SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. REZA FISKA PRATAMA
MEDAN
OLEH :
MUCHLIYANTY ASRIL 080521176
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama, Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor – Herzberg.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT. Reza Fiska Pratama sebanyak 200 responden. Karena jumlah populasi berjumlah lebih dari 100 orang, maka dengan menggunakan rumus Slovin diketahui jumlah sampel yang diteliti yaitu sebanyak 67 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of motivation and discipline to the performance of employees working in PT. Reza Fiska Pratama, Medan. The method used is the motivation Motivation Factor Two - Herzberg.
The data used in this study is the primary data and secondary data. The study population was a Pembaca Meter at PT. Reza Fiska Pratama of 200 respondents. Because the number of population of more than 100 people, then using the Slovin formula unknown number of samples studied by 67 respondents. Methods of data collection in this study is a questionnaire, documentation study and interviews. Data are processed using SPSS 17.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method is by Multiple Linear Regression Analysis.
The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables of work motivation and discipline have a positive and significant impact on employee performance variables PT. Reza Fiska Pratama Medan. The results of testing the coefficient of determination (r 2) indicates that the relationship between motivation and discipline of employees working on the performance of 65.4%. This means that close relationship.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat
dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian
ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga
kepada kedua orang tua yaitu (alm) H. Asril Chan dan Hj. Muchlida Munaf. Pada
kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu
peneliti di dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Setri Hiyanti Srg selaku Dosen Penguji I.
8. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
9. Kepada segenap manajemen, staff dan pembaca meter di PT. Reza Fiska
Pratama Medan, yang telah membantu peneliti dalam upaya menyelesaikan
penelitian ini.
10. Kepada keluarga besar tercinta yang telah mendoakan peneliti hingga saat ini.
11. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas
motivasi dan perhatian yang diberikan kepada peneliti.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah
membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah
SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama
membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya
kepada kita semua khususnya kepada peneliti.
Medan, Januari 2011
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 9
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 9
2.1.2 Tujuan Motivasi ...10
2.1.3 Manfaat Motivasi ...10
2.1.4 Jenis - jenis Motivasi ...11
2.1.5 Metode Motivasi ...11
2.1.6 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” ...12
2.2 Disiplin Kerja ...16
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ...16
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ...17
2.2.3 Indikator dari Disiplin Kerja ...18
2.2.4 Jenis – jenis Disiplin Kerja ...19
2.3 Kinerja Karyawan ...20
2.3.1 Pengertian Kinerja ...20
2.3.2 Jenis – jenis Kriteria Kinerja ...20
2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...21
2.4 Penelitian Terdahulu ...22
2.5 Kerangka Konseptual ...23
2.6 Hipotesis...26
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian...27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...27
3.3 Batasan Operasional ...28
3.4 Definisi Operasional ...28
3.6 Populasi dan Sampel ...30
3.7 Metode Pengumpulan Data ...31
3.8 Jenis Data ...32
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...33
3.10 Teknis Analisis ...35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ...41
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Reza Fiska Pratama ...41
4.1.2 Struktur Organisasi ...42
4.2 Teknik Analisis ...44
4.2.1 Analisis Deskriptif ...44
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ...53
4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ...58
4.3 Pembahasan ...64
4.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ...64
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...69
5.2 Saran ...69
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Absensi Rapat Cater PT.RFP Tahun 2010 ... 4
1.2 Laporan Kinerja Baca Meter PT. RFP Tahun 2010 ... 6
2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” ... 13
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 29
3.2 Instrumen Skala Likert ... 30
3.3 Jumlah Pembaca Meter PT.RFP ... 30
3.4 Validitas Butir Pertanyaan ... 33
3.5 Reliabilitas Kuesioner ... 35
3.6 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 39
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 45
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46
4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi ... 47
4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja ... 49
4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 51
4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 56
4.8 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 58
4.9 Variable Entered / Removed ... 59
4.10 Identifikasi Determinan ... 59
4.11 Hasil Uji-F... 61
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 25
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 43
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 54
4.3 Normal P-P Plot ... 55
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas ... 73
2 Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77
3 Jawaban Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81
4 Tabel Hasil Kuesioner Uji Sampel ... 83
5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 86
6 Hasil Analisis Frekuensi ... 88
7 Hasil Crosstab Data Responden ... 95
8 Charts ... 97
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama, Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor – Herzberg.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT. Reza Fiska Pratama sebanyak 200 responden. Karena jumlah populasi berjumlah lebih dari 100 orang, maka dengan menggunakan rumus Slovin diketahui jumlah sampel yang diteliti yaitu sebanyak 67 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of motivation and discipline to the performance of employees working in PT. Reza Fiska Pratama, Medan. The method used is the motivation Motivation Factor Two - Herzberg.
