SKRIPSI
PERSEPSI MAHASISWA AKUNTANSI MENGENAI
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBEDAKAN
PEMILIHAN KARIR
(Studi Kasus pada Universitas Sumatra Utara)
OLEH :
Argi Iswardi Shaputra
100522065
PROGAM STUDI S 1 AKUNTANSI EKSTENSI
DEPARTERMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
MEDAN
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMILIHAN KARIR MAHASISWA AKUNTANSI (Studi Kasus pada Universitas Sumatra Utara)” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 2013 Yang Membuat Pernyataan
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, serta senantiasa memberikan kesehatan, kemampuan, dan kekuatan kepada Penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PEMILIHAN KARIR MAHASISWA AKUNTANSI (Studi Kasus pada
Universitas Sumatra Utara). Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program
Sarjana (S1) Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini penulis persembahkan untuk keluarga tercinta yang telah
Dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak H. Arifin Lubis MM, Ak selaku Pelaksana Tugas Sementara Dari Bapak (Alm) Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan dedikasi selama hidup beliau dalam masa jabatannya kepada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua Departemen Akuntansi dan Bapak Drs. Hotmal Jafar, MM, Ak selaku Sekretaris Departemen Akuntansi.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail MM, Ak selaku Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Idhar Yahya, M.BA, Ak selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan senantiasa sabar serta ikhlas dalam memberikan bimbingan dan petunjuk dalam penyelesaian skripsi ini. 5. Bapak Drs. Arifin Ahmad, Msi, Ak selaku Dosen Pembaca Penilai yang
telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
buat penulis, semoga unjuk bisa memberikan yang terbaik untuk ayah dan ibu. Kepada adinda Arde Isriani dan Dinda Arvi Isriani, Serta adinda Arga Maulana terima kasih untuk doa dan dukungannya.
7. Sahabat-sahabat penulis yang telah memberi semangat:Julham, Candra, Ozi. Rahmat, Putra Raja dan Agus. Dan teman-teman penulis yang lain yang tak dapat disebut satu persatu yang bersedia membantu mengirimkan file sebagai literatur penulis dan memberikan masukan terhadap penulis.
Penulis juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan kemampuan penulis, sehingga penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam penulisan ke depan. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Medan, 2013 Penulis
ABSTRAK
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMILIHAN KARIR MAHASISWA AKUNTANSI
(Studi Kasus Pada Fakultas Ekononomi Universitas Sumatra Utara) Oleh :
Argi Iswardi Shaputra
Mahasiswa akuntansi memiliki berbagai pertimbangan untuk memilih karir apa yang akan dijalaninya. Dalam penelitian Sri Rahayu (2003) menyatakan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhinya terdiri dari penghasilan finansial, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai- nilai sosial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja dan personalitas. Dengan mengetahui persepsi mahasiswa akuntansi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhinya mereka dalam memilih karir, secara keseluruhan maka setiap mahasiswa akuntansi yang akan terjun ke dalam dunia kerja dapat dengan tepat memilih karir yang akan dijalankannya sehingga mahasiswa akuntansi yang sudah lulus dan siap terjun dalam dunia kerja lebih mudah menyesuaikan kemampuan yang dimilikinya dengan tuntutan dalam pekerjaan, apalagi profesi akuntan pada masa yang akan datang menghadapi tantangan yang semakin beratn. tujuan dalam penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh penghargaan finansial dan lingkungan kerja secara simultan terhadap pemilihan karir. Untuk mengetahui dan menguji dari variabel penghargaan finansial, dan lingkungan kerja yang paling berpengaruh dominan terhadap pemilihan karir.
Populasi dalam penelitian ini adalah. mahasiswa jurusan akuntansi fakultas ekonomi angkatan 2008 s/d 2011 Unv Sumatra Utara. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 96 mahasiswa jurusan akuntansi fakultas ekonomi Unv Sumatra Utara. Teknik sampel yang digunakan adalah acak sederh ana (Simple Random Sampling). Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berasal dari perusahaan. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah didapatkan bahwa : 1).Variabel penghargaan finansial (X
1) Berpengaruh nyata terhadap (Y), atau dapat diterima dengan tingkat signifikan 0,022 < 0,05.
2)Variabel lingkungan kerja (X
2) tidak berpengaruh nyata terhadap (Y), atau tidak dapat diterima dengan tingkat signifikan 0,813 > 0,05.
ABSTRACT
FACTORS - FACTORS AFFECTING ACCOUNTING STUDENT CAREER CHOICE
(Case Study of North Sumatra University Faculty Ekononomi) By:
Argi Iswardi Shaputra
Accounting students have a variety of considerations for choosing what career to be lived. In a study of Sri Rahayu (2003) stated that the factors that influence it consists of financial income, professional training, professional recognition, social values, workplace, labor market considerations and personality. By knowing the accounting students' perceptions of the factors that influence them in choosing a career, as a whole, each accounting students who will plunge into the world of work can properly choose a career that will be executable so that accounting students who have graduated and ready to plunge into the world of work more its ability to easily adapt to the demands of the job, especially the accounting profession in the future face the challenge of an increasingly beratn. purpose of this research is to know and test empirically the effect of financial rewards and working simultaneously on career selection. To know and test of variable financial reward, and most work environments dominant influence career selection.
The population in this study is. students majoring in accounting economics faculty class of 2008 s / d 2011 UNV North Sumatra. The samples in this study were as many as 96 students majoring in accounting economics faculty UNV North Sumatra. The technique used is a random sample of simple h ana (Simple Random Sampling). The data used are primary data is data that comes from the company. While the analysis is used multiple linear regression analysis.
Based on the results of research that has found that: 1). Variable financial reward (X1) Influence significant effect (Y), or can be received with a significant level of 0.022 <0.05. 2) the work environment variables (X2) did not significantly affect (Y), or unacceptable to a significant level of 0.813> 0.05.
