1
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat didalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya sebuah perusahaan memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal, dan keahlian. Dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisisen. Dan diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada di perusahaan. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.
2
produktivitas diantaranya jumlah dan waktu kerja, mutu dan efisiensi dan efektivitas.
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja.
Faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Oleh karena itu peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas yang tinggi.
Dewasa ini, badan usaha milik negara sebagai salah satu pelaku ekonomi di Indonesia ikut serta berperan aktif dalam pembangunan Nasional khususnya dalam sektor perindustrian yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa. Salah satu badan usaha tersebut adalah Dinas Pengelolaan Sumber Daya, bereksistensi dalam bidang pengelolaan air bersih yang jangkaunnya masuk sampai ke daerah – daerah. Untuk mencukupi kebutuhan konsumennya perusahaan air minum selalu meningkatkan pelayanan baik dari segi kualitas maupun produktifitasnya.
Seperti kita ketahui, pada umumnya perusahaan harus bisa mempertahankan citranya agar dapat memperluas / menguasai pangsa pasar. Dalam hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan misalnya dari segi intern perusahaan itu sendiri antara lain peningkatan kualitas karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat dan disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan adanya semangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit.
4
tinggi. Sehingga apa yang menjadi output perusahaan benar – benar dapat dinikmati konsumen. Karena saat ini perusahaan air minum memiliki prospek cerah dimasa depan untuk lebih mengembangkan usahanya. Hampir setiap rumah tangga menggunakan jasa Sumber Daya Air untuk memenuhi kebutuhan air setiap harinya.
PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI JAWA BARAT
BAGIAN BALAI DATA DAN INFORMASI”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti dapat mengidentifikasi masalah yang terjadi di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi adalah masih adanya konsentrasi kerja yang kurang, penggunaan jam kerja yang kurang maksimal serta masih ada beberapa karyawan yang datang ke kantor tidak tepat waktu.
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana semangat kerja dan disiplin kerja karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi
2. Bagaimana produktivitas kerja karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi
6
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Adapun maksud dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang berhubungan dengan semangat kerja dan disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat. Kemudian dianalisis dan di tarik kesimpulan serta untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Komputer Indonesia, Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan terhadap struktur organisasi, adalah :
1. Untuk mengetahui semangat kerja dan disiplin kerja karyawan pada
Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Bagi Pengembangan Ilmu
Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran mengenai pengaruh lingkungan yang dilaksanakan oleh perusahaan terhadap struktur organisasi serta dapat dijadikan pertimbangan dan perbaikan dimasa yang akan datang.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Bagi Perusahaan
Hasil Penelitian ini diharapkan berguna bagi perusahaan terutama sebagai informasi untuk mengetahui semangat, disiplin dan produktivitas kerja organisasi yang baik.
2. Bagi Pihak Lain
8
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan Laporan Usulan Penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi yang beralamatkan di Jl. Braga No.137
Adapun Jadwal yang diperlukan penulis dalam melakukan penelitian untuk menyusun Penelitian ini, yaitu pada Bulan September 2010 sampai dengan Bulan Febuari 2011. Berikut tabel jadwal penelitiannya :
Tabel 1.1 Waktu Penelitian
NO. KETERANGAN
SEP OKT NOV DES JAN FEB
1 2 3 4 441 1 2 3 4 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Survey Awal 2. Pengajuan judul
penelitian 3 Penelitian
lapangan 4 Penyusunan dan
bimbingan UP 5 Pelaksanaan
sidang UP 6 Penyusunan dan
bimbingan Skripsi 7 Pelaksanaan
9
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Semangat Kerja
Berikut ini beberapa definisi semangat kerja menurut beberapa para ahli adalah sebagai berikut
Menurut Saifudin Anwar (2002 : 180) adalah sebagai berikut:
“Semangat Kerja merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak
berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukkan iklim dan
suasana pekerja”.
Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2004:94) mengemukakan bahwa :
“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal”
10
Dengan semangat kerja yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif denga kata lain dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang lebih baik, maka semangat kerja mempunyai pengaruh terhadap aktifitas perusahaan, sehingga perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.
2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Bukhari Zainudin (2001:33) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :
a. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara
pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan.
b. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.
d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya
yang memadai,sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.
