DENGAN KINERJA GURU DI SMK DARUSSALAM
CIPUTAT
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh
MONICA BRAMEL ARI AZIZAH NIM : 1110018200027
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI
Skripsi berjudul Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat disusun oleh Monica Bramel Ari Azizah, NIM. 1110018200027, Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Telah melalui bimbingan dan dinyatakan sah sebagai karya ilmiah yang berhak untuk diujikan pada sidang munaqasah sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh fakultas.
Jakarta, 8 Desember 2014
Yang Mengesahkan, Pembimbing
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Monica Bramel Ari Azizah Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 14 Januari 1992 NIM : 1110018200027
Prodi : Manajemen Pendidikan
Judul Skripsi : “Implementasi Program Pengembangan Karir Guru dalam Rangka Peningkatan Kinerja Guru di
SMK Darussalam Ciputat”
Dosen Pembimbing : Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd.
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk
memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana
Strata 1 (S1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah
saya cantumkan sesuai ketentuan yang berlaku di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya,
saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku di UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Desember 2014
UJI REFERENSI
Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul
“Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat” yang dilakukan oleh Monica Bramel Ari Azizah, NIM 1110018200027 Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji
kebenarannya oleh Dosen Pembimbing pada tanggal 3 Desember 2014.
Jakarta, 8 Desember 2014
Dosen Pembimbing
Monica Bramel Ari Azizah, NIM : (1110018200027), Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat, Skripsi Program Strata Satu (S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2014.
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode korelasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dengan baik tentang Pengembangan Karir seorang guru hendaklah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan ke empat macam kompetensi yang harus dimilikinya (pribadi, sosial, pendagogik, dan profesional) agar karir profesionalnya itu dapat berkembang lebih baik. Penelitian ini dilakukan di SMK Darussalam Ciputat pada bulan oktober – november 2014 dan menggunakan metode penelitian korelasional. Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket.
Hasil penelitian ini yaitu terdapat hubungan atau korelasi antara pengembangan karir guru dengan peningkatan kinerja guru. Dengan memperhatikan hasil besarnya rxy yaitu 0,341 maka korelasi itu termasuk dalam kategori rendah pada rentang 0,20 – 0,40, maka diperoleh rtabel pada taraf signifikan 5% sebesar 0,514 sedangkan taraf signifikan 1% sebesar 0,641. Kriteria pengajuan adalah jika rhitung > dari rtabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, sebaliknya jika rhitung < rtabel maka Ha ditolak dan Ho diterima. Ternyata rxy yang besarnya 0,341 adalah jauh lebih kecil dari rtabel, baik pada signifikasi 5% maupun 1% karena rxy lebih kecil dari rtabel, maka hipotesis alternatif ditolak, sedangkan hipotesis nihil diterima. Hal ini berarti tidak terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel X dan variabel Y. Dari perhitungan koefisien determinasinya adalah 11,63%. Hal ini berarti faktor pengembangan karir guru memberikan kontribusi sebesar 11,63% terhadap faktor peningkatan kinerja guru, sedangkan sisanya 88,37% dipengaruhi oleh faktor lain, seperti adanya perhatian dari pihak sekolah, promosi, dan penugasan yang mendukung juga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja guru. Oleh karena itu dapat disarankan agar program Pengembangan Karir Guru dapat ditingkatkan sehingga kinerja guru yang bekerja di SMK Darussalam Ciputat dapat meningkat.
ABSTRACT
Monica Bramel Ari Azizah, NIM : (1110018200027), Correlation of Teacher Career Development in order to Improve Teacher Performance in SMK Darussalam Ciputat, Thesis Program Tier One (S-1) Faculty of Tarbiyah and Teaching Syarif Hidayatullah State Islamic University in Jakarta in 2014.
The method of the research used in this research is corelational method. The objective of this research is to identify teachers and counselors career improvement. In order to make a good career improvement, teacher and counselor need to do some effort on their four basic competences (personal manner, social, pedagogic, and professional). This research is conducted at SMK Darussalam Ciputat on October to November, 2014 and using correlational research method. The data collection is conducted by way of questionnaire.
This research result, there is relationship or correlation between teacher career development with improvement of teacher performance. By observing the result of rxy amount 0,341 then the correlation is included in low category in the range of 0,20 – 0,40, then is obtained rtabel on significant level of 5% is 0,514 while significant level of 1% is 0,641. The submission criteria are if rhitung > from
rtabel then Ha approved and Ho denied, on the contrary if rhitung < rtabel then Ha denied and Ho approved. In fact rxy amount 0,341 is much smaller than rtabel, either on the significance of 5% or 1% because rxy is smaller than rtabel, then the alternative hypothesis is denied, while null hypothesis approved. This means there is no significant positive relationship between variable X and variable Y. From the calculation of its coefficient determination is 11,63%. This means factor of teacher performance, while the rest is 88,37% influence by other factors, such as there is attention from school parties, promotion, and task support also can influence improvement of teacher performance. Therefore it can be suggested that Teacher Carrer Development Program can be Improve so that Teacher Performance who work at SMK Darussalam Ciputat may improve.
Keyword: career development & Teacher Performance
Bismillahirrohmanirrahim
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillah, puji syukur penulis sampaikan kepada Allah SWT, karena
hanya dengan rahmat-nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul
“Implementasi Program Pengembangan Karir Guru dalam Rangka Peningkatan
Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat”
Skripsi ini disusun untuk melengkapi dan memenuhi persyaratan dalam
memperoleh gelar sarjana pendidikan pada Program Studi Manajemen
Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam membuat Skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan
rasa terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Nurlena Rifa’i MA.Ph.D., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan beserta staf.
2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan.
3. Ibu Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang dengan
ikhlas dan sabar serta penuh dedikasi memberikan arahan, motivasi, dan
bimbingan kepada penulis.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah mendidik dan membimbing penulis selama
studi.
5. Ibu H. Marisi Nirmala S.SE, selaku Kepala Sekolah SMK Darussalam Ciputat
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
6. Pimpinan dan Staf perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan yang telah memberikan
pelayanan dan kesempatan yang seluas-luasnya kepada penulis untuk
meminjam buku-buku yang diperlukan dalam rangka menyelesaikan Skripsi
ini.
