Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Herly Novitasari
NIM : 106070002245
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Spiritualitas Dengan Kinerja Karyawan PT. Heriromadiali” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan karya orang lain
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 21 Juni 2010
Herly Novitasari NIM : 106070002245
(B) Juni 2010
(C) Herly Novitasari
(D) Hubungan Antara Spiritualitas Dengan Kinerja Karyawan PT. Heriromadiali.
(E) xi + 62 Halaman + 8 lampiran
(F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. Dalam sebuah perusahaan, kinerja para karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan. Spiritualitas dapat meningkatkan kinerja karyawan, dikarenakan dengan nilai-nilai spiritualitas, maka terjadi perubahan sikap mental karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional pada karyawan PT. Heriromadiali, dimana populasi berjumlah 180 karyawan dengan jumlah sampel dalam penelitian ini melibatkan 60 karyawan yang ditentukan dengan menggunakan teknik simple random sampling, yaitu metode yang memberikan hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.
Untuk instrumen pengumpulan data, digunakan skala spiritualitas dan skala kinerja. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 16,0 pada komputer.
ii Bismillahirahmanirrahiim
Segala puji hanya milik Allah, Rabb semesta alam, yang telah menghamparkan bumi tanpa batas dan mendirikan langit tanpa tiang penyangga, yang menguasai kerajaan langit dan bumi, yang memberikan begitu banyak kenikmatan iman, kenikmatan islam, dan hidayah-Nya kepada kita semua.
Shalawat teriring salam kepada qudwah hasanah, Nabi Muhammad SAW yang telah mengajarkan kita mengenai indahnya nilai-nilai islam, yang membawa risalah kebenaran kepada umat manusia, membawa cahaya kebenaran, rahmatan lil’alamin, kepada keluarga beliau, dan para sahabatnya serta para pengikutnya hingga akhir zaman.
Syukur Alhamdullilah dihaturkan atas terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak luput dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.
2. Dosen-dosen pembimbing yaitu Bapak Prof.DR.Abdul Mujib,M. Ag dan Bapak Miftahuddin M.Si yang telah membimbing, mengarahkan dan memberikan saran dengan kesabaran serta memberikan dukungan yang membuat penulis merasa sangat beruntung karena arahan dan bimbingan yang diberikan terasa sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Drs. Cholilludin, MA selaku Dosen pembimbing akademik.
iii
6. Direktur PT. Heriromadiali dengan seluruh jajaran staffnya yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian disana.
7. Kedua orang tua penulis, papa yang penulis yakin walau tidak banyak kata yang diucapkan namun selalu mendoakan dalam setiap shalatnya. Juga untuk mama yang sangat mahir dalam memberikan dukungan kepada penulis serta meyakinkan bahwa mama memiliki kekuatan berupa doa seorang ibu kepada anaknya.
8. Aa yang dengan perhatian dan pengorbanannya selalu bersedia memberikan bantuan disaat penulis membutuhkannya. Mia dan icha, kedua adik yang selalu memberikan dukungan kepada penulis dengan bertanya kapan kakak lulus kuliah. Engkong yang dengan baik selalu bersedia membantu saat penulis membutuhkannya, juga untuk bibi yang juga turut mendoakan penulis agar dimudahkan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Semua keluarga besar yang telah mendoakan penulis.
10. Keluarga besar LDK SYAHID UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan LDK Komda Psikologi yang dengan adanya kalian, penulis mendapatkan banyak pengalaman dari arti sebuah persahabatan, perjuangan, dan pengorbanan.
11. Keluarga besar Kongres Mahasiswa Universitas (KMU) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2007-2008.
12. Keluarga besar Dewan Perwakilan Mahasiswa Universitas (DPMU) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2008-2009.
iv
anis terima kasih untuk dukungan dan kerjasama yang terjalin dengan baik.
16. Teman-teman kelompok KKL dan keluarga besar RSKJDG, dimana kita melewatkan waktu bersama dan belajar memahami tentang makna kehidupan dan dinamika sebuah persahabatan. 17. Teman-teman fakultas psikologi angkatan 2006, khususnya kelas C dan juga sahabat-sahabat, teh Erna, Wenny, ka Indra, teh Ina, ka Hari, Mira, Tika, Diana, Nuy, dan Reta, yang turut merangkai guratan-guratan garis kenangan di kanvas hidup penulis, yang dengannya jadi lebih terasa penuh warna.
18. Teman-teman kostan ibu Zul, mba liya, mba zum, nurul, arie haura, eni, reni, kaha, ida, huda, nisa dan mayang dimana kita menghabiskan waktu bersama di kostan dalam suka dan duka. 19. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral serta pengertian
mereka penulis bisa menyelesaikan laporan ini. Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yag berlipat ganda dari Allah SWT. Amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata, besar harapan penulis semoga skripsi ini memberika manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja yang membaca
Jakarta, Juni 2010
Halaman LEMBAR PENGESAHAN SIDANG …………...
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN MUQASYAH……… ABSTRAK ……….
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ……… 7
1.4 Sistematika Penulisan …. ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
2.1 Kinerja Karyawan ... 10
2.1.1 Pengertian Kinerja ………... 10
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan... 12
2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan... 14
2.2.1 Pengertian Spiritualitas... 23
2.2.2 Aspek-Aspek Spiritualitas... 24
2.2.3 Faktor-faktor spiritualitas... 26
2.3 Kerangka Berpikir ... 29
2.4 Hipotesis ……….. 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ... 32
3.2 Variabel Penelitian ... 33
3.2.1 Definisi Konseptual ……….. 33
3.2.2 Definisi Operasional ………. 34
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34
3.3.1 Populasi Penelitian ... 34
3.3.2 Sampel penelitian ... 35
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel……….... 35
3.4 Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 35
3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data... 36
3.4.2 Instrumen Penelitian ………... 37
3.4.3 Teknik Uji Instrumen Penelitian ………. 38
3.4 Teknik Analisa data ……… 40
3.5 Prosedur Penelitian ………. 41
4.2 Presentasi Data ………. 44
4.2.1 Deskripsi Statistik ……… 44
4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian ……… 45
4.2.3 Uji Persyaratan ……… 46
4.2.3.1 Uji Normalitas ……….. 46
4.3 Hasil Penelitian ………... 49
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……… 56
5.1 Kesimpulan ……… 56
5.2 Diskusi ………. 56
5.3 Saran ……… 59
5.3.1 Saran Teoritis ……… 59
5.3.2 Saran Praktis ………. 60
DAFTAR PUSTAKA ... 61
Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban ……….. 36
Tabel 3.2 Blue Print Spiritualitas ………. 37
Tabel 3.3 Blue Print Kinerja Karyawan………. 38
Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guilford ………. 39
Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Skor Spiritualitas dan kinerja Karyawan ……….. 44 Tabel 4.2 Komposisi Respoden Berdasarkan Pengkategorisasian Skor Spiritualitas ……… 45 Tabel 4.3 Komposisi Respoden Berdasarkan Pengkategorisasian Skor Kinerja ……… 46 Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Spiritualitas dan Skala Kinerja ….………….. 47 Tabel 4.5 Hasil pengujian Hipotesis Dengan Aspek-aspek Spiritualitas (meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan ………. 50 Tabel 4.6 Proporsi Spiritualitas (meaning, connected, transcendence, value, becoming) terhadap kinerja karyawan…………...……… 51 Tabel 4.7 Koefisien regresi………..…..……… 52
Nama Gambar Halaman Gambar 2.1 Dimensi Kinerja ... 12
Gambar 2.2 The Diamond of Self and Others ……….. 26
Nama Gambar Halaman Grafik 4.1 Scatterplot Skala Spiritualitas... 48 Gambar 2.2 Scatterplot Skala Kinerja... 49
xi
• Surat izin penelitian Try Out
• Surat Izin Penelitian
• Hasil Perhitungan Validitas
• Reliabilitas
• Data Mentah Try Out
• Data mentah Penelitian
• Uji Normalitas & Deskripsi statistic
yang sangat kucintai dan juga seluruh keluarga
besar.
