PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus: Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, Banyuwangi)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Ali Mufi Hendra Darmawan 09610361
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR ORISINALITAS SKRIPSI
Nama : Ali Mufi Hendra D
Tempat, Tanggal Lahir : Banyuwangi, 21 Oktober 1990 NIM : 09610361
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Manajemen
Menyatakan bahwa Karya Ilmiyah / Skripsi saya yang berjudul :
“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, (Banyuwangi)”
Adalah bukan karya tulis orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk kutipan yang saya sebutkan sumbernya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapat sangsi sebagaimana berlaku.
Malang, 18 Oktober 2014 Yang Menyatakan,
Ali Mufi Hendra D
Karya Ilmiah ini kutujukkan kepada
Ayahanda dan Ibunda tercinta,
Bapak Sugito dan Ibu Siti Romlah
Embun di atas fajar Helmi Diah Kuspramudianti S.Pd
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul ͞PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, Banyuwangi)͟ disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Sehingga masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. Muhadjir Effendy, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang. 2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Siti Nurhasanah, M,Si dan Dra. Nurul Asfiah, MM selaku dosen pembimbing skripsi.
5. Dra. Aniek Rumidjati, MM, selaku Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis selama kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen.
6. Serta Ayahanda dan Ibunda, Bapak Sugito dan Ibunda Siti Romlah yang selalu memotivasi dan menengadah untuk berdoa kepada saya dalam penulisan skripsi ini. 7. Mbakku tercinta Zakia Novianti yang telah membantu menyelesaikan penulisan
Skripsi ini.
8. Adinda Tercinta Helmi Diah Kuspramudianti S.Pd yang selalu mengigatkan saya tentang masa depan.
9. Rekan-rekan saya Muhlisin M.Pd, Febrian Subandie Rahman, Febrian Suswandie Rahman, Aziz Fajar bandel, Edi A sitam, Sam Firdaus, Bang Dodo, Sohirin, Suyanto, Umam, Abim anak soleh, Putri, dan tak lupa pula Batalion Singosari, Sertu Sandai ,Praka Rusdi, dan Praka Trio Sugiarto. Yang selalu mendukung saya dalam menata masa depan yang lebih baik.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 18 Oktober 2014
DAFTAR ISI
D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9
B. LandasanTeori ... 12
1. Budaya organisasi... ... 12
2. Fungsi Budaya Organisasi ... 13
3. Tipe-tipe budaya organisasi ... 15
4. Konsep Dasar Terbentuknya Budaya Organisasi ... 17
5. Tingkatan Budaya Organisasi ... 19
6. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi ... 20
7. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi ... 21
8. Teknologi Kerja...22
9. Kebijakan dan Praktik Manajemen...22
10.Kinerja Karyawan...28
11.Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja ...29
12.Penilaian Kinerja ... ... 30
13.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyaw ... 31
C. Kerangka Pikir... 32
D. Teknik Pengumpulan Data ... 35
E. Populasi dan Sampel ... 35
F. Teknik Pengambilan Sampel... 36
G. Definisi Operasional Variabel ... 36
H. Teknik Pengukuran Variabel ... 40
J. Pengujian Instrumen... 41
K. Teknik Analisa dan Pengujian Hipotesis ... 42
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Penelitian ... 47
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 47
2. Visi dan Misi ... 48
3. Struktur Organisasi ... 49
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 54
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 59
1. Uji Validitas ... 59
2. Uji Reliabilitas ... 61
D. Hasil Analisis Data ... 62
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 62
2. HasilAnalisis Regresi Linier Berganda ... 74
3. Hasil Analisis Uji F ... 79
4. Hasil Analisis Uji T ... 81
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 83
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 87
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi ... 18
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Budaya Organisasi ... 32
Gambar 3.3 Kurva Uji t ... 43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, Banyuwangi ... 50
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 2.1 Persamaan dan perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian
terdahulu ... 11
Tabel 3.1 Hubungan Skala Likert dengan Rentang Skala ... 41
Tabel 3.2 Nilai Rentang Skala ... 43
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X) ... 60
Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 61
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
Tabel 4.8 Inovasi dan Pengambilan Resiko ... 63
Tabel 4.9 Perhatian Pada Detail ... 64
Tabel 4.10 Orientasi Hasil ... 65
Tabel 4.11 Orientasi Manusia ... 67
Tabel 4.13 Agresivitas ... 70
Tabel 4.14 Stabilitas ... 71
Tabel 4.15 Kinerja Karyawan (Y) ... 72
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 74
Tabel 4.17 Hasil Uji F ... 80
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Daftar Kuesioner
2. Skor Jawaban Responden 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil UjiValiditas
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Refika Aditama, Bandung
Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta
Mahis, dan jackson, 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Cetakan Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat
Nasir, M. 2003. Metode Penelitian V. Jakarta; ghalia
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi : Konsep Kontoversi Aplikasi, Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Raja Grafindo Persada.