The data used in this study is the primary data and secondary data. The study population was a Pembaca Meter at PT. Reza Fiska Pratama of 200 respondents. Because the number of population of more than 100 people, then using the Slovin formula unknown number of samples studied by 67 respondents. Methods of data collection in this study is a questionnaire, documentation study and interviews. Data are processed using SPSS 17.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method is by Multiple Linear Regression Analysis.
The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables of work motivation and discipline have a positive and significant impact on employee performance variables PT. Reza Fiska Pratama Medan. The results of testing the coefficient of determination (r 2) indicates that the relationship between motivation and discipline of employees working on the performance of 65.4%. This means that close relationship.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang
yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan
semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi,
berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi
dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para karyawan pada
sebuah organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka
miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan. Rasa aman akan suasana
kerja yang mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum
kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini,
serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai
aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan di suatu organisasi. Dengan
situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan
senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus
mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa
bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat
mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.
Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung
keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Para
karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada
setiap karyawan, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi.
Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawan akan pelayanan dan
penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai
dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Dari organisasi sendiri
juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma
yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan
disiplin dan efektif.
Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu perusahaan
memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para
karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan / norma
itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut
bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan
sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan
oleh karyawan.
Hal itu dimaksudkan agar para karyawan bekerja dengan disiplin dan
yang tinggi,diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat
sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.
Selain disiplin, karyawan juga harus diberikan motivasi dalam bekerja agar
dapat menjalankan kinerjanya dengan dengan baik pula. Dengan adanya motivasi
dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam
perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan
perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang
sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan
oleh karyawan dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada
yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin ,
tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian
karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.
PT. Reza Fiska Pratama merupakan perusahaan jasa outsourching baca
meteran listrik yang berdiri sudah 24 tahun adalah sebuah perusahaan jasa yang
dikontrak dari PLN dalam hal menangani pembacaan meteran listrik kepada
pelanggan. Pekerjaan pembacaan meteran ini di lakukan di ( 6 ) Enam wilayah
Medan yaitu Belawan, Medan Selatan, Medan Baru, Medan Kota, Medan Timur,
Labuhan.
Dengan adanya motivasi dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan
setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi
efisien. Motivasi dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja cater
(pembaca meter) di dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan oleh penulis pada PT. Reza
Fiska Pratama, terdapat beberapa karyawan khususnya cater (pembaca meter)
yang tidak mengikuti peraturan salah satunya adalah cater yang tidak hadir dalam
rapat yang diadakan sekali dalam sebulan. Hal ini dapat dilihat pada banyaknya
karyawan yang absen, sakit dan izin. Data tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1
yang merupakan tabel jumlah cater yang tidak hadir rapat yang diadakan setiap
bulan oleh pimpinan PT. Reza Fiska Pratama dari bulan Januari – Desember 2010.
