PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP NEED FOR ACHIEVEMENT PADA
POLISI WANITA DI POLDA SUMATERA UTARA
(The influence of Organizational Culture and Perceptions of Organizational Support To The Need For Achievement In Women Police in
North Sumatra Police)
TESIS
Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Psikologi Sains dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara
Oleh : Nurul Hasanah
127049014
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI SAINS FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis saya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Persespsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement pada Polisi Wanita di Polda Sumatera Utara” merupakan hasil karya saya sendiri, dan belum pernah diajukan ke perguruan tinggi mana pun, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains di Program Studi Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penelitian tesis ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement pada Polisi Wanita di Polda Sumatera Utara
Nurul Hasanah, Siti Zahreni, Emmy Mariatin
ABSTRAK
Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu adalah need for achievement. Budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi merupakan bagian terpenting untuk meningkatkan need for achievement. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap need for achievement. Alat ukur penelitian ini adalah skala need for achievement, skala budaya organisasi, skala perspepsi dukungan organisasi. Penelitian ini dilakukan pada 147 polisi wanita di Polda Sumatera Utara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap need for achievement
(R=0.463, ). Hal ini berarti budaya organisasi
dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap need for achievement. Sementara itu, variable budaya organisasi memiliki sumbangan yang lebih besar terhadap need for achievement dibandingkan variable persepsi dukungan organisasi. Hasil penelitian tambahan menunjukkan terdapat dua aspek dari budaya organisasi yang memberikan sumbangan terhadap kenaikkan need for acheievement yaitu adaptabilty dan misson. Aspek mission memberikan sumbangan lebih besar terhadap need for achievement. Sementara itu untuk persepsi dukungan organisasi, aspek supervisor support dan organization reward and job codition memberikan sumbangan terhadap need for achievement. Aspek organization reward and job condition memberikan sumbangan yang lebih besar terhadap need for achievemnet.
The Influence Of Organizational Culture And Perception Of Organizational Support ToThe Need for Achievement Of Women Police In
North Sumatra Police
Nurul Hasanah, Siti Zahreni, Emmy Mariatin
ABSTRACT
Human resource management refers to the policy practices, and systems that influence behavior, attitudes and performance of employees. One of the factors that can affect the performance of the individual is the need for achievement. Organizational culture and perceptions of organizational support is the most important part to increase the need for achievement. Therefore, this study aimed to determine the effect of organizational culture and perceptions of organizational support to the need for achievement. This research tool is a scale measuring need for achievement, the scale of organizational culture, organizational support perspepsi scale. This study was conducted on 147 women police in North Sumatra Police. The results of this study indicate that organizational culture and organizational support perceptions influence the need for achievement (R = 0.463, R2 = 0215, F = 19,682, P <0:01). This means the perception of organizational culture and organizational support has a positive effect on the need for achievement. Meanwhile, organizational culture variables have a greater contribution to the need for achievement than the variable perception of organizational support. The results of additional research shows that there are two aspects of organizational culture that contributed to the increase in need for acheievement ie adaptabilty and misson. Aspects of the mission to contribute to the greater need for achievement. Meanwhile, for the perception of organizational support, supervisor support and organization aspects of reward and job codition contribute to the need for achievement. Aspects of the organization rewards and job condition contributed to the greater need for achievemnet.
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjakan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayat-Nya peneliti dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini diajukan untuk menyelesaikan Program Pendidikan Magister Psikologi Sains di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Peneliti mengucapakan banyak terima kasih kepada kedua orang tua penulis, ayahanda H. AKP Kosim Sihombing dan ibunda Hj. Zulfah Mairani, terima kasih atas pengorbanan, kasih sayang, cinta dan doa yang diberikan kepada penulis selama ini, sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis ini. Terimakasih atas kessabaran dan kepercayaan yang telah diberikan kepada peneliti selama ini, penelitian ini sepenuhnya peneliti persembahkan kepada kedua orang tua peneliti, semoga Allah Swt senantiasa memberikan kesehatan agar penulis terus dapat memberikan kebanggaan untuk kedua orang tua penulis.
Penyelesaian tesis ini juga tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti juga mengucapkan terimakasih kepada.
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Seumatera Utara
3. Kepada ibu Emmy Mariatin. Ph.D selaku dosen di magister psikologi sains, terima kasih atas bantuan dan kesabaran ibu dalam membimbing kami.
4. Kepada Kakak Siti Zahreni, M.Psi Psikolog, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing, mengarahkan serta meluangkan waktu untuk menyelesaikan tesis ini. Terima kasih banyak atas kesabaran kak sisi dalam membimbing peneliti dalam menyelesaikan tesis ini, masukan dan saran kak sisi membuat peneliti menjadi semangat untuk membuat penelitian yang berkualitas, semoga tesis ini dapat membuat kak sisi bangga.
5. Kepada kepala kepolisian Sumatera utara Irjen Pol Drs. Sarif Gunawan, Karopers Polda Sumut Kombes Pol Drs. Budi Siswant, MH, Kapolresta Medan Kombes Pol Nico Avinta, Sik, SH, MH. Kabagsumda Polresta Medan, Kompol H. S. Pasaribu, Kabasumda Polres Binjai M. Hutabart besarta staff. Dan seluruh polisi wanita di sumatera, terima kasih telah mambantu dan meluangkan waktu sehingga tesis ini dapat selesai dengan baik. Penulis selalu bangga menjadi bagian dari keluarga polri.
6. Seluruh dosen magister psikologi sains universitas sumatera utara yang telah memberikan ilmu dan pendidikan kepada peneliti selama mengikuti pendidikan magister psikologi sains.
7. Seluruh pegawai sekertariat magister psikologi sains, Ardi, kak Dina dan kak Rahma terima kasih bantuannya kepada peneliti selama ini. Semoga magister sains dapat lebih maju untuk kedepannya
mempunyai semangat mengerjakan tesis ini, berkat kalian. Semoga peneliti dapat membuat kalian bangga.
9. Kepada bou saleha yang peneliti sayangi, terima kasih untuk pengorbanan yang diberikan kepada peneliti selama ini, telah menjaga dan merawat peneliti semoga allah senantiasa memberikan perlindingan dan kesehatan.
10.Kepada wakyan, terima kasih atas kebaikkannya telah bersedia mengantarkan peneliti kemanapun, selalu ada untuk peneliti ketiak peneliti butuh bantuan. Semoga Allah Swt membalas semua kebaikkan yang telah diberikan kepada peneliti.
11.Kepada kedua sahabat peneliti, My PG, Ghita sandra amalia alfian dan Selfina Kurniati untuk perjalanan yang panjang ini, untuk persahabatan kita selama ini, semoga walaupun ditempat terpisah kita bisa bahagia miss you much.
12.Kapada teman-teman di magister psikologi sains, findy, kak popy, kak lisda, ibu endang, ibu murni, kak rika, ibu ilmi, bang adon, bang soleh, kak linda, bu kwinna, kak gita dan bang david, terima kasih untuk persahabatan dan kekeluargaan selama ini. semoga yang maha kuasa senantiasa memberikan kita kemudahan untuk menyelesaikan cita-cita kita bersama, tetap semangat dan jangan menyerah.
peneliti, semoga dimanapun kita berada kebagian selalu ada. Maybe one day we always want back to july all the time.
