SKRIPSI
PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PDAM
TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA KANTOR CABANG PADANG BULAN
MEDAN
OLEH:
ADI MARTA YENTOMI 100502014
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Lembar Pernyataan
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh kesesuaian penempatan kerja dan pelaihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi provinsi sumatera utara kantor cabang padang bulan medan” adalah benar hasil karya saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, juli 2014
Abstrak
Pengaruh kesesuaian penempatan kerja dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi provinsi sumatera utara
kantor cabang paang bulan medan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh kesesuaian penempatan kerja dan pelaihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi provinsi sumatera utara kantor cabang padang bulan medan.
Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam Penelitian ini menggunakan seluruh karyawan PDAM kantor cabang padang bulan medan sebagai sampel penelitian yang berjumlah 46 responden, atau
sampling jenuh. Pengumpulan data primer menggunakan koesioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0,05).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji F, variabel independen yang terdiri dari variabel penempatan dan pelatihan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Sedangkan berdasarkan uji-t, hanya variabel pelatihan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah variable pelatihan. Nilai
R Square adalah sebesar 0,359 berarti 35,9% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel penempatan dan pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 64,1% dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini.
Abstract
Effect of Suitable Work Placement and Training to Employees’ Work Achievement at PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan Office North Sumatera Province.
This research aim is to examine the effect of suitable work placement and training to employees’ work achievement at PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan Office North Sumatera Province. This research type is explanatory associative research. Population of this research is every employee of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan Office, and total number of samples is 46 respondents, which are called census. Primary data collection is taken using questionnaires and secondary data collection is taken using literature studies. The hypothesis in this research is tested using Multiple Linear Regression Analysis with Signification level of 5%.
This research shows that based on F-test, all independent variables, which are, consist of work placement and training, are positively and significantly affecting to employees’ work achievement. Then, based on t-test, only training that affecting positively and significantly. The dominating variable in this research is training. R Square value of 0.359 means that 35.9% employees work achievement can be described by work placement and training, which in the other hand, 64.1% is described by other variables outside this research.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah swt atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh kesesuaian penempatan kerja dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi provinsi sumatera utara kantor cabang paang bulan medan” Sholawat beriring salam juga penulis ucapkan kepada nabi besar Muhammad saw yang mana telah membawa kebenaran dan mengeluarkan kita dari jaman jahiliyah.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini penulis mendapat bantuan yang sangat banyak dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih atas segala bantuan, bimbingan, dan dukungan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama untuk kedua orangtua penulis, Ayahanda syafri yennedi dan Ibunda yurhasmi spd atas perhatian, do’a, dukungan, pengorbanan, serta cinta kasih yang begitu besar selama ini tanpa mengenal lelah. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Prof. Dr. Prihatin L. Raja, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.
6. Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas segala dedikasinya selama ini.
8. Kakak penulis Ade Febri Yentomi dan Adik penulis Tri Ratna Utami yang telah memberikan semangat dan doanya dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Seluruh keluarga besar penulis yang telah memberikan semangat, bantuan
dan doanya dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman spesial penulis yang telah memberikan banyak bantuan, perhatian dan memberikan dorongan semangat yang tiada hentinya kepada penulis selama menyelesaikan skripsi ini.
12. Teman-teman penulis Maulin Fauziah, Ahmad Afriadi, Fikri Ilmi, delvi yani, m.ridwan sumarto, taufik hidayat, Rini Octarina, Nizal, ellysa, ramlah, afrinal, ami zulkhaira, lani, yang telah memberikan semangat dan doanya dalam menyelesaikan skripsi ini.
13. Seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara stambuk 2010, khusus nya anak PMP.
14. Para responden yang telah membantu penelitian ini dengan meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian.
15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang tulus dan ikhlas memberikan doa dan dukungan sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dalam menyempurnakan skripsi ini serta bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.