7. Ayahanda tercinta Sukamto dan Ibunda tercinta Nur Hidayah Mistiari atas
doa, dan kasih sayang serta dukungan moril maupun materil yang selalu kalian
berikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan di
perguruan tinggi ini.
8. Seluruh keluarga besar yang telah membantu dan memberi dukungan, baik
moril maupun materil.
9. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2010 yang telah
memberi kritik dan saran.
10. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan dukungan secara langsung maupun tidak langsung selama
penulisan skripsi ini.
Penulis juga tak lupa untuk dibukakan pintu maaf yang sebesar-besarnya
jika dalam penulisan skripsi ini terdapat hal yang kurang berkenan. Penulis hanya
dapat mendo’akan kepada semua pihak yang telah berpartisipasi dengan tulus
dalam penyusunan skripsi ini dan semoga menjadi amal shaleh yang akan dibalas
Allah SWT. Karya tulis yang sangat sederhana ini tentunya masih belum
sempurna oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat kontruktif penulis
harapkan. dan Penulis berharap semoga karya tulis ini bermanfaat bagi diri pribadi
khususnya dan para pembaca umumnya. Akhirnya hanya kepada Allah juga
segala sesuatunya penulis kembalikan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 12 Desember 2014
Penulis
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ...v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1
B. Identifikasi Masalah ...8
C. Pembatasan Masalah ...9
D. Rumusan Masalah ...9
BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja Guru ...10
1. Pengertian Kinerja Guru ...10
2. Ruang Lingkup Kerja ...12
3. Faktor-Faktor yang dapat Mempengaruhi Kinerja Guru ...13
4. Penilaian Kinerja Guru...17
5. Upaya-Upaya Meningkatkan Kinerja Guru ...20
B. Pengembangan Karir Guru...23
1. Pengertian Karir ...23
2. Tahap-Tahap dalam Karir ...24
3. Pengertian dan Jalur Pengembangan Karir ...24
4. Faktor-Faktor Penentu Karir ...26
5. Departemen Personalia dan Perencanaan Karir ...27
C. Kerangka Berpikir ...28
D. Pengajuan Hipotesis ...30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tujuan Penelitian ...31
B. Tempat dan Waktu Penelitian ...31
C. Metode Penelitian...31
D. Populasi dan Sample ...31
E. Teknik pengumpulan Data ...32
F. Kisi-kisi Instrumen Penelitian...32
G. Uji Instrumen ...35
1. Validitas Instrumen ...35
2. Reliabilitas Intrumen ...36
H. Teknik Pengolahan Data ...38
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMK Darussalam Ciputat...40
1. Sejarah Singkat Berdirinya SMK Darussalam Ciputat ...40
2. Tujuan Berdirinya SMK Darussalam Ciputat ...40
3. Visi dan Misi SMK Darussalam Ciputat...41
4. Struktur Organisasi ...42
5. Keadaan Guru dan Karyawan ...43
B. Deskripsi Data ...43
C. Uji Hipotesis ...47
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...50
B. Saran...50
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Pengembangan Karir ... 33
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Guru ... 34
Tabel 4.1 Data Tenaga Guru SMK Darussalam Ciputat... 43
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Hasil Angket Pengembangan
Karir Guru ... 44
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Hasil Angket Peningkatan
Kinerja Guru ... 46
Tabel 4.4 Pengumpulan Angket Responden Variabel X dan
Variabel Y ... 47
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Angket
Lampiran 2 Surat Pengajuan Proposal Skripsi
Lampiran 3 Surat Bimbingan Skripsi
Lampiran 4 Surat Permohonan Izin Penelitian
Lampiran 5 Surat Keterangan
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas
Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 8 Lembar Uji Referensi
Lampiran 9 Biodata Penulis
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) yang mengalami
kecepatan dan percepatan luar biasa, memberi tekanan pada perilaku manusia
untuk dapat memenuhi kebutuhan dan tuntutan hidupnya. Di bidang
pendidikan, hal ini memunculkan kesadaran baru untuk merevitalisasi kinerja
guru dan tenaga kependidikan dalam rangka menyiapkan peserta didik dan
generasi muda masa depan yang mampu merespons kemajuan IPTEK, Serta
kebutuhan dan tuntutan masyarakat.
Peserta didik dan generasi muda sekarang merupakan manusia
Indonesia masa depan yang hidup pada era global. Globalisasi memberi
penetrasi terhadap kebutuhan untuk mengkreasi model-model dan proses-
proses pembelajaran secara inovatif, kreatif, menyenangkan, dan
transformasional bagi pencapaian kecerdasan global, keefektifan,
kekompetitifan, dan karakter bangsa. Negara-negara yang berhasil
mengoptimasi kecerdasan, menguasai IPTEK, keterampilan, serta karakter
bangsanya akan menjadi pemenang. Sebaliknya, bangsa-bangsa yang gagal
mewujudkannya akan menjadi pecundang.1
Aneka perubahan era globalisasi, agaknya menjadi ciri khas yang
berjalan paling konsisten. Manusia modern menantang, mencipta, sekaligus
berpotensi diterpa oleh arus perubahan. Perubahan peradaban ini menuntut
pertaruhan dan respons manusia yang kuat agar siap menghadapi tekanan
internal dan eksternal, serta menunjukkan eksistensi diri dalam alur
peradaban.2
Pada era globalisasi, profesi guru bermakna strategis, karena
penyandangnya mengemban tugas sejati bagi proses kemanusiaan,
1
Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG sertifikasi Guru, (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014), h. 1
2
Ibid., h. 2
2
pemanusiaan, pencerdasan, pembudayaan, dan pembangunan karakter
bangsa. Esensi dan eksistensi makna strategis profesi guru diakui.
