KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMPETENSI
KOMUNIKASI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA TOSERBA YOGYA SUNDA
BANDUNG
Emotional Intelligence and Communication Competence Effect on
Employee Performance at Toserba YOGYA Sunda Bandung
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Menempuh Jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
Oleh :
Nama : Dinar Puspita Dewi NIM : 21208911
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG
i
ABSTRACT
DINAR PUSPITA DEWI, “Emotional Intelligence and Communication Competence Effect on Employee Performance at Toserba YOGYA Sunda
Bandung” under guidance of : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si
Basicly, the employee performance are the result of a complex processes, which are come from the employees itself (internal factor), company situation (external factor),and the company strategic efforts. A good performance is certainly being expected all company and institution who employ the employees, because the employee performance finally expected to increase the company performance totality. This research is to examine the impact of emotional intelligence and communication competence to employee performance. The problem raised in this study are (1) The influence of emotional intelligence on employee performance, and (2) The influence of communication competence on employee.
This research have been conducted in Toserba YOGYA Sunda Bandung. As many as 77 employees are taken as responden using disproportionate stratified sampling. Questionaire was used as a tool in data collection method. Data analysis techniques in this research is Multiple Linear Regression Ananlisys.
The result of this research show that : firstly, all hypothesis were proved to be significant. Secondly, all of variables communication competence and emotional intelligencev impact on employee performance. Thirdly, the communication competence has the greatest impact compare with emotional intelligence. The implies that emotional intelligence and coomunication competence played as important role in developing employee performance.
ii
Narimawati, Dra., SE., M.Si
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan/ perusahaan (external faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya jika kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja perusahaan. Penelitian ini untuk menguji faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi. Pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah (1) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan, dan (2) Pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di Toserba YOGYA Sunda Bandung. Sebanyak 77 karyawan terpilih sebagai responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel dari jumlah populasi 324 karyawan. Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuesioner. Teknis analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda dengan menggunakan bantuan software SPSS.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : pertama, seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kedua, variabel kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga, variabel kompetensi komunikasi mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel kecerdasan emosional. Implikasi dari penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi mempunyai peran yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toserba YOGYA Sunda Bandung”.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.
Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis memukan hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan , dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini , akhirnya dengan doa, semangat dan ikhtiar penulis mampu melewatinya.
iv Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Isniar Budiarti,SE., M.Si selaku dosen wali MN4-Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
6. Para staf dan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 7. Karyawan Toserba YOGYA sebagai objek dari penelitian ini.
8. Keluarga dan kekasih terima kasih atas kasih sayang, cinta, serta dukungan yang diberikan kepada penulis selama ini.
9. Teman-teman kerja pada PT Leading Garment Industries yang senantiasa memberikan dukungan selama ini.
10.Teman-teman MN4-Karyawan yang senantiasa memberikan dukungan selama ini, terima kasih atas waktu dan kebersamaannya.
v
penulis untuk selalu memberikan yang terbaik untuk sesama dan semua pihak yang sudah banyak membantu juga mendapat berkat dari Tuhan.
Amin.
Bandung, Juli 2012
vi LEMBAR PENGESAHAN
PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO
ABSTRACT ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 6
1.2.1. Identifikasi Masalah ... 6
1.2.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian... 7
1.3.1. Maksud Penelitian... 7
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Kegunaan Penelitian ... 8
1.4.1. Kegunaan Praktis ... 8
1.4.2. Kegunaan Akademis... 8
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka... ... 11
2.1.1. Kecerdasan Emosional... 11
2.1.1.1 Konsep Kecerdasan Emosional... 11
2.1.1.2 Faktor Kecerdasan Emosional... 13
2.1.1.3 Indikator Kecerdasan Emosional... 13
2.1.2. Kompetensi Komunikasi ... 15
2.1.2.1 Konsep Kompetensi Komunikasi... 15
2.1.2.2 FaktorKompetensi Komunikasi... 17
2.1.2.2 Indikator Kompetensi Komunikasi... 18
2.1.3. Kinerja Karyawan... 19
2.1.3.1 Konsep Kinerja Karyawan... 19
2.1.3.2 Faktor Kinerja Karyawan... 20
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan... ... 21
2.1.4. Penelitian Terdahulu... 22
2.2. Kerangka Pemikiran... 26
2.2.1. Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan ... 27 2.2.2 . Keterkaitan antara Kompetensi Komunikasi dan
vii
2.3. Hipotesis ... 31
BAB III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 33
3.2. Metode Penelitian ... 34
3.2.1 Desain Penelitian ... 35
3.2.2. Operasional Variabel ... 39