Riani, Asri Laksmi, 2011, Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan pertama,
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sanusi, A, SE, M.Si. 2003. Metodologi Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial dan
Ekonomi, Edisi pertama, Malang: Penerbit Buntara Media.
Sutrisno, Edy, 2010. Budaya Organisasi, Edisi Pertama. Penerbit Kencana Prenada
Media Group. Jakarta.
Wibowo, SE, M. Phil, Prof, 2010. Budaya Organisasi : Sebuah Kebutuhan untuk
Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Wibowo, SE, M. Phil, Prof, 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Wildany, M. Taufik, 2004. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan,
PT. Inkor Bola Pasific Surabaya, Malang.
Wirda, Fisla. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan budaya organisasi pegawai, dengan demikian budaya organisasi menentukan kepribadian organisasi secara keseluruhan dan memiliki pengaruh yang dominan terhadap perilaku organisasi yang terbentuk.
Perilaku organisasi dapat memberi pengaruh pemahaman yang kuat pada anggota. Pemahaman ini akan membantu organisasi mencapai tujuan-tujuan penting organisasi. Setiap individu dalam hal ini adalah karyawan memiliki pemahaman yang berbeda dalam setiap hal, maka perusahaan harus dapat menyamakan persepsi atau nilai-nilai yang dianut oleh organisasi agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk tercapainya tujuan organisasi.
2
karakteristik yakni inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas. Apabila karyawan memiliki karakteristik- karakteristik tersebut maka organisasi atau perusahaan akan menjadi lebih berkembang.
Budaya organisasi dapat memberikan pengaruh positif yang kuat terhadap induvidual yaitu karyawan terutama dalam lingkungan yang bersaing, maka budaya itu akan cepat dalam menghadapi pesaing dan pelanggannya. Bila organisasi tidak memiliki budaya organisasi, anggota yang terdapat didalamnya akan merasa sulit untuk memahami apa yang terkandung dalam organisasi dan pencapaian tujuan tidak berhasil.
Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi fokus kepada pencapaian tujuan organisasi. Kondisi pencapaian tujuan organisasi ini pastinya menciptakan kondisi organisasi ataupun perusahaan yang sehat, sehingga kondisi tersebut dapat menciptakan kinerja karyawan yang maksimal.
3
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Kinerja karyawan menurut Anwar Mangkunegara (2005: 9) adalah hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam menyelesaikan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas kinerja yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat induvidual, karena setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda untuk mengerjakan tugasnya. Adapun indikator dari kinerja adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kerjasama (Mathis and Jackson, 2000:381). Dalam kinerja harus selalu diperhatikan dan dilakukan secara maksimal.
4
sehingga karyawan dituntut untuk memahami dan menerapkan budaya. KSP milan menekankan kepada seluruh karyawan untuk berinovasi dalam bekerja demi kemajuan perusahaan, KSP Milan menenerapkan sistem reward pada karyawan yang berhasil menyelesaikan permasalahan internal perusahaan. Perusahaan juga menerapkan sistem 5C pada karyawan untuk menganailisis nasabah yang akan kredit pinjaman pada perusahaan. Sistem 5C tersebut adalah carakter, capital, condition ekonomic, culaterant (jaminan), capacity (kemampuan). Sistem 5C diterapkan untuk meminimalisir hal-hal yang tidak diinginkan oleh manejemen perusahaan. Dalam satu bulan sekali diadakan rapat untuk mengetahui permasalahan internal maupun eksternal perusahaan. KSP Milan dalam mengambil suatu keputusan dari permasalahan, tidak semata-mata wewenang suatu pimpinan, tetapi berdasarkan rapat dari komite pimpinan. Dalam kinerja, KSP Milan dibentuk devisi-devisi yang menangani permasalahan, seperti devisi kredit, kredit operasional, kredit pinjaman atau analisa. Apabila dari devisi mengalami suatu masalah, penyelesaian masalah tidak semata – mata menjadi tanggung jawab devisi yang mengalami masalah, melainkan tanggung jawab bersama guna menyelesaikan permasalahan tersebut.
