PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN HOLTIKULTURA PROVINSI LAMPUNG
Skripsi
Oleh DAVID WALADI
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN
HOLTIKULTURA PROVINSI LAMPUNG
Oleh DAVID WALADI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
MOTO
Yakinlah Ada Sesuatu Yang Menantimu Selepas Banyak Kesabaran (Yang Kau Jalani), Yang akan Membuatmu Terpana
Hingga Kau Lupa Betapa Pedihnya Rasa Sakit. (Ali bin Abi Thalib)
“Jika Pikiran Bisa Memikirkannya, Dan Hati Saya Bisa Mempercayainya Maka Saya Bisa Mencapainya”
(Muhammad Ali)
“Laki-Laki Adalah pemimpin Ditengah keluarganya, Dan Ia Harus Mempertanggungjawabkan Kepemimpinannya”
(Hr Bukhari)
“Jangan Tinggikan Dirimu Karena Enggan Berdo’a, Sesungguhnya Allah Maha Mendengar Lagi Maha Pemurah”
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Tabel
DAFTAR ISI II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu ... 11
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi ... 21
2.8 Hipoesis ... 45
III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 46
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Objek Penelitian ... 59
4.2 Karakteristik Responden ... 62
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 66
4.3.1 Uji Validitas ... 66
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 67
4.4 Pembahasan ... 69
4.4.1 Analisis Data Kuantitatif ... 69
4.4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 70
4.4.2.1 Deskripsi Pernyataan Responden ... 70
4.4.3 Uji Hipotesis ... 88
4.4.3.2 Uji f... 91 4.4.3.3 Struktur Organisasi Dominan Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung... 93
4.4.3.4 Stres kerja Dominan pada Dinas Pertanian Tanaman
Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampun ... 94 4.4.3.5 Variabel X Yang Dominan Terhadap Disiplin Kerja ... 94 4.4.3.6 Uji Beda (Paired T Test) Pada Unit Level Analisis
Yang Berbeda Antara Variabel Struktur Organisasi dan Stress Kerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung ... 95
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan ... 96 5.2 Saran ... 97 5.3 Keterbatasan Penelitian ... 98
ABSTRAK
PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN HOLTIKULTURA PROVINSI LAMPUNG
Oleh
David Waladi
Suatu organisasi akan berjalan lancar bila semua jasa yang disumbangkan para individu kepada organisasi dilakukan dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi, meskipun suatu organisasi memiliki rencana yang sempurna dan pengawasan yang ketat, namun bila pegawai menjalankan tugasnya dengan minat yang rendah maka organisasi tidak akan mencapai hasil optimal. Sumber daya manusia sebagai penggerak operasional pada organisasi dimana fungsi manusia bekerja secara individu atau kelompok dengan arahan pimpinan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pimpinan memberikan arahan atau instruksi berdasarkan garis komando dan garis koordinasi yang ada pada struktur organisasi agar sesuai dengan tupoksinya masing-masing. ketidaksesuaian tugas yang diberikan pimpinan dengan harapan pegawai dapat menimbulkan stres dalam pekerjaan apabila pegawai tidak mampu menjalankan dan menyelesaikannya. Ketidak mampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres, demikian pula halnya dengan yang terjadi di Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
Holtikultura Provinsi Lampung.
Masalah yang dihadapi oleh Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung pada bidang struktur organisasi dan stres kerja adalah kurangnya interaksi antara atasan dan bawahan, antara bawahan dan bawahan, selain itu tekanan dalam pekerjaan juga menjadi salah satu faktor yang
David Waladi
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi dan stres kerja secara bersama-sama terhadap disiplin kerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung. Hipotesis yang dirumuskan yaitu struktur organisasi dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap disiplin kerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh Nilai F hitung (10,612) > F tabel (3,077) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai
0,000 < 0,05 maka Ha didukung dan Ho tidak didukung yang berarti bahwa struktur organisasi dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung, dan Secara parsial variabel struktur organisasi dan stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung yang berarti bahwa jika struktur organisasi meningkat, maka disiplin kerja juga akan
meningkat. Deskripsi hasil jawaban responden menunjukkan bahwa pembagian kerja dan tuntutan peran memperoleh nilai terbesar.
Struktur organisai pada indikator enam yaitu formalisasi dan stres kerja pada indikator tiga yaitu tuntutan tugas yang memiliki nilai signifikansi terkecil sehingga memiliki pengaruh terbesar pada variabel disiplin kerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung. Berdasarkan nilai terkecil pada standard error mean menurut uji beda parametrik 0,262 dan uji regresi variabel X dominan 0,012, variabel stres kerja lebih berpengaruh terhadap disiplin kerja dibandingkan dengan variabel struktur organisasi.
