UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
ANAL IS IS PE NGAR UH STRES K ERJA TERHA DA P PR ESTAS I K ERJA K ARYAWAN PA DA PERUM PEGADA IA N
K ANWIL I M EDAN
SKRIPSI OLEH:
MARIATY BR MUNTHE 070521102
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ABSTRAK
Mariaty Br Munthe (2010) “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan”. Pembimbing Dra Friska Sipayung MSi. Ketua Departemen Manajemen Prif.DR. Ritha F. Dalimunthe, SE,MSi. Penguji I Dra Yulinda MSi. Penguji II DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEc.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sumber-sumber stres yang terdri atas: konflik kerja, beban kerja, waktu kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskripsi dan analisis regresi linear berganda. Peneliti juga menggunakan uji validitas dan realibilitas instrument dan uji asumsi klasik dengan bantuan program SPSS versi 15.0
for windows. Sebelum penelitian dilakukan, peneliti menggunakan 30 responden
sebagai sampel dalam uji validitas dan realibilitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh positif signifikan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Berdasarkan identifikasi koefisien determinan diperoleh bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 56,00%, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk ke dalam penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada yang Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini, dengan hati yang tulus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan, saran, dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si., selaku Dosen Penguji I, terima kasih atas saran serta kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.
8. Pimpinan dan para karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan riset.
9. Terima kasih yang tidak terhingga kepada keluarga penulis atas doa dan dukungannya terutama kedua orangtua penulis tercinta (J. Munthe dan B.E Girsang SPd), serta buat kakak (Lenny dan Sarim), abang (Fernandes), adik (Risda dan Daus) yang selalu mendoakan dan memberikan semangat demi keberhasilan dan kesuksesan penulis.
10.Teman-teman penulis selama menjalani masa perkuliahan (juli, ido, sinta, mei, lucy dll) yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, Twafaf. Terima kasih atas motivasi, perhatian, persahabatan yang diberikan kepada penulis
Penulis mengucapakan kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahauan bagi kita semua.
Medan, November 2010 Penulis,
DAFTAR ISI A. Latar Belakang Masalah ... ...1
B. Perumusan Masalah ... ...6
C. Kerangka Konseptual ... ...6
D. Hipotesa ... .7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... ……….7
1. Tujuan Penelitian ... .8
2. Manfaat Penelitian... .8
F. Metododologi Penelitian ... …………..8
1. Batasan Operasional ... ..8
2. Defenisi Operasional ... ..9
3. Skala Pengukuran Variabel ... .13
4. Tempat dan Waktu Penelitian ... .13
5. Populasi dan sampel……….13
6. Teknik Pengumpulan Data ... ..14
7. Jenis Data ... …14
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... ..15
9. Metode Analisis Data ... ..15
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 22
B. Landasan Teori... 23
1. PengertianStres Kerja ... …23
2. Sumber-sumber stres ... .24
3. Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ... .26
4. Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... .27
5. Kiat Menghadapi Stres……….27
C. Prestasi Kerja ... 28
1. Pengertian Prestasi Kerja ... .28
2.Penilaian Prestasi Kerja Karyawan………...28
3.Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja……….29
D. Hubungan Antara Stres kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan...31
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... ..32
D. Kondisi Kerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan ... ..45
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Realibilitas ... .47
B. Analisis Deskriptif... .50
1. Analisis Deskriptif Responden ... .50
2. Analisis Deskriptif Variabel ... .52
3. Analisis Kuantitatif ... ..55
4. Uji F hitung... .60
5. Uji T hitung ... .61
6. Identifikasi Determinan ... .63
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... .66
B. Saran ... .67 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Target Perum Pegadaian Kanwil Medan 2009...4
1.2 Defenisi Operasional Variabel...12
4.1 Validitas Untuk Variabel Konflik Kerja (X1)...49
4.2 Validitas Untuk Variabel Beban Kerja (X2)...49
4.3 Validitas Untuk Variabel Waktu Kerja (X3)………..49
4.4 Validitas Untuk Variabel Prestasi Kerja (Y)………..49
4.5 Reliabilitas Variabel………..……..50
4.6 Karakteristik Responden………...50
4.7 Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Konflik Kerja (X1)…………..52
4.8 Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Beban Kerja (X2)………...53
4.9 Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Waktu Kerja (X3)………54