14.Pihak-pihak yang telah membantu penelitian ini.
Akhir kata peneliti berharap semoga Allah SWT berkenan membalas segala kabaikan yang telah peneliti terima. Semoga ini bermanfaat bagi rekan-rekan semua.
DAFTAR ISI
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Need for Achievement 21
B. Budaya Organisasi ... 24
1. Definisi Budaya Organisasi ... 24
2. Aspek Budaya Organisasi ... 26
C. Persepsi Dukungan Organisasi ... 28
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ... 17
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 29
D. Sistem Penilaian Kerja Polri ... 32
1. Pengertian dan Tujuan ... 32
2. Prinsip Dasar ... 33
3. Faktor Penilaian ... 34
4. Pembinaan Karir Personil ... 34
E. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Need for Achievement ... 36
F. Hubungan Budaya Organisasi dengan Need for Achievement 40
G. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 44
H. Hipotesis Penelitian ... 47
BAB III METODE PENELITIAN ... 49
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 49
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 49
1. Need for Achievement... 49
3. Persepsi Dukungan Organisasi ... 51
1. Hubungan Antara Budaya Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi dengan Need for Achievement ... 74
2. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Need for Achievement ... 75
3. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 76
4. Hubungan Antara Aspek-aspek Organisasi terhadap Need for Achievement... 78
5. Hubungan Antara Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 81
6. Gambaran Need for Achievement ... 84
7. Gambaran Budaya Organisasi ... 86
8. Gambaran Perspesi Dukungan Organisasi ... 88
D. Pembahasan ... 91
1. Pengaruh Buday Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 91
2. Pengaruh Positif Budaya Organisasi terhadap Need for Achievement ... 91
3. Pengaruh Positif Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 109
A. Kesimpulan ... 109
B. Saran ... 110
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Need for Achievement ... 53
Tabel 2 Distribusi Aitem Skala Budaya Organisasi ... 54
Tabel 3 Distribusi Aitem Persepsi Dukungan Organisasi ... 55
Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Need for Achievement setelah Uji Coba .. 61
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi Setelah Uji Coba ... 63
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba ... 65
Tabel 7 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 68
Tabel 8 Hasil Uji Linearitas ... 71
Tabel 9 Hasil Uji Autokorelasi ... 71
Tabel 10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 72
Tabel 11 Hasil Uji Hetekedastistas ... 73
Tabel 12 Hasil Uji Pearson Correlation Budaya Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi dan Need for Achievement ... 74
Tabel 13 Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 75
Tabel 14 Model Summary Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 76
Tabel 15 Hasil ANOVA Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 76
Tabel 16 Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 77
Tabel 17 Uji Regresi Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 78
Tabel 19 Hasil Anova Uji Regresi Buday organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 79 Tabel 20 Hasil Uji Anova Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 80 Tabel 21 Hasil Coefficient Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement ... 81 Tabel 22 Model Summary Uji Regresi Aspek-aspek Persepsi Dukungan
Organisasi terhadap Need for Achievement ... 82 Tabel 23 Hasil Anova Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan
Organisasi terhadap Need for Achievement ... 82 Tabel 24 Hasil Anova Uji Regresi Organizational Reward and Condition
dan Supervision Support terhadap Need for Achievement ... 83 Tabel 26 Gambaran Umum Skor Need for Achievement Berdasarkan
Mean Empirik ... 84 Tabel 27 Gambaran Umum Skor Need for Achievement Berdasarkan
Mean Hipotetik ... 85 Tabel 28 Norma Kategorisasi Need for Achievement ... 86 Tabel 29 Kategorisasi Need for Achievement Berdasarkan Mean Hipotetik 86 Tabel 30 Gambaran Umum Skor Budaya Organisasi Berdasarkan Mean
Empirik ... 87 Tabel 31 Gambaran Umum Skor Budaya Organisasi Berdasarkan Mean
Hipotetik ... 87 Tabel 32 Norma Kategorisasi Budaya Organisasi ... 88 Tabel 33 Kategorisasi Budaya Organisasi Berdasarkan Mean Hipotetik .... 88 Tabel 34 Gambaran Umum Skor Persepsi Dukungan Organisasi
Berdasarkan Mean Empirik ... 89 Tabel 35 Gambaran Umum Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Tabel 36 Norma Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ... 90 Tabel 37 Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi Berdasarkan Mean
DAFTAR GAMBAR
Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Need for Achievement pada Polisi Wanita di Polda Sumatera Utara
Nurul Hasanah, Siti Zahreni, Emmy Mariatin
ABSTRAK
Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu adalah need for achievement. Budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi merupakan bagian terpenting untuk meningkatkan need for achievement. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap need for achievement. Alat ukur penelitian ini adalah skala need for achievement, skala budaya organisasi, skala perspepsi dukungan organisasi. Penelitian ini dilakukan pada 147 polisi wanita di Polda Sumatera Utara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap need for achievement
(R=0.463, ). Hal ini berarti budaya organisasi
dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap need for achievement. Sementara itu, variable budaya organisasi memiliki sumbangan yang lebih besar terhadap need for achievement dibandingkan variable persepsi dukungan organisasi. Hasil penelitian tambahan menunjukkan terdapat dua aspek dari budaya organisasi yang memberikan sumbangan terhadap kenaikkan need for acheievement yaitu adaptabilty dan misson. Aspek mission memberikan sumbangan lebih besar terhadap need for achievement. Sementara itu untuk persepsi dukungan organisasi, aspek supervisor support dan organization reward and job codition memberikan sumbangan terhadap need for achievement. Aspek organization reward and job condition memberikan sumbangan yang lebih besar terhadap need for achievemnet.
The Influence Of Organizational Culture And Perception Of Organizational Support ToThe Need for Achievement Of Women Police In
North Sumatra Police
Nurul Hasanah, Siti Zahreni, Emmy Mariatin
ABSTRACT
Human resource management refers to the policy practices, and systems that influence behavior, attitudes and performance of employees. One of the factors that can affect the performance of the individual is the need for achievement. Organizational culture and perceptions of organizational support is the most important part to increase the need for achievement. Therefore, this study aimed to determine the effect of organizational culture and perceptions of organizational support to the need for achievement. This research tool is a scale measuring need for achievement, the scale of organizational culture, organizational support perspepsi scale. This study was conducted on 147 women police in North Sumatra Police. The results of this study indicate that organizational culture and organizational support perceptions influence the need for achievement (R = 0.463, R2 = 0215, F = 19,682, P <0:01). This means the perception of organizational culture and organizational support has a positive effect on the need for achievement. Meanwhile, organizational culture variables have a greater contribution to the need for achievement than the variable perception of organizational support. The results of additional research shows that there are two aspects of organizational culture that contributed to the increase in need for acheievement ie adaptabilty and misson. Aspects of the mission to contribute to the greater need for achievement. Meanwhile, for the perception of organizational support, supervisor support and organization aspects of reward and job codition contribute to the need for achievement. Aspects of the organization rewards and job condition contributed to the greater need for achievemnet.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi, oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi, ini merupakan salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan-kebjakan, praktik-praktik, serta sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan (Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2010).