Dalam realitas sejarah pendidikan di Indonesia. Pengakuan itu
memiliki kekuatan formal tatkala tanggal 2 Desember 2004, presiden Soesilo
Bambang Yudhoyono mencanangkan guru sebagai profesi. Satu tahun
kemudian, lahir Undang-undang (UU) No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, sebagai dasar legal pengakuan atas profesi guru dengan segala
dimensinya.3
Profesi guru bermakna strategis karena penyandangnya mengemban
tugas sejati bagi proses kemanusiaan, pemanusiaan, pencerdasan,
pembudayaan, dan pembangun karakter bangsa. Makna strategis guru
sekaligus meniscayakan pengakuan guru sebagai profesi. Lahirnya Undang-
undang (UU) No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, merupakan bentuk
nyata pengakuan atas profesi guru dengan segala dimensinya. Di dalam UU
No.14 Tahun 2005 ini disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional
dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia
dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Sebagai implikasi dari UU No.14 Tahun 2005, guru harus menjalani proses
sertifikasi untuk mendapatkan Sertifikat Pendidik. Guru yang diangkat sejak
diundangkannya UU ini, menempuh program sertifikasi guru dalam jabatan,
yang diharapkan bisa tuntas sampai dengan tahun 2015.4
Pada spektrum yang lebih luas, pengakuan atas profesi guru secara
lateral memunculkan banyak gagasan, yaitu terdapat enam gagasan:
a.) Pertama, diperlukan ekstra kapasitas untuk menyediakan guru yang profesional sejati dalam jumlah yang cukup, sehingga peserta didik yang memasuki bangku sekolah tidak terjebak pada ngarai kesia-siaan akibat layanan pendidikan dan pembelajaran yang buruk.
b.) Kedua, regulasi yang implementasinya taat asas dalam penempatan dan penugasan guru agar tidak terjadi diskriminasi
3
Ibid.
akses layanan pendidikan bagi mereka yang berada pada titik-titik terluar wilayah negara, di tempat-tempat yang sulit dijangkau karena katerisolasian, dan di daerah-daerah yang penuh konflik. c.) Ketiga, komitmen guru untuk mewujudkan hak semua warga
negara atas pendidikan yang berkualitas melalui pendanaan dan pengaturan negara atas sistem pendidikan.
d.) Keempat, meningkatkan kesejahteraan dan status guru serta tenaga kependidikan lainnya melalui penerapan yang efektif atas hak asasi dan kebebasan profesonal mereka.
e.) Kelima, menghilangkan segala bentuk diskriminasi layanan guru dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, khususnya yang berkaitan dengan gender, ras, status perkawinan, kekurangmampuan, orientasi seksual, usia, agama, afiliasi politik atau opini, status sosial dan ekonomi, suku bangsa, adat istiadat, serta mendorong pemahaman, toleransi, dan penghargaan atas keragamn budaya komunitas.
f.) Keenam, mendorong demokrasi, pembangunan berkelanjutan, perdagangan yang fair, layanan sosial dasar, kesehatan dan keamanan, melalui solidaritas dan kerja sama di antara anggota organisasi guru di mancanegara, gerakan organisasi kekaryaan internasional, dan masyarakat madani.5
Beranjak dari pemikiran teoritis di atas, diperlukan upaya untuk
merumuskan kebijakan dan pengembangan profesi guru. Itu sebabnya, akhir-
akhir ini makin kuat dorongan untuk melakukan kaji ulang atas sistem
pengelolaan guru, terutama berkaitan dengan penyediaan, rekrutmen,
pengangkatan dan penempatan, sistem distribusi, sertifikasi, peningkatan
kualifikasi dan kompetensi, penilaian kinerja, uji kompetensi, penghargaan
dan perlindungan, kesejahteraan, pembinaan karier, pengembangan
keprofesian berkelanjutan, pengawasan etika profesi, serta pengelolaan guru
di daerah khusus yang relevan dengan tuntutan kekinian dan masa depan.
Untuk tujuan itu, kementerian pendidikan dan kebudayaan selalu berusaha
untuk menyempurnakan kebijakan di bidang pembinaan dan pengembangan
profesi guru.6
Saat ini, pengakuan guru sebagai profesi dan tenaga profesional makin
nyata. Pengakuan atas kedudukan guru sebagai tenaga profesional berfungsi
5
Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG sertifikasi Guru, (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014), h. ix.
6
4
mengangkat martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional. Aktualitas tugas dan fungsi
penyandang profesi guru berbasis pada prinsip-prinsip, yaitu:
(1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme.
(2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, kemimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.
(3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas.
(4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas (5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan (6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi
kerja
(7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat.
(8) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
(9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.7
Telah lama berkembang kesadaran publik bahwa tidak ada guru, tidak
ada pendidikan formal. Telah muncul pula kesadaran bahwa tidak ada
pendidikan yang bermutu, tanpa kehadiran guru yang profesional dengan
jumlah yang mencukupi. Pada sisi lain, guru yang profesional nyaris tidak
berdaya tanpa dukungan tenaga kependidikan yang profesional pula. Paralel
dengan itu, muncul praanggapan, jangan bermimpi menghadirakan guru yang
profesional, kecuali persyaratan pendidikan, kesejahteraan, perlindungan, dan
pemartabatan, dan pelaksanaan etika profesi mereka terjamin.8
Selama menjalankan tugas-tugas profesional, guru dituntut melakukan
profesionalisasi atau proses penumbuhan dan pengembangan profesinya.
Diperlukan upaya yang terus-menerus agar guru tetap memiliki pengetahuan
dan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan kurikulum serta kemajuan
IPTEK. Di sinilah esensi pembinaan dan pengembangan profesional guru.
Kegiatan ini dapat dilakukan atas prakarsa institusi, seperti pendidikan dan
pelatihan, workshop, magang, studi banding, dan lain-lain. Prakarsa ini
7
Ibid., h. 7.
8
menjadi penting, karena secara umum guru masih memiliki keterbatasan, baik
finansial, jaringan, waktu, akses, dan sebagainya.
Pembinaan dan pengembangan keprofesian guru meliputi pembinaan
kompetensi-kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional.
Sementara itu, pembinaan dan pengembangan karier meliputi penugasan,
kenaikan pangkat, dan promosi. Upaya pembinaan dan pengembangan karier
guru ini harus sejalan dengan jenjang jabatan fungsional mereka.9
Pengembangan profesi dan karier diarahkan untuk meningkatkan
kompetensi dan kinerja guru dalam rangka pelaksanaan proses pendidikan
dan pembelajaran di kelas dan di luar kelas. Inisiatif meningkatkan
kompetensi dan profesionalitas ini harus sejalan dengan upaya untuk
memberikan penghargaan, peningkatan kesejahteraan dan perlindungan
terhadap guru.