4.10 Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Prestasi Kerja (Y)………54
4.11 Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda………55
4.12 Uji Multikolineritas ………58
4.13 Uji Autokorelasi………..58
4.14 Hasil Uji F hitung………...61
4.15 Uji T hitung ………..62
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
1.1 Kerangka Konseptual Penelitian………..7
3.1 Struktur Organisasi……….37
4.1 Histogram………56
4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual …………57
4.3 Autokorelasi………59
ABSTRAK
Mariaty Br Munthe (2010) “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan”. Pembimbing Dra Friska Sipayung MSi. Ketua Departemen Manajemen Prif.DR. Ritha F. Dalimunthe, SE,MSi. Penguji I Dra Yulinda MSi. Penguji II DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEc.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sumber-sumber stres yang terdri atas: konflik kerja, beban kerja, waktu kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskripsi dan analisis regresi linear berganda. Peneliti juga menggunakan uji validitas dan realibilitas instrument dan uji asumsi klasik dengan bantuan program SPSS versi 15.0
for windows. Sebelum penelitian dilakukan, peneliti menggunakan 30 responden
sebagai sampel dalam uji validitas dan realibilitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh positif signifikan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Berdasarkan identifikasi koefisien determinan diperoleh bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 56,00%, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk ke dalam penelitian ini.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja karyawan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan merupakan hal utama yang dituntut perusahaan dari karyawannya. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek–aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Prestasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha dilakukan untuk meningkatkannya. Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi dalam bekerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai atau jika realisasi hasil lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Kondisi ini disebut prestasi karyawan dalam kategori terbaik. Tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut mengalami stres (Hariandja, 2009:304)
seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, orang yang mengalami stres sering menjadi mudah marah dan tidak rileks atau menunjukkan sikap tidak kooperatif
Stres dapat bersifat sementara atau jangka panjang, ringan atau berat, sangat tergantung pada seberapa penyebabnya berlangsung. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Miner, (dalam Gitosudarmo,2000:60) penyebab timbulnya stres dalam organisasi dapat dibedakan dalam dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari luar dan dari individu itu sendiri. Penyebab stres yang bersumber dari luar dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Sumber stres yang berasal dari individu itu sendiri, seperti kepribadiannya, kebutuhan, nilai, umur, dan kondisi kesehatan.
Perum Pegadaian merupakan satu-satunya perusahaan atau badan usaha milik negara (BUMN) yang menyelenggarakan penyaluran kredit atas dasar gadai. Adanya target/omset yang ditetapkan secara periodik dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan, mengharuskan karyawan untuk dapat mencapai target sebagai pencapaian kinerjanya masing-masing. Para karyawan Perum Pegadaian membutuhkan jam kerja yang tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang jasa yang dituntut memberikan pelayanan dibidang kredit atas dasar gadai kepada nasabah.
Usaha memberikan pelayanan yang terbaik tersebut harus diperlukan lingkungan kerja yang baik karena faktor ini mempengaruhi kondisi karyawan baik fisik maupun mental. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya prestasi kerja karyawan. Perangkat kerja yang tidak mendukung seperti komputer yang lambat, printer yang tidak berfungsi dengan baik, ruangan kerja tidak nyaman, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.
Kondisi yang berpotensi menimbulkan stres di Perum Pegadaian adalah pencapaian target yang tidak maksimal dari penyaluran kredit gadai sehingga mempengaruhi pendapatan karyawan. Disamping gaji yang diperoleh oleh karyawan, insentif pencapaian target merupakan sesuatu yang diharapkan oleh karyawan Perum Pegadaian. Adanya pencapaian maksimal atas target yang telah ditetapkan oleh perusahaan tentu dapat mengurangi stres kerja karyawan. Pada kenyataannya pencapaian target di Perum Pegadaian sering tidak tercapai karena tingginya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang tidak nyaman sehingga mempengaruhi kualitas pelayanan. Pada tabel 1.1 berikut ini disajikan data mengenai pencapaian target Barang Jaminan KCA Perum Pegadaian Kanwil I Medan yang diambil dari bulan Januari – Desember 2009.
