JAKARTA SELATAN
SITI ANNISA WAHDINIAWATI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Sistem Pendidikan dan Pelatihan Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, November 2013
SITI ANNISA WAHDINIAWATI. Sistem Pendidikan dan Pelatihan Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan. Dibimbing oleh ε. SYAεSUδ εA’ARIF DAN SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun 2000 tentang sistem pendidikan dan pelatihan meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk mempersiapkan pegawai agar memenuhi persyaratan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.
Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor pendidikan dan pelatihan serta indikator-indikator kinerja sdm yang digunakan dan menganalisis faktor-faktor pendidikan dan pelatihan yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan. SDM yang dimaksud dalam penelitian ini adalah para pegawai tetap PT. Telkom yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Penelitian ini dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat analisis yang diberikan kepada 100 responden yaitu pegawai tetap unit Customer Service (CS) di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan. Jenis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Data primer yang digunakan diperoleh secara langsung dari sumber asli dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti. Sedangkan data sekunder diperoleh secara tidak langsung melalui perantara. Metode penarikan sampel dilakukan dengan metode Judgement Sampling. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode SEM (Structural Equation Modelling) dengan menggunakan program SmartPLS 2.0.
Penelitian ini memfokuskan bagaimana sistem pendidikan dan pelatihan yang telah ada di perusahaan dapat dirasakan oleh pegawai serta dapat meningkatkan kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk di Jakarta Selatan yang didasari oleh hasil uji faktor-faktor pendidikan dan pelatihan dan indikator-indikator kinerja pegawai menggunakan SEM dengan PLS. Dalam penelitian ini faktor-faktor pendidikan (faktor bekal pendidikan dan pendidikan perusahaan) dan pelatihan (faktor keterampilan, pengetahuan, sikap atau perilaku, teknik perencanaan pelatihan, manajerial dan pelayanan), sedangkan indikator-indikator kinerja pegawai yang dipakai terdiri dari pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran atau disiplin, tanggung jawab, inisiatif, kerjasama, kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan pegawai, dan dampak interpersonal.
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.53 dan nilai T-statistik sebesar 6.12 (lebih besar dari T-tabel = 1.96). Sedangkan pada model 2 pengaruh tidak langsung (indirect effect), yaitu pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana nilai koefisien jalur sebesar 0.28 dengan nilai T-statistik 3.40 (lebih besar dari nilai T-tabel = 1.96). Hal serupa untuk pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.54 dan nilai T-statistik sebesar 6.86 (lebih besar dari T-tabel = 1.96). Begitu pula untuk pelatihan terhadap pendidikan melalui kinerja pegawai memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0.29 dengan nilai T-statistik sebesar 3.66 (lebih besar dari T-tabel = 1.96). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan pengaruh positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Sedangkan faktor dominan yang mempengaruhi pendidikan di PT. Telkom Jakarta Selatan adalah pendidikan perusahaan (X1.2.2 dan X1.2.12), sedangkan pelatihan memiliki faktor pengaruh dominan, yaitu manajerial (X2.5.3) dan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan adalah kualitas kerja (Y6.1 dan Y6.2).
SITI ANNISA WAHDINIAWATI. Education and Training System in Improving Performance of Human Resources at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk South Jakarta. Supervised by M. SYAMSUL MA'ARIF AND SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
According to the Indonesian Government Regulation No. 101 of 2000 on the education and training system covers the process of identifying needs, planning, implementation and evaluation of education and training. Education and training geared to prepare employees to meet the requirements and needs of the organization, including procurement cadre of leaders and staff.
The purpose of this study is to identify the factors of education and training as well as performance indicators and tables poons are used to analyze the factors of education and training are the most dominant influence on the performance of employees at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk South Jakarta. Human resources referred to in this study are the permanent employees of PT. Telkom, which has been following education and training.
This research was conducted at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk South Jakarta, using the questionnaire as a tool of analysis given to 100 respondents are permanent employees unit Customer Service (CS) at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk South Jakarta. Data used in this study are primary data and secondary data. The primary data used were obtained directly from original sources and data collected specifically to answer the research question in accordance with the wishes of the researcher. While the secondary data obtained indirectly through intermediaries. Sampling method Sampling was conducted by Judgement. Analysis of the data in this study using SEM (Structural Equation Modelling) by using the program SmartPLS 2.0.
This study focuses how the education and training system that has been there the company can be perceived by employees as well as to improve the performance of employees at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk in South Jakarta are based on the test results the factors of education and training and employee performance indicators using SEM with PLS.
In this study the factors of education and training consists of education (factors of education and education company) and training (factor skills, knowledge, attitudes or behavior, training planning techniques, managerial and service), while the performance indicators used consists employee of knowledge about the work, attendance or discipline, responsibility initiative, teamwork, quality of work, quantity of work, personnel reliability, and interpersonal impact.
and 6.12 for T-statistic (greater than = 1.96 T-table). Whereas the indirect influence model 2 (indirect effect), which affect the performance of employee education, where the value of the path coefficient 0.28 with T-statistic value 3.40 (greater than = 1.96 T-table). Something similar to training a positive and significant effect on the performance of employees with path coefficient at 0.54 and the value of T-statistic of 6.86 (greater than = 1.96 T-table). Similarly for education through the training of the employee's performance has a path coefficient of 0.29 with the value of statistic of 3.66 (greater than = 1.96 T-table). Results of this study indicate that the presence of a positive and significant effect relationship between education and training to increase employee performance. While the dominant factor affecting education in PT. Telkom South Jakarta is the educational enterprise (X1.2.2 and X1.2.12), while training has a dominant influence factors, namely managerial (X2.5.3) and the dominant factor affecting the performance of employees at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk South Jakarta is the quality of work (Y6.1 and Y6.2).
©Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
JAKARTA SELATAN
SITI ANNISA WAHDINIAWATI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Nama : Siti Annisa Wahdiniawati
NIM : H251100231
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir ε. Syamsul εa’arif, εEng Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Ketua Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Bismillahirohmanirahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari 2012 sampai Juni 2013 ini adalah sistem pendidikan dan pelatihan dalam upaya peningkatan kinerja sumber daya manusia di PT. Telekomunikasi, Tbk Jakarta Selatan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, do’a dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: Prof Dr Ir M Syamsul εa’arif, εEng Dipl Ing D.E.A dan Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto selaku Ketua dan Anggota Komisi Pembimbing, yang telah memberikan waktu, pikiran, tenaga, motivasi, arahan, nasehat dan kesabarannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini, Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku Dosen Penguji Luar Komisi atas arahan, bantuan dan saran untuk perbaikan tesis ini, Dr Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Penguji Program Studi dan Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen atas saran dan masukan perbaikan yang diberikan, Seluruh dosen pengajar dan staf administrasi PS Ilmu Manajemen IPB yang telah memberikan bekal ilmu, membuka wawasan secara luas dan kemudahan selama menempuh studi, Ir Heru Mirzah, MM selaku pembimbing beserta seluruh staf-staf pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan yang telah membantu dalam selama pengumpulan data.