Semua guru memiliki hak yang sama untuk mengikuti kegiatan
pembinaan dan pengembangan profesi. Program ini berfokus pada
kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Namun
demikian, kebutuhan guru akan program pembinaan dan pengembangan
profesi beragam sifatnya. Kebutuhan dimaksud dikelompokkan ke dalam
lima kategori, yaitu pemahaman tentang konteks pembelajaran, penguatan
penguasaan materi, pengembangan metode mengajar, inovasi pembelajaran,
dan pengalaman tentang teori-teori terkini.10
Kegiatan pembinaan dan pengembangan profesi dapat dilakukan oleh
institusi pemerintah, lembaga pelatihan (training provider) nonpemerintah,
penyelenggara, atau satuan pendidikan.11 Di tingkat satuan pendidikan,
program ini dapat dilakukan oleh guru pembina, guru inti, koordinator guru
kelas, dan sejenisnya yang ditunjuk dari guru terbaik dan ditugasi oleh kepala
sekolah. Analisis kebutuhan, perumusan tujuan dan sasaran, desain program,
implementasi dan layanan, serta evaluasi program pelatihan dapat ditentukan
9
Ibid., h. 9.
10
Ibid., h. 10.
11
6
secara mandiri oleh penyelenggara atau memodifikasi/mengadopsi program
sejenis.
Pembinaan dan pengembangan karier guru terdiri dari tiga ranah,
yaitu penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi. Sebagai bagian dari
pengembangan karier, kenaikan pangkat merupakan hak guru. Dalam
kerangka pembinaan dan pengembangan, kenaikan pangkat ini termasuk
ranah peningkatan karier. Kenaikan pangkat ini dilakukan melalui dua jalur.
Pertama, kenaikan pangkat dengan sistem pengumpulan angka kredit. Kedua,
kenaikan pangkat karena prestasi kerja atau dedikasi yang luar biasa. 12
Pengelolaan pendidikan dan Pembinaan guru-guru di Indonesia saat
ini dan di masa depan akan mengalami perubahan yang berarti dengan
diterbitkannya Undang-Undang Guru dan Dosen No. 14 tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen. Dalam Bab 1V pasal 8 disebutkan bahwa “guru wajib
memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani
dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional”13.
Kelahiran Undang-Undang tersebut memberi secercah harapan bagi
para guru dengan pesan-pesan yang tersurat dan tersirat di dalamnya berupa
landasan kepastian hukum yang menjanjikan satu harapan perbaikan bagi
guru di masa depan khususnya yang berkenaan dengan profesi, kesejahteraan,
jaminan sosial, hak dan kewajiban serta perlindungan untuk mendukung
profesionalitas dan kesejahteraan guru antara lain yang berkenaan dengan:
kualifikasi dan kompetensi guru, hak guru, kewajiban guru, pengembangan
profesi guru, perlindungan, dan organisasi profesi.
Selanjutnya, pemerintah secara resmi telah mencanangkan bahwa
profesi guru disejajarkan dengan profesi yang lainnya sebagai tenaga
professional. Dengan ini diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan
karena guru sebagai agen pembelajaran merupakan ujung tombak
peningkatan proses pembelajaran di dalam kelas yang akan berujung pada
12
Ibid.
13
peningkatan mutu pendidikan. Pengakuan kedudukan guru sebagai tenaga
professional dibuktikan dengan sebuah sertifikat profesi guru yang diperoleh
melalui uji sertifikasi. Sertifikasi pendidik diberikan kepada guru yang telah
memenuhi persyaratan sebagai guru professional.
Dengan demikian lembaga pendidikan tersebut akan memiliki guru-
guru yang bersemangat dan berkualitas sehingga kinerjanya pun akan di atas
standar, serta akan tercapai tujuan lembaga pendidikan yang telah ditetapkan.
Dan jika suatu lembaga pendidikan tidak mampu menerapkan dan
mengembangkan suatu sistem kompensasi yang baik maka lembaga
pendidikan tersebut akan kehilangan tenaga-tenaga pendidik yang
professional yang memiliki kinerja yang baik.
Kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seorang
dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja juga merupakan prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
selama periode tertentu sesuai standar dan kriteria yang telah ditetapkan
untuk pekerjaan tersebut. Komitmen menjalankan tugas dinyatakan sebagai
salah satu kemampuan yang digunakan untuk mengukur kinerja guru. Agar
guru dapat menunjukkan kinerjanya yang tinggi, paling tidak guru tersebut
harus memiliki penguasaan terhadap materi apa yang akan diajarkan dan
bagaimana mengajarkannya agar pembelajaran dapat berlangsung efektif dan
efisien serta komitmen untuk menjalankan tugas-tugas tersebut.
Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor,
diantaranya yaitu kemampuan dan kemauan kerja, ketersediaan sarana dan
prasarana sekolah serta kebijakan kompensasi yang diterapkan dan faktor-
faktor lainnya. Rendahnya latar belakang pendidikan guru terutama latar
belakang pendidikan yang relevan juga menyebabkan rendahnya kompetensi
profesionalisme guru tersebut sehingga penguasaan materi dan metode
pengajaran masih berada dibawah standar. Dengan demikian guru kurang
8
pengajaran, menyajikan bahan pengajaran serta mengevaluasi hasil belajar
siswa.14
Kurangnya motivasi kerja guru akan dapat menyebabkan rendahnya
kinerja guru. Seseorang yang mempunyai motivasi atau berkemauan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik akan menganggap bahwa
pekerjaan itu penting dan merasa terpanggil untuk melaksanakan tugas
tertentu. Oleh sebab itu, seorang guru tidak akan mempunyai kinerja yang
baik tanpa didasari adanya motivasi kerja dari guru itu sendiri. Guru yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan
sebaiknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja
rendah. selain itu, kurangnya kedisiplinan guru yang diterapkan di sekolah
baik secara tertulis maupun tidak tertulis juga dapat menyebabkan rendahnya
kinerja guru.seorang guru yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada
waktunya demikian juga pulang pada waktunya dan selalu taat pada tata
tertib. Seorang guru yang mengutamakan disiplin dalam bekerja berarti
merupakan wujud dari moral kerja yang tinggi. Sedangkan profesionalisme
mengandung pengertian kecakapan, keahlian dan disiplin. Jadi seorang guru
yang professional adalah seorang guru yang mampu menerapkan kedisplinan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Namun pada kenyataannya kondisi yang ada di SMK Darussalam
Ciputat masih terlihat kinerja guru yang masih rendah. Hal ini salah satu
faktor penyebabnya adalah kurang perhatian dalam pengembangan karir.