Tabel 1.1
Target Barang Jaminan KCA Perum Pegadaian Kanwil Medan 2009
Januari 86.809.000 92.780.000 93%
Februari 88.229.000 91.800.000 96%
Maret 87.341.000 92.650.000 94%
April 85.948.000 90.870.000 95%
Mei 87.461.000 91.950.000 98%
Juni 89.650.000 92.681.000 93%
Juli 90.473.000 93.760.000 96%
Tabel 1.1
Target Barang Jaminan KCA Perum Pegadaian Kanwil Medan 2009
September 89.445.000 92.950.000 95%
Oktober 85.970.000 91.872.000 93%
November 88.360.000 92.550.000 95%
Desember 90.870.000 94.827.000 95%
Sumber:Perum Pegadaian Kanwil I Medan
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pencapain target Perum Pegadaian Kanwil Medan selama bulan Januari-Desember 2009 rata-rata mencapai 95%. Hal tersebut belum cukup baik karena belum tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Pencapaian target yang tidak maksimal merupakan pemicu munculnya stres pada karyawan karena mempengaruhi pendapatan karyawan. Kebijakan perusahaan juga dapat menyebabkan stres dalam organisasi, seperti mutasi karyawan ke tempat yang tidak diinginkan karyawan tersebut. lingkungan kerjanya yang baru belum tentu membuatnya nyaman, sehingga membuat karyawan tersebut stres. Perangkat kerja yang tidak mendukung untuk memenuhi tuntutan sehingga menurunkan prestasi kerja karyawan.
Stres dapat mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu, jika tingkat stres sudah berada pada tingkat tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya prestasi karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik mengadakan penelitian lebih jauh tentang ”Analisis Pengaruh Stres kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan”.
Bertitik tolak dari latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: ”Apakah sumber-sumber stres (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan Perum Pegadaian Kanwil I Medan?”.
C. Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2008:204) bahwa stres kerja karyawan dapat disebabkan oleh konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja. Prestasi kerja karyawan yang stres pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan berprilaku aneh, pamarah dan suka menyendiri.
Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya
(resources). Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan
bahkan ketidakpastian yang dihadapi para individu di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal (atau benda-benda) yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan. Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Untuk dapat menjawab permasalahan dan guna mencapai tujuan penelitian serta agar memudahkan pemahaman, maka dibuat suatu kerangka konseptual yang tergambar dalam bagan berikut:
Sumber: Hasibuan (2008:204) (diolah)
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: ”Sumber-sumber stres yang terdiri atas: konflik kerja, beban kerja, waktu kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan Perum Pegadaian Kanwil I Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sumber-sumber stres yang terdri atas: konflik kerja, beban kerja, waktu kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan
Stres Kerja
a. Konflik kerja (X1) b. Beban kerja (X2) c. Waktu kerja (X3)
Sebagai salah satu masukan bagi pimpinan perusahaan dalam mengatasi masalah-masalah yang terjadi pada tenaga kerjanya yang berhubungan dengan stres pekerjaan sehingga dapat mengantisipasinya agar kinerja perusahaan meningkat.
b. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi penelitian lebih lanjut dan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang MSDM.
c. Bagi penulis
Sebagai pengembangan wawasan dan meningkatkan ilmu pengetahuan khususnya mengenai Manajemen Sumber Daya manusia yang telah diperoleh di bangku kuliah.
F. Metodologi Penelitian. 1. Batasan Operasional
a. Variabel Bebas (independent) yaitu variabel ini sering disebut sebagai variabel
stimulus, predictor, antecedent. Variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2008:59). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah variabel konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3).
2. Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel adalah menjelaskan karakteristik dari obyek ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan kedalam penelitian. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi dua kelompok yaitu variabel bebas
(independent) dan variabel terikat (dependent). Defenisi operasional untuk
masing-masing variabel adalah sebagai berikut: a. Sumber-Sumber Stres
Stres kerja adalah tekanan yang dapat berasal dari individu yang berada disekitar lingkungan kerja kita baik dalam maupun dari luar organisasi. Variabel-variabel dianalisis diidentifikasi selanjutnya didefenisikan secara operasional sebagai berikut:
a. Stres Kerja (X)
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2008: 204). Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stres. Adapun sumber stres adalah:
1. Konflik kerja (X1)
2. Beban Kerja (X2)
Beban kerja adalah keadaaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi. 3. Waktu Kerja (X3)
Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.