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 42
3.2.3.1. Sumber Data ... 42
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data... 42
3.2.4. Teknik Pengumpulan Data... 45
3.2.4.1. Uji Validitas... 47
3.2.4.2. Uji Reliabilitas... 50
3.2.4.3. Uji MSI ... 52
3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis... 53
3.2.5.1. Rancangan Analisis ... 53
3.2.5.2. Pengujian Hipotesis... 62
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 66
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 66
4.1.2 Struktur Organisasi ... 69
4.1.3 Job Description... ... 70
4.1.3.1. Store Manager... ... 70
4.1.3.2. Chief Operation... ... 71
4.1.3.3. Chief F&A (Finance & accounting)... 75
4.1.3.4. Staff Personalia & GA (General Affair)... 76
4.1.4 Aktivitas Perusahaan... 76
4.2. Karakteristik Respon... 77
4.2.1 Karakteristik RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin... 77
4.2.2 Karakteristik RespondenBerdasarkan Usia... 78
4.2.3 Karakteristik RespondenBerdasarkan Pendidikan... 79
4.2.4 Karakteristik RespondenBerdasarkan Masa Kerja... 79
4.3. Analisis Deskriptif ... ... 80
4.3.1 Analisis Deskriptif Kecerdasan Emosional karaywan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung... 80
4.3.1.1 Kesadadaran Diri... 82
4.3.1.2 Pengaturan Diri... 83
4.3.1.3 Motivasi... 84
4.3.1.4 Empati/Kesadaran Sosial... 86
4.3.1.5 Keterampilan Sosial... 87
4.3.2 Analisis Deskriptif Kompetensi Komunikasi pada karyawan Toserba YOGYA Sunda Bandung... 89
4.3.2.1 Etika... 90
4.3.2.2 Umpan Balik... 91
4.3.2.3 Berbagi Informasi... 93
4.3.2.4 Memberikan Informasikan Tugas... 94
viii
4.3.3.4 Kemampuan... 103
4.3.3.5 Komunikasi... 105
4.4. Analisis Verivikatif ... 106
4.4.1 Uji Asumsi klasik... ... 107
4.4.1.1 Hasil Pengujian Asumsi Normalitas... 108
4.4.1.2 Hasil Pengujian Asumsi Heteroskedastisitas... 109
4.4.1.3 Hasil Pengujian Asumsi Multikolinieritas... 110
4.4.2 Analisis Regresi Berganda ... 111
4.4.2.1 Estimasi Model Regresi Linier... 111
4.4.2.2 Analisis Korelasi ... 113
4.4.3 Pengijian Hipotesis... 116
4.4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karayawan... 117
4.4.3.2 Pengaruh Kompetensi Komunikasi terhadap Kinerja Karayawan... 118
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 120
5.2. Saran ... 121 DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan teknologi dan globalisasi telah membawa perubahan dan juga menciptakan paradigma baru di tempat kerja. Perusahaan tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi saja, tetapi juga harus lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Dengan demikian kinerja (performance) merupakan faktor kunci bagi setiap individu dan perusahaan dalam pencapaian produktivitas. Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja seperti kejelasan peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, dan faktor lainnya seperti nilai dan budaya, imbalan dan penghargaan.
kinerja yang optimal yang merupakan kompetensi, dan salah satunya adalah kecerdasan emosional.
Kecerdasan otak bukanlah prediktor yang dominan dalam perkembangan karir seseorang, melainkan adalah kecerdasan emosional. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam suatu perusahaan, maka semakin krusial peran kecerdasan emosional. Dengan kecerdasan emosional yang meliputi kemampuan untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustrasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga beban stress agar tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdoa sehingga seseorang dapat menentukan sukses dalam hidup.
Begitu pula para pemimpin dalam perusahaan juga membutuhkan kecerdasan emosional yang tinggi karena mereka mewakili perusahaan, dan berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di luar perusahaan dan berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pegawainya. Pemimpin yang memiliki empati tinggi akan dapat memahami kebutuhan para pegawainya dan dapat memberikan umpan balik yang membangun. Nilai mendasar yang dikembangkan dengan menampilkan kecerdasan emosional dalam dunia kerja adalah hubungannya terhadap penyelenggaraan pelatihan, dengan memperhatikan bahwa kecerdasan emosional berperan aktif bagi kesuksesan seseorang dalam bekerja.
3
tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan perusahaan, misalnya konflik antar karyawan, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat yang bekerjasama dalam suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing anggota dalam perusahaan mengetahui tanggung jawab, tugas dan wewenang masing-masing. Karyawan yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja karyawan menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam menunjang kelancaran aktivitas karyawan di perusahaan.
Namun, dalam kenyataannya tidak semua individu mempunyai tingkat kecerdasan emosional yang tinggi dan kompetensi komunikasi baik, karena masing-masing individu memiliki pengalaman, tingkat pendidikan, usia, dan lingkungan berbeda-beda yang dapat mempengaruhinya. Kecerdasan emosional yang tinggi akan membuat seseorang lebih sukses, lebih peka akan kebutuhnan orang lain, lebih disukai, dan lain-lain. Demikian juga dengan kompetensi komunikasi yang baik maka seseorang akan dapat menjalin hubungan dan kerjasama dengan pelanggan ataupun rekan kerja dan tidak mengalami kesulitan dalam pelaksanaan pekerjaan karena pendelegasian tugas dapat dimengerti dengan baik. Kedua hal tersebut akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah di Toserba YOGYA Sunda yang merupakan salah satu toserba yang paling banyak diminati oleh konsumen di kota Bandung. YOGYA Group merupakan perusahaan ritel dengan format Supermaket dan Departement Store. Berdiri sejak tahun 1982, cabang pertama toko YOGYA di Jl. Sunda No. 60 Bandung. Disinilah tonggak penting dari awal sejarah toko YOGYA dimulai. Manajemen yang lebih modern dan rekruitmen SDM yang berkualitas menjadi bagian dari awal sebuah kesuksesan di kelak kemudian hari.