Ungkapan terimakasih juga disampaikan kepada Kedua orangtuaku, Ayahanda Drs Wahidin, Apt MSi dan Ibunda Dra Artinur Setiawati, MHum, adikku Siti Nurul Laili, SSi yang selalu memberikan dukungan moril dan spiritual serta seluruh keluarga tercinta yang tak henti-hentinya memberikan do’a, semangat dan dukungan untuk menyelesaikan tesis ini, Seluruh sahabat PS Ilmu Manajemen 2010 IPB dan seluruh sahabat Teknik Elektro 2004 ISTN atas kebersamaan, segala doa dan dukungannya selama ini.
Penulis berharap kiranya tesis ini dapat memberikan kontribusi pemikiran dan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
Bogor, November 2013
DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 2
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
3 3 2 PENGARUH LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
4
Pendahuluan 4
Metode 5
Hasil dan Pembahasan 19
3 PEMBAHASAN UMUM 41
4 SIMPULAN DAN SARAN 45
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
2 Jumlah populasi penelitian unit customer service jakarta selatan
9
3 Jumlah populasi dan jumlah sampel penelitian 9
4 Skala likert pendapat responden 10
5 Matriks rentang kriteria 11
6 Definisi operasional variabel dan indikator penelitian 16
7 Rekapitulasi responden 27
8 Reliabilitas dan validitas 32
9 Hasil penelitian kriteria dan standar nilai pada inner model 37
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian 6
2 Model penelitian 7
3 Diagram alur penelitian 14
4 Struktur organisasi pt. telekomunikasi indonesia, tbk jakarta selatan
23
5 Tampilan hasil PLS algorithm pada model awal penelitian 29 6 Tampilan hasil PLS algorithm pada model akhir penelitian 33
7 Hasil metode bootstrapping 38
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner untuk staff pegawai di pt. telekomunikasi, tbk jakarta selatan
49
2 Hasil uji ANOVA 56
3 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 58
4 Karakteristik responden berdasarkan usia 58
5 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir 59 6 Karakteristik responden berdasarkan jabatan 60 7 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja 61 8 Output PLS dan bootstrapping model pengaruh langsung
(dirrect effect) pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
61
9 Output PLS dan bootstrapping model pengaruh langsung (dirrect effect) pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh tidak langsung (indirrect effect) pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui pendidikan
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju perkembangan perusahaan. Tantangan utama yang sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
Pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja pegawai perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk (unit Customer Service area Kebayoran Baru dan Kalibata Jakarta Selatan) yang merupakan salah satu unit operasional dari Divisi Customer Service (CS) Regional II Jakarta yang merupakan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN) yang bergerak di bidang pelayanan jasa Telekomunikasi, area bisnis Customer Service (CS) Kebayoran Baru dan Kalibata Jakarta Selatan meliputi: seluruh Pemda DKI wilayah Jakarta Selatan, Kecamatan Ciputat, Kecamatan Pamulang, Kecamatan Pondok Aren dan Kecamatan Cileduk, dan Kotamadya Depok. Dalam menjalankan usahanya, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk berupaya mendapatkan keuntungan seoptimal mungkin dari bidang usaha pelayanan jasa telekomunikasi kepada masyarakat umum, sesuai dengan tujuan yang ditetapkan perusahaan. Untuk dapat merealisasikan pendapatan atau keuntungan, upaya yang dilakukan melalui peningkatan kinerja SDM sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pertimbangan yang mendasari bahwa kinerja SDM menjadi salah satu pilihan tolok ukur yang dapat meningkatkan keuntungan perusahaan, karena sebagai berikut: kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Salah satu upaya yang dilakukan oleh PT. Telkom Jakarta Selatan dalam peningkatan SDM adalah pelatihan dan pendidikan.
Strata Satu (S1) sebesar 36 orang dan pendidikan tertinggi Pasca Sarjana (S2) hanya sebesar 5 orang dari total karyawan. Adapun latar belakang pendidikan yang berbeda-beda tersebut akan menimbulkan perbedaan keahlian, keterampilan, dan motivasi mereka dalam melakukan pekerjaan, sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan tidak mencapai hasil yang maksimal.
Berdasarkan kondisi tersebut diatas, menunjukkan bahwa pelayanan yang dilakukan PT. Telkom sesuai dengan standar kinerja belum mencapai keberhasilan optimal. Salah satu faktor penghambat ketidakberhasilan ini disebabkan antara lain masih rendahnya kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki masih perlu dikembangkan. Guna mengembangkan kualitas SDM dimaksud manajemen telah memutuskan untuk mengimplementasikan pengelolaan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi atau Competency Based Human Resource Management (CBRHM) (Telkom 2004). Sistem pendidikan dan pelatihan melalui program pelatihan dan pendidikan secara dilakukan secara periodik dan disesuaikan dengan bidang masing-masing. Kondisi ini dilakukan dalam rangka memberikan dukungan dan peningkatan performansi atau kinerja perusahaan. Selain itu agar tingkat kepercayaan masyarakat khususnya pelanggan terhadap peningkatan pelayanan maka perlu diterapkan jaminan kualitas pelayanan (quality assurance) khususnya dalam bidang pengembangan sumber daya manusia agar lebih profesional dalam menangani setiap pekerjaan sesuai bidangnya.
Dalam upaya peningkatan kinerja SDM di PT. Telkom maka penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian yang berjudul “Sistem Pendidikan dan Pelatihan Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan”.
Perumusan Masalah
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi sistem pendidikan dan pelatihan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana faktor pendidikan dan faktor pelatihan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan?
2. Faktor manakah yang paling dominan diantara faktor pendidikan dan faktor pelatihan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi, Tbk Jakarta Selatan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan relevansi dengan perumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi faktor pendidikan dan faktor pelatihan yang mempengaruhi kinerja di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan.
Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini dapat memberikan manfaat tidak hanya bagi penulis, namun juga bagi perusahaan dan para pembaca umumnya.
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai secara objektif dan adil serta dapat dipergunakan untuk menentukan pegawai yang berkualitas.
2. Bagi pengembangan Ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk mencari perkembangan hal-hal yang baru dibidang manajemen sumberdaya manusia, khususnya sistem pendidikan dan pelatihan dan kinerja pegawai.
Ruang Lingkup Penelitian
2 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Pendahuluan
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Edison 2010). Oleh karena itu, pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja pegawai perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilaidari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang sistem pendidikan dan pelatihan meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk mempersiapkan pegawai agar memenuhi persyaratan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.
Salah satu penyebab penurunan kinerja pegawai adalah ketidakmampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini bisa terjadi karena keterampilan pegawai sudah tidak relevan dengan kemajuan teknologi dan perkembangan ilmu pengetahuan. Oleh sebab itu, pentingnya pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi juga meningkatkan keterampilan yang mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja. Pendidikan dan pelatihan sangat membantu dalam peningkatan kinerja pegawai dan selanjutnya akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi suatu organisasi.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungankerja yang baik (Masrokhan 2004).
