ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT)
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
NURJANAH NIM. 103046128347
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
( STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT )
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
NURJANAH NIM. 103046128347
Dibawah Bimbingan
Pembimbing
Dr. Ir. M. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D NIP. 450.005.016
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT) telah diujikan dalam Sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 23 Juni 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat Konsentrasi Perbankan Syariah.
Jakarta, 23 Juni 2008
Mengesahkan Dekan,
Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM.
NIP.150210422
PANITIA UJIAN
Ketua : Euis Amalia, M. Ag
(...)
NIP.150285972
Sekretaris : Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag (...)
NIP.150318308
Pembimbing I : Dr.Ir.M. Nadratuzzaman Hosen, MS,M.Sc, Ph. D (...)
NIP. 450.005.016
Penguji I : Drs. Noryamin Aini, MA (...)
NIP. 150247330
Penguji II : Muhammad Taufiqi, M. Ag (...)
Lembar Pernyataan
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 23 Juni 2008
ABSTRAKSI
Nama : Nurjanah NIM : 103046128347
ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui indikator-indikator yang
mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang
Wahid Hasyim Jakarta Pusat, dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan
menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek penelitian ini
adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan
studi penelitian ini menggunakan pendekatan sensus.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer
melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid
Hasyim Jakarta Pusat, dan menggunakan data sekunder melalui studi dokumentasi;
data-data laporan keuangan dan profil Perusahaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid
Hasyim Jakarta Pusat. Teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dengan
Hasil penelitian ini adalah: terdapat 9 indikator yang mempengaruhi budaya
organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu; inovasi,
keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi
manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Dan terdapat 2
indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid
Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan.
Sedangkan menurut hasil perhitungan rank spearman menunjukkan
bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya organisasi dan
kinerja karyawan, dengan nilai r 0,668. Nilai koefisien determinasi sebesar 44,6%
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, Sedangkan 55,4%
KATA PENGANTAR
Bismillahi Al-rahman Al-Rahim
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT.
Tempat ku mengadu dan bersyukur atas rahmat, inayah dan anugrah-Nya yang
berlimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam
selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan
pengikutnya.
Tugas akhir skripsi ini terwujud tidak terlepas bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin berterima kasih yang sebesar- besarnya
kepada:
1. Bapak Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MH, MM. Sebagai Dekan
Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Ibu Euis Amalia M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak
Azharuddin Latif, M.Ag selaku Sekretaris Program Studi Muamalat yang
telah memberikan dukungan dan kemudahan kepada penulis dalam
menyelesaikan kuliah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Ir. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D atas dukungan, arahan,
masukan yang berharga dan kesediaannya memberikan waktu luang kepada
4. Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yang telah
memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian.
5. Kepala Perpustakaan Universitas Indonesia beserta jajarannya, kepala
perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum beserta jajarannya dan Ibu Ulima
Fauziyah selaku staff Administrasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim
Jakarta Pusat yang telah membantu penulis melakukan penelitian.
6. Ayahanda dan Ibunda tercinta H. Ahmad Nuhibbul Quro Ibrahim Tamimi
Mukarliti dan Hj. Darmawati Syahid atas kasih sayang tiada terkira,
membantu, mendukung dan mendorong ananda baik moriil maupun materiil
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
7. Teman seperjuangan HMI Komfaksy (Ida dan Dina), Sahabat-sahabatku
(Betty, Dedeh, Nola,Tuha, dan Wita), dan adikku (Lela dan Lisa), yang telah
ikut membantu dan mendukung penulis selama penulis menyusun skripsi.
Demikian, semoga tugas akhir ini dapat diterima oleh semua pihak.
Apabila masih terdapat kekurangan penulis mohon masukan dan saran agar
dapat memperbaiki kekurangan tersebut di waktu yang akan datang. Amin.
Jakarta, 23 Juni 2008
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah... 4
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 4
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 5
E. Metode Penelitian ... 6
F. Review Studi Terdahulu... 11
G. Kerangka Teori... 15
H. Teknik Penulisan ... 16
I. Sistematika Penulisan ... 16
BAB II TINJAUAN TEORI A. Budaya Organisasi... 18
1. Pengertian Budaya ... 18
2. Pengertian Organisasi ... 20
3. Pengertian Umum Budaya Organisasi ... 21
5. Tujuh Dimensi Budaya ... 26
6. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi ... 28
7. Jenis-Jenis Budaya Organisasi... 29
B. Norma dan Nilai Dalam Organisasi... 31
1. Pengertian Norma dan Nilai ... 31
2. Nilai- Nilai Dalam organisasi... 32
3. Proses Integrasi Nilai ... 33
C. Kinerja Karyawan ... 34
1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 34
2. Manfaat Penilaian Kerja... 35
3. Metode Penilaian Kerja... 36
4. Penggunaan Penilaian Kerja... 38
BAB III GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH A. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah ... 39
B. Logo Bank DKI Syariah ... 42
C. Visi dan Misi ... 43
D. Struktur Organisasi ... 44
E. Produk dan Jasa ... 44
F. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat... 49
A. Profil Responden ... 58
B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60
C. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan... 66
D. Analisa Korelasi Rank Spearman... 99
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 101
B. Saran ... 102
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 3.1 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR...49
2. Gambar 3.2 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA...51
3. Gambar 3.3 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM...52
4. Gambar 3.4 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio BOPO...53