Saran dalam penelitian ini seharusnya kepala dinas atau pimpinan memperhatikan rentang kendali dalam struktur organisasi agar masing-masing divisi dapat bekerja dengan efektif serta memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada
pegawainya.dan bagi para pegawai agar dapat bekerja sesuai dengan divisi/bagiannya masing-masing.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian 2. Beban Kerja pegawai
3. Struktur organisasi dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung
4. Deskripsi Responden Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung
5. Hasil Kuesioner Struktur Organisasi (X1) 6. Hasil Kuesioner Stress Kerja (X2)
7. Hasil Kuesioner Disiplin Kerja (Y) 8. Tabel Frekuensi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel
1. Jumlah Pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan
Holtikultura Provinsi LampungTahun 2014 ... 5
2. Data Absensi Pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014 ... 6
3. Aktivitas SDM Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014 ... 7
4. Posisi Keluar Masuk Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung ... 8
5. Tabel Distribusi Sampel ... 50
6. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 58
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Bagian ... 64
10.Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 65
11.Hasil Uji Validitas ... 66
12.Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha ... 68
13.Hasil Uji Reliabilitas ... 68
14.Persentase Pernyataan Responden tentang Pembagian Kerja ... 71
15.Persentase Pernyataan Responden Tentang Departementalisasi... 72
16.Persentase Pernyataan Responden tentang rantai Komando ... 73
17.Persentase Pernyataan Responden tentang Rentang Kendali... 74
18.Persentase Pernyataan Responden tentang Sentralisasi dan Desentralisasi ... 76
19.Persentase Pernyataan Responden tentang Formalisasi ... 77
20.Persentase Jawaban Responden Tentang Struktur Organisasi ... 78
21.Persentase Pernyataan Responden tentang Tuntutan Tugas ... 79
22.Persentase Pernyataan Responden tentang Tuntutan Peran ... 80
23.Persentase Pernyataan Responden tentang Tuntutan Pribadi... 81
24.Persentase Jawaban Responden Tentang Stres Kerja ... 82
25.Persentase Pernyataan Responden tentang Tujuan dan Kemampuan .. 83
27.Persentase Pernyataan Responden tentang Kompensasi ... 85
28.Persentase Pernyataan Responden tentang Pengawasan ... 87
29.Uji t untuk Hipotesis I ... 88
30.Uji t untuk Hipotesis II ... 89
31.Uji F ... 91
32.Uji Paired Samples Statistics ... 94
33.Uji Paired Samples Correlations ... 94
Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWT Skripsi ini penulis persembahkan kepada :
Kedua Orang Tua Tercinta Ayahanda H.Mursalin (Alm) dan Ibunda Hayati Orang tua yang telah membesarkanku dan merawatku hingga saat ini, telah mendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materil maupun moril selama
menempuh pendidikan hingga sampai sekarang. Terima kasih atas semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terimkasih telah menjadi pembimbing hidup yang paling
setia sampai saat ini.
Saudara Sekandung Lulu Amelia, Nahrul Hayat, dan Elva Zahra
Saudara yang selalu jadi teman penghibur saat suka dan duka dengan canda dan tawa kalian, menjadi inspirasi dan memotivasi hari-hari indahku untuk menjadi lebih baik lagi.
Teman dan Sahabat Tersayang
Teman dan sahabat yang selalu memberikan warna dalam hari-hariku, canda tawa, suka, duka, dan bahagia yang diberikan selama ini. Terima kasih atas dukungan, saran, bahkan
kritikan yang membangun.
Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat Ekonomi UNILA UKMF Kelompok Studi Pasar Modal (KSPM)
dan
Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM)
Organisasi yang memberikan begitu banyak tambahan ilmu yang sangat bermanfaat, serta pengalaman organisasi yang begitu bermanfaaat.
Serta
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama David Waladi. Lahir di Baturaja, pada tanggal 29 April 1993. Anak pertamat dari buah cinta Bapak H.Mursalin (Alm) dan Ibu Hayati, memiliki dua orang adik perempuan dan satu adik laki-laki.
Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-kanak (TK) pada tahun1998 -1999 di TK Aisiyah Bustanul Athfal III Kembang Tanjung. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) Tahun 1999-2005 di SDN 3 Kembang Tanjung. Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) Tahun 2005-2008 di SMP Negeri 7 Kotabumi, dilanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 3 Kotabumi tahun 2008-2011. Pendidikan Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dilanjutkan di Universitas Negeri Lampung pada Tahun 2011-2015.
Di lingkungan internal kampus, Penulis pernah menjadi bagian dari Brigadir Mudah BEM FEB Unila Tahun 2011, Tahun 2012-2013 mengikuti organisasi Kelompok Studi Pasar Modal (KSPM) sebagai anggota aktif. Tahun 2013-2014 diamanahkan sebagai Kepala Biro Hubungan Masyarakat UKMF KSPM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Tahun 2014-2015 diamanahkan menjadi Kepala Biro Hubungan Masyarakat BEM FEB Unila.
Di lingkungan eksternal kampus, Penulis menjadi anggota biasa Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Bandar Lampung Komisariat Ekonomi Unila dan pada tahun 2014 diamanahkan menjadi Sekretaris Bidang Perguruan Tinggi
Assalamualaikum Wr.Wb. Bismillahirrahanirrahim.
Alhamdulillahirobilalamin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi denganjudul “Pengaruh Struktur Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung”,adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Penulis berharap karya yang merupakan wujud kegigihan dan kerja keras penulis, yang telah disusun dengan rapih atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan hasil penelitian yang akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat memberikan manfaat dikemudian hari.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.M. , selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya banggakan.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan sekaligus Dosen Pembimbing Utama yang saya hormati. Terimakasih banyak atas segala masukannya selama ini.
4. Ibu Zainnur M Rusdi, S.E.,M.Sc., selaku Dosen Pembimbing Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam memberikan solusi selama proses penyusuanan skripsi hingga selesai.
5. Dr. Rr. Erlina, S.E.,M.Si., selaku Penguji Utama dan juga sekaligus Dosen Pembimbing Akademik, terima kasih atas ketersediaanya dalam menguji skripsi saya dan atas saran-saran serta masukan untuk skripsi saya. 6. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uiversitas Lampung, atas
pengetahuan yang telah diberikan, pengalaman hidup yang diceritakan, semoga pengetahuan dan pengalaman ini bermanfaat sepanjang hidup. 7. Seluruh Staf TU, Administrasi, Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Lampung, serta pegawai yang turut membantu. Pak Nasir, Mba Iis, Pak Kasim, Mas Tri, dan Mas Rohman, untuk kesabarannya dalam membantu mengurus skripsi dan proses birokrasi.
8. Kedua Orang tuaku Babah H.Mursalin (Alm) dan mamah Hayati, atas semua doa, kasih dan sayang, serta dukungan materi dan moral yang menjadi motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
harapan yang besar kepada saya selama proses penyusunan skripsi saya sehingga skripsi ini terselesaiakan dengan baik.