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukantugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Rivai 2009). Terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator-indikator kinerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2008); Gomes (2009); Wibowo (2011); Telkom (2003); dan Sulistyani (2003), indikator kinerja diantaranya: pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran atau disiplin, tanggungjawab, inisiatif, kerjasama, kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan pegawai, dan dampak interpersonal.
keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Lebih lanjutnya Mangkuprawira (2004), mengatakan bahwa pendidikan memberikan pengetahuan tentang subjek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Menurut Sedarmayanti (2008), mengatakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Sedarmayanti (2008), menyebutkan bahwa pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap.
Menurut Notoatmodjo (2009), pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan, sedangkan pelatihan (training) adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang, dan memiliki perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi, secara konsep (teori) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Perbandingan antara pendidikan dan pelatihan
No. Pendidikan Pelatihan
1. Pengembangan 4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5. Penekanan penggunaan
metode belajar mengajar
Conventional Inconventional (interaktif)
6. Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (non-degree) Sumber : Notoatmodjo (2009)
Metode
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Model kerangka pemikiran penelitian ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori, untuk faktor sistem pendidikan didasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Mangkuprawira (2004); Sedarmayanti (2008); Notoatmodjo (2009); dan PT. Telkom (2003), untuk faktor pelatihan didasarkan teori yang dikemukakan oleh Mangkuprawira (2004); Sedarmayanti (2008); Notoatmodjo (2009); dan PT. Telkom (2003); sedangkan indikator kinerja pegawai didasarkan oleh Mangkunegara (2008); Gomes (2009); Wibowo (2011); Telkom (2003); dan Sulistyani (2003).
Berdasarkan beberapa teori tersebut maka dibuatlah model penelitian yaitu model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) seperti yang terlihat dalam Gambar 2. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan.
Pendidikan (X1) Bekal Pendidikan Pendidikan Perusahaan
Pelatihan (X2) Keterampilan Pengetahuan Sikap atau Perilaku
Teknik Pelaksanaan Pelatihan Manajerial
Pelayanan
Kinerja Pegawai (Y)
Pengetahuan tentang Pekerjaan Kehadiran atau Disiplin
Tanggungjawab Inisiatif
H1
H2
A. Model pengaruh langsung (direct effect)
H3 H3
H1
H2
B. Model pengaruh tidak langsung (indirect effect) Gambar 2 Model penelitian
Teknik Pelaksanaan Pelatihan Manajerial
Pelayanan
Kinerja Pegawai (Y)
Pengetahuan tentang Pekerjaan Kehadiran atau Disiplin
Tanggung Jawab
Teknik Pelaksanaan Pelatihan Manajerial
Pelayanan
Kinerja Pegawai (Y)
Pengetahuan tentang Pekerjaan Kehadiran atau Disiplin
Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Margono (2004) berasal dari kata hipo (hypo) yang berarti kurang dari dan tesis (thesis) berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara, belum benar-benar berstatus sebagai suatu tesis.
Terdapat 3 hipotesis pada model penelitian ini, yaitu:
Hipotesis 1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan. Hipotesis2 : Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan. Hipotesis 3 : Pendidikan dan pelatihan yang lebih dominan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang bertempat di Jalan Sisingamangaraja Kav. 4 – 5 Jakarta Selatan. Pemilihan tempat dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian.Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari 2012 sampai Juni 2013.
Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ada 2 (dua) jenis yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti. b. Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder pada umumnya berupa bukti dari studi literatur yang diperoleh dari jurnal, tesis, dokumentasi perusahaan, buku yang memuat teori-teori yang relevan dengan penelitian.
Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Pemilihan Sampel
Tabel 2 Jumlah populasi penelitian unit Customer ServiceJakarta Selatan
No. Status Golongan (Jabatan) Jumlah Populasi (Orang)
1. Manajer 5
2. Asisten Manajer 10
3. Junior Operasional Manajer 10
4. Supervisor 26
5. Officer-2 30
6. Officer-3 27
7. Staff 26
Jumlah 134
Sumber : PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan (2011)
Menurut Samian (2008) besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30 – 100. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode judgement sampling, yang merupakan teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu, dimana peneliti menggunakan pertimbangan tertentu dalam memilih anggota populasi sebagai sampel (Gendro 2011). Selanjutnya untuk menetapkan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dan disajikan dalam Tabel 3 sebagai berikut:
n NeN …….……….………. ( )
Dimana :
n = ukuran sampel N = jumlah populasi e = nilai presisi (5%)
n NeN ζ ( . η) ζ . η ζ . ζ responden
Tabel 3 Jumlah populasi dan jumlah sampel penelitian
No. Status Golongan (Jabatan) Jumlah Populasi (Orang)
Jumlah Sampel (Orang)
1. Manajer 5 4
2. Asisten Manajer 10 8
3. Junior Operasional Manajer 10 7
4. Supervisor 26 19
5. Officer-2 30 22
6. Officer-3 27 20
7. Staff 26 20
Jumlah 134 100
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: wawancara dengan alat instrumen utama yaitu kuesioner serta studi literatur. a. Wawancara, merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan secara
langsung kepada pemegang jabatan yang berkompeten dalam kaitannya dengan masalah penelitian guna memperoleh informasi yang sesuai dan akurat. Dalam teknik wawancara digunakan alat bantu utama berupa kuesioner atau daftar pertanyaan.
b. Studi literatur, merupakan prosedur pengumpulan data mengenai teori-teori maupun literatur yang relevan dengan permasalahan penelitian yang akan dibahas.
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Metode Pengolahan data dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Metode Pengolahan Data
Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari dua peubah laten eksogen dan satu peubah laten endogen. Peubah laten eksogen dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan. Sedangkan peubah laten endogen adalah kinerja pegawai. Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup dengan skala Likert dapat mengetahui sikap responden terhadap sesuatu dan responden diminta menilai dengan jenis skala pengukuran yang digunakan berupa skala ordinal. Dalam Tabel 4 penelitian ini terdapat lima kategori pilihan diantaranya:
Tabel 4 Skala likert pendapat responden
Pendapat Responden Skor Skala Likert
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Teknik rataan skor menurut Gendro (2011) adalah untuk mengukur bobot persepsi responden. Adapun tahapan untuk melakukan rataan skor adalah sebagai berikut :
1. Mengelompokkan Jawaban;
Dalam hal ini dilakukan pengelompokkan jawaban dari kuesioner sesuai pilihan jawaban;
Skala 1 = STS (Sangat Tidak Setuju) Skala 2 = TS (Tidak Setuju)
Skala 3 = N (Netral) Skala 4 = S (Setuju)
Skala 5 = SS (Sangat setuju)
2. Menghitung Nilai Skor;
Setelah jawaban dikelompokkan, maka skor tiap komponen variabel dihitung dengan cara mengkalikan jumlah frekuensi dari masing-masing komponen variabel dengan bobot tersebut, penggunaan rumusnya sebagai berikut: Perhitungan nilai skor = (frekuensi jawaban X bobot skala).