5
komitmen, atau keputusan keluar dari perusahaan bagi karyawan yang tidak mau menerima budaya organisasi yang diyakini bersama.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan koperasi, budaya yang terdapat pada KSP Milan tidak seluruhnya dipahami oleh seluruh karyawan. Budaya organisasi hanya dipahami oleh orang tertentu saja, sehingga para karyawan tidak peduli dengan nilai identitas budaya organisasi mereka, dan tidak ada kaitan yang kuat untuk menamamkan nilai - nilai budaya yang ada pada organisasi tempat mereka bekerja dengan karyawan yang lain yang sama dalam satu organisasi. Karyawan yang kurang memahami budaya pada organisasi, cendrung kurang inovatif dalam bekerja, karyawan tersebut kurang berkontribusi untuk masukan ide – ide yang baru demi tercapainya visi dan misi organisasi. Bahkan meraka dalam mengambil keputusan kurang detail dalam menganalisa suatu permasalahan yang ada dalam organisasi. Dan mereka juga tidak peduli dengan adanya kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan dengan tugas yang sudah diberikan oleh pimpinan perusahaan.
6
karyawan dan pimpinan mengalami permasalahan sehingga motivasi kerja karyawan menjadi tidak maksimal. Permasalahan terkait dengan budaya organisasi juga ditunjukkan dengan belum maksimalnya para karyawan dalam bekerja sehingga karyawan belum mampu memaksimalkan potensi yang dimiliki dalam bekerja diperusahaan.
Dengan lemahnya budaya organisasi yang dipahami mengakibatkan rendahnya tingkat kinerja karyawan, kinerja koperasi dalam arti sejauh mana pengelola harus bekerja sama dengan baik. Dalam kegiatan sehari-hari yang ada pada koperasi yaitu harus bekerja secara tim demi mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu pimpinan perlu menekankan pentingnya budaya yang dianut KSP Milan pada semua lapisan karyawan KSP Milan, sehingga dapat bekerja dengan maksimal. Peranan budaya organisasi yang cukup tinggi penting dalam proses pencapaian visi dan misi KSP Milan, salah satu pengaruhnya adalah terhadap kinerja karyawan. Dari uraian latar belakang, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk menganalisa lebih lanjut sehubungan dengan masalah budaya organisasi dan kinerja karyawan
dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, Banyuwangi)”
B.Rumusan Masalah
7
1. Bagaimana budaya organisasi yang meliputi Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, KSP Milan Banyuwangi?
2. Bagaimana kinerja karyawan KSP Milan Banyuwangi?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditinjau dari karakteristik budaya organisasi pada KSP Milan Banyuwangi?
C.Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah budaya organisasi menurut Robbins (2010:64) budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik, yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas. Dan kinerja karyawan Menurut (Mathis and Jackson, 2000:381) Indikator dari kinerja adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kerjasama.
D.Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. tujuan penelitian :
8
2. Manfaat Penelitian : a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan perbandingan tentang budaya organisasi yang ada pada perusahaan, yang meliputi: Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, Sekaligus sebagai strategi manajemen yang akan mendatang untuk menilai kinerja karyawan.
b. Bagi Peniliti
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terrdahulu adalah penelitian yang dilakukan oleh M. Taufiq Wildany (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inkor Bola Pasific, Surabaya”
dengan variabel bebas adalah budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap orang, agresifitas, dan stabilitas. Dan variabel terikat kinerja yang terdiri dari waktu penyelesian pekerjaan, kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja. Metode penelitian ini menggunakan metode rentang skala dan analisa regresi linier berganda dengan menggunakan uji F dan Uji t.
