i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)
Oleh :
FATKHURAHMAN ARLIANSYAH NIM: 1112081000163
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ii
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. DATA PRIBADI
1. Nama Lengkap : Fatkhurahman Arliansyah
2. Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 11-Mei-1993
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
4. Status : Belum Menikah
5. Agama : Islam
6. Alamat : Jl. Kuricang 18 GD 4 No 14 Bintaro sekto 3A
7. Email / Telepon : fatkhurahmanarliansyah@gmail.com / 0877 8183 4783
2. PENDIDIKAN FORMAL
a. 1999 – 2005 : Lulus SD Negeri Bintaro 12 Pagi b. 2005 – 2008 : Lulus SMP Negeri 178 Jakarta c. 2008 – 2011 : Lulus SMA Negeri 87 Jakarta
d. 2011 – 2013 : Lulus Program Profesional Teknologi Informasi Perbankan Syariah CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia
e. 2013 – 2016 : Lulus S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. PENGALAMAN ORGANISASI
Osis SMP Negri 178 Jakarta 2006 - 2008
Anggota CSA ( CCIT Student Association ) CEP - CCIT FTUI periode 2012-2013
Anggota ekstrakuler Futsal Forsa UIN Jakarta 2014
Anggota Organisasi Vespa Goodnight Scooter 2014 – 2016
4. PENGALAMAN KERJA
1. Freelancer di P.T M.A.S tahun 2013 – 2016
vii ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the influence of Work Environment, Compensation and Job Stress on Turnover Intention at Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. This research uses Non Probability Sampling with census method. The samples in this research were 40 respondent. The independent variables of this research are Work Environment, Compensation and Job Stress, the dependent variable is Turnover Intention. Statistical method used in this research is multiple-linear regression method.
The result of this research suggest: Work Environment, Compensation and Job Stress have significant influence to Turnover Intention simultaneously. Partially, there is Compensation has significant influence to Turnover Intention, while Work Environmet and Job Stress has no influence to Turnover Intention. And then, the value of coefficient determination (R square) show that Work Environment, Compensation and Job Stress have influence to Turnover Intention 16,1% and the remains 83,9% are influenced by other variables that have not been known and not been included in to research.
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja, Sedangkan Variabel terikatnya adalah Turnover Intention. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja mempengaruhi Turnover Intention. Namun secara parsial, hanya Kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intention, sedangkan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap Turnover Intention. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R
square) menunjukan bahwa Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja
mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 16,1% sedangkan sisanya 83,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”. Tak lupa shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
a. Allah SWT, yang pertama tanpa ada yang mengawali, yang tak terlihat oleh pandangan orang yang memandang, yang tak terbayang oleh orang yang membayangkan. Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Segala puji bagi Mu atas nikmat kepadaku.
b. Orang tuaku tercinta ibu Sunarsih dan bapak Maruli yang telah yang memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada mereka, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu dan bapak meskipun tidak akan sebanding dengan apa yang ibu dan bapak berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.
x
d. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
e. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si, CA sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
f. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
g. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. h. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.
i. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
j. Ibu Sri Hidayati, S.E, M.E.D, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
k. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat kepada penulis.
l. Sahabat tercinta Basnyer (Ghilman, Adilla, Andin, Fitri, Nadia dan Imel) yang selalu memberikan motivasi dan semangat beserta dukungan dalam hal apapun. m. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan MIPS
yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis.
xi
p. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai dengan selesai.
q. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.