2.1.1.2 Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan penceghan atau pemecahan masalah sedini mungkin.Ada beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002:431) adalah indikasi penuruanan semangat kerja:
1. Turunnya/rendahnya produktivitas
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Itu semua merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian, sebelum mengambil kesimpiulan hendaknya diteliti dahulu apakah ada faktor lain yang mempengaruhi turunnya produktivitas.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
12
3. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Selain dapat menurunkan produktivitas, tingkat keluar-masuk karyawan yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukan bahwa perhatian dalam bekerja berkurang, terjadi kecerobohan dalam bekerja, dan sebagainya.
5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan sering kali terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat kerja turun. Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan. Oleh karena itu, disuatu perusahaan sering terjadi tuntutan oleh karyawan.
7. Pemogokan
Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahankan lagi, akan menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan itu tidak berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan besar-besaran yang ini tentunya akan sangat nerugukan bagi perusahaan.
2.1.1.3 Cara untuk menigkatkan Semangat Kerja karyawan
Ada beberapa cara untuk menignkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan kepada karyawan beberapa bentuk kebutuhan baik yang bersifat materi maupun non materi. Cara dan kombinasi mana yang paling tepat biasanya dari perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
14
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohan adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.
c. Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu sekali-kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.
d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya. e. Perasaaan aman dan masa depan
para karyawan. Cara lain yang sering digunakan perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
f. Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memungkinkan hendaknya meyediakan fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan sanggup meyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan timbul rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja.
Dimensi dan indikator semangat kerja
Adapun Dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari Semangat Kerja menurut Saifudin Anwar (2002:180) yaitu:
a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi: 1. Konsentrasi Kerja
2. Ketelitian
3. Hasrat Untuk Maju
b. Individu bekerja dengan suatu perasaan bagaimana dari perasaan lain yang menyenangkan:
1. Kebanggaan Karyawan 2. Kepuasan Karyawan 3. Labour Turn Over 4. Ingkat Absensi
16
d. Keterlibatan ego dalam bekerja 1. Tanggung Jawab
2. Lancarnya aktivitas
2.1.2 Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Grace M. Hadikusumah (2000:115) menyatakan bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku”
Sedangkan menurut Suwanto (2001:228) mengemukakan pengertian disiplin yaitu:
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”
Dalam proses manajemen disiplin memberikan arti tentang arah pencapaian tujuan sesuai pedoman organisasi, seperti menurut Keith Davis yang dikuitp oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004:129) Mengemukakan bahwa:
“Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi”
Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas yang telah diberikan.
2.1.2.1 Tipe-tipe disiplin kerja
Menurut Suwanto (2001:134), terdapat dua jenis tipe pembinaan disiplin kerja yaitu disiplin prreventif dan korektif
a. Disiplin Preventif
18
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghendaki pelanggara-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk memperbaiki kegiatan dilakukan yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan biasa disebut tindakan pendisiplinan.
Berbagai sasaran tindak pendisiplinan, adalah sebagai berikut: 1. Untuk memperbaiki pelanggaran
2. Untuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiatan yang serupa 3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif
2.1.2.2 Pendekatan-pendekatan tindakan pendisiplinan
Berikut ini adalah beberapa pendekatan-pendekatan tindakan pendisiplinan menurut Suwanto (2001:241)
a. Aturan Kompor Panas
hubungan peristiwa yang dialaminya. Dengan demikian kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis yang akan datang bisa diperkecil. b. Disiplin Progresif
Pendekatan ini memberikan hukuman-hukuman yang lebih besar terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berkurang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korelatif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
c. Tindakan Tanpa Hukuman
Tindakan tanpa hukuman bisa dilakukan dengan secara lisan oleh personalia yang berhubungan dengan kesalahan kecil yang dilakukan oleh karywan yang bersangkutan lebih produktif.
d. Pendekatan Konseling
20
2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin
Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat pendisiplinan karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan diantaranya menurut Malayu S.P Hasibun (2004:194)
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kesdiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai jelas dan ditetapkan secara lokal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berati bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam menjalankannya.
b. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memeberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, kedisiplinan bawahanpun ikut baik. Jika teladan pemimpin kurang baik, maka para karyawanpun akan kurang disiplin.
c. Balas Jasa
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Pengawasan Melekat (WASKAT)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawan dan karyawanpun merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
f. Sanksi/hukuman
Sanksi/hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karywan, dengan sanksi/hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner.
g. Ketegasan
22
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanuisaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun horozontal.
Jadi agar perusahaan tetap konsisten dan berkelanjutan dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan maka perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan dalam disiplin bagi karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja, sehingga dalam disiplin kerja ini perlu suatu penangan yang serius.