MOTTO
KARYAWAN PT. HERIROMADIALI
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana
Disusun oleh:
Herly Novitasari
106070002245
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, persaingan antar perusahaan semakin ketat. Kualitas hasil dari
sebuah perusahaan, turut berperan dalam menentukan bertahan atau tidaknya
perusahaan dalam suatu kompetisi yang terjadi di dalam dunia bisnis. Perusahaan
merupakan wadah interaksi dari berbagai komponen, seperti sumber daya manusia,
sumber daya finansial, sumber daya fisik, dan sumber daya informasi.
Interaksi-interaksi tersebut tentunya diwujudkan guna mencapai tujuan perusahaan.
Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor
utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Dengan kinerja yang tinggi
diharapkan dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan
kemajuan perusahaan. Kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja terampil di dalam berbagai
bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Terlebih
dimasa krisis yang melanda, maka seharusnya kesadaran bahwa adanya tuntutan
untuk membuat perencanaan pengembangan SDM yang berkualitas (Rivai, 2005).
Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka
juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat (Robert dan John, 2009). Dengan
demikian, karyawan sebagai sumber yang produktif dan terbina dapat diarahkan
Perusahaan dapat dikatakan berhasil dilihat dari sejauhmana perusahaan tersebut
mampu menghasilkan produktivitas tinggi, dimana modal utama dari keberhasilan
sebuah perusahaan dalam hal produktivitas ialah sumber daya manusianya. Hal ini
disebabkan, pertama, besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai
bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa: kedua, masukan
pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung daripada masukan-masukan lain,
seperti modal. Menghitung berapa jumlah karyawan (lepas dari masalah perbedaan
keterampilan dan intensitas kerja) dan jumlah jam kerja mereka jauh lebih mudah
daripada mencari informasi mengenai faktor-faktor produksi lainnya. Disamping itu,
perlu pula diingat bahwa kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan
barang berasal dari perkembangan faktor tenaga kerja (lebih dari faktor lain
manapun), maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur pengukur produktivitas
nampaknya semakin sulit digoyahkan. (Rozenweig dan Fremon, 1991).
Kinerja individu adalah kesediaan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya. (Rivai, 2005). Kinerja
adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu
tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert dalam
Rivai, 2009).
Rivai (2005) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
pembatasan, perhatian pada setiap kegiatan, usaha, ketekunan, ketaatan, kesediaan
untuk berkorban dan memiliki standar yang jelas.
Muafi (2003) dalam jurnalnya menuliskan bahwa Abraham Maslow mengakui,
untuk mencapai aktualisasi diri adalah dengan cara memuaskan empat kebutuhan
yang berada pada tingkatan yang ada di bawahnya. Orang yang mengaktualisasikan
diri lebih didorong oleh metamotivasi (metamotivation). Nampaknya ada kontribusi
yang besar tentang pentingnya spiritual seseorang yang berpengaruh pada psikis
seseorang dalam bekerja, di mana secara signifikan akan berpengaruh dengan
peningkatan kinerjanya (McCormick., Donald W, 1994; Strawbridge, William J. et al,
1997; Mitroff, Ian I., Elizabeth A Denton, 1999; Lewis, Jefrey S., Gary D. Geroy,
2000). Pada kenyataannya, secara umum karyawan terus didorong oleh
kebutuhan-kebutuhan universal yang tersusun mulai tingkat yang paling bawah sampai dengan
yang tertinggi dan biasanya cenderung mengabaikan kebutuhan spiritual dalam
hidupnya. Masalahnya adalah karyawan sebagai individu cenderung selalui ingin
melayani kepentingannya sendiri dan bila mereka tidak berbuat demikian maka
perilaku mereka dapat dikatakan tidak kondusif bagi efisiensi yang optimal dalam
penggunaan sumber daya (Chapra, 2000). Negara-negara Eropa yang demokratis,
aman dan makmur, juga Amerika serikat yang menguasai ekonomi dunia, merupakan
negara-negara yang selalu mengalami kegoncangan jiwa. Hal ini disebabkan karena
mereka lebih menekankan pada dimensi luar tingkah laku manusia dan mengabaikan
dimensi spiritualitas (Fromm, 1960 dalam Mursi, 1997; Najati, 1982; Lewis, Jefrey
Dalam konteks manusia sebagai subjek hidup, terkait dengan kinerja karyawan
dalam sebuah perusahaan, bahwa dalam proses pencapaian tujuan perusahaan,
manusia menjadi elemen pokok dalam aktivitas pencapaian tujuan tersebut.
Kecanggihan mesin-mesin teknologi mutakhir dalam sebuah perusahaan akan
menjadi sia – sia jika manusianya tidak memiliki sikap mental dalam melaksanakan
proses produksi. Manusia sebagai komponen pokok dalam aktivitas produksi tidak
pernah diberikan porsi seimbang, sehingga dalam melakukan proses kerjanya,
karyawan merasa tenang, nyaman dan aman, artinya memiliki sikap mental yang baik
dalam berproduksi, yaitu memiliki, tanggung jawab kerja, sebagai wujud sense of
belonging dan sense of responsibility terhadap perusahaan dimana dia bekerja.
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari
suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan,
mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya semuanya untuk
memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus
dan pengelompokkan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of
accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya (Rivai,
2005).