Jakarta, 24 Desember 2016
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ………..ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...iv
LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ………..v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABELL ... xvi
BAB I ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
1. Definisi Turnover Intention ... 10
2. Dimensi Turnover Intention ... 14
C. Lingkungan Kerja ... 15
1. Definisi Lingkungan Kerja ... 15
2. Jenis Lingkungan Kerja ... 16
a. Lingkungan Kerja Fisik ... 16
b. Lingkungan Kerja non Fisik ... 17
3. Indikator Lingkungan Kerja ... 17
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja ... 17
b. Temperatur di tempat kerja ... 18
xiii
d. Sirkulasi udara di tempat kerja ... 19
e. Kebisingan di tempat kerja ... 19
1. Definisi Kompensasi ... 22
2. Jenis Kompensasi ... 23
a. kompensasi finansial ... 23
b. kompensasi non finansial ... 24
3. Tujuan Kompensasi ... 24
E. Stres Kerja ... 26
1. Definisi Stres Kerja ... 26
2. Faktor Penyebab Stres Kerja ... 27
3. Jenis-jenis Stres ... 27
4. Dimensi Stres Kerja ... 28
5. Dampak Stres Kerja ... 31
F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ... 34
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 34
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention ... 35
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ... 35
G. Penelitian Terdahulu ... 36
H. Kerangka Penelitian ... 39
I. Hipotesis ... 40
BAB III ... 41
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 41
B. Metode Penentuan Sampel ... 41
C. Metode Pengumpulan Data ... 42
1. Data Primer ... 42
xiv
D. Metode Analisis Data ... 44
1. Uji Statistik Deskriptif ... 44
2. Uji Kualitas Data ... 44
a. Uji Validitas ... 45
b. Uji Reliabilitas ... 45
3. Uji Asumsi Klasik ... 45
a. Uji Normalitas Data ... 45
b. Uji Multikolinearitas ... 46
c. Uji Heteroskedastisitas ... 46
4. Uji Hipotesis ... 47
a. Koefisien determinasi (R²) ... 48
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ... 48
c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ... 49
E. Operasional Variabel ... 49
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ... 49
2. Variabel Independen/Variabel Bebas ... 49
BAB IV ... 52
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 52
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 52
2. Visi dan Misi Perusahaan ... 53
a. Visi ... 53
b. Misi ... 53
3. Tempat dan Waktu Penelitian ... 54
B. Pembahasan Hasil Kuisioner ... 55
1. Uji Validitas dan Reabilitas ... 55
a. Uji Validitas ... 55
b. Uji Reabilitas ... 56
2. Analisis Deskriptif Responden ... 57
a. Responden berdasarkan kelamin ... 57
b. Responden Berdasarkan Usia ... 58
c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir ... 59
xv
C. Pembahasan dan Analisi Data ... 61
1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 61
2. Deskripsi Variabel Kompensasi ... 63
3. Deskripsi Variabel Stres Kerja ... 66
4. Deskripsi Variabel Turnover Intention ... 69
D. Uji Asumsi Klasik ... 71
1. Uji Normalitas ... 71
2. Uji Multikolinieritas ... 73
3. Uji Heteroskedastisitas ... 74
E. Uji Hipotesis ... 76
1. Koefisien Determinasi (R2) ... 76
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 77
3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F) ... 80
BAB V ... 82
A. Kesimpulan ... 82
B. Implikasi ... 82
C. Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 85
xvi
DAFTAR TABELL
Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas... 55
Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas ... 57
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60
Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 61
Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi ... 63
Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ... 66
Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ... 69
Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas ... 72
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 73
Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 76
Tabel 4. 14 Hasil Uji T ... 77
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner ... 43 Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas………...71
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada tahun 1991 yang di pelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Desember 2015 jumlah Bank Umum Syariah (BUS) sebanyak 12 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 1.990 kantor, jumlah Unit Usaha Syariah sebanyak 22 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 311 kantor, dan BPRS sebanyak 163 bank dengan jumlah kantor sebanyak 446 kantor. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per Desember 2015, aset perbankan syariah sebesar Rp. 296.262 triliun (OJK : 2015).
2
Sementara itu, Hasil penelitian Price Waterhouse Coopers (PWC) Indonesia terhadap perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuknya karyawan (turnover) di sektor perbankan mencapai 15%. Tingginya angka tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia (SDM) di sektor perbankan masih tinggi, sementara pasokannya yang minim.