5
Dalam hal komunikasi di Toserba YOGYA Sunda Bandung, proses komunikasi yang sangat dinamik bisa saja menimbulkan masalah seperti adanya kesalahfahaman, perbedaan persepsi terhadap pelaksanaan tugas, interaksi yang kurang baik antar karyawani, dan sebagainya yang berdampak pada kinerja yang kurang maksimal. Toserba YOGYA Sunda Bandung sebagai salah satu pelopor pasar swalayan modern di Bandung dan juga hingga saat ini merupakan tempat perbelanjaan dengan jumlah pengunjung terbanyak merupakan salah satu penyebab penelitian ini dilakukan.
[image:16.595.116.509.620.726.2]Berdasarkan observasi langsung peneliti memperoleh informasi dan mendapatkan fenomena dalam hal kecerdasan emosional bahwa masih ada karyawan yang bersikap kurang ramah/sopan dalam bekerja, dan juga masih dijumpainya komunikasi yang belum efektif dalam bekerja. Dari fenomena tersebut maka secara langsung ataupun tidak maka hal itu akan dapat menimbulkan masalah dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri. Dan untuk menunjang tentang fenomena tersebut maka peneliti menampilkan data tentang penilaian kinerja karyawan dalam hal disiplin kerja mengenai kehadiran dan keterlambatan karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data Ketidakhadiran Karyawan
Bulan Jumlah Ketidakhadiran
Jumlah Karyawan Yang Tidak Hadir
Rata-Rata Ketidakhadiran
Januari 266 127 2,09
Februari 313 130 2,41
Maret 309 129 2,40
Tabel 1.2
Data Keterlambatan Karyawan
Bulan Jumlah Keterlambatan
Jumlah Karyawan Yang Terlambat
Rata-Rata Keterlambatan
Januari 23 20 1.15
Februari 9 9 1.00
Maret 24 18 1.33
Sumber : Departemen Personali Toserba Yogya Bandung
Pada diatas terlihat bahwa masih tingginya tingkat frekuensi ketidakhadiran dan juga masih terjadi keterlambatan meskipun tidak sering yang mungkin terjadi karena faktor lingkungan kerja ataupun faktor internal dari karyawan itu sendiri sehingga bisa memberikan dampak negatif terhadap kinerjanya. Berdasarkan fenomena di atas maka penulis akan melakukan penelititan mengenai
“Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Toserba YOGYA Sunda Bandung“
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan fenomena pada latar belakang penelitian, maka penulis dapat mengidentifikasi beberapa masalah yang terjadi pada Toserba YOGYA Sunda Bandung mengenai kinerja karyawannya yang dinilai berdasarkan pengukuran terhadap kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasinya dalam bekerja.
7
komplain/keluhan tentang pelaynan yang kurang ramah/sopan karena kurang bisa melakukan komunikasi yang efektif dengan memperhatikan sopan santun yang ada. Dengan kecerdasan emosional yang kurang dan kompetensi komunikasi yang belum efektif dari karyawan, sehingga secara langsung ataupun tidak hal itu akan bisa memberikan pengaruh dalam menghasilkan kinerja optimal.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana kecerdasan emosional karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
2. Bagaimana kompetensi komunikasi karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
3. Bagaimana kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. 4. Seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan
pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
5. Seberapa besar pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
1.3. Maksud dan Tujuan
dalam menciptakan kinerja karyawan yang kemudian akan diolah dan dianalisa untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Tujuan dari penulis yaitu untuk mengetahui :
1. Kecerdasan emosional karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. 2. Kompetensi komunikasi karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. 3. Kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
4. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
5. Pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan praktis dari penelitian ini, yaitu :
1. Bagi Toserba YOGYA Sunda Bandung dapat memberikan informasi tentang kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi sehingga dapat di gunakan sebagai dasar dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi karyawan dapat memberikan informasi tentang bagaimana memelihara kecerdasan emosional dan menciptakan kompetensi komunikasi sehingga meningkatkan kinerja karyawan itu senidri.
Adapun kegunaan akademis dari penelitian ini, yaitu :
9
2. Memberikan referensi bagi peneliti lain.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam pelaksanaan penelitian ini, penulis melakukan kegiatan penelitian di Toserba YOGYA Sunda Bandung.
Tabel 1.3
Rencana Kerja Kegiatan Penelitian
Tahap Prosedur
Bulan
Maret April Mei Juni Juli Agustus 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
I Tahap Persiapan 1.Observasi 2.Kajian Pustaka 3.Pengajuan Tema 4.Pengajuan pembimbing II Administrasi 1.Pengajuan surat pengantar dari Prodi ke perusahaan 2.Surat balasan dari perusahaan
III
Tahap Pelaksanaan
1. Penelitian Di perusahaan 2. Penyusunan Dan Bimbingan UP 3. Sidang UP 4. Revisi UP
IV
Tahap Pelaporan
1. Pengumpulan Data, penyebaran kuesioner dan analisis
2. Pengolahan Data 3. Menyiapkan Draft Skripsi
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Pada bab ini akan diuraikan lebih jauh mengenai teori-teori sebagai bahan kajian yang menjelaskan mengenai pengertian, fator-faktor yang mempengaruhi dan indikator dari kecerdasan emosional, kompetensi komunikasi dan kinerja karyawan.