Tabel 1.1
Absensi Rapat Cater PT. Reza Fiska Pratama Bulan Januari – Desember 2010
Bulan Jumlah Cater (orang) Keterangan Total
MK MT MB MS LBH BLW Total Absen Sakit Izin Hadir
Jan 51 50 32 40 29 30 232 8 2 5 217
Feb 51 50 32 40 30 30 233 9 3 4 217
Maret 51 50 32 40 31 30 234 8 0 2 224
April 51 51 32 40 30 30 234 5 3 4 222
Mei 51 51 32 40 30 30 234 7 0 2 225
Juni 51 50 32 40 30 29 232 6 2 5 219
Juli 51 50 32 40 29 30 232 9 0 3 220
Agsts 51 50 32 40 30 30 233 4 2 3 224
Sept 51 50 32 40 29 30 232 9 0 5 218
Okt 51 50 32 40 29 30 232 3 1 4 224
Nov 51 50 32 40 29 30 232 7 1 6 218
Des 51 50 32 40 29 30 232 8 0 2 222
Sumber : Personalia PT.Reza Fiska Pratama(2011), diolah Keterangan :
Tabel 1.1 menunjukkan tingkat ketidakhadiran rapat cater periode Januari –
Desember 2010 dengan alasan absen (tanpa keterangan) adalah sebanyak 83
orang, dimana dapat dikatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan adalah
akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan yang tidak beralasan pada saat
rapat .
Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk
memberikan motivasi dan disiplin bagi karyawan guna dapat melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Bagaimana mungkin bila untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh perusahaan banyak karyawan yang kurang peduli dengan apa
yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggungjawabnya itu. Tentunya
banyak faktor yang menjadikan suatu perusahaan berupaya keras memberikan
solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan
komunikasi yang efektif, memotivasi karyawan untuk mengetahui permasalahan
yang di hadapi selama ini.
Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan kinerja baca cater PT. Reza
Tabel 1.2
Laporan Kinerja Baca Meter Cater Periode Januari – Desember 2010
PELANGGAN MK PELANGGAN MT PELANGGAN MB
BLN Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca
Pel Dibaca Pel Dibaca Pel Dibaca
Jan 79.101 899 78.202 80.059 1.233 78.826 50.746 843 49.903 Feb 79.101 927 78.174 80.059 1.367 78.692 50.747 852 49.895 Maret 79.284 878 78.406 80.426 1.242 79.184 50.851 884 49.967 April 79.284 912 78.372 80.426 1.232 79.194 50.851 933 49.918 Mei 79.397 988 78.409 80.620 1.272 79.348 50.934 907 50.027 Juni 79.385 970 78.415 80.612 1.234 79.378 51.041 895 50.146 Juli 79.510 1.036 78.474 80.646 1.195 79.451 51.239 902 50.337 Agsts 79.559 1.052 78.507 80.657 1.276 79.381 51.315 918 50.397 Sept 79.617 1.199 78.418 80.655 1.200 79.455 51.408 902 50.506 Okt 79.617 1.172 78.445 80.655 1.443 79.212 51.408 973 50.435 Nov 79.993 1.255 78.738 81.011 1.396 79.615 52.028 992 51.036 Des 80.117 1.233 78.884 81.622 1.315 80.307 52.190 960 51.230
BLN PELANGGAN MS PELANGGAN BLW PELANGGAN LBH
Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca Jlh. Tidak Dibaca
Pel Dibaca Pel Dibaca Pel Dibaca
Jan 64.218 796 63.422 46.868 730 46.138 48.299 303 47.996 Feb 64.218 890 63.328 46.868 665 46.203 48.299 433 47.866 Maret 64.454 913 63.541 47.104 646 46.458 48.746 292 48.454 April 64.452 912 63.540 47.104 641 46.463 48.746 312 48.434 Mei 64.556 948 63.608 47.309 636 46.673 48.895 314 48.581 Juni 64.656 911 63.745 47.389 666 46.723 48.987 320 48.667 Juli 64.751 975 63.776 47.471 681 46.790 49.099 361 48.738 Agsts 64.984 973 64.011 47.597 669 46.928 49.197 332 48.865 Sept 65.029 1.038 63.991 47.703 726 46.977 49.338 353 48.985 Okt 65.029 1.101 63.928 47.703 709 46.994 49.338 389 48.949 Nov 65.573 1.071 64.502 48.066 732 47.334 50.306 314 49.992 Des 65.886 1.046 64.840 48.803 571 48.232 50.859 266 50.593 Sumber : data Koordinator (2011), diolah
Keterangan :
Rayon MK : Medan Kota Ranting BLW : Belawan Rayon MT : Medan Timur Ranting LBH : Labuhan Rayon MB : Medan Baru
Tabel 1.2 menunjukkan kinerja baca meter pelanggan yang dilakukan oleh
masing – masing cater pada 6 rayon dan 2 ranting dengan daerah baca yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel di atas menunjukkan jumlah pelanggan
keseluruhan yang seharusnya dibaca, pelanggan yang tidak dapat dibaca dan
pelanggan yg dapat dibaca (Jumlah pelanggan dapat dibaca = Jumlah pelanggan
seluruhnya – pelanggan yang tidak dapat dibaca). Ada beberapa kategori kode
masalah yang menyebabkan meteran pelanggan tidak dapat dibaca, yaitu rumah
kunci isi, alamat tidak jumpa, pelanggan tanpa meter, KWH tinggi, KWH dalam
rumah, rumah bongkar, KWH buram,dan lain – lain.
Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka penulis
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah: “Apakah
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
disiplin kerja karyawan yang terjadi di PT. Reza Fiska Pratama Medan terhadap
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Pihak Perusahaan
Memberikan masukan untuk PT. Reza Fiska Pratama dan bagi perusahaan
lainnya tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi pihak lain
Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti
berikutnya.
3. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori – teori yang diperoleh di perkuliahan, dan mencoba membandingkannya
dengan praktik yang ada di lapangan. Dengan demikian akan menambah
pemahaman penulis dalam bidang manajemen khususnya di bidang sumber
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motivasi merupakan
salah satu hal yang sangat penting diperhatikandalam perusahaan, karena hal ini
sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan
tersebut.
Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Sedangkan
pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Flippo, 2002).
Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan
dorongan/ daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk
2.1.2 Tujuan Motivasi
Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000:145) adalah sebagai
berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuassan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku
2.1.3 Manfaat Motivasi
Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi
adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan
sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta
orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
2.1.4 Jenis – jenis Motivasi
Apabila kita meninjau motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari
perannya ada 2 macam, yaitu positif dan negatif.
a. Motivasi positif,
Adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat
menguntungkan/menggembirakan bagi individu, misalnya: gaji, fasilitas,
karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan.
b. Motivasi negatif
Adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya: ancaman, tekanan,
dan lain-lain.
2.1.5 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2000:148), metode motivasi dapat dijelaskan sebagai
berikut :
a) Metode langsung
Merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung
kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini
dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus
dan piagam.
b) Metode tidak langsung
Merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung
pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja
yang baik.
2.1.6 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg”
Teori motivasi telah dibahas oleh beberapa pakar berdasarkan kebutuhan
manusia yang dikaitkan dengan berbagai cara pemuasannya. Teori motivasi dua
faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog pada tahun 1966
yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai
hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan (Leicker dan Hall dalam
Timpe, 2004 : 55). Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi
pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.
Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori
motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan
penulis adalah :
1. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk
karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow
misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya
2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa
pekerjaan.
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
masing – masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang
dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Hasibuan (2000:157), ada 3 hal penting yang harus diperhatikan
dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut :
1. Hal – hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri , dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal – hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel – embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain – lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat
dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Siagian (2004
: 164) adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
1. Kebijaksanaan dan Administrasi
2. Supervisi
3. Gaji / Upah
4. Hubungan antar pribadi
5. Kondisi Kerja
1. Keberhasilan
2. Pengakuan / Penghargaan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara
intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas
dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan
dengan perolehan hal – hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
terdorong oleh faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal – hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut herzberg faktor
ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi
jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji
tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi
sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila
pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan
adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan
faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan
dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia
keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu
ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan
dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan
keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan,
hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul
dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka
pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan
membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan
dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih
menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang
rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi / menaikkan
pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan
dan pelatihan lebih lanjut.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti
pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata
tertib. Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar –
standar organisasional (Handoko 2004 : 208). Disiplin merupakan suatu kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,
peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih
2006:23).
Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan
perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001 : 193).
Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
ketaatan dan kesetiaan seseorang / sekelompok orang terhadap peraturan tertulis /
tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu
organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah
kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan
kewajiban karyawan.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau
perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara
khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
2.2.3 Indikator dari Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor
teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka
menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan
jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
Adapun indikator – indikator dari disiplin kerja menurut Sugiono (2002 :
67) yaitu :
a. Ketepatan waktu.