5. Gambar 3.5 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NPF...54
6. Gambar 3.6 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio FDR...55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian
Lampiran 2 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Budaya Organisasi
Lampiran 3 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Kinerja Karyawan
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 6 : Tabel Nilai Kritik r
DAFTAR TABEL
1. Tabel 3.1 Data Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid
Hasyim Jakarta Pusat... 56
2. Tabel 4.1 Responden Menurut Usia... 58
3. Tabel 4.2 Responden Menurut Tingkat Pendidikan terakhir... 59
4. Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja... 59
5. Tabel 4.4 Responden Menurut Status Pekerjaan... 60
6. Tabel 4.5 Uji Validitas Budaya Organisasi... 61
7. Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan... 64
8. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi... 65
9. Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan... 65
10.Tabel 4.9 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun kedepan... 66
12.Tabel 4.11 Direksi menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan terbuka dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk
menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik...68
13.Tabel 4.12 Perusahaan dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti
interpreneur... 69
14.Tabel 4.13 Karyawan dan direksi siap menerima sanksi apapun apabila
terbukti melanggar kode etik perusahaan... 70
15.Tabel 4.14 Karyawan di perusahaan ini berani menegur siapa saja yang
melakukan kesalahan... 71
16.Tabel 4.15 Karyawan menggunakan pelayanan secara Islami kepada
nasabah... 71
17.Tabel 4.16 Karyawan memiliki perhatian yang tinggi terhadap
kebersihan... 72
18.Tabel 4.17 Karyawan merespon dengan segera keluhan-keluhan
nasabah... .73
19.Tabel 4.18 Penampilan kantor menarik secara visual dan Islami... 73
20.Tabel 4.19 Karyawan menganggap ketaatan terhadap Standar Operation Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat
penting... 74
waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang
dihasilkan... 75
22.Tabel 4.21 Perusahaan mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh laba sesuai yang diinginkan... 76
23.Tabel 4.22 Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai
bagi karyawan... 77
24.Tabel 4.23 Perusahaan memposisikan faktor hygine seperti gaji dan tunjangan pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan
produktivitas karyawan... 78
25.Tabel 4.24 Karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur (enterpreneur employee) agar mereka dapat terus
berinovasi... 79
26.Tabel 4.25 Rasa memiliki (Sense of belonging) dan loyalitas personal
karyawan terhadap perusahaan ini sangat tinggi sehingga karyawan
tidak merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya...80
27.Tabel 4.26 Di perusahaan ini ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang
sementara dibentuk untuk misi tertentu... 81
secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat
perbaikan lingkungan kerja... 82
29.Tabel 4.28 Karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan pelatihan- pelatihan yang diadakan
perusahaan...83
30.Tabel 4.29 Karyawan di perusahaan ini secara agresif berusaha mencapai kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal
maupun eksternal... 84
31.Tabel 4.30 Karyawan tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide
positif dalam pekerjaannya kepada perusahaan... 85
32.Tabel 4.31 Karyawan mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan
prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan... 86
33.Tabel 4.32 Direksi selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih pada tahun sebelumnya... 87
34.Tabel 4.33 Direksi memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi perusahaan... 87
35.Tabel 4.34 Perusahaan lebih mengedepankan prestasi individu dalam pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada
faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan
personal... 88
36.Tabel 4.35 Penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain
37.Tabel 4.36 Pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan
lain-lain sering dilakukan di perusahaan ini... 89
38.Tabel 4.37 Perusahaan memberikan jaminan jamsostek, jaminan
kematian dan hari tua kepada karyawan... 90
39.Tabel 4.38 Perusahaan memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan... 91
40.Tabel 4.39 Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan
melalui peningkatan kompensasi... 91
41.Tabel 4.40 Perusahaan memberikan kemudahan proses pemberian
pembiayaan bagi karyawan... 92
42.Tabel 4.41 Karyawan di perusahaan ini sangat memperhatikan
efesiensi dan efektivitas kerja... 93
43.Tabel 4.42 Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan... 94
44.Tabel 4.43 Karyawan di perusahaan ini mampu mengimplementasikan visi dan misi perusahaan dalam pekerjaan... 95
45.Tabel 4.44 Karyawan membuat program kerja sebelum memulai
pekerjaan... 95
46.Tabel 4.45 Karyawan di perusahaan ini segera mengoreksi kesalahan dalam laporan hasil kerja mereka... 96
47.Tabel 4.46 Karyawan di perusahaan ini mau bekerja melebihi jam
48.Tabel 4.47 Karyawan di perusahaan ini selalu mengevaluasi hasil kerjanya setiap bulan... 97
49.Tabel 4.48 Karyawan di perusahaan ini selalu datang ke kantor tepat waktu...98
50.Tabel 4.49 Karyawan selalu mengikuti kegiatan- kegiatan (Pelatihan,
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita,
mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa
arti menjadi anggota masyarakat tertentu.1 Budaya tidak hanya menjadi konsep
yang penting untuk memahami masyarakat atau kelompok manusia tetapi juga
untuk memahami organisasi.
Budaya organisasi adalah konsep yang marak berkembang dalam satu
dasawarsa ini dan akan terus berevolusi. Ratusan judul buku dan puluhan artikel
ilmiah telah diterbitkan dalam kurun waktu lima tahun terakhir. Asosiasi
manajemen dan profesi di berbagai negara memberikan perhatian besar terhadap
budaya organisasi. Di tanah air, baru di pergantian millenium ini, manajemen
tertarik untuk memperhitungkannya dengan ditandai penelitian di kalangan
mahasiswa baik berupa skripsi, tesis maupun disertasi mengenai budaya
organisasi. Tidak hanya sampai disitu, perusahaan BUMN besar juga banyak
yang mengundang konsultan untuk membedah budayanya.
Dunia perbankan juga tak ingin ketinggalan dalam euforia budaya
organisasi. Untuk mempertahankan eksistensinya Bank dituntut untuk memiliki
visi dan misi yang jelas dan strategik, dan setiap komponen di dalamnya juga
dituntut untuk dapat merealisasikan visi dan misi perusahaan.Visi dan misi inilah
yang kemudian melahirkan nilai- nilai yang diyakini oleh anggota organisasi dan
mencerminkan budaya organisasi.