Dengan demikian peneliti tertarik untuk mengkaji lebih mendalam tentang
“Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
maka masalah dapat diidentifikasi sebagai berikut:
14
1. Kompetensi guru yang belum maksimal.
2. Kurangnya kesadaran Guru untuk mengembangkan karirnya.
3. Rendahnya latar belakang pendidikan guru.
4. Masih ada guru yang belum mengikuti sertifikasi, seminar, dan diklat.
5. Masih rendahnya kinerja Guru dalam melaksanakan kegiatan belajar
mengajar (KBM).
6. Masih rendahnya motivasi Guru dalam melaksanakan tugas pokoknya.
C. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah tersebut di atas maka peneliti membatasi
masalah tentang “Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan
Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat”
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan
pembatasan masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Korelasi Program Pengembangan
BAB II LANDASAN
TEORI
A. Kinerja Guru
1. Pengertian Kinerja Guru
Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari
kata performance. Kata performance berasal dari kata to perform yang
berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi
kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, untuk kerja atau penampilan
kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah sesuatu
yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja. Dalam
materi diklat “Penilaian Kinerja Guru” yang diterbitkan oleh Direktorat
Tenaga Kependidikan, kinerja merupakan suatu wujud perilaku
seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi.1
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang
melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Kinerja berasal dari kata “job
performance atau actual performance”(prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicatat oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.2
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan
wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah di tetapkan selama
periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi.
Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum,
moral, dan etika. Standar kinerja merupakan patokan dalam mengadakan
pertanggung jawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan.
1
Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta:Ar-Ruzz Media, 2012), h.11
2
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 67.
Ada 3 jenis kriteria kinerja yang telah diketahui:
(1) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin.
(2) Kriteria berdasarkan perilaku, yaitu terfokusnya pada bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.
(3) Kriteria berdasarkan hasil, yaitu berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan. Adapun kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta penggunaan waktu.3
Kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang meliputi
menyusun program pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran,
pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi. Ukuran kinerja guru terlihat
dari rasa tanggung jawabnya melaksanakan tugas, amanah, profesi yang
diembannya, serta rasa tanggung jawab moral dipundaknya. Semua itu
akan terlihat dalam kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan
tugas profesinya di dalam maupun diluar kelas. Sikap ini seiring dengan
rasa tanggung jawabnya dalam mempersiapkan segala perlengkapan
pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu dalam
menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran guru harus mempersiapkan
dan mempertimbangkan metode, teknik atau strategi yang akan dilakukan
dalam menyampaikan salah satu materi. Dalam pelaksanaan evaluasi
guru juga harus mempersiapkan teknik penilaian yang akan
dilakukannya.4
Guru dalam proses pembelajaran di kelas dipandang dapat
memainkan peran penting terutama dalam membantu peserta didik untuk
membangun sikap positif dalam belajar, membangkitkan rasa ingin tahu,
hal.128
3
Ibid., h. 68.
4
12
mendorong kemandirian dan ketepatan logika intelektual, serta
menciptakan kondisi-kondisi untuk sukses dalam belajar.
Kinerja guru memikul tanggung jawab utama dalam transformasi
orientasi peserta didik dari ketidaktahuan menjadi tahu, dari
ketergantungan menjadi mandiri, dari tidak terampil menjadi terampil,
dengan metode-metode pembelajaran bukan lagi mempersiapkan peserta
didik yang pasif, melainkan peserta didik berpengetahuan yang
senantiasa mampu menyerap dan menyesuaikan diri dengan informasi
baru dengan berfikir, bertanya, menggali, mencipta dan mengembangkan
cara-cara tertentu dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan
kehidupannya.
2. Ruang Lingkup Kerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap
individu terhadap pekerjaan. Menurut Hikman Kinerja merupakan tanda
keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi
tersebut. Sementara menurut Stoner dan Freeman mengemukakan, kinerja
adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara
keseluruhan dapat berhasil.5
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap
individu terhadap pekerjaan. Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu
organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Kinerja
adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara
keseluruhan dapat berhasil.
Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan
berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan
5
mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi
serta menguasai berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang
tercantum dalam kompetensi guru.
Kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja
yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja
yang optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian
akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh
seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan
tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.aktivitas-aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya
menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.6
Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan
berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan
mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi.
Menurut Agus Tamyong yang dimaksud guru professional adalah orang
yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang
kaya dibidangnya. Yang dimaksud dengan terdidik dan terlatih bukan
hanya memperoleh di dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai
berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang tercantum dalam
kompetensi guru.7
3. Faktor-Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru
Setiap kepala sekolah haruslah menyadari adanya perbedaan
kinerja antara satu guru dengan guru lainnya, walaupun guru tersebut
bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas guru tersebut
tidaklah sama.
6
Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung:Refika Aditama, 2010), h.146
7
14
Pada dasarnya pekerjaan yang menarik akan menambah semangat
kerja para karyawan dan karyawan tidak merasa bosan. Alat yang cukup
juga sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga
pekerjaan tidak terhambat. Selain itu dalam sebuah pekerjaan informasi
menjadi sangat penting karena dengan informasi pekerjaan menjadi lebih
mudah. Selain itu karyawan yang kinerjanya bagus seharusnya diberikan
imbalan dan karyawan yang kinerjanya buruk diberikan hukuman dengan
demikian akan memotivasi karyawan. Selain itu karyawan dituntut untuk
mengembangkan kemampuannya karena dalam sebuah pekerjaan
dibutuhkan perubahan yang terus menerus. Selain melakukan perubahan
karyawan juga sangat membutuhkan keamanan dalam bekerja dengan
begitu karyawan akan merasa nyaman. Dan laporan hasil kerja maka
dapat diketahui prestasi yang dimiliki karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain.