Medan, juli 2014 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR... . iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1 Fungi Manjemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2 Pengertian Penempatan... 13
2.2.1 Faktor-faktor Penempatan ... 15
2.2.2 Prosedur Penempatan Kerja ... 19
2.2.3 Sistem Penempatan ... 20
2.2.4 Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja ... 21
2.3 Pengerian Pelatihan ... 23
2.3.1 Jenis-jenis Pelatihan ... 25
2.3.2 Materi Pelatihan ... 29
2.3.3 Metode Pelatihan ... 30
2.3.4 Tahapan Pelatihan ... 32
2.3.5 Prinsip Pelatihan ... 33
2.3.6 Tujuan Pelatihan ... 34
2.3.7 Evaluasi Pelatihan... 37
2.4 Pengertian Prestasi Kerja ... 39
2.4.1 Penilaian Presasi Kerja ... 40
2.4.2 faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 41
2.4.3 Faktor Yang Mempermudah Dan Faktor Penghambat Penilaian Prestasi Kerja... .... 44
2.4.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 45
2.4.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 50
2.4.6 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja... 51
2.5 Penelitian Terdahuu... 52
2.6 Pengaruh Penempatan Terhadap Prestasi Kerja... 56
2.6.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan... 57
2.7 Kerangka Konseptual... 58
2.8 Hipotesis... 59
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 61
3.3 Batasan Operasional ... 61
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 62
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 65
3.6 Populasi dan Sampel ... 64
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 66
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 67
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 68
3.9.1 Uji Validitas... 68
3.9.2 Uji Reliabilitas... 70
3.9.3 Uji Normalitas... . 71
3.9.4 Uji Heteroskedastiitas... 71
3.9.5 Uji Mutikolinearitas... . 72
3.10Metode Analisis Data ... 72
3.10.1 Metode Analisis Deskripis... 72
3.10.2 Analsis Regresi Berganda... 72
3.10.2.1 Pengujian Hipotesis... 73
3.10.2.2 Uji Parsial (uji-t)... 74
3.10.2.3 Koefisien Determinan (R2)... 75
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...76
4.1 gambaran umum perusaaan... 76
4.1.1 sejarah perusahaan...76
4.1.2 Struktur organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara... 78
4.1.3 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi ... 79
4.1.3.1. Visi PDAM Tirtanadi ... 79
4.1.3.2. Misi PDAM Tirtanadi... 79
4.1.4 Penghargaan-penghargaan ... 79
4.2. Hasil Penelitian... 81
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif... 81
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden... 81
4.2.1.2Analisis Deskriptif Variabel Penelitian... 84
4.2.2 Uji Asumsi Klasik...92
4.2.2.1 Uji Normalitas...92
4.2.2.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 95
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas... 97
4.2.3 Analisa Regresi Linier Berganda ... 98
4.2.4 Uji Hipotesis... 100
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)...100
4.2.4.2 Uji Parsial (Uji-t)... 102
4.2.4.3 Koefisien Determinan (R2)...103
4.3 Pembahasan... 105
4.3.1 Pengaruh Penempatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan...105
4.3.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Pegawai ... 107
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Rekapitulasi Hasil Penilaian Prestasi Kerja Karyawan....………...4
2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu...54
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian...63
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...81
4.2 Karekteristik Responden Berdasarkan Usia...82
4.3 Karakteristik berdasaran pedidikan...83
4.4 Karakteristik berdasarkan lama kerja...83
4.5 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Penempatan (X1)...84
4.6 Distribusi jawaban responden terhadapVariabel Pelatihan (X2)...87
4.7 Distribusi jawaban responden terhadapVariabel Prestasi Kerja (Y1)...90
4.8 One-Sample Kolmogorv-Smirnov Test...94
4.9 Hasil Uji Glejser Heterokedastisitas...97
4.10 Hasil Uji Multikolinieritas...98
4.11 Analisis Regresi Linier Berganda...99
4.12 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)...101
4.13 Hasil Uji Signfikansi Parsial (Uji-t)...103
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 59
4.1 Struktur Organisasi perusahaan ...78
4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas...93
4.3 Scatterplot Uji Normalitas...93
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1: Koesioner Pra Survey ... 77
Lampiran 2: Koesioner Penelitian...78
Lampiran 3: Data Pernyataan Responden...120
Lampiran 4: Uji Validitas dan Reliabilitas...122
Lampiran 5: Analisis Deskriptif Variabel...124
Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik...128
Abstrak
Pengaruh kesesuaian penempatan kerja dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi provinsi sumatera utara
kantor cabang paang bulan medan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh kesesuaian penempatan kerja dan pelaihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi provinsi sumatera utara kantor cabang padang bulan medan.
Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam Penelitian ini menggunakan seluruh karyawan PDAM kantor cabang padang bulan medan sebagai sampel penelitian yang berjumlah 46 responden, atau
sampling jenuh. Pengumpulan data primer menggunakan koesioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0,05).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji F, variabel independen yang terdiri dari variabel penempatan dan pelatihan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Sedangkan berdasarkan uji-t, hanya variabel pelatihan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah variable pelatihan. Nilai
R Square adalah sebesar 0,359 berarti 35,9% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel penempatan dan pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 64,1% dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini.
Abstract
Effect of Suitable Work Placement and Training to Employees’ Work Achievement at PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan Office North Sumatera Province.
This research aim is to examine the effect of suitable work placement and training to employees’ work achievement at PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan Office North Sumatera Province. This research type is explanatory associative research. Population of this research is every employee of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan Office, and total number of samples is 46 respondents, which are called census. Primary data collection is taken using questionnaires and secondary data collection is taken using literature studies. The hypothesis in this research is tested using Multiple Linear Regression Analysis with Signification level of 5%.
This research shows that based on F-test, all independent variables, which are, consist of work placement and training, are positively and significantly affecting to employees’ work achievement. Then, based on t-test, only training that affecting positively and significantly. The dominating variable in this research is training. R Square value of 0.359 means that 35.9% employees work achievement can be described by work placement and training, which in the other hand, 64.1% is described by other variables outside this research.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Melihat Tingkat persaingan yang semakin hari mengalami peningkatan, dimana tingkat persaingan yang tinggi ini memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaannya. Baik itu instansi pemerintah maupun perusahaan swasta, dimana dalam melaksanakan aktivitasnya akan selalu berusaha mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaannya. Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa adanya peran aktif dari Pegawai atau karyawan sebagai salah satu komponen sistem organisasi. Maka untuk mempertahankan stabilitas perusahaan dibutuhkanlah sumber daya manusia yang berkualitas, sebab sumber daya manusia merupakan salah-satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Kemampuan bersaing suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karena itu, pengelolaan SDM sangat dibutuhkan supaya bisa mencapai tujuan dari perusahaan, mulai dari proses penempatan, pelatihan, dan pengembangan sampai dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan.
perencanaan strategik organisasi, karena penempatan karyawan merupakan salah satu bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hasibuan (2004:63) Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima atau lulus seleksi pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian karyawan. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang perlu dikaji, karena erat hubunganya dengan prestasi kerja dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.
segala perubahan-perubahan yang terjadi akibat perkembangan dunia ekonomi bisnis sosial serta ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek).
Pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat membawa dampak positif terhadap arti pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam melaksanakan aktivitas perusahaan adalah tentang pemakaian tenaga kerja yang mempunyai peranan penting. Salah satu aspek pengelolaan sumber daya manusia adalah melalui pendidikan dan pelatihan.
Program pendidikan dan pelatihan pada perusahaan, akan membantu perusahaan dalam melaksanakan kegiatan secara efisien dan efektif. Pemberian program pelatihan dalam perusahaan sangat penting karena akan menambah kemampuan, pengetahuan dan keahlian karyawan di dalam menjalankan pekerjaan. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan juga dapat meningkatkan keterampilan kerja karyawan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sekaligus kegiatan perusahaan akan berjalan dengan lancar.
Dalam rangka merealisasikan tujuan tersebut salah satu cara yang bisa ditempuh yaitu dengan melaksanakan program latihan kerja (training) bagi karyawan guna meningkatkan ketrampilan dan kecakapan mereka sesuai dengan bidangnya masing-masing. Perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan lancar dan mencapai hasil produksi yang maksimal apabila tidak didukung dengan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki dari para karyawannya. Fungsi latihan kerja yang ideal bertujuan memberikan cara dan kesempatan kepada semua pekerja untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan bisnis dan operasi-operasi industri sejak hari pertama masuk bekerja, sampai memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan secara rutin kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Dalam beberapa tahun terakhir ini pelatihan merupakan budaya yang mengalami kemajuan pesat, misalnya perkembangan topik pelatihan, penggunaan teknologi sebagai alat kelengkapan pelatihan dan makin meningkatnya keanekaragaman rancangan yang digunakan. Tentu apabila program pelatihan ini berjalan lancar maka akan sangat mempengaruhi prestasi kerja para karyawan.
Prestasi kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi, prestasi kerja dapat di ketahui sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seeseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Tinggi rendahnya prestasi kerja tergantung pula dari atasan langsung dalam memberikan motivasi terhadap bawahannya agar memiliki prestasi yang baik, oleh karena itu diperlukan pula kemampuan dan keahlian khusus dari pimpinan dalam hal meningkatkan prestasi kerja bawahannya dengan cara mempengaruhi dan mengarahkan para karyawan untuk bisa mencapai tujuan yang di harapkan oleh prusahaan.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tentu akan menambah pendapatan perekonomian Provinsi Sumatera Utara secara keseluruhan, karena PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah perusahaan asli milik daerah.
Dalam penempatan karyawannya perusahaan selalu berusaha menempatkan karyawannya sesuai dengan pendidikan, latar belakang dan pengalaman yang dimiliki karyawan tersbut. Seleksi dilakukan oleh kantor pusat dan kemudian menempatkan mereka di tempat yang sesuai menurut kebutuhan perusahaan itu sendiri. Karyawan tersebut bisa ditempatkan dikantor pusat dan bisa juga ditempatkan di kantor cabang yang membutuhkanya.
Berdasarkan pra survey yang penulis lakukan pada kantor PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara cabang Padang Bulan Medan, masih ada penempatan seorang karyawan yang kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan terakhir yang mereka jalani, seperti ada beberapa karyawan yang tamatan tekhnik bekerja di bagian pemasaran dan tamatan kimia bekeja di bidang pengawasan serta masih ada sebagian karyawan yang kurang berpengalaman dan kurangnya keterampilan yang dimilik tentang posisi atau jabaratan yang mereka jalani.
kekurangan tersebut adalah kurang sesuainya materi yang diberikan dengan pekerjaan seorang peserta pelatihan, masalah lain yang mereka rasakan adalah masih kurang menariknya media yang digunakan dalam program pelatihan.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sangat paham tentang penempatan dan pelatihan yang dilaksanakan secara baik pasti akan memberikan dampak yang besar tehadap prestasi kerja karyawan. Berikut ini data penilaian prestasi kerja karyawan PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Balan Medan.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Hasil Penilaian Prestasi kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Cabang Padang Bulan Medan Tahun 2009-2013
No
Kriteria Uraian Rata-rata (%)
2009 2010 2011 2012 2013 1
Amat Baik 91-100 35,85 32,45 45,5 62,22 71,74
2
Baik 76-90 64,15 67,93 54,55 37,78 28,26
3
Cukup 61-75 - - - - -
4
Sedang 51-60 - - - - -
5
Kurang <50 - - - - -
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Sumber: PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang Padang Bulan Medan ( Data diolah)
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tahun 2009-2010 jumlah karyawan yang mencapai nilai 91-100 cenderung menurun dari presentase 35,85% menjadi 32,85% dan jumlah karyawan dengan kinerja yang bernilai 76-90 cenderung meningkat dari presentase 64,15% menjadi 67,93%. Pada tahun-tahun selanjutnya presentase karyawan yang mendapat nilai 91-100 terus meningkat, namun peningatan tersebut juga tidak stabil. Ini terbukti dari peningkatan karyawan yang mendapat nilai 91-10 dari tahun 2010 sampai 2011 sebesar 13,38% dan dari tahun 2011 ke 2012 sebesar 16,77%, tetapi angka tersebut kembali turun pada tahun 2012 ke tahun 2013 yang hanya mencapai angka 9,52%. Hal ini tentunya akan memberikan dampak terhadap tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Padang Bulan Medan merasa sangat perlu untuk memperhatikan kesesuain penempatan kerja dan pelatian terhadap karyawannya guna untuk menciptakan karyawan yang bisa bekerja dengan baik serta mampu menghadapi dan memenangkan persaiangan yang sangat tinggi di saat ini.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Kesesuaian Penempatan Kerja Karyawan dan Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Padang Bulan Medan”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Padang Bulan Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:
a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem penempatan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan di PDAM tirtanadi Provinsi Sumatera Utara kantor cabang padang bulan Medan.