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN...i
KATA PENGANTAR...ii
ABSTRAK...v
ABSTRACT...vi
DAFTAR ISI...vi i DAFTAR TABEL...x
DAFTAR GAMBAR...xi
DAFTAR LAMPIRAN...xii
BAB I PENDAHULUAN ………...1
1.1 Latar Belakang Masalah ………..……1
1.2 Perumusan Masalah ……….…4
1.3 Tujuan Penelitian ……….5
1.4 Mamfaat Penelitian ………..5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..7
2.1 Penelitian Terdahulu ………7
2.2 Landasn Teori ……….10
2.2.1 Penghargaan Financial ………..10
2.2.1.1 Pengertian Penghargaan Financial (Reward) ………10
2.2.1.2 Kriteria Penghargaan (Reward) ………...12
2.2.1.3 Manfaat Penghargaan (Reward) ………...13
2.2.1.4 Jenis-jenis Penghargaan (Reward) ………..14
2.2.1.5 Penghargaan financial ………...15
2.2.2 Lingkungan Kerja ………..16
2.2.3 Pemilihan Karir ……….17
2.2.3.1 Karir ……….17
2.2.3.2 Faktor Penentu Karir ………19
2.1.6 Teori Yang Melandasi lingkungan kerja Dengan
Pemilihan Karir ………23
2.2 Pemikiran Terdahulu ………...25
2.3 Kerangka Konseptual ………...27
2.4 Hipotesis ...30
BAB III METOLODOLOGI PENELITIAN ………...31
3.1 Jenis Penelitian ...31
3.2 Deskripsi Operasional Dan Pengukuran Variabel ………..31
3.2.1 Definisi Operasional ………..…31
3.2.2 Pengukuran Variabel ……….34
3.3 Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ………35
3.2.1 Porpulasi ………35
3.2.2 Sampel ………...35
3.4 Teknik Pengumpulan Data ……….37
3.4.1 Jenis Data ………..37
3.4.2 Pengumpulan Data ………37
3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ……….37
3.5.1 Teknik Analisis ……….37
3.5.1.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……….37
3.5.1.2 Uji Normalitas ………...38
3.5.1.3 Uji Asumsi Klasik ………38
3.5.1.4 Uji Regresi Linier Berganda ……….39
3.5.2 Uji Hipotesis ………..41
3.5.2.1 Uji F (Simultan) ………41
3.5.2.2 Uji T (Parsial) ………....41
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN………..…43
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian …...………..43
4.1.1 Sejarah Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara…….………..…43
4.1.3 Struktur Organisasi………..…...46
4.2 Deskropsi Hasil Penelitian ………...50
4.2.1 Hasil Penelitian Variabel Bebas Penghargaan Finansial (X 1)………....…...…50
4.2.2 Penelitian Variabel Bebas Lingkungan Kerja (X 2)………...54
4.2.3 Penelitian Variabel Terikat Pemilihan Karir (Y)……….………...58
4.3 Teknik Analisis Dan Uiji Hipotesis ………...61
4.3.1 Uji Validitas ………...61
4.3.2 Uji Reabilitas ………...…………63
4.3.3 Uji Normalitas ………...…………..64
4.3.4 Uji Asumsi Klasik ………...………65
4.3.5 Analisis Linier Berganda ………...…67
4.3.6 Uji Kecocokan Model (Simultan) - Uji F ………...…...68
4.3.7 Uji Parsial (Uji T) ………...…….…70
4.4 Pembahasan & Implikasi Penelitian ………...70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………..…………..….75
5.1 Kesimpulan ………..……...75
5.2 Saran ………...……75
DAFTAR PUSTAKA ……….77
DAFTAR TABEL
Judul
Halaman
Tabel 2.1. : Tabel Perbedaan Penelitian Terdahulu
Dan Penelitian Sekarang ...26
Tabel 3.1 Deskripsi Operasional Dan Pengukuran Variabel ...32
Tabel 3.2 Daftar Jumlah Mahasiswa Akuntansi Universitas Sumatra Utara Angkatan 2008-2011 ………...…36
Tabel 4.1. :Tabel Frekuensi Jawaban Variabel Penghargaan Finansial (X 1) ...51
Tabel 4.2. :Tabel Frekuensi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja (X 2)...54
Tabel 4.3. :Tabel Frekuensi Jawaban Variabel Pemilihan Karir (Y) ...58
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel Finansial(X 1) ...62
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Variabel lingkungan kerja …...62
Tabel 4.6. Hasil Uji Variabel Pemilihan Karir ...63
Tabel 4.7 : Hasil Uji Reliabilitas ...64
Tabel 4.8. Tabel Uji Normalitas ...65
Tabel 4.9. Tabel Uji Multikolinieritas ...65
Tabel 4.10. Hasil Uji Heteroskedastisitas ...66
Tabel 4.11. Uji Regresi Linier Berganda ...67
Tabel 4.12. Hasil Uji kecocokan model (Uji F) ...69
DAFTAR GAMBAR
Judul
Halaman
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran ………...29 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi
DAFTAR LAMPIRAN
Judul
Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pemilihan sebuah karier bagi mahasiswa akuntansi adalah tahap awal dari pembentuk karier tersebut. Setelah berhasil menyelesaikan kuliahnya, pilihan karir bagi lulusan akuntansi tidak tertutup pada profesi akuntansi saja, banyak pilihan profesi yang dapat dijalani oleh mereka tergantung faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Banyak realitas yang terjadi di dunia kerja yang mengharuskan lulusan akuntansi dalam mempertimbangkannya (Oktavia, 2005).
Perkembangan dunia usaha memberikan lapangan kerja yang beragam bagi angkatan kerja. Salah satu angkatan kerja yang ada di Indonesia adalah sarjana ekonomi, khususnya dari jurusan akuntansi. Perkembangan dalam dunia usaha harus selalu direspon oleh sistem pendidikan akuntansi agar dapat menghasilkan sarjana akuntansi yang berkualitas dan sudah siap pakai dalam dunia kerja (Wijayanti, 2001 dalam Setiyani, 2005)
akuntansi dapat memilih menjadi Akuntan Publik atau memilih profesi yang lain (Astami, 2001). Setiap sarjana akuntansi bebas untuk memilih karir yang akan dijalaninya sesuai dengan keinginan dan harapannya masing-masing.
bahwa faktor- faktor yang mempengaruhinya terdiri dari penghasilan finansial, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai- nilai sosial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja dan personalitas.
Penelitian yang dilakukan oleh Wijayati (2001) menunjukkan bahwa mahasiswa akuntansi akan memilih satu diantara empat karir, yaitu sebagai akuntan publik, akuntan perusahaan, akuntan pendidik, atau akuntan pemerintah. Dalam memilih karir tersebut, mahasiswa akuntansi mempertimbangkan faktor penghargaan finansial, dan nilai-nilai sosial. Faktor pengakuan profesional, lingkungan kerja, keamanan kerja, dan akses lowongan kerja tidak dipertimbangkan.
kesempatan untuk melakukan kegiatan sosial daripada karir sebagai akuntan perusahaan. Mahasiswa menganggap pengakuan profesional tidak mempengaruhi pilihan karir, dan juga beranggapan bahwa sebagai akuntan publik
lebih banyak tekanan kerja dan tingkat persaingan antar karyawan lebih tinggi dibanding karir sebagai akuntan perusahaan.
Dengan mengetahui persepsi mahasiswa akuntansi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhinya mereka dalam memilih karir, secara keseluruhan maka setiap mahasiswa akuntansi yang akan terjun ke dalam dunia kerja dapat dengan tepat memilih karir yang akan dijalankannya sehingga mahasiswa akuntansi yang sudah lulus dan siap terjun dalam dunia kerja lebih mudah menyesuaikan kemampuan yang dimilikinya dengan tuntutan dalam pekerjaan, apalagi profesi akuntan pada masa yang akan datang menghadapi tantangan yang semakin berat, maka kesiapan yang menyangkut profesionalisme profesi mutlak diperlukan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian
ini berjudul : “FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PEMILIHAN KARIR MAHASISWA AKUNTANSI PADA FAKULTAS
EKONOMI UNIVERSITAS SUMATRA UTARA.
1.2. Perumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini adalah: untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan pandangan mengenai faktor-faktor yang membedakan pemilihan karir sebagai akuntan publik dengan akuntan perusahaan, akuntan pemerintah dan akuntan pendidik dilihat dari gaji, pelatihan profesional, pengakuan professional, nilai sosial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja dan personalitas.