Fakta membuktikan bahwa budaya organisasi sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Maka untuk mencapai profesionalisme kerja,
Manajemen puncak dan Divisi Sumber Daya Manusia dituntut untuk menciptakan
budaya kerja organisasi yang berkualitas melalui penerapan sistem manajemen
yang baik. Mulai dari konsep berawalan “ing” seperti reengineering, downsizing, restructuring, benchmarking atau konsep yang disingkat dengan tiga huruf seperti
JIT (Just In Time) dan TQM (Total Quality Management) atau konsep lainnya yang baru muncul seperti Six Sigma.
Tentunya semua ini dilakukan tidak hanya untuk perbaikan budaya
organisasi tetapi juga dalam rangka menciptakan knowledge worker, yaitu karyawan yang selalu ingin memperbaiki diri dengan terus belajar untuk
Bank akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan pendanaan dan
pertumbuhan pembiayaan.
Bank DKI Syari’ah merupakan salah satu Bank Umum Syariah Indonesia
yang telah memiliki dan menerapkan budaya kualitas. Hal ini ditandai dengan
berhasilnya Bank DKI Syariah meraih penghargaan sebagai unit syariah terbaik
kategori aset di bawah 100 Miliar dalam ajang Penghargaan Syariah Award 2006 versi Majalah Investor. Selain itu, Bank yang mulai beroperasi sejak tanggal 1 Maret 2004, kini telah membuka sepuluh konter layanan syariah yang
lebih dikenal dengan istilah Office Channelling.
Pada akhir Juni 2006, Bank DKI Syariah memiliki 41 Sumber Daya Insani
(SDI) yang terdiri dari 18 orang di tingkat manajerial dan 23 tenaga administrasi.
Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain mengikuti pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang perbankan/ekonomi
syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pengetahuan dan keimanan
agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh, Amanah dan Fathanah2.
Didasari oleh latar belakang di atas, penulis merasa perlu dan tertarik
untuk meneliti budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI Syariah
Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, maka dari itu penelitian ini diberi judul:
“Analisis Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat)”.
2
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka masalah
penelitian ini adalah budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang
Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruh budaya organisasi yang diterapkan
di Bank DKI Syariah terhadap kinerja karyawan.
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Dari masalah diatas, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini
adalah:
a. Indikator- indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi
Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
Dan agar lebih terarah, maka penulis merumuskan masalah, sebagai
berikut:
a. Indikator-indikator apa sajakah yang mempengaruhi pembentukan budaya
organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan Bank
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan penulis di atas,
maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian ini, di
antaranya:
1. Untuk mengetahui indikator-indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta
Pusat.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini,
diantaranya adalah sbb:
1. Secara akademik
Sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan
akademisi, baik dosen maupun mahasiswa, dalam upaya memberikan
pengetahuan, informasi, dan sebagai proses pembelajaran mengenai budaya
organisasi yang diterapkan di perbankan.
2. Secara Praktek.
Bagi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim sebagai masukan dan saran
untuk dapat memacu proses perbaikan budaya kerja perusahaan dan
E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan
menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek
penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid
Hasyim Jakarta Pusat dan studi penelitian ini menggunakan pendekatan
sensus.
2. Jenis Data dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Responden, yaitu pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
b. Data Sekunder
Profil perusahaan, Laporan keuangan, diagram struktur organisasi,
buku-buku, makalah, dan jurnal ilmiah yang membahas budaya organisasi.
3. Variabel penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah budaya
organisasi dan disebut juga sebagai variabel independen atau eksogen karena
(variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau disebut juga dengan
variabel endogen.
4. Indikator dan Operasional Variabel
Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini merujuk kepada tujuh
dimensi budaya Stephen P. Robbins, yaitu inovasi, keberanian mengambil
risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi
tim, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Namun penulis
menyesuaikan dengan budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI
Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Sehingga penulis tidak
menggunakan dimensi orientasi tim dalam indikator budaya organisasi dan
menambahkan dua indikator lagi, yaitu sistem imbalan dan jaminan sosial.
Sedangkan pada variabel kinerja karyawan penulis menggunakan variabel
kualitas kerja dan tidak menggunakan variabel kehadiran seperti pada
penelitian sebelumya tetapi menggabungkan indikator kehadiran ke dalam
indikator kedisiplinan.
Indikator Budaya Organisasi Definisi Operasional Variabel
a. Inovasi Tingkat di mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif.3
3
b. Pengambilan
Tingkat dimana para karyawan untuk
menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian
terhadap detail.5
d. Orientasi Hasil Tingkat di mana para manajer memusatkan perhatian pada hasil- hasil bukan pada tekink-
teknik dan proses-proses yang digunakan untuk
mencapai hasil-hasil itu.6
e.Orientasi Manusia
Tingkat di mana keputusan-keputusan
manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-
hasil terhadap manusia didalam organisasi itu.7
f. Agresivitas Tingkat di mana orang bersikap agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama.8
g. Stabilitas Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo
i. Sistem Imbalan Sistem pemberian upah atau gaji dan di luar gaji kepada karyawan.
j. Jaminan Sosial Jaminan kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Indikator Kinerja Karyawan Definisi Operasional Variabel
a. Kualitas Kerja
Gambaran kemampuan, pencapaian target dan
tanggung jawab karyawan terhadap
perusahaan.
b. Kedisiplinan
Gambaran kepatuhan karyawan terhadap kode
etik perusahaan.