2.1.1. Kecerdasan Emosional
2.1.1.1. Konsep Kecerdasan Emosional
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan, diduga bahwa kesuksesan seseorang tidak hanya bergantung pada kecerdasan intelektual saja namun kecerdasan emosional serta peran intrapersonal seseorang turut mempengaruhinya. Kecerdasan emosional dewasa ini dipandang sebagai hal yang mendasar untuk bertahan di lingkungan kerja dan merupakan kemampuan utama dalam kepemimpinan dan manajerial. Sebagai seorang pemimpin paling tidak pada tingkat / level manager membutuhkan seorang pemimpin yang tidak hanya memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi saja namun disertakan kecerdasan emosional.
diperkenalkan pertama kali oleh Meyer dan Salovey. Mereka mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai salah satu bentuk kecerdasan sosial yang meliputi kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri serta orang lain, merasakan perbedaannya dan menggunakan informasi ini sebagai tuntunan dalam berpikir dan mengambil tindakan. Menurut definisi ini, pengendalian emosi sangatlah penting bagi individu yang memiliki inteligensi emosional ini. Dengan pengendalian emosi maka individu memiliki kemampuan untuk menahan diri dari dorongan-dorongan emosi yang tak terkendali dalam berinteraksi dengan orang lain. Menurut Goleman (2002) yang mengatakan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer dalam Butler dan Chinowsky (2006) dalam Catarina (2010) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
13
dapat memahami bagaimana emosi terjadi, dapat mengatur emosinya, mengurangi emosi tidak produktif yang menjadi penghalang dalam bekerjasama, serta mengambil langkah-langkah proaktif untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja.
2.1.1.2. Faktor Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2002) dalam Nasution (2011) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional, yaitu:
1. Faktor internal, merupakan faktor yang timbul dari dalam diri individu yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang. Otak emosional dipengaruhi oleh amygdala, neokorteks, sistem limbik, lobus prrefrontal dan hal-hal yang berada pada otak emosional.
2. Faktor eksternal, merupakan faktor yang datang dari luar individu dan mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu dipengaruhi kelompok atau sebaliknya, juga dapat bersifat tidak langsung yaitu melalui perantara misalnya media massa baik cetak maupun elektronik serta informasi yang canggih lewat jasa satelit.
2.1.1.3. Indikator Kecerdasan Emosional
dalam Nasution (2011) membagi 5 kelompok kecerdasan emosional dalam kecakapan, yaitu :
1. Kesadaran Diri: merupakan kesadaran akan perasaan yang timbul dalam individu dengan mengenali perasaan yang disertai dengan berpikir kemudian melakukan tindakan dalam mengambil keputusan.
2. Pengaturan Diri: kemampuan untuk mengedalikan emosi oleh diri sendiri tetapi tidak hanya berarti meredam rasa tertekan atau menahan gejolak emosi.
3. Motivasi Diri : dorongan untuk meningkatkan atau memenuhi standar keunggulan, setia kepada visi dan sasaran perusahaan atau kelompok, menggerakkan orang untuk menerima kegagalan dan rintangan sebagai awal keberhasilan.
4. Kesadaran Sosial/Empati : kemampuan individu dalam menyadari dirinya untuk berhubungan dengan orang lain (bersosialisasi) atau memahami persaaan/emosi orang lain.
15
2.1.2. Kompetensi komunikasi
2.1.2.1. Konsep Kompetensi komunikasi
Kompetensi komunikasi sama dengan kemampuan seseorang dalam berkomunikasi. Meskipun setiap hari orang berkomunikasi, tetapi jarang orang
yang tahu sejauh mana efektivitas komunikasi kita, baik secara individual, sosial,
maupun secara profesional.
Kompetensi sendiri memiliki pengertian kemampuan seseorang yang meliputi
keterampilan, pengetahuan, dan sikap dalam melakukan sesuatu kegiatan atau
pekerjaan tertentu sesuai dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Kata kunci
setiap karyawan dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan. Sedangkan kompetensi komunikasi memiliki pengertian kemampuan yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang sesuai dalam mengelola pertukaran
pesan verbal dan non-verbal berdasarkan patokan-patokan tertentu.
Jablin dan Sias (2001 dalam Payne, 2005) mendefinisikan kompetensi komunikasi sebagai sejumlah kemampuan, yang dimiliki seorang komunikator untuk digunakan dalam proses komunikasi. Definisi ini merupakan pendekatan strategik, berorientasi tujuan terhadap kompetensi yang menekankan pengetahuan dan kemampuan.
Dari penjelasan diatas maka komunikasi bukan hanya merupakan keberhasilan dengan menekankan dua komponen utama: pengetahuan akan komunikasi dan konteks serta kemampuan untuk meraih tujuan (ketrampilan). Menurut Wright (1991 dalam Payne, 2005), keragaman definisi dan perlakuan atas kompetensi ada karena keragaman dari apa yang para pakar anggap sebagai issue terpenting bagi konteks tersebut: pengetahuan, perilaku, atau pencapaian tujuan.
17
2.1.2.2. Faktor Kompetensi komunikasi
Menurut Payne (2005) dimensi-dimensi dari kompetensi komunikasi adalah antara lain sebagai berikut :
1. Motivasi dan sikap berkomunikasi. sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk mendekati atau menghindari interaksi dengan yang lain. Kebanyakan penelitian motivasi komunikasi masuk dalam kerangka karakteristik, kejengahan seperti rasa takut komunikasi atau rasa malu (Richmond & McCroskey, 1992). Skala motivasi dirancang untuk mengukur kesediaan seseorang untuk memperluas empati, mengatur interaksi, dan menyesuaikan komunikasi di dalam organisasi.