2.1.2.4 Langkah-langkah pelaksanaan disiplin
Menurut Gauzali Saydam (2000:286), penegakan disiplin kerja tidak diserahkan pada para karyawan saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah dalam meningkatkan disiplin kerja karyawannya adalah dengan cara:
a. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan
oleh karyawan
b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggaran disiplin c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan
kedisiplinanyang terus menerus.
1. Presensi (Kehadiran) 2. Penggunaan jam kerja 3. Tanggung Jawab
4. Tingkat perputaran pegawai
2.1.3 Produktivitas Kerja
Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lembaga lainnya akan selalu berupaya agar para karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi tersebut dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Husein Umar (2005:9), sebagai berikut :
“Produktivitas ialah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”.
Konsep produktivitas pada umumnya mengaitkan anatara keluaran (ouput) dan masukan (input). Produktivitas didefinisikan whitmore (sedarmayanti 2005:58) sebagai berikut :
“Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam
suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran (ouput) yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan”
Produktivitas sangat erat kaitannya efektivitas dan efisiensi.
Sondang P. Siagian (2006:154) mengutarakan definisi produktivitas kerja sebagai berikut :
“Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan (output)
24
Dari beberapa uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi pengguanaan masukan (input) yang kesmuanya merupakan pandangan akan penignkatan kualitas karyawan yang diinginkan atau dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk mengukur peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka alat analisis Produktivitas kerja pegawai yang peneliti gunakan seperti yang dikemukakan oleh, Husein Umar (2005:9), sebagai berikut :
1. Jumlah dan waktu 2. Mutu atau kualitas 3. Efisien dan efektifitas
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang dikemukakan oleh sedarmayanti (2001:72) diantaranya adalah :
2. Pendidikan dan pelatihan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
4. Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola atau memimpin serta mengendalikan staf atau bawahannya.
5. Hubungan industrial
Dengan menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis antara pimpinan dan bawahan dalam organisasi akan menciptkan ketenagan kerja sehingga dapat memberikan motivasi secara produktif, serta dapat menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan
26
7. Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi gizi dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja,apalagi bila mempunyai semangat kerja yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.
9. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. 10. Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan:
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
12. Kesempatan berprestasi
Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikin untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.3.2 Pengukuran Produktivitas Kerja
Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan tentan dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja karyawan.
Indikator produktivitas yaitu motivasi, disipln, sikap dan etika, pendidikan, keterampilan, manjemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sasaran produksi, dan kesempatan berprestasi.
a. Motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang memengaruhi prilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.
28
melaksanakan tugas dengan baik sehingga dapat meningkatkan porduktivitas.
c. Kemampuan kerja adalah pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan efesien cenderung mampu menunjukan tingkat produktivitas yang tinggi.
d. Hasil kerja adalah suatu proses yang dhasilkan pegawai dalam pekerjaannya
e. Efektivitas adalah sejauh mana sasaran dapat dicapai atau target dapat direalisasikan
f. Efesiensi adalah suatu ukuran yang membandingkan penggunaan masukan dengan realisasi/keluaran . semakin besar keluaran, semakin tinggi tingkat efisiensi pada hasil kerja, yang berarti dapat meningkatkan produktivitas.
2.1.4Hubungan Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Sementara itu Alex Nitisemito mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan / karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga dengan demikian bukan saja produktivitas kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil. (Nitisemito, 2000 : 160).
Di samping semangat kerja, faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan / ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito, 2000 : 200).
30
(Veithzal Rivai, 2006 hal : 443)
Adapun indikator produktivitas dalam penelitian ini adalah jumlah dan waktu, mutu dan efisiensi dan efektivitas. Produktivitas organisasi kerja tidak sekedar berhubungan dengan aspek kuantitas, tetapi juga aspek kualitas / mutu. Aspek kualitas sangat penting artinya untuk meningkatkan daya saing bagi organisasi kerja dibidang ekonomi dan industri demi tercapainya misi dan tujuan dari perusahaan.
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah beberapa hasil dari peneliti terdalu yang didapat penulis sebagai acuan untuk di jadikan perbandingan :
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti/
Tahun
Judul Hasil Kesimpulan Persamaan Perbedaan
32
2.2 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 2.2.1 Kerangka Pemikiran
Dalam rangka bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia untuk dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam perusahaan mempunyai tingkat produktivitas kerja yang berbeda juga.