3. Menentukkan Rentang Skala
Dalam menentukkan rentang skala, digunakan rumus sebagai berikut: Rs = (m-n)/k.
Keterangan:
Rs = Rentang Skala
n = Skala Jawaban Terkecil m = Skala Jawaban Terbesar k = Jumlah Kelas Kriteria
Dalam penelitian ini, skala terkecil (n) adalah 1, skala besar (m) adalah 5 sedangkan jumlah kelas kriteria adalah 5 yang terdiri dari kriteria Sangat Tinggi, Tinggi, Sedang, Rendah, dan Sangat Rendah. Dengan demikian, rentang skala dalam penelitian ini adalah Rs = (5-1)/5 = 0.80.
4. Menentukkan Skala Penilaian Tiap Kriteria
Dalam menentukan rentang kriteria yang perlu dilakukan adalah menentukan rentang kriteria terendah (RTR) yakni 1 (satu) sampai rentang kriteria tertinggi (RTT) yakni 5 (lima). Rumusnya sebagai berikut:
RTR s/d RTR+Rs = Sangat Rendah >RTR+Rs s/d RTR+2Rs = Rendah >RTR+2Rs s/d RTR+3Rs = Sedang >RTR+3Rs s/d RTR+4Rs = Tinggi
>RTR+4Rs s/d RTT = Sangat Tinggi
Dengan nilai rentang skala yang telah diketahui maka penentuan matriks rentang kriteria sebagaimana pada Tabel 5 berikut ini:
Tabel 5 Matriks rentang kriteria
Rentang criteria Tingkat Hubungan
1.00 – 1.80 Sangat Rendah
1.80 – 2.60 Rendah
2.61 – 3.40 Sedang
3.41 – 4.20 Tinggi
b. Metode Analisis Data
Untuk melakukan analisis data setelah data penelitian yang dibutuhkan terkumpul dari kuesioner, wawancara, dan studi literatur selanjutnya data-data tersebut dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan model persamaan struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan Software SmartPLS 2.0 (Partial Least Squares) Sedangkan untuk pengujian validitas dan reliabilitas dari alat ukur menggunakan hasil dari pengolahan Structural Equation Model (SEM).
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif dilakukan dengan menggunakan software SPSS 17.00 untuk menentukkan rataan skor jawaban dari responden terhadap berbagai pilihan jawaban dari responden terhadap berbagai pilihan jawaban serta dilakukan uji Oneway Anova yang bertujuan untuk menganalisis perbedaan persepsi terhadap pendidikan, pelatihan, dan kinerja pegawai berdasarkan karakteristik responden seperti berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, dan lama bekerja.
2. Analisis SEM (Structural Equation Modelling) dengan PLS (Partial Least Square)
SEM dengan PLS digunakan untuk mengetahui arah dan keeratan hubungan antara variabel laten endogen (pendidikan dan pelatihan) dengan variabel laten eksogen (kinerja pegawai). Untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi 5 persen ( = 0.05). Sedangkan untuk pengujian validitas dan reliabilitas dari alat ukur menggunakan hasil dari pengolahan Structural Equation Model (SEM).
Dalam menganalisis sistem pendidikan dan pelatihan dalam upaya peningkatan kinerja sumberdaya manusia di PT. Telekomunikasi, Tbk Jakarta Selatan, digunakan Partial Least Square (PLS). Model persamaan struktural adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah-peubah pengamatan, yang sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur langsung. Berdasarkan hasil analisis SEM dengan pendekatan PLS, juga akan diperoleh berbagai indikator yang benar-benar kuat dalam menggambarkan masing-masing variabel latennya.
1. InnerModel (Inner relation, structural model dan substantive theory) yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model). Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada subtantive theory. Model persamaan dapat ditulis dalam bentuk:
………... ( ) Keterangan:
vektor variabel laten endogen (dependen) ξ vektor variabel laten eksogen (independen)
vektor variabel residual (unexplained variance)
β matriks koefisien variabel laten tak bebas (endogen) terhadap endogen berukuran m x m
Г matriks koefisien variabel laten bebas (eksogen) terhadap endogen berukuran m x m
m = jumlah variabel endogen n = jumlah variabel eksogen
∑ ∑ ……….. ( )
Keterangan:
= koefisien jalur yang menghubungkan prediktor endogen dan variabel laten eksogen eksogen ξ dan sepanjang range indeks i dan b, dan
= inner residual variabel
2. Outer Model (Outer relation atau meansurement model) yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan variabel indikatornya (meansurement model). Outer model terdiri dari 2 (dua) macam mode, yaitu: mode reflective (Mode A) dan mode formative (Mode B).
Model reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator atau “effect”. Sedangkan mode formatif merupakan relasi dari peubah indikator membentuk peubah laten “causal”.
Model persamaan untuk indikator refleksif dapat ditulis:
……….. (ζ) Keterangan:
x dan y = indikator atau manifest variabel untuk variabel laten eksogen (ξ) dan variabel laten endogen ( )
dan = matriks loading yang menggambarkan koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya
xdan y = residual atau kesalahan pengukuran
Model persamaan untuk indikator formatif dapat ditulis dalam bentuk:
……….. (η) Keterangan:
3. Weight relation dimana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi. Inner model dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap variabel laten diestimasi dalam PLS sebagai berikut:
∑ ……….. (6) Keterangan:
Wkb dan Wki = k weight yang digunakan untuk membentuk estimasi variabel
laten ξb dan i.
Penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan pendekatan PLS untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung antar peubah penelitian, yaitu pengaruh peubah kinerja (sebagai variabel laten endogen) dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (pendidikan dan pelatihan) sebagai variabel laten eksogen. Diagram alur penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3 Diagram alur penelitian
Persamaan-persamaan pada Gambar 3 diatas sebagai berikut:
1. Outer model
a. Untuk variabel laten eksogen 1 (formatif atau pembentuk laten eksogen 1) ………. ( )
b. Untuk variabel laten eksogen 2 (formatif atau pembentuk laten eksogen 2)
………. (8)
c. Untuk variabel laten endogen 1 (reflektif atau refleksi dari variabel laten endogen 1)
………... ( ) ……….. ( 6) ………... ( ) .…..………… (17) …..……..……... ( )
2. Inner model
……….. ( 8) ………. ( 9) ……….. ( ) Keterangan :
ξ = Ksi 2, variabel laten eksogen berupa pelatihan. = Eta, variabel laten endogen berupa kinerja pegawai.
Lamnda (k ecil), loading factorvariabel laten eksogen dimana i , …., 8 = Lamnda (kecil), loading factorvariabel laten endogen dimana i , …., 9
= koefisien pengaruh pendidikan (vaiabel endogen 1) beta (kecil), terhadap pelatihan (variabel endogen 2).