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu
dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan
bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor
dapat terhindar dari kerusakan
c. Tanggungjawab yang tinggi.
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya
sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula
dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor.
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal /
identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari
2.2.4. Jenis- jenis Disiplin Kerja.
Menurut Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri
dan dari perintah, antara lain :
1. Self dicipline
Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah
menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk
sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command dicipline
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama,
yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu
menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabakan oleh adanya
semacam paksaan dari luar.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang karyawan dapat
dilihat dari:
a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu
dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
2.3. Kinerja karyawan 2.3.1. Pengertian Kinerja
Defenisi kinerja yang dikemukakan para ahli (Tika, 2006:121) terdapat
beberapa defenisi, yaitu mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari
motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan.
Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan
tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang
yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut
biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.
Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam
tingkatan kinerja tertentu.
2.3.2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja.
Sedangkan menurut Robbins (2002:155) mengatakan hampir semua cara
pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja.
2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan
efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif menurut (Tika,2006:121).
1) Efektivitas dan Efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efisien.
2) Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada
kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang
boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
kerja dengan organisasi dimana dia kerja.
4) Inisiatif.
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong
kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.4. Penelitian Terdahulu
Eva Flora Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Medan Putri
Hijau.
Akhmad Sukran (2010) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh
pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan PT.
Carefour Medan Fair Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Carefour
2.5. Kerangka Konseptual
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para
karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat
mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih
berperan dalam organisasi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik
dari dalam diri karyawan, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik. Faktor
lain yang juga turut mempengaruhi terhadap kinerja karyawan adalah disiplin
kerja. Perusahaan membuat peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan
dilaksanakan oleh seluruh karyawan dengan tujuan agar para karyawan
melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan keahliannya masing- masing.
1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Seorang karyawan yang bekerja
dalam suatu perusahaan, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi
kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka
juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja,
mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan, serta dapat
mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja. Dengan motivasi yang dimiliki
oleh para karyawan tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk
mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannnya dan tidak semata-mata
untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu
pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh
Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan
hasil kerja yang tidak maksimal.
2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Pada sebuah perusahaan, karyawan merupakan tonggak utama dalam
menjalankan perusahaan tersebut. Maju tidaknya perusahaan tergantung
bagaimana karyawan tersebut berusaha agar perusahaan tempat karyawan bekerja
dapat mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang tinggi tercermin dalam disiplin
kerja yang tinggi.
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara
lain disiplin kerja. Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para
karyawan yang mempunyai semangat disiplin kerja yang tinggi dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap
suatu aturan / ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri
dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena
adanya unsur paksaan. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan
bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Jadi
apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan disiplin kerja, maka mereka akan
memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan
Menurut pernyataan Sinungan (2007:148) “disiplin mendorong kinerja
atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja“. Dalam kondisi
ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan meningkatkan kualitas
perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin
kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan
sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat
merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai
kinerja yang diharapkan perusahaan.
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digunakan sebagai berikut :
[image:37.595.114.456.375.602.2]
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual.
Sumber : Siagian(2004 : 164), Hasibuan (2001:193) dan Robbins (2002:155)data diolah 2011
Motivasi (X1)
- Keberhasilan
- Pengakuan/Penghargaan - Pekerjaan itu sendiri
- Tanggung Jawab
- Pengembangan
Disiplin kerja (X2)
- Ketepatan waktu - Pemanfaatan sarana - Tanggungjawab kerja - Ketaatan
Kinerja (Y)
- Kualitas kerja
- Kuantitas kerja
2.6. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan
masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan
hipotesis sebagai berikut ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah eksplanasi, sedangkan sifat penelitian adalah survei.
Penelitian survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok. Informasi
dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula
hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi
dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan
pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian
asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel
atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. REZA FISKA PRATAMA yang berlokasi di
Jalan Bukit Siguntang No. 35 Medan. Waktu Penelitian terhitung dari bulan
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini memiliki variabel X1 berupa motivasi, variabel X2 berupa disiplin kerja dan Variabel Y berupa kinerja karyawan.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk
menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam
penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai
berikut:
1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi
Motivasi merupakan dorongan atau daya yang timbul dari diri, tanpa ada
paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.