Kinerja atau perfomance adalah perilaku yang berhubungan dengan tujuan organisasi yang diukur pada setiap kompetensi individu (Landy & Conte, 2004). Kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah perkerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu adalah need for achievement. Schuler (2010) menyebutkan need for achievement sangat penting dalam mempengaruhi dan menentukan kinerja.
memenuhi standar yang tinggi untuk sukses, menguasai tugas yang sulit dan berkompetisi dengan orang lain. Teori ini dikembangkan oleh David McCelland. McCelland sendiri mengatakan bahwa need for achievement menggambarkan individu yang memiliki perhatian terhadap kemahiran, mengambil resiko yang tinggi, dan merespon dengan baik feedback terhadap tugas-tugasnya (McClelland, 1987).
Ada perbedaan antara individu yang memiliki need for achievement yang tinggi dengan individu yang memiliki need for achievement yang rendah. Individu yang memiliki need for achievement yang tinggi akan mencari situasi dimana mereka dapat berkompetisi dengan beberapa standar, dan membuktikan kesuksesan diri. Mereka cenderung menghindari kesuksesan yang didapat dengan mudah. Mereka juga lebih memilih pekerjaan yang menawarkan tanggung jawab personal untuk menemukan solusi untuk sebuah masalah, yang mana mereka bisa menerima feedback yang jelas dan cepat terhadap kinerja mereka. Selain itu individu yang memiliki need for achievement yang tinggi lebih berorientasi terhadap masa depan dan tidak menunda penyelesaian tugas agar dapat mencapai tujuan. Sebaliknya orang yang memiliki need for achievement yang rendah memiliki kecenderungan termotivasi untuk menghindari kesulitan. Mereka lebih mencari tugas yang mudah, lebih suka menghindari kegagalan (Fieldman, 2003).
oleh pendapat Darolia, Kumari, Darolia (2010) yang mengatakan need for achievement sebagai suatu kontruksi yang luas yang berkaitan dengan kondisi dan proses yang menjelaskan gairah, arah dan besarnya usaha seseorang dalam menjaga pekerjaannya. Dalam beberapa penelitian yang dilakukan beberapa perusahaan di dunia seperti di Amerika Serikat, China, Australia dan Singapura, dapat dilihat bahwa perusahaan yang memiliki manejer dengan skor need for achievement yang lebih tinggi memiliki pertumbuhan ekonomi yang cepat (Hodgetts & Luthan, 2003).
Need for achievement menurut McCelland dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Penelitian ini berfokus pada faktor eksternal yang mempengaruhi need for achievement, salah satu faktor eksternal adalah organisasi. Organisasi menurut Robbert (1994; Torang, 2013) adalah suatu entitas sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih dengan batasan yang relatif terindentifikasi, yang berfungsi secara berkelanjutan untuk mencapai seperangkat sasaran bersama. Robbin (1999) juga menambahkan setiap organisasi memiliki karakteristik dan kepribadian yang berbeda-beda satu sama lain, inilah yang disebut dengan budaya organisasi. Schein (1990) mengatakan budaya organisasi merupakan salah satu cara dalam mempengaruhi pola pikir individu dalam membuat keputusan dan akhirnya mempengaruhi cara mereka dalam berinteraksi, merasakan dan bertindak.
memberikan karyawan pemahaman jelas dari tugas-tugas yang diberikan dan berpengaruh terhadap perilaku anggotanya, termasuk motivasi berprestasi. Budaya organisasi juga dapat mendorong need for achievement karyawan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi (Sempane, Riege & Roodt, 2002). Budaya organisasi memainkan peran yang penting dalam organisasi dengan cara bagaimana menciptakan perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka, meningkatkan motivasi, komitmen dan kepuasan kerja. Organisasi dapat menciptakan energi, yang mana energi tersebut menyebar keseluruh organisasi dan menciptakan kesuksesan.
Hal tersebut didukung oleh pendapat yang dikemukan Boddy (2002) yang mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh penting dan langsung terhadap perilaku karyawan dari sebuah organisasi, ia percaya bahwa budaya organisasi dapat mendorong karyawan untuk memberikan yang terbaik demi tujuan organisasi atau dapat mencegah perilaku yang membahayakan bagi kinerja organisasi. Karyawan juga cenderung akan mengembangkan dorongan untuk berprestasi untuk mencapai sesuatu yang dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi dimana mereka berada (Wibowo, 2013).
sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu (Nugraheny, 2009).
Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi yang dimiliki karyawan tentang organisasi, bagaimana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Perlakuan dari organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap persepsi dan menciptakan kepatuhan karyawan kepada organisasi (Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa, 1986). Di sisi lain persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan usaha karyawan untuk mencapai tujuan organisasi serta mempunyai pengaruh penting terhadap berbagai aspek dalam perilaku organisasi (Eisenberger dkk 1986).
tujuan organisasi. Oleh karena itu karyawan memiliki keinginan untuk berprestasi ketika mereka merasakan dukungan dan kebijakan dari organisasi (Karami, 2012).
Xu (2007; Karami, 2012) mengatakan karyawan akan melibatkan diri dalam pengambilan keputusan di dalam organisasi jika mereka menemukan dukungan dari organisasi sebagai usaha organisasi untuk mengembangkan karir mereka. Persepsi dukungan organisasi juga membawa kesempatan yang baik untuk promosi dan pengembangan karir (Eisenberger. 1986). Hal ini disebabkan karena persepsi dukungan organisasi membuat karyawan merasa terhubung dengan organisasi dan anggota lainnya, dan akan membuat karyawan merasa mandiri pada pekerjaan mereka, ini akan menjadi sumber yang besar untuk kinerja mereka, sehingga membuat karyawan lebih kompeten (Mitchell, 2012).
Namun, beberapa penelitian pada dekade belakangan ini menunjukkan hasil yang berbeda, perbedaan need for achievement pada wanita dan laki-laki perlahan menghilang (Riepe, 2010). Hal ini menurut Spence dan Helmreich (1983; Riepe, 2010) diakibatkan oleh banyaknya keterlibatan wanita dalam struktur organisasi. Perubahan fenomena ini sangat terlihat dibeberapa negara seperti di Amerika Serikat, wanita telah mendapatkan pendidikan yang tinggi sama dengan pria dan sukses di bidang pekerjaan yang biasanya di dominasi oleh pria, seperti teknik, dokter, dan bidang lainnya. Tren ini pun terus berkembang tidak hanya di Amerika Serikat, hal yang sama juga terjadi di Indonesia. Dengan perkembangan zaman dan pendidikan yang semakin tinggi, maka wanita yang berminat memasuki dunia kerja untuk menunjukkan eksistensi dan keberadaannya semakin meningkat. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), selama Agustus 2006 hingga Agustus 2007 jumlah pekerja perempuan bertambah 3,3 juta orang sedangkan pekerja pria hanya mengalami peningkatan sebesar 1,1 juta orang. Hal ini terus meningkat dengan bertambahnya jumlah perempuan yang berhasil dalam memperoleh pekerjaan dibandingkan dengan laki-laki pada tahun 2011, dimana perempuan berhasil mengisi 54,55% dari penempatan kerja (International Labour Organization, 2013 ).
karir di birokrasi pemerintah. Pegawai perempuan cenderung lebih banyak mendapatkan kendala dan hambatan untuk dapat menduduki jabatan-jabatan strategis di birokrasi pemerintah dibandingkan dengan pegawai laki-laki (Badan Kepegawaian Negara, 2011). Hal demikian juga terjadi pada instasi pemerintahan seperti kepolisian. Polisi merupakan salah satu pilar dari bangunan kekuasaan negara. Hal ini mengandung makna bahwa kehidupan dalam suatu negara tidak dapat berjalan normal tanpa keberadaan polisi. Eksistensi lembaga kepolisian dalam suatu negara memiliki tanggung jawab untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan di bidang keamanan dan ketertiban masyarakat.