Dalam kaitannya dengan kepentingan perusahaan, faktor manusia (karyawan)
sebagai salah satu komponen produksi menjadi sentral dalam aktivitas produksi.
hukum (peraturan) berupaya mengolah dan mengelola manusia ini dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan. Sebuah organisasi (perusahaan) tidak dapat lepas
dari sistem nilai, maka perusahaan harus membangun sistem nilai ini, dalam kerangka
membangun perilaku karyawan secara mendasar, bukan sekedar reka budaya yang
terkait dengan logika dan cara pandang rasionalitas semata, dan hanya menggunakan
parameter untung rugi, tetapi diperlukan sistem nilai yang sangat terkait dengan nilai
– nilai keyakinan atas sebuah kebenaran agama dan kepercayaan. Dalam budaya
kerja, potensi keyakinan ini atau yang disebut sistem nilai ini, dapat menjadi
pendorong yang paling kuat terhadap segala aktivitas hidup, termasuk bekerja.
Sistem nilai sebuah perusahaan yang sudah baik, akan melahirkan prilaku atau
sikap mental karyawan yang baik, sikap mental ini akan nampak dalam proses
interaksi produksi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya, misalnya, seorang
karyawan yang mampu memisahkan permasalahan pribadi dan tugas kerja,
kemampuan menghargai sesama karyawan, kemampuan bersikap respect pada atasan,
kemampuan menahan diri dari masalah yang dihadapi dalam proses produksi,
kemampuan menghargai kelebihan rekan kerja, kemampuan sadar atas kelemahan
diri sendiri dan sikap sosial lainnya yang terkait secara emosional.
Swinton and Pattison dalam Gilbert (2007) mendefinisikan bahwa Spiritualitas
diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia yang berhubungan dengan
struktur yang memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup
seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi perubahan dalam hidup. Hal
bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai-nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin
berkaitan dengan sistem agama secara khusus.
Danah Zohar dan Ian Marshall (2005) mengatakan bahwa manusia, organisasi,
dan budaya yang memiliki atau menerapkan unsur spiritualitas akan lebih lestari,
karena mereka mengembangkan sifat-sifat yang mencakup visi yang lebih luas dan
berbasis nilai, kepedulian dan empati global, pemikiran jangka-panjang, spontanitas
(yang berarti juga fleksibilitas), kesanggupan untuk bertindak berdasarkan
keyakinan-keyakinan terdalam, kemampuan untuk berkembang di tengah-tengah keragaman,
dan kesanggupan untuk belajar dan mengambil segi positif dari kemalangan. Dalam
semangat yang serupa dengan spiritualitas, maka hal tersebut yang digunakan untuk
merengkuh makna, nilai, dan tujuan terdalam.
Dalam sebuah jurnal ” Journal of Management Inquiry” 2007; Driscoll and
Wiebe tentang “Technical Spirituality at Work: Jacques Ellul on Workplace
Spirituality” dituliskan bahwa dalam studi yang telah dilakukan tentang literatur spiritualitas ditemukan bahwa dari sebagian besar hasil penelitiannya dapat
ditemukan atau di ambil hipotesa tentang hubungan antara spiritualitas dengan kinerja
organisasi. (Dent & Higgins, 2005). Beberapa penelitian ini juga mempertimbangkan
bahwa spiritualitas dapat mempengaruhi profitabilitas dan nilai shareholders. (e.g.,
Milliman, Czaplewski, & Ferguson, 2003; Thompson, 2000).
Oleh karena itulah, peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan antara
menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam bekerja, maka karyawan (individu)
tersebut akan memiliki kinerja yang lebih baik. Begitupun sebaliknya, jika karyawan
(individu) tidak menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam dirinya ketika bekerja,
maka hal tersebut mengurangi dirinya untuk menjadi pekerja dengan reputasi kinerja
yang baik.
1.2.Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Spiritualitas adalah aspek penting berupa semangat atau energi dalam diri
seseorang yang dapat memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan
hidup seseorang untuk mencapai eksistensi diri.
Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
1.2.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan
antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali?”.
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara spiritualitas
(Meaning, connected, transcendence, value, becoming)dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali.
1.3.2Manfaat Penelitian
1.3.2.1 Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat sebagai pengembangan ilmu
pengetahuan khazanah psikologi pada umumnya dan pada bidang kajian
psikologi industri organisasi pada khususnya.
1.3.2.2 Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini memberikan atau berperan sebagai salah satu
solusi yang bisa diterapkan disebuah perusahaan, sehingga perusahaan
tersebut dapat mengupayakan usaha-usaha baru untuk lebih meningkatkan
kinerja karyawan di perusahaan/ organisasi.
1.4. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan skripsi ini, penulis membagi beberapa bagian bab untuk
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang penjelasan latar belakang masalah, pembatasan dan
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB II: KAJIAN PUSTAKA
Pembahasan mengenai spiritualitas dan kinerja karyawan.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Meliputi pendekatan dan metode penelitian, definisi konseptual variabel
dan operasional variabel, teknik pengambilan sampel, pengumpulan data yaitu
metode dan instrument penelitian, teknik uji instrument, teknik analisis data
dan prosedur penelitian.
BAB IV: HASIL PENELITIAN,
Terdiri dari hasil penelitian, uji persyaratan dan pengujian hipotesis.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personel yang memangku jabatan (fungsional maupun structural, tetapi juga
kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002).
Menurut Helfert dalam Rivai (2009) kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau
prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu
istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau keseluruhan tindakan atau
aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah
standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan
menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan bambang Kusriyanto adalah
”perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu (lazimnya per jam). Eausino Cardosa Games mengemukakan definisi
kinerja karyawan sebagai ” ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas
sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2000).
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),
motivasi atau motivation (M) dan peluang atau opportunity (O), yaitu :
Kinerja = f (A x M x O)
Artinya kinerja merupakan fungsi dan kemampuan, motivasi dan peluang
(Robbins, 2001).
Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja di atas, maka penulis
menyimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2001) Kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan peluang atau
opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O).
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Performance =
f
(A x M x O)
Source: Adapted from M. Blumberg and C.D. Pringle, “The Missing Opportunity Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance,” Academy of Management Review, October 1982, p. 565.
in
E X H I B I T 6–9
Gambar 2.1 Dimensi Kinerja
Sumber: Organisational Behavior
1. Aspek kemampuan (Ability)
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2000), ability ialah karakter yang
menyebabkan seseorang mampu melakukan sesuatu baik secara psikologis
maupun fisiologis. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000)
kemampuan terdiri dari knowledge + skill sehingga ability termasuk pendidikan
yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas
sehari-hari. Dengan demikian perlu juga untuk menempatkan karyawan sesuai dengan
keahliannya.