2. Pengetahuan komunikasi. Untuk membuat rencana tindakan, sering kali disebut sebagai skenario komunikasi (Berger, 1997 dalam Payne, 2005). Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial yang berbeda dan harus memiliki kemampuan perseptif untuk “membaca” situasi sosial. Menurut Spitzberg dan Cupach (1984 dalam Payne, 2005), pengetahuan prosedural adalah “mengetahui bagaimana bukan isi dari mengetahui bahwa atau mengetahui apa”. Pengetahuan ini diraih melalui pendidikan, pengalaman, dan dengan pengamatan apa yang Pavitt dan Haight (1986 dalam Payne, 2005) sebut prototipe dari kompetensi interpersonal, sekaligus mengetahui standar organisasi untuk komunikasi.
motivasi dan rencana menjadi tindakan. Individu sering kali termotivasi untuk berkomunikasi dan memiliki pengetahuan, namun kurang ketrampilan dalam pengkomunikasiannya secara aktual. Banyak ukuran ketrampilan mencakup variabel-variabel terkait seperti orientasi lain, kejengahan sosial, keekspresifan, manajemen interaksi. Pendekatan-pendekatan ketrampilan lain fokus pada kemampuan psikomotor – kemampuan seseorang untuk berbicara, mendengar, melihat dan mengungkapkan pesan secara non-verbal dalam situasi tertentu. Ketrampilan yang dibutuhkan oleh organisasi termasuk pembinaan hubungan, menyimak dan mengikuti instruksi, memberikan umpan balik, bertukar informasi, mencari umpan balik, dan penyelesaian masalah (Maes dkk, 1997 dalam Payne, 2005).
2.1.2.3. Indikator Kompetensi komunikasi
Menurut Sriussadaporn-Charoenngam, Nongluck dan Fredric M Jabin (1999 dalam Fuad Mas’Ud, 2004 dalam Laras 2006) mengemukan bahwa
indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat kompetensi komunikasi dalam bekerja sebagai berikut :
1. Bijaksana dan kesopanan 2. Penerimaan umpan balik 3. Berbagi informasi
19
2.1.3. Kinerja Karyawan
2.1.3.1. Konsep Kinerja Karyawan
Dalam konsep manajemen, manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan/instansi diharapkan mampu untuk memanfaatkan dan meningkatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi yang menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun. Memanfaatkan sumber daya manusia terkandung pengertian pembinaan struktur perusahaan dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial. Kinerja tidak hanya merupakan produktifitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya , perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan dari syarat-syarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif suatu perusahaan.
Pada organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen digunakan untuk menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar performance dan untuk memotivasi performance individu di waktu berikutnya. Menurut Neal Jr,James (2003:19) dalam Wahyuni 2011, “Penilaian
kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja ...”. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dan menurut Jakson dalam Thoha (2005 : 87 ) dalam Isa Indrawan, 2009, mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
2.1.3.2. Faktor Penentu Kinerja Karyawan
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam dalam bekerja menurut Rahmawati(2005) dalam Rosalina (2008) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
21
manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan dari perusahaan.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2.1.3.3. Indikator Kinerja Karyawan
“Performance = ability x motivation”.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan, untuk mengukur tingkat kinerja seseorang diperlukan aspek-aspek kinerja dan menurut Jakson dalam Thoha (2005 : 87 ) dalam Isa Indrawan, 2009, aspek-aspek kinerja tersebut meliputi: 1. Kualitas kerja
2. Ketepatan waktu / Disiplin 3. Inisiatif
4. Kemampuan 5. Komunikasi
Kelima aspek diatas dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian terhadap tingkat kinerja seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dari penjelasan diatas, terlihat bahwa untuk mendapatkan gambaran mengenai kinerja seseorang maka diperlukan pengkajian khusus mengenai kemampuan dan motivasi. Karena dengan ukuran ini, dapat ditentukan berapa besaran atas kinerja yang diharapakan dari seseorang yang berada dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
23
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1 Payne
(2005)
Reconceptuali zing Social Skills in Organizations : Exploring the Relationship between Communicati on Competence, Job Performance, and Supervisory Roles
Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif
dari motivasi untuk menyesuaikan komunikasi, pengetahuan komunikasi dan ketrampilan
komunikasi
terhadap kinerja karyawan
1.Variabel X2 & Y sama 2.Menggunaka n kuisioner dalam
pengumpulan data
1. Variabel X1
2.Tempat Penelitian 3.Populasi dan sampel
efektif
3 Willy Lutfiani Rosalina (2008) Pengaruh kecerdasan emosional perawat terhadap perilaku melayani konsumen dan kinerja perawat Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Indramayu
Terdapat pengaruh yang signifikan positif kecerdasan emosional terhadap perilaku dan kinerja perawat
1.Variabel Kecerdasan emosional dan kinerja karyawan 2. Menggunakan kuisioner dalam pengumpulan data 1. Variabel kompetensi komunikasi dan perilaku 2. Tempat penelitian 3. Populasi dan sampel
4 M. Isa Indrawan (2009)
Pengaruh kompetensi komunikasi dan gaya kepemimpina n terhadap kinerja.