Begitu pun untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat sekarang ini perbankan syariah harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi harus melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu mulai dari perekrutan, pelatihan hingga mempertahankan sumber daya manusia. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, dapat dirusak oleh perilaku karyawan.
Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah turnover intention yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover isntention
juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Apabila tingkat turnover yang tinggi dibiarkan maka akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, karena dapat merugikan organisasi baik dari segi biaya maupun sumber daya manusia (Ahmad dan Sri : 2015).
Data statistik Bank Umum Syariah menunjukkan bahwa tingkat turnover
3
turnover karyawan pada Bank Syariah yang cukup signifikan sebanyak 38.307
(Sharia Banking Statistics, June 2015).
Turnover karyawan memang sebuah masalah klasik yang sudah dihadapi
para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover (McKinnon, 1979 dalam Hartati, 1992).
Pendapat lainnya dari Tani yang mengatakan bahwa tingkat turnover
juga disebabkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan pendapat dari Tani karyawan yang memiliki intensi turnover merasa tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan, juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak mau perduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Tani, dalam Manajem dan Usahawan Indonesia 1990).
Penyebab lainnya yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu kompensasi yang rendah. Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover
4
sebanyak 4% responden berpindah bank karena ini ingin tantangan. Sementara 4% lainnya berpindah kantor karena faktor tidak puas dengan gaya kepemimpinan atasannya (www.finansial.bisnis.com, 2015).
Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga sangat memungkinan untuk terkena stres. Berdasarkan wawancara peneliti pada salah satu pegawai, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki cara untuk mencegah stress yaitu dengan cara PAS (Percaya diri, Antusias dan Semangat).
Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012).
Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover).
5
pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan 40 terdapat jumlah 4 karyawan keluar dengan presentase 10%. Presentase karyawan keluar dari tahun 2013 s.d 2015 mengalami peningkatan yang tinggi, dan dengan alasan yang beragam. Menurut peneliti, fenomena peningkatan Turnover ini apabila tidak segera diatasi maka hal ini akan menjadi masalah serius di masa mendatang.
Menurut hasil wawancara dengan Ibu Huzaimah selaku HRD Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, beliau menyatakan bahwa alasan mengapa di tahun 2015 banyak karyawan keluar yaitu salah satunya karena ada nya pengurangan karyawan dan penarikan karyawan ke cabang lain dari kantor pusat. Selain itu
Turnover dikarenakan karyawan yang memang ingin resign atau keluar dari
tempat kerja.
Fenomena Turnover pada karyawan telah menjadi salah satu hal yang sangat penting terutama pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini mencoba untuk melihat isu-isu yang terkait dengan lingkungan kerja, kompensasi, stress kerja dan Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat. Karena Bank Syariah Mandiri adalah salah satu Bank yang menerima penghargaan Service Excellece Award pada juni 2015 oleh Majalah Infobank bekerjasama dengan Marketing Research Indonesia (MRI).
Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan penghargaan tersebut, maka penulis mencoba melakukan penelitian tentang: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:
1. Apakah lingkungan kerja memilik pengaruh secara parsial terhadap turnover
intention?
2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover
intention?
3. Apakah stres kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover
intention?
4. Apakah lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap turnover intention?
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungann kerja terhadap
Turnover Intention
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
Turnover Intention
7
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perbankan Syariah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau informasi kepada pimpinan bank terhadap persoalan yang berpotensi timbul mengenai turnover.
2. Bagi Peneliti
Menjadi masukan-masukan atau salah satu penelitian yang bisa melengkapi penelitian sebelumya. Serta menambah wawasan dan pengalaman penulis dalam melakukan penelitian karya ilmiah di bidang SDM.
3. Bagi Universitas
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan perilaku organisasi sebagai grand
theory yang dapat mencakup variabel-variabel dalam penelitian ini seperti,
lingkungan kerja, kompensasi, stres kerja dan turnover intention. Adapun pengertian perilaku organisasi yaitu bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengivestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi merupakan bidang yang mencari peningkatan pengetahuan dari semua aspek perilaku dalam pengaturan organisasional melalui penggunaan metode saintfik.