5. Teknik Pengumpulan Data
Di dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan
dengan menggunakan beberapa teknik tertentu, yaitu:
a. Survei; Penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang
Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
b. Studi dokumentasi; data- data laporan keuangan dan profil Perusahaan
Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
a. Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman
Selain menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS. 15.0
penelitian ini juga menggunakan metode analisa korelasi rank spearman
untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi (X) dan kinerja
karyawan (Y). Formula yang digunakan dalam uji hitung rank spearman
adalah10:
Apabila terdapat nilai ranking yang sama, statistik rs dihitung dengan rumus:
Di mana:
dan
10
Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi Dan Ilmu Sosial, Edisi Pertama, ( Jakarta: PT. Prima Heza Lestari, 2006), h.153
rs = Ranking Spearman
di = Selisih Pasang Rank
dan
7. Hipotesis
Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan
yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Hipotesis
tersebut dirumuskan dengan simbol, sebagai berikut:
a. Ho: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi
(X) dan kinerja karyawan (Y).
b. H1: rs 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara budaya
organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y).
F. Review Studi Terdahulu
Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan
beberapa penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan variabel dalam
penelitian ini:
1. Skripsi Cut Sarah Sandria, S1 Manajemen Universitas Atma Jaya, 2004. Dengan Judul ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif, dengan bantuan SPSS 12.
Sedangkan Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
skripsi ini adalah budaya organisasi yang diterapkan pada Bank Syariah
Muamalat sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan :
a. Lingkungan kerja didalam perusahaan bersifat kondusif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini terlihat dari jumlah responden SS (sangat setuju)
sebesar 47,5 %.
b. Hubungan karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dengan rata- rata
responden menjawab setuju.
c. Karyawan tidak takut mengeluarkan ide dengan jawaban Setuju 32,5%.
d. Perusahaan menanggapi dengan baik ide-ide karyawan dengan jumlah
jawaban responden Setuju 42,5% dan Sangat Setuju 37,5%.
Tetapi ada hal lain yang perlu diperbaiki lagi yaitu peningkatan kompensasi
kepada karyawan. Seperti pemberian pembiayaan bagi karyawan, jaminan
jamsostek, dan jaminan kematian dan hari tua.
2. Thesis Anis Biarwati, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia (2007)
dengan Judul ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan survei. Sedangkan metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei desriptif. Dan metode
independen dengan satu atau lebih variabel dependen dengan bantuan sofware
LISREL versi 8.72. Hasil Penelitian ini ada dua, pertama terdapat tujuh
indikator yang secara signifikan mempengaruhi pembentukan budaya
organisasi, yaitu : Inovasi, pengambilan risiko, perhatian terhadap detail,
orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, dan kemantapan. Indikator yang
memiliki kontribusi terbesar terhadap pembentukan budaya organisasi di
Bank Muamalat adalah kemantapan sedangkan indikator yang memiliki
kontribusi terkecil adalah orientasi tim. Kedua, terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yaitu
sebesar 86% dalam meningkatkan kinerja Bank Muamalat Indonesia,
Sedangkan 14% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam
model.
3. Thesis Shirley Budiarti, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia
(2006), dengan Judul ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
deskriptif. Dan metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan
analisis logit dengan bantuan SPSS. Hasil penelitian ini adalah:
a. Faktor budaya kerja selain 12 nilai budaya kerja Muamalat yang terdiri
dari perilaku hubungan kemanusiaan dan konseptual memiliki pengaruh
kemanusiaan dan semakin baik karyawan mengimplementasikan visi dan
misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin besar kinerja
karyawan Bank Muamalat. Dan sebaliknya semakin rendah perilaku
kemanusiaan dan semakin rendah karyawan mengimplementasikan visi
dan misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin rendah pula
kinerja karyawan Bank Muamalat.
b. Selain faktor-faktor budaya kerja, faktor kepuasan kerja yang terdiri dari
gaji, kondisi lingkungan, hubungan antara pegawai, pekerjaan,
kemampuan, dan prestasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan kantor pusat Bank Muamalat.
c. Faktor kinerja yang terdiri dari kehadiran dan kualitas pekerjaan dapat
dipengaruhi oleh faktor- faktor budaya kerja selain 12 nilai Muamalat
yaitu faktor kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja juga berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pusat Bank Muamalat.
Sementara itu, penelitian penulis yakni membahas tentang “Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan”. Dimana dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui budaya organisasi yang diterapkan
di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan. Ruang lingkup penelitian ini sama dengan penelitian
sebelumnya. Adapun perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah objek
penelitian yang berbeda yaitu Bank DKI Syariah cabang wahid Hasyim Jakarta
yang berbeda, yaitu adanya indikator sistem imbalan dan jaminan sosial yang
mempengaruhi pembentukan budaya organisasi selain tujuh indikator yang telah
digunakan oleh peneliti sebelumnya dan indikator kedisiplinan dalam kinerja
karyawan. Penulis juga memasukkan konsep efisiensi, produktivitas, faktor
hygine dari teori motivasi Herzberg, gugus tugas (quality circle), Gugus Kendali
Mutu (GKM) dalam pernyataan instrumen budaya organisasi.
G. Kerangka Teori
Istilah budaya organisasi ternyata telah berumur dan masih berevolusi
sampai kini. Pemakaian istilah ini mungkin dapat ditelusuri ke belakang dari
karya E. Jaques di tahun 1951, The Changing Culture of a Factory11. Ilmuwan-
ilmuwan Amerika banyak yang masih bersilang pendapat mengenai kerangka
dasarnya. Tidak hanya sampai disitu banyak pakar organisasi yang bersilang
pendapat antara budaya dan iklim organisasi. Namun dalam proses adaftasi
konsep ini, kebanyakan mereka sependapat dengan asumsi bahwa inti budaya
organisasi adalah sistem nilai yang dianut bersama-sama dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Konsep budaya organisasi banyak diadaftasi oleh perusahan- perusahaan
di dunia mulai dari perusahaan manufaktur, dagang dan jasa seperti perbankan.
Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya terhadap perbankan menunjukkan
11
bahwa budaya organisasi tidak hanya berpengaruh signifikan terhadap prestasi
keuangan perusahaan tetapi juga terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan
menginternalisasi perilaku yang dianggap tepat oleh budaya organisasi, maka
akan mendorong karyawan untuk berkinerja tinggi. Institusi perbankan juga telah
melakukan perbaikan budaya organisasi melalui sistem-sistem manajemen yang
diterapkan. Semua sistem itu diterapkan tidak hanya untuk meningkatkan potensi
budaya organisasi tetapi juga dalam rangka perbaikan kinerja karyawan.
H. Teknik Penulisan
Adapun teknik penulisan ini berpedoman dan disesuaikan dengan
kaidah-kaidah penulisan skripsi pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi” yang
diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2007.
I. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran secara sederhana agar memudahkan
penulisan skripsi, maka disusun sistematika penulisan yang terdiri dari lima bab
dengan rincian sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan, memuat tentang latar belakang masalah, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori,
Bab II Kerangka Teori, memuat tentang pengertian budaya, pengertian
organisasi, pengertian umum budaya organisasi, elemen budaya
organisasi, tujuh dimensi budaya organisasi, fase-fase perkembangan
budaya organisasi, norma dan nilai dalam organisasi, pengertian
kinerja karyawan, manfaat penilaian kerja, metode penilaian kerja,
serta penggunaan penilaian kerja.
Bab III Gambaran Umum Bank DKI Syariah, memuat tentang sejarah berdiri
Bank DKI Syariah, logo, visi dan misi, struktur organisasi, produk
dan jasa yang ditawarkan, serta kinerja keuangan Bank DKI Syariah
Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
Bab IV Hasil Penelitian, memuat tentang profil responden, hasil uji validitas
dan reliabilitas, analisis deskriptif budaya organisasi dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, analisa korelasi rank
spearman, serta analisis data.
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Budaya Organisasi 8. Pengertian Budaya
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu
buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.
Dalam bahasa Inggris, kebudayaan berasal dari kata culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu mengolah dan mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah dan atau bertani. Kata culture kadang juga diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia.12
Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita,
mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan
apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.13
12
Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.
Menurut Melville J. Herskovits dan Bronislaw Malinowski, seperti
yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan
adalah segala sesuatu yang terdapat dalam masyarakat ditentukan oleh
kebudayaan yang dimiliki oleh masyarakat itu sendiri. Istilah untuk pendapat
itu adalah Cultural-Determinism. Herkovits memandang kebudayaan sebagai sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang
kemudian disebut sebagai superorganic.14
Menurut Andreas Eppink, seperti yang dikutip dalam situs
http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan mengandung keseluruhan
nilai, norma, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur sosial, religius, dan
lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan artistik yang
menjadi ciri khas suatu masyarakat.15
Menurut Edward B. Taylor, seperti yang dikutip dalam situs
http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan merupakan keseluruhan
yang kompleks, yang didalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan,
kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuan lain yang
didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.16
Dari beberapa definisi tentang budaya diatas, penulis menyimpulkan
bahwa budaya adalah segala sesuatu yang ada dalam masyarakat yang
14
Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.
15
Ibid, http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.
16
menjadi sistem nilai yang dianut bersama, menjadi kebiasaan dan menjadi
identitas bagi masyarakat tersebut.
9. Pengertian Organisasi
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Organisasi adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan
yang sama.17
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan oleh para ahli, tetapi
pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sebagai bahan perbandingan
ada beberapa pendapat mengenai budaya organisasi dari beberapa pakar
organisasi, diantaranya:
a. Chester I. Barnard, seperti yang dikutip dalam situs http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi dalam bukunya The Executive Functions. Organisasi adalah sistem kerja sama antara dua orang atau lebih (I define organization as a system of cooperatives of two more persons).18
b. James D. Mooney, seperti yang dikutip dalam situs http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi. Organization is the systematic bringing together or interdependent part to form a unified whole through which authority, coordination and control may be exercised to achieve a given purpose. Menurut D. Mooney organisasi adalah perpaduan secara
17
Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi.
18
sistematis daripada bagian-bagian yang saling ketergantungan/berkaitan
untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan,
koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah
ditentukan.19
c. Stephen P. Robbins, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Organisasi sebagai “...conciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary, that functions on a relatively continous basic to achieve a common goals or a set of a goals’’. Robbins mengemukakan bahwa organisasi merupakan social entity, unit-unit dari organisasi terdiri atas orang atau kelompok orang yang saling berinteraksi. Interaksi
tersebut terkoordinasi secara sadar, artinya dikelola dalam upaya mencapai
tujuannya.20
Dan menurut penulis organisasi adalah kumpulan satu orang atau lebih
yang kemudian saling berinteraksi dan bekerja sama dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
10. Pengertian Umum Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah perwujudan sehari-hari dari nilai-nilai dan
tradisi yang mendasari organisasi. Hal ini terlihat pada bagaimana para
karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya,
19
Ibid, http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi.
20
serta apa yang dianggap wajar dalam hal bagaimana karyawan melaksanakan
pekerjaannya.21
Wirawan mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,
asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi
budaya organisasi) yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri,
pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada
anggota baru serta diterapkan dalam dalam aktivitas organisasi sehingga
mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.22
Selanjutnya Wirawan mengemukakan beberapa pengertian budaya
organisasi menurut pakar organisasi. Beberapa di antaranya, yaitu:
a. Edgar H. Schein
Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi
adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu
kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan
problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi
dengan lingkungan internal.23
21
Fandy Tjiptono, dan Anastasia Diana, Total Quality Management, (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003), Edisi Revisi, h. 75.
22
Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), h. 10.
23
b. Schwartz dan Davis
Menurut kedua pengarang ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya
organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh
anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan
nilai-nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok-
kelompok anggota organisasi. 24
c. Tunstall
Menurut peneliti ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya
organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan,
kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik
bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan
organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang
muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. 25
d. Robert G. Owen
Menurut Owen, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi
adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa
yang dapat diterima dan apa yang dapat ditolak, nilai- nilai dominan yang
dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan
yang dianut bersama organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika
orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan
24
Ibid , h. 8-9.