= Gamma (kecil), koefisien pengaruh pendidikan (variabel eksogen 1) terhadap pelatihan (variabel laten endogen 1).
= Gamma (kecil), koefisien pengaruh pendidikan (variabel eksogen 1) terhadap kinerja pegawai (konstruk second orderendogen 1).
= Zeta (kecil), galat model dimana I = 1.
Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen. Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel laten endogen.
Kerangka Operasional dan Indikator Penelitian
Definisi dari operasional adalah sebuah definisi yang dibuat dengan kriteria spesifik sesuai dengan kriteria pengukuran dan pengujian (Gendro 2011). Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu pendidikan, pelatihan dan kinerja pegawai. Komponen variabel-variabel yang digunakan dalam model penelitian antara lain:
a. Variabel Laten
Variabel laten dimana merupakan variabel kunci yang menjadi perhatian karena konsepnya yang abstrak. Variabel laten ini tidak dapat diobservasi, sehingga hanya bisa diamati secara tidak langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua jenis, yaitu variabel laten eksogen (ξ) dan variabel laten endogen ( ). Variabel laten eksogen adalah suatu variabel tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel independen di dalam model regresi). Variabel laten endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain. Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah pendidikan dan pelatihan, sedangkan variabel endogen adalah kinerja pegawai.
b. Variabel teramati atau indikator
Variabel teramati Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen (ξ) adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen ( ) adalah Y.
Tabel 6 Definisi operasional variabel dan indikator penelitian
Konstruk Second Order Konstruk First Order Indikator Variabel Laten Eksogen : Sistem Pendidikan dan Pelatihan (X)
Pendidikan (X1)
Dasar Pendidikan yang dimiliki pegawai (X1.1.1) Pegawai merasa antusias dalam
Lanjutan Tabel 6
Konstruk Second Order Konstruk First Order Indikator Variabel Laten Eksogen : Sistem Pendidikan dan Pelatihan (X)
Pelatihan (X2)
Teori :
Mangkuprawira (2004); Sedarmayanti (2008); Notoatmodjo (2009); dan
PT. Telkom (2003). Keterampilan (X2.1)
Keterampilan yang terkait
Minat dan rasa ingin tahu pegawai (X2.3.1) Manajerial (X2.5) Pengetahuan umum
Lanjutan Tabel 6
Konstruk Second Order Konstruk First Order Indikator Variabel Laten Eksogen : Sistem Pendidikan dan Pelatihan (X)
Pelatihan (X2)
Variabel Laten Endogen : Kinerja Pegawai (Y) Kinerja Pegawai (Y) Tanggungjawab (Y3) Adanya tanggung jawab
terhadap pekerjaan (Y3.1)
Terjalin hubungan baik antar sesama rekan kerja dalam pelaksanaan tugas (Y5.1) Mampu bekerjasama secara
teamwork (Y5.2)
Kualitas Kerja (Y6) Kualitas standar pekerjaan (Y6.1)
Lanjutan Tabel 6
Konstruk Second Order Konstruk First Order Indikator Variabel Laten Endogen : Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai (Y) Sumber : Dikembangkan untuk Penelitian ini, 2013
Hasil dan Pembahasan
Gambaran Umum PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan
Pada awalnya PT. Telekomunikasi merupakan suatu badan usaha yang diselenggarakan oleh swasta dengan nama Post-en Telegraafdlenast dan didirikan berdasarkan staatsblad No. 52 Tahun 1884. Perkembangan telekomunikasi cukup pesar karena sampai tahun 1905 di Hindia Belanda telah tercatat sebanyak 18 perusahaan telekomunikasi berdiri. Kemudian pada tahun 1906 semua perusahaan telekomunikasi diambil alih oleh Pemerintah Hindia Belanda berdasarkan staatsbland No. 395 Tahun 1906. Sejak tahun 1906 inilah berdiri Post Telegraf en Telefoondienst atau disebut PTT Dienst. PTT Dienst selanjutnya ditetapkan oleh Pemerintah Hindia Belanda sebagai Perusahaan Negara berdasarkan staatbland No. 419 Tahun 1927 tentang Indonesia Bedrijvenwet (I. B. W. Undang-Undang Perusahaan Negara).
dalam pasal 21 B dilebur ke dalam perusahaan Pos dan Telekomunikasi (PN Pos dan Telekomunikasi).
Dalam perkembangan selanjutnya pemerintah memandang perlu untuk membagi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi menjadi dua Perusahaan Negara yang berdiri sendiri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 29 Tahun 1965, maka berdirilah Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN.Telekomunikasi). Dan pendirian Perusahaan Negara Telekomunikasi diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1965.
Bentuk perusahaan telekomunikasi yang semula berbentuk Perusahaan Negara selanjutnya dikembangkan menjadi Perusahaan Umum (Perum) Telekomunikasi melalui Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 1974. Dalam peraturan tersebut dinyatakan pula Perusahaan Umum Telekomunikasi sebagai penyelenggara jasa telekomunikasi untuk umum, baik hubungan telekomunikasi dalam negeri maupun luar negeri. Tentang hubungan telekomunikasi luar negeri pada saat itu juga diselenggarakan oleh PT. Indonesia Satelit Corporation (Indosat), masih berstatus Perusahaan Asing, yakni dari American Cable and Radio Corporation, suatu perusahaan yang didirikan berdasarkan Peraturan Perundang Negara Bagian Deleware, Amerika Serikat.
Seluruh saham PT. Indosat dengan modal asing ini pada akhir tahun 1980 dibeli oleh Negara Republik Indonesia dari American Cable and Radio Corporation. Dalam rangka meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 1980 tentang telekomunikasi untuk umum yang isinya tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1974. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 1980, Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL) ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggarakan telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara telekomunikasi untuk umum dan internasional.
Memasuki Repelita V, Pemerintah menilai perlu dilakukan percepatan pembangunan telekomunikasi, karena sebagai insfrastruktur diharapkan dapat memacu pembangunan sektor lainnya. Selain hal tersebut penyelenggaraan telekomunikasi membutuhkan manajemen yang lebih profesional, oleh sebab itu, perlu menyesuaikan bentuk perusahaan. Untuk itu berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1991, maka bentuk Perusahaan Umum (Perum) dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang No. 9 Tahun 1969. Sejak itu berdirilah Perusahaan Perseroan (Persero) Telekomunikasi Indonesia atau TELKOM.
Pola Pendidikan dan Pelatihan Di Divre II PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
pengetahuan (knowledge), sikap (attitude) dan perilaku (behavior) melalui proses belajar mengajar di kelas pada suatu institusi Pendidikan.