Penelitian Wirda (2007) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Politeknik Negeri Padang”. Dengan variabel bebas adalah budaya
10
karyawan. Penelitian ini menggunakan metode rentang skala dan analisa regresi linier berganda dengan menggunakan uji uji F dan Uji t.
Adapun manfaat atau kontribusi yang bisa diambil dari penelitian terdahulu adalah variabel budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko (X1), perhatian pada hal detail (X2), orientasi pada manfaat (X3), orientasi pada orang (X4), orientasi terhadap tim (X5), Agresivitas (X6), Stabilitas (X7) dengan pengujian secara simultan atau secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, maka pada pembuktian ini mengandung, apakah dari penelitian yang akan dilakukan juga mendukung dari penelitian terdahulu.
11
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu
Sumber : M. Taufiq Wildany (2004) dan Wirda (2007)
Keterangan Penelitian terdahulu Penelitian sekarang
Judul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap
Analisa Regresi Linier
berganda dengan
menggunakan uji uji F dan Uji t
Rentang Skala dan
Analisa Regresi Linier
berganda dengan
12
B. Landasan Teori 1. Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan acuan yang ada dalam suatu organisasi, karena budaya organisasi sering disebut budaya kerja yang mana berhubungan dengan kinerja karyawan. Budaya perusahaan (corporate learning) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun hal ini dapat dirasakan oleh anggota atau karyawan yang berada didalamnya.
Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, karena mempelejari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik, untuk dipertimbangkan secara layak, dan karena itu diajarkan pada anggota baru, sebagai cara yang dipersepsikan, berfikir, dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut (Edgar schein dalam wibowo, 2010 : 15).
Mangkunegara (2008 : 113), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai – nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yag dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota – anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan adaptasi internal.
13
budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai – nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian budaya organisasi merupakan jiwa para anggota organisasi (Kilman dkk, 1998)
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan - tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan – tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai – nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar oleh para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal & Kennedy (1982) Miner (1990), Robinns (1990).
Berdasarkan uraiana diatas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai – nilai yang harus dipahami oleh setiap karyawan yang ada pada perusahaan, karena budaya organisasi merupakan suatu alat adaptasi antara karyawan baru dengan karyawan lama yang mempunyai misi dan visi untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Fungsi Budaya Organisasi
14
organisasi, menciptakan rasa memiliki organisasi, menciptakan jati diri organisasi, menciptakan jati diri organisasi, maupun menciptakan keterikatan organisasi yang ada di dalamnya.
Fungsi budaya organisasi, menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo, (2001 : 73) adalah :
1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi bagian dari padanya.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial, sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasa positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.
Selain itu menurut pandangan Stephen P. Robinns dalam Wibowo (2001 : 528) adalah :
1. Mempunyai boundrary – defining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan yang lain.
2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi
15
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatan dan dilakukan pekerja.
5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi adalah :
1. Menunjukkan identitas
2. Menunjukkan batasan peran yang jelas. 3. Menunjukkan komitmen kolektif. 4. Membangun stabiltas sistem sosial. 5. Membangun pikiran sehat dan masuk akal. 6. Memperjelas standar perilaku.
3. Tipe - Tipe Budaya Organisasi
Untuk mengenal tipe budaya orgnisasi banyak penilitian dengan menggunakan kriteria masing-masing. Menurut Jefferrey Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996:290) tipe budaya organisasi ada empat yaitu :
16
pekerjaan terkhusus di dalam suatu fungsi tertentu. Contoh perusahaan ini adalah : IBM, Coca cola dan General Motor.
b. Tipe Kelab : menaruh nilai tertinggi pada kecocokan dalam sistem, kesetiaan dan kotmitmen. Senioritas merupakan kunci kelab-kelab. Usia dan pengalaman diperhitungkan. Berbeda dengan tipe akademi, tipe kelab menumbuhkan manajer sebagiai generalis. Contoh perusahaan ini adalah : United Parcel Service, Badan Pemerintah dan Militer.
c. Tipe Tim Bisbol : Organisasi adalah pelabuhan yang berorientasi pada wiraswasta bagi pra pengambil resiko dan inovator. Tim bisbol mencari orang-orang yang berbakat dari segi sia dan pengalaman, kemudian memberi imbalan mereka atas apa yang telah mereka hasilkan. Karena mereka menawarkan insensif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang berprestasi, loncatan pekerjaan diantara organisasi ini merupakan hal wajar. Contoh perusahaan yang bergerak di bidang akutansi, hukum, perbankan, dan investasi.