25
filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan
karyawan dan kliennya.26
Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas, penulis
menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut
bersama oleh anggota organisasi yang kemudian menjadi pedoman bagi
anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
11. Elemen Dasar Budaya.
Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh James A. F. Stooner, at all
dalam bukunya Management 1 . Budaya ada dalam tiga tingkat,27 yaitu : a. Artifact, adalah hal- hal yang ‘’dilihat, didengar, diraba, dan dirasa kalau
seseorang berhubungan dengan sekelompok baru dengan budaya yang
tidak dikenalnya”. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan tingkah
laku anggota kelompok.
b. Espoused value (Nilai-nilai yang didukung), adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.
c. Basic assumption (Asumsi dasar), adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
26
Ibid, h. 9.
Sedangkan menurut Jhon Kotter dan James Hesket dalam bukunya
Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, ada dua tingkat budaya dalam organisasi, yaitu:
2. Nilai-nilai yang dimiliki bersama, yaitu keyakinan dan tujuan penting
yang dimiliki bersama oleh kebanyakan kelompok, yang cenderung
membentuk perilaku kelompok, dan sering bertahan lama, bahkan
walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok. Misalnya:
manager peduli terhadap pelanggan, eksekutif menyenangi pinjaman
jangka panjang.28
3. Norma dan tingkah laku kelompok, yaitu cara bertindak yang sudah lazim
atau sudah meresap yang sudah ditemukan dalam satu kelompok dan
bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara
mengajarkan praktik-praktik ini (juga nilai-nilai yang mereka anut
bersama) kepada anggota baru. Misalnya: para pegawai cepat merespon
permintaan pelanggan dan para manager sering mengikutsertakan para
pegawai golongan rendah dalam pengambilan keputusan.29
Tidak seperti nilai-nilai yang dimiliki bersama, norma dan tingkah
laku kelompok ini semakin mudah untuk diubah karena dapat dilihat. Akan
tetapi kedua tingkat budaya ini harus diperbaiki. Karena baik tidaknya budaya
organisasi juga harus didukung oleh perubahan tingkat budaya yang kedua.
28
Jhon P. Kotter and James L. Heskett, Culture and Performance (Pen.), Drs, Benyamin Molan, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997), h. 5.
29
12. Tujuh Dimensi Budaya
Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan
mengungkap hakikat budaya sebuah organisasi.30
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Tingkat di mana para karyawan didorong
untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko.
b. Perhatian pada detail. Tingkat di mana para karyawan diharapkan untuk
menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada
hasil- hasil bukannya pada teknik- teknik dan proses-proses yang
digunakan untuk mencapai hasil- hasil itu.
d. Orientasi manusia. Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen
memperhitungkan pengaruh hasil- hasil terhadap manusia didalam
organisasi itu.
e. Orientasi tim. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar
tim- tim bukan individu- individu.
f. Agresivitas. Tingkat di mana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya
ramah dan bekerja sama.
g. Stabilitas. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.
30
Menurut penulis selain tujuh dimensi budaya yang disebutkan Stephen
P. Robbins dalam buku Management I ada dua dimensi lain yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu:
1) Sistem imbalan
Sistem imbalan ada dua macam yaitu:
a) Imbalan langsung, yaitu imbalan yang langsung dirasakan karyawan
biasanya dalam bentuk tunai. Contohnya: gaji pokok, tunjangan hari
raya keagamaan, bonus yang didasarkan atas tingat keuntungan yang
diperoleh perusahan.
b) Imbalan tidak langsung, yaitu imbalan diluar gaji. contohnya: gaji disaat cuti, bantuan kena musibah, iuran jamsostek yang ditanggung
perusahaan, premi asuransi yang ditanggung perusahaan dan fasilitas
seperti transportasi dan kesehatan.
2) Jaminan sosial.
Jaminan sosial adalah bagian dari imbalan tidak langsung atau imbalan
ekstrinsik (extrinsic rewards) yaitu rewards external to the job31 (imbalan diluar pekerjaan) yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti
jaminan jamsostek, kematian, hari tua, uang pensiun, proses kemudahan
pemberian pembiayaan, dll. Jaminan sosial menjadi salah satu faktor
penentu pembentukan budaya organisasi.
31
13. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi.32 a. Fase Kelahiran
Dalam fase ini pendiri organisasi meletakkan fondasi budaya organisasi
berupa tujuan, visi, misi, norma- norma, produk, nilai, bentuk organisasi,
dan sebagainya.
b. Fase Pertumbuhan
Pada fase pertumbuhan, struktur organisasi tumbuh sejajar dengan
meningkatnya aktivitas organisasi. Organisasi merekrut lebih banyak
profesional dan kepada mereka diberlakukan sosialisasi budaya organisasi.
Peraturan, kebijakan, prosedur kerja, dan teknologi dikembangkan secara
tertulis.
c. Fase Dewasa
Dalam fase ini organisasi sudah mapan dan mempunyai budaya organisasi
yang stabil yang menjadi pedoman perilaku anggotanya dan aktivitas
organisasi mencapai tujuannya.
d. Fase Fluktuasi
Pada fase ini terjadi gejolak dalam organisasi. Ada sejumlah faktor yang
mungkin menyebabkan gejolak.
1) Pemimpin organisasi yang menjadi motor penggerak perkembangan
organisasi tidak berfungsi karena sakit, atau meninggal. Terjadi
pergantian kepemimpinan dalam organisasi.
2) Organisasi (Perusahaan) diakuisisi atau merger dengan organisasi lain.
3) Terjadi persaingan ketat terhadap produk organisasi dan organisasi
ditinggalkan oleh sebagian pelanggannya.