Adapun jenis-jenis pendidikan di PT. Telkom antara lain: 1. Jenis pengembangan kompetensi melalui pendidikan terdiri dari:
a. Pendidikan Atas Inisiatif Perusahaan;
Dimana Telkom memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya sesuai dengan kebutuhan Telkom melalui pendidikan atas inisiatif perusahaan dengan biayanya sepenuhnya ditanggung Telkom.
b. Pendidikan Mandiri Lepas Kerja;
Dimana Telkom dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya melalui pendidikan mandiri lepas kerja, dengan biaya sendiri atau beasiswa (sponsorship) dari intitusi lain yang tidak mengikat. Status karyawan yang sedang mengikuti program pendidikan mandiri lepas kerja adalah karyawan tetap aktif dengan cuti pendidikan.
c. Pendidikan Mandiri Tidak Lepas Kerja
Dimana karyawan dapat meningkatkan pengetahuannya melalui pendidikan mandiri tidak lepas kerja dengan biaya sendiri atau beasiswa (sponsorship) dari intitusi lain yang tidak mengikat.Program pendidikan ini dilaksanakan di luar jam kerja dan status karyawan yang sedang mengikuti program pendidikan mandiri tidak lepas adalah karyawan tetap aktif.
2. Jenis pendidikan meliputi program pendidikan S1, S2, dan S3
Sedangkan pelatihan adalah proses pengembangan kompetensi atau keterampilan (skill) karyawan dalam bidang keprofesian (technical skill dan managerial skill) serta pengembangan sikap dan perilaku karyawan (attitude dan behavior) agar dapat secara produktif dan profesional melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sedang dipangku atau yang akan dipangkunya. Tujuan dari pelatihan adalah untuk mengembangkan kompetensi atau keterampilan (skills) karyawan khususnya yang mendukung tugas dan pekerjaan karyawan pada posisi yang sedang dipangkunya dan pembekalan untuk penugasan di masa yang akan datang sehubungan dengan adanya perkembangan bisnis dan teknologi.
Adapun jenis-jenis dari pelatihan yang ada di PT. Telkom, Tbk antara lain: 1. Pelatihan secara umum
Dimana setiap karyawan diberikan kesempatan untuk mengambil minimal 2 (dua) jenis pengembangan kompetensi setiap tahunnya. Pengembangan kompetensi dibagi menjadi 3 (tiga) bagian, yaitu:
a. Pengembangan kompetensi dasar yang bertujuan meningkatkan core competencies dan pre-requisite posisi.
b. Pengembangan kepemimpinan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan memimpin bagi karyawan yang mempunyai tugas supervisi dan atau karyawan yang akan mendapatkan tugas supervisi.
2. Pelatihan Secara Khusus atau Berbiaya Besar 3. Pelatihan Pembekalan Purnabhakti
4. Pelatihan yang bersifat ahli teknologi melibatkan unit-unit yang terkait antara lain: user, research, development center, learning center, dan maintance center. Pelatihan disini menggunakan metode Classical dan E-learning.
Menurut KD 24/PD000/SDM-12/98 mengenai sasaran pendidikan dan pelatihan, yaitu:
a. Sasaran umum Pola Pendidikan dan Pelatihan adalah menciptakan SDM yang kompeten dan profesional, sehingga mampu menjadi pusat keunggulan yang mendukung daya saing perusahaan secara berkesinambungan. Oleh karena itu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus ditujukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan sesuai dengan tuntutan perkembangan bisnis perusahaan dan perkembangan teknologi telekomunikasi atau teknologi informasi dari waktu ke waktu.
b. Sasaran penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan karir karyawan adalah:
1. Mengembangkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan tuntutan kompetensi pada jabatan atau pekerjaan yang sedang dipangkunya mengikuti perkembangan bisnis perusahaan serta perkembangan teknologi informasi atau teknologi telekomunikasi.
2. Meningkatkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan persyaratan jabatan atau pekerjaan (job requirement) yang direncanakan akan dipangkunya.
3. Mempersiapkan karyawan sejak dini agar memiliki kompetensi dalam mengelola bisnis perusahaan masa depan mengikuti perkembangan teknologi telekomunikasi atau teknologi informasi.
Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk dapat meningkatkan kompetensinya melalui pendidikan dan pelatihan sepanjang memenuhi persyaratan. Program pendidikan dan pelatihan karyawan harus sejalan dengan pengembangan karir karyawan yang diarahkan ke masing–masing area karir (job stream) karyawan. Program pendidikan dan pelatihan dapat juga dilaksanakan untuk mengakomodasikan kebutuhan lintas karir atau program pengalihan atau mutasi atau promosi karyawan.
Struktur Organisasi Perusahaan
Untuk mempermudah penyelenggaran dan pegawasan jasa telekomunikasi, maka pada 1 Juli 1995 TELKOM telah menghapuskan struktur Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL) dan secara defacto meresmikan dimulainya era Divisi. Divisi Regional Telkom mencakup wilayah yang dibagi sebagai berikut:
a. Divisi Regional I, Wilayah Sumatera;
b. Divisi Regional II, Wilayah Jakarta dan sekitarnya; c. Divisi Regional III, Wilayah Jawa Barat;
f. Divisi Regional VI, Wilayah Kalimantan; dan
g. Divisi Regional VII, Wilayah Kawasan Indonesia Timur yang terdiri dari Sulawesi, Bali, Nusa Tenggara, Maluku, dan Irian Jaya.
Struktur organisasi yang dibahas dalam pembahasan ini adalah struktur organisasi Kandatel Jakarta Selatan. Kandatel Jakarta Selatan merupakan salah satu wilayah DIVRE II Jakarta dan merupakan unit bisnis perusahaan yang bertanggungjawab atas pencapaian sasaran-sasaran perusahaan jasa telekomunikasi melalui kegiatan-kegiatan unit-unit kerjanya dalam area bisnis DIVRE II.Berdasarkan Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor KD-11 31/PS-150/SDM-10/97 Tanggal 7 Juli 1997, tentang penyempurnaan organisasi Divisi Regional II Wilayah Jakarta, area bisnis Kandatel Jakarta Selatan meliputi seluruh Pemda DKI wilayah Jakarta Selatan, Kecamatan Ciputat, Kecamatan Pamulang, Kecamatan Pondok Aren dan Kecamatan Cileduk, dan Kotamadya Depok.
Pengelompokan aktivitas di dalam sub proses da proses bisnis yang dilakukan berdasarkan kesamaan kompetensi dan lingkup pekerjaan membentuk bagian struktur organisasi Kandatel Jakarta Selatan seperti Gambar 4 yang menggambarkan organisasi Kandatel Jakarta Selatan.