2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap
peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
3. Variabel tidak bebas (Y) yaitu Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Operasional Indikator
Skala Pengukuran
Motivasi (X1)
Motivasi merupakan dorongan atau daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.
1. Keberhasilan 2. Pengakuan /
Penghargaan 3. Pekerjaan itu
sendiri 4. Tanggung
Jawab
5. Pengembangan
Likert
Disiplin Kerja
(X2)
Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
1. Ketepatan Waktu
2. Pemanfaatan
sarana
3. Tanggung Jawab kerja 4. Ketaatan Likert Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam rangka melakanakan tugas dan tanggung jawab perusahaan.
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pemanfaatan
waktu
Likert
Sumber: Siagian(2004 : 164), Hasibuan (2001:193), Robbins (2002:155) (data diolah).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang dipergunakan penelitian ini adalah dengan
menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang / kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono,
Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada
[image:42.595.155.477.174.313.2]setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
NO PERNYATAAN SKOR
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2006 : 86)
3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pembaca meter (cater) pada
PT. Reza Fiska Pratama Medan yang berjumlah 200 orang dengan lokasi daerah
kerja di Rayon Kota, Rayon Timur. Rayon Baru, Rayon Selatan, Ranting Belawan
dan Ranting Labuhan.
Tabel 3.3
Jumlah Pembaca Meter PT. Reza Fiska Pratama Unit Kerja Jumlah Cater
Rayon Kota 40 orang
Rayon Timur 45 orang
Rayon Baru 30 orang
Rayon Selatan 35 orang
Ranting Belawan 25 orang
Ranting Labuhan 25 orang
Total 200 orang
[image:42.595.186.441.522.697.2]b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 115). Berdasarkan populasi tersebut, ditentukan
jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,2002:78) yaitu:
n = 2
1 Ne
N
+
Keterangan : n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Standard error (10%)
Diketahui jumlah populasi sebanyak 200 orang, maka perhitungan jumlah
sampelnya adalah sebagai berikut :
n =
2 1 Ne
N
+ = 2
%) 10 ( 200 1
200
+ = 66,6 = 67 orang
Jumlah sampel yang diharapkan dengan populasi sebesar 200 orang
pembaca meter adalah 67 orang dengan taraf kesalahan 10 %.
3.7 Metode Pengumpulan Data
1. Metode Kuesioner / angket.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan cater pada PT. Reza Fiska
2. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti
untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan
dan tatap muka dengan responden.
3. Metode dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta
dokumen-dokumen yang ada misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi
dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara
meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain
yang mendukung penelitian.
3.8 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya
berupa:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan cater pada PT. Reza Fiska
Pratama, Medan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan
laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di
perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah
didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan pada PT. Reza Fiska Pratama
dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang cater. Pengujian validitas
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows , dengan kriteria
sebagai berikut:
a) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid
[image:45.595.171.451.410.747.2]b) Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Tabel 3.4
Validitas Butir Pertanyaan Corrected Item-Total
Correlation R - Tabel Keputusan
Q1 .525 .361 Valid
Q2 .416 .361 Valid
Q3 .401 .361 Valid
Q4 .476 .361 Valid
Q5 .687 .361 Valid
Q6 .530 .361 Valid
Q7 .396 .361 Valid
Q8 .408 .361 Valid
Q9 .422 .361 Valid
Q11 .539 .361 Valid
Q12 .616 .361 Valid
Q13 .478 .361 Valid
Q15 .406 .361 Valid
Q16 .504 .361 Valid
Q18 .392 .361 Valid
Q19 .692 .361 Valid
Q20 .527 .361 Valid
Q21 .380 .361 Valid
Q23
Q24
.544
.523
.361
.361
Valid
Valid
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Berdasarkan data Tabel 3.4 diketahui bahwa r-hitung untuk seluruh butir
pertanyaan dari variabel motivasi dan disiplin kerja adalah positif dan nilainya
diatas 0,361 (r-tabel). Karena r-hitung > r-tabel maka disimpulkan semua
pertanyaan dari motivasi dan disiplin kerja adalah valid sehingga dapat digunakan
untuk memperoleh data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari
jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows terhadap 30
orang cater PT. Reza Fiska Pratama dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut
dinyatakan reliabel.