Kompetensi
Komunikasi dan Gaya
Kepemimpinan secara serempak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
Variabel kompetensi Komunikasi (X1) dan kinerja
karyawan ( Y)
Variabel Gaya
kepemimpina n (X2)
5 Reni Hidayati, Yadi Purwant o,Susaty o Yuwono ( 2008 )
Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Terdapat korelasi yang signifikan antara kecerdasan emosi dan stres kerja
Variabel kecerdasan emosi (X1) dan kinerja karyawan (Y)
Variabel Stress Kerja (X2)
6 Soebijant oro (2006) Kecerdasan Emosional Dalam Konteks Hidden Curriculum Kecerdasan
25
7 Dewi Urip Wahyuni (2011) Pengaruh Komitmen Organisasiona
l Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Guru
STS Di
Surabaya
Variabel komitmen organisasional (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Guru STS di Surabaya Variabel Kinerja (Y) Variabel komitmen organisasiona l (X1) dan motivasi kerja (X2)
8 Ruslina Lisda (2007) Pengaruh Kompetensi dan Objetivitas Fungsi Auditor Internal Terhadap Pelaksanaan Pengendalian Intern Pengaruh
objektivitas fungsi auditor internal lebih besar terhadap
peaksanaan pengendalian intern
dibandingkan kompetensi fungsi auditor internal Konteks Kompetensi 1.Variabel fungsi auditor internal dan pengendalian intern 2.Metode yang digunakan path anlysis
9 Biatna Dulbert Tampub olon (2007)
Analisis faktor gaya kepemimpina n dan faktor etos kerja terhadap kinerja
pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001
Faktor gaya kepemimpinan memberikan
kontribusi yang relatif lebih besar dibandingkan faktor etos kerja, namun bila kedua faktor tersebut secara simultan mampu
memberikan
kontribusi yang realtif semakin besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan
kinerja pegawai
1. Variabel kinerja (Y) 2. Analisis
regresi linier
1. Variabel X1 dan X2 2. Objek
2.2 Kerangka Pemikiran
Dalam dunia kerja salah satu kelebihan dari orang- orang yang mempunyai kecerdasan tinggi dibandingkan orang lain tercermin dari fakta pada saat posisi yang berhubungan dengan banyak orang, akan lebih sukses bekerja. Terutama karena lebih berempati, komunikatif, lebih tinggi rasa humornya, dan lebih peka akan kebutuhan orang lain. Sebagai contoh, para salesman, penyedia jasa, atau professional lainnya yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi nyatanya lebih disukai pelanggan, rekan sekerja dan atasannya.
Dalam mencapai kinerja karyawan, dapat dikatakan faktor sumber daya manusia memiliki pengaruh yang dominan. Sumberdaya manusia yang berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, sebagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia bisa menjadi persoalan bagi organisasi ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya sumberdaya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi / perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memberdayakan potensi karyawannya guna mencapai kinerja yang optimal. Apabila kinerja karyawan yang dihasilkan telah optimal maka akan menghasilkan kontribusi yang besar pula terhadap kinerja perusahaan.
27
dapat meningkatkan kinerja, maka salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh seorang karyawan adalah kualitas emosional. Kualitas-kualitas tersebut antara lain empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, kemampuan menjaga hubungan dan menyelesaikan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan, serta sikap saling menghormati. Dengan kecerdasan emosional yang baik maka seorang karyawan kan mampu menjaga hubungan dengan rekan sekerjanya dan orang lain karena mampu berkomunikasi dengan baik.
2.2.1 Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan
thinking dan long term vision juga penting. Tetapi ketika dibandingkan antara kemampuan teknikal, IQ dan kecerdasan emosional sebagai penentu kinerja yang cemerlang tersebut, maka kecerdasan emosional menduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan dengan yang lain pada seluruh tingkatan jabatan.
2.2.2 Keterkaitan antara Kompetensi Komunikasi dan Kinerja Karyawan
Zorn dan Violante (1996 dalam Payne, 2005) mendapati hubungan yang signifikan antara kemampuan komunikasi kognitif pada mobilitas ke atas dan tingkat pekerjaan. Individu-individu dengan sistem konstruk yang lebih berdiferensiasi dan tingkat komunikasi persuasif terfokus seseorang mencapai tingkat pekerjaan, gaji, dan prestasi karir keuangan (gaji dibagi dengan usia) yang lebih tinggi. Tingkat ketrampilan komunikasi yang tinggi tidak hanya dikaitkan dengan keberhasilan perusahaan bagi para manajer dan supervisor, tetapi juga bagi karyawan. Scudder dan Guinan (1989, dalam Payne, 2005) mendapati hubungan signifikan antara karyawan (pengembang sistem) kemampuan untuk memelihara komunikasi, dan memelihara hubungan user dengan rating supervisor atas kinerjanya.
29
(Heneman dkk, 1989 dalam Payne, 2005). Ada manfaat yang jelas bagi penilaian kinerja anggota in-group dalam hal rating anggota ingroup itu lebih tinggi lepas dari skor mereka pada ukuran kinerja yang obyektif (Duarte & Goodson, dalam Payne, 2005).
Komunikasi interpersonal oleh Spritzer dkk (1999, dalam Ferris, 2003) dalam Laras (2006) diketahui berpengaruh terhadap aktivitas-aktivitas koordinasi yang lebih baik, dan sebagai hasilnya, kinerja tim meningkat. Hal ini beralasan bahwa komitmen afektif terhadap orang lain diperlukan untuk komunikasi yang positif. Dengan demikian, semakin kohesif suatu tim kerja, semakin positif dan menguntungkan pula upaya-upaya komunikasi tim sehingga komunikasi yang positif diperlukan untuk menunjang keberhasilan dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain, komunikasi yang efektif berpengaruh untuk meningkatkan upaya-upaya koordinasi, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja tim.