Gambar 4 Struktur organisasi di PT. Telekomunikasi Indonesia Jakarta Selatan (PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan 2011)
Struktur organisasi PT. Telkom Kandatel Jakarta Selatan mempunyai bentuk yaitu Struktur Organisasi Lini dan Staff.Struktur organisasi ini merupakan perpaduan antara organisasi lini ditambah staff personel yang memberikan
pelayanan pada manajernya. Struktur organisasi ini tidak hanya ada garis komando dari atas ke bawah, tetapi juga ada garis koordinasi dan pengaduan dari staff kepada atasannya. Manajer lini membuat keputusan yang diberlakukan pada departemennya, manajer juga menerima tugas yang sulit untuk menerapkan secara langsung keputusan yang telah dibuatnya dalam organisasi perusahaan. Staff departemen dan tenaga kerja lainnya mendukung keputusan tersebut dengan cara menerapkan kerja seefektif mungkin, staff departemen mengalami proses spesialisasi atau penambahan pengetahuan keteknikan yang dapat mendukung keahlian mereka.
Visi, Misi dan Budaya Perusahaan
TELKOM bukan lagi perusahaan yang memonopoli pasar telekomunikasi Indonesia.Sejak karpet globalisasi digelar, kompetensi menjadi ajang yang harus dijalani oleh perusahaan manapun. Masing-masing akan memperebutkan perhatian customer. Yang paling kompetitif tentu saja yang akan menang. Untuk merespon berbagai perubahan dan sekaligus proaktif dalam menghadapi tantangan tersebut, manajemen PT. TEδKOε telah merumuskan Visi baru, yaitu: “To Become a Leading Infocom Company in Region”. εenjadi Infocom Company mengandung arti bahwa TELKOM bergerak dalam bisnis informasi dan komunikasi yang secara konkret diwujudkan dalam bentuk keragaman produk jasa.Semula layanan yang disajikan hanya POTS (Plain Ordinary Telephone Services), kini menjadi PMVIS (Phone, Mobile, View, Internet, Services).
Leading Infocom Company in The Region mengandung pengertian bahwa TELKOM berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan Infocom berpengaruh di kawasan Asia Tenggara yang kemudian akan berlanjut ke kawasan Asia dan Asia-Pasifik. Menjadi perusahaan yang berpengaruh tersebut mengandung arti: apabila dibandingkan dengan perusahaan terkemuka pada area bisnis yang sama di kawasan regional (dengan menggunakan indikator-indikator tertentu) maka kinerja bisnis dan finansialnya akan seimbang atau bahkan lebih baik lagi.
Disamping itu, Telkom juga mempunyai misi yaitu:
a. To Provide One Stop Services With Excellent Quality and Competitive Price; Artinya TELKOM menjamin bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik, berupa kemudahan, kualitas produk, kualitas jaringan, dengan harga yang kompetitif.
b. Managing Business Through Best Practices, Optimizing Superior Human Resource, Competitive Technology, and Synergizing Business Partners.
Artinya adalah TELKOM akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalkan SDM yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang menguntungkan secara timbal balik dan saling mendukung secara sinergis.
Untuk merealisasikan visi korporasi, dan mendukung pelaksanaan misi tersebut diatas maka pada bulan Februari 2004 diluncurkanlah suatu Budaya Korporasi yang diberi nama Budaya Korporasi The TELKOM WAY135.
Maret 2004, tentang Budaya Korporasi The TELKOM WAY 135. Dengan penetapan KD ini berarti Budaya Korporasi The TELKOM WAY 135 harus diimplementasikan diseluruh unit dan jajaran TELKOM.
Bidang Usaha Perusahaan
Jasa telekomunikasi yang disediakan PT. Telkom dibagi ke dalam 2 (dua) kelompok, yaitu jasa telekomunikasi dasar dan jasa telekomunikasi bukan dasar. Pengelompokkan ini belum dilaksanakan secara tegas, mengingat teknologi telekomunikasi dan informasi tentang berkembang dengan pesat. Bisnis utama PT. Telkom sampai saat ini adalah menyediakan PSTN (Pusat Switch Telephone Network) dan menyelanggarakan jasa melalui PSTN.
Jenis jasa telekomunikasi yang sudah beroperasi sejak Tahun 1995 adalah: a. Jasa telepon dalam negeri;
b. Jasa interlokal kepada penyelenggara telekomunikasi lain; c. Jasa telepon bergerak seluler;
d. Jasa satelit; dan e. Jasa-jasa lainnya.
Jasa telepon dalam negeri merupakan kegiatan usaha PT. Telkom yang memberikan pendapatan terberat.Komponen pendapatan jasa ini meliputi biaya pasang, biaya abodemen (langganan) bulanan, dan biaya permohonan telepon untuk panggilan lokal dan jarak jauh. Dari catatan tahun 2001 ternyata kontribusi pendapatan terbesar berasal dari biaya pemakaian telepon.Pelayanan jasa telepon dalam negeri ini juga termasuk penyediaan telepon umum baik lokal maupun koin dan jasa warung telekomunikasi.
Untuk mengantisipasi era globalisasi, seperti perdagangan bebas baik internasional maupun regional, maka PT. Telkom pada tahun 1995 juga melaksanakan tiga program besar secara stimultan. Program-program tersebut adalah restrukturisasi internal, penetapan kerjasama operasi (KSO) dan penerapan go public internasional atau dikenal dengan internal public offering.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Didalam program SEM dimungkinkan dilakukannya perhitungan validitas dan reliabilitas tersebut.Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Ghozali (2008) bahwa di dalam penelitian dapat melakukan tiga kegiatan sekaligus, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen (setara dengan analisis faktor konfirmatori), pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis path), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi (setara dengan model struktural atau analisis regresi).
Analisis validitas dan reliabilitas menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) yang didasarkan atas alasan bahwa variabel-variabel teramati adalah indikator-indikator tidak sempurna dari variabel laten atau konstruk tertentu yang mendasarinya.Selain itu, model CFA dibentuk lebih dahulu,jumlah variabel dan pengaruh suatu variabel laten terhadap variabel teramati ditentukan lebih dahulu.
a. Nilai t statistik muatan faktornya (factor loadings) lebih besar dari nilai kritis ( .96);
b. Nilai convergent validity bermuatan faktor standarnya (standardized factor loadings) . atau .η (Ghozali 2008). Dalam hal ini, peneliti akan menggunakan muatan faktor standar .
Dalam penelitian ini, pengujian dilakukan terhadap 100 orang responden pada unit Customer Service di PT. Telkom, Tbk dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SmartPLS. Dalam hal ini, pengujian validitas dan reliabilitas dari alat ukur menggunakan hasil dari pengolahan Structural Equation Modelling (SEM). Pengujian validitas dimaksudkan untuk menguji alat ukur dalam hal ini adalah kuesioner yang digunakan valid atau tidak valid. Adapun pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji apakah alat ukur dapat dipercaya atau seberapa jauh konsistensi alat ukur. Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali.
Adapun evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran (outer model) diukur dari ukuran Composite Reliability (reliabilitas komposit) dan Average Variance Extracted (AVE). Nilai Composite Reliability yang baik apabila memiliki nilai Sedangkan nilai AVE harus diatas 0.50. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan diketahui bahwaseluruh butir pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memiliki nilai composite reliability diatas 0.70 dan telah valid atau dapat digunakan untuk mengukur setiap variabel penelitian yang telah ditetapkan kecuali ada beberapa indikator-indikator yang dinyatakan tidak valid dikarenakan nilai loadings factornya berada dibawah 0.70.