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut
Tabel 3.5 Reliabilitas Kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.888 21
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen
motivasi dan disiplin kerja dengan nilai Cronbach Alpha atau r-alpha sebesar
0,888. Hal ini membuktikan bahwa instrumen motivasi dan disiplin kerja adalah
reliabel karena r-alpha bernilai 0,888 lebih besar dan positif dari r-tabel yang
bernilai 0,60. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
Cronbach Alpha > dari 0,60. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari
variabel motivasi dan disiplin kerja tersebut dapat digunakan untuk memperoleh
data penelitian.
3.10 Teknis Analisis
Teknis analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Analisis deskriptif
Yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun,
dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh
gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil
perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi
b. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti
distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan. Uji normalitas juga dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS
melalui gambar kurva uji normal P-P plot yang menunjukkan sebaran data
penelitian. Dari kurva P-P plot ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian
mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua
daerah kurva normal (Situmorang et al, 2008: 62).
2. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan
atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas).
Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut
homoskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode
scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID
(nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu
pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain
dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau
mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas
dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)
melalui program SPSS.
Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai
Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas
(Situmorang et al, 2008: 104).
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
Statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi linear berganda yaitu
untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dengan
ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatifnya. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Software SPSS 17.0 for Windows.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Variabel Motivasi X2 = Variabel Disiplin Kerja e = Standar error
d. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi
syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien
determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R 2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu
Untuk memastikan tipe hubungan antara variabel dapat dilihat pada tabel
[image:51.595.204.429.169.329.2]sebagai berikut ini :
Tabel 3.6
Tabel Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi
0,0 - 0,19 Sangat Tidak erat
0,2 - 0,39 Tidak Erat
0,4 - 0,59 Cukup Erat
0,6 - 0,79 Erat
0,8 - 0,99 Sangat Erat
2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)
Uji–F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel
terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas
yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Adapun Uji–F menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
• H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
• Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima atau Ha ditolak, jika F hitung < F tabelpada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 10%
3. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji–t)
Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah
sebagai berikut:
• H0 : b1 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
• Ha : b1 ≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Reza Fiska Pratama Medan
Perjalanan berdirinya PT. Reza Fiska Pratama diawali dari hasil kerja
keras Bapak H. Darwis Lubis selaku pemilik perusahaan jasa kontraktor borongan
ini. Diawali dengan pemikiran yang pada saat itu, PT. PLN (Persero) hanya
menggunakan pembacaan meter listrik dilakukan pada pihak PT. PLN (Persero)
saja kepada pelanggan tanpa perantara perusahaan jasa outsourching kemudian
timbullah keinginan Bapak H. Darwis Lubis mengajukan permohonan kontrak
kerja sama jasa borongan pembacaan stand Kwh meter listrik kepada pihak PT.
PLN (Persero) yang pada saat perusahaan itu bernama CV. PADAT KARYA.
CV. Padat Karya adalah perusahaan jasa borongan kontraktor yang
pertama di Indonesia yang bekerja sama dengan pihak PT. PLN (Persero) dalam
menangani pembacaan meter listrik dari konsumen yang menggunakan jasa listrik
PT. PLN (Persero). Seiring dengan berjalannya waktu dan tetap menjunjung
norma agama Islam, maka dengan penuh pertimbangan, kerja keras dan dukungan
dari berbagai pihak maka bergantinya perusahaan CV. Padat Karya menjadi PT.
Reza Fiska Pratama. Yang sehingga sampai saat ini, 24 tahun perusahaan ini
berkembang dan masih tetap dipercayakan pihak PT. PLN (Persero) dalam
menangani hal kontrak kerjasama jasa pemborongan pembacaan meter listrik PT.