b. Prestasi Kerja karyawan (Y)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
4. Prakarsa, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.
5. Disiplin, yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.
6. Hasrat berprestasi, yaitu ketekunan karyawan mengejar hasil terbaik dalam tugas ataupun karir.
Tabel 1.2
DEFENISI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Defenisi Indikator Skala
Pengukuran Stres kerja
(X)
1.Konflik Kerja (X1):
Tabel 1.2
Pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Waktu Kerja (X3):
Menyelesaiakan tugas pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
3. Skala Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini, untuk mengukur variabel-variabel bebas (stres pekerjaan), digunakan skala Likert. Yang digunakan secara luas yang mengharuskan responden menunjukkan derajat setuju dan tidak setuju kepada setiap pernyataan yang berkaitan dengan objek yang dinilai. Bentuk asal dari skala likert memiliki lima kategori (Sugiyono, 2008: 133). Data yang diperoleh diolah menggu nakan skala Likert dengan lima point yaitu:
1. Jawaban tidak setuju : skornya 1 2. Jawaban kurang setuju : skornya 2 3. Jawaban ragu-ragu : skornya 3 4. Jawaban setuju : skornya 4 5. Jawaban sangat setuju : skornya 5
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Pegadaian Kanwil I Medan Jl. Pegadaian No. 112 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Juli 2010 hingga September 2010.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiono, 2008: 116).
Prosedur penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. (Sugiono, 2008:122).
6. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan tentang stres kerja dan prestasi kerja karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan.
b. Wawancara, yaitu Penulis melakukan kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan wawancara kepada pegawai yang berwenang untuk memperjelas data sekunder yang dibutuhkan dalam penelitian.
c. Studi Dokumentasi, melakukan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku dan sumber data lain yang berhubungan dengan objek penelitian. 7. Jenis Data
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari responden terpilih pada lokasi penelitian dengan membagikan kuesioner penelitian. Berdasarkan masalah yang di uraikan serta tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka data primer yang diperlukan yaitu data tentang stres kerja dan prestasi kerja karyawan.
b. Data Sekunder
data sekunder dari buku-buku, internet, literatur-literatur yang ada di perusahaan berupa gambaran umum perusahaan yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian a. Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah di dapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan kuesioner. Pengujian validitas instrumen dilakukan pada 30 karyawan di kantor cabang Pegadaian Padang Bulan Medan yang terdiri dari 4 unit dan cabang Simalingkar yang terdiri dari dua unit.
Hal ini dilakukan karena jumlah populasi dan sampel penelitian memungkinkan peneliti untuk melakukan uji validitas kepada karyawan di Perum Pegadaian kanwil Medan, dan untuk mengetahui bahwa stres kerja yang dialami karyawan menyebabkan prestasi karyawan menurun. Pengaruh stres kerja (X) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dapat dibuktikan dengan pernyataan yang diberikan karyawan dalam kuesioner (Sekaran,2006:195). Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 for
windo ws, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika r hitung >r tabel ,maka pernyataan tersebut valid.
2) Jika r hitung <r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. b. Uji Realibitas
1). Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan tersebut reliabel 2). Jika ralpha negatif < rtabel, maka pernyataan tersebut tidak reliabel. 9. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan penulis dalam penganalisaan masalah yang dihadapi sebagai objek pembahasan ini adalah
a. Metode Analisis Deskriptif.
Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti.
b. Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Digunakan untuk mengetahui pengaruh/hubungan variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja) dan variabel terikat (prestasi kerja karyawan). Dengan memberikan formulasi sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3 +e Dimana :
Y = Prestasi kerja karyawan a = Konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi berganda X1 = konflik kerja
X2 = beban kerja X3 = waktu kerja e = standar error
Uji F adalah untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh stres kerja sebagai variabel independent secara serentak dengan rumus hipotesis sebagai berikut:
Ho : b1=b2=b3=0 secara serentak tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Ha: b1≠b2≠b3≠0, artinya variabel bebas (X1, X2, X3) secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada alpha =5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada alpha = 5% 2. Uji Partial (Uji t)
Uji –t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.
Ho: b = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) yaitu Ha : b ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada alpha = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada alpha = 5% 3. Koefisien Determinasi (R2)
kecil (mendekati nol) nilai R2 semakin lemah hubungan antara dua variabel, sebaliknya jika R2 semakin besar (mendekati satu) maka semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen.
c. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2005:110) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampai kecil.
Ada 2 cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak menurut Ghozali (2005:110), yaitu:
a) Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat model probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari dstribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal dan plot data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
b) Analisis Statistik
residual adalah uji statistik non parametrik Kolmogorv-Smirnov (1 sample KS).