17
4. Konsep Dasar Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut kuat, diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas oleh anggota organisasi. Pembentukan budaya organisasi oleh pendiri nya didasarkan pada visi dan misi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya, terutama para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan awal budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi antara :
a. Bias dan asumsi para pendirinya ( Perilaku para pendiri yang dijadikan sebagai model peran dan menjadi determinan utama keberhasilan )
b. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama organisasi yang dipekerjakan oleh para pendiri dari pengalaman meraka sendiri.
18
Gambar 2.1
Pembentukan Budaya Organisasi
Sumber Data : Robbins (2002:290)
Sosialisasi budaya pada para karyawan dapat dilaksanakan dengan beberapa cara yang dinilai berhasil (Robbins, 2002:290) yaitu melalui:
a. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan mengatasi masalah organisasi.
b. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yang mengucapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu. Tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang dapat dikorbankan.
c. Lambang Materi
Lambang materi mengantarkan pada para karyawan siapa yang penting, sejauh egalitarian yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku yang
19
dimunculkan (misalnya, pengambilan resiko, konservatif, otoriter, partisipasif, individualis,sosial) yang tepat.
d. Bahasa
Dalam organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu, dan tarikannya
5. Tingkatan Budaya Organisasi
Dalam mempelajari Budaya Organisasi ada beberapa tingkatan budaya organisasi, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampa pada yang tersembunyi (dasar). Apabila disusun dalam dalam sebuah skema bertingkat ,topik studi tingkatan budaya tersusun dari puncak sebagai berikut : Artefack – prespektif – nilai – asumsi. Tingkatan budaya organisasi tersebut diungkapkan oleh Edgar H. Schein, seperti diungkapkan oleh Chandra (1995:76) yaitu : a. Artefact
Artefact merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefact lisan, perilaku dan fisik adalah manifestasi nyata dari budaya organisasi.
b. Perspektif
Prespektif adalah atuan-aturan atau norma yang dapat diaplikasikan dalam konteks tertentu.
c. Nilai
20
d. Asumsi
Asumsi adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain serta, tentang hubungan mereka dengan orang lain dan juga tentang hakekat organisasi mereka. Asumsi ini sering kali tidak disadari dan terletak lebih dalam dari pada artefact, perspektif dan nilai.
6. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi dapat dilihat dari sudut pandang makro organisasi, juga dapat dilihat dari sudut pandang mikro individual, dilihat dari sudut pandang makro, terdapat empat set dimensi budaya organisasi, yaitu : a. Power Distance
Jarak kekuasaan atau ketimpangan kekuasaan didaam masyarakat organisasi besar maupun kecil.
b. Uncertainly Avoidance
Menerima atau menolak ketidakpastian dalam organisasi. c. Individualism
Individual atau kolektif dalam hal berperilaku dalam lingkungan organisasi. d. Masculinity
21
7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Richard M. Steers (dalam Sumantono, 2001: 28 ) ada empat perangkat faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:
a. Struktur organisasi
Bukti-bukti yang ada bahwa makin tinggi penstrukturan suatu organisasi, lingkungannya akan terasa penuh ancaman.
b. Ukuran (besarnya) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi.
c. Organisasi yang kecil selalu mempunyai budaya yang terbuka, saling mempercayai dan saling bergantungan. Sedangkan organisasi yang besar dianggap sebaliknya.
d. Teknologi kerja
Teknologi cenderung menciptakan budaya yang berorientasi pada peraturan dengan tingkat kepercayaan dan kreativitas rendah. Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah sebaliknya akan menjurus pada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan, kreatifitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk penyelesaian tugas.
e. Kebijakan dan praktek kerja
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, otonomi, dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya budaya yang berorientasi pada prestasi, dimana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.