Keberhasilan seseorang bukan ditentukan oleh dirinya sendiri
tetapi juga oleh lingkungan dimana ia berada. Tidak ada sesuatu yang
dapat berhasil dengan baik tanpa usaha dengan sungguh-sungguh.
Pekerjaan akan lebih berarti bila seseorang dapat melihat dan menentukan
dirinya disana. Disamping itu perasaan senang dan bahagia akan
membantu untuk bekerja lebih semangat dan giat meningkatkan
kinerjanya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi
kinerja guru adalah faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi
(motivasion)8.
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan guru terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai
yang memilki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
8
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, guru perlu ditetapkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dengan penempatan guru
yang sesuai dengan bidangnya akan dapat membantu dalam efektivitas
suatu pembelajaran.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang
yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan.
Guru sebagai pendidik memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat.
Guru harus menghadapi bahwa ia harus mengerjakan tugasnya tersebut
dengan sungguh-sungguh, tanggung jawab, ikhls dan tidak asal-asalan,
sehingga siswa dapat dengan mudah menerima apa saja yang
disampaikan oleh gurunya. Jika ini mencapai maka guru akan memiliki
tingkat kinerja yang tinggi.
Selanjutnya Maclelland mengemukakan 6 karakteristik dari guru
yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memanfaatkan rencana kerja yang menyeluruh dalam seluruh kegiatan untuk merealisasikan tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.9
Kinerja seorang tidak timbul dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Ada beberapa karakteristik biografik yang dapat
mempengaruhi kinerja:
1) Umur, kinerja seseorang akan menurun seiring dengan bertambahnya umur. Dalam kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya usia.
9
16
2) Jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan.
3) Jabatan/senioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan, karena perbedaan jabatan akan membedakan jenis kebutuhan yang ingin mereka puaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan.10
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu.
b. Keterlibatan kerja, yaitu tingkat di mana seseorang memilih berpartisipasi secara aktif dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri.
c. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.
d. Partisipasi yaitu tingkat dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatan organisasi.
e. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi, termasuk kuantitas dan kualitas.11
Kinerja memiliki faktor, yaitu:
(a) Kualitas kerja, baik buruknya kinerja seseorang dapat dinilai berdasarkan kualitas pekerjaannya.
(b) Kuantitas kerja, kinerja seseorang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik kinerjanya.
(c) Kerjasama, bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerjasama dengan koleganya, bawahannya dan juga dengan pimpinannya. (d) Pengetahuan tentang pekerjaan, tinggi rendahnya kinerja
seseorang dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin baik pengetahuan seseorang tentang pekerjaannya, akan semakin baik pulalah kinerjanya.
(e) Keterandalan, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki keterandalan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. Ia betul-betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
hal.129
10
Ibid., h. 69
11
(f) Kehadiran dan ketepatan waktu, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu datang dan menyelesaikan pekerjaan. (g) Pengetahuan tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi,
seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi juga memiliki pengetahuan dan pemahaman yang jelas tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi dan dapat melakukan pekerjaan dengan maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.
(h) Prakarsa dan pertimbangan, seseorang yang memiliki kinerja tinggi, juga ditandai dengan prakarsa yang baik, kreatif dan selalu mempertimbangkan berbagai hal dalam melaksanakan tugasnya agar selalu tercapai hasil yang maksimal.12
Secara umum faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, kemauan dan semangat
seseorang dalam melakukan pekerjaan demi kemajuan suatu
organisasi.
4. Penilaian Kinerja Guru
Menurut Sedarmayanti bahwa penilaian kinerja adalah sistem
informal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seseorang.13
Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi,
dan peran penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru
profesional mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk
mewujudkan insan indonesia yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul
dalam IPTEK, memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan
berkepribadian.
Masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagian besar
ditentukan oleh guru. Karena itu, profesi guru perlu dikembangkan secara
terus-menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Agar
fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan
12
Ibid., h. 130.
13
18
sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan penilaian kinerja
guru yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di
semua jenjang pendidikan.
Pelaksanaan penilaian kinerja guru dimaksudkan untuk
mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu
profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi guru. Untuk memberi
pengakuan bahwa setiap guru adalah seorang profesional di bidangnya
dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka penilaian kinerja
guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan formal
yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan
masyarakat. Guru yang dimaksud tidak terbatas pada guru yang bekerja di
satuan pendidikan di bawah kewenangan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan, tetapi juga mencakup guru yang bekerja di satuan
pendidikan di lingkungan Kementerian Agama.
Hasil penilaian kinerja guru dapat dimanfaatkan untuk menyusun
profil kinerja guru sebagai masukan dalam penyusunan program PKB.
Hasil penilaian kinerja guru juga merupakan dasar penetapan
pemerolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru
sebagaimana diamanatkan dalam Permenneg PAN dan RB Nomor 16
Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika
semua ini dapat dilaksanakan dengan baik dan objektif, maka cita-cita
pemerintah untuk menghasilkan “insan yang cerdas komprehensif dan
berdaya saing tinggi” lebih cepat direalisasikan.
Menurut Permenneg PAN dan RB Nomor 16 tahun 2009, PK
Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam
rangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan
tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuannya dalam
penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan,
16 tahun 2007 tentang Standar kualifikasi Akademik dan kompetensi
Guru.14
Empat hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja menurut
Yaslis Ilyas, yaitu:
a) Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan.
b) Mengukur dan menilai berdasarkan pada prilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan.
c) Merupakan dokumen legal.
d) Merupakan proses formal dan informal (seluruh jajaran organisasi).15
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta
keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses
pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru
dengan tugas tambahan. Sistem penilaian kinerja guru adalah sistem
penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam
melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang
ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Sebelum mengikuti penilaian kinerja guru, seorang guru harus
mengikuti uji kompetensi. Berdasarkan hasil uji kompetensi ini, guru akan
dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu guru yang sudah mencapai
standar kompetensi minimal yang ditetapkan, dan guru yang belum
memiliki standar kompetensi minimal yang ditetapkan.16
Guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimum yang
ditetapkan diberi kesempatan untuk mengikuti penilaian kinerja guru.