Polisi wanita sendiri merupakan bagian integral dari Polri hingga tidak dapat terlepas dalam dinamika organisasi. Wanita di Indonesia memiliki kesempatan untuk menjadi petugas polisi asalakan telah terpilih, lulus pendidikan kepolisian, diangkat dengan keputusan presiden atau kapolri dan berdinas aktif dalam penugasan kepolisian yang kemudian dikenal dengan sebutan polisi waniata atau polisi wanita (Mabes Polri, 2002). Pertumbuhan jumlah polisi wanita dipercaya dapat memberikan dampak yang positif bagi lembaga kepolisian dalam penanganan kasus yang berkaitan dengan perempuan (Rizal, 2010).
Polri sendiri memiliki kebijakan mengeluarkan kebijakan tentang Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri pada Polri dengan Sistem Manajemen Kinerja yang diatur pada Peraturan Kapolri Nomor 16 tahun 2011. Peraturan Kapolri ini adalah dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kinerja pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia yang berbasis kompetensi, maka perlu diberikan penilaian berdasarkan standar kinerja secara objektif, transparan, dan akuntabel guna mendorong prestasi, produktivitas, dedikasi, dan loyalitas kerja. Adapun peraturan ini kemudian menjadi dasar bagi seluruh institusi kepolisian mulai dari tingkat Mabes Polri sampai dengan Polsek dalam melakukan penilaian kinerja personelnya (Setyowady, 2013).
Ada beberapa faktor yang digunakan dalam penentuan prestasi di bidang kepolisian yang disebut sistem penilaian kinerja (SPK) yaitu performance yaitu keberhasilan atau pencapaian sasaran tugas dan jabatan. Faktor kedua adalah Job competence yaitu kemahiran atau penguasaan seseorang personil sesuai dengan tuntutan jabatannya. Faktor ketiga adalah kesedian untuk menampilkan perilaku kerja yang menunjuang prestasi dan faktor yang terakhir adalah potensi untuk berkembang iatu kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan dan diwujudkan seorang personil. Faktor penilaian diatas akan digunakan untuk menilai kinerja atau prestasi untuk setiap anggota polisi dan menjadi sebuah prediksi untuk setiap anggota polisi untuk dikembangkan pada posisi yang lebih tinggi (Soetjipto, 2006).
polisi wanita dibentuk untuk membantu menangani masalah yang berkaitan dengan perempuan dan anak-anak. Namun sekarang seiring dengan berkembangnya organisasi kepolisian, penugasan polisi wanita tidak hanya terbatas pada perempuan dan anak-anak saja, tetapi mencakup semua tugas-tugas kepolisian baik dalam bidang operasional maupun non operasional, seperti fungsi intelijen, reserse, lalu lintas, pembinaan personil, pengawasan kedokteran dan kesehatan (Irhastini, 2011).
Peningkatan dukungan terhadap polisi wanita juga tetap diberikan yaitu berupa kesempatan yang diberikan kepada mereka untuk mengikuti pendidikan berjenjang di kepolisian. Dukungan lainnya adalah adanya kebijakan dari Wakil Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Komjen Pol Oegroseno yang akan menempatkan minimal dua polisi wanita di setiap polsek untuk memberdayakan peran polisi wanita (Krisiandi, 2013 ).
Walaupun telah banyak dukungan organisasi terdahap polisi wanita dalam mencapai karir, masih ditemukan kurangnya prestasi polisi wanita dibandingkan dengan polisi pria. Di dalam struktur jabatan, posisi yang paling tinggi yang di berikan kepada polisi wanita hanya tingkat kapolres dan kapolsek dan posisi ini pada umumnya di pegang oleh polisi pria. Keberadaan Polisi wanita pada institusi kepolisian belum dimaksimalkan. Diantaranya pada jabatan-jabatan strategis seperti Kapolres, Kapolda, dan beberapa jabatan lainnya di Mabes Polri.
dijabat Polisi wanita . Sayangnya saat ini tidak ada satupun posisi Kapolda dijabat Polisi wanita. Memang untuk tingkat Kombes ada beberapa posisi strategis dijabat oleh Polisi wanita, seperti Kepala Pusat Pendidikan Intelijen Polri (Hadriani, 2013). Dari data di atas ternyata kesempatan polisi wanita untuk berkarier dibidang kepolisian ternyata tetap dibatasi pada bidang tertentu saja dikarenakan dasar stereotip dan persepsi yang dimiliki oleh intansi kepolisian. Polisi wanita juga dalam perjalanan tugasnya masih didiskriminasikan, yaitu mulai dari proses perekrutan, promosi jabatan, tugas yang diemban (Deguzman & Frank, 2004). Bentuk diskriminasi yang dialami oleh polisi wanita disebabkan pencitraan yang dimunculkan pada lembaga kepolisian yang dianggap sebagai pekerjaan yang hanya sesuai diberikan kepada bagi laki-laki, dan akhirnya hanya perempuan yang dapat menempatkan dirinya dan dapat bekerja seperti polisi laki-laki lainya yang dapat bertahan di dalam instansi kepolisian. Dengan demikian, lembaga kepolisian pun menjadi lembaga yang secara tradisional diperuntukkan bagi laki-laki, sehingga akhirnya bila perempuan dipilih menjadi polisi tidak secara otomatis diperlakukan secara objekif (Rizal, 2010).
masyarakat dengan keikhlasan untuk mewujudkan keamanan dan ketertiban.sedangkan is dari catur prasetya adalah Meniadakan segala bentuk gangguan keamanan, Menjaga keselamatan jiwa raga, harta benda dan hak asasi manusia, Menjamin kepastian berdasarkan hukum. Memelihara perasaan tentram dan damai.oleh karena itu diharapkan setiap personil polisi baik wanita maupun pria harus memegang prinsip yang tercantum dalam tri brata dan catur prasetya sebagai pedoman dan petunjuk sikap maupun dalam bekerja dan menjadikannnya sebagai budaya yang harus dipertahankan demi keselamatan masayarakat luas.
Penelitian ini dilakukan pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara. Polda Sumatera Utara memiliki jumlah polisi wanita sebanyak 322 personil, terdiri dari berbagai jenjang jabatan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap need for achievement pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Utara, bagaimana gambaran need for achievement pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap need for achievement pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara.
2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap need for achievement pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara.
3. Mengetahui pengaruh aspek budaya organisasi terhadap need for achievement 4. Bagaimana pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap need for
achievement pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara.
5. Mengetahui pengaruh aspek pengaruh dukungan organisasi terhadap need for achievement
6. Bagaimana gambaran budaya organisasi di Polda Sumatera Utara.
7. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris bagi disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama teori teori yang berkaitan dengan budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi dan need for achievement
b. Memberikan sumbangan untuk memperkaya sumber kepustakaan dan dijadikan sebagai bahan referensi teoritis dan empiris yang dapat jadi penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang serta meningkatkan pemahaman mengenai bidang terkait.