b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.
BAB 11
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain.
Mangkuprawira (2004:166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu: (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari: A. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
B. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
C. Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkaan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
D. Pengawaasan (Controlling)
2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari: A. Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
B. Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
C. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
D. Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentinan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip karyawan.
E. Pemeliharaan (Maintenance)
pemeliharan adalah dengan memelihara sikap-sikap karyawan yang menguntungkan perusahaan.
F. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mngembalikan karyawannya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasisan, memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional SDM, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
2.2 Pengertian Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seseorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.
Mathis (2011:262) menyebutkan penempatan (placement) adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara keterampilan, dan pengetahuan orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.
Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, atau kualifikasi tertentu. Sulistiyani (2009: 189).
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Rivai (2004:211). Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.
Berdasarkan beberapa pengetian diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal.
2.2.1 Faktor-faktor Penempatan
Menurut Sastrohardiwiryo (2009:117-118) menempatkan tenaga kerja, harus mempertimbangkan beberapa faktor yaitu :
1) Prestasi akademik/latar belakang pendidikan. 2) Pengalaman.
3) Kesehatan fisik dan mental. 4) Status perkawinan.
5) Tenaga kerja yang masih muda memiliki fisik yang masih kuat, sedangkan tenaga kerja yang sudah tua lebih cocok apabila ditempatkan pada jabatan yang memerlukan olahan nalar (pemikiran), pembuatan konsep atau keadministrasian.
Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan perusahaan terhadap pengetahuan karyawan dan ketrampilan karyawan.
A. Pengetahuan
pendidikan formal, informal, membaca buku, maupun dari pengalaman orang lain. Pengetahuan yang dimilki karyawan diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut karyawan dituntut untuk memilki pengetahuan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dilakukannya, sehingga karyawan dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan pekerjaan barunya dan dapat dengan cepat mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan prestasi kerjanya.
B. Keterampilan
Keterampilan berasal dari kata terampil yang berarti cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dengan meningkatnya keterampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya sebab karyawan menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja, sehingga diharapkan tidak diperlukan pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan teratasi. Faktor pengalaman perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan, pengalaman merupakan pekerjaan yang sejenis yang pernah dilakukan karyawan. Menurut Siswanto (2005:89) pengalaman kerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dari keterampilan kerja yang
dan pekerjaan karena mereka hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang
relative singkat.
faktor kesesuaian dalam penempatan diantaranya adalah: a. Kesesuaian Pengetahuan
Sedarmayanti (2000:39) mengemukakan bahwa penempatan seseorang ke posisi yang ttepat adalah dengan adanya kesesuaian orang dengan pekerjaan, yaitu mencocokan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang dengan karakteristik pekerjaan.
Pengetahuan (knowladge) merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Mulyasa (2002:38) mengungkapkan bahwa “Pengetahuan adalah suatu kesadaran dalam bidang kognitif” artinya seseorang mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik, dan lebih lanjut Mulyasa mengemukakan bahwa pengetahuan ini dapat diperoleh bisa berupa pengalaman kerja atau pendidikan yang telah diperolehnya, dan pendidikan sangat diharapan dari seseorang individu untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan yang menjadi tugasnya.
Kesesuai pengetahuan yang dimiliki oleh Seorang karyawan/i dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikatr seperti:
c. Pengetahuan teknis terhadap pekerjaan. b. Kesesuaian Keterampilan
Keterampilan (skiil) merupakan suatu kompensasi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui prilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu hasil yang diamati. Sehubungan dengan itu Mulyasa (2002:38) mengungkapkan bahwa : keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan alat bantu, karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif dan efesien.
Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya, Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi karyawan, karena mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dan dengan cara yang berbeda. Lebih lanjut Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh melalui diklat – diklat kepemimpinan, diklat teknis/fungsional dan kursus-kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.
Kesesuaian keterampilan yang dimiliki karyawan dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator- indikator seperti:
c. Kemampuan konseptual yang dimiliki. c. Kesesuaian Sikap
Sikap adalah bagian hakiki dari kepribadian seseorang namun sejumlah teori mencoba memperhitungkan pembentukan dan perubahan sikap, seperti yang dikemukakan oleh Ndraha (2002:86) sebagai berikut: “ Sikap terhadap kerja bisa berubah, mengingat sikap berada di dalam ruang kognitif, maka sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor:
1). Pengetahuan dan Informasi kerja. 2). Kesadaran dan kepentingan.