22
terdapat sejumlah faktor yang besar pengaruhnya bagi usaha pencapaian ini. Adapun faktor-faktor tersebut adalah :
8. Struktur organisasi
Semakin besar otonomi serta kebebasan yang dimiliki karyawan, akan semakin banyak perhatian manajemen terhadap karyawan dan semakin besar kesempatan yang diberikan oleh manajemen untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian, budaya organisasi akan semakin baik. Ukuran besar kecilnya organisasi akan memberikan pengaruh yang besar terhadap tingkat kualitas budaya organisasi. Organisasi yang kecil biasanya lebih terbuka, hubungan antar anggota lebih dekat dan tergantung, sedangkan pada organisasi yang besar adalah sebaliknya.
8. Teknologi kerja (Teknologi yang digunakan dalam organisasi)
Teknologi yang bersifat rutin sering menimbulkan suatu budaya yang selalu berorientasi pada peraturan yang kaku. Teknologi kerja yang dinamis (bergerak maju) biasanya akan menimbulkan suatu bentuk komunikasi yang terbuka dengan disertai oleh kreativitas yang baik.
9.Kebijakan dan praktek manajemen
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, autonomi, dan idenitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya suatu budaya organisasi yang baik dan berorientasi pada prestasi, dimana karyawan lebih bertanggung jawab pada sasaran organisasi.
23
10. Latihan dan Pengembangan
Yaitu cara meningkatkan dan memperbaiki pengetahuan karyawan pada masa sekarang maupun di masa mendatang.
a. Struktur Tugas dan Tanggung Jawab
Pembagian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
11. Imbalan Untuk Karyawan
Pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti atas pekerjaan yang mereka lakukan.
12. Keamanan Resiko
Suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau tempat kerja.
Menurut Kossen (1983: 14) ada delapan faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:
a. Kompensasi yang memadai dan wajar.
Kompensasi bagi organisasi perusahaan berarti penghargaan (ganjaran) pada para pekerja yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Oleh karena itu, diperlukan kompensasi yang memadai dan wajar jika organisasi perusahaan menginginkan budaya yang baik dalam suatu perusahaan.
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat.
24
Kondisi tersebut mencakup masalah pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi, sistem penanganan keluhan, dan lain -lain.
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia.
Dalam suatu organisasi perusahaan diantaranya terdiri dari sumber daya manusia yang setiap waktu menginginkan perubahan dalam organisasinya, karena itu mereka membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan organisasi yang mereka tempati.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman.
Dengan semakin bertumbuhnya suatu organisasi perusahaan maka karyawan semakin percaya diri dengan perusahaannya tersebut, dari perasaan percaya diri itu akan berlanjut ketentraman, selanjutnya akan menjadikan budaya yang baik dalam perusahaan tersebut.
e. Rasa ikut memiliki.
Para karyawan dalam menilai perusahaan dimana ia bekerja diharapkan mempunyai perasaan ikut memiliki jika menginginkan organisasinya mengalami kemajuan, dengan begitu para karyawan dapat mencurahkan segala kemampuannya untuk kepentingan organisasi perusahaan tersebut.
f. Hak-hak karyawan.
25
ada hubungan timbal-balik antara karyawan dan organisasi perusahaan tempat ia bekerja.
g. Ruang kehidupan kerja dan menyeluruh (pengaruh tuntunan pekerjaan pada kehidupan pribadi).
Karyawan dalam bekerja pasti ada pengaruhnya dalam kehidupan pribadi mereka, karenanya perusahaan diharapkan memberikan jaminan keamanan dan memberi ruang gerak yang luas kepada karyawannya.
h. Relevansi sosial dari kehidupan kerja.
Untuk memberikan persepsi yang baik mengenai budaya dalam perusahaan tempat ia bekerja, para karyawan menginginkan kesesuaian antara pekerjaan yang dilakukan dengan kehidupan sosial mereka.
Lain halnya dengan Davis (1996: 23), ia menyatakan bahwa ada dua aspek penting dan budaya organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan perlakuan yang diterima dan manajemen. Karyawan merasakan bahwa budaya tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang memberikan rasa manfaat pribadi.