1.3 Tujuan dan kegunaan penelitian
Dengan memperhatikan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah: untuk membedakan antara pemilihan karir sebagai akuntan publik dengan karir sebagai akuntan perusahaan, akuntan pemerintah dan akuntan pendidik.
1.4 Mamfaat Penelitian
1. Penelitian ini bermanfaat sebagai masukan bagi penulis dalam hal pengembangan ilmu pengetahuan dan penerapan teori-teori yang ada.
2. Bagi pihak lembaga atau perusahaan yang memerlukan tenaga akuntandapat mengerti apa yang diinginkan oleh calon akuntan dalam memilih profesinya dan bagi lembaga yang sudah mempekerjakan akuntan untuklebih memotivasi akuntan yang sudah bekerja di lembaganya.
pekerja intelektua yang siap pakai sesuai dengan kebutuhan pasar dan membantu memuat kurikulum dalam sistem pendidikan akuntansi yang relevan dalam dunia kerja saat ini.
4. Dari hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan masukan pada perkembangan dunia akuntansi keprilakuan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
1. Sri Rahayu, Eko Arief Sudaryono dan Doddy Setiawan (2003)
“Persepsi Mahasiswa Akuntansi Mengenai Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pemilihan Karir”.
a. Permasalahan
Apakah ada perbedaan pendangan antara mahasiswa akuntansi yang memilih karir sebagai akuntan publik, akuntan perusahaan, akuntan pendidik, dan akuntan pemerintah, secara keseluruhan dan menurut perbedaan gender mengenai penghargaan finansial, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai-nilai sosial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, dan personalitas dan untuk mengetahui jenis karir apa yang paling diminati dan yang kurang diminati oleh mahasiswa akuntansi secara keseluruhan dan berdasarkan gender-nya.
b. Hipotesis
akuntansi yang memilih karir sebagai akuntan publik, akuntan perusahaan, akuntan pendidik, dan akuntan pemerintah ditinjau dari penghargaan finansial, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai-nilai sosial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, dan personalitas.
c. Hasil
Hasilnya menunjukkan bahwa mahasiswa yang memilih karir sebagai akuntan publik, akuntan pendidik, akuntan pemerintah dan akuntan perusahaan tidak mempertimbangkan faktor pengakuan profesional dalam memilih karir. Mereka menganggap semua jenis karir memiliki jenjang pengakuan profesional yang berbeda.
2. Lilies Endang Wijayanti (2001)
“Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pilihan Karir Mahasiswa Akuntansi”. a. Permasalahan
b. Hipotesis
Tidak ada perbedaan pandangan mengenai penghargaan finansial/gaji, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai-nilai sosial, lingkungan kerja dan tersedianya lapangan kerja di antara mahasiswa yang memilih karir sebagai akuntan publik, akuntan pendidik, akuntan pemerintah dan akuntan perusahaan. c. Hasil
Dari semua Faktor-faktor yang mempengaruhi karir mahasiswa akuntansi yang dipertimbangkan oleh mahasiswa dalam memilih karir adalah gaji, pelatihan profesional, dan nilai-nilai sosial. Sedangkan faktor pengakuan profesional, lingkungan kerja, keamanan kerja dan faktor lain tidak dipertimbangkan dalam memilih karir. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam memilih suatu karir, mahasiswa mempertimbangkan mengenai penghargaan finansial yang akan mereka terima, pelatihan profesional yang harus mereka jalankan dan nilai-nilai sosial yang melekat pada karir tersebut.
3. Meika Kurnia (2002)
“Sistem Karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas” a. Permasalahan
dunia tanpa batas atau hilangnya batas-batas antar negara, antar daerah, bahkan antar individu.
b. Hasil
Karir bukan lagi sepenuhnya ada di tangan organisasi, melainkan ada di tangan mereka sendiri. Karir juga bukan merupakan rangkaian atau urut-urutan pekerjaan seseorang, melainkan sebagai suatu pekerjaan yang ditandai dengan meningkatnya kuantitas dan kualitas tanggung jawab yang diterima seiring berubahnya konsep karir, maka sebaiknya oragnisasi mengubah sistem karirnya, yaitu lebih banyak menyediakan pekerjaan atau tugas-tugas yang memungkinkan seseorang untuk berkembang dan tumbuh dalam satu jenis perkejaan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Penghargaan Finansial
2.2.1.1 Pengertian Penghargaan (Reward)
memperoleh penghargaan disamping balas jasa dasarnya yang sangat diharapkan merupakan perangsang untuk berprestasi lebih tinggi.
Pengertian reward menurut Byars dan Rue (2000:299) adalah The organizational reward system consists of the types of rewards to be offered and their distribution. Dalam organisasi reward system ditetapkan tipe rewad apa yang akan digunakan dalam organisasi termasuk hal pendistribusinnya kepada para karyawan. Sedangkan menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:22) sistem penghargaan adalah pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajerial. Mulyadi dan Setyawan (2001:227) sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi).
Berdasarkan keterangan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa penghargaan merupakan alat penting yang digunakan oleh organisasi untuk membangkitkan motivasi dalam diri personel dalam bertindak demi mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.2.1.2 Kriteria Penghargaan (Reward)
penghargaan. Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:239) kriteria penghargaan adalah :
Penghargaan harus dihargai oleh penerima
Penghargaan yang tidak bernilai dimata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.
Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
Jika penghargaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya dapat berlawan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas. Penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dampak terhadap penerima
Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan meupun nilai penghargaan yang mereka terima.
Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat Penghargaan harus diberikan setelah personel menghasilkan kinerja seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberikan segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.
Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
Penghargaan dapat menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.
memerlukan biaya yang efisien. Penghargaan yang terletak adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dengan biaya minimum.
2.2.1.3Manfaat Penghargaan (Reward)
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), penghargaan menghasilkan dua macam manfaat, antara lain :
Memberikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.
Memberikan Motivasi
Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
2.2.1.4Jenis-jenis Penghargaan (Reward)
Menurut Byars dan Rue (2000:299) mengelompokkan reward ke dalam dua kategori, yaitu:
a. Intrinstic Reward
b. Extrinsic Reward
Adalah reward yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan merupakan reward yang berwujud.misalnya kompensasi. Sumber : Byars dan Rue, Human Resources management, 2000, hal. 300 Sedangkan menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:355) menyatakan bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok :
Penghargaan Intrinsik.
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik manajemen dapat menggunakan berbagai tehnik seperti penambahan tanggungjawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
Penghargaan Ekstrinsik .
memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
2.2.1.5Penghargaan finansial
Penghasilan atau gaji merupakan hasil yang diperoleh sebagai kontraprestasi dari pekerjaan yang telah diyakini secara mendasar bagi sebagian besar perusahaan sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya. (Byars dan Rue, 2000).
2.2.2. Lingkungan Kerja
Menurut Tohardi (2002:128) untuk meningkatkan produktivitas individual yang sekaligus meningkatkan produktivitas organisasional atau perusahaan. Kita perlu mendesain organisasi, mendesain pekerjaan dan juga mendesain lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada manusia yang bekerja di dalamnya, sehingga mereka merasa bersemangat, bergairah dan memperoleh kepuasan dalam bekerja.
terlebih dahulu, jika organisasi atau perusahaan itu menginginkan tingkat produktivitas tinggi.