2. Uji Multikolineritas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005:91):
a) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independennya banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada kolerasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya efek atau kombinasi dua atau lebih variabel independen.
c) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari: nilai tolerance dan lawannya serta
Variance Inlation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap setiap variabel independen menjadi variabel dependen dan di regres terhadap variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF>10.
Suatu model dikatakan terdapat gejala heteroskedastisitas adalah jika koefisien parameter beta persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik. Sebaliknya, jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa data model empiris yang diestimasi tidak terdapat heteroskedastisitas. (Erlina, 2007:108).
Ada beberapa cara yang dapat dipakai untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini menggunakan grafik
Scatterplot dengan dasar analisi:
a.Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratas maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Sumihar (2008) dengan judul: “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sukanda Djaya Medan” diketahui bahwa tingkat stres (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT Sukanda Djaya Medan artinya konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan pengaruh yang ditimbulkan adalah pengaruh yang positif. Dan faktor konflik kerja yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Sitinjak (2010) dengan judul: “Pengaruh Stres Pekerjaan Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Pada PT. Infomedia
Call Center 116 Telkomsel Medan” diketahui bahwa stres kerja terhadap
perilaku produktif karyawan mempunyai pengaruh positif signifikan pada PT Infomedia Call Center 116 Telkomsel Medan.
B. Landasan Teori 1. Pengertian Stres Kerja
a. Menurut Szilagyi, yang dikutip dalam buku Perilaku Organisasi (dalam Gitosudarmo, 2000:53), stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. b. Menurut Robbins (2007:368)) adalaah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti.
c. Menurut Lazarus (1996) dalam Fraser (1992:78) menyatakan bahwa stres hanya berhubungan dengan kejadian-kejadian disekitar lingkungan kerja yang merupakan bahaya atau ancaman bahwa perasaan-perasaan yang terutama relevan mencakup rasa takut, cemas, rasa bersalah, marah, sedih, putus asa dan bosan.
d. Menurut Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) menyatakan kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
1. Sumber-sumber Stres
a. Tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
b. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan yang ditetapkan atasan.
c. Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan tanggung jawab yang ia miliki, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya
d. Faktor Lingkungan
inovasi-inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi, dan berbagai bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
e. Faktor Organisasional
Banyak sekali faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stress. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan sekerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa contoh. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan hampir tidak bias dirujukkan atau dipuaskan. Peran yang kelebihan beban dialami bila karyawan itu diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu.
f. Faktor Individual
anak-anak adalah contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi para karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja. (Robbins,2007:372). 2. Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Sebuah organisasi atau perusahaan dapat dianalogikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal. Demikian pula jika banyak di antara karyawan di dalam organisasi mengalami stress kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stress yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang penyakit yang lebih serius. Bukan hanya individu yang bisa mengalami penyakit, organisasi pun dapat memiliki apa yang dinamakan Penyakit Organisasi.
Beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa: a. Terjadi kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
Dampak stress kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal. Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itulah, sering terjadi salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat atau penilaian, kritik, nasihat, bahkan perilaku orang lain. Stres kerja menyebabkan terjadinya ketegangan dan konflik antara pihak karyawan dengan pihak manajemen. Tingginya sensitivitas emosi berpotensi menyulut pertikaian dan menghambat kerja sama antara individu satu dengan yang lain.
4. Kiat Menghadapi Stres
Stres bukan sesuatu yang tidak bisa dihindari. Beberapa kiat yang ditawarkan dalam menghadapi stres antara lain:
a. Berpikir positif, dengan selalu berpikir positif setiap tekanan dalam pekerjaan akan dihadapi dengan optimistik dan bukan pesimistik.
b. Relaksasi, dengan relaksasi pikiran dan hati akan lebih rilkes dalam menghadapi tekanan. Berjalan sekitar kantor, menarik napas dalam-dalam, mendengarkan musik bahkan bercanda dengan rekan kerja merupakan relaksasi yang dilakukan setiap saat tanpa harus memakan waktu kerja.
c. Keseimbangan antara urusan rumah tangga dan urusan pekerjaan dengan menjaga keseimbangan problema rumah tangga dan problema pekerjaan maka seseorang berpeluang menurunkan tekanan pada diri seseorang.
e. Pengambilan jarak terhadap emosi, bersikap emosi adalah hal yang manusiawi namun emosi haruslah proporsional. Dalam keadaan tertekan seseorang mudah mengumbar emosi, hal inilah yang sepatutnya dihindari.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungna dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan (Hasibuan, 2008:94) .