11. Keluarga Besar HMI Komisariat Ekonomi Unila angkatan 2011 (Komek11) Dany, Mersa, Aau, Agus, Edo, Odi, Pandu, Aulia Genteng, Nay, Rh, Pindo, Beler, Rama, Ido, Iduy, Gita, Nanda, Ginan, Lian, Bainal, Daus, Toriq, Vetty, Fadli semoga kita tetap dipersatukan dalam ideologi dan kebersamaan
12. Keluarga Besar HMI Komisariat Ekonomi Unila angkatan 2008 Bang Fajrin, Bang Jerry, Bang Ferly, 2009 Bang Macro, Bang Hadi, Bang Bowo, Bang Agung, Bang Toni, Bang Doy, Bang Rudi, Bag Fadli, Bang Fijar, dan abang-abang yang lain, 2010 Bang Febi, Bang Ali, Bang Jepri, Bang Anas, Bang Zul, Bang Beni, Bang Wahyu, Bang Dimas, Bang Darus, Bang Satria, Bang, Mbak Dania, Mbak Nova, Mbak Echy, Mbak Vera, Bang Fais, Mbak Sonia dan yang lain, Adinda Apri, Argi, Nugi, Arul, Mitha, Ari, Dini, Mufti,Ferly, Abel, Diga, Hafiz, Acil, Yuni, Amran, Dimas, Robi, Lano, Sigit, Hary, Yugo, Fabio, Ken, Adit, Boby, Ferdinan, Wido, Qiu, Imam, Feri, Hafez, Miza, Udin, Eka, Ely, Furqon, Farhan dan adinda yang lain yang telah menjadi keluarga hijau hitam komek unila Yakusa!
13. Keluarga Besar BEM FEB Unila Mia, Icha, Ketut, Putri, Anggie, Clau, Reza, Kuang, serta adik–adik brigadir muda yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
15. Kance manajemen genap Tyo, Deni, Mm, Prima, Jaya, Tri, Tatang, Egi, Jaka, Farid dan semua yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
16. Teman seangkatan tahun 2011, Fazrie, Yasser, Catur, Bayu, Iduy, Dio, Arif, Adji, Audi, Anin, Bekel, Diono, Fadel, Yipi, Dina, Agung, Dona, Eva, Faras, Gita, Fifi, Ratu, JP, Riski, Bungsu, Redi, Putu, Yaya, Neva, Ratih, Rio dan yang lainnya.
17. Crew kantong mata production Nyeng, Datuk, Gogon, Acil, Cemong, Radit, Gigih, Dkk.
18. Teman KKN Pekon Padang Dalam, Didi, Gusti, Wahid, Bunga, Devi, Delta, Dwi, serta keluarga peratin Andi Kurniawan, terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya.
19. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas bantuan yang telah diberikan.
Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Amin.
Wassalamualaikum.Wr. Wb.
Bandar Lampung, 12 Oktober 2015 Penulis
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
2
perusahaan asing. Kompetisi tersebut berdampak dalam mengefisiensi dan mengefektifkan sistem organisasi untuk menghadapi kemajemukan tugas-tugas dan kebutuhan-kebutuhan operasional dari kinerja perusahaan.
Kekuatan dan sistem dalam dunia usaha merupakan faktor utama dalam
perusahaan dan yang terpenting adalah sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam suatu organisasi karena untuk melakukan pelaksanaan dari strategi dan teknologi memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Sumber daya manusia sebagai penggerak operasional pada organisasi dimana fungsi manusia bekerja secara individu atau kelompok dengan arahan pimpinan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pimpinan memberikan arahan atau instruksi berdasarkan garis komando dan garis koordinasi yang ada pada struktur organisasi agar sesuai dengan tupoksinya masing-masing.
Ivancevich (2007) mengungkapkan bahwa struktur organisasi merupakan rancangan dari pemimpin organisasi sehingga mampu menentukan harapan-harapan mengenai apa yang akan dilakukan individu-individu dan kelompok-kelompok tersebut dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Struktur organisasi didesain dengan baik untuk sebuah organisasi yang efektif, dengan adanya sumber daya manusia maka struktur organisasi dapat diimplementasikan sesuai sistem kerja organisasi untuk tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
organisasi menekankan tujuan yang tercapai dengan kestabilan, keseimbangan dan kelangsungan hidup dari fungsi organisasi itu berdiri. Efektivitas organisasi yang merupakan sebuah sifat yang terjadi pada organisasi perusahaan yang dilakukan oleh beberapa kelompok kerja atau lembaga yang terkoordinir yang mengarah pada pencapaian kinerja dan sasaran yang berkaitan dengan kualitas dan kuantitas serta waktu yang sudah ditetapkan.
Efektivitas organisasi terjadi karena dipengaruhi oleh aspek struktur organisasi yang memiliki persamaan dan hubungan dalam pencapaian tujuan. Proses pencapaian tujuan yang baik berarti adanya konsistensi dan fokus dalam upaya pemimpin yang mengintegrasikan visi dan misi kepada pegawai, dengan timbal balik pegawai berkinerja dan memiliki tingkat kedisiplinan yang baik secara konsisten dan fokus sesuai sistem yang telah dirancang bagi kelangsungan hidup organisasi, banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan tersebut salah satunya yaitu stres dalam pekerjaan, stres dalam pekerjaan timbul karena pegawai tidak mampu menghadapi ketidaksesuaian tugas yang diberikan pimpinan dengan harapan pegawai. Ketidak mampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Luthans, 2006).
Menurut Anoraga (2001), stres kerja merupakan suatu bentuk tanggapan
4
pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Lebih lanjut penyebab stres kerja dapat dibagi dua, yaitu internal dan eksternal, dimana salah satu penyebab stress yang berasal dari eksternal yaitu beban kerja yang dirasakan individu. Lingkungan kerja di kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung masih dilihat kurang baik, terlihat dari kurangnya interaksi antara atasan dan bawahan, antara bawahan dan bawahan, selain itu tekanan dalam pekerjaan juga menjadi salah satu faktor yang menyebabkan para pegawai kurang disiplin dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.
Tugas yang dibebankan kepada pegawai juga cenderung tidak stabil dalam setiap harinya, karena tugas yang ada berdasarkan tugas dalam tempo satu tahun, disaat tidak ada kegiatan yang berkaitan dengan Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung maka para pegawai akan bekerja dengan santai. Sebaliknya jika ada kegiatan, program kerja atau menjelang akhir tahun maka para pegawai akan bekerja dengan sangat keras dan penuh tekanan sehingga dapat menimbulkan stres dalam bekerja. Tabel beban kerja dapat dilihat pada
lampiran 2.