Sebaliknya, guru yang belum mencapai standar minimum yang ditetapkan,
diharuskan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) melalui
multimode, untuk kemudian mengikuti uji kompetensi.
14
Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG sertifikasi Guru, (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014), h. 44
15
Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian, FKMUI: Depok 2002 cet ke 3, h.92
16
20
Jika hasil uji kompetensi memenuhi persyaratan, guru yang
bersangkutan diberi peluang mengikuti penilaian kinerja guru. Fokus
utama penilaian kinerja guru adalah disiplin guru (kehadiran, etos kerja),
efisiensi dan efektivitas pembelajaran (kapasitas transformasi ilmu ke
siswa), keteladanan guru (berbicara, bersikap dan berperilaku), serta
motivasi belajar siswa.17
Guru yang sudah mengikuti penilaian kinerja guru, akan dihitung
angka kredit yang diperoleh atas kinerjanya pembelajaran, pembimbingan,
atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan
penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses
pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan
jabatan fungsionalnya.
Hasil penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk
menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan
kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam
menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi.
Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk
menetapkan pengembangan karir dan promosi guru.
Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk
mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan saran untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memeperbaiki
kualitas kinerjanya, khususnya pada empat fokus utama, seperti disebutkan
diatas.
5. Upaya-Upaya Meningkatkan Kinerja Guru
Ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
kinerja guru, antara lain melalui:
a. Pembinaan disiplin tenaga kependidikan
b. Pemberian motivasi
17
c. Penghargaan
d. Persepsi.18
Rendahnya kinerja guru tentu akan membuat kepala sekolah
gundah. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan dan
menghambat tercapainya visi di suatu sekolah. Sekolah yang seperti itu,
tidak akan mampu menghasilkan lulusan yang unggul dan memiliki daya
saing dikancah global seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru
harus dikelola dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami penurunan.
Bahkan, seharusnya selalu diperhatikan agar mengalami peningkatan
secara terus-menerus.
Dalam meningkatkan kinerja ada beberapa tahap yang harus
dilewati,yaitu:
(1) Meningkatkan prestasi bawahan. (2) Meningkatkan kebiasaan kerja. (3) Melakukan tindak lanjut yang efektif. (4) Melakukan tindakan disiplin yang efektif. (5) Memelihara prestasi yang meningkat. 19
Setelah prestasi kerja dapat ditingkatkan dapat langsung
diupayakan tindak lanjut yang efektif. Hal tersebut dapat dilakukan jika
kebiasaan kerja pegawai sudah sangat baik. Sementara itu, jika prestasi
sudah meningkat, kebiasaan kerja telah membaik, tindak lanjut dan
tindakan disiplin telah efektif, semuanya itu harus senantiasa dipelihara.
Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja.
Pelatihan digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan guru,
sedangkan motivasi kinerja digunakan untuk menangani rendahnya
semangat dan gairah kerja. Intensitas pengunaan kedua strategi tersebut
18
E. Mulyasa, Menajadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2003), h.141-151.
19
22
tergantung dari kondisi guru itu sendiri. Bahkan, jika memang
diperlukan, keduanya dapat digunakan secara simultan.20
1. Pelatihan
Program pelatihan harus diberikan berdasarkan kebutuhan. Artinya,
jenis pelatihan yang diprogramkan harus sesuai dengan jenis
kemampuan apa yang masih rendah. Pelatihan diberikan kepada guru
untuk mempermudah guru dalam melakukan pembelajaran terkait
dengan tugas pekerjaannya. Sasaran pelatihan bagi pegawai adalah
menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan
pada program-program pelatihan serta menerapkannya ke dalam
aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang
efektif ialah program pelatihan yang menyentuh tiga domain, yaitu
kognitif, afektif, dan psikomotorik. Selain itu, hasil pelatihan harus
diterapkan dalam kegiatan guru, baik di dalam maupun di luar
sekolah.
2. Motivasi kerja
Fenomena pegawai berkualitas, tetapi memiliki kinerja
rendah seiring ditemui di sejumlah organisasi. Tidak sedikit para
guru bekerja di bawah standar kinerja yang telah ditetapkan nukan
karena tidak mampu, melainkan karena tidak mau. Kondisi seperti
itu disebabkan oleh rendahnya gairah kerja yang berdampak pada
penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat
ialah melalui peningkatan motivasi kinerja.21
Agar bekerja sesuai standar atau bahkan melebihi standar
kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja memiliki empat
tahap, yaitu penetapan standar kinerja, audit kinerja, pemberian
umpan balik secara langsung, dan motivasi kinerja.22
20
Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta:Ar- RuzzMedia,2012), h.78-80
21
Ibid., h. 89
22
B. Pengembangan Karir Guru 1. Pengertian Karir
Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan
kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Dan
serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada
peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan
karir.23
Syarat berkembangnya karir seorang guru adalah guru tersebut
harus kompeten, mampu baik pengetahuan, keterampilan, maupun
perilaku. Guru kompeten yaitu guru yang memiliki kecakapan hidup (life
skill). Karyawan atau tenaga kerja dimanapun mereka bekerja tidak ingin
hanya bertahan di suatu posisi atau tugas atau jabatan saja. Mereka pasti
ingin menduduki posisi atau jabatan yang lebih tinggi lagi. Dilihat dari
posisi organisasi atau tempat kerja karyawan, juga menginginkan bahwa
disuatu posisi atau jabatan dalam organisasi tidak hanya diduduki oleh
orang itu-itu saja. Oleh sebab itu, dalam rangka pengembangan organisasi
diperlukan adanya rotasi jabatan. Dalam rangka rotasi jabatan ini pasti
berkenaan dengan karyawan yang harus dipromosikan, yang berarti
adanya peningkatan atau karir bagi karyawan yang bersangkutan.24
Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan dorongan
kepada guru Menurut Hadari Nawawi, pengertian pengembangan karir
yaitu suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati
seseorang selama masa kehidupan tertentu. Konsep karir dapat
disimpulkan bahwa karir merupakan suatu kegiatan pekerjaan dan
pengalaman yang dilalui seseorang dalam hidupnya. Maka dari itu
pengembangan karir merupakan realisasi hubungan antara individu
sebagai pekerja dengan organisasinya.25
23
Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007), h. 121
24
David Harijono, Pengembangan Karir Guru mgmp Bahasa, h. 10
25
24
Dalam hubungan itu dapat mewujudkan manajemen karir diri
sendiri, diperlukan kondisi seperti kesadaran dan pemahaman para pekerja
bahwa setiap pekerjaan atau jabatan selalu memberikan kesempatan untuk
maju dan berkembang, kesadaran dan pemahaman melalui kesediaan
untuk mempelajari keterampilan baru, yang dapat dilakukan dengan
berbagai cara, yang salah satu di antaranya dapat dilakukan dengan
mengikuti pendidikan pada berbagai lembaga pendidikan yang terdapat di
masyarakat.