( Goleman, 2002 dalam Nasution, 2011)
Zorn dan Violante
(1996 dalam Payne, 2005)
[image:41.595.122.503.83.710.2]
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kecerdasan Emosional (X1)
1. Kesadaran Diri 2. Pengaturan Diri 3. Motivasi Diri 4. Kesadaran
Sosial 5. Ketrampilan
Sosial
( Goleman, 2002 dalam Nasution, 2011)
Kompetensi Komunikasi (X2)
1. Bijaksana dan kesopanan 2. Penerimaan
umpan balik 3. Berbagi
informasi 4. Memberikan
informasi tugas 5. Mengurangi
ketidakpastian tugas
Sriussadaporn-Charoenngam,
Nongluck dan Fredric M Jabin (1999 dalam
Fuad Mas’Ud, 2004 dalam Laras, 2006)
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas kerja 2. Ketepatan waktu 3. Inisiatif
4. Kemampuan 5. Komunikasi
31
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka perlu dilakukannya pengujian hipotesis untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Menurut Sigiyono (2012:64) dalam Narimawati (2010) berpendapat bahwa: “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.
Sedangkan menurut Umi Narimawati (2007:73)
“Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian yang dinyatakan.”
Penulis mengasumsikan jawaban sementara (hipotesis) dalam penlitian ini sebagai berikut:
H1 : Kecerdasan emosional karyawan sudah tinggi pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
H2 : Kompetensi komunikasi karyawan sudah efektif pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
H3 : Kinerja karyawan sudah tinggi pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. H4 : Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
DAFTAR PUSTAKA
Nasution, A.R. (2011). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S. (2008).Kecerdasan Emosi, Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol 2, No.1
Indrawan, M.I. (2009).Pengaruh Kompetensi Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja SDM. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu, Vol 2, No.1
Laras Ambar (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT POS Indonesia Semarang. Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Lisda, R. (2008).Pengaruh Kompetensi Dan Objektivitas fungsi Auditor Internal Terhadap Pelaksanaan Pengendalian Intern. Jurnal Trikonomika Fakultas Ekonomi Unpas, Vol VII, No.1
Mansur (2007).Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan terhadap Kinerja Perusahaan. Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol 2, No.1
Narimawati, U., Anggadini, D.S., Ismawati, L. (2010). Penulisan Karya Ilmiah. Bandung :Genesis.
Payne, H.J. (2005). Reconceptualizing Social Skills in Organizations : Exploring the Relationship Between Communication Competence. Job performance and supervisory roles. Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No. 2
Rosalina, W.L. (2008).Pengaruh Kecerdasan Emosional Perawat terhadap Perilaku Melayani Konsumen dan Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Indramayu. Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol 2, No. 3
Terhadap Kinerja Guru STS Di Surabaya. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 2, No.1
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
Nama : Dinar Puspita Dewi
Tempat/tanggal lahir : Kediri, 25 November 1984
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Kristen
Alamat : Jl Titimplik No. 21 Bandung 40132
Telepon : 0881-2221-434
B. Latar Belakang Pendidikan
1991 – 1997 : SD YBPK Sambirejo II 1997 – 2000 : SLTPN 2 Pare
2000 – 2003 : SMUN 1 Pare
2003- 2004 : STIE IEU Yogyakarta
KINERJA KARYAWAN TOSERBA YOGYA SUNDA
Kinerja
adalah
suatu
hasil
dimana
orang,
sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja
tertentu secara bersama membawa hasil akhir
yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang
telah ditetapkan.
terdapat karyawan yang memiliki masalah
dalam
proses
komunikasi.
Hal
ini
juga
didukung
dengan
adanya
data
darei
perusahaan tentang karyawan yang sering
terlambat dan tidak masuk kerja. Hal ini
mengindikasikan
bahwa
masih
belum
2.
Bagaimana Kompetensi Komunikasi karyawan
pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.
3.
Bagaimana kinerja karyawan pada Toserba
YOGYA Sunda Bandung.
4.
Seberapa besar pengaruh Kecerdasan Emosional
terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA
Sunda Bandung.
5.
Seberapa besar pengaruh Kompetensi
1.
Kompetensi Komunikasipada Toserba
YOGYA Sunda Bandung.
2.
Kecerdasan Emosionalpada Toserba
YOGYA Sunda Bandung.
3.
Kinerja karyawan pada Toserba YOGYA
Sunda Bandung.
4.
Pengaruh Kecerdasan Emosional
terhadap kinerja karyawan pada Toserba
YOGYA Sunda Bandung.
5.
Pengaruh Kompetensi Komunikasi
ketahanan
dalam
menghadapi
kegagalan,
mengendalikan emosi dan menunda kepuasan,
serta mengatur keadaan jiwa(Goleman ,2002
dalam Naution, 2011)
Kompetensi
Komunikasi(X2)
penilaian
atas
Kinerja
(Y)
perilaku
nyata
yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan
perannya
dalam
perusahaan
tinggi dibandingkan orang lain tercermin dari
fakta pada saat posisi yang berhubungan
dengan banyak orang, maka akan lebih
sukses
bekerja.