2. Maafaat Praktis
a. Membantu intansi kepolisian untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang ada di dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan need for achievement pada polisi wanita di Polda Sumatera Utara. Selain itu dapat membantu instansi kepolisian untuk mengetahui apakah dukungan yang telah diberikan pada Polisi Wanita dapat meningkatkan need for achievement pada anggota polisi wanita di Polda Sumatera Utara b. Membantu memberikan gambaran tentang budaya organisasi, persepsi
E. Sistematika Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah mengenai need for achievement, budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi, hubungan budaya organisasi dengan need for achievement, dan hubungan antara persepsi dukungan organisasi. Bab ini juga mengemukakan hipotesis penelitian yang menjelaskan hubungan budaya organisasi dengan need for achievement dan hubungan persepsi dukungan organisasi dengan need for achievement.
BAB III METODE PENELITIAN
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Need for Achievement
1. Definisi Need for Achievement
David McCelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan, yaitu need for Achievement, need for Power, need for affiliation. Menurut McCelland (1987) mengatakan need for achievement adalah proses pembelajaran yang stabil yang mana kepuasan akan didapatkan dengan berjuang dan memenuhi level tertinggi untuk dapat menjadi ahli dibidang tertentu.
Pendapat lainnya mengatakan bahwa need for achieement adalah keinginan untuk menantang pekerjaan yang sulit, yang mana orang yang memiliki need for achievement yang tinggi memiliki kontrol terhadap prilaku mereka dan menyukai tantangan yang sulit, sementara karyawan yang memiliki need for achievement yang rendah mudah dipuaskan dengan tantang yang sedikit (Aamodt, 1991). Hal ini dijelaskan kembali oleh Santrok (2003) yang mengatakan bahwa need for achievement adalah keinginan untuk mencapai sesuatu, mencapai standar kemahiran dan meluaskan usaha untuk menjadi ahli.
lain, memenuhi standar yang tinggi dan memiliki keinginan untuk mahir pada bidang tertentu (Weitem, 2004).
Pendapat lain mengatakan bahwa need for achievement adalah motif yang dipelajari yang bertujuan mencapai suatu standart keberhasilan dan keunggulan pribadi di suatu bidang tertentu (Wade & Tavris, 2008). Need for achievement juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk menyelesaikan suatu tugas dengan sasaran secara lebih efektif. Individu-individu yang mempunyai need for achievement yang tinggi cenderung menetapkan sasaran yang cukup sulit dan mengambil keputusan yang lebih beresiko (Grifffin &Moorhead, 2013).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa need for achievement merupakan suatu dorongan untuk mencapai suatu keberhasilan dengan tantangan yang sulit, memiliki sasaran yang tepat, memilih mengambil keputusan yang beresiko dan mempertimbangan standar keahlian dan kemahiran yang harus dicapai.
2. Karakteristik Need for Achievement
Ada beberapa karakteristik dari individu yang memiliki need for achievement yang tinggi menurut Mc.Clelland (1987), yaitu:
a. Inovatif
mencari sesuatu yang baru lebih menantang dibandingkan dengan tugas yang pernah mereka lakukan sebelumnya. Selain itu orang yang memiliki need for achievement yang tinggi selalu memiliki ide dan gagasan untuk dapat melakukan sesuatu yang baru dan melakukan dengan cara yang benar, serta menghindari kecurangan. Sedangkan orang yang memiliki need for achievement yang rendah cenderung menetap ditempat yang sama, lebih menyukai mengerjakan pekerjaan dengan prosedur yang sama, serta menyukai kegiatan yang memiliki rutinitas yang sama dari waktu ke waktu. Hal ini menyebabkan orang yang memiliki need for achievement yang rendah memiliki tingkat kreativitas yang rendah.
b. Membutuhkan Feedback
c. Memiliki Tanggung Jawab Personal terhadap Kinerja
Orang yang memiliki need for achievement yang tinggi akan bertanggung jawab secara personal dengan hasil dari kinerja mereka, karena dengan melakukan hal yang baik dan benar mereka mendapatkan kepuasan. Mereka hanya berfokus pada tugas yang mereka kerjakan untuk dapat selesai dengan baik dan benar tampa memperhatikan hubungan interpersonal dengan orang lain. Selain itu mereka menyukai tugas yang sulit dan menantang dimana mereka akan terlibat langsung dalam menyelesaikan tugas tersebut. Berbeda dengan orang yang memiliki need for achievement yang rendah mereka lebih menyukai tugas yang mudah dan menghindari tanggung jawab mereka. Selain itu orang yang memiliki need for achievement yang rendah menghindari situasi yang penuh resiko terhadap mereka. Terakhir adalah orang yang memiliki need for achievement yang rendah lebih menyukai hubungan interpersonal yang baik dibandingkan mengerjakan tugas yang penuh resiko.
d. Persistence
e. Menyukai Tugas yang Sulit dan Menantang
Orang yang memiliki need for achievement yang tinggi lebih mudah didorong untuk mengerjakan tugas yang memiliki resiko yang tinggi, menantang dan berjuang untuk sukses pada tugas yang sulit sekalipun. Saat bersaing dengan orang lain dengan tugas yang sama, orang memiliki need for achievement yang tinggi akan berusaha untuk melebihi orang lain, berusaha untuk melakukan lebih baik dibandingkan orang lain. Mereka juga konsisten saat mengerjakan tugas yang sulit hingga selesai dan harus lebih baik dibandingkan orang lain. Karakteristik ini berbeda dengan orang yang memiliki need for achievement yang rendah. Orang yang memiliki need for achievement yang rendah cenderung memiliki kinerja yang rendah saat menghadapi tugas yang sulit. Hal ini disebabkan orang yang memiliki need for achievement yang rendah lebih sulit memahami tugas yang memiliki tingkat kesulitan yang berbeda, dan memiliki ketakutan untuk gagal. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Need for Achievement
Mc.Clelland (1987), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi need for achievement adalah sebagai berikut:
a. Faktor Internal 1. Jenis kelamin
seperti pria. Yang kedua bahwa wanita lebih berusaha untuk mencegah agar tidak sukses karena beranggapan bahwa sukses itu akan mendatangkan ketidakbahagiaan. Kesuksesan memiliki unsur maskulin, seperti jabatan yang prestise, prestasi yang tinggi dan pencapaian lain yang berhubungan dengan nilai-nilai tradisional tentang maskulinitas (Henley & Paludi dalam Matlin, 1987). 2. Usia
Schultz (1993) juga mengatakan bahwa usia seseorang juga merupakan faktor internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Kualitas need for achievement akan berubah seiring dengan bertambahnya umur. Motivasi berprestasi tertinggi dijumpai pada usia 20-30 tahun dan mengalami penurunan setelah usia dewasa madia. Hal ini dikarenakan orang yang lebih tua akan mengantikan kembali kesuksesan yang berbeda tidak lagi mengejar tujuan yang sama lagi seperti yang mereka kejar pada umur 20 atau 30 tahun. Mereka memiliki tujuan yang berbeda dengan perilaku kompetisi yang berbeda juga, namun tujuannya adalah untuk mendapat kusuksesan.