Untuk itulah diperlukan mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja, mengingat manusia yang mempunyai karakteristik yang sangat heterogen, kebituhan yang beragam, perasaan yang berlainan, emosi yang tidak sama dan masih banyak lagi unsur yang terdapat dalam jiwa dan fisik manusia yang memerlukan penanganan secara profesional.
Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka sebagai seorang manajer mestinya harus mampu mengelola tempat kerja sedemikian rupa, sehingga karyawan tetap dapat tersenyum dari awal kerja bahwa mereka bergairah dan bersemangat dalam bekerja dan akhirnya mampu meningkatkan produktivitas kerja mereka.
2.2.3 Pemilihan karir
2.2.3.1 Karir
Karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dipegang (dijabat) oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karir yang baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula. Pekerjaan atau jabatan yang baik dalam pengertian ini adalah pekerjaan yang sifatnya menantang, lebih bergengsi, lebih besar wewenang dan tanggung jawabnya dimana semua itu akan berdampak pula pada semakin besarnya kompensasi (gaji/upah) yang akan dierima oleh karyawan tersebut.
Menurut Tohardi (2002:279) Karir seseorang akan berkembang bukanlah semata karena faktor nasib. Justru faktor yang paling dominan dalam memuluskan karir seseorang adalah faktor usaha. Maksudnya dengan usaha yang keras dari karyawan yang bersangkutan untuk maju, mengembangkan diri dan menjadi karyawan yang handal.
Untuk itulah karyawan dapat meluncur dengan mulus dalam karirnya, maka karyawan yang bersangkutan harus berusaha keras mengelola diri, bukan pasrah kepada nasib dan bukan juga bermain dengan kolusi dan nepotisme. Agar dalam usaha tersebut tidak sia-sia, berjalan dalam rel yang sebenarnya, maka karir harus direncanakan. Bukankah para pakar manajemen mengatakan bahwa
perencanaan yang baik, merupakan setengah dari keberhasilan.
Dengan perencanaan karir yang baik dalam rangka mengembangkan karir diri, maka seseorang akan dapat membuat taktik, apa yang harus dilakukan untuk meraih jenjang tertentu.
2.2.3.2. Faktor Penentu Karir
Menurut Tohardi (2002:281), ada lima faktor yang akan mempengaruhi mulus tidaknya karir seseorang karyawan atau pekerja. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan atau pekerja yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu:
1. Sikap Atasan, Rekan Sekerja dan Bawahan
Bila kita mengamati fenomena yang ada di perusahaan, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus, kinerjanya tinggi namun
semuanya itu membuat orang disekelilingnya menjadi tidak suka. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh orang di sekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di oraganisasi atau perusahaan tersebut.
Untuk itu, maka bila ingin karir berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik menjadi hubungan baik kepada atasan, bawahan dan juga rekan-rekan sekerja. Promosi akan lebih berat lagi apabila penetapan promosi tersebut berdasarkan musyawarah. Karena pemilihan secara demokrasi tersebut akan melibatkan banyak orang, dimana semua orang akan memberikan kontribusi penilaiannya, maka jika kita tidak disukai oleh banyak orang, maka jalan menuju karir yang lebih baik tersebut semakin tidak jelas.
2. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang karyawan, walaupun hal ini masih tetap diperdebatkan.
Namun beberapa pengamatan menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdiannya kepada organisasi atau perusahaan. Jika hanya memperoleh pengalaman tidak mustahil para yunior akan memperoleh pengalaman yang sama bahkan lebiy banyak dari para yunior. Karena pengalaman dapat diadopsi (diambil dari pengalaman orang lain). Jika tanpa mengadopsi pengalaman dari orang lainpun para yunior akan dapat memperoleh pengalaman yang sama bahkan lebih banyak dari senior.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi seorang dosen maka minimal harus berpendidikan sarjana.
4. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang biak. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat bila indikator atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan pretasi.
5. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan, walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja. untuk itu sangat salah bila seseorang pegawai selalu bersandar pada nasib.
danya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus diyakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan. Faktor nasib memang masih rahasia Tuhan jadi masih misteri, kita sebagai manusia tidak diberikan ilmu untuk mengetahuinya, sehingga omong besar jika ada manusia yang mampu meramal nasib.
2.2.4. Teori Yang Melandasi Penghargaan Finansial Dengan Pemilihan
karier
karyawannya. Pengaruh penghargaan finansial terhadap pemilihan karier seorang mahasiswa sesuai dengan Teori Ekspektasi yang menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu. Oleh karena itu, teori ini mengemukakan tiga variabel berikut ini (Robbins, 2002: 67): Daya tarik: pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Kaitan kinerja-penghargaan: keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome
yang diinginkan. Kaitan upaya-kinerja: probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.
Penghasilan atau gaji merupakan hasil yang diperoleh sebagai kontraprestasi dari pekerjaan yang telah diyakini secara mendasar bagi sebagian besar perusahaan sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya, sehingga penghasilan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan karir.
2.2.5. Teori yang Melandasi Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan
Pemilihan karir
Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh orang di sekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk itu, maka bila ingin karir berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik menjadi hubungan baik kepada atasan, bawahan dan juga rekan-rekan sekerja. Promosi akan lebih berat lagi apabila penetapan promosi tersebut berdasarkan musyawarah. Karena pemilihan secara demokrasi tersebut akan melibatkan banyak orang, dimana semua orang akan memberikan kontribusi penilaiannya, maka jika kita tidak disukai oleh banyak orang, maka jalan menuju karir yang lebih baik tersebut semakin tidak jelas.
Hal sesuai dengan Teori Dua-Faktor Hezberg menyatakan bahwa orang yang puas dalam perkejaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan bahwa orang yang tidak puas dengan pekerjaan berhubungan dengan suasana kerja. Teori Hezberg berhubungan dekat dengan hierarki kebutuhan Maslow. Faktor higienis bersifat pencegah dan berhubungan dengan lingkungan alamiah dan faktor tersebut ekuivalen dengan kebutuhan tingkat rendah Maslow. (Lurthans, 2006:283)
tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, bila seorang karyawan ingin meniti karirnya dengan mulus maka selain membenahi diri dengan segudang pretasi, juga perlu memback-up diri dengan perangai, tingkah laku atau moral yang baik. Dengan bekal moral yang baik tersebut, diharapkan akan menyenangkan atasan, rekan sekerja dan juga bawahan, mereka semua merasa “sejuk” bila melihat kehadiran kita dan selanjutnya mereka akan merasa “rindu” bila kita lama menghilang. Mungkin itu dapat digunakan sebagai indikator apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang yang berada di organisasi atau perusahaan tersebut. (Simamora, 2002:6).
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap pemilihan karir karena lingkungan kerja tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya. Pekerjaan akan berjalan dengan lancar dengan hasil yang memuaskan apabila lingkungan kerja juga mendukung untuk terciptanya suasana yang kondusif bagi karyawan yang bekerja di dalamnya.