2. Aspek Motivasi (Motivation)
Robbins (1992) mengatakan salah satu dari pengertian definisi (tanpa
mengurangi makna substansinya) ialah bersemangat untuk melakukan sesuatu,
dan merupakan kondisi yang disebabkan oleh kemampuan bertindak untuk
kepuasan beberapa kebutuhan. Menurut Mangkunegara (2000) Motivasi
diartikan sebagai suatu (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
(situation) di lingkungan organisasinya.
3. Aspek Peluang (Opportunity)
Peluang merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang
mengendalakan karyawan itu (Rivai, 2005). Mangkunegara (2000) memiliki
pendapat yang sama dengan teori konvergensi dari Willian Stern yang
organisasi yang dimaksud ialah kondisi fisik meliputi sistem kerja, peraturan. Dan
perlengkapan kerja meliputi sistem upah dan pelatihan.
2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Proses kinerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi
oleh banyak faktor. Menurut Rivai (2005) berikut adalah faktor-faktor yang
terkait dengan kinerja, yaitu:
a. Kebutuhan yang dibuat pekerja.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu
sendiri ialah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa
suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
mampu memuaskan kebutuhannya
b. Tujuan yang khusus.
Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Setiap
organisasi, tim ataupun individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Sesuai
dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang dirumuskan
dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah. Apabila orang
mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mengambil
bagian dalam membentuk harapan tersebut, mereka akan memberikan usaha
c. Komitmen
Menurut Wibowo (2007) bawahan akan meningkat kinerjanya apabila
mempunyai komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Umpan balik
Umpan balik memungkinkan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan
oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. Dengan
demikian, umpan balik juga dapat dipergunakan untuk meninjau kembali
perencanaan kinerja (Wibowo, 2007).
e. Situasi
Kinerja suatu organisasi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja atau
situasi kerja dimana situasinya dapat memberikan kenyamanan sehingga
mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan
antarmanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun
diantara rekan sekerja (Wibowo, 2007).
f. Pembatasan.
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan
seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah berhasil dicapai. Agar
efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap
menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk
menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan
diberitahukan kepada karyawan (Rivai, 2009).
g. Ketekunan.
Menurut Robert dan John (2006) banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan individual, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi
yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk
menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit
SDM dalam organisasi ”seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan
oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,
aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, di evaluasi, dan diubah bila
perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif
organisasi dan individu di tempat kerja.
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2000), faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disporsisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya seseorang itu
tipe pekerja keras. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
Menurut Mangkunegara (2000),Kinerja individu akan tercapai apabila
didukung oleh atribut (individu), upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi.
2.1.4 Langkah-langkah peningkatan kinerja
Robert Bacal dalam Mangkunegara (2000) menerangkan 24 (dua puluh
empat) poin praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Membuat pola pikir yang modern.
Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara
menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi,
menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan
menggunakan pola pikir yang modern dengan tujuan mengoptimalkan
keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan
dalam hal waktu dan usaha, membegi tanggung jawab dengan komunikasi dua
arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan.
2. Kenali manfaat.
Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja
karena belum mengerti akan manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat
digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi
bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan,
meningkatkan produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah
3. Kelola kinerja
Yang paling penting ialah merencanakan kinerja dan
mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang
dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan
dihadapi.
4. Bekerjalah bersama karyawan.
Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen
kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dengan
menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah
diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan
tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga
konfrontasi atau konflikpun akan berkurang.
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.
Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat
diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana
yang paling penting dan yang kurang penting untuk menentukan prioritas
pekerjaan yang akan dilakukan.
6. Satukan sasaran karyawan.
Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha
yang sia-sia bila sasaran dan tanggung jawab karyawan tidak langsung
dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja. Logikanya adalah bila
tiap karyawan mencapai sasaran maka kelompok kerjanya juga mencapai
organisasi secara keseluruhan, sehingga semua karyawan akan terlibat, dan
memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya.
7. Tentukan insentif kinerja.
Insentif sedikit berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila
karyawan melakukan kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan
pekerjaan dengan kinerja yang luar biasa. Bentuk insentif bisa berupa bonus,
pertimbangan promosi, atau sedikit kenaikan upah.
8. Jadilah orang yang mudah ditemui.
Komunikasi yang dilakukan secara dua arah merupakan tulang punggung
manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi harus diarahkan pada
pengenalan dan pemecahan bukannya untuk menyalahkan. Dengan demikian,
karyawan percaya dan dengan tanggapan pada setiap masalah yang dilakukan
akan didapatkan informasi terus menerus yang berguna untuk menghilangkan
hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi
yang telah ditetapkan.
9. Berfokuslah pada komunikasi.
Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan
menciptakan suatu kerjasama yang harmonis.
10.Lakukan tatap muka.
Penggunaan teknologi seperti sistem informasi berbasis computer yang
dikembangkan memang bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan
yang dilakukan. Tetapi, jangan sampai program computer mengurangi
karena program computer hanya berguna untuk menyimpan informasi dan
data yang relevan serta mempercepat proses kerja.
11.Hindarkan resiko pemeringkatan.
Pemeringkatan tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik
sehingga akan bersifat subjektif dan kadang tidak memberikan informasi yang
spesifik. Karena itu jelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemerngkatan
dilakukan dan diskusikan maknanya sera tanyakan pemahamannya pada
setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut.
12.Jangan lakukan penggolongan.
Penggolongan karyawan sebagai salah satu ukuran produktivitas tidaklah
lumrah, karena sistem ini dalam jangka pendek akan mendorong sebagian
karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif dan sebagian lagi sebaliknya,
sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain.
13.Persiapkan penilaian.
Peninjaun kinerja harus dipersiapkan secara detail mulai dari sistem
manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan, tanggung jawab kerja,
rencana kerja yang terlaksana berdasarkan dokumentasi yang ada dan terkait
satu sama lain.
14.Awali tinjauan secara benar.
Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan pengalaman yang tidak
menyenangkan, karena menganggap penilaian tidak membantu karyawan
dalam mencapai sasaran pekerjaan. Oleh karena itu, ciptakanlah iklim dimana
15.Kenali sebab.
Analisis penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui
dengan cepat masalahnya untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.
16.Akui keberhasilan.
Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui, dan dihargai sehingga
akan terus melakukannya, memberikan kontribusi dan rela berkorban untuk
pekerjaan yang dilakukan secara maksimal.
17.Gunakan komunikasi yang kooperatif.
Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan
mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat
bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang.
18.Berfokuslah pada komunikasi dan hasil.
Sikap dan kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan
kerja, karena sikap tidak dapat diamati langsung. Oleh sebab itu, perhatian
utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang
merupakan hasil dan perilaku karyawan.