Untuk mencapai hasil produktivitas kerja yang maksimal dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu salah satu nya semangat kerja, apabila setiap karyawan yang berada di perusahaan memiliki semangat kerja yang tinggi maka setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan dikerjakan dengan giat dan baik sehingga hasil kerja yang akan dicapai pun akan maksimal dan sebaliknya apabila semangat kerja karyawan menurun maka setiap pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan mendapatkan hasil yang kurang baik oleh sebab itu semangat kerja sangat diperlukan untuk mencapai hasil produktivitas yang maksimal dan untuk mencapai satu tujuan perusahaan yang telah direncanakan.
Menurut Malayu S.P. Hasibun (2004:94) menyatakan bahwa :
“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai produktivitas yang maksimal”
Dari definisi para ahli diatas, mengenai semangat kerja dapat diketahui bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesanggupan seseorang untuk bekerja lebih baik terhadap pekerjaannya atau lingkungan untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Selain semangat kerja, produktivitas juga dipengaruhi oleh disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan/ketentuan dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan produksi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan definisi dari disiplin kerja, antara lain sebagai berikut :
Menurut Singodimedjo (2002) menyatakan bahwa :
“Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya” Menurut Beach (dalam Siagian, 2002) megatakan bahwa disiplin adalah:
“Mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti
kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan
hukuman terhadap pelaku kesalahan”
34
peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi / perusahaan untuk tujuan tertentu.
Produktivitas kerja sangat erat kaitannya dengan efektivitas dan efisiensi. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Whitmore (Sedarmayanti, 2003:58) sebagai berikut:
“Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam
suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran
(ouput) yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan”
Menurut Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001:96) Produktivitas adalah:
“Pengukuran seberapa banyak sumber daya yang digunakan bersama
dalam suatu organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil” Berdasarkan definisi tersebut, diketahui bahwa produktivitas kerja dapat diartikan perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi penggunaan masukan (input) yang kesemuanya merupakan pandangan akan peningkatan kualitas karyawan diinginkan atau dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, jadi pengertian produktivitas dapat dirumuskan sebagai berikut:
Produktivitas = Efektivitas menghasilkan keluaran (ouput) Efisiensi penggunaan masukan (input)
kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Artinya untuk mencapai produktivitas kerja maksimum, perusahaan harus menjamin dipilihnya orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka bekerja secara optimal.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai. Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
(Veithzal Rivai, 2006 hal : 443)
36
• Lancar nya Aktivitas
Menurut Saifudin Anwar
Semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai. Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
2.3 Hipotesis
Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 64) “Hipotesis merupakan suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti
melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di
atas, penulis mencoba merumuskan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
“Semangat dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positf Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber
38
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar (2005:303), menerangkan bahwa:
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek
penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.
Objek penelitian dalam penyusunan Laporan Skripsi dengan judul
“Semangat dan Disiplin Kerja dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.
3.2 Metode Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Menurut Sugyono (2008;11)penelitian deskriptif adalah :
“Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri , baik
satu variabel atau lebih”
sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki secara terperinci untuk menghasilkan rekomendasi-rekomendasi untuk keperluan masa yang akan datang.
Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 dan nomor 2 yaitu untuk mengetahui semangat, disiplin dan produktivitas pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.
Selanjutnya menurut Arikunto (2002:7) sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis penelitian yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Jadi, dalam penelitian ini akan di uji kebenaran mengenai pengaruh antara semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja yang merupakan hasil survey pada karyawan Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.
Metode verifikatif digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 3 yaitu untuk Mengetahui besar pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.
40
Dalam penelitian ini, menggunakan kuesioner (pernyataan), dan memakai ukuran sampel dari suatu populasi. Dalam hal ini yang ingin diketahui adalah promosi, semangat dan disiplin terhadap produktivitas kerja pada Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.
Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249) menyatakan bahwa :
“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang
menyatakan metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam
pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan diatas, maka desain penelitian pada penelitian sebagai berikut :
1. Sumber masalah
2. Perumusan masalah
Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan cara yang relevan dan penemuan yang relevan.
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan
Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berfikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.
4. Pengajuan hipotesis
Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah Semangat dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.
5. Metode Penelitian
42
yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dan kuantitatif.
6. Menyusun instrument penelitian
Peneliti dapat menyusun instrument penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Pada penelitian ini untuk menguji adanya hubungan dari Semangat Kerja (Variabel Independen“X1”) dan Disiplin Kerja (Variabel Independen“X2”) terhadap Produktivitas Kerja (Variabel dependen“Y”) digunakan korelasi Analisis Regresi Berganda, dan untuk
menguji pengaruh dari Semangat Kerja (Variabel Independen“X1”) dan Disiplin Kerja (Variabel Independen“X2”) terhadap Produktivitas Kerja (Variabel dependen“Y”) digunakan koefisien determinasi. Untuk pengujian
hipotesis digunakan Uji t. 7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah, dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis yaitu Analisis Semangat dan disiplin kerja Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dapat dilakukan dengan benar, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Independen (X)
Varibel Independen menurut Sugiono (2008:39), adalah:
“Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terkait).”