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.
Menurut Mangkunegara (2000:67) ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan yang terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain:
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta prilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerjasama, yaitu merupakan kesedian karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
B. Hubungan Antara Stres kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. PERUSAHAAN PERUM PEGADAIAN KANWIL 1 MEDAN 1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pada abad XVII, Vereenigde Oost Indische Compaignie (VOC) sebuah lembaga perdagangan di Indonesia menetuskan mendirikan sebuah lembaga lain diluar namanya VOC yaitu lembaga bank Van Leaning yang memberikan kredit dengan system gadai. Sekitar tahun 1800 VOC dibubarkan dan Bank Van Leaning dibawah kekuasaan Belanda dan dipimpin oleh Gubernur Jendral Daendels yang mengeluarkan peraturan yang tegas mengenai barang-barang yang digadaikan antara lain emas, perak, permata, kain, sebagian kecil perabotan rumah tangga.
Pada tahun 1811-1816 yang berkuasa adalah Inggris yang dipimpin oleh Gubernur Stamford Raffes mengubahnya menjadi Licentiestelsel dan mengalami perkembangan, tetapi kondisi rakyat pada saat itu sangatlah memprihatinkan, pada tahun 1900 Pemerintah membentuk lembaga penelitian yang dipimpin oleh De Wolf VanWesterode dan meliputi penelitian ini dapat memberik manfaat kepada masyarakat kecil dan menjadi suatu cara untuk mengutangi rentenir. Pada tanggal 01 April 1901 didirikan Pegadaian Negara di Sukabumi.
Negara menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan) dengan PP RI No. 7 1969. Dengan adanya perubahan Pegadaian semakin cepat bertumbuh menjadi perusahaan yang besar maka dipopulerkan keleluasaan bagi pengelola dalam mengembangkan usahanya dan akhirnya pemerintah meningkatkan status Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (Perum) dengan peraturan pemerintah No. 10/1990 tanggal 10 April 1990 sejak saat itu pegadaian menjadi Perusahaan yang mandiri.
Oleh karena itu maka dipandang perlu untuk mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian dengan Peraturan Pemerintah. Sehingga diterbitkan Peraturan Pemerintah No. 103b tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian dan Perum Pegadaian Kantor Wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang beralokasi di Jl. Pegadaian No. 112 Medan dan telah beroperasi selama 36 tahun sampai dengan sekarang.
2. Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum Perum Pegadaian Fungsi
Perum Pegadaian merupakan salah satu lembaga keuangan bukan Bank yang ada di Indonesia. Perum Pegadaian memiliki fungsi untuk mengelola dan menyalurkan dana yang ada kepada masyarakat melalui pemberian kredit gadai serta pengembangan usaha-usaha lain yang menguntungkan kedua belah pihak, baik Pegadaian atau masyarakat.
Kedudukan
Perum Pegadaian adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada dibawah naungan Departemen dan pimpinan oleh Dewan Direksi. Menteri keuangan bertindak sebagai pembina pengawasan dilakukan oleh dewan pengawas.
Pada awalnya Pegadaian berstatus Jawatan. Pada tahun 1961 statusnya berubah menjadi Perusahaan Negara (PN), dan kemudian pada tahun 1989 berubah kembali menjadi Perusahaan Umum (PERUM).
3. Visi, Misi dan Tujuan Perum Pegadaian Visi Perum Pegadaian
Pada tahun 2013 Pegadaian menjadi Champion dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis dan fiducian bagi masyarakat menengah ke bawah.
Misi Perum Pegadaian
a. Membantu program pemerintah, meningkatkan kesejahteraan rakyat khususnya golongan menengah kebawah dengan memberikan solusi keuangan yang terbaik melalui penyaluran pinjaman kepada usaha mikro dan kecil. b. Memberikan manfaat kepada pemangku kepentingan dan melaksanakan tata
kelola perusahaan yang baik secara konsisten.
c. Melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya. Tujuan dari Perum Pegadaian
Meningkatkan kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat menengah kebawah melalui penyediaan atas dasar hukum gadai. Juga menjadi penyedia jasa dibidang keuangan lainnya, berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku serta menghindari masyarakat dari gadai gelap, praktek riba dan pinjaman tidak wajar lainnya.