19.Perjelas kinerja.
Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar
kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat
ditingkatkan.
20.Perlakukan konflik dengan apik.
Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal yang normal dalam hubungan
terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh karena itu, bila hal tersebut terjadi,
jangan gunakan faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah lebih awal untuk
dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar
yang terbaik.
21.Gunakan disiplin bertahap.
Mendisplinkan karyawan bukan berarti menghukum karyawan, tetapi
merupakan proses untuk menjaga agar karyawan tetap bertanggung jawab
terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi, seperti percobaan,
penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis
pelanggaran yang dibuat.
22.Kinerja dokumen.
Dokumentasi setiap informasi tentang kinerja karyawan baik itu
mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan kinerja maupun tindakan
indispliner yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi
karyawan maupun atasan.
23.Kembangkan karyawan.
Di tempat kerja yang terus mengalami perubahan, keahlian yang
dibutuhkan bagi keberhasilan karyawan pun akan berubah sepanjang waktu.
Untuk itu, kembangkanlah karyawan sesuai dengan keahliannya.
24.Tingkatkan terus sistem kerja.
Tingkatkan terus sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak
kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan
2.2 Spiritualitas
2.2.1 Pengertian Spiritualitas
Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia yang
berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan dan
mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi
perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan,
pengetahuan diri, hubungan yang bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai-nilai
suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama secara khusus
(Swinton and Pattison dalam Gilbert, 2007).
Salah satu kajian yang paling menarik adalah dalam buku seratus tokoh yang
paling berpengaruh dalam sejarah karya Michael H.Hart dimana ia menyusun 100
anak manusia yang diyakininya menentukan arahnya sejarah. Perlu ditegaskan,
mereka-mereka itu bukanlah manusia-manusia dalam artian ”terbesar”, tetapi paling
berpengaruh dalam sejarah (satu parameter yang paling efektif). Hasil kerja Hart itu
memberikan hasil untuk 6 tokoh teratas adalah : Nabi Muhammad, Issac Newton,
Nabi Isa, Budha, Kong Hu Cu, dan St. Paul. Lima dari enam tokoh teratas itu adalah
tokoh-tokoh agama, para pemimpin spiritual. Jelaslah bahwa manusia yang
menentukan arahnya sejarah adalah manusia yang memiliki kualitas spiritual tinggi.
(Nggermanto, 2001)
Berdasarkan beberapa definisi mengenai spiritualitas di atas, maka penulis
dalam diri seseorang yang dapat memberikan makna secara signifikan dan
mengarahkan hidup seseorang untuk mencapai eksistensi diri.
2.2.2 Aspek-Aspek Spiritualitas
Swinton and Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskan tentang dimensi
spiritualitas, yaitu:
1. Meaning (Makna)
Signifikansi ontology dalam hidup, membuat dan merasakan situasi kehidupan
juga mencapai eksistensi diri yang berasal dari tujuan hidup (Swinton dan Pattison
dalam Gilbert, 2007). Danah zohar dan Ian Marshall (2005) mengatakan bahwa
kesadaran diri berarti mengetahui apa yang diyakini oleh seseorang dan mengetahui
hal apa yang sungguh-sungguh akan mendorong yang paling dalam dari dirinya dan
juga kesadaran akan tujuan hidup yang paling dalam dari diri seseorang.
2. Connected (Tersambung atau terhubung)
Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskannya sebagai hubungan
yang terjalin dengan diri, orang lain, dan Tuhan (kekuatan terbesar). Shilston (2003)
menuliskan bahwa jika seseorang bisa fokus, menjaga komunikasi dan mampu
merencanakan maka hal tersebut akan membantunya dalam menyeimbangkan kinerja
3. Transcendence (Transenden)
Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskannya sebagai pengalaman
dan apresiasi di luar diri, serta memperluas batas-batas diri. Danah Zohar dan Ian
Marshall (2005) menjelaskannya sebagai rasa keterpanggilan untuk melayani sesuatu
yang lebih besar dibandingkan dengan dirinya sendiri dan berterima kasih kepada
orang lain
4. Value (Nilai)
Kepercayaan dan standar yang dihargai harus berurusan dengan kebenaran,
keindahan, nilai pikir, objek atau perilaku, dan seringkali didiskusikan sebagai nilai
akhir (Swinton dan Pattison dalam Gilbert, 2007). Value didefinisikan sebagai
bagian dari kepercayaan yang mengatur tentang cara berperilaku dalam memenuhi
keinginan terdalamnya. Puncak dari sebuah nilai ialah kerjasama dan dukungan yang
dirasakan terutama dengan relasi, produktif dan kinerja inovatif yang berimplikasi
pada kegembiraan orientasi keinginan dan kebutuhan diri sendiri (Rokeach dalam
Robert, 2004).
5. Becoming (Menjadi)
Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskannya mengembangkan
tuntutan hidup atas refleksi dan pengalaman, termasuk rasa yang ada dan bagaimana
seseorang tersebut mengetahui dan mendapatkannya. Dalam Danah zohar dan Ian
membingkai ulang perkembangan internal ketika melaksanakan rekontekstualisasi
(mempelajari ulang) batas-batas dan sifat lingkungan mereka.
2.2.3 Faktor-faktor spiritualitas
Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi spiritualitas yaitu:
The Diamond of Self and Others
Gambar 2.2 The Diamond of Self and Others (Gilbert 2005)
Dari gambar di atas, dimana penjelasannya ialah bahwa pada dasarnya diri
1. Diri : Identitas, kesadaran, berpusat pada nilai-nilai inti, memperoleh
keseimbangan antara yang sedang dan akan terjadi.
2. Di luar dirinya : Tuhan, filosofi, dan sistem nilai
3. Orang lain : Keluarga, teman, kolega, dan jaringan dukungan
4. Dunia fisik: Pemandangan, pemandangan laut, dunia animal mineral dan bunga,
dll.
Supriyono (2007) menyebutkan bahwa kecerdasan spiritual adalah sebuah
paradigma bepikir yang menjadikan diri seseorang menjadi kecil dibandingkan
keluasan alam semesta. Buzan dalam Supriyono (2007) menyusun 10 konsep dasar
yang menjadi kunci tingginya kecerdasan spiritual, yaitu sebagai berikut:
1. Mendapatkan gambaran menyeluruh. Buzan mengawali konsep kecerdasan
spiritual dengan pemahaman bahwa setiap individu manusia adalah sebuah
keajaiban. Untuk menjadi cerdas spiritual, pemahaman akan apa dan bagaimana
dirinya sendiri sebagai individu manusia sudah cukup untuk mengantarkan
seseorang akan kesadaran kecerdasan spiritual yang mendasar.