Dalam penelitian ini, Semangat Kerja sebagai variable bebas pertama (X1) dan Disiplin Kerja sebagai variabel bebas kedua (X2)
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel Dependen menurut Sugiono (2009:39), adalah:
”Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.”
44
Tabel 3.1
Tabel Operasionalisasi Variabel
VARIABEL KONSEP INDIKATOR UKURAN SKALA
VARIABEL X1
Lancar nya Aktivitas
VARIABEL KONSEP INDIKATOR UKURAN SKALA
46
3.2.3 Metode Penarikan Sampel
3.2.3.1Populasi
Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria-kriteria tertentu, yang ditentukan oleh peneliti. Pengertian populasi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:80), menyatakan bahwa:
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”
Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi dari objek yang diteliti adalah para karyawan Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat Bidang balai dan informasi yang berjumlah 62 orang.
3.2.3.2 Sampel
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Isitilah lain sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono:2008). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi tidak lebih dari 100 karyawan. Oleh karena itu, dilakukan sensus yang berarti populasinya diambil semua untuk dijadikan sampel.
3.2.4 Jenis dan Metode Pengumpulan Data
3.2.4.1 Jenis Data
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua kelompok, yaitu :
1. Data Primer
48
2. Data Sekunder
Data yang telah ada dan tersusun secara sistematis serta merupakan data tertulis dari pihak perusahaan, seperti data yang berbentuk profil perusahaan. Selain itu data juga diperoleh dari sumber tertulis seperti : literature, artikel, berbagai website, dan tulisan ilmiah yang dianggap relevan dengan topic permasalahan.
3.2.4.2 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penyusunan penelitian ini peneliti memperoleh data, yaitu sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data primer dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam hal ini, penulis menggunakan cara diantaranya sebagai berikut:
a. Pengamatan (Observasi)
b. Wawancara (Interview)
Pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung dengan pihak yang terkait langsung dengan permasalahan yang penulis teliti. Penulis melakukan wawancara di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat terutama bidang balai dan informasi.
c. Angket (Kuesioner)
Teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup. Suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
d. Dokumentasi (Documentation)
Pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen-dokumen dan laporan mengenai data yang berhubungan dengan penelitian. Misalnya berupa Sejarah Instansi, Struktur Organisasi dan lain-lain.
2. Penelitian Kepustakaaan (Field Library)
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan cara membaca dan mempelajari sumber data yang digunakan berdasar data-data perpustakaan.
50
a. Mengumpulkan terlebih dahulu data-data yang telah diperoleh dari pihak perusahaan.
b. Mengumpulkan dokumen-dokumen tertulis, buku-buku atau literatur yang berhubungan dengan materi laporan Usulan Penelitian.
c. Mengkombinasikan hubungan data yang diperoleh kemudian disusun
secara sistematis dalam bentuk laporan Usulan Penelitian.
3.2.4.3 Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan korelasi pearson (Product Moment Pearson). Uji validitas ini perlu dilakukan guna mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas dimaksudkan sebagai ukuran seberapa cermat suatu uji melakukan fungsi sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Pengukuran ini digunakan karena penyusunan angket penelitian ini dilakukan dengan mendasarkan atas konstruksi teoritik masing-masing variabel penelitian. Kemudian dari variabel penelitian tersebut dicari indikatornya, selanjutnya dijabarkan pada setiap item dalam angket.
Keterangan :
r = Koefisien korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%).
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
t =
: 2r = Koefisien Korelasi Pearson
df = degree of freedom = n-2
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 % satu sisi adalah
1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 maka item instrument tersebut dapat digunakan.
2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05 maka item tersebut tidak dapat digunakan.
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS 10 for window.
52
3.2.4.4Uji Reliabilitas
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor
total untuk kelompok I dan kelompok II
Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II
Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
Dimana :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Adapun hasil perhitungan validitas dan reliabilitas menggunakan SPSS yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X1 (Semangat Kerja)
54
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X2 (Disiplin Kerja)
Item
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y (Produktivitas Kerja)
3.2.5 Metode Analisis dan Perancangan Hipotesis
3.2.5.1Metode Analisis
3.2.5.1.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif suatu metode yang dilalkukan dengan cara mengumpulkan data dan informasi yang relevan dengan permasalahan penelitian untuk selanjutnya analisis ini adalah menjawab bagaimana penelitian karyawan terhadap semangat, disiplin dan produktivitas. Dimana penelitian deskriptif ini adalah penelitian yang dilakukan terhadap variable mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan, atau menggabungkan dengan variable lain. Dalam menganalisis secara deskriptif digunakan dalam bentuk table bentuk jumal dan persentase.