Struktur organisasi yang ada pada kantor dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura provinsi Lampung memiliki departemen-departemen yang fungsional serta pengambilan keputusannya mengikuti rantai komando, oleh karena itu struktur organisasi ini termasuk dalam jenis struktur organisasi birokrasi (Robbins, 2003). Kelebihan dari struktur organisasi birokrasi adalah
kemampuannya dalam menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien pengelompokan berbagai bidang keahlian yang sama dalam
departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, memperkecil kemungkinan duplikasi personalia dan peralatan, dan karyawan yang memiliki kesempatan untuk berbicara dalam ”bahasa yang sama” diantara rekan-rekan sekerja mereka.
Kelemahannya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan (Robbins, 2003).
Penjelasan atau penjabaran dari jumlah pegawai yang terdapat dalam struktur organisasi tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Jumlah Pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi LampungTahun 2014
Sumber: Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2015
6
Data tersebut menunjukkan jumlah pegawai yang bekerja pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung dalam rentang waktu Januari sampai Desember 2014 beserta rincian posisi/jabatan masing-masing karyawan.
Tabel 2. Data Absensi Pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014
Bulan Jumlah
Januari 147 22 3234 17 0,005
Februari 147 19 2793 10 0,003
Maret 147 22 3234 25 0,007
April 149 21 3129 91 0,029
Mei 149 20 2980 76 0,025
Juni 149 21 3129 21 0,006
Juli 149 19 2831 19 0,006
Agustus 150 22 3300 33 0,010
September 152 22 3344 127 0,037
oktober 152 23 3496 98 0,028
November 152 25 3800 71 0,018
Desember 156 21 3276 84 0,025
Rata-rata 0,016
Sumber: Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2015
Besarnya tingkat absensi dihitung berdasarkan rumus berikut (Hasibuan, 2001): Persentase Ketidakhadiran = ___Absensi_____ x 100%
Total Hari Kerja
persentase sebesar 0,003%. Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung memberikan toleransi absensi kepada karyawan dengan minimal kehadiran 90%. Jika kehadiran kurang dari 90%, maka pegawai akan menerima teguran berupa surat peringatan. Tabel 3 dan 4 berikut ini
menggambarkan aktivitas SDM dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
Holtikultura Provinsi Lampung mengenai waktu masuk dan pulang kerja serta mengenai keluar masuknya pegawai atau dalam rentang waktu Januari sampai Desember 2014.
Tabel 3. Aktivitas SDM Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014
Hari Kerja Jam Masuk kerja Istirahat Jam Keluar Kerja
Senin 7.30 12.00–13.00 15.30
Selasa 7.30 12.00–13.00 15.30
Rabu 7.30 12.00–13.00 15.30
Kamis 7.30 12.00–13.00 15.30
Jumat 7.30 11.00–14.00 15.30
Sumber: Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2015
8
Tabel 4. Posisi Keluar Masuk Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung
Bulan Tahun Jumlah Karyawan
Masuk (orang)
Jumlah Karyawan Keluar (orang)
Januari 2014 0 0
Februari 2014 0 0
Maret 2014 0 0
April 2014 2 0
Mei 2014 0 0
Juni 2014 0 0
Juli 2014 0 0
Agustus 2014 1 0
September 2014 3 1
oktober 2014 0 0
November 2014 0 0
Desember 2014 4 0
Total Jumlah 10 1
Sumber: Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2015
Dari Tabel 4 tersebut dapat diperoleh total jumlah karyawan masuk sebesar 10 orang yang berstatus pegawai negeri sipil, sedangkan total jumlah pegawai keluar sebesar 1 orang yang berstatus honorer. Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak pegawai masuk (10 orang pegawai negeri sipil) daripada pegawai keluar (1 orang pegawai negeri sipil, pegawai yang keluar dikarenakan mutasi jabatan ke dinas pemerintahan lain) pada dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung 2014.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh Struktur Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka perumusan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah struktur organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung ? 2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor dinas
pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung ?
3. Apakah struktur organisasi dan stres kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi
Lampung ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung 2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor
dinas pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung
10
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu :
1. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja struktur organisasi, dan stres kerja yang ada hubungannya dengan peningkatan disiplin kerja pegawai.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya, Penelitian ini dilakukan oleh Budiasih (2012)dengan judul “Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi dan pengaruhnya terhadap produktivitas pegawai studi kasus pada PT XX di Jakarta”. Penelitian ini menggunakan alat
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Perubahan struktur organisasi, desain organisasi, dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
b. Perubahan struktur organisasi adalah faktor paling penting terhadap produktivitas pegawai.
c. Hasil R2sebesar 0,645 berarti bahwa variabel independen secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap produktivitas pegawai sebesar 64,5 % sedangkan sisanya 35,5% diperoleh dari variabel lain diluar model.
Penelitian kedua, yaitu penelitian oleh Prabasari dan Netra (2014) dengan judul “Disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (persero)
distribusi Bali “. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.
✁
a. Variabel motivasi, disiplin kerja dan komunikasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Variabel motivasi, disiplin kerja dan komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Hal ini dilihat dari nilai standardized coefficientbeta paling besar, dimana nilai koefisien beta variabel motivasi sebesar 0,446.
Penelitian ketiga, yaitu penelitian oleh Hermita (2011)dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Semen Tonasa (PERSERO) Pangkep”Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Sampel menggunakan teknik probabilititas dengan cara random sampling (Metode sampel acak sederhana), yaitu dengan menggunakan metode pemilihan sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sampel sebanyak 92 orang dari 1323 orang populasi.
b. Sampel sebanyak 92 orang dari 1323 orang populasi. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Data dianalisis dengan regresi linear berganda dengan bantuan software SPSS 19.0 for windows
kinerja pegawai PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep sebesar 40,2 %. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep adalah faktor stressor kelompok sebesar 16,2%.
2.2. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan teerlebih dahulu. Seperti dijelaskan oleh Hasibuan (2000), yang mengartikan bahwa
“Manajemen adalah ilmu dan seni, mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tersebut.”