Terutama
karena
lebih
Kecerdasan Emosional (X1)
a. Kesadaran Diri b. Pengaturan Diri c. Motivasi Diri d. Kesadaran Sosial e. Ketrampilan Sosial
Goleman (2002)
Kompetensi Komunikasi (X2)
a. Bijaksana dan kesopanan
b. Penerimaan umpan balik
c. Berbagi informasi d. Memberikan informasi tugas e. Mengurangi ketidakpastian tugas Sriussadaporn-Charoenngam, Nongluck dan Fredric M Jabin (1999 dalam Fuad
Mas’Ud, 2004, dalam
Laras 2006)
Kinerja Karyawan (Y)
a. Kualitas kerja
b. Ketepatan waktu
c. Inisiatif
d. Kemampuan
e. Komunikasi
Jakson dalam Thoha
(2005 : 87 ) dalam
Isa Indrawan, 2009
(Goleman 2002 dalam
Nasution, 2011)
Bandung.
H2 : Kompetensi komunikasi karyawan sudah
terjalin secara efektif pada Toserba
YOGYA Sunda Bandung.
H3 : Kinerja karyawan sudah tinggi pada
Toserba YOGYA Sunda Bandung.
H4 : Kecerdasan Emosional berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H5 : Kecerdasan Emosional berpengaruh
No.
METODE PENELITIAN
1.
Metode Penelitian
Deskrptif & Verifikatif
2.
Operasional
Variabel
Terdapat 3 variabel
Variabel X1 (Kecerdasan Emosional) & 5
indikator
Variabel X2 (Kompetensi Komunikasi) & 5
indikator
Variabel Y (Kinerja) & 5 indikator
3.
Teknik Penentuan
Data
Sampel Berdasarkan Pendekatan Slovin
4.
Teknik
Pengumpulan Data
Observasi, Kuesioner, Literatur, Uji
validitas,Reliabilitas dan MSI
5.
Model Analisis
Regresi Linier Berganda
6.
Pengujian
Hipotesis
modern
dengan
format
Supermaket
dan
Departement
Store.
Gerai
ini
umumnya
menjual berbagai produk makanan, minuman
dan barang kebutuhan hidup lainnya. Lebih
dari
200
produk
makanan
dan
barang
kebutuhan hidup lainnya tersedia dengan
harga
bersaing,
memenuhi
kebutuhan
konsumen
sehari-hari
terutama
bagi
No Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Laki-laki 20 25,97%
2 Perempuan 57 74,03%
Total 77 100
No Usia Frekuensi (F) Persentase (%)
1 ≤25 Tahun 41 53,25%
2 26 - 30 Tahun 26 33,77%
3 31-35 Tahun 6 7,79%
4 ≥ 35 Tahun 4 5,19%
2 Diploma 2 2,60%
3 Sarjana 2 2,60%
Total 77 100%
No Usia Frekuensi (F) Persentase (%)
1 ≤5 Tahun 41 53,25%
2 5 - 10 Tahun 24 31,17%
3 > 10 Tahun 12 15,58%
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012)
Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Skor Aktual Kriteria Kesadaran Diri
650 770 84,42%
Sangat Tinggi Pengaturan Diri
627 770 81,43%
Tinggi Motivasi
629 770 81,69%
Tinggi Empati
664 770 86,23%
Sangat Tinggi Keterampilan Sosial
624 770 81,04%
Tinggi
Total
3194 3850 82,96%
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012) Umpan Balik
626 770 81,30% Efektif
Berbagi Informasi
597 770 77,53% Efektif
Memberikan Informasi
634 770 82,34% Efektif
Mengurangi ketidakpastian informasi
620 770 80,52% Efektif
Total
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012)
Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Skor
Aktual Kriteria Kualitas Kerja
598 770 77,66% Tinggi
Ketepatan Waktu / Disiplin
549 770 71,30% Tinggi
Inisiatif
614 770 79,74% Tinggi
Kemampuan
591 770 76,75% Tinggi
Komunikasi
616 770 80,00% Tinggi
Total
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3.888 2.758 1.410 .163
X1
.318 .103 .292 3.073 .003
X2
Correlati ons
1.000
.336
.
.003
0
74
.336
1.000
.003
.
74
0
Correlation
Signif icance (2-t ailed)
df
Correlation
Signif icance (2-t ailed)
df
Y
X1
Control Variables
X2
1.000
.550
.
.000
0
74
.550
1.000
.000
.
74
0
Correlation
Signif icance (2-t ailed)
df
Correlation
Signif icance (2-t ailed)
df
Y
Coeffi ci ents
a3.888
2.758
1.410
.163
.318
.103
.292
3.073
.003
.572
.101
.538
5.669
.000
(Constant)
X1
X2
Model
1
B
St d. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
St andardized
Coef f icients
t
Sig.
1.
Berdasarkan
hasil
penelitian
diperoleh
hasil
bahwa
variabel
kecerdasan
emosional
termasuk
dalam
kategori
tinggi
dan
berorientasi pada kesadaran diri.
2.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel kompetensi
komunikasi termasuk dalam kategori efektif.
3.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa variabel kinerja
karyawan termasuk dalam kategori tinggi.
4.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa adanya
pengaruh signifikan dan positif dari variabel kecerdasan emosional
terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh yang lemah.
5.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa adanya
pengaruh signifikan dan positif dari variabel kompetensi komunikasi
terhadap kinerja karyawan dengan tingkat
pengaruh korelasi