Menurut Likert dalam Davis, Newstrom, (1996:24) ada bebarapa indikator dalam budaya organisasi, yaitu meliputi:
1. Kepemimpinan 2. Motivasi 3. Komunikasi 4. Interaksi
26
6. Penetapan tujuan 7. Pengendalian
27
karyawan, karena adanya distruksi kerja. Hal ini menyebabkan mengapa Hezberg menyebut faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors).
Susunan atau budaya organisasi menggambarkan stuktur psikologis dari organisasi, susunan ini sulit untuk dijelaskan tetapi bisa dirasakan oleh para anggotanya. Ada organisasi yang penuh kerahasiaan atau misterius dan ada yang diliputi keterbukaan dan bersifat paternalistic dan ada yang penuh kecurangan dan ada yang penuh keakraban saling membantu.
Ada tiga hal penting dalam hubungan dengan budaya organisasi yang baik: a. Bidang persepsi
Budaya organisasi adalah budaya yang dilihat dari para anggota, karyawan atau pekerja. Jadi selalu budaya yang sebenarnya, misalnya bahwa mereka akan bertindak sesuai dengan anggapan lain meskipun manajemen melakukan segala usaha untuk bersikap demokratis atau mementingkan pegawai.
b. Adanya hubungan antara ciri dan kegiatan lain dari organisasi dan budaya. Ciri yang unik dari organisasi tertentu bersama dengan kegiatan dan perilaku manajemen, sangat menentukan budaya organisasi dan budaya yang timbul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku para pekerja.
c. Variasi yang membentuk suasana budaya adalah ciri-ciri penentu yang membedakan lingkungan kerja yang lain.
28
organisasi tersebut. Jadi walaupun relaltif lebih mudah unsur umum tetapi masih terdapat perbedaan pendapat yang benar mengenai unsur atau komponen khusus yang terlibat.
10.Kinerja Karyawan
Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja orgaisasi (Mathis dan Jackson, 2002: 78).
Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Beberapa faktor yang menjadi indicator dari kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas pekerjaan
Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.
29
Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.
c. Ketepatan waktu
Yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seseorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.
d. Kerjasama
Kerjasama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam bekerjasamadengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing karyawan.
11.Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut. Secara teoritis menurut Mangkunegara (2006:16) mengemukakan bahwa kinerja dalam organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menentukan kinerja dalam organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain : 8. Faktor Individu
30
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari untuk mencapai tujuan organisasi.
9. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang relative memadai.
12.Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegitan
penilai ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.
31
perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Malthis dan Jackson, 2002: 83).
13. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
32
C.Kerangka Fikir
Penelitian ini adalah mengenai budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Budaya Organisasi
Kerangka pikir merupakan tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Kerangka pikir yang baik akan memjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Berdasarkan bagan di atas dapat dijelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi dapat dilihat berdasarkan karakteristik budaya organisasi menurut Stephen Robbins (2003 : 525) yaitu budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada manfaat,orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresivitas, stabilitas. Sedangkan indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2000:381) terdiri dari ketepatan waktu, kuantitas yang dihasilkan, kualitas yang dihasilkan dan kerjasama.
Perhatian pada Detail (X2)
Orientasi Hasil (X3)
Orientasi Manusia(X4)
Orientasi Tim(X5)
Agresivitas (X6)
33
Pada KSP Milan kinerja karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Hal tersebut dimaksudkan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja yang telah dilakukan oleh para karyawan. Sehingga dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja para karyawan. Dari penjelasan diatas maka pengaruh penilaian kinerja dirasa menarik untuk dibahas dan di kaji secara mendalam. Sebab dengan adanya kinerja maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan perusaan itu sendiri.
Dengan kinerja yang maksimal maka selain tercapainya tujuan pribadi dari karyawan itu sendiri dapat memungkinkan tercapainya tujuan perusahaan secara keseluruhan. Nilai-nilai perilaku yang dianut dalam suatu organisasi dibutuhkan kotmitmen dan loyalitas yang kuat dari karyawan. Karakteristik budaya organisasi yang kuat juga dapat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
D.Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang dijelaskan sebelumnya maka dapat dikemukan hipotesis sebagai berikut:
