Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Presyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh :
BANGUN KARISMA PALUPI NIM. 109046100009
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAH (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
ANALISIS FAKTOR MOTTVASI KERJA INTRINSIK DAN EKSTRINSIK
KARYAWAN BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
BANGT]N KARISMA PALUPI
IIIIM:
109046100009KONSEI{TRASI PERBAhIKAN SYARIAII
PROGRAM STUDI MUAMALAT
B'AIilLTAS
SYARIAII DAI\[ HUKT]MUNWERSITAS ISLAM I\IEGERI
SYARIF ITIDAYATT]LLAII
JAKARTA
1436 HJ201s
M
Di Bawah BimbinganEKsTRINsIK KAiTYAwAht BAITK
I}KI
SYARIAII CABAI{G POI{DOK Ih[DAH,, tCIAh diujikan dalam sidagg munaqasyah Fakultas Syariah dan HukumUIN
Syarif Hidayatullah Jakarta pada Selasa,29 September zols. Skripsiini
telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Eko:romi Syar-iah (S.E.Sy.) pada Program Strata I (Sl) padaProgram Studi Muamatat (Ekonomi Islam)'
Jakart4
Oktober2015Mengesahkan,
Dekan Fakultas SYariah dan Hukrmr
Panitia Sidang: Ketua
Sekretaris
Pembimbing
Penguji
I
Penguju
II
AI4. Hasan Ali. MA
NIP. 19751201200501 100s
Abdurratrf. Lc. M.A.
NIP. 1973 1 2115200501 1002
Dr. Nurhasanah" M.Ag NIP. 1 9740 817 2002122013
Dr. H. Abdul Malik. MM
}.IIP. 19500702197831003
Dr. Hj. Isnawati R.ais" M.A.
NIP- 1 9s71 A27 W8s032001
NIP. 1 9691 21 6199608laar
iv ABSTRAK
Bangun Karisma Palupi. NIM: 109046100009. Analisis Faktor Motivasi Kerja
Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Program Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. Penelitian dalam skripsi ini meneliti tentang motivasi karyawan dalam bekerja sebab permasalahan motivasi merupakan aspek dasar yang menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih maksimal atau tidak dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian ini bermaksud untuk menguji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 52 orang yang merupakan seluruh karyawan tetap dan tidak tetap yang bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode Analisis Faktor. Data diolah dengan menggunakan software statistik yakni SPSS 17 yang dapat mereduksi beberapa atribut tidak signifikan untuk kemudian menemukan faktor-faktor utama diantara atribut-atribut tersebut.
Hasil dari pengolahan data menggunakan Analisis Faktor menunjukan bahwa terdapat 25 atribut yang secara umum mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan nilai eigenvalue lebih dari 0,50 dan 1 atribut yang tereduksi dengan nilai eigenvalue kurang dari 0,50. Sementara itu terdapat faktor utama yang secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah, yakni 1) Faktor Intrinsik yang terdiri atas pengembangan potensi individu, prestasi, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri; 2) Faktor Ekstrinsik yang terdiri atas gaji, kondisi kerja, status, dan hubungan kerja. dengan hasil Rotated Component Matriks yang nilainya > 0,50.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 Prodi Muamalat, Fakultas
Syariah dan Hukum, Jurusan perbankan Syariah di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil saya atau merupakan
hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang
berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Agustus 2015
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Wr. Wb.
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Bank DKI
Syariah”. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW
beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa
pembuatan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan kali ini, izinkan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada orang-orang yang telah memberikan bantuan serta kontribusinya
dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Maka dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Asep Saepudin Jahar, MA selaku Ketua Dekan Fakultas Syariah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. Bapak AM. Hasan Ali, MA selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak
H. Abdurrauf, LC, MA Selaku Sekretaris Prodi Muamalat
3. Ibu Dr. Nur Hasanah, M.Ag. yang telah meluangkan waktunya untuk
4. Bapak Imam selaku Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah
yang bersedia mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di Bank DKI
Syariah Cabang Pondok Indah.
5. Segenap pihak Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang telah banyak
membantu memberikan ilmu dan informasi kepada penulis selama melakukan
penelitian. Kepada Mas Fahmi, Mba Rahmani, Mas Adit, Mba Fitri, yang telah
meluangkan waktu nya untuk memberikan kontribusi dalam penelitian penulis.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif idayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Pimpinan dan Staff Perpustakaan Utama, Perpustakaan Fakultas Syariah dan
Hukum, Perpustakaan Psikologi atas kemudahan penulis mendapatkan referensi
dalam penyelesaian skripisi ini.
8. Ungkapan terimakasih yang tak terhingga penulis sampaikan dengan rasa
hormat dan rendah hati penuh kasih sayang dan cinta kepada kedua orang tua
penulis, yakni Ayahanda Muslih dan Ibunda Anita Sophiati. Kepada
adik-adikku tersayang Gusti Cahyaning Dewo dan Fatekha Nur Hidayah atas
keceriaan yang kalian berikan dan menjadi dorongan yang sangat berati dalam
proses penyelesaian skripsi ini.
9. Untuk Dian Maryani atas dorongan, masukan, dan semangatnya yang tak
viii
10.Kawan-kawan Perbankan Syariah Kelas A angkatan 2009, Keluarga besar
LiSenSi atas kebersamaan, keceriaan dan ilmu nya selama menempuh
perkuliahan.
Terimakasih kepada semua pihak-pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu
per satu yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari
bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, namun penulis berharap
skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya
dan ekonomi islam pada khususnya.
Jakarta, Agustus 2015
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN PANITIA UJIAN ... iii
ABSTRAK ... iv
LEMBAR PERNYATAAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GRAFIK ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Identfikasi Masalah ... 6
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah ... 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
E. Metode Penelitian ... 9
F. Review Studi Terdahulu ... 12
G. Kerangka Teori ... 20
H. Kerangka Konsep ... 21
x BAB II LANDASAN TEORI
A. Definisi Motivasi Kerja ... 23
B. Asas Motivasi ... 24
C. Tujuan dan Prinsip Motivasi ... 26
D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi ... 30
E. Teori Motivasi Kerja ... 32
F. Faktor-Faktor Motivasi ... 45
1. Motivasi Intrinsik ... 45
2. Motivasi Ekstrinsik ... 49
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 57
B. Objek dan Subjek Penelitian ... 58
C. Responden Penelitian ... 63
D. Jenis Data ... 68
E. Teknik Pengumpulan Data ... 68
F. Metode Analisis Data ... 70
BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN
A. Analisis Faktor motivasi Kerja Karyawan ... 79
B. Faktor Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah ... 84
C. Faktor Motivasi Kerja Ekstrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah ... 85
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 90
xii
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1 Review Studi Terdahulu ... 12
2. Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert ... 67
3. Tabel 3.2 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Instrinsik .... 72
4. Tabel 3.3 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ... 73
5. Tabel 3.4 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Ekstrinsik ... 74
6. Tabel 3.5 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ... 75
7. Tabel 3.6 Faktor-Faktor Motivasi Menurut Herzberg ... 78
8. Tabel 4.5 Nilai KMO dan Bartlett’s Test ... 79
9. Tabel 4.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang Pondok Indah ... 80
10. Tabel 4.7 Hasil Total Variance Explained ... 82
DAFTAR GRAFIK
1. Grafik 1.2 Kerangka Konsep Penelitian ... 21
2. Grafik 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 34
3. Grafik 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg ... 36
4. Grafik 2.3 Proses Penguatan oleh B.F. Skinner ... 41
5. Grafik 2.4 Model Motivasi Porter – Lawler ... 44
6. Grafik 3.1 Struktur Organisasi Bank DKI ... 62
7. Grafik 3.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin (dalam persen) ... 64
8. Grafik 3.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir (dalam persen) ... 65
9. Grafik 3.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan (dalam persen) ... 66
10.Grafik 3.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan (dalam persen) ... 66
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini perbankan syariah menjadi bagian yang sulit dipisahkan dari
masyarakat Indonesia. Keberadaan bank syariah di Indonesia menjadi alternatif
lembaga intermediasi keuangan. Hal ini bisa terlihat dari banyaknya lembaga
keuangan yang mulai bermunculan dengan sistem syariah sebagai standar
operasional.
Jumlah Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) sampai
dengan Oktober 2012 tidak mengalami perubahan, namun demikian jumlah jaringan
kantor meningkat. Meskipun dengan jumlah BUS (11 buah) maupun UUS (24 buah)
yang sama, namun pelayanan kebutuhan masyarakat akan perbankan syariah menjadi
semakin meluas yang tercermin dari bertambahnya Kantor Cabang dari sebelumnya
sebanyak 452 menjadi 508 Kantor, sementara Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan
Kantor Kas (KK) telah bertambah sebanyak 440 kantor pada periode yang sama.
Secara keseluruhan jumlah kantor perbankan syariah yang beroperasi sampai dengan
bulan Oktober 2012 dibandingkan tahun sebelumnya meningkat dari 1.692 kantor
menjadi 2.188 kantor.1
1
Tanpa Nama, Analisis dan Forecasting Kinerja, artikel diiakses pada 22 Juni 2014 dari http://esharia.blogspot.com/2014/05/analisis-dan-forecasting-kinerja.html
Pesatnya bank syariah yang tumbuh harus dibarengi dengan memadainya
jumlah Sumber Daya Manusia (SDM). Jika SDM nya tidak memadai maka institusi
tidak bisa menjalankan operasional dengan baik.
Keberhasilan pengembangan perbankan syariah bukan hanya ditentukan
keberhasilan pertumbuhan yang spektakuler atau keberhasilan penyebarluasan
informasi, penyusunan atau penyempurnaan perangkat ketentuan hukum, atau
banyaknya pembukaan jaringan kantor, tetapi juga ditentukan oleh kualitas sumber
daya insani para pelaku/praktisi perbankan syariah itu sendiri.2 Untuk mewujudkan
sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan
prinsip syariah dibutuhkan sumber daya insani (SDI) yang mampu menguasai syariah
dan teknis perbankan.
Dalam industri perbankan Syariah, kualitas SDM sangat menentukan apakah
perbankan syariah bisa menjalankan operasionalnya sesuai dengan prinsip syariah
islam atau tidak. Oleh karena itu, kualitas SDM dalam perbankan syariah harus
benar-benar mengenal dan memahami prinsip-prinsip syariah.3
Menurut Bank Indonesia, syarat kemampuan Sumber Daya Manusia Syariah
meliputi fatonah (kompeten dan profesional), amanah (dapat dipercaya), sidiq (benar
dan jujur), tablig (memiliki social concern untuk mengembangkan
lingkungan/bawahan meuju kebaikan), memiliki komitmen dalam melaksanakan
2
Agustianto, Mencetak SDM Bank Syariah yang Berkompetensi, diakses pada 7 Agustus 2014 dari http://www.padangekspres.co.id/?news=berita&id=10964
3
usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten, memiliki integrasi dan
moral yang baik, serta memiliki pengalaman operasional syariah atau telah
mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.4
Perkembangan SDM di lembaga keuangan syaraiah pun dari tahun ke tahun
memiliki peningkatan. Hal ini bisa terlihat dari tenaga kerja yang terserap pada April
2014 oleh Bank Umum Syariah sebanyak 27.102, Unit Usaha Syariah sebanyak
11.355 karyawan, dan BPRS 4.833 pegawai.5 Dimana pada bulan yang sama tahun
sebelumnya, BUS memiliki 25.055 tenaga kerja, UUS 8.532 karyawan, dan BPRS
4.678 pegawai.
Namun sayangnya, kebutuhan karyawan yang terus meningkat tidak
diimbangi pasokan tenaga kerja yang memadai. Karyawan yang telah bergabung
dengan bank syariah harus menunjukan kinerjanya. Karena kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai
tujuannya.6
Beragamnya karakteristik SDM yang dimiliki membuat setiap karyawan
memiliki kinerja yang berbeda. Perbedaan ini salah satunya disebabkan oleh motivasi
kerja. Karena perbedaan tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat
mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kinerja nyadi dalam organisasi.
4
Elza Septerina, Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BNI Cabang Syariah Padang, (Skripsi Konsentrasi Perbankan Syariah, Program Studi Muamalat, FSH UIN Jakarta, 2009), hlm 52.
5
Portal Otoritas Jasa Keuangan, Data Statistik Perbankan Syariah April 2014, diakses pada 14 Juli 2014 dari http://ojk.go.id/data-statistik-perbankan-syariah
6
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja
karyawan atau pekerja.7 Untuk mendapatkan loyalitas yang tinggi dari para
pekerjanya, maka sebuah perusahaan memerlukan motivasi kepada karyawaannya
agar lebih rajin dalam bekerja. Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu
menggerakan batin untuk bertindak. Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan
gerakan untuk menghasilkan sesuatu.
Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan
bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam
pencapaian tujuan tertentu.8 Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan
mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar
motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari
mana suatu kegiatan dimulai.
Motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan/9 Dalam hal ini, pemberian motivasi yang diberikan
oleh seorang pemimpin memberikan spirit yang lebih bagi para karyawan. Sehingga
7
Ruslani, Semangat da Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 15 Desember 2014 dari http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html
8
Tanpa Nama, Sumber Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 16 Desember 2014 dari http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/06/sumber-motivasi-kerja-karyawan.html
9
mereka mampu bekerja secara efektif untuk bisa mencapai target yang diberikan oleh
atasan nya.
Dari sekian banyak lembaga perbankan yang mempunyai usaha syari’ah di
Indonesia salah satunya adalah Bank DKI. Bank DKI berdiri pada tanggal 11 April
1961, 16 tahun sesudah Presiden Soekarno berproklamasi. Sekarang Bank DKI sudah
bekembang dengan pesat, hal ini bisa dilihat dari jumlah kepemilikan 1 kantor pusat,
5 kantor unit kerja diluar kantor pusat, 21 kantor cabang (konvensional dan UUS), 41
kantor cabang pembantu (Konfensional dan UUS), 103 kantor kas (Konvensional dan
UUS), 31 payment point, dan 4 samsat drive thru.10
Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. UUS
Bank DKI mulai beroperasi pada tanggal 16 Maret 2004 setelah mengantongi Surat
Izin Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8 Maret 2004.11 Pada saat itu Unit
Usaha Syariah diberikan modal sebesar Rp 2 Miliar.
UUS Bank DKI Syariah mengalami peningkatan yang signifikan dari waktu
ke waktu. Hal ni bisa dilihat dari meningkatnya modal Unit Usaha Syariah sebesar Rp
100 Miliar di tahun 2007. Selain itu total aset yang dikelola Bank DKI Syariah
mencapai Rp 638,31 Miliar dengan pembukuan laba sebesar Rp 15,46 Miliar di tahun
2010.
10
Portal PT Bank DKI, Sekilas Bank DKI, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://www.bankdki.co.id/corporate-website/sekilas-bank-dki
11
Meskipun masih berbentuk Unit Usaha Syariah namun Bank DKI Syari’ah
telah berhasil meraih beberapa penghargaan. Beberapa diantaranya yakni “Best
syari’ah 2012” sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik dengan Aset lebih dari 500 M,
"The Most Expansive Funding” untuk kategori UUS dengan modal dibawah Rp 1
Triliun dan lain sebagainya. Selain itu Bank DKI Syariah berpredikat SANGAT
BAGUS atas Kinerja Keuangan Tahun 2011.12 Atas prestasi yang baik tersebut,
alangkah baiknya jika motivasi karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah
dapat terus ditingkatkan dan terpelihara dengan baik.
Berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruh motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syari’ah agar bisa
mendapatkan loyalitas lebih dari karyawan. Maka penelitian skripsi ini berjudul
“Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI
Syariah Cabang Pondok Indah”
B. Identifikasi Masalah
Tema motivasi kerja ini memiliki permasalahan yang meluas. Motivasi
seorang karyawan dalam bekerja akan menentukan keberhasilan target perusahaan.
Selain itu, motivasi akan memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas
12 Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014
tugas-tugas dari perusahaan. Seringkali kinerja karyawan tidak menunjukan performa
yang baik karena permasalahan motivasi kerja.13
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah
Dalam penulisan karya ilmiah ini agar tidak meluas dan fokus pada
permasalahan yang akan dibahas, serta mencapai hasil yang diharapkan, maka
penulis membatasi objek yang akan dikaji sebagai berikut:
a. Fokus utama dalam penelitian ini yakni terkait faktor-faktor motivasi yang
dikemukakan oleh Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
b. Objek penelitian dibatasi untuk karyawan PT Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah.
c. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap
dan tidak tetap yang masih bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok
Indah pada periode 2015.
d. Data analisis faktor dalam penelitian ini diolah dengan software SPSS
2. Rumusan Masalah
Dari pembatasan masalah tersebut kemudian penulis merumuskan pokok
permasalahan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
13
1. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah?
2. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dan manfaat dalam
penelitian ini yakni sebagai berikut:
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui atribut-atribut apa saja yang berkaitan dengan motivasi
kerja karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.
b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan dalam hal motivasi kerja
karyawan Bank DKI Syariah cabang Pondok Indah.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Menambah wawasan, pengetahuan, dan pemahaman bagi penulis khususnya
mengenai betapa pentingnya motivasi kepada karyawan untuk mendapatkan
etos kerja yang tinggi.
b. Meningkatkan semangat bagi karyawan agar berlomba-lomba untuk terus giat
bekerja dan meningkatkan kinerjanya serta citra perusahaan sebagaimana
c. Menjadi sarana informasi serta masukan bagi perusahaan dalam peningkatan
motivasi karyawan sehingga dapat mengembangkan perusahaan sesuai dengan
tujuan yang diarahkan.
d. Bagi pihak lain yang membutuhkan, diharapkan penelitian ini bisa menambah
khazanah pengetahuan yang berkaitan dengan tema ini, dan dapat dijadikan
sebagai bahan rujukan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
penelitian kualitatif deskriptif. Format deskriptif kualitatif pada umumnya
dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus14. Metode deskriptif yaitu
pengumpulan data yang berhubungan dengan sikap dan pendapat dari suatu
kelompok orang dengan meminta mereka untuk memberikan informasi
penting.15
Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan
untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau
berbagai fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek
penelitian, dan berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri,
14
H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 2011), h. 68.
15
karakter, sifat, model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun
fenomena tertentu16.
2. Sumber Data
Data yang digunakan penulis dalam penelitian ini bersumber dari data
primer dan data sekunder.
a) Data Primer
Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari obyek yang dituju.
Data ini diperoleh dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak
Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah tentang
motivasi kerja karyawan.
b) Data Sekunder
Data Sekunder diperoleh dari literatur-literatur kepustakaan yang
berkaitan dengan materi yang akan dibahas, baik itu berupa buku-buku
sumber, jurnal, surat kabar maupun laporan yang diterbitkan oleh pihak
terkait yang relevan dengan pokok masalah yang diangkat penulis pada
skripsi ini.
3. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang berkenaan dengan judul penelitian,
penulis menggunakan jenis pengumpulan data berikut:
16
a) Studi Dokumentasi
Dalam hal pengumpulan data dengan studi kepustakaan, teknik yang digunakan
yakni mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian ini
melalui buku, artikel, studi terdahulu, majalah, surat kabar, brosur, media online
dan lain sebagainya.
b) Penelitian Lapangan
Peneliti melakukan penelitian langsung ke lapangan dengan cara observasi,
wawancara, dan memberikan kuisioner dari pihak-pihak terkait.
4. Pengolahan dan Analisis Data
Dalam pengolahan dan analisis data, penelitian ini menggunakan analisis faktor.
Analisis faktor merupakan sebuah analisis yang mencari hubungan
interdependensi antar variabel, sehingga mampu mengidentifikasi
dimensi-dimensi atau faktor yang menyusunnya.17 Dalam analisis faktor tidak terdapat
variabel bebas atau variabel terikat karena dalam analisis ini tidak
mengklasifikasikan variabel bebas maupun variabel terikatnya. Manfaat dari
analisis faktor adalah melakukan peringkasan atribut berdasarkan tingkat
keeratan hubungan antar atribut, sehingga akan diperoleh faktor-faktor dominan
yang berpengaruh terhadap atribut lainnya.
17
5. Teknik Penulisan Skripsi
Adapun dalam penyusunan skripsi ini penulis berpedoman pada prinsip-prinsip
yang telah diatur dalam buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2012”
F. Review Studi Terdahulu
Pada penelitian yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan terdapat
[image:25.612.111.533.245.694.2]beberapa studi terdahulu yang berkaitan dengan penulis, yakni:
Tabel 1.1
Review Studi Terdahulu
No.
Aspek Perbandingan
Studi Terdahulu Rencana Penelitian
1. a.Judul Faktor- Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja
Polisi. Penulis: Gilang Raka
Pratama (Skripsi Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta)
Analisis Faktor Motivasi
Kerja Intrinsik dan
Ekstrinsik Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang
Pondok Indah. Penulis:
Bangun Karisma Palupi
(Skripsi Fakultas Syariah
dan Hukum, UIN Syarif
b.Pendekatan
Teori
Motivasi menjadi salah satu
aspek yang sangat penting
dalam menentukan perilaku
kerja Polri. Melalui motivasi,
seorang Polri didorong dan
diarahkan perilakunya untuk
melaksanakan tugas
perlindungan dan pengamanan
secara efektif.
Motivasi akan memberikan
dampak pada hasil kerja
yang dicapai atas
tugas-tugas dari perusahaan.
Seringkali kinerja
karyawan tidak
menunjukan performa yang
baik karena permasalahan
motivasi kerja.
c. Fokus Pengaruh yang signifikan
antara faktor hygiene dan
faktor motivator terhadap
motivasi kerja polisi.
Variabel - variabel yang
menjadi faktor-faktor
motivasi yang
dikemukakan oleh
Herzberg yang terangkum
dalam faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
d. Metode
Penelitian
Penelitian menggunakan
metode kuantitatif dengan
metode analisis faktor dan
diolah dengan menggunakan
Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif
dengan pendekatan
software LISREL 8.7. data menggunakan teknik analisis faktor yang diolah
dengan program software
SPSS 17.
e. Waktu dan
Tempat
Penelitian dilakukan pada
Tahun 2011 di Polresta Bogor
Penelitian dilakukan pada
Tahun 2015 di Bank DKI
Syariah Cabang Pondok
Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah Polisi di Polresta Bogor
dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong
motivasi kerja polisi dengan software pengolah data
menggunakan LISREL 8.7. Sedangkan dalam penelitian ini,
objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian
faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah yang diolah
dengan menggunakan software SPSS 17.
2. a. Judul Motivasi Nasabah dalam
Menggunakan Jasa Pegadaian
Syariah (Studi Kasus Perum
Pegadaian Syariah Cabang
Cinere). Penulis: Syarifah
Analisis Faktor Motivasi
Kerja Intrinsik dan
Ekstrinsik Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang
(Perbankan Syariah, FSH UIN
Jakarta)
Bangun Karisma Palupi
(Skripsi Fakultas Syariah
dan Hukum, UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta)
b. Pendekatan
Teori
Nasabah akan bergadai jika
menghadapi kebutuhan yang
mendesak.
Motivasi akan memberikan
dampak pada hasil kerja
yang dicapai atas
tugas-tugas dari perusahaan.
Seringkali kinerja
karyawan tidak
menunjukan performa yang
baik karena permasalahan
motivasi kerja.
c. Fokus Skripsi ini membahas bahwa
yang menjadi motivasi nasabah
dalam memilih jasa pegadaian
syariah adalah karena
pelayanannya baik, prosedur
mudah, cepat, serta jarak
tempuh yang lebih dekat dan
strategis.
Variabel-variabel yang
menjadi faktor-faktor
motivasi yang
dikemukakan oleh
Herzberg yang terangkum
dalam faktor intrinsik dan
d. Metode
Penelitian
Menggunakan metode
deskriptif analisis dengan
menjelaskan motivasi nasabah
menggunakan jasa layanan
Perum Pegadaian Syariah
Cabang Cinere.
Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif
dengan pendekatan metode
deskriptif. Metode analisis
data menggunakan teknik
analisis faktor yang diolah
dengan program software
SPSS 17.
e. Waktu dan
Tempat
Penelitian dilakukan pada
tahun 2008 di Perum
Pegadaian Syariah Cabang
Cinere.
Penelitian dilakukan pada
Tahun 2015 di Bank DKI
Syariah Cabang Pondok
Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada
Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan
penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah
terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan
dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan
penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank
Syariah.
Peningkatan Kinerja Karyawan
Bagian Merketing pada BRI
Syariah Bogor. Penulis: Intan
Kusuma Dewi (Perbankan Syariah,
FSH UIN Jakarta)
Motivasi Kerja
Intrinsik dan
Ekstrinsik Karyawan
Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
Penulis: Bangun
Karisma Palupi
(Skripsi Fakultas
Syariah dan Hukum,
UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta)
b. Pendekatan
Teori
Motivasi sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor yang ikut mendukung untuk
pencapaian kinerja karyawan yang
baik adalah motivasi dimana harus
ada keselarasan dalam persepsi dan
tujuan dari perusahaan sebagai
pihak yang memberikan motivasi
dengan karyawan sebagai penerima
motivasi tersebut.
Motivasi akan
memberikan dampak
pada hasil kerja yang
dicapai atas
tugas-tugas dari perusahaan.
Seringkali kinerja
karyawan tidak
menunjukan performa
yang baik karena
kerja.
c. Fokus Skripsi ini membahas mengenai
faktor motivasi intrinsik dan
ekstrinsik dengan tujuan untuk
mengetahui bagaimana kedua
variable tersebut bisa
mempengaruhi kinerja karyawan.
Variabel-variabel yang
menjadi faktor-faktor
motivasi yang
dikemukakan oleh
Herzberg yang
terangkum dalam
faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
d. Metode
Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode
penelitian deskriptif kuantitatif
dengan teknik analisis
menggunakan Korelasi Product
Moment Pearson
Penelitian ini
merupakan penelitian
kuantitatif dengan
pendekatan deskriptif.
Metode analisis data
menggunakan teknik
analisis faktor yang
diolah dengan
program software
SPSS 17.
Tempat 2013 di BRI Syariah Bogor. pada Tahun 2015 di
Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada
Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan
penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah
terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan
dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan
penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank
Syariah.
e. Waktu dan
Tempat
Penelitian ini dilakukan pada tahun
2013 dengan tempat penelitian di
Perguruan Tinggi Negeri di Jakarta
dan Serang Banten.
Penelitian dilakukan
pada Tahun 2015 di
Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah Perguruan Tinggi
Negeri di Jakarta dan Serang dengan melakukan penelitian
untuk melihat pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap
kinerja dengan menggunakan analisis regresi berganda.
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan
melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan
Bank Syariah dengan menggunakan teknik analisis faktor.
G.Kerangka Teori
Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian berarti motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar. Motivasi kerja disuatu perusahaan akan berpengaruh untuk membangkitkan
semangat kerja para pegawainya, mengarahkan sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai serta memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Ada beberapa teori yang membahas mengenai permasalahan motivasi kerja.
Salah satunya yakni teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Dalam
teori ini Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
berorganisasi yakni faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsic dan ekstrinsik
memiliki komponen yang berbeda-beda. Hal ini dilihat dari aspek kepuasan dan
ketidakpuasan yang sekiranya mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dimana
faktor yang menimbulkan motivasi ini bukan hanya dilihat dari diri sendiri namun
Yang termasuk ke dalam faktor intrinsik, antara lain prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Sementara faktor ekstrinsik
terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan
kerja, kondisi kerja, keselamatan dan keamanan kerja serta status pekerjaan.
[image:34.612.106.542.244.671.2]H.Kerangka Konsep
Grafik 1.2
Kerangka Konsep Penelitian
Motivasi Kerja Karyawan
Teori 2 Faktor dari Herzberg
Faktor Intrinsik Faktor Ekstrinsik
Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Factoring
Pengukuran MSA (Measure of
Sampling Adequacy)
serta Uji KMO dan Bartlett Test of
Sphericity Pengujian atribut-atribut yang telah ditentukan
Data Valid Tidak Valid
Factor Rotation Analisis
Faktor
I. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisandalam skripsi ini yakni sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori, kerangka
konsep dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang teori mengenai definisi motivasi kerja, asas
motivasi, tujuan dan prinsip motivasi, pendekatan-pendekatan motivasi,
teori motivasi kerja dan faktor-faktor motivasi.
BAB III : METODE PENELITIAN
Terdiri dari jenis penelitian, objek dan subjek penelitian, responden
penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, metode analisis data, dan
teknik analisis faktor.
BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN
Bab ini menguraikan hasil dari analisis faktor motivasi kerja karyawan
dan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.
BAB V : PENUTUP
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran berdasarkan penelitian yang
23
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis akan membahas tentang konsep dan teori yang
berkaitan dengan masalah penelitian. Pertama penulis akan membahas tentang
beberapa hal yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan dari motivasi kerja,
prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi kerja, teori motivasi kerja, dan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja. Selanjutnta demi
memudahkan pemahaman akan motivasi kerja maka penulis akan menjelaskan
beberapa teori motivasi kerja.
A. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian berarti motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar. Banyak pengertian motivasi seperti yang di kemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977), Memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is energized and directed”. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan, motivasi
merupakan hasrat di dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai
tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerakan yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Robbins (2003), Motivation as the processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of
effort toward attaining a goal.1Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), motivasi adalah dorongan yang timbul pada dirisesorang
secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu.2
Jadi, bisa disimpulkan motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri
seseorang baik secara sadar/tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan
tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyababkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas kerja.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Menurut Ernest J.
McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions
which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja).3
B. Asas Motivasi
Suatu program motivasi akan berhasil dengan baik apabila memperhatikan
asas-asas motivasi sebagai berikut:4
1
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 312.
2
Kamus Besar Bahasa Indoneisa, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008, Cet pertama, Ed 7), h. 930.
3
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 94.
4
25
1. Asas mengikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan pada mereka untuk
mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses pengambilan
keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang
dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan, dan
kepercayaan diri pada bawahan bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi, atau dapat disebut sebagai kerja sama yang saling
menguntungkan kedua belah pihak.
Sebuah program motivasi sebaiknya dirancang dengan memperhatikan
asas-asas motivasi. Sebab asas motivasi merupakan dasar sesuatu yang menjadi
tumpuan berfikir dan menjadi dasar cita-cita perkumpulan atau organisasi.
Dalam asas motivasi telah mencangkup berbagai aspek untuk tersampaikannya
terlaksana dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan apabila
dibuat dengan asas motivasi.
Dalam prakteknya perusahaan sering kali menggunakan dua jenis
motivasi antara lain:5
1. Motivasi positif (Insentif Positif), maksudnya manager memotivasi (merangsang) bawahannya dengan memeberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (Insentif Negatif), maksudnya manager memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Motivasi
seperti ini dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat
akan tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang
baik.
C. Tujuan dan Prinsip Motivasi 1. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu6 adalah:7
a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan
5
Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007) h. 150.
6
Malayu S.P. Hasibuan adalah seorang pakar dan penulis yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Lahir di Padangsidempuan, 2 September 1939. Beberapa buku yang telah diterbitkannya antara lain berjudul Dasar-Dasar Perbankan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Organisasi dan Motivasi, dan lain sebagainya.
7
27
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktifitas karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Islam juga menaruh perhatian pada permasalahan motivasi. Islam
memotivasi setiap muslim untuk bekerja. Hal ini seperti yang tergambar
dalam firman-Nya yang terdapat dalam Al-Quran Surat At-Taubah ayat
105 :
Artinya: “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasulnya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan hal ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu yang telah kamu kerjakan.” (A
t-Taubah:105)
Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup
hedonis, bukan juga untuk status, apalagi untuk mengejar kekayaan
dengan segala cara namun untuk beribadah.8 Bekerja untuk mencari
8
nafkah merupakan suatu kewajiban yang istimewa dalam pandangan
Islam. Hal ini sebagaimana sabda Nabi Muhammad SAW yang berbunyi:
“Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan
terampil (professional atau ahli). Barangsiapa bersusah payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla.(H.R. Ahmad)”
Sehingga dalam islam diajarkan bahwa tujuan dan target yang
hendak dicapai dari pemberian motivasi adalah:
a. Meningkatkan etos kerja
b. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
c. Meningkatkan ibadah kepada Allah
2. Prinsip-Prinsip Motivasi
Dalam memotivasi pegawai terdapat beberapa prinsip yang perlu
diperhatikan, diantaranya yakni:9
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
9
29
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelagasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
Prinsip motivasi menjadi pedoman bertindak yang didasarkan atas
asas yang benar. Seorang pemimpin akan bertindak berdasarkan prinsip
motivasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawannya sebagai
dasar untuk bertindak. Hal ini dilakukan agar apa yang menjadi tujuan
perusahaan dapat terlaksana dengan baik oleh para karyawan yang telah
D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi
Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995)
paling tidak terdapat tiga pendekatan yang dikenal dalam dunia management,
yaitu pendekatan traditional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, pendekatan relasi manusia atau human relation model, dan pendekatan sumber daya manusia atau human resourses model.10
1. Pendekatan Traditional
Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan perspektif saintifik dalam
ilmu managemen atau kelompok managemen ilmiah, yang salah satu tokoh
penggagasnya Frederick Winslow Taylor. Pendekatan ini memandang bahwa
pada dasarnya manager memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan
para pekerja akan menunjukan kinerja yang baik sekiranya diiming-imingi
dengan kompensasi berupa uang. Human are motivated solely by money. Oleh karena itu, di antara sistem yang dihasilkan dalam pendekatan tradisional ini
diantaranya adalah mengenai sistem pemberian insentif.
2. Pendekatan Relasi Manusia
Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan Elton Mayo dan para
pengikutnya. Menurutnya, pekerjaan yang sama jika dilakukan secara
terus-menerus akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada
penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak sosial atau relasi antar
manusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada
intinya, manager semestinya berkewajiban membantu para pekerja untuk
10
31
melakukan interaksi sosial di lingkungan pekerjaannya dan membuat mereka
merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan, oleh karena itu mereka akan
menunjukan kinerja terbaik bagi perusahaan. Beberapa penerapan dari
pendekatan ini telah dipergunakan hingga hari ini, Misalnya terdapatnya kotak
saran, seragam pekerja (untuk meminimalkan terdapatnya diskriminasi dan
perbedaan antar pekerja), surat kabar atau buletin pekerja, dan berbagai
mekanisme yang memungkinkan pekerja terlibat dalam berbagai hal
diperusahaan.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan ini mengkritisi penyederhanaan pandangan terhadap
pekerja yang hanya didasarkan pada uang dan interaksi sosial. Menurut
pendekatan ini yang seringkali dikaitkan dengan Douglas McGregor para
manager perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikatagorikan
kepada dua jenis karakter yaitu tipe-X dan tipe-Y.
SDM yang bertipe-X memiliki kecenderungan sebagai orang yang
malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa untuk bekerja. Para
manager harus memaksa dan menyuruh para pekerja dengan type-X ini agar
mau bekerja. Paksaan dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif, dan
cara lainnya yang dapat memaksa pekerja untuk mau bekerja.
Adapun SDM yang bertipe-Y memandang bahwa pada dasarnya
bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat, sangat tergantung
kepada para pekerja dalam hal bagaimana menyikapi dan menjalaninya.
pekerjaan, oleh karena itu mereka akan sangat berinisiatif, kreatif, dan
menyukai tantangan. Para manager perlu menciptakan suasana kerja yang
memungkinkan partisipasi dari setiap individu untuk berkembang.
E. Teori Motivasi Kerja
Dari sudut psikologi terdapat teori-teori motivasi yang dapat
diimplementasikan dalam management SDM suatu organisasi atau perusahaan.
Teori tersebut yakni sebagai berikut:11
1. Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri.12 Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai
kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya
secara individu. Berdasar hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia
menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai ”the five
hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan tersebut yakni:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisologis merupakan kebutuhan paling dasar dalam
kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis in sering juga disebut sebagai
kebutuhan tingkat pertama (the first need) antara lain kebutuhan makan,
minum, tempat tinggal dan istirahat. Setelah kebutuhan ini terpenuhi maka
manusia baru dapat memikirkan kebituhan yang lebih tinggi.
11
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 316.
12
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
33
b. Kubutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat
kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas perlindungan fisik.
Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti bukan
mendirikan rumah ditepi pantai, mendirikan rumah ditengah hutan yang
banyak binatang buas, dan mendirikan rumah yang jauh dari banjir.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin
hidup berkelompok. Kebutuhan sosial mencangkup kasih sayang, rasa
memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan
bersahabatan.
d. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti,
Harga diri otonomi dan prestasi; dan penghormatan dari luar misalnya,
status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini manusia sudah menjada
image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang tertinggi dan muncul setelah
keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan aktualisasi diri
merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan
ambisinya yang mencangkup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
Grafik 2.1
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Sumber: A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan 2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Dalam teori ini dikemukakan bahwa pada umumnya para karyawan baru
cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih
rendah dalam pekerjaan mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal
itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada
tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan
tanggung jawab.
Berdasarkan hasil penelitiannya, herzberg membagi dua faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan
dan ketidakpuasan.
Need
for self
actualization
(Doing your thing)
Esteem need
(Sell and Peer value)
Social need
(Friendship, affiliation, love)
Safety need
(Freedom, physical, and mental feelings of being secure)
Psychological need
35
Faktor kepuasan (satisfaction), biasa disebut juga sebagai motivator factor atau pemuas (satiesfiers). Faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan karena faktor kepuasan dapat memberikan kepuasan
kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi
faktor ini tidak dapat menimbulk an ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi.
Yang termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan
semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement). Faktor kepuasan disebut juga sebagai faktor intrinsik (intrinsic motivation).
Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa disebut juga sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dariketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan
admisnistrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status
pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan
kebalikandari faktor kepuasan karena tidak terpenuhinya faktor-faktor
ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya
mengurangi ketidakpuasann kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga
disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri sesorang melainkan dari luar
Grafik 2.2
Teori Dua Faktor Herzberg
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Teori X dan Y dari Douglas McGregor
Menurut Prof. Dr. J. Winardi, SE dalam buku Manajemen Perilaku
Organisasi bahwa dalam teori Douglas McGregor dikemukakan dua
pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah
negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif
yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan
seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu
pengelomppokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya. Motivator Factor
Achievement Recognition Work it Self Resposibility Advencement Hygiene Factor Job status Interpersonal relation Company policy administration Supervisor Job Security Working condition Salary Sangat Puas
Tidak Puas dan Bukan Tidak Puas
37
Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai
berikut13:
a. Manusia pada hakikatnya tidak menyukai pekerjaan dan apabila
mungkin, merke menghindarinya.
b. Kebanyakan orang harus dipaksa, diawasi, dipimpin agar mereka
memberikan sumbangsihnya kepada organisasi.
c. Manusia rata-rata berkeinginan untuk diperintah, mereka tidak menyukai
tanggung jawab, pada umumnya motivasi mereka lemah, mereka
menginginkan kepastian serta stabilitas.
Sedangkan teori Y McGregor yang memiliki empat pandangan positif
yakni:
1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
3) Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan
tanggung jawab.
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.
Implikasi manajerial dari teori S dan Y dapat diurikan secara sederhana
dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
13
a) Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
b) Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
c) Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkannya dengan standar yang telah dicapai sebelumnya.
4. Teori ERG dari Clayton Alderfer
Teori ini merupakan kelanjutan dari teori hierarki kebutuhan ang
dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris oleh Alderfer,
sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer membagi tiga kelompokkebutuhan manusia antara lain, eksistensi
(existence/E), kekerabatan (relatedness/R), dan pertumbuhan (growth/G). Dari singkatan tiga jenis kebutuhan tersebut, maka teori ini disebut sebagai
teori ERG.
Kelompok eksistensi memperhatikan pada pemberian persyaratan
keberadaan material dasar individu atau sama dengan kebutuhan fisiologi dan
rasa aman pada teori hierarki kebutuhan. Kelompok kekerabatab merupakan
keterkaitan antara sesorang dengan lingkungan social disekitarnya. Dalam
teori ini kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan
hubungan sesorang dengan orang lain.14 Hasrat sosial dan status menuntut
interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat merupakan
kebutuhan sosial serta harga diri ketika dihubungkan dengan teori kebutuhan
hierarki. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah hasrat intirinsik untuk
14
39
perkembangan individu, ini mencakup pada komponen intrinsik dari teori
hierarki kebutuhan yakni sama dengan aktualisasi diri.
Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa
perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, antara lain (1) dapat terjadi
sekaligus lebih dari satu kebutuhansecara simltan, (2) jika kepuasan dari
suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi
kebutuhan dapat diperoleh sekaligus. Dalam teori ERG, kebutuhan itu tidak
bertingkat-tingkat bahkan dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama,
tidak seperti pada teori hierarki kebutuhan yang menyatakan bahwa
kebutuhan tingkat kedua akan muncul ketika kebutuhan tingkat pertama
terpenuhi.
5. Teori Keadilan
Teori keadilan mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara
masukan-masukan yang berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang
diperoleh dari pekerjaannya tersebut. masukan-masukan atau sumbangan
tersebut baik dalam bentuk pendidikan, latihan, dan usaha sedangkan
hasil-hasil yang diterima dalam bentun penghargaan.
Berdasarkan perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan
diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan (ketidakadilan). Keadilan tercapai apabila:
Hasil Seseorang = Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
Hasil Seseorang > Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
Atau,
Hasil Seseorang < Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
6. Teori Pengharapan dari Victor Vroom
Teori pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan
pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan
bergantung pada hasil bagi sesorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa
sesorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut.
Dasar dalam teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama antara
lain:
a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan
terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan
mereka tentang cara bertingkah laku.
b. Valensi, merupakan suatu nilai positif atau negatif dari hasil perilaku
tertentu. Valensi merupakan preferensi pribadi individu.
c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa
sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan
41
Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi
Berdasarkan teori diatas maka teoriVroom dapat dinyatakan sebagai
berikut:
Dengan demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan
pengharapan. Menurut teori ini, individu akan termotivasi jika mereka
melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting
bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan mereka,
dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.
7. Teori Penguatan oleh B.F. Skinner
Teori penguatan (reinforcement theory) mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan
datang dalam proses belajar siklis. Sebagai proses dalam teori penguatan
[image:54.595.112.510.271.600.2]adalah sebagai berikut:
Grafik 2.3
Proses Penguatan oleh B.F. Skinner
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap
situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.
Jika konsekuensi tersebut positif, maka pada masa depan akan terjadi
pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula, begitupun
sebaliknya. Teoripenguatan ini berkaitan denga pemberian hadiah (reward). 8. Teori Motivasi dari McClelland
Menurut Edi Sutrisno dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia dikemukakan bahwa teori kebutuhan yang dikemukakan oleh
David Mc Clelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Terdapat
empat pola motivasi dalam bekerja yang terdiri dari15:
a. Pola Motivasi Berhasil
Motivasi berhasil (achievement motivation) adalah dorongan
dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya
mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki dorongan ini ingin
berkembang, ingin tumbuh, ingin maju, dan ingin berhasil. Orang-orang
yang berorientasi berhasil, mereka bekerja keras karena mereka merasa
akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upayanya; mereka memiliki
kemampuan teknis.
b. Pola Motivasi Afiliasi
Motivasi afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk
berhubungan dengan orang lain atas dasar kesadaran sosial bahwa
seseorang menjadi anggota kelompok atau anggota masyarakat tertentu.
Orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
mereka dipuji; sikap dan kerja sama mereka menyenangkan. Mereka tidak
15