Pengertian di atas mengandung beberapa pengertian secara luas :
☎ ✆
b. Manajemen mengandung tujuan yang dicapai melalui tindakan-tindakan planning, organizing, staffing,dancontrollingyang disebut sebagai fungsi manajemen yang efektif dan efisien.
c. Manajemen merupakan suatu penggabungan ornag-orang yang melakukan kegiatan atau aktifitas manajemen dalam suatu badan tertentu.
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Griffin (2004) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu
rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Efektif yang dimaksud dalam manajemen adalah
menggunakan sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya, sementara efisien berarti bahwa pembuatan
keputusan dilakukan secara tepat dan diimplementasikan dengan kesuksesan.
Manajemen ini terdiri dari tujuh unsur (7M) yaitu:men, money,
methode, materials, machines, marketdanmischelenous(informasi dan lingkungan).
merupakan terjemahan dariHuman Resource Management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini dahulu dikenal dengan istilah
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management). Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
✟6
Pada saat ini manajemen sumber daya manusia dalam mencapai
keunggulan bersaing perusahaan berfungsi dalam menghadapi berbagai tantangan kompetitif melalui dimensi-dimensi utama praktik-praktik MSDM, yaitu:
a. Bagaimana mengelola lingkungan SDM.
b. Bagaimana memperoleh dan mempersiapkan MSDM c. Bagaimana menilai dan mengembangkan SDM
Bagaimana memberikan kompensasi kepada SDM dan masalah-masalah khusus lainnya (Noe, 2010).
2.4 Struktur Organisasi
2.4.1 Pengertian Struktur Organisasi
Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi. Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam
memulai pelaksanaan kegiatan perusahaan dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan. Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
b. Struktur organisasi didefinisikan sebagai mana mekanisme-mekanisme formal organisasi dikelol (Handoko, 2003).
c. Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002).
Struktur organisasi menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan
hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004). Dari beberapa
definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi
☛8
2.4.2 Jenis Struktur Organisasi
Menurut Robbins (2003), ada tiga jenis struktur organisasi yaitu : a. Struktur Sederhana
Lebih banyak dicirikan oleh apa yang tidak daripada apa yang iya. Struktur sederhana tidak dirinci. Tingkat departementalisasi rendah, rentang kendali lebar, wewenangnya dipusatkan dalam satu
tangan/satu orang dan formalisasinya kecil. Struktur sederhana merupakan struktur organisasi yang ”datar”, biasanya hanya
mempunyai dua atau tiga tingkat vertikal, ikatan kelompok buruh yang longgar, dan satu individu yang dalam tangannya wewenang pengambilan keputusan dipusatkan. Kekuatan struktur sederhana adalah kesederhanaannya, serta cepat, luwes dan tidak mahal pemeliharaannya, dan tanggung jawabnya jelas. Suatu kelemahan utama adalah apabila perusahaan mengalami perkembangan. Formalisasinya yang rendah dan sentralisasi yang tinggi cenderung menciptakan beban informasi berlebihan dan akhirnya pihak pimpinan sebagai pemilik mencoba mempertahankan pengambilan keputusan sendiri. Hal tersebut sering membuat banyak usaha kecil menjadi gagal.
b. Birokrasi
Birokrasi adalah struktur dengan tugas-tugas operasi yang rutin yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan sangat formal. tugas-tugas dikelompokan ke dalam
sempit dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai
komando. Kekuatan utama birokrasi adalah kemampuannya dalam menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien
pengelompokan berbagai bidang keahlian yang sama dalam departemen-departemen fungsional menghasilakan skala ekonomi, memperkecil kemungkinan duplikasi personalia dan peralatan, dan karyawan yang memiliki kesempatan untuk berbicara dalam
”bahasa yang sama” diantara rekan-rekan sekerja mereka. Lagipula birokrasi akan dapat berfungsi dengan baik dengan para manajer tingkat menengah dan para bawahan yang kurang berbakat karena tidak mahal. Meresapnya peraturan dan ketetapan menggantikan kebijakan manajerial. Operasi yang dibakukan, disertai formulasi tinggi, memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan. Oleh karena pengambilan keputusan yang inovatif dan
berpengalaman tidak terlalu dibutuhkan pada tingkat dibawah eksekitif senior.
c. Struktur Matriks
✌ ✍
dari spesialis fungsional yang beraneka agar aktivitas mereka diselesaikan pada waktunya sesuai anggaran. Departementalisasi produk, sebaliknya, mempunyai manfaat dan cacat yang persis berlawanan dengan departementalisasi fungsional, departemen-talisasi produk mempermudah koordinasi di antara spesialisasi untuk penelesaian tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih lanjut. Departementalisasi tersebut memberikan tanggung jawab yang jelas untuk semua aktivitas yang dikaitkan.
Karakteristik struktural yang paling jelas adalah bahwa matriks memecah konsep kesatuan komando. Karyawan dalam struktur matriks mempunyai dua atasan-manajer departemen fungsional dan departemen produknya. Oleh karena itu struktur matriks
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi a. Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan adalah tingkat dimana tugas dalam sebuah organisasi dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda (Robbins dan Coulter, 2007). Setiap orang tidak akan mampu melakukan seluruh aktivitas dalam tugas-tugas yang paling rumit, dan tidak seorang pun akan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas yang tercakup dalam suatu pekerjaan yang rumit. Melaksanakan suatu tugas yang memerlukan sejumlah langkah, perlu diadakan pemilahan bagian-bagian tugas dan membagi-bagikan kepada sejumlah orang, pembagian kerja yang
dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu. b. Departementalisasi
✑✑
1. Departementalisasi Berdasarkan Fungsi
Departemen yang terdapat dalam perusahaan itu adalah departemen produksi, departemen pemasaran, departemen keuangan, departemen personalia, departemen keamanan,
departemen perdagangan, departemen pembukuan, dan lain-lain. Pada setiap departemen dipimpin oleh manajer (pemimpin) sedangkan perusahaan dipimpin oleh direktur (pemimpin
tertinggi). Dasar departementalisasi atas fungsi-fungsi perusahaan akan menguntungkan karena kecakapan spesialisasi dari setiap manajer. Namun departementalisasi ini juga memiliki kelemahan yaitu lebih mempersulit dan membuat prestasi menjadi sulit untuk diukur, timbul masalah koordinasi pada manajer puncak,
menciptakan konflik antara fungsi, hanya memusatkan pada kepentingan tugas setiap fungsi, dan menyebabkan anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.