4) Terjadi konflik dekstruktif di antara anggota organisasi sehingga
kesehatan organisasi menurun.
5) Produk organisasi ketinggalan zaman karena adanya produk baru yang
lebih baik atau muncul produk pengganti.
e. Fase Kematian
Pada fase ini, organisasi yang berbudaya lemah tidak mampu bertahan
ketika mengalami fluktuasi karena persaingan, konflik, dan tidak mampu
menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan eksternalnya
sehingga sakit dan akhirnya mati (bangkrut).
14. Jenis- jenis Budaya Organisasi
Deal dan Kennedy, seperti yang dikutip oleh Wirawan mengemukakan
bahwa budaya organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat jenis budaya:
Budaya keras/ Macho, budaya kerja/ bermain keras, budaya pertaruhkan
perusahaan anda, dan budaya proses.33
Dalam bukunya Mangement Sixth Edition. Leslie W Roe dan Llyod L. Byars mengemukakan kembali keempat jenis budaya tersebut, yaitu: the though person, macho culture, work hard/ play hard culture, bet your
33
company culture dan process culture34. Adapun pengertian ke empat jenis budaya tersebut, yaitu:
a. The though person, macho culture (Budaya keras/ budaya macho), Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-individu yang terbiasa
mengambil resiko tinggi dalam rangka mengharapkan keuntungan yang
cepat tanpa memikirkan mereka salah atau benar35. Dalam budaya
organisasi tipe ini kerja tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama tidak
menjadi sesuatu yang dianggap penting dan tidak ada kesempatan untuk
belajar dari kesalahan. Contoh dari perusahaan yang menggunakan budaya
ini adalah industri hiburan.
b. Work-hard/ play hard culture (Budaya kerja keras/ bermain keras), Budaya organisasi ini memotivasi karyawan untuk mengambil resiko
rendah dan mengharapkan pengembalian yang cepat36. Budaya organisasi
ini menekankan diri pada bersenang-senang dan tindakan. Budaya
organisasi ini lebih mengutamakan penjualan37. Contoh petusahaan yang
menggunakan budaya ini adalah real estate.
c. Bet-your company culture (Budaya pertaruhkan perusahaan anda). Budaya ini ada dilingkungan di mana resiko tinggi dan keputusan diambil
34
Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, McGraw-Hill Irwin, Newyork, 2003, p. 328.
35
Ibid, p. 328.
36
Ibid , p. 328.
37
sebelum hasil diketahui. Contoh perusahaan yang menerapkan budaya ini
adalah pesawat terbang.
d. Process culture (Budaya proses), adalah budaya resiko rendah dengan pengembalian rendah; karyawan hanya fokus kepada bagaimana sesuatu
dilakukan daripada hasil38. Contoh perusahaan dengan budaya ini adalah
perusahaan perbankan.
B. Norma Dan Nilai Dalam Budaya Organisasi 1. Pengertian Norma dan Nilai
Norma adalah peraturan, tatanan, ketentuan, standar, gaya, dan pola
perilaku yang menentukan perilaku yang dianggap pantas dan tidak dalam
merespon sesuatu39. Norma dalam organisasi mengatur perilaku organisasi.
Norma dalam organisasi tertuang dalam kode etik perusahaan. Kode etik
(code of ethics) adalah pernyataan formal tertulis mengenai nilai-nilai, kepercayaan, filsafat organisasi, apa yang diharapkan dan apa yang dihindari,
serta apa yang dilarang dilakukan oleh anggota organisasi.40
Sedangkan nilai adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa
yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang.
38
Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, p. 329.
39
Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, h.43.
40
2. Nilai- Nilai Dalam Organisasi
a. Nilai Organisasi (Value of Organization)
Nilai dalam organisasi menjadi pedoman perilaku anggota
organisasi dalam mencapai suatu tujuan bersama. Nilai organisasi ini
tertuang dalam visi dan misi perusahaan. Visi adalah pernyataan mengenai
organisasi akan menjadi apa atau suatu keyakinan akan suatu kondisi
mendatang. Sedangkan Misi adalah gambaran apa yang akan dilakukan
organisasi untuk mencapai visi. Jika proses implementasi visi dan misi
terlaksana dengan baik maka organisasi akan sukses besar.
b. Nilai Karyawan (Value Of Employee)
Di samping nilai organisasi ada juga nilai karyawan. Nilai
karyawan adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat
dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan
terhadap organisasi atau sesuatu yang dianggap penting oleh karyawan.
Pada saat karyawan memasuki suatu organisasi, mereka datang dengan
kepentingan khusus atau yang sering disebut dengan nilai- nilai pribadi.
Karyawan menyumbangkan tenaga, keahlian, dengan mengharapkan suatu
imbalan berupa materi atau kepuasan batin, yang kemudian menjadi suatu
nilai bagi karyawan.
c. Nilai Religi (Value of Religion)
Eksistensi Nilai- nilai religi ini sangat penting dalam Bank Syariah. Nilai
religi inilah yang membedakan identitas Bank Syariah dengan Bank
Konvensional. Ketika Bank Syariah dilandasi dengan nilai- nilai
ketauhidan maka diharapkan Bank Syariah akan terhindar dari unsur-
unsur gharar, maysir dan riba karena menyadari adanya pengawasan dari Allah swt.
3. Proses Integrasi Nilai.
Ketika nilai organisasi, nilai- nilai karyawan dan nilai- nilai religi
terintegrasi dengan baik maka akan tercipta nilai- nilai yang dianut bersama
dan tercipta kesamaan tujuan dalam organisasi. Kemudian lahirlah budaya
organisasi.