Untuk pengkategorian tanggapan responden, dilakukan dengan membuat pengkategorian skor untuk menetukan kategori tinggi, sedang, rendah terlebih dahulu harus menetukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya dan jarak intervalnya. Sebagai berikut di jelaskan :
1. Nilai indeks minimum : skor terendah dikali jumlah pertanyaan dikali jumlah
responden.
2. Nilai indeks maksimum skor tertinggi dikali jumlah pertanyaan dikali jumlah responden.
3. Interval adalah selisih antara nilai indeks minimum dengan indeks maksimum. 4. Jarak interval adalah interval ini dibagi dengan jumlah jenjang yang
diinginkan.
56
Skor aktual
% skor = X 100% Skor ideal
Sehingga pengkategorian skor jawaban responden untuk masing-masing ukuran penelitian adalah sebagai berikut
Tabel. 3.5
Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian, pengumpulan data dan analisis data, oleh karena itu tergantung pada kualitas data yang di analisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.
langkah-langkah : yaitu , memberikan nilai pemboboton 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.
Data yang diperoleh sebagai hasil penyebaran dari kuesioner bersifat ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan maka skala pengukurannya harus dinaikkan ke skala pengukuran yang lebih tinggi, yaitu skala pengukuran interval agar dapat diolah lebih lanjut. Untuk itu maka digunakan Method of Succesive Interval (MSI) Harun Al Rasyid, yang pada dasarnya adalah suatu prosedur untuk menempatkan setiap objek ke dalam interval.
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data menurut Harun Al Rasyid adalah:
1. Menentukan frekuensi tiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang
dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk setiap pertanyaan.
2. Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi frekunsi
dengan jumlah sampel.
3. Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga
diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.
4. Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang dianggap
menyebar mengikuti sebaran normal baku.
5. Menghitung Scale Of Value (SV) untuk masing-masing proporsi responden,
3.2.5.1.2 Analisis Kuantitatif
Menurut sugiyono (2008; 15) menyatakan sebagai berikut:
Metode kuantitaif adalah penelitian yang berlandaskan pada filsafat posotivisme digunakan untuk meneliti populasi pada sampel tertentu, dari pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data yang digunakan instrument penelitian analisis data bersifat kuantitatif atau statistic dengan tujuan instrument penelitian analisis data bersifat kuantitaif atau statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang diterapkan.
Dalam penelitian ini yang digunakan oleh peneliti adalah analisis kuantitatif untuk mengetahui hubungan antara variabel (X1) semangat kerja, (X2) disiplin kerja dan variabel (Y) produktivitas kerja serta seberapa besar pengaruhnya. Adapun metode analisis yang digunakan adalah sebaga berikut:
3.2.5.1.3 Rancangan Analisis Data
60
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.
Persamaan Regresi Linier Berganda adalah:
Dimana,
Y = variabel dependen
X1, X2 = variabel independen
α = konstanta
β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor
Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Semangat Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2), sedangkan variabel dependen adalah Produktivitas Kerja (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya: Y = α + β1X1 + β 2X2 + e
Dimana :
Y = Produktivitas Kerja
α = Konstanta dari persamaan regresi
β1 = koefisien regresi dari variable X1, Semangat Kerja
β2 = koefisien regresi dari variable X2, Disiplin Kerja
X1 = Semangat Kerja X2 = Disiplin Kerja
2. Analisis Korelasi Berganda
Menurut Sugiono (2008), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama, dengan menggunakan pendekatan Korelasi Berganda dengan rumus :
X1 = Variabel Bebas pertama (semangat kerja) X2 = Variabel Bebas Kedua (disiplin kerja) Y = Variabel Terikat (produktivitas kerja)
Nilai r berkisar antara -1,00 sampai dengan 1,00. Jika dalam perhitungan ternyata diperoleh harga r yang lebih besar dari +1 atau lebih kecil dari -1, hal tersebut mengindikasikan adanya kekeliruan dalam perhitungan.