Karakteristik Umum Responden
Tabel 7 Rekapitulasi data responden
Karakteristik Responden Frekuensi Presentase (%) Jenis Kelamin
Junior Operasional Manajer 10 10.00
Supervisor 26 26.00
Berdasarkan data diatas, untuk karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa sebagian besar responden berdominan berjenis kelamin pria (73%) dan responden wanita (27%), Karakteristik Responden didominasi pada rentang usia 30-40 tahun(7%), usia 41-50 tahun (53%) dan usia > 50 tahun (40%), Karakteristik responden berdasarkan pendidikan menunjukkan bahwa responden didominasi oleh SMA (36%), D1 (14%), D3 (10%), S1 (34%), dan S2 (6%), Karakteristik responden berdasarkan jabatan menunjukkan bahwa responden didominasi oleh Off-2 (22%), Off-3 (20%), Staff (21%), Assisten Manager (16%), Spv (17%), Manager (3%), dan Junior Op. Manager (1%), Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja responden memiliki masa kerja yang didominasi pada rentang 5 – 10 tahun (1%), 11 – 20 tahun (33%) dan > 20 tahun (66%).
Berdasarkan usia dilihat dari tingkat pendidikan berdasarkan hasil pengujian one way anova dan hasil pengolahan descriptives tidak ada perbedaan secara nyata (lihat lampiran 4 dan lampiran 6) sedangkan untuk pelatihan pegawai terdapat perbedaan tingkat pelatihan pegawai berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.02 (lihat lampiran 4), hasil pengolahan descriptives menunjukkan bahwa adanya penurunan keinginan pegawai mengikuti pelatihan yang dapat mengakibatkan penurunan kinerja pegawai.
Berdasarkan pendidikan terakhir, hasil pengujian one way anova dan hasil pengolahan descriptives menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang nyata pada tingkat pendidikan dan pelatihan (lihat lampiran 4 dan lampiran 7).
Berdasarkan jabatan, adanya perbedaan yang nyata tingkat pendidikan dan pelatihan dimana hasil pengujian anova memiliki nilai signifikannya lebih kecil 0.05 dengan adanya nilai tersebut maka terjadi adanya kesenjangan (gap) antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi, upaya yang dapat mengurangi atau menghilangkan kesenjangan tersebut dengan melakukan pelatihan atau pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan perusahaan sedangkan hasil pengolahan descriptives tidak menunjukkan adanya perbedaan yang nyata (lihat lampiran 4 dan lampiran 8).
Berdasarkan lama bekerja, untuk tingkat pendidikan dan tingkat pelatihan yang berdasarkan hasil uji one way anova dan hasil pengolahan descriptivesmenunjukkan bahwa rata-rata pegawai PT. Telkom memiliki pengalaman dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuannya.
Analisis SEM PLS Sistem Pendidikan dan Pelatihan Dalam Upaya Peningkatan Kinerja SDM Di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta
Selatan
Model Awal Sistem Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja SDM
Semua data yang telah dikumpulkan menurut rancangan model penelitian yang disusun, maka pada tahap selanjutnya adalah dilakukan analisis data.Metode analisis dilakukan dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) yang diolah dengan Smart PLS 2.0.Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besarnya pengaruh konstruk laten independen (endogen) yaitu pendidikan dan pelatihan terhadap konstruk dependen (eksogen) yaitu kinerja pegawai.
A. Model 1 pengaruh langsung (direct effect)
B. Model 2 pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Gambar 5 Tampilan hasil PLS algorithm pada model awal penelitian
Selanjutnya, pada analisis SEM-PLS akan dilakukan dua model yaitu: analisis outer model dan analisis inner model. Model pengukuran (outer model) adalah model yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali 2008). Evaluasi outer model dilakukan terhadap konstruk yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya.Ukuran refleksif indikator dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor lebih dari 0.70. Akan tetapi, untuk penelitian tahap awal dari pengembangan, nilai loading factor 0.50 sampai 0.60 dianggap cukup (Ghozali 2008).
menggambarkan signifikansi hubungan dan pengaruh antar variabel laten, yaitu peubah Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. Analisis model inner akan menjawab hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian.
Analisis Evaluasi Model Outer
Pada tahap awal, indikator pendidikan dan pelatihan yang tidak sejalan dalam mendukung kinerja pegawai dihilangkan atau dihapus dari model. Indikator ini ditandai dengan nilai koefisien yang bernilai negatif atau memiliki nilai kurang dari 0.70, maka diputuskan untuk dikeluarkan dari model. Berikut ini indikator yang nilainya kurang dari 0.70 sebagai berikut:
a. X1.2.4 adalah indikator keinginan pegawai mengikuti pendidikan perusahaan
b. X1.2.5 adalah indikator penugasan pegawai mengikuti pendidikan diperusahaan
c. X1.2.8 adalah indikator pegawai tidak mengalami kesulitan dalam pekerjaan
d. X1.2.9 adalah indikator mental pegawai mengalami peningkatan
e. X1.2.14 adalah indikator pendidikan perusahaan dapat membantu pegawai dalam bidang teknik
f. X1.2.15 adalah indikator pegawai merasa antusias dalam mengikuti program pendidikan perusahaan
g. X2.1.1 adalah indikator keterampilan yang terkait dengan telkom dalam pelatihan
h. X2.1.2 adalah indikator partisipasi pegawai dalam volume pekerjaan i. X2.1.3 adalah indikator meningkatkan kemampuan pegawai dalam
menghadapi permasalahan pekerjaan
j. X2.1.4 adalah indikator untuk menyerap pengarahan atasan ke setiap pegawainya
k. X2.2.1 adalah indikator pengetahuan yang terkait dengan telkom l. X2.2.2 adalah indikator kemampuan komunikasi pegawai
m. X2.2.3 adalah indikator pegawai lama memerlukan pengetahuan yang baru n. X2.3.1 adalah indikator minat dan rasa ingin tahu pegawai dalam sikap
atau perilaku pegawai
o. X2.3.2 adalah indikator memupuk tingkah laku yang positif pegawai terhadap atasan dalam sikap atau perilaku pegawai
p. X2.4.1 adalah indikator kesesuaian dalam perencanaan perusahan mengadakan pelatihan dalam teknik perencanaan pelatihan
q. X2.4.2 adalah indikator kesesuaian materi pelatihan dalam teknik perencanaan pelatihan
r. X2.4.3 adalah indikator kesesuaian metode pelatihan dalam teknik perencanaan pelatihan
s. X2.6.1 adalah indikator perubahaan sikap dalam pelayanan pelanggan t. Y9.1 adalah indikator terjalin hubungan baik harmonis antar atasan u. Y9.2 adalah indikator terjalin hubungan baik sesama rekan kerja