2.3 Kerangka Pikir
Premis 1 :Pemilihan karier dilandasi oleh Penghargaan Finansial Penghasilan atau gaji merupakan hasil yang diperoleh sebagai kontraprestasi dari pekerjaan yang telah diyakini secara mendasar bagi sebagian besar perusahaan sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya, sehingga penghasilan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan karir.
Premis 2 : Dalam karir sebagai akuntan, semua akuntan menganggap gaji awal dalam karir menentukan sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya. Gaji merupakan penghargaan yang berjudul finansial (Reha dan Lu, 1985 dalam Wijayanti, 2001 : 365) gaji dipertimbangkan dalam pemilihan karir karena memang tujuan utama seseorang bekerja adalah memperoleh penghargaan finansial (gaji). Premis 3 : Pemilihan Karier dilandasi Lingkungan Kerja
lingkungan kerja tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya. Pekerjaan akan berjalan dengan lancar dengan hasil yang memuaskan apabila lingkungan
kerja juga mendukung untuk terciptanya suasana yang kondusif bagi karyawan yang bekerja di dalamnya.
yangmempertimbangkan dalam karir mahasiswa (Carpenter dan Strawser, 1970 ; Ryan dan Hise, 1976 dalam Wijayanti, 2001 : 368).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun sebuah kerangka pikir seperti ini ditunjukkan pada gambar 1, sebagai berikut :
Gambar 1
Bagan Kerangka Pikir Penghargaan Financial (X1)
Pemilohan Karir (Y)
2.4. Hipotesis
Diduga penghargaan finansial dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap pemilihan karir
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan Penelitian Hubungan Kasual (Casual Effect), (Sugyono, 2004). Penelitian ini di rancang untuk menguji pengaruh fakta dan fenomena serta mencari keterangan – keterangan secara factual. Penelitian yang bersifat menjelaskan mengenai pengaruh signifikan atau tidak antara varibel X1 (penghargann financial) dan variabel X2 (lingkungan kerja) terhadap indikator variabel Y (pemilihan karir).
3.2. Deskripsi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.2.1. Definisi Operasional
Definisi operasional dan pengukuran variabel berisi pernyataan tentang pengoperasional atau pendefinisian konsep-konsep penelitian menjadi variabel-variabel penelitian termasuk penetapan cara dan satuan pengukuran variabel-variabelnya.
Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Y adalah Pemilihan Karir sebagai variabel terikatnya, sedangkan untuk variabel bebasnya adalah:
1. Penghargaan Finansial (X
1)
2. Lingkungan Kerja (X
2)
Untuk mempermudah definisi operasional dan pengukuran variabel yang berhubungan dengan penelitian iini tertera pada tabel berikut :
Tabel 3.1 Deskripsi Operasional Dan Pengukuran Variabel
Variabel Pengertian Pengukuran Skala
1. Penghargaa n Finansial (X
1)
Merupakan hasil yang diperoleh sebagai kontraprestasi dari pekerjaan yang telah diyakini secara mendasar bagi sebagian besar perusahaan sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya.
kuesioner yang di ambil dari penelitian Sri Rahayu (2003) semantic differential scale 2. Lingkungan Kerja (X 2)
merupakan kondisi atau suasana yang kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga mereka merasa bersemangat, bergairah dan memperoleh kepuasan dalam bekerja. yang sekaligus meningkatkan produktivitas organisasional atau perusahaan.
kuesioner yang di ambil dari penelitian Sri Rahayu (2003) semantic differential scale 3. Pemilihan Karir (Y)
berbagai pertimbangan, baik secara keseluruhan maupun berdasarkan gender maka setiap mahasiswa yang akan terjun ke dalam dunia bisnis dapat dengan tepat memilih karir yang akan dijalankan.
kuesioner yang di ambil dari penelitian Sri Rahayu (2003)
semantic differential scale
1. Penghargaan Finansial (X
1)
Penghargaan finansial sebagai balas jasa atas keikutsertaannya dalam pencapaian sebagian tujuan perusahaan.
Pengahargaan Financial dapat di ukur dengan (Rahayu, 2003) :
1. Penghasilan yang tinggi yang diperoleh akan dapat mendatangkan kepuasan tersendiri
3. Pemberian bonus, tunjangan tahunan dan kenaikan gaji perusahaan anda mempengaruhi pemilihan karir yang diminati
4. Pemberian penghargaan atas ide dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja
5. Semakin bersemangat untuk bekerja dengan giat jika diakui sebagai bagian dari perusahaan
2. Lingkungan Kerja (X 2)
Lingkungan Kerja dapat di ukur dengan (Rahayu, 2003) :
1. Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan
2. Tata ruangan dan sirkulasi udara yang sesuai akan dapat membuat karyawan merasa betah
3. Lingkungan kerja di tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya
4. Pekerjaan akan berjalan dengan lancar dan hasil yang memuaskan bila didukung terciptanya suasana yang kondusif untuk bekerja
5. Mendesain pekerjaan dan lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja
3. Pemilihan Karir (Y)
Pemilihan Karir dapat di ukur dengan (Rahayu, 2003) :
2. Pendidikan yang dimiliki dapat menentukan jenjang karir yang akan dipilih
3. Pengalaman juga merupakan salah satu faktor penentu dalam pemilihan karir
4. Prestasi yang dicapai dalam perkuliaan mendukung untuk meraih karir yang lebih baik
5. Pemilihan karir juga ditentukan oleh segudang pretasi, tingkah laku atau moral yang baik
3.2.2. Pengukuran Variabel
Instrumen dari penelitian ini menggunakan kuesioner yang di ambil dari penelitian Sri Rahayu (2003) dan dikembangkan oleh peneliti. Tipe skala yang digunakan adalah semantic differential scale artinya penskalaan yang meminta responden untuk memberikan penilaian terhadap sejumlah pertanyaan tentang variabel yang diteliti yang terukur melalui tujuh skala sikap yang pada kedua sisinya ditutup dengan kata sifat. Lebih khususnya penelitian ini menggunakan pilihan satu sampai tujuh yang menunjukkan kata sifat sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
- - -MEDIAN + + +
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak
setuju
Bobot Nilai :
1 = sangat tidak setuju 4 = cukup
2 = tidak setuju 5 = setuju 7 = sangat tidak setuju 3= kurang setuju 6 = sangat setuju
3.3. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya atau dengan kata lain populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas ciri- ciri yang telah ditetapkan. (Nazir, 1998 : 325).
Populasi merupakan kelompok subjek atau objek yang memiliki ciri- ciri atau karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subjek atau objek yang lain, dari kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian. (Sumarsono, 2004 : 44 ).
Populasi dalam penelitian ini adalah 2054 mahasiswa jurusan akuntansi fakultas ekonomi FE USU T/A 208-2011.
3.3.2. Sampel
Teknik penarikan sample yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan probability sampling dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling, target sampel ini adalah 96 mahasiswa jurusan akuntansi fakultas ekonomi USU Medan.
Tabel 3.2. Daftar Jumlah Mahasiswa Akuntansi Universitas Sumatra Utara Angkatan 2008-2011
Angkatan S 1 Reguler & S1
Reguler Mandiri
S1 Ektensi Diploma III
2008 205 44 5
2009 288 91 83
2010 211 168 198
2010 332 194 232
Jumlah 1039 497 518
Data yang diolah tahun 2011
Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini diperoleh dengan rumus :
n = ...Umar, 1997: 74) Dimana :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
d = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat diinginkan, yaitu 10 %..