2. Departementalisasi Berdasarkan Angka
Angka sederhana pembentukan satuan organisasi yang
karena jumlah buruh/pegawai yang cukup banyak sehingga tidak dapat diarahkan oleh seorang pimpinan kelompok saja.
3. Departementalisasi Berdasarkan Waktu
Departementalisasi yang didasarkan atas waktu merupakan organisasi yang membagi bagian-bagian berdasarkan waktu kerja. 4. Departementalisasi Berdasarkan Wilayah
Suatu metode yang agak umum untuk perusahaan-perusahaan yang tersebar secara fisik. Semua aktivitas dalam wilayah atau daerah tertentu harus dikelompokkan dan ditugaskan kepada seorang manajer. Departementalisasi wilayah secara khusus menarik bagi perusahaan berskala besar atau perusahaan lain yang aktivitasnya tersebar secara fisik dan geografis. Beberapa
kebaikan dari cara ini adalah bahwa setiap departemen cepat mengambil keputusan, dapat melatih kader-kader manajer, serta dapat menekan biaya koordinasi dari pusat. Sedangkan
kelemahannya ialah bahwa masing-masing daerah cenderung hanya memperhatikan kegiatan-kegiatan di daerahnya sendiri tanpa menghiraukan pengaruh kegiatan-kegiatan daerahnya terdapat daerah lain yang berdekatan.
5. Departementalisasi Berdasarkan Produk
Pembentukan satuan organisasi berdasarkan produk yang
✔ ✕
mengizinkan manajer puncak untuk mendelegasikan otoritas pada manajer divisi, dengan demikian pembagian tugas yang lebih merata akan tercipta. Setiap manajer yang membawahi suatu produk tertentu dapat memberi tanggung jawab penuh atas produk yang dipimpinnya.
6. Departementalisasi Berdasarkan Pelanggan
Pembentukan satuan organisasi yang memberikan pelayanan kepada orang-orang atau badan-badan tertentu secara tetap. Misalnya rumah sakit yang mempunyai bagian anak, bagian penyakit jantung, bagian kehamilan, dan lain-lain. Hal ini berarti setiap bagian melayani orang-orang dengan penyakit tertentu. Kebaikan dari cara ini adalah perhatian dan konsentrasi pada kebutuhan pelanggan sehingga pelanggan merasa diutamakan. 7. Departementalisasi yang Berorientasi pada Pasar
Merupakan salah satu bentuk baru dalam melakukan departemen-talisasi, yaitu dengan cara melibatkan pengorganisasian suatu perusahaan disekitar saluran-saluran pemasaran yang dipakai. Departementalisasi yang berorientasi pemasaran lebih
menekankan pada unsur dan saluran pemasaran. Cara ini
8. Departementalisasi Proses atau Peralatan
Pembentukan satuan organisasi atas dasar proses pekerjaan atau peralatan yang digunakan. Pendekatan ini ditemui pada usaha manufaktur. Salah satu contoh adalah departemen pengolahan data-data elektronik, instalasinya mahal dan rumit serta kapasitasnya yang terus-menerus meningkat, maka ada kecenderungan untuk diorganisir secara khusus dan terpisah. 9. Departementalisasi Pelayanan
Pengelompokan aktivitas yang dikhususkan untuk tujuan-tujuan efisiensi dan pengendalian, misalnya bagian kepegawaian (khususnya perekrutan, pelatihan, pegawai dan lain-lain), bagian akuntansi, bagian pembelian dan sebagainya. Dengan mengetahui berbagai dasar dan pola, kebaikan dan kelemahannya, seorang manajer dapat mendesain suatu struktur organisasi yang paling cocok untuk operasi pegawai.
c. Rantai Komando
Rantai Komando adalah garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan hubungan si pelapor kepada si penerima laporan Robbins dan Coulter (2007).
d. Rentang Kendali
✘6
rentang kendali menentukan jumlah tingkatan dan manajer yang dimiliki organisasi. Pada rentang manajemen ada 2 (dua) sebab utama mengapa pemilihan rentang yang sesuai bisa menjadi penting
Robbins dan Coulter (2007) yaitu:
1. Rentang manajemen bisa mempengaruhi efisiensi manajer dan keefektifan prestasi bawahannya.Rentang yang terlalu lebar bisa mengakibatkan perhatian manajer tercerai-berai dan para
bawahannya kurang mendapat bimbingan dan pengendalian. 2. Rentang yang terlalu sempit bisa mengakibatkan kemampuan
manajer tidak tercurah sepenuhnya. Ada hubungan antara rentang manajemen pada seluruh organisasi dengan struktur organisasi. Rentang manajemen yang sempit menyebabkan struktur organisasi yang “tinggi/kurus” dimana terdapat banyak tingkatan antara
manajemen puncak sampai ke tingkat terendah. Apabila jumlah seluruh pegawai sama maka rentang yang lebar mengakibatkan lebih sedikit tingkatan manajemen. Kedua sebab utama tersebut berpengaruh terhadap keefektifan manajer pada setiap tingkatan. Rentang manajemen yang tidak sesuai bisa menghambat
e. Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Sedangkan dalam
desentralisasi ada keleluasaan, dimana pengambilan keputusan didorong ke bawah pada tingkat pekerja terendah.
f. Formalisasi
Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksana pekerjaan hanya punya sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya. Dalam formalisasi, siapapun yang melaksanakan pekerjaan, dengan input dan proses yang sama, maka akan menghasilkan output yang konsisten dan seragam. Dalam kondisi formalisasi yang tinggi terdapat:
1. Uraian jabatan yang tersurat, 2. Banyak aturan organisasi,
3. Prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi.
✛8
2.5 Stres Kerja
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2007), bahwa stress kerja adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikannya sebagai tidak pasti tetapi penting.