Apabila nilai r negatif berarti terdapat korelasi yang negatif atau hubungan yang berlawanan arah antara variabel X dengan variabel Y. Sedangkan bila nilai r positif berarti terdapat hubungan yang positif atau hubungan yang searah antara variabel X dengan variabel Y. Interpretasi harga koefisien korelasi :
a. Apabila r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel sangat
62
b. Apabila r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat serta terjadi korelasi yang searah (jika X naik maka Y pun naik).
c. Apabila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat sekali serta terjadi korelasi yang berlawanan (jika X naik maka Y turun atau sebaliknya).
Tabel 3.6
Interprestasi Koefisien Korelasi
Sumber: Sugiyono (2009:184)
3. Analisis koefisien determinasi
Koefisien determinasi adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar analisis disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan rumus perhitungannya adalah sebagai berikut :
KD = rs²
Dimana :
KD = Koefisien Determinasi rs = Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
3.2.5.2 Perancangan Hipotesis
1. Pengujian Secara Simultan/Total.
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Rumus uji F yang digunakan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara bersama – sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (semangat dan disiplin kerja) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (produktivitas kerja) ditolak dan sebaliknya.
64
Hipotesis
H0 :ρ>0 : berarti antara Semangat Kerja dan Disiplin Kerja tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H1 :ρ< 0 : berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara Semangat Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( = 0,05)
Tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:
Taksiran koefisien korelasi yang dikategorikan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.7 Kategori Koefisien Korelasi
Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan 0,00 – 0,20
0,21 – 0,40 0,41 – 0,60 0,61 – 0,80 0,81 – 1,00
Sangat longgar, dapat diabaikan
Rendah
Moderat / Cukup
Erat
Sangat erat
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui yxi yang tidak sama dengan nol , maka
dilakukan pengujian secara parsial.
2. Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
Rumus uji t yang digunakan adalah :
( )
2 ( )
b
t X
hitung se b
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%.
Dari hasil perhitungan tersebut maka diadakan suatu kriteria : Jika nilai t hitung > nilai t tabel, maka Ho ditolak
Jika nilai t hitung < nilai t tabel, maka Ho diterima
Sumber : Sugiyono (2004 : 161) Gambar 3.1
Daerah Penolakan Ho Daerah
Penerimaan Ho
66
Hipotesis
Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan. Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :
H1 : ρ≤ 0, artinya Semangat Kerja berpengaruh positif terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
H2 : ρ≤ 0, artinya Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
H3 : ρ > 0, artinya Semangat Kerja tidak berpengaruh positif terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
H4 : ρ > 0, artinya Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
Kriteria pengujian
Untuk mengetahui apakah Ho diterima atau ditolak, digunakan uji signifikasi yaitu :
Jika t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho = ditolak, H1 diterima
Dimana :
68
BAB I V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah merupakan suatu gambaran atau catatan dari berbagai peristiwa yang telah dialami pada masa lampau atau rangkaian peristiwa yang telah dialami dalam fase perubahan yang berkesinambungan.
Demikian juga halnya dengan Kantor Dinas Pekerjaan Umum mengalami beberapa fase perubahan sejarah perjalanannya, untuk lebih jelasnya awal berdirinya Kantor Dinas Pekerjaan Umum terlebih dahulu kita lihat sejarah pada masa kolonia, sejarah Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air pada zaman colonial mengalami 3 (tiga) perubahan yaitu sebagai berikut :
1. Masa Kerajaan Nusantara
2. Zaman Penjajahan Belanda
Pada masa penjajahan Belanda sekitar tahun 1883 dibentuklah Irrgate Brigade ( Brigade irigasi) dibawah pimpinan Ir. Heskes. Setelah itu kemudian pada tahun 1889 dibentuk Organisasi Satuan Kerja Bagian Irigasi ( Agdelling Irigate ) dalam satuan Departemen Der Burgeliyke Opebare Warken ( Departemen B.O.W ).
Kemudian pemerintahan Hindia Belanda Merubah kembali menjadi
Departemen Verkeer En Waterstaat West Java yang berkedudukan di Bandung. Dalam Departemen ini tergabung di dalamnya : Jawatan Pengairan, Jawatan Lalulintas Jalan Raya dan PTT ( Pos Telegraf dan Telepon ).