3. Kepribadian
mengatakan bahwa beberapa karakteristik kepribadian akan menjadi presiksi seberapa aktif seseorang dalam mencari tantangan yang mana mereka dapat menggunkan kemampuan terbaik mereka untuk mecapai prestasi.
4. Self Efficay
Self-efficacy adalah keyakinan yang dimilki oleh seseorang untuk melakukan suatu tugas. Karyawan yang memiliki level self efficacy yang tinggi akan memiliki kineja yang tinggi dan sikap kerja yang baik (Steptoe and Wardle, 2001; Phillips and Gully 1997; Po Yin & Watkins 1998). Bandura mengatakan bahwa prilaku manusa adalah proses pengendalian pikiran yang dapat memicu motivasi untuk melakukan tugas yang menantang.
b. Faktor Eksternal
1. Tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah
2. Organisasi
Merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Faktor eksternal lainnya adalah organisasi dimana seseorang bekerja. Organisasi yang mempunyai peraturan yang jelas dan konsisten dan para karyawan mendapatkan masukan yang berguna mengenai pekerjaan mereka sehingga mereka mengetahui apa saja yang telah mereka selesaikan dan apa yang mereka butuhkan untuk meningkatkan kualitas kerja. Organisasi yang memelihara keadaan ini seperti akan ebih produktif dan memiliki pegawai yang termotivasi (Wade & Tavris, 2008).
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi need for achievement, faktor organisasi merupakan dari faktor eksternal yang dapat mempengarhui need for achievement. Faktor organisasi yang yang akan dibahas adalah budaya organisasi dan persepsi terhadap dukungan organisasi.
B. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Pendapat lain mengatakan budaya organisasi adalah asumsi dasar yang dikembangkan dan dipelajari oleh kelompok yang kemudian menjadi pedoman dalam menyelesaikan masalah, cara beradaptasi dengan lingkungan luar dan mengajarkan anggota baru bagaimana cara yang benar untuk menerima, berpikir dan merasakan masalah yang ada di dalam kelompok (Hodgetts & Luthans, 2003). Budaya organisasi juga dapat didefinisikan sebagai sebuah sistem dari nilai dan kepercayaan yang dipegang oleh anggota organisasi yang menentukan bagaimana mereka berinteksi dengan anggota didalam kelompok maupun dengan anggota dari kelompok luar (Robbin & Couter, 2005).
Gibson, Ivancevich, Donnely & Koropaske (2006) mengatakan budaya organisasi adalah persepsi yang dimiliki karyawan dan bagaimana persepsi tersebut menciptakan kepercayaan, nilai dan harapan. Pendapat lainnya mengatakan bahwa budaya organisasi adalah satuan nilai, kepercayaan, prilaku, kebiasaan dan sikap yang akan membantu anggota organisasi mengerti apa kegunaannya, bagaimana menjalankannya dan apa pertimbangan terpenting dalam menghadapi masalah (Sokro, 2012).
Selain ada beberapa manfaat dari budaya organisasi yaitu membatasi peran yang membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu akar budaya yang kuat dalam sistema dan kegiatan yang ada dalam organisasi. manfaat lainnya adalah menimbulkan rasa memiliki sebagai identitas para anggita organisasi. dengan budaya organisasi yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi. Hal tesebut dapat berdampak pada sikap karyawan yang akan mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu. Manfaat terakhir adalah menjaga stabilitas organisasi kesatuan komponen-kompenen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama yang akan membuat kondisi organisasi relatif stabil (Sutrisno, 2012).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan kepercayaan, nilai, norma, kebiasaan, dibentuk dan dikendalikan oleh anggota organisasi yang dapat menggerakkan dan mempengaruhi orang-orang didalam organisasi dalam beraktifitas.
2. Aspek Budaya Organisasi
Menurut Denison (1990; Denison & Mirsha, 1995) dimensi budaya organisasi terdiri dari :
a. Involvement
membangun organisasi dengan tim, mengembangkan kapasitas sumber daya manusia di semua level organisasi (Lawler, 1996). Eksekutif, manajer dan karyawan berkomitmen kepada pekerjaan mereka. Karyawan pada semua level memiliki beberapa masukan untuk pengambilan keputusan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka yang secara langsung akan membantu tercapainya tujuan organisasi.
b. Consistency
Budaya organisasi yang dikarakteristikkan dengan kemampuan organisasi untuk dapat secara konsisten mengembangkan sistem organisasi yang menciptakan sistem internal. Konsistensi menyediakan sumber utama dari integritas, koordinasi dan kontrol. Organisasi juga akan efektif karena memiliki budaya yang kuat dan konsisten, terkordinasi, dan menyatu dengan baik. Perilaku karyawan merupakan akar dari satuan nilai, pemimpin dan karyawan dilatih untuk dapat setuju walaupun mereka berbeda sudut pandang.
c. Adaptability
d. Mission
Budaya organisasi yang dikarakteristikkan memiliki tujuan jangka panjang untuk organisasi, yang mana tujuan tersebut memberikan arah dan pedoman bagi organisasi dan karyawannya untuk bertindak di masa yang akan datang. Organisasi yang sukses mempunyai tujuan dan arah yang jelas dan dapat mengartikan tujuan organisasi dan strategi yang objektif sehingga dapat menentukan bagaimana organisasi melihat masa depan.
C. Persepsi Dukungan Organisasi
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi juga dapat diartikan sebagai pemikiran karyawan tentang bagaimana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. (Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa, 1986). Eisnberger, Armeli Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan atribusi yang berdasarkan pada pengalaman mengenai kebijakan organisasi, norma, prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan.
Selain itu menurut Krishnan & Mary (2012) mengatakan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana organisasi peduli dan menghargai kontribusi karyawan terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli mengenai kesejahteraan mereka. Pendapat lain mengatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi adalah sejauh mana individu percaya bahwa organsasi peduli terhadap mereka, menilai pendapat mereka, dan menyediakan bantuan dan dukungan (Erdogan & Enders, 2007; Beheshtifar, 2012).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organiasi merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka. 2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades & Eisenberg (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu:
a. Fairness
struktural dan sosial pada keadilan prosedural. Keadilan struktural menentukan keterlibatan peraturan formal dan kebijakan yang berhubungan dengan keputusan yang berpengaruh pada karyawan, termasuk pemberitahuan sebelum keputusan di jalankan, penerimaan informasi yang akurat dan serta memastikan organisasi mendengarkan pendapat dari karyawan. Aspek sosial atau keadalian intraksional yaitu kualitas komunikasi interpersonal, termasuk menghargai karyawan dan menyediakan informasi bagi karyawan.
b. Supervisor Support
Karyawan akan mengembangkan persepsi global yang berhubungan dengan penilaian pada mereka oleh organisasi. Karyawan akan mengembangkan pandangan umum sejauh mana pengawas menilai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Kotte & Sharafinski, 1988). Hal ini disebabkan kerana supervisor bertindak sebagai agen dari organisasi yang bertanggung jawab untuk memberikan arahan dan evaluasi terhadap kinerja bawahan dan karyawan juga akan menilai kepedulian supervisor mereka sebagai indikasi adanya dukungan dari organisasi.