Faktor yang pertama biasanya berpengaruh terhadap faktor yang kedua, Jika kepentingan berubah, sikap juga bisa berubah, sikap ini mungkin lahir tidak bersumber dari keyakinan, pendirian atau anggapan dasar, tetapi oleh pengaruh dari luar.
2.2.2 Prosedur Penempatan Kerja
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau prosedur yang harus dilalui. Flippo (2004:150) mengatakan bahwa untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga persyaratan pendahuluan, yaitu:
1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja.
3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan.
Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan pertimbangan rasional maupun berdasarkan pertimbangan obyektif ilmiah.
Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Maksudnya pengambilan keputusan dalam penempatan karyawan tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan manajer personalia. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan keputusan yang didasarkan atas keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.
2.2.3 Sistem Penempatan
Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
pekerjaan, dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, maka akan siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materiil digunakan dalam pengolahan keluaran.
Sistem penempatan tenaga kerja didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan teresebut dianggap ruwet, system penempatan tenaga kerja tersebut dimodifikasi. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variable tidak diketahui. Pendekatan/rancangan yang terbaik adalah menyoroti pengecualian dan perubahan yang berarti (Siswanto, 2005:166-167).
2.2.4 Bentuk-bentuk Penempatan Kerja
Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru. Teori sumber daya manusia menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi (Siswanto, 2005:258-259). Menurut pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa penempatan dapat berbentuk seperti:
a. Promosi
dengan wewenang dang tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.
Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebasan beroperasi tetapi kurang penyediaan. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Mutasi
Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi, mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain.
kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
c. Demosi
Menurut Hasibuan demosi yaitu pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenag, tanggung jawab, pendapat, serta statusnya semakin rendah (Hasibuan, 2001:115). Menurut Sikula demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke lainnya yang melibatkan penurunan gaji dan status (Hasibuan, 2001:115).
2.3 Pengertian Pelatihan
Program pelatihan dalam suatu perusahaan berpengaruh dalam peningkatan produktivitas karyawan, sebab dengan adanya pelatihan maka akan dapat memberikan keterampilan manajerial kepada karyawan yang terlibat langsung dalam menangani pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan.
Dalam menangani pelatihan maka dapat dibagi menjadi dua bagian yakni pada saat pekerjaan yang ditangani dan berkaitan dengan keahlian, pengetahuan dan skill. Selain itu kemampuan yang memiliki keahlian dengan skill yang berbeda.
oleh masing-masing karyawan. Berikut beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para Ahli:
Pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo (2007:16) sebagai: “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam pelatihan, yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan.
Sofyandi (2008:113) mengemukakan bahwa: “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan”.
Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan. Menurut Gary (2006:280) bahwa: Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Secara garis besar pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuankaryawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas dan kemampuan kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah serta membantu karyawa memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. Pelatihan harus diadakan sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus.
2.3.1 Jenis-Jenis Pelatihan
dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Menurut Mathis (2006:8) jenis-jenis pelatihan dapat dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Pelatihan Internal.
2. Pelatihan Eksternal.
Untuk lebih jelasnya akan diuraikan satu persatu definisi tersebut di atas sebagai berikut:
1. Pelatihan Internal
Pelatihan di lokasi kerja cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik.
Sering kali, pelatihan teknis dilaksanakan di dalam organisasi. Pelatihan teknis biasanya bersifat keterampilan, misalnya, pelatihan untuk menjalankan mesin-mesin yang dikendalikan secara pasti oleh komputer. Sehubungan dengan perubahan yang cepat di dalam teknologi, pembangunan dan pembaruan.
2. Pelatihan Eksternal
a) Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan petihan dari luar untuk menyelenggarakan pelatihan di tempat di mana saran pelatihan internal terbatas.
b) Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal.
c) Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi di mana pelatihan diperlukan.
d) Ada bebarapa keuntungan di mana para karawan berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam program pelatihan yang dilaksanakan di luar.
Simamora (2001:349-351), menjelaskan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan didalam organisasi yaitu:
1. Pelatihan keahlian-keahlian
Pelatihan keahlian-keahlian merupakan pelatihan yang kerap dijumpai didalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana. Kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan ulang
3. Pelatihan fungsional silang
Pada dasarnya, organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. Walupun demikian, organisasi-organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian banyak hal dari pada spesialisasi. Melatih karyawan dalam bermacam-macam fungsi dan ini semakin menjadi semakin populer.
4. Pelatihan tim
Banyak terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Tim manajemen, tim riset, dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja bersama demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika ada anggota tim mempunyai tujuan yang bertentangan, efisiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu.
5. Pelatihan kreativitas
memberikan penilaian secara rasional dari segi biaya dan kelayakan program pelatihan.
2.3.2 Materi Pelatihan
Dalam merancang program pelatihan yang penting untuk diperhatikan adalah isi dari materi pelatihan, hal ini berarti mengidentifikasi tugas-tugas yang harus diberikan dan pengetahuan konseptual yang harus diajarkan.