9
Sebuah perusahaan membutuhkan manajemen yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang-orang dan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Manajemen berasal dari kata kerja dalam bahasa inggris yaitu “manage” yang berarti, mengelola, mengurus, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.
Menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011:11) manajemen adalah ilmu seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu pemanfaatan sumber daya yang ada di organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan cara perencanaan (planning), pengorganisasian (organzing), pengarahan (actuating) pengendalian
(controlling).
10
Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang
menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia itu terkait dengan perilaku organisasi, yang cenderung menekankan pada produktivitas, ketidakhadiran, turnover dan kepuasan kerja.
B. Turnover Intention
1. Definisi Turnover Intention
11
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk
keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya ketika karyawa sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson, 1987 dalam Suhanto, 2009).
Menurut Hartono (2002:2)turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, seperti:
a. Absensi mulai meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
12
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan proses terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini belaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perlaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya, hilangnya waktu maupun kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas turnover
13
pembinaannya. Disamping itu perpindahan karyawan juga dapat menimbulkan berbagai biaya bagi perusahaan, diantaranya:
1. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan karyawan baru dan mempelajari pergantian.
2. Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
3. Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih besar dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. 5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. 6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. 7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
14
2. Dimensi Turnover Intention
Dimensi turnover intention menurut Mobley (1979) dalam Mahdi et al (2012) meliputi:
a. Thinking of quitting
Adalah pemikiran seorang karyawan untuk keluar dari sebuah perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan tidak bertahan dengan perusahaan.
b Intent to search
Adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif perusahaan lain, dan menanyakan hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan lain.
c Intent to quit
15 C. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat di mana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Apabila pegawai menyukai lingkungan kerjanya maka pegawai akan merasa betah dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Dengan demikian produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan tinggi. Sebalikya jika pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya maka produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan rendah.
Menurut Sedarmayati (2011:2) yang dimaksud lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.
16
2. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Kursi dan meja yang buruk dapat mengakibatkan pegawai merasa tidak nyaman atau pun sakit sehingga dapat menyebabkan pegawai tersebut merasa tidak betah dan memiliki keinginan untuk berpindah tempat kerja.
17
Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah.
3. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011:27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu
diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan
18
banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
b. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan
temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari
20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
c. Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas
dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan
pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan.
Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
19
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara
panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak
napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena
akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses
kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat
kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
meng-atasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian,
20
membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas
suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,
yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi
kebisingan.
f. Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar
tempat kerja.
g. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain
karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain
merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang
diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada
21
h. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain
untuk bekerja.
i. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan
suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
j. Keamanan di Tempat Kerja
Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena
itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
22 D. Kompensasi
1. Definisi Kompensasi
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara, 2004:75).
Menurut Henry Simamora (2004:155) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan baik secara finansial maupun non finansial.
23
2. Jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2003:42), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepadankaryawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non financial.
a. kompensasi finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
1. kompensasi finansial langsung
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
2. kompensasi finansial tak langsung
24
b. kompensasi non finansial
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
1. kompensasi berkaitan dengan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi.
2. kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang mendukung, pembagian kerja.
3. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi, menurut Sadili Samsudin (2009:188) sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan ekonomi
25 b. Meningkatkan produktivitas kerja
Karyawan dapat bekerja dengan produktif jika ada perhatian dari perusahaan untuk memberikan kompensasi yang lebih baik.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Jika perusahaan memberikan kompensasi tinggi, dapat mendorong karyawannya untuk bekerja lebih giat dan memotivasi karyawan untuk memajukan perusahaan.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
26 E. Stres Kerja
1. Definisi Stres Kerja
Stres kerja didalam perusahaan merupakan masalah serius yang harus segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015:54).