c. Organisational Reward and Job Condition
a) Recognition, pay dan promotion
Menurut teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan reward akan meningkatkan persepsi yang positif tentang penilaian pada kontribusi karyawan dan persepsi terhadap dukungan organisasi (Rhoade &Eisenberger, 2002) .
b) Job Security
Jaminan bahwa organisasi diharapkan mempertahan keanggotaan karyawan di dalam organisasi mengartikan adanya dukungan organisai yang positif terhadap karyawan (Allen,Shore & Griffeth, 1999; Rhoades & Eistenberger, 2002).
c) Autonomy
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol terhadap bagaimana karyawan melakukan pekerjaan, termasuk menyusun jadwal, prosedur kerja dan keberagaman pekerjaan yang akan meningkatkan persepsi terhadap dukungan organisasi.
d) Role Stressors
mengenai tanggung jawab dari pekerjaan, dan yang terakhir adalah role conflict yang berhubungan dengan tanggung jawab dan peran yang saling berseberangan.
d) Training
Wayde, Shore & Liden (1997) mengatakan bahwa pelatihan kerja adalah sebuah investasi yang diberikan kepada karyawan yang dapat menjadi pemicu dari tingginya persepsi dukungan organisasi.
e) Organizatinal size
Dekker dan Barling (1995) berpendapat bahwa individu akan merasa kurang dinilai jika berada dalam organisasi yang besar, dimana kebijakan yang formal dan prosedur mengurangi fleksibilitas dalam memenuhi kebutuhan individu.
D. Sistem Penilaian Kinerja Polri 1. Pengertian dan Tujuan
2. Prinsip Dasar
Beberapa prinsip yang perlu dipertimbangkan dalam merumuskan sistem penilaian kinerja (SPK) adalah berikut:
a. Berbasis nilai-nilai dasar (foundation values) sesuai dengan karakter polisi yaitu
i. Ethics and integrity ii. Mutual respect
iii. Openness and trust
b. Menjamin objektifitas, keadilan dan transparansi dalam implementasi, artinya:
i. Tidak dipengaruhi oleh penilaian subyektif pihak penilai maupun pihak yang dinilai
ii. Memberikan perlakuan yang sama terhadap setiap personil
iii. Semua pihak dapat memahami prosedur maupun pertimbangan-pertimbangan yang digunakan dalam memberikan penilaian
c. Berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehingga benar-benar dapat merepresentasikan kinerja sesuai dengan tugas-tugas yang dilakukan pada jabatannya. Persyaratan persyaratan kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan sebaiknya ditegaskan dalam setiap uraian jabatan
e. Tidak mengkaitkan langsung hasil penilaian dengan kenaikan gaji personil agar dapat meningkatkan objektifitas penilaian dari para penilai.
3. Faktor Penilaian
Faktor penilaian yang akan digunakan dalam sistem penilaian kinerja (SPK) harus disesuaikan dengan prinsip dasar yang telah diterapkan, sehingga sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Faktor penilaian tersebut akan dikelompokkan kedalam 4 kategori yaitu.
a. Performance (hasil kerja), yaitu keberhasilan atau pencapaian sasaran tugas dalam jabatan
b. Job competence, yaitu kemahiran atau penguasaan seseorang personil sesuai dengan tuntutan jabatannya.
c. Job behaviour, yaitu kesediaan untuk menampilkan perilaku kerja yang menunjang prestasi dan moral seorang personil dalam bekerja.
d. Potensi untuk berkembang, yaitu kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan dan diwujudkan seorang personil.
4. Pembinaan Karir Personil
Pedoman bagi pengembangan karir yang objeketif adalah sebagai berikut : a. Competence & Performance-related
b. Bersifat baku dan terpadu dengan sistem pembinaan personil lainnya c. Adanya keterbukaan
d. Adil berlaku untuk semua personil
a. Pengangkatan dan pemberhentian jabatan kepala kepolisian dapat secara terbuaka dipertanggungjawabkan kepada masyarakat yang dilayani, melalui komisi-komisi pengawas kepolisian baik ditingkat pusat atau jika ada di daerah.
b. Peningkatan efektifitas peran tim dan komite pemantau terhadap karir personil. Perlu dipertimbangkan kemungkinan melibatkan masyarakat atau pihak luat instusi polri untuk meningkatkan obyektifitas
c. Peningkatan peran dewan jabatan dan kepangkatan. Dewan jabatan dan pengkatan diberikan peran yang lebih basar dalam penentuan pergerakan jabatan-jabatan strategis, bukan berbatas pada pemberian rekomendasi. d. Penempatan seorang personil dilakuakan melalui tahapan seleksi dengan
mempertimbangakan faktor-faktor yang berkaitan dengan jabatan yang diemban
e. Memberikan kesempatan yang sama pada semua personil untuk pengembangan karir jabatannya.
f. Memberikan atau mempersyaratkan diklat tertentu dalam menduduki suatu jabatan agar personil yang bersangkutan benar-benar menenuhi persyaratan atau memiliki kompetensi yang dibutuhkan jabatan tersebut. g. Jalur karir seorang personil sudah ditentukan sejak dini, berdasarkan
E. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Need for Achievement Menurut Eistenberger persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (1986; Ahmed, Ismail, Amin 2012). Brown & Leigh (1996) mengatakan bahwa bagaimana karyawan menginterpretasikan lingkungan organisasi akan berpengaruh pada sikap mereka, kinerja, dan keinginan untuk mencapai prestasi. Beberapa penelitian menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara persepsi dukungan organisasi terhadap beberapa sikap positif salah satunya adalah keinginan untuk berprestasi atau need for achievement (Duffy & Lily, 2013).
Hal ini disebabkan oleh dukungan organisasi sangat berperan dalam memenuhi kebutuhan sosial karyawan yang menyebabkan karyawan meningkatkan usaha mereka sehingga karyawan membentuk persepsi yang global tentang bagaimana organisasi dapat menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi juga akan meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan untuk membantu pencapaian organisasi, hal ini disebabkan adanya harapan karyawan bahwa dengan meningkatkan kinerja, organisasi akan memberikan reward kepada mereka.
persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, yang akan sangat membantu karyawan untuk menumbuhkan dorongan untuk pencapaian pribadi dan keinginan untuk berprestasi. Dukungan yang diberikan organisasi terhadap karyawan akan meningkatkan need for achievement pada karyawan sebagai sebagai bukti bahwa organisasi akan mampu menyediakan kesempatan untuk lebih mahir dan melampaui standar yang tinggi.
Eistenberger & Rhoades (2002) mengatakan bahwa ada tiga dimensi dari Persepsi terhadap dukungan organisasi yang mempengaruhi sikap karyawan. Salah satunya adalah adalah Fairnees. Dimensi ini berhubungan dengan prosedur keadilan yang termasuk keadilan kebijakan formal organisasi dan prosedur untuk pembagian reward, promosi dan lainnya. Menurut Cropanzano & Grennberg (1997) persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh aspek struktural termasuk peraturan formal, keputusan kebijakan dan penerapannya bagi karyawan, sedangkan aspek sosial termasuk perlakukan organisasi terhadap karyawan yaitu saling menghargai, adanya tatakrama, dan menyediakan informasi, termasuk sejauh mana kontribusi mereka akan diberikan reward.
yang baik sehingga mereka akan dikenali dan menerima penghargaan dari karyawan lainnya dan juga organisasi.