Menurut Handoko (2001) bahwa stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang, sedangkan Hariandja (2002) mengemukakan bahwa stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Menurut Garniwa (2007) ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini. Diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan.
b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu disadari dan dipahami keberadaannya. c. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman
siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
d. Banyak diatara kita yang hamper pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stress meskipun dalam taraf yang amat rendah.
e. Dalam kemajuan disegala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak pekerjaan di satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
Beerh dan Franz dikutip Tarupolo (2002), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman, dan tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Setiap orang memiliki tingkatan toleransi tertentu pada tekanan di setiap waktunya, yaitu kemampuan kita untuk mengatasi atau tidak mengatasinya. Kita
mengalaminya pada tingkatan yang berbeda dalam hidup kita, kita mengalaminya secara unik dan gejalanya bisa sangat bervariasi, sama banyaknya seperti pilihan teman kita. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Handoko, 2009).
✢ ✣
ketegangan atau tekanan emosional, peluang, kendala atau hambatan dan tuntutan yang besar yang mempengaruhi kondisi fisiologis dan psikis yang berupa emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang dengan apa yang diinginkannya dan hasil yang dipersepsikan tidak pasti tetapi penting.
2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Robbins menyatakan, sumber stres kerja yang dialami oleh seorang pegawai setidaknya ada 3 (Robbins Dan Judge 2007). Sumber stres kerja tersebut adalah:
a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi ), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak saling ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin potensial untuk terjadi stres. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam lokasi yang dimana terjadi gangguan terus menerus. Secara lebih spesifik, tuntutan tugas masih dipengaruhi oleh beberapa variabel.
Variabel-variabel tersebut meliputi : 1. Ketersediaan sistem informasi 2. Kelancaran pekerjaan
4. Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan 5. Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan
b. Tuntutan peran
Tuntutan peran yakni stres kerja yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang hampir pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal itu sampai terjadi pada pegawai maka dapat
dipastikan pegawai akan mengalami ketidak jelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Pengukuran variabel tuntutan peran terdiri dari: 1. Kesiapan pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan 2. Perbedaan antara atasan dengan pegawai berkaitan dengan tugas
harus dilaksanakan
3. Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan 4. Beban pekerjaan yang berat
c. Tuntutan pribadi
Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, terutama diantara pegawai dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
Pengukuran variabel tuntutan pribadi terdiri dari: 1. Hubungan dengan supervisor
✦ ✧
3. Hubungan dengan keluarga
4. Pengawasan yang dilakukan supervisor (atasan) 5. Keahlian pengawas dalam mengawasi pekerjaan
2.5.2 Gejala-Gejala Stres
Menurut Efendi (2002), gejala adalah merupakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain, atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak. Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang dan abstrak gejalanya, stres muncul lewat sejumlah cara misalnya individu mengalami tingkat stres yang tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi, gangguan lambung, sulit membuat keputusan rutin, hilang selera makan, rawan kecelakaan, dan lain-lain. Para ahli mengelompokan gejala ini kedalam tiga kategori yaitu: a. Gejala Fisiologis
jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menigmbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas. Kalau memang ada, pasti hanya sedikit hubungan yang konsisten ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya. Tetapi yang lebih relevan adalah fakta bahwa gejala fisiologis mempunyai relevansi langsung yang lebih penting bagi kita. b. Gejala Psikologis
Yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah dan lain-lain. Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Memang itulah dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. Tetapi stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.
c. Gejala Keperilakuan
✩ ✪
2.5.3 Cara Menanggulangi Stres
Stress sebagaimana disebutkan di atas menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia dalam suatu perusahaan dan dapat mempengaruhi prestasi kerja. Oleh karena itu, masalah stres perlu mendapat perhatian dan pengelolaan dalam usaha mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Penanganan ini jelas berkaitan dengan usaha memenuhi sasaran perusahaan, sasaran individu, sasaran sosial, dan sasaran fungsional manajemen sumber daya manusia, yaitu penanganan stres dapat dapat meningkatkan produktivitas pegawai sebagai salah satu tantangan dalam menghadapi persaingan, dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dengan penganan stres kerja, setiap pegawaiakan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang baik, yang dapat mempengaruhi pegawai tersebut dalam melakukan berbagai peran sosialnya, di rumah sebagai ayah/ibu atau sebagai anggota masyarakat dengan lebih baik. Penganan ini akan meningkatkan
profesionalisme manajemen sumber daya manusia perusahaan atau organisasi.
Menurut Efendi (2002), beberapa pedoman untuk menanggulangi stres sebagaimana dikatakan para ahli secara umum yaitu :
a. Mengelola Waktu
1. membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan. 2. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan
seberapa pentingnya.
3. Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas. b. Latihan Fisik
Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, golf, dan lain sebagainya. Latihan ini dapat meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan. c. Relaksasi
Sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi di mana semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat digunakan dalam beberapa menit, kurang lebih 20 menit setiap hari.
d. Terbuka pada Orang lain
Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang dekat dengan anda masalah-masalah, ketakutan yang dihadapi, dan lain-lain.
e. Perencanaan Diri
✭6
Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan peranan. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja, dan partisifasi dapat ditingkatkan. Departemen personalia hendaknya juga membantu para pegawai untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stres. Komunikasi yang lebih baikbisa memperbaiki pemahaman pegawai terhadap situasi-situasi stres, dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan keterampilan dan sikap dalam menangani stres. Bagaimanapun juga, pelayanan konseling mungkin merupakan cara efektif untuk membantu para pegawai dalam menghadapi stres.
2.6. Disiplin Kerja
Dalam rangka menjalankan tata tertib dan kelancaran tugas-tugas karyawan diperlukan suatu peraturan dan kedisiplinan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2009),“Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan kedisiplinan karyawan yang baik maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya, jadi disiplin adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan”. Disiplin
kerja adalah ketaatan seseorang karyawan terhadap peraturan kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja.
Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah sebagai berikut:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sedangkan menurut Sinungan (2005),“Disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam hubungan kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya”.
Pembinaan disiplin kerja pada dasarnya adalah masalah bagi setiap orang dan merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting dari anggota organisasi. Menurut Simamora (2000), “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesanggupan tim kerja dalam suatu organisasi”.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kedisiplinan kerja
✰8
seorang karyawan agar senantiasa sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.6.1 Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.
a. Disiplin Preventif, adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturan-aturanyang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Disiplin Korektif, adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mengatuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korelatif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korelatif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang
pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.