Maka, sampel dari penelitian ini adalah : n =
=
=
= 95,35 (dibulatkan jadi 96 sampel).
Jadi dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 96 mahasiswa.
3.4.1. Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah data primer yaitu data utama yang diambil langsung dari angket yang diisi oleh responden. Hasil pengukuran data yang bersifat langsung dari sumber data ini selanjutnya akan menjadi dasar analisis data untuk keperluan pengujian hipotesis penelitian pada variabel bebas dan variabel terikat sebelumnya ( Nazir, 1999:212 ).
3.4.2. Pengumpulan Data
Cara pengumpulan data ( Nazir, 1999:212 )yang digunakan adalah: a. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data, dimana penyusun mengadakan pengamatan langsung ke lokasi kegiatan objek yang diteliti.
b. Interview
Yaitu mengadakan serangkaian tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang untuk memperoleh data yang diperlukan sehubungan dengan permasalahan yang dihadapi.
c. Dokumentasi
Yaitu memperoleh data dari dokumen atau arsip obyek penelitian. 3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.5.1. Teknik Analisis
3.5.1.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Valid atau tidaknya alat ukur atau kuesioner tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor total yang diperoleh dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Apabila korelasi antara skor total dengan skor masing-masing pertanyaan signifikan (ditunjukkan dengan taraf signifikan < 0,05), maka dapat dikatakan alat pengukur tersebut mempunyai validitas (Ghozali, 2001: 135).
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertannyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha, yaitu teknik pengujian reliabilitas suatu kuesioner yang jawaban atau tanggapannya berupa pilihan. Cronbach’s alpha diperolehInstrumen variabel dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar 0,60 (Ghozali, 2001: 132).
3.5.1.2.Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan berbagai metode diantaranya adalah metode Kolmogorov Smirnov dan metode Shapiro Wilk, dengan pedoman : jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5% maka distribusi adalah normal (Ghozali, 2001: 74).
3.5.1.3. Uji Asumsi Klasik
boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi diantaranya tiga asumsi dasar. Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar, maka persaman regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat BLUE, sehingga pengambilan keputusan malalui uji F dan uji t menjadi bias. Tiga asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi linier berganda yaitu :
a. Autokorelasi
Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier berganda ada korelasi anatar kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi (Santoso, 2001 ; 218). Pedoman model regresi untuk mendeteksi autokorelasi menurut besaran DW (Durbin-Watson):
a. Angka D-W dibawah –2 berarti ada autokorelasi positif . b. Angka D-W –2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi. c. Angka D-W dibawah +2 berarti ada autokorelasi negative. b. Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Nilai tolerance yang dipakai adalah nilai VIF dibawah 1, maka tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2001:57).
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidak adanya Heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji rank spearman yaitu dengan membandingkan antara residual dengan seluruh variabel bebas.
Menurut Santoso (2002 : 301) deteksi adanya Heteroskedastisitas adalah :
1) Nilai Probabilitas > 0,05 berarti bebas dari Heteroskedastisitas.
2) Nilai Probabilitas < 0,05 berarti terkena Heteroskedastisitas. 3.5.1.4. Uji Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan teknik persamaan regresi linear berganda untuk pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas. Persamaan regresi linier berganda dapat dinyatakan sebagai berikut :
Y = b
0 + b1x1 + b2x2 + e Keterangan :
Y : pemilihan karir b
0 : konstanta X
1 : penghargaan financial X
2 : lingkungan kerja b
3.5.2. Uji Hipotesis
3.5.2.1. Uji F
1. H : β = β = β = 0 (model regresi yang dihasilkan tidak cocok) H : β = β = β ≠ 0 (model regresi yang dihasilkan cocok)
2. Dalam penelitian digunakan tingkat signifikasi 0,05
3. Dari uraian di atas, maka diberikan hipotesis statistik sebagai berikut:
Jika nilai probabilitas (P value) / signivikan > 0,05 maka H diterima dan
H ditolak.
Jika nilai probabilitas (P value) / signifikan < 0,05 maka H0 ditolak dan H1
diterima. 3.5.2.2. Uji t
1. Hipotesis
H0 : βi = 0 (secara parsial tidak terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat).
H1 : βi ≠ 0 (secara parsial terdapat pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat), Dimana i = 1, 2, 3, 4
2. Level of signifikan (β ) = 0,05 3. Ketentuan pengujian:
Jika nilai probabilitas (P value) / signifikan > 0,05 maka H0 diterima dan
Jika nilai probabilitas (P value) / signifikan < 0,05 maka H0 ditolak dan H1
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara didirikan tahun 1959 di Darussalam (Universitas Syariah Kuala ) Kota Kutaraja (Banda Aceh), dan sebagai Dekan pada waktu itu Dr. Teuku Iskandar.
Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan, namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (Banda Aceh ) tetap memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu itu tekhnik operasional berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya tetap berada di bawah Presiden Universitas Sumatera Utara (istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu ). Dengan perjalanan yang panjang, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara berdirilah dengan perlahan-lahan, dimana untuk pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara diwaktu itu dipercayakan kepada Prof. Tjung Ted Koei dengan jabatan Acting dengan Kepala Biro Administrasi dipegang oleh T. Cheffudin (almarhum). Berdasarkan program kerja yang ditetapkan semula pada sidang dewan dosen Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara 21 Juli 1961, ada 4 perencanaan pedoman, yaitu:
a. Jurusan Ekonomi Sosial (sekarang jurusan studi pembangunan) b. Jurusan Ekonomi Perusahaan (sekarang jurusan manajemen) 2) Masalah sistem pengajaran dan ujian.
3) Tenaga pengajar untuk tahun pertama dan kedua adalah sebagai berikut: a. Prof. Dr. Tjung Ted Koei
b. Prof. Mr. Suhunan Hamzah c. Drs. T. M. H. L. Tobing d. Drs. T. Mustafa
e. Drs. Aziz Siregar f. Drs. M. A. T. Sihaloho g. B. P. Hasibuan
Berhubung Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Universitas Syiah Kuala, maka memperoleh status negeri dengan surat keputusan menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan R.I No.64/1961 tentang Penegerian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh Yayasan Sumatera Utara dan pemasukan ke dalam lingkungan Universitas Sumatera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 1 Oktober 1961.
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan Strata-1 Program Pendidikan D-III.
Program Pendidikan Strata-1 meliputi 3(tiga) Departemen, yaitu : a. Departemen Ekonomi Pembangunan
b. Departemen Manajemen c. Departemen Akuntansi
Sedangkan Program Diploma-III terdiri dari : a. Jurusan Kesekretariatan
b. Jurusan Keuangan c. Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.
4.1.2. Visi dan Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Visi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.
Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Sebagai Berikut :
a. Menghasilkan lulusan yang mempunyai karakter dan kompetensi dalam bidang ilmu ekonomi, Manajemen dan Akuntansi yang berorientasi pasar. b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dengan pemberdayaaan
c. Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan dharma penelitian dan pengabdian sebagai upaya meningkatkan mutu keilmuan dan sumber pendanaan Fakultas dalam status PT. BHMN.
d. Senantiasa berusaha meningkatkan pelayanan kepada Mahasiswa selaku pelanggan (customer) dan Stakeholders lainnya.
e. Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan pemerintahan serta organisasi profesional dan lembaga lain terkait yang bertaraf nasional dan internasional.
4.1.3. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera UtaraSumber : Buku Panduan 2012
Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Dekan (Sementara) : Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Acc, embantu Dekan I : Fahmi Natigor Nasution, SE, M.Acc, Ak Pembantu Dekan II : Drs. H. Arifin Lubis, MM, Ak
Pembantu Dekan III : Drs. Ami Dilham, M.Si
Dewan Pertimbangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Ketua : Drs. M.Lian Dalimunthe, M.Ec,Ac. Sekretaris : Wahyu Ario Pratomo,SE, M.Ec.
Anggota : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis,MBA,MAFIS. Rektor dan Pembantu
Rektor
Ketua dan Sekretaris Departermen Dekan dan Pembantu
Dekan
Kepala bagian Tata Usaha Dewan Pembantu
Fakultas
Unit Penunjang Fakultas
Ketua lab/ Studio / Bengkel Ketua Prodi Intra
Depatermen Ketua Prodi Inter
Depatermen
Kepala Sub Bagian Tata Usaha Fakulta
: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si ; Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Acc, ; Prof. Drs. Robinson Tarigan,MRP ; Prof. Dr. Ramli, MS
; Drs. Arifin Hamzah,MM,Ak. ; Drs. Ami Dilham, M.Si ; Drs. Arifin Akmad, Msi,Ak.
; Drs. Bongsu Hutagalung,M.Si. Departemen
Ekonomi Pembangunan
Ketua : Wahyu Ario Pratomo, SE, M.Ec Sekretaris : Drs. Syahrir Hakim Nasution, M,Si Manajemen
Ketua : Dr. Isfenti Sadalia, SE,ME Sekretaris : Dra. Marhayanie, M.Si. Akuntansi
Ketua : Dr. Syarifuddin Ginting SE, Ak,MAFIS,CPA Sekretaris : Drs,Hotmal Jafar, MM, Ak
Diploma Keuangan
Ketua : Drs. Hasan Sakkti. Ak , Msi
Sekretaris : Syafrizal Helmi Situmorang, SE, M.Si Diploma Akuntansi
Sekretaris : Drs. Chairul Nazwar, M.Si,AK. Diploma Kesekretariatan
Ketua : Dr Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM,
Bagian Tata Usaha
Kepala Bagian Tata usaha : Drs. Ridwan Shaleh, SH CM Kasub.Personalia : Maslan, SE.
Kasub.Keuangan : Eka Juliani, SE
Kasub.Umum dan Perlengkapan : Ahmad Faizul, SE, M.Si
Kasub Akademik : Fepty Aniar, SE
Kasub. Kemahasiswaan : Zailiana, S.Sos Lembaga-Lembaga Penunjang
Pengarah : Walad Altisani HR, SE, M.Ec
Sekretaris : Abu Yazid, SE, MSTAT
Bagian Perpustakaan
Kepala Perpustakaan : Miylita, SE
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
responden sesuai dengan persepsinya masing–masing, jumlah pertanyaan tersebut terdiri dari tiga bagian yaitu :
Bagian 1 : Berkaitan dengan pernyataan mengenai penghargaan finansial terdiri 5 pernyataan.
Bagian 2 : Berkaitan dengan pernyataan mengenai lingkungan kerja yang terdiri dari 5 pernyataan.
Bagian 3 : Berkaitan dengan pernyataan mengenai pemilihan karir yang terdiri dari 5 pernyataan.
Data jawaban yang diperoleh dari responden dianalisis secara deskriptif agar bisa didapatkan gambaran mengenai bagaimanakah respon dari responden pada kuesioner.
4.2.1. Hasil Penelitian Variabel Bebas Penghargaan Finansial (X
1)
Tabel 4.1. :Tabel Frekuensi Jawaban Variabel Penghargaan Finansial (X 1) No Pertanyaan (1) sangat tidak setuju (2) Tidak setuju (3) Kurang setuju (4) cukup (5) setuju (6) Sangat setuju (7) Sangat setuju sekali Total X1.1 Apakah dengan adanya penghasilan yang tinggi yang diperoleh akan dapat mendatangkan kepuasan tersendiri
6,25% 0% 11,45% 0% 38,54% 29,16% 18,75% 100%
X1.2 Menurut anda dengan penghargaan yang benilai besar akan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
2,08% 3,12% 3,12%
2,08% 30,20% 38,54% 20,83% 100%
X1.3 Apakah pemberian bonus, tunjangan tahunan dan kenaikan gaji perusahaan anda mempengaruhi pemilihan karir yang diminati
1,04% 4,16% 6,25% 10,41% 35,41% 30,20% 12%% 100%
X1.4
Apakah pemberian penghargaan atas ide dapat mempengaruhi kepuasan karyawan
Sumber : data yang diolah
Dari tabel 4.1 dapat di ketahui bahwa rata-rata jawaban responden mengarah ke setuju, (35,2%) ini bisa dilihat dari nilai prosentase untuk Total persentase tiap pertanyyan pernyataan, hal ini menandakan bahwa responden memiliki pendapat yang setuju dengan tiap-tiap pernyataan-pernyataan tentang Lingkungan Kerja Pada Mahasiswa Akuntasi Universitas Sumtra Utara.
Dari tabel 4.1 untuk pertanyaan pertama “adanya penghasilan yang tinggi yang diperoleh akan dapat mendatangkan kepuasan tersendiri” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 5 (setuju) sebanyak 38,54%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang setuju dengan adanya penghasilan yang tinggi yang diperoleh akan dapat mendatangkan kepuasan tersendiri, sedangkan jawaban terendah pada skor 1 (sangat tidak setuju) sebanyak 6,25% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat tidak setuju dengan adanya penghasilan yang tinggi yang diperoleh akan dapat mendatangkan kepuasan tersendiri tersebut. dalam bekerja
X1.5
Apakah anda akan semakin bersemangat untuk bekerja dengan giat jika diakui sebagai bagian dari
perusahaan
0% 0% 3,12% 9,40% 36,4% 31,25% 19,79% 100%
Untuk pertanyaan kedua “penghargaan yang benilai besar akan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 6 (sangat setuju) sebanyak 38,54%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang sangat setuju dengan adanya penghargaan yang benilai besar akan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sedangkan jawaban terendah pada skor 1 (sangat tidak setuju) sebanyak 2,08% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat tidak setuju dengan adanya penghargaan yang benilai besar akan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja tersebut.