Salah satu karakteristik dari orang memiliki need for achievement yang tinggi adalah orang yang membutuhkan feedback untuk kinerja mereka,ini sejalan dengan salah satu dimensi dari pesepsi dukungan organisasi yaitu akan memberikan feedback dan reward kepada karyawan yang memiliki kinerja baik, sehingga feedback dan reward dari organisasi dapat meningkatkan need for achievement karyawan, yang selanjutnya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (McCelland, 1987).
Dimensi lainnya adalah supervisor support. Supervisors mempunyai pengaruh yang besar pada persepsi karyawan terhadap organisasi. Mereka menghubungkan manajemen dan karyawan, mereka juga yang menerapakan kebijakan dan melihat sejauhmana kebijakan itu berkerja secara efektif (Ahmed dkk, 2012). Sluss, Klimchak dan Holmes (2008; Ahmed dkk, 2012) menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat interaksi antara karywan dan supervisor semakin tinggi persepsi positif karyawan terhadap organisasi.
Oleh karena itu dengan adanya dukungan dari supervisor kepada karyawan akan sesuai dengan karakteristik dari orang yang memiliki need for achievement yang tinggi yaitu orang yang memiliki tanggung jawab personal terhadap kinerja mereka. Supervisor yang terus melakukan interaksi kepada karyawan dan percaya terhadap bawahanya akan menimbulkan rasa percaya diri dan tangggung jawab karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas mereka (McCelland, 1987).
Dimensi yang terakhir adalah organizational reward dan job condition. Shore dan Shore (1995) mengatakan sumber daya manusia yang efektif seharusnya menunjukkan perhatian pada kontribusi karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan persepsi positif terhadap organisasi. Keberagaman reward, kondisi kerja telah banyak diteliti memiliki hubungan yang positif terhadap persepsi terhadap dukungan organisasi, seperti perhatian terhadap gaji, promosi dan keamanan kerja dan training. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Beheshtifar (2012), menemukan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kondisi pekerjakaan dan sikap kerja positif pada karyawan. Kondisi kerja yang disukai oleh karyawan seperti promosi, sistem reward dan kesempatan untuk mendapatkan pelatihan ditemukan akan mempunyai hubungan yang kuat terhadap persepsi terhadap dukungan organisasi. Kondisi kerja yang seperti ini akan mendukung kinerja karyawan yang selanjutnya dapat memenuhi kebutuhan sosial mereka sehingga akan mempengaruhi keinginan untuk mencapai prestasi didalam organisasi (Eisenberger dkk, 1998).
dukungan dari organisasi yaitu dengan menciptakan kondisi pekerjaan yang menantang dan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mencapai kesuksesan, yang kemudian akan sesuai dengan karyawan yang memiliki need for achievement yang tinggi (McCelland, 1987).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat di lihat bahwa need for achievement dapat dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi, dimana neef for achievement yang tinggi dapat di pengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi.
F. Hubungan Budaya Organisasi dengan Need for Achievement
Ada hubungan yang positif antara need for achievement dengan budaya organisasi karena dengan mengenali budaya organisasi seseorang, akan dapat tumbuh rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap kinerja mereka. Penelitian yang dilakukan oleh (Ehtesham, 2012), menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah aspek yang penting dalam organisasi dan memiliki pengaruh terhadap perilaku karyawan, keinginan untuk mencapai prestasi. Hal ini dikarenakan organisasi yang memiliki budaya dengan kinerja yang baik akan menciptakan sistem karir yang baik untuk dapat memberikan kesempatan bagi karyawan yang ingin mencapai prestasi karir dan bertahan lama di daalam organisasi.
Budaya organisasi terdiri dari 4 dimensi yaitu involvement, consistency, adaptibility dan mission (1990). Organisasi yang memiliki tingkat involvement yang tinggi adalah organisasi yang efektif karena akan memberdayakan karyawan mereka, membangun organisasi dengan tim, dan mengembangkan kemampuan di semua level. Eksekutif, maneger, dan karyawan berkomitmen kepada pekerjaan mereka dan merasa memiliki terhadap organisasi. Kesuksesan sebuah organisasi adalah bagaimana karyawan diberdayakan untuk mengambil keputusan dengan dibangunnya kemampuan mereka sehingga dapat meningkatkan semangat dan motiasi untuk prestasi (Nazir & Lone, 2008).
dari orang yang memiliki need for achievement yang tinggi adalah orang memiliki tanggung jawab personal terhadap pekerjannya.
Pada dimensi mission akan berpengaruh kepada semua bagian kinerja karyawan. Salah satu kriteria dari budaya ini adalah memiliki dari arah, tujuan dan visi yang strategik. Organisasi yang memiliki budaya ini akan berfokus pada masa depan yang kemudian akan berpengaruh mobilisasi organisasi sehingga menimbulkan motivasi karyawan untuk berprestasi (Leskaj, Lipi & Ramaj, 2013). Orang yang memiliki need for achievement yang tinggi adalah orang memiliki inovasi yang tinggi. Oleh karena itu organisasi dengan budaya mission yang mana merupakan organisasi yang memiliki, arah, visi dan tujuan yang strategik untuk masa depan sehingga organisasi akan membutuhkan karyawan yang memiliki inovasi yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi (McCelland, 1987).
Organisasi dengan budaya mission akan sangat mempengaruhi karyawan yang memiliki need for achievement yang tinggi. Orang yang memiliki need for achievement yang tinggi adalah orang memiliki tingkat inovasi yang tinggi, dan suka menyukai hal yang baru, oleh karena itu organisasi yang memberdayakan dan meningkatkan kemampuan karyawan, akan sesuai dengan orang need for achievement yang tinggi untuk dapat meningkatkan kemampuan mereka dan melakukan pekerjaan dengan inovasi yang mereka ciptakan (McCelland, 1987).
perubahan. Gordon dan Ditompo (1992) juga mengatakan bahwa budaya organisasi akan berkontribusi kepada kinerja karyawan jika beradaptasi dengan perubahan organisasi. Schien (1997) menambahkan budaya organisasi akan membantu karyawan untuk memahami perubahan yang ada. Dengan demikian ini akan membantu organisasi untuk mengatur perubahan secara efektif, sehingga akan mengurangi kecemasan akibat dari proses adaptasi (Kofman dan Senge, 1993). Oleh karena itu organisasi diharapkan dapat mendengarkan dan mengijinkan karyawan untuk mengekspresikan kebutuhan emosinya yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja dan motivasi mereka (Johnson, 2002).
Salah satu karakteristik orang yang memiliki need for achievement yang tinggi adalah dapat bertahan dalam menghadapi tugas yang sulit dan menantang. Organisasi dengan budaya adaptability akan sesuai orang yang memiliki need for achievement yang tinggi, yang mana budaya adaptability adalah budaya menuntut organisasi untuk dapat memenuhi tuntutan dari lingkungan luar, oleh karena itu karyawan yang memiliki need for achievement yang tinggi akan akan mampu bertahan menghadapai perubahan dengan tuntutan yang sulit dan pada akhirnya dapat membantu terpacainya tujuan organisasi (McCelland, 1987)