4. Profil dan Budaya Perum Pegadaian
Profil pegadaian dimana memiliki logo yang bergambar pohon rindang dan timbangannya serta memiliki arti, yaitu:
b. Warna hijau berati memberikan keteduhan terhadap semua pihak.
c. Timbangan melambangkan keadilan, tidak mencari sendiri untuk memberikan layanan.
d. Warna hitam berarti kejujuran, keseimbangan, keterbukaan dalam memberikan pelayanan.
e. PEGADAIAN yang berstruktur miring berarti sederhana (kepraktisan dan kemudahan), dinamis (terus bergerak maju) dan huruf balok (keteguhan, kekokohan).
Motto yang ditampilkan ”MENGATASI MASALAH TANPA MASALAH”, yang bermakna bahwa Perum Pegadaian sebagai salah satu perusahaan dibidang jasa yang mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara yang mudah dan relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target operationalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat, menjadikan Perum Pegadaian sebagai alternatif terpilih dalam mengatasi masalah keuangan tanpa mengalami masalah. Dengan menyetakan Kartu Tanda Penduduk (KTP) maka setiap nasabah yang berkeinginan akan memperoleh pembiayaan dalam waktu yang relatif singkat. Atas dasar itulah perum Pegadaian dapat menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perkonomian.
Perum Pegadaian menetapkan etos (beragam) kerja kepada setiap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang disebut ”INTAN” yang bila dijabarkan lebih luas akan memberi makna yang dalam, yaitu:
Inovatif : 1. Berinisiatif, kreatif dan produktif
2. Berorientasi pada solusi Nilai Moral Tinggi Nilai moral tinggi : 3. Taat bribadah
Terampil : 5. Kompeten di bidangnya 6. Selalu mengembangkan diri Adi layanan : 7. Peka dan cepat tanggap
8. Empatik, santun dan ramah Nuansa citra : 9. Memiliki of belonging
10. Peduli nama baik perusahaan
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PERUM PEGADAIAN KANWIL I MEDAN Sumber : Perum Pegadaian Kanwil I Medan
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur organisasi ini, tugas-tugas dari tiap-tiap bagian dapat diuraikan sebagai berikut:
Fungsi dan tugas masing-masing bagian adalah: 1. Pimpinan wilayah
Fungsinya:
Kegiatan perusahaan diwilayah terutama dalam bidang operasional serta membantu fungsi-fungsi kantor pusat sesuai dengan kewenangan yang dilimpahkan direkasi. Sedangkan fungsi lainnya adalah membantu dalam menetapkan sewa modal, promosi produk yang ditawar dan juga mewakili pusat dalam hal masalah hukum apabila jasa yang ditawarkan mendapatkan masalah.
Tugasnya:
a. Rencana jangka panjang yaitu pembukuan kakntor cabang dan juga promosi jasa baru seperti kreasi dan kresida serta rencana anggaran kantor wilayah. b. Berusaha untuk mengembangkan usaha inti (Jasa Gadai) jasa lain (kreasi,
krasida, dan jasa titipan).
c. Mengamankan kekayaan perusahaan yang ada dikantor wilayah dan kantor cabang dan laporan inspektur wilayah yang mengawasi kekantor cabang daerah setiap lainnya.
d. Strategi bisnis dikantor cabang yang menjadi acuan bagi para manejer cabgan dengan cara promosi yang luas kepada masyarakat baik dengan pepan reklame, mengurangi suku bangss/sewa modal.
2. Inspektur wilayah Fungsinya:
Penilaian atas system pengendalian dan pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan, memberikan saran-saran dan mengatasi kantor wilayah dan kantor cabang dan menjalankan usahanya.
Tugasnya:
a. Mengawasi cabang-cabang serta memiliki jadwal rahasia dalam melakukan pemeriksaan kekantor cabang.
b. Menyusun laporan dan memberikan saran/rekomendasi hasil pemeriksaan kepada atasa.
3. Bagian Operasional/Pemasaran (OOP) Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan operasional dan pengembangan usaha ini, usaha lain dan syariah serta melakukan pemasarannya. Setiap cabang memberikan laporan setiap bulannya baik dari omset setiap produk yang ada dipegadaian sehingga bagian pengembangan dapat membandingkan perkembangan, setiap kkantor cabang didaerah baik itu dari usaha jasa gadai, jasa titipan, jasa taksiran.