2. Menggali nilai-nilai. Nilai adalah panduan untuk bertindak atau bersikap yang
berasal dari diri sendiri tentang menjalani hidup dan mengambil keputusan.
Kejujuran, kebenaran, keadilan, dan kehormatan adalah beberapa contoh dari
niai-nilai kehidupan seseorang.
3. Visi dan panggilan hidup. Visi adalah kemampuan berpikir atau merencanakan
masa depan dengan bijak dan imajinatif, menggunakan gambaran mental tentang
4. Belas kasih. Buzan menulis bahwa belas kasih kepada diri sendiri jauh lebih berat
daripada belas kasih kepada orang lain.. setiap orang perlu hormat kepada diri
sendiri, menolong diri sendiri, sayang kepada diri sendiri, dan bertanggung jawab
untuk menolong diri sendiri agar menjadi yang terbaik. Dengan cara inilah,
seseorang dapat mengungkapkan belas kasih terhadap orang lain.
5. Memberi dan menerima. Prinsip ini mengantarkan seseorang untuk selalu
menunjukkan sikap hangat, jujur, murah hati, dan mengalah kepada orang yang
dicintai/ disayangi. Inilah implikasi dari semangat kemurahan hati.
6. Kekuatan tawa. Selera humor merupakan salah satu kualitas utama kecerdasan
spiritual. Tawa akan menghilangkan rasa stress, meningkatkan kesejahteraan secara
umum dan menambah jumlah teman. Tawa dapat menciptakan kehidupan yang lebih
bahagia, ceria dan semangat.
7. Menjadi kanak-kanak kembali. Konsep ini bukanlah berarti tingkah laku
kekanak-kanakan, melainkan seseorang harus mempunyai pandangan polos seperti anak kecil
yang berupa : energi dan semangat tanpa batas, cinta tak bersyarat, kegembiraan,
spontanitas, dan keceriaan, semangat petualang, kejujuran, kepercayaan, kebenaran,
kemurahan hati, keingintahuan, rasa penasaran, keheranan dan kekaguman.
8. Kekuatan ritual. Ibadah rutin yang dijalankan seseorang akan menjadi pintu
pembuka bagi kepekaan hati nurani menuju kepada kebaikan .
9. Ketenteraman, dimana maksudnya ialah kondisi dimana seseorang bebas dari
10. Cinta. Cinta terhadap diri sendiri, sesama dan jagad raya dapat dianggap
sebgai tujuan hidup dan spiritual paling akhir. Hidup adalah cinta, dan cinta adalah
kehidupan.
2.3 Kerangka Berpikir
Kinerja karyawan tentunya dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti
bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Kinerja karyawan sebagai salah satu modal
terpenting bagi keberlangsungan sebuah perusahaan, karena kinerja karyawan pun
turut menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Semakin produktif pekerja pada
perusahaan tempat dimana ia bekerja, maka akan semakin membantu
mempertahankan keberadaan perusahaan dalam dunia bisnis. Pun dengan persaingan
yang semakin ketat.
Perusahaan sebagai organisasi, tentunya terdiri dari beberapa komponen, dan
karyawan termasuk salah satu komponen terpentingnya. Karena karyawan/ sumber
daya manusialah yang bisa berproduktivitas dan memiliki kinerja yang tinggi. Untuk
mendapatkan produktivitas tinggi, suatu ketetapan mutlak bahwa perusahaan harus
mengupayakan karyawannya menjadi produktif dan hal tersebut dapat tercermin dari
kinerja karyawan yang ditunjukkan.
Karyawan tentunya memiliki potensi-potensi yang jika dikembangkan maka
akan menghasilkan manfaat bagi perusahaan dalam pengembangannya. Beberapa hal
kinerja yang baik pada diri karyawan. Dan peneliti berasumsi bahwa spiritualitas
termasuk salah satunya.
Spiritualitas dalam diri seseorang memberikan makna kepada setiap individu
untuk membuat hidup menjadi lebih bermakna. Dengan menerapkan unsur
spiritualitas dalam perusahaan kepada karyawannya, maka hal tersebut tentu akan
memunculkan perasaan memiliki terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Sehingga
pekerjaan yang harus ia lakukan tidak semata-mata dinilai sebagai sebuah keharusan
yang akan dijalani dengan terpaksa, melainkan karena sudah merasa memiliki akan
perusahaan itu, maka ia akan bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik, sesuai
dengan visi dan misi perusahaan dimana ia bekerja. hal tersebut didukung dengan
pemahaman bahwa bekerja bagi karyawan bukan hanya sekedar menjalani
kewajiban, tetapi lebih kepada pemaknaan hidup yang lebih mendalam.
Spiritualitas dengan dimensi-dimensi yang dimiliknya yaitu: Meaning,
connectede, transcendence, value dan becoming dimana dengan menerapkan spiritualitas, berarti perusahaan telah memanusiakan manusia, yang memang modal
utama dari perusahaan itu ialah seorang manusia yang masih bisa terus
Spiritualitas:
• Meaning • Connected • Transendence • Value
• Becoming
Kinerja
2.4 Hipotesis
• Ha = Ada hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence,
value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali.
• Ho = Tidak ada hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected,
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
3.1.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai
dari pengumpulan data, penafsiran data tersebut, serta penampilan hasilnya.
(Arikunto, 2002).
3.1.2 Metode Penelitian
Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Gay
dalam Sevilla (1993) mendefinisikan metode penelitian deskriptif sebagai
kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau
menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang
berjalan dari pokok suatu penelitian. Jenis penelitian yang digunakan
menggunakan penelitian korelasi, yaitu penelitian yang dirancang untuk
menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu
populasi. Penelitian korelasi digunakan untuk menentukan besarnya arah
3.2 Variabel Penelitian
Sutrisno Hadi (Dalam Arikunto, 2000) mendefinisikan variabel sebagai
gejala yang bervariasi atau objek penelitian yang bervariasi. Jadi, variabel ialah
objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian.
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yaitu: variabel bebas
(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Arikunto (2002) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabelnya
adalah:
Dependent Variable (variable terikat) : Kinerja karyawan
Independent Variable (Variabel Bebas) : Spiritualitas
3.2.1Definisi konseptual
a. Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia
yang berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan
dan mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi
perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan,
pengetahuan diri, hubungan yang bermakna, cinta dan kesadaran akan
nilai-nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama
b. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),
motivasi atau motivation (M) dan peluang atau opportunity (O), yaitu kinerja = f
(A x M x O) (Robbins , 2001).