Untuk pertanyaan ketiga “pemberian bonus, tunjangan tahunan dan kenaikan gaji perusahaan anda mempengaruhi pemilihan karir yang diminati” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 5 (setuju) sebanyak 35,41%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang setuju dengan pemberian bonus, tunjangan tahunan dan kenaikan gaji perusahaan anda mempengaruhi pemilihan karir yang diminati sedangkan jawaban terendah pada skor 1 (sangat tidak setuju) sebanyak 1,04% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat tidak setuju dengan pemberian bonus, tunjangan tahunan dan kenaikan gaji perusahaan anda mempengaruhi pemilihan karir yang diminati tersebut.
sebanyak 35,41%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang sangat setuju dengan pemberian penghargaan atas ide dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja sedangkan jawaban terendah pada skor 1 (sangat tidak setuju) dan skor 2 (tidak setuju) total sebanyak 2,08% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat tidak setuju/tidak setuju dengan pemberian penghargaan atas ide dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja tersebut.
Untuk pertanyaan kelima “akan semakin bersemangat untuk bekerja dengan giat jika diakui sebagai bagian dari perusahaan” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 5 (setuju) sebanyak 36,4%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang setuju dengan akan semakin bersemangat untuk bekerja dengan giat jika diakui sebagai bagian dari perusahaan sedangkan jawaban terendah pada skor 3 (kurang setuju) sebanyak 3,12% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat kurang setuju dengan akan semakin bersemangat untuk bekerja dengan giat jika diakui sebagai bagian dari perusahaan tersebut.
4.2.2. Hasil Penelitian Variabel Bebas Lingkungan Kerja (X
2)
Hasil penelitian terhadap variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja dapat di lihat pada tabel yang ada di bawah ini :
Tabel 4.2. :Tabel Frekuensi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja (X
2)
No Pertanyaan
(1) sangat
tidak setuju
(2) Tidak setuju
(3) Kurang
setuju
(4) cukup
(5) setuju
(6) Sangat
setuju
(7) Sangat
setuju sekali
X2.1 Apakah dalam lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan
0% 1,04% 1,04% 2,08% 22,91% 39,6% 33,3% 100%
X2.2
Apakah tata ruangan dan sirkulasi udara yang sesuai akan dapat membuat karyawan merasa betah
0% 3,12% 3,12% 7,29% 33,3% 30,20% 22,91% 100%
X2.3
Apakah
lingkungan kerja di tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya
0% 1,04% 1,04% 6,25% 41,66% 27,08% 22,91% 100%
X2.4
Apakah
pekerjaan akan berjalan dengan lancar dan hasil yang memuaskan bila didukung terciptanya suasana yang kondusif untuk bekerja
0% 1,04% 0% 9,40% 38,54% 36,4% 14,6% 100%
X2.5 Apakah dengan mendesain pekerjaan dan lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja
0% 2,08% 4,16% 14,6% 42,70% 30,20% 6,25% 100%
Sumber : data yang diolah
Dari tabel 4.2 dapat di ketahui bahwa rata-rata jawaban responden mengarah ke setuju, (35,82%) ini bisa dilihat dari nilai prosentase untuk Total persentase tiap pertanyyan pernyataan, hal ini menandakan bahwa responden memiliki pendapat yang setuju dengan tiap-tiap pernyataan-pernyataan tentang Lingkungan Kerja Pada Mahasiswa Akuntasi Universitas Sumtra Utara.
Dari tabel 4.2 untuk pertanyaan pertama “lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 6 (sangat setuju sekali) sebanyak 39,6%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang sangat setuju sekali dengan lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan, sedangkan jawaban terendah pada skor 2 (tidak setuju) dan skor 3 (kurang setuju) sebanyak 2,08% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka tidak setuju/kurang setuju dengan lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
responden menjawab mereka tidak setuju/kurang setuju dengan adanya tata ruangan dan sirkulasi udara yang sesuai akan dapat membuat karyawan merasa betah.
Untuk pertanyaan ketiga “lingkungan kerja di tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 5 (setuju) sebanyak 41,66%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang setuju dengan lingkungan kerja di tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya sedangkan jawaban terendah pada skor 2 (tidak setuju) dan skor 3 (kurang setuju) sebanyak 2,08% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat tidak setuju dengan lingkungan kerja di tempat bekerja dapat mempengaruhi efektifitas kerja orang yang berkerja di dalamnya.
Untuk pertanyaan kelima “mendesain pekerjaan dan lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 5 (setuju) sebanyak 42,70%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang setuju dengan mendesain pekerjaan dan lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja sedangkan jawaban terendah pada skor 2 (tidak setuju) sebanyak 2,08% bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka tidak setuju dengan mendesain pekerjaan dan lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja.
4.2.2. Hasil Penelitian Variabel Terikat Pemilihan Karir (Y)
[image:67.595.109.587.644.702.2]Hasil penelitian terhadap variabel terikat yaitu karakteristik Pemilihan Karir dapat di lihat pada tabel yang ada di bawah ini :
Tabel 4.3. :Tabel Frekuensi Jawaban Variabel Pemilihan Karir (Y)
No Pertanyaan
(1) sangat
tidak setuju
(2) Tidak setuju
(3) Kurang
setuju
(4) cukup
(5) setuju
(6) Sangat
setuju
(7) Sangat
setuju sekali
Sumbar : data diolah
Dari tabel 4.3 dapat di ketahui bahwa rata-rata jawaban responden mengarah ke setuju, (33,9%) ini bisa dilihat dari nilai prosentase untuk Total persentase tiap pertanyyan pernyataan, hal ini menandakan bahwa responden
Y1 Apakah dalam pemilihan karir harus yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
1,04% 1,04% 5,20% 5,20% 32,29% 33,3% 21,87% 100%
Y2 Apakah pendidikan yang dimiliki dapat menentukan jenjang karir yang akan dipilih
3,12% 2,08% 17,70% 15,62% 34,33% 18,75% 8,33% 100%
Y3
Apakah pengalaman juga merupakan salah satu faktor penentu dalam pemilihan karir
0% 2,08% 5,20% 11,45% 34,33% 28,12% 18,75% 100%
Y4 Apakah prestasi yang dicapai dalam perkuliaan mendukung untuk meraih karir yang lebih baik
1,04% 3,12% 15,62% 18,75% 31,25 22,91% 7,29% 100%
Y5 Apakah pemilihan karir juga ditentukan oleh segudang pretasi, tingkah laku atau moral yang baik
4,16% 1,04% 7,3% 16,66% 37,5% 21,87% 11,45% 100%
memiliki pendapat yang setuju dengan tiap-tiap pernyataan-pernyataan tentang Lingkungan Kerja Pada Mahasiswa Akuntasi Universitas Sumtra Utara.
Dari tabel 4.3 untuk pertanyaan pertama “pemilihan karir harus yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 5 (setuju) sebanyak 34,33%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang setuju pemilihan karir harus yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sedangkan jawaban terendah pada skor 1 (sangat tidak setuju) dan skor 2 (tidak setuju) total sebanyak 2,08%, bahwa sebagaian kecil responden menjawab mereka sangat tidak setuju/tidak setuju dengan pemilihan karir harus yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki .
Untuk pertanyaan kedua “penghargaan pendidikan yang dimiliki dapat menentukan jenjang karir yang akan dipilih” bisa dilihat dari nilai prosentase untuk tiap-tiap pernyataan, jawaban tertinggi pada skor 6 (sangat setuju) sebanyak 38,54%, hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden memiliki pendapat yang sangat setuju dengan penghargaan pendidikan yang dimiliki dapat menent