Skema Integrasi Nilai
Nilai
Nilai karyawan
Nilai Religi
Nilai- Nilai yang dianut bersama
C. Kinerja Karyawan 5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa Inggris adalah Performance. Dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan dalam
bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, diantaranya:
Pengertian kinerja menurut Malayu Hasibuan seperti yang dikutip oleh
situs http://id.Wikipedia. Org/Wiki/Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu.41
Kemudian menurut Ambar Teguh Yulistiani, kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya”.42
Menurut Jhon Whitmore, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,
suatu pameran umum keterampilan.43
41
Diakses pada tanggal 11 Januari 2008 dari http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja.
42
Ibid, diakses pada tanggal 11 Januari 2008.
43
b. Pengertian Kinerja Karyawan.
Menurut penulis kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
6. Manfaat Penilaian Kerja
Beberapa Tujuan Penilaian Kerja44:
a. Penilaian kerja untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian
kerja pegawai menjadi dasar untuk:
1) Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.
2) Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.
3) Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai
promosi, rotasi atau demosi jabatan.
b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi
dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam
setiap jabatan mereka khususnya.
c. Untuk tujuan pengembangan diri pegawai, yang meliputi:
1) Sebagai dasar dasar untuk mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan
karyawan sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbanangan
dalam melibatkan pegawai dalam program- program pengembangan
pegawai.
44
2) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau
pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara
keseluruhan, sehingga diketahui minat-minat, kemampuan-
kemampuan serta kebutuhan- kebutuhan pegawai.
7. Metode Penilaian Kerja
Terdapat banyak bentuk metode penilaian dan pada dasarnya dapat
dikelompokkan menjadi dua45, yaitu:
a. Metode Tradisional, yaitu metode yang paling sederhana dan tertua yang
dapat diterapkan baik secara sistematis maupun tidak sistematis. Yang
termasuk dalam metode ini adalah:
1) Rating Scale, suatu penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik. Seperti: inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan
kerjanya.
2) Employee Comparation, suatu metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan
lainnya.
3) Check List, dengan meode ini penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik
setiap karyawan, baru melaporkannya kebagian personalia untuk
menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya
bagi karyawan yang bersangkutan.
4) Freedom Essay, dalam metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilainya.
5) Critical Incident, dalam metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari kemudian
dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari tingkah
laku bawahannya.
b. Metode Modern, yaitu suatu metode penilaian karyawan yang merupakan
pengembangan dari metode tradisional sebelumnya. Yang termasuk ke
dalam metode ini adalah:
1) Assesment centre, dalam metode ini biasanya dibentuk tim penilai khusus, yang berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi
keduanya.
2) Management by objective (MBO), dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan
sasaran masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
8. Penggunaan Hasil Penilaian Kerja46
Hasil penilaian kerja digunakan untuk mengambil kebijakan yang
berkenaan dengan tiga hal, yaitu:
a. Mutasi
Malayu Hasibuan S.P mendefinisikan mutasi seperti yang dikutip oleh
Suhendra dan Murdiyah Hayati sebagai suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi yang pada
dasarnya merupakan salah satu fungsi pengembangan karyawan, karena
tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan
tersebut.47
b. Promosi, adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi.
c. Demosi, adalah suatu perpindahan karyawan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi yang lain yang lebih rendah baik posisi, jabatan,
maupun kewenangannya, dan juga melibatkan penurunan status maupun
gajinya. Demosi biasanya digunakan untuk menghindari ketidaktepatan
penempatan karyawan.
46
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 132-134.
47
BAB III
GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH
G. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah
Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Akta Nomor 30 tanggal 11 April
1961 yang dibuat di hadapan Notaris Eliza Pondang, SH di Jakarta, dengan nama
PT. Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Raya yang disingkat BPD JAYA.48
Landasan Hukum Pendirian Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta
adalah Peraturan Pemerintah Nomor 1 tahun 1995 tentang Pengawasan Lembaga
Perkreditan dan izin usaha dari Menteri Keuangan Nomor BUN 9-2 tanggal 11
April 1961.49
Modal dasar saat didirikan sebesar Rp. 2.500.000,- yang terdiri dari 250
lembar saham. Pemegang saham pada waktu itu adalah Pemerintah Daerah DKI
Jakarta sebanyak 200 lembar saham dan 50 lembar saham dimiliki oleh Asuransi
Bumi Putra 1912. Jumlah modal disetor Rp. 2.500.000,- untuk menyesuaikan
dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan-Ketentuan
Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sebagai pelaksana undang-undang
48
Company Profile Bank DKI Syariah, h. 1.
49
tersebut, diterbitkan Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 1978 tentang Bank
Pembangunan Daerah DKI Jakarta.50
Dalam Peraturan Daerah tersebut modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 1
Milyar. Bentuk badan hukum berubah dari Perseroan Terbatas menjadi
Perusahaan Daerah.51
Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, khususnya
dalam transaksi luar negeri, berdasarkan surat persetujuan Bank Indonesia No.
25/67/KEP/Dir tanggal 30 Nopember 1992, Bank Pembangunan Daerah DKI
Jakarta resmi menjadi Bank Devisa dan nama panggilan berubah dari BPD Jaya
menjadi Bank DKI.52
Sejalan dengan langkah kebijakan Pemerintah RI untuk menyehatkan
sistem perbankan nasional, pada bulan Mei 1999, Bank DKI diikutsertakan
sebagai salah satu bank yang mendapat bantuan modal dari Pemerintah Pusat
melalui program rekapitalisasi perbankan. Bank DKI berubah bentuk badan
hukum dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Perda
Nomor 1 tahun 1999 dan Akta Pendirian Nomor 4 Tahun 1999 yang dibuat
dihadapan Notaris Harun kamil, SH. Dan modal dasar Bank DKI ditingkatkan
menjadi Rp. 700 Milyar.53
Pada hari Ulang Tahun yang ke-41 tanggal 11 April 2002, PT. Bank DKI
menggunakan Motto “TERPERCAYA MEMBANGUN USAHA”. Pada bulan