Rae (2005:11) menyatakan ciri-ciri model pelatihan yang aktif adalah memiliki aktifitas, keanekaragaman dan terarah. Selain itu dalam materi pelatihannya mencakup:
a. Tingkat isi yang memadai
b. Keseimbangan antara aspek-aspek afektif, kognitif dan tingkah laku.
c. Keseimbangan antara aspek-aspek afektif, kognitif dan tingkah laku.
d. Partisipasi kelompok
e. Pemanfaatan keahlian dan pengalaman peserta
f. Pengkajian ulang
g. Pemecahan masalah nyata
Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah kegiatan yang bertujuan untuk menyiapkan pesertanya untuk menghadapi pekerjaannya nanti, karena dengan adanya pelatihan karyawan dapat mengantisipasi adanya kemajuan teknologi, meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam ketatnya persaingan agar mampu memecahkan persoalan yang timbul. Dalam pengertian tersebut tersirat makna bahwa sasaran program pelatihan adalah meningkatkan kinerja, baik dari perspektif individu peserta pelatihan maupun dari perspektif organisasi dimana peserta bekerja nantinya. 2.3.3 Metode pelatihan
Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap oleh para karyawan yang menjadi peserta pelatihan.
Heidjrachman dan Suad Husnan mengemukakan tehnik-tehnik atau metode dalam pelatihan (2004:83) yang dapat dikelompokkan kedalam empat bagian yaitu sebagai berikut:
1. On the job training
perlu juga di pertimbangkan. Seorang atasan yang dalam kegatan sehari-hari juga mepunyai banyak tugas bisa jai tidak mempunyai waktu dan kesempatan yang cukup untuk melatih para karyawan baru. Namun walaupun demikian cara ini mempunyai efek phisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan di tempat kerja yang sebenarnya.
2. Vestibule school
Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang pelatihan tersebut. Meskipun demikian cara semacam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak
baik.
3. Apprenticeship
Program-program apprenticeship biasa dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan pengrajin (craft) seperti tukang kayu, juga pekerjaan-pekerjaan tukang las, mekanik, ahlli listrik, pemasangan pipa air dan sebagainya. 4. Kursus-kursus khusus
Kursus-kursus khusus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya. Kursus-kursus ini biasnaya dibuat dalam bentuk programmed learning, di mana para peserta bisa belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan bejalarnya sesuai dengan kemampuan masing-masing.
2.3.4 Tahapan Pelatihan
Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut : a. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-Class Activities)
Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran, pencalonan peserta sesuai persyaratan dan disertai justifikasi atau rencana pengembangan karir, seleksi calon peserta.
b. Pelaksanaan Pelatihan (in-Class Activities)
kepada peserta pelatihan yang telah mengikuti program secara keseluruhan.
c. Kegiatan Pascapelatihan (Post-Class Activities)
Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana penerapan hasil pelatihan oleh peserta, implementasi pengetahuan dan ketrampilan yang telah dipelajari di lingkungan kerja oleh peserta dan dalam jangka waktu 3-6 bulan, informasi efektivitas implementasi hasil pelatihan diberikan oleh atasan yang selanjutnya akan digunakan sebagai dasar pengembangan pelatihan.
Dari penjelasan-penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa program pelatihan harus dilakukan dengan tahapan yang memang dipersiapkan dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan yang ada, supaya dampak dari suatu pelatihan itu dapat dirasakan manfaatnya, serta memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan pada umumnya.
2.3.5 Prinsip Pelatihan
Mc Gehee (2006:51) bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut: a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Pelatih / pengajar / pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Prinsip-prinsip pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan agar dapat membentuk perilaku, sikap, dan pengetahuan pekerja agar pelatihan yang telah dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi dirinya sendiri sebagai bekal di kemudian hari.
2.3.6 Tujuan Pelatihan
Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pelaksanaan pelatihan sumber daya dilaksanakan bukan hanya kepada karyawan baru tetapi juga karyawan yang telah berpengalaman dengan tujuan untuk meningkatkan kinerjanya dalam pelaksanaan tugas. Karena peningkatan kinerja dengan sendirinya akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan yang berimbas pada peningkatan produksi dan laba perusahaan. Selain itu juga untuk menigkatkan semangat kerja, dengan program promosi jabatan yang berkaitan dengan pengembangan karier karyawan. Oleh karenanya pelatihan sumber daya manusia sebaiknya juga mencakup persiapan karyawan untuk memperoleh promosi jabatan, mengingat para peserta pelatihan berharap seiring bertambahnya ketrampilan bertambah pula peluang kenaikan jabatan.
b. Peningkatan Mutu
Pelatihan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah keluaran tapi biasanya juga meningkatkan mutu keluaran tersebut. Karyawan yang memperoleh informasi lebih baik akan mengurangi kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan tugasnya. Sesuai dengan perkembangan persaingan usaha dimasa datang, program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia perlu menetapkan program peningkatan mutu dalam kurikulumnya.
c. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang lebih baik.
mempunyai program pendidikan intern yang baik akan mengalami lebih sedikit turn over karyawan.
d. Meningkatkan Pengembangan Pribadi
Salah satu tujuan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan pengalaman pribadinya dalam pendidikan. Program pengembangan manajemen secara khusus memberikan kepada para partisipan ruang-lingkup pengetahuan yang lebih luas, perasaan kompetensi meningkat. e. Mencegah ketertinggalan teknologi & informasi.