Menurut mangkunegara (2015:157) stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, antara lain emosi tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
27
2. Faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab terhadinya terjadinya stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2012:204):
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
3. Jenis-jenis Stres
Rivai dan mulyadi (2012:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
g. Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan dengan:
1. Kesejahteraan individu 2. Pertumbuhan organisasi 3. Fleksibelitias organisasi 4. Kemampuan berdaptasi
b. Distress, yaitu hasil dari respn terhadap stres yang bersifat tidak tidak
28
dan tingkat ketidakhadiranyang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.
1. Beban pekerjaan 2. Tekanan atasan
3. Ketegangan dan kesalahan
4. Menurunnya tingkat hubungan interpersonal
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres terdiri dari dua kategori, yaitu stres yang bersifat positif dan membangun (Eusrtress), serta stres yang bersifat negatif dan merusak (Distress).
4. Dimensi Stres Kerja
Dimensi stres kerja pada karyawan menurut Jhon Suprihato dalam Sunyoto (2015:56-57);
c. Penyebab fisik
Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan kerja dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik meliputi: 1. Kebisingan
Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.
2. Kelelahan
29 3. Pergeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama. 4. Suhu dan kelebaban
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.
d. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu bayak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh: 1. Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi
2. Volume kerja mungkin terlalu banyak e. Sifat pekerjaan
Sifat pekerjaan tertentu akan dapat mempengaruhi tingkat stres bagi seseorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan tersebut memiliki kesulitan yang tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh sifat pekerjaan yaitu:
1. Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulka stres.
30
Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat daru atasan menyebabkan seseirang terasa terancam kebebasannya.
3. Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.
4. Ambiguitas
Kurangnya kejelasan terhadap apa yg harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
5. Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.
f. Kebiasaan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal yang selalu dan dilakukan terus menerus oleh seseorang sehingga mereka menjadi terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan adalah:
31 g. kesulitan
kesulitan - kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam masalah ini yaitu:
1. masalah keluarga 2. masalah keuangan
5. Dampak Stres Kerja
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Pada kondisi tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memicu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun, stres kerja lebih banyak merugikan diri pegawai maupun perusahaan. Konsekuensi tersebut dapat berupa turunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan, seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya (Rivai dan Mulyadi, 2012:31).
Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Rivai dan Mulyadi, 2012:317).
32 a. Gejala Psikologis
1. Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung. 2. Perasaan frustasi, rasa marah dan dendam.
3. Sensitif dan hyperractivity.
4. Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi. 5. Komunikasi yang tidak efektif.
6. Perasaan terkucil dan terasing. 7. Kebosanan dan ketidakpuasaan kerja.
8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual dan kehilangan konstentrasi.
9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas. 10. Menurunnya rasa peracaya diri.
b. Gejala Fisiologis
1. meningkatknya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, dan kecenderungnya penyakit kardiovaskular.
2. Meningkatnya sekresi dan hormon stres. 3. Gangguan gastrointestinal.
4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan.
5. Kelelahan secara fisik dan kemungkingan mengalami sindrom kelelahan yang kronis.
33
8. Sakit kepala, sakit pada punggung, bagian bawah dan ketegangan otot.
9. Gangguan tidur.
10.Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko terkena kanker. c. Gejala Perilaku
1. Menunda, menghindari pekerjaan dan absen dari pekerjaa. 2. Menurunnya prestasi kerja.
3. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan. 4. Perilaku sabotase dalam bekerja.
5. Perilaku makan yang tidak normal (berlebihan/kebanyakan) sebagai bentuk pelampaisan, mengarah obesitas.
6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan.