Khusus tugas di bidang Jawatan Pengairan ini, pada waktu itu diatur dalam undang-undang berbahasa Belanda antara lain dalam :
a. Algamaene Watereglement Tahun 1963 ( Sub 1963 No. 489 ) b. Algamaene Waterbeheerverordening ( Sub 1957 No. 503 ) c. Provincial Waterglement 1940 No.7
3. Zaman Penjajahan Jepang
70
4. Masa Kemerdekaan
A. Masa Pemerintahan Orde Lama
1. Pada Masa RIS ( Republik Indonesia Serikat ) dan setelahnya
Pada masa RIS dengan terbentuknya Negara Pasundan, maka seluruh asset di Jawa Barat menjadi Bagian Negara Pasundan.Jawatan PU Provinsi Jawa Barat yang dibentuk dalam pemerintahan RI sebelumnya pasca kemerdekaan, dihapuskan dan disusunlah Departemen PU Negara Pasundan dan berkantor pusat di Bandung yang berdasarkan UU pada Stadsvorming Ordonsntie 1948 Jo. Stadsvorming Verordening 1949.
2. Pada Masa awal NKRI ( Negara Kesatuan Republik Indonesia )
Setelah Republik Indonesia Serikat ( RIS ) bubar berikut Negara Bagiannya, maka terbentuklah kembali Negara Kesatuan Republik Indonesia ( NIKRI ) dengan ibukota pemerintahannya di Yogyakarta, maka melalui Undang-Undang nomor 22 tahin 1948 tentang Pembentukan Pemerintah Daerah yang berisi mengenai aturan pokok mengenai pemerintahan di daerah-daerah yang berhak mengatur dan mengurus rumah tangga sendiri.
B. Masa Reformasi Pemerintahan
Pada masa perubahan era reformasi system pemerintahan perubahan struktur kerja belum tersentuh secara menyeluruh terhadap dinas dan lembag di daerah-daerah, masih banyak mengadaptasi masa Orde Baru.
Dalam masa Pemerintahan Orde Baru kedudukan organisasi perangkat daerah mengalami perubahan struktur kerja dengan diatur oleh Peraturan Daerah yang terbaru. Dan Ketiga dinas tersebut diatas kemudian strukturnya diubah kembali berdasarkan Peraturan Daerah nomor15 tahun 2000. Dan Dinas Pengairan diubah namanya menjadi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air ( DPSDA) Provinsi Jawa Barat yang berkantor Jl. Braga No. 137 (Gedung Kertamukti) Bandung, sampai sekarang. Untuk kemudian dirubah kembali struktur kerja dengan Peraturan Daerah Nomor 5 tahun 2002 dengan bentuk yang tidak jauh berbeda dengan sebelumnya.
72
4.1.2 Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
4.1.3 Deskripsi Tugas
1. Kepala Dinas
a. Memimpin, mengatur, membina dan mengendalikan tugas pokok dan tugas
dinas
b. Menetapkan kebijakan operasional dinas sesuai dengan kebijakan umum pemerintah provinsi jawa barat
c. Menetapkan rancangan kerja dan pembangunan di bidang pengolahan sumber daya air
2. Wakil Kepala Dinas
a. Mengkoordinasi kegiatan internal dinas
b. Melaksanakan pembinaan administrasi kegiatan dinas dan UPDT yang meliputi pembinaan kepegawaian, keuangan, perlengkapan umum dan kesisteman
c. Mengkoordinasi perumusan perencanaan strategis dan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah ( LAPIK) dinas
3. Bagian Tata Usaha
a. Menyelenggarakn pengelolaan administrasi kepegawaian, keuangan, urusan rumah tangga dan kelengkapan, penatausahaan, kelembagaan dan ketatalaksanaan
b. Menyelenggarakan penyiapan bahan rancangan pendokumentasian
74
d. Menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait
4. Bagian Kepegawaian
a. Melaksanakan pengumpulan, pengelolaan penyimpanan dan pemeliharaan data dan kartu kepegawaian
b. Melaksanakan penyimpanan rencana kebutuhan pegawai
c. Melaksanakan penyimpanan dan pengusulan pegawai yang akan pension d. Melaksanakan penyimpanan kenaikan pangkat, gaji berkala dan peningkatan
kesejahteraan pegawai
e. Melaksanakan penyimpanan bahan mutasi dan pemberhentian pegawai
f. Melaksanakan penyimpanan untuk mengikuti pendidikan/pelatihan teknis dan fungsional
g. Melaksanakan penyimpanan pembinaan kepegawaian dan pembinaan
kelembagaan
h. Melaksanakan penyusunan bahan evaluasi dan laporan kegiatan bagian
kepegawaian
5. Bagian Keuangan
a. Melaksanakan penyimpanan bahan pembinaan administrasi dan pembukuan
keuangan anggaran pendapatan/penerimaan dinas
b. Melaksanakan penyiapan bahan pertanggungjawaban anggaran pendapatan,
anggaran belanja rutin dan pembangunan