Dampak pelatihan sumber daya manusia yang berkesinambungan dibutuhkan agar para karyawan dapat mengikuti kemajuan yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya masing-masing. Pelatihan juga dapat menigkakan keahlian dan ketrampilan para karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan sosial dan teknologi, karena keterbelakangan ketrampilan dan gagasan akan merugikan perusahaan dalam persaingan usaha. Program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia mendorong munculnya inisiatif dan kreatifitas karyawan. Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Meningkatkan kualitas kerja.
f. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan. h. Menghindarkan keseragaman.
i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan menyelaraskan hubungan pribadi yang lebih efektif.
2.3.7 Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan tidak harus dilakukan pada saat akhir program pelatihan, tetapi juga dapat dilakukan ditengah-tengah program yang tujuannya untuk mengantisipasi adanya ketidaksesuaian dari perencanaan dan adanya perubahan-perubahan yang dihadapi agar dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan. Tujuan umum evaluasi meliputi a) tujuan pembuktian, b) tujuan peningkatan, c) tujuan belajar, d) tujuan pengawasan.
umpan balik untuk merancang program berikutnya. Sementara itu tujuan belajar menunjukkan bahwa evaluasi tidak dapat dipisahkan dari proses yang sedang berjalan, dengan kata lain evaluasi merupakan bagian integral dari belajar dan proses pengembangan itu sendiri. Tujuan pengawasan merupakan kegiatan yang umum dalam suatu evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan telah sesuai dengan standar melalui penilaian terhadap data-data evaluasi.
Manfaat evaluasi bagi individu yang terlibat dalam pelatihan adalah bagi peserta pelatihan evaluasi merupakan langkah akhir dari proses belajar berkelanjutan, bagi instruktur sasaran utama evaluasi adalah untuk memperbaiki metode pelatihan, bagi mereka yang terlibat dalam pengawasan dan manajemen pelatihan untuk menunjukkan kelemahan yang ada dalam program pelatihan serta bagaimana penilaian terhadap instruktur dan peserta pelatihan, bagi para pengambil keputusan, sebagai pencapaian sasaran melalui pelatihan dan mengarah pada alokasi karyawan, waktu dan dana, bagi ilmuwan dan evaluator profesional, diharapkan mendapatkan suatu perubahan yang dinamis yang mendasari efektifitas program pelatihan.
dan tanpa pelatihan, membandingkan keuntungan dan kerugian dari berbagai program pelatihan yang ada untuk mendapatkan program yang terbaik.
Hal penting yang harus diperhatikan dalam proses evaluasi adalah komunikasi. Oleh karena itu peserta pelatihan harus diberitahu tentang pelaksanaan evaluasi, tujuan evaluasi, proses dan skala waktu, prinsip dari skema evaluasi dan hasil dari pelaksanaan evaluasi. Selain itu dalam evaluasi juga harus dapat dinilai sejauh mana pengaruh pelatihan yang didapat terhadap peningkatan kinerja peserta pelatihan.
2.4 Pengertian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal dan bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta meberikan peran aktif untuk menggunkan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuan
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada yang dihasilkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Prestasi kerja merupakan salah satu persyaratan untuk memperoleh suatu kepangkatan dalam memduduki suatu jabatan. (Hasibuan, 2001:105).
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang, serta akan menjadi acuan dalam mendapatkan umpan balik dari peruahaan.
2.4.1 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam mengukur prestasi kerja. Menurut Darma (2005:55) Cara pengukuran atau pelaksanaan standar mempertimbangkan tiga hal, yaitu:
a. Kuantitas Jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan.
b. Kualitas Mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini berkaitan dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik penyelesaiannya.
Selain menetapkan kriteria penilai, harus di tetapkan pula unsur-unsur apa saja yang dapaat dinilai dalam melihat prestasi kerja karyawan. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000:85) yaitu:
a. Kerjasama, kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
b. Tanggung jawab, hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan/i dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan/i dengan sebaik-baiknya dan tindakaan yang telah dilakukan.
c. Kepemimpinan, kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tuga pokok.
d. Kedisiplinan, Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis atupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Secara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu:
Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi tenaga kerja atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan cepat.
b. Tunjangan dan Bonus
Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan dapat merangsang karyawan dalam melakukan tugas dengan baik.
c. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dilakukan perusahaan bertujuan untuk menunjang karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja.
d. Fasilitas Pihak Perusahaan
Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya untuk suatu pekerjaan tertentu.
Byar (2009:166) mengemukakan adanya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
a) Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b) Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
d) Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. e) Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
f) Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja adalah: Kondisi fisik, Peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan.
Faktor-faktor lingkungan ini tidak berlangsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi memengaruhi faktor-faktor individu, sehingga dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual variabel fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. Dapat dilihat bahwa perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu individual dan situasional.
Dari uraian tersebut di atas, maka dapatlah disimpulkan, bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu:
1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran yang akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan. 2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan
2.4.3 Faktor yang Mempermudah dan Penghambat Penilaian Prestasi Kerja
Darma (2005:60) menyatakan bahwa faktor yang mempermudah dan faktor penghambat penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Faktor – faktor yang mempermudah penilaian prestasi kerja, yaitu: a. Faktor yang bersifat pribadi atau individu.
Semua faktor yang dapat dihubungkan dengan pelaksanaan, kemampuannya, usaha dan sebagainya.
b. Faktor yang mempermudah dapat dihubungkan dengan pejabat pelopor.