Beralamatkan di Jalan Bukit Siguntang No. 35 Medan ini sangat strategis,
karena berada di daerah yang mudah dijangkau para karyawan pembaca meter dan
berada di daerah yang dekat dengan sektor wilayah Medan Belawan, Medan
Labuhan, Medan Baru, Medan Kota, Medan Timur dan Medan Selatan yang
apabila saat pembacaan meter listrik dapat dijangkau dengan tepat waktu agar
dapat memberikan hasil laporannya kepada koordinator wilayah masing – masing
secara cepat dan akurat.
Dalam melakukan pembacaan meter listrik ini, PT. Reza Fiska Pratama
tidak hanya melayani pencatatan meteran listrik saja, ada juga borongan kerja
masalah pembongkaran dan pemutusan arus listrik bagi konsumen yang telah
lama menunggak pembayaran tagihan listrik, ada juga yang menerima keluhan,
kritik dan saran dari pelanggan yang memakai jasa penggunaan listrik PT. PLN
(Persero) yang dilayani, serta loket pembayaran tagihan rekening listik.
Pembacaan meteran listrik ini biasanya dilakukan pada minggu ketiga tiap
bulannya yang berdasarkan surat keputusan dari PT. PLN (Persero) dalam
menetapkan tanggal mulai pembacaan meter listrik.
4.1.2. Struktur Organisasi
Struktur jabatan fungsional di lingkungan perusahaan PT. Reza Fiska
Pratama mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional
STRUKTUR ORGANISASI PT. REZA FISKA PRATAMA
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan Sumber : Data Internal Perusahaan
Adapun uraian Tugas dan fungsi dalam struktur organisasi PT. Reza Fiska
Pratama adalah :
1. Sub Bagian Administrasi mempunyai tugas melakukan tata usaha
kepegawaian, perlengkapan dan rumah tangga perusahaan serta
penyusunan laporan setiap bulan.
DIREKTUR UTAMA
GENERAL MANAGER
MANAGER
SUPERVISOR UNIT
IT PERSONALIA
& ADM
STAFF ADM & KEUANGAN
KORDINATOR CATER
VERIFIKATOR STAFF
VERIFIKATOR
[image:55.595.91.569.136.536.2]2. Seksi maintenance mempunyai tugas melakukan penyusunan rencana,
program dan anggaran, pelaksanaan evaluasi dan laporan di bidang server
atau jaringan dalam pengembangan pembacaan meter listrik.
3. Seksi verifikator dan publikasi mempunyai tugas melakukan publikasi
hasil pengkajian dan pengembangan dalam bidang hubungan pelayanan,
keluhan, kritikan dan saran terhadap pelanggan atau konsumen.
4. Seksi koordinator mempunyai tugas melakukan kegiatan pengecekan entry
data – data yang masuk hasil dari pembacaan meter listrik dari tiap – tiap
wilayah.
5. Seksi keuangan mempunyai tugas melakukan urusan pemasukkan dan
pengeluaran keuangan di dalam anggaran rumah tangga perusahaan.
6. Pembaca Meter mempunyai tugas melakukan pencatatan Kwh meter listrik
pelanggan PT. PLN (Persero), pemutusan aliran listrik pelanggan yang
bermasalah.
4.2 Teknik Analisis 4.2.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data
karakteristik responden berdasarkan usia, status dan pendidikan terakhir. Analisis
deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai
variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data
1. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Karyawan Persentase
<20 3 4,48
21 – 30 34 50,75
31 – 40 20 29,85
41 – 50 10 14,92
Total 67 100
Sumber: data primer diolah
Karakteristik responden berdasarkan usia responden dapat diketahui
sebanyak 4,48% berada pada usia <20 tahun, 50,75% berusia antara 21 – 30
tahun, 29,85% berusia antara 31 – 40 tahun, dan sisanya sebanyak 14,92% berada
pada usia 41 - 50 tahun. Seperti yang dilihat dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui
bahwa jumlah pembaca meter terbanyak berada pada usia antara 21 – 30 tahun.
2. Responden Berdasarkan Status
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Jumlah Karyawan Persentase
Menikah 43 64,18
Belum Menikah 24 35,82