3.2.2 Definisi Operasional
a. Kinerja dalam penelitian ini adalah skor yang diperoleh dengan
menggunakan skala likert dari sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali
yang didasarkan atas teori Robbins dengan meliputi aspek fungsi interaksi
antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan Peluang
atau opportunity (O).
b . Spiritualitas dalam penelitian ini adalah skor yang diperoleh dengan
menggunakan skala likert dari sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali
yang didasarkan atas teori Swinton dan Pattison dengan meliputi aspek
Meaning, Value, Transendence, Connected, dan Becoming.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi Penelitian
Arikunto (2002) menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi , misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu
(Sugiyono, 2009).
Adapun sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan PT.
Heriromadiali. Hal tersebut berdasarkan teori Gay seperti yang dikutip Sevilla
(1993) subjek dalam penelitian korelasional minimum 30 (tiga puluh) subjek.
Untuk Try Out dalam penelitian ini, dipilih subyek sebanyak 30 orang karyawan
PT. Heriromadiali yang nantinya tidak akan dilibatkan kembali dalam field test.
3.3.3 Teknik pengambilan sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
simple random sampling, yaitu metode yang memberikan hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel
(Arikunto, 2002). Teknik ini digunakan apabila anggota populasi dianggap
hmogen dan dikatakan seerhana (simple) karena pengambilan sampel anggota
poulasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di populasi
(Sugiyono, 2009).
3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini
adalah dengan metode non tes, sedangkan instrumen yang digunakan berupa
skala. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari
responden dalam arti laporan mengenai pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui
(Arikunto, 2002). Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala
model Likert, dimana variabel yang di ukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan (Sugiyono,
2009). Skala yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala kinerja
karyawan dan skala spiritualitas. Kedua skala tersebut disusun oleh peneliti
dengan menggunakan pembagian dua kategori item pernyataan, favorabel dan
unfavorabel dengan menentukan bobot nilai.
Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban
Kategori Pilihan Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
3.4.2 Instrumen Penelitian
Adapun alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Skala Spirtualitas dan Skala Kinerja karyawan.
Tabel 3.2
Blue Print Spiritualitas
Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
Makna ontologis terhadap kehidupan
1,2 3*,4* 4
Membuat dan merasakan situasi kehidupan
5*,6,7* 8*,9*,10* 6
Meaning
Mencapai eksistensi diri yang berasal dari tujuan hidup
11,12 13*,14* 4
Value Kepercayaan dan standar yang dihargai harus berurusan dengan kebenaran, keindahan, nilai pikir, objek atau perilaku, dan seringkali didiskusikan sebagai nilai akhir.
15*,16*,17 *
18*,19,20 6
Pengalaman dan apresiasi di luar diri
21*,22 23*,24 6
Transcend
ence Memperluas batas-batas diri 25,26*,27 28*,29*,30 6
Connected
Hubungan yang terjalin dengan diri sendiri, orang lain dan Tuhan (kekuatan terbesar)
Becoming Mengembangkan tuntutan hidup atas refleksi dan pengalaman, termasuk rasa yang ada dan bagaimana seseorang tersebut mengetahui dan mendapatkannya.
45,46*,47 48*,49,50* 6
Total 25 25 50
Tabel 3.3
Blue Print Kinerja Karyawan
Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
Wawasan yang sesuai jabatan 1,2 3,4* 4
Mendapatkan penghargaan 21,22* 23,24 4
Motivasi (Motivation)
Kebutuhan pribadi terpenuhi 25*,26* 27*,28* 4
Sistem kerja 29*,30,31 32*,33*,34 6
Peraturan organisasi 35,36,37 38*,39,40* 6
Perlengkapan kerja memadai 41,42*,43 44,45*,46 6
Peluang (Opportunity)
Pembekalan 47,48,49 50*,51*,52* 6
Total 26 26 52
*invalid item pasca try out
3.4.3 Teknik Uji Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini teknik uji instrumen penelitian yang dilakukan ialah
a. Uji Validitas
Untuk memperoleh pengukuran yang valid dilakukan pengkorelasian
skor item dengan skor total. Bila korelasi antara skor item dengan skor total
dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang
tingi maka item tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat
ukur.
Untuk menguji tingkat validitas, peneliti menggunakan uji korelasi
product moment. Validitas suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil
output SPSS 16,0.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah keterercayaan menunjuk kepada pengertian apakah
sebuah instrument dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari
waktu ke waktu. Jadi, kata kunci untuk syarat kualifikasi suatu instrument
pengukur adalah konsistensi, Nurgiyantoro, (2004). Tes dikatakan reliabilitas
tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi dengan skor murninya sendiri.
Tabel 3.4
Kaidah Reliabilitas Guilford
Kriteria Koefisien Reliabilitas
Sangat Reliabel > 0,9
Reliabel 0,7 – 0,9
Cukup Reliabel 0,4 – 0,7
Kurang Reliabel 0,2 – 0,4
Dari hasil uji reliabilitas skala spiritualitas dengan menggunakan rumus
Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,799. Kemudian setelah dibandingkan dengan kaidah reliabilitas dari Guildford diketahui
bahwa 0,799 berada di kategori 0,7 – 0,9 yang berarti bahwa skala
spiritualitas pada penelitian ini termasuk dalam criteria reliabel.
Sedangkan hasil uji reliabilitas skala kinerja karyawan dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar
0,873. Kemudian setelah dibandingkan dengan kaidah reliabilitas dari
Guildford diketahui bahwa 0,873 berada di kategori 0,7 – 0,9 yang berarti
bahwa skala spiritualitas pada penelitian ini termasuk dalam kriteria reliabel.
3.4 Teknik Analisa data
Setelah data terkumpul, data diberi kode untuk mengklasifikasikan data
sesuai dengan tujuan dikumpulkannya data. Saat masih di lapangan, data
disunting untuk meneliti kembali kelengkapan data yang dikumpulkan.
Editing ini dilakukan dengan cara meneliti setiap daftar pernyataan (skala)
yang telah diisi untuk memastikan kelengkapan pengisian, konsistensi, dan
relevansi pilihan pernyataan serta keterbatasan pengisian responden.
Selanjutnya data dimasukkan ke komputer untuk dilakukan analisis lebih
lanjut dengan menggunakan SPSS untuk di analisa dengan menggunakan uji
3.5 Prosedur Penelitian
1. Tahap Persiapan
Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan
variable penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan
gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan
menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala
spiritualitas dan skala kinerja yang kemudian dilakukan pengecekan
pembimbing terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik, maka penulis
melakukan uji coba (try out) instrument dan langkah selanjutnya ialah
mendatangi lokasi untuk penelitian yaitu PT. Heriromadiali.
2. Pengujian alat ukur (try out)
Sebelum penelitian ini dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan uji
instrumen kepada 30 orang karyawan PT. Heriromadiali yang kemudian tidak
diikutsertakan dalam penelitan yang sesungguhnya. Try out dilaksanakan
pada tanggal 25 mei 2010.