7. Meingkatnya kecenderungan berperilaku berisiko tinggi. 8. Menurunnya agresivitas vitalisme, dan kriminalitas.
9. Menurunya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman.
34
F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen 1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut Andriniria (2015), dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity terhadap kinerja dan turnover intention karyawan pada Royal Hotel n’lounge Jember”, mengatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Artinya apabila lingkungan kerja semakin baik dan tingkat keingan karyawan untuk pindah kerja menurun namum sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak bersahabat atau menurun maka tingkat turnover akan meningkat. Berdasarkan hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh terbalik terhadap turnover intention, hal ini berarti bahwa pengelolahan lingkungan kerja di Royal Hotel n”lounge Jember tidak baik maka
akan memberi dampak ke turnover intention karyawanya.
35
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention
Menurut Arin, Hamid (2014), dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai acuan dalam pemberian kompensasi karyawan.
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut Nafis (2013) dalam penelitian nya yang berjudul “pengaruh
budaya organisasi, iklim organisasi dan stress kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor dengan kepuasa kerja sebagai variabel moderating”,
mengatakan bahwa stress kerja memiki pengaruh signifikan positif terhadap keinginan berpindah kerja.
36 G. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian karyawan Pada Royal Hotel n'lounge
Jember,
Lingungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention Pada Royal
Hotel n'lounge Jember,
Job insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover
intention Pada Royal
37
38
39 H. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yg diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka penelitian dalam penelitian ini di gambarkan pada bagan berikut :
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian
Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Stres Kerja (X3)
Turnover Intention (Y)
Uji Validitas dan Reabilitas
Uji Asumsi Klasik
Regresi Linier Berganda
Uji Hipotesis
40 I. Hipotesis
Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang diuraikan diatas, maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah :
1. Hipotesis 1
H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan
turnover intention
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention
2. Hipotesis 2
H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan turnover intention
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan keterikatan
turnover intention
3. Hipotesis 3
H0 : Tidak terdapat signifikan pengaruh antara stres kerja dengan turnover intention
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja dengan keterikatan
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability
Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah
42
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu:
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210)
b. Kuisioner
43
Cabang Ciputat. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini:
Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner
Sumber : Suiyono (2015:166)
44
2. Data Sekunder
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari internet yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, peneliti juga menggunakan data jumlah pegawai dan data
turnover pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19).
2. Uji Kualitas Data
45 a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2013:52).
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
46
titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163). b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali, 2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
47
heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2015:277). Analisis Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:
Y : Turnover intention
a : Intercept (konstanta)
48 X1 : Lingkungan kerja
X2 : Kompensasi X3 : Stres Kerja e : Nilai residu
a. Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Turnover
Intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
Y = a + b1X1 + b2X2 +b2X3+ e
49 c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98).
E. Operasional Variabel
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat
Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
2. Variabel Independen/Variabel Bebas
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres kerja (X3).
Tabel 3. 1 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
50
Variabel Dimensi Indikator No.
51
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
1. Situasi Baru dan asing
52
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik. (www.syariahmandiri.com).
53
Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Beralamatkan di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri.
a. Visi
Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial, dan corporate.
b. Misi
54
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah.
3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen ritel.
4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal. 5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat.
6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
55 B. Pembahasan Hasil Kuisioner
1. Uji Validitas dan Reabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian inidilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 (Ghozali, 2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:
Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas
Pertanyaan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan
56
Pertanyaan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan
K14 0,656 0,312 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected
item-total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar
dari nilai r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.
b. Uji Reabilitas
57
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas
dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:
Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas
Variabel
Cronbach Alpha
(>0,70) keterangan
Lingkungan Kerja 0,865 Reliabel
Kompensasi 0,876 Reliabel
Stres Kerja 0,958 Reliabel
Turnover Intention 0,736 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach
Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel
dibawah ini:
a. Responden berdasarkan kelamin
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
58
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Perempuan 12 30%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data diolah, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 12 orang atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin laki-laki.
b. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase
< 26 7 17,5%
26 - 30 21 52,5%
31 – 35 7 17,5%
36 – 40 2 5%
>40 3 7,5%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data diolah, 2016