2.6.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Sutrisno (2009), mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan
c. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan
✲ ✳
2.6.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Hasibuan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja pegawai. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
c. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja pegawai, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan
perusahaan, maka semakin baik disiplin kerja pegawai. Begitu juga sebaliknya, pegawai akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
d. Pengawasan.
2.7 Kerangka Pemikiran
Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi–fungsi, bagian atau posisi, maupun orang–orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda–beda dalam ssuatu organisasi.
Unsur–unsur yang mempengaruhi struktur organisasi menurut Robbins dan Coulter (2007) terdiri dari :
a. Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan adalah tingkat dimana tugas dalam sebuah organisasi dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda.
b. Departementalisasi
Departementalisasi merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok.
c. Rantai Komando
Rantai Komando adalah garis wewenang yang tidak terputus yang
membentang dari tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan hubungan si pelapor kepada si penerima laporan (Robbins dan Coulter, 2007).
d. Rentang Kendali
✶ ✷
e. Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Sedangkan dalam desentralisasi ada keleluasaan, dimana pengambilan keputusan didorong ke bawah pada tingkat pekerja terendah.
f. Formalisasi
Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksana pekerjaan hanya punya sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya
Pada dasarnya disiplin kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap
individu memiliki tingkat kedisiplinan yang berbeda sesuai dengan apa yang ingin mereka capai. disiplin kerja pegawai merupakan hal yang harus selalu
diperhatikan dalam pencapain tujuan organisasi agar tidak menimbulkan permasalahan misalnya stress kerja pegawai. Stres kerja yag dirasakan pegawai biasanya menghambat dalam tugas yang dibebankan, dimana manusia cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasi keinginan-keinginan dengan kenyataan yang ada baik kenyataan yang ada di dalam ataupun diluar dirinya (Anoraga, 2001).
Robbins Dan Judge (2007), menyebutkan aspek stress kerja sebagai berikut: a. Tuntutan tugas
otomatisasi ), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak saling
ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin potensial untuk terjadi stres.
b. Tuntutan peran
Tuntutan peran yakni stres kerja yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi tertentu.
c. Tuntutan pribadi
Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, terutama diantara pegawai dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
✺✺
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Struktur Organisasi (X1)
Pembagian Kerja Departementalisasi Rantai Komando Rentang Kendali Sentralisasi dan
Desentralisasi Formalisasi
(Robbins & Coulter, 2007)
Disiplin Kerja (Y)
Tujuan Dan Kemampuan Kepemimpinan Kompensasi Pengawasan
(Hasibuan, 2009) Stres Kerja (X2)
2.8 Hipotesis
Berdasarkan uraian yang ada sebelumnya, maka diperoleh hipotesis sebagai berikut :
H1 : Struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung. H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada
kantor pertanian tanaman pangan dan holtikultura Provinsi Lampung H3 : Struktur organisasi dan stres Kerja secara bersama-sama berpengaruh
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu: penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Penelitian eksploratori:
Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekadar untuk
mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.
b. Penelitian deskriptif:
c. Penelitian kausal:
Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.
Sesuai dengan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.
3.2 Sumber Data
a. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti, Sekaran (2006). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu : 1. Data kualitatif:
Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para pegawai yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya yang menunjang penelitian ini. 2. Data kuantitatif
48
kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi
Lampung seperti jumlah pegawai, absensi pegawai, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.
b. Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Data internal, yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.
2. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan
3.3 Sampel penelitian
Slovin dalam Umar (2009) mendefinisikan sampel merupakan sebagian kecil dari populasi, penelitian ini mengambil sampel dari seluruh pegawai kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung yang berjumlah 156 orang, dalam menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini digunakan rumus sampel slovin dalam Umar (2009) yaitu sebagai berikut :
n =
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir
berdasarkan rumus slovin, maka ukuran sampel adalah sebagai berikut
n = 156
1 + 156(0,05)
n = 112,2 = 112 (sampel minimal)
berdasarkan perhitungan rumus diatas dengan (e) atau tingkat kelonggaran ketidakadilan sebesar 5% maka ukuran sampel minimal yang diteliti adalah berjumlah 112 orang dari seluruh populasi. Guna mengetahui pengaruh struktur organisasi dan stres kerja terhadap disiplin kerja pegawai, sedangkan untuk mempersempit wilayah populasi agar teknis penelitian menjadi lancar dan efisien, maka digunakan rumusSampling Fraction Clusterdalam Umar (2000) sebagai berikut :
fi =
kemudian didapatkan ukuran sampel perCluster sebagai berikut ni = fi x n
Keterangan :
fi =Sampling Fraction Cluster
Ni = banyaknya individu yang ada dalamCluster N = banyaknya populasi seluruhnya
n = banyaknya anggota yang dimasukkan sampel
50
Tabel 5. Tabel Distribusi Sampel
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknikConvenience Sampling atau sampel yang dipilih dengan pertimbangan efektif dan efisiensi waktu.
Sub bagian / Bidang Ukuran Sampel
Kadis 1
Prasarana dan sarana pertanian
fi = = 0,128
ni = 0,128 x 112 = 14
Bid. P3H
fi = = 0,160
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Ada 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006) yaitu: a. Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancarai responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti. Wawancara terbagi atas dua bagian yaitu:
1. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.
2. Wawancara terstruktur adalah wawancara yang diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung denagan tatap muka maupun melalui telepon.
b. Kuesioner
52
kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 c. Observasi
Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui pengamatan dan wawancara dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku pegawai.
3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas yang digunakan dalam jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
MSA). Bila nilai KMOMSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai KMO > 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Bila terdapat nilai MSA yang kurang dari 0,5 maka variabel dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0,5.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013), reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Cara yang digunakan untuk menguji rebilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah uji statistikAlpha Cronbach. Rumus Alpha Cronbachadalah :
=
Keterangan:
Rii = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan ∑ = Jumlah varian butir
= Varian total
Kriteria penilaian uji reabilitas menurut Ghozali (2013) adalah :