2. Tahap-Tahap Dalam Karir
a. Persamaan kesempatan karir: karyawan menginginkan persamaan dalam sistem kenaikan pangkat atau promosi dalam hal kesempatan kemajuan karir.
b. Perhatian pengawasan: karyawan menginginkan pengawasnya memainkan peran aktif dalam pengembangan karir, dan memberi umpan balik tentang kinerja mereka dengan tepat waktu.
c. Kesadaran akan kesempatan: karyawan menginginkan pengetahuan tentang kesempatan untuk kemajuan karir.
d. Minat kerja: karyawan memerlukan jumlah informasi berbeda dan juga memiliki tingkat keinginan berbeda dalam kemajuan karir.
e. Kepuasan karir: karyawan memiliki tingkat kepuasan karir berbeda tergantung pada usia dan jenis pekerjaan.26
3. Pengertian dan Jalur Pengembangan Karir
Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh
setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak
cepat dengan perubahan. Perubahan struktur organisasi dilakukan agar
organisasi dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi.
Kenyataan akan perlunya perubahan dalam struktur organisasi telah
memberikan dampak pada pengembangan karir individu.
Handoko, mengemukakan bahwa istilah karir telah digunakan
untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status
mereka. Menurut Singodimedjo, karir merupakan urutan dari kegiatan-
26
kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan
aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang.27
Secara singkat, karir dapat didefinisikan sebagai sebuah pola
pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, jabatan, tugas-tugas,
keputusan-keputusan, dan inteprestasi pribadi tentang kejadian-kejadian
yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama masa
kerja seseorang.
Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah serta pilihan yang
akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan
karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya.
Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik
bagi karyawan itu sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau
jalur pengembangan karir meliputi:
1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir.
2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus.
4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih.
6. Realigment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stres, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.28
27
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Kencana, 2009), h.160
28
26
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai
suatu rencana karir. Meskipun banyak orang gagal mengelola karir
mereka, karena mereka tiak memerhatikan konsep-konsep dasar
perencanaan karir ini. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran karir
dapat memacu karir mereka dan menghasilkan sukses yang lebih
besar. Pemahaman akan konsep-konsep tersebut tidak menjamin
kegiatan, tetapi bila hal itu mengarahkan pada penetapan sasaran karir,
perencanaan karir lebih cenderung terlaksana.
4. Faktor-Faktor Penentu Karir
Karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dijabat
oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau
perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karir baik, berarti ia selalu
menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula.
Ada empat faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir
seorang karyawan. Untuk itulah keempat faktor tersebut harus dikelola
oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin
meraih karir yang lebih tinggi. Keempat faktor tersebut adalah:
a. Sikap atasan dan rekan sekerja
Bila mengamati fenomena yang ada di dalam organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus, kinerjanya tinggi namun karirnya berjalan di tempat atau tidak pernah berubah. Untuk itu muncul pertanyaan di benak kita mengapa bisa demikian? Bukankah dijelaskan bahwa untuk meraih karir yang lebih tinggi, seorang karyawan harus mampu menunjukkan prestasi kerjanya. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di organisasi tersebut. Karena itu, bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang yang berpengalaman atau sudah senior itu sudah pasti mampu memberikan kontribusi yang lebih besar dari pada junior? Atau, dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih baik? Hal itu masih sulit dijawab, karena dalam kenyataan ada junior justru lebih baik dari senior. Misalnya, ada pegawai baru yang bekerjanya lebih baik dari pada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya. Akan tetap, beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya.
c. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana. Contoh lain untuk bisa menduduki jenjang atau golongan IV harus mempunyai pendidikan minimal strata dua (S-2). Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.
d. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk mnduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.29
Orang memandang karirnya berubah pada berbagai tingkat
kehidupannya.perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya
kesempatan berkembang.
5. Departemen Personalia dan Perencanaan Karir
Keterlibatan pimpinan divisi sumber daya manusia dalam
perencanaan karir memberi manfaat:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial.
29
28
b. Mengurangi perpindahan karyawan, perhatian terhadap karir seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi.
c. Mengungkap potensial karyawan, perencanaan karir mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka, karena karyawan mempunyai tujuan karir tertentu.
d. Mendorong pertumbuhan, rencana dan tujuan karir memotivasi karyawan berkembang.
e. Mengurangi penimbunan, tanpa perencanaan karir, pimpinan mudah menimbun bawahan berprestasi.
f. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan, perencanaan karir dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting.30
C. Kerangka Berpikir
Guru merupakan profesi yang unik, artinya seorang guru tidak hanya
dituntut untuk memiliki kemampuan yang tinggi dalam mengajar, tetapi juga
lebih dari pada itu dia juga harus dapat melaksanakan semua tugas dan
tanggung jawabnya sebagai seorang guru. Ditangan gurulah keberadaan
pendidikan dipertaruhkan karena secara fungsional guru merupakan ujung
tombak dalam penyelenggaraan kegiatan lembaga pendidikan.
Begitu besarnya tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul,
sehinga sering kali dalam menjalankan tugasnya guru menjumpai berbagai
masalah. Pengembangan karir merupakan suatu tahapan yang di inginkan
oleh setiap guru. Hal ini patut diperhatika