Semua faktor yang dapat dihubungkan dengan pejabat pelopor, misalnya: pengambilan keputusan yang cepat, hubungan staff pendelegasian dan sebagainya.
c. Faktor yang mempermudah dapat dihubungnkan dengan organisasi dan bagian dari organisasi susunannya, kebijakannya, prosedur dan sistemnya.
d. Faktor yang mempermudah dapat dihubungkan dengan bawahan.
e. Faktor-faktor yang mempermudah dihubungkan dengan lingkungan luar yaitu faktor yang tidak merupakan bagian dari keempat butir diats dan dapat dihubungkan dengan keadaan politok, sosial, ekonomi yang lebih luas dan kondisi-kondisi lainnya diluar organisasi.
2. faktor penghambat penilaian prestasi kerja yaitu:
b. Faktor yang dihubungkan dengan pejabat laporan, misalnya keterlambatan dalam hal pengambilan keputusan, kurangnya bimbingan, kurangnya fasilitas dan sebagainya.
c. Faktor – faktor penghambat yang dapat dihubungkan dengan para bawahan, misalnya kurangfnya kerja sama masalah serikat kerja, kamampuan yang rendah dan sebagainya.
d. Faktor-faktor penghambat yang dapat dihubungkan dengan lingkungan, misalnya perubahan dalam iklim ekonomi, sosial, politik, kejadian-kejadian yang tidak terduga yang mempengaruhi pekerjaan dan sebagainya.
e. Faktor-faktor penghambat yang dapat dihubungkan dengan organisasi dan sistemnya.
Penilaian prestasi kerja karyawan sangatlah penting karena ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah prestasi kerja karyawannya.
2.4.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencapai beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja. Ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia.
Beberapa metode penilaian prestasi kerja yang akan biasa dipergunakan adalah:
a. Rating Scale
metode ini, pertimbangan (judgement) atas prestasi kerja dicatat pada sebuah skala. Skala ini dibagi ke dalam kategori-kategori. Biasanya lima sampai tujuh kategori yang sering didefinisikan dengan menggunakan kata sifat seperti sangat memuaskan, memuaskan, rata-rata dan tidak memuaskan.
Metode ini memberikan kemungkinan untuk menggunakan lebih dari satu kriteria prestasi kerja, meskipun dapat pula diterapkan satu penilaian yang bersifat menyeluruh (global rating). Faktor-faktor yang dipilih dalam metode ini biasanya terbagi ke dalam dua jenis: yang berhubungan dengan pekerjaan (yaitu jumlah dan mutu pekerjaan) dan yang berhubungan dengan karakteristik pribadi (misalnya inisiatif, kemampuan penyesuaian diri, kerja sama). Penilai (rater/evaluator) mengisi formulir penilaian dengan menandai derajat untuk tiap faktor yang paling tepat menggambarkan seorang pekerja dan prestasi kerjanya.
b. Critical Incidents
kerja karyawan. Dengan metode ini, penilaian yang dilakukan lebih besar kemungkinannya untuk meliputi seluruh periode penilaian, dan tidak hanya memusatkan perhatian pada beberapa minggu atau bulan terakhir saja. Meskipun demikian, bila seorang penyelia harus menilai terlalu banyak pekerja, waktu yang dibutuhkan untuk mencatat semua perilaku bisa menjadi terlalu lama.
c. Essay atau Narrative Essay
Dalam metode essay, penilai menulis sebuah narasi yang menguraikan tentang prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau prestasi kerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung pada kemampuan menulis seorang penilai. Pada saat evaluasi dibaca kembali, sebuah penilaian positif bisa saja ditafsirkan secara negatif jika penilai salah memilih atau mengeja kata atau tidak mampu menulis alinea yang baik. Karena kemampuan menulis yang tinggi, bisa membuat pekerja yang berprestasi biasa-biasa saja tampak sebagai seorang yang sangat unggul. Dengan metode ini, membandingkan hasil evaluasi sulit dilakukan karena tidak adanya kriteria umum. Walaupun begitu, sejumlah manajer percaya bahwa metode metoda essay adalah pendekatan terbaik untuk menilai pekerja.
d. Work Standards
diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata- rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Standar kerja bisa diterapkan pada hampir semua jenis pekerjaan. Tetapi standar ini lebih banyak digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan dalam bidang produksi. Ada beberapa metode penentuan standar, misalnya studi waktu dan pengambilan sampel pekerjaan. Salah satu keuntungan penggunaan standar sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas. Tetapi agar standar ini dianggap obyektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar ditetapkan. Jika ada perubahan standar, perubahan ini harus dijelaskan pula secara cermat kepada pekerja.
e. Ranking
Dalam metode ranking, penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan prestasi kerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakan pada peringkat yang paling bawah. Kesulitan terjadi apabila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
f. Forced Distribution
Dalam metode ini, penulis harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Sebagai contoh, para pekerja yang termasuk kedalam 10% terbaik ditempatkan kedalam ketegori tertinggi, 20% sesudahnya kedalam kategori berikutnya, 40% berikutnya kedalam kategori menengah, 20% sesudahnya kedalam kategori berikutnya, dan 10% sisanya kedalam kategori terendah.
Pendekatan ini didasarkan atas asumsi yang agak meragukan bahwa semua kelompok pekerja akan mempunyai pekerja-pekerja yang sama distribusi prestasinya, yakni istimewa, rata-rata dan buruk. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan cenderung “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukkan kedalam kategori yang lebih rendah.
g. Behaviorally Anchored Ra