3. Tahap pelaksanaan penelitian
Penelitian ini melibatkan 60 responden dari jumlah populasi sebanyak
180 orang karyawan PT. Heriromadiali. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan
4. Tahap pengolahan data
Setelah data terkumpul, dilakukan pengkodean dan scoring terhadap hasil
skala yang telah diisi oleh responden. Kemudian dilakukan penghitungan dan
memasukkan data yang diperoleh pada computer. Selanjutnya dilakukan
analisis dengan menggunakan metode statistic melalui komputer dengan
bantuan program SPSS versi 16,0. Langkah terakhir adalah membuat laporan
BAB IV
PRESENTASI DAN ANALISA DATA
Pada bab ini akan diuraikan hasil pengolahan data yang diambil pada penelitian,
gambaran umum serta hasil penelitian yang telah dilaksanakan.
4.1 Gambaran Umum Responden
Penelitian ini dilakukan di PT. Heriromadiali yang telah berdiri sejak tahun 2001.
PT. Heriromadiali adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbengkelan
Performance Car Care.
Penelitian dilakukan pada tanggal 29 mei 2010 sampai dengan 1 juni 2010
dengan melibatkan 60 orang karyawan yang berbeda dari try out yang telah
dilaksanakan sebelumnya pada tanggal 25 mei 2010. Kemudian dilihat dari usia,
rentang usia responden dari 18-36 tahun. Hal tersebut berarti karyawan yang bekerja
pada PT. Heriromadiali tergolong dalam usia produktif dan baik untuk bekerja.
Adapun dari lamanya bekerja, rentang waktu responden yang bekerja di PT.
Heriromadiali terhitung satu responden sejak tahun 2001, tiga responden sejak tahun
2003, dua responden sejak tahun 2004, satu orang sejak tahun 2005, Sembilan
responden sejak tahun 2007, sepuluh responden sejak tahun 2008, lima belas
responden sejak tahun 2009, dan Sembilan belas responden sejak tahun 2010. Hal
tersebut menandakan dinamisasi perusahaan terus berlangsung dikarenakan
4.2 Presentasi Data
Berikut akan dijelaskan mengenai presentasi data penelitian:
4.2.1 Deskripsi Statistik
Berikut akan di uraikan deskripsi hasil perhitungan statistik skor subjek
penelitian yang dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.1
Statistik Deskriptif Skor Spiritualitas dan Kinerja Karyawan
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Spiritualitas 60 63.00 90.00 77.4667 5.97301
Kinerja 60 67.00 112.00 94.5333 8.14376
Valid N
(listwise) 60
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian
berjumlah 60 orang, dengan skor spiritualitas yang terendah ialah 63 dan skor
yang tertinggi ialah 90. Sedangkan skor kinerja yang terendah ialah 67 dan
skor tertinggi ialah 112. Adapun nilai mean (rata-rata) untuk spiritualitas
4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian
Untuk mengetahui skor spiritualitas yang diperoleh responden itu tinggi
atau rendah, maka disajikan norma skor skala spiritualitas setelah diketahui
nilai Mean = 77, 4667 dan SD = 5,97301 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Komposisi Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Spiritualitas
Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %
Tinggi X ≥ 1M + SD ≥ 83 12 20%
Sedang 1M – SD ≤ X <1M + SD 71 ≤ X < 83 41 68,33%
Rendah X < 1M - SD < 71 7 11,67%
Total 60 100%
Dari data diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 20% atau 12 responden
berada pada kategori spiritualitas tinggi, sedangkan responden sebanyak
68,33% atau 41 orang berada pada kategori spiritualitas sedang, dan sebanyak
11,67% atau 7 orang yang memiliki spiritualitas rendah.
Kemudian untuk mengetahui skor kinerja yang diperoleh responden itu
tinggi atau rendah, maka disajikan norma skor skala kinerja setelah diketahui
Tabel 4.3
Komposisi Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Kinerja
Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %
Tinggi X ≥ 1M + SD ≥ 102 15 25%
Sedang 1M – SD ≤ X <1M + SD 86 ≤ X < 102 38 63,33%
Rendah X < 1M - SD < 86 7 11,67%
Total 60 100%
Dari data diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 25% atau 15 responden
berada pada kategori kinerja tinggi, sedangkan responden sebanyak 63,33%
atau 38 orang berada pada kategori kinerja sedang, dan sebanyak 11,67% atau
7 orang yang memiliki kinerja rendah.
4.2.3 Uji Persyaratan
Berikut adalah perhitungan hasil uji persyaratan dari penelitian:
4.2.3.1 Uji Normalitas
Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh apakah
mendekati distribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji normalitas
terhadap data penelitian. Adapun untuk uji normalitas dalam penelitian
Tabel 4.4
Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Spiritualitas dan Skala Kinerja Karyawan
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Spiritualita
s .070 60 .200
*
.989 60 .848
Kinerja .112 60 .059 .966 60 .095
a. Lilliefors Significance Correction
*This is a lower bound of the true significance.
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas pada
skala spiritualitas terdapat signifikansi sebesar 0,848 pada taraf
signifikansi 5% atau 0,05. Oleh karena nilai signifikansi berada di
atas taraf signifikansi (0,848 > 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa
skala spiritualitas berdistribusi normal. Berikut adalah gambaran
Grafik 4.1
Diagram Scatterplot Skala Spiritualitas
Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel
spiritualitas menyebar di sekitar garis uji dan menunjukkan gejala
dari kiri bawah mengarah ke kanan atas, sehingga dapat dikatakan
bahwa sebaran data berdistribusi normal.
Sedangkan untuk skala kinerja karyawan dapat diketahui dari
tabel di atas bahwa hasil uji normalitas terdapat signifikansi sebesar
0,095 pada taraf signifikansi 5% atau 0,05. Oleh karena nilai
signifikansi berada di atas taraf signifikansi (0,095 > 0,05), sehingga
dapat dikatakan bahwa skala kinerja karyawan berdistribusi normal.
Grafik 4.2
Diagram Scatterplot Skala Kinerja
Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel
kinerja menyebar tidak jauh dari sekitar garis uji dan menunjukkan
gejala dari kanan bawah mengarah ke kanan atas, sehingga dapat
dikatakan bahwa sebaran data berdistribusi normal.
4.3 Hasil penelitian
Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara
spiritualitas dengan kinerja karyawan, maka diajukan hipotesis penelitian (Ha)
yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara spiritualitas
(Meaning, connected, transcendence, value dan becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. Untuk menganalisanya, maka menggunakan
teknik uji regresi berganda. Berikut adalah hasil perhitungannya dengan