Tugasnya:
a. Mengawasi kegiatan pembinaan operasional usaha ini dan usaha lain serta usaha syariah dengan cara mengawasi setiap produk yang ditawarkan baik itu promosi, omset dan lain-lain.
b. Menyelesaikan masalah yang terjadi bila ada kesalahan laporan dari cabang misalnya adanya omset yang kurang.
Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan kegiatan operasional usaha inti serta melakukan pemasarannya serta mengatur semua kegiatan operasional dan pengembangan.
Tugasnya:
Dalam menjalankan tugasnya manajer bekerja sama dengan staf pegawai dan juga yang bekerja di cabang untuk pengembangan setiap produk yang ditawarkan agar lebih lancar, contoh: setiap satu bulan sekali manajer memberikan laporan kepada pimpinan wilayah lalu kebahagian Operasional Pemasaran(OPP).
5. Asisten Manajer Usaha Lain Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan dan mengatasi pelaksanaan kegiatan operasional usaha lain serta melakukan pemasaran dan bekerja dama dengan staf operasional pengembangan dan menjalankan usaha lain dan berusaha untuk melakukan promosi pada masyarakat.
Tugasnya:
Kegiatan promosi usaha lain, melakukan promosi dalam bentuk papan reklame, surat kabar dan brosur.
6. Manager Keuangan Fungsinya:
Perbendaharaan serta akuntansi kantor wilayah. Manajer keuangan menentukan biaya yang keluar dengan persetujuan pimpinan wilayah
Tugasnya:
b. Menyusun rencana jangka panjang dan kerja serta anggaran kantor wilayah, mengalokasikan anggaran serta mengevaluasi realisasi anggaran dan pelaporan agar penggunaan keuangan dapat terkendali secara efektif dan efesien. Setiap kantor wilayah dan cabang harus memberikan laporan sehingga penggunaan uang atas biaya-biaya yang dikeluarkan dapat terkendali dengan baik.
7. Asisten Manajer Perbendaharaan Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pengurus perbendaharaan, penagihan dan perpajakan dan menyusun rencana kerja dan anggaran kantor wilayah dan kantor cabang. Dengan kerja sama dengan para staf keuangan dalam menjalankan fungsinya baik masalah pajak, listrik, telepon, dan lainnya yang menyusun biaya-biaya yang harus dikelarkan setiap bulannya selama setahun kedepan.
Tugasnya:
a. Mengurus dan menyelesaikan piutang/hutang kantor wilayah dan kantor cabang dan menyelesaikan sehingga tidak ada masalah dikemudian hari.
b. Mengurus perpajakan, asuransi dan iuran-iuran lainnya yang menjadi beban kantor wilayah dan kantor cabang.
8. Asisten Manajer Akuntansi Fungsinya:
Mengawasi verivikasi dokumen keuangan dan pembukuan serta penyajjian laporan keuangan kantor wilayah dan kantor cabang.
a. Merencanakan dan melaksanakan rencana kerja dan anggaran sebagai akuntasi seperti membuat laporan keuangan satu bulan sekali dan juga laporan realisasi anggaran pendapatan dan biaya (cast basis bulan Juni 1998 triwulan).
b. Merencanakan dan melaksanakan pembukuan dan penyusunan laporan keuangan dan verivikasi dokumen serta ketetapan kode perkiraan pembukuan dan mengelompokkannya.
9. Manajer Sumber Daya Manusia Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarankan dan mengendalikan administrasi dan pengembangan serta kesejahteraan Sumber Daya Manusia (SDM) dan bekerjasama dengan staf pegawai dalam melakukan beberapa hal diantaranya pelatihan, diklat, rekrutmen, promosi, mutasi, pension pegawai penagkatan dan kenaikan gaji berkala, pemberian penghargaan dan hukuman
Tugasnya:
a. Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarankan dan mengawasi urusan diklat, promosi dan mutasi pada bulan Juni sebanyak 22 pegawai serta mengawasi proses rekrutmen dan pemensiunan pegawai.
b. Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi urusan izin perkawinan dan pencarian serta penindakan/sanksi disiplin dan sebelum itu asmen SDM harus mengetahui pegawainya sudah menikah atau belum.
10. Asisten Manajer Perusahaan Fungsinya:
jasmani dan rohani, rekreasi, suatu perintah perjalan dinas serta bantuan lainnya untuk pegawai kantor wilayah dan kantor cabang
Tugasnya:
a. Meerencanakan dan mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi urusan asuransi pegawai, bantuan sosial, perjalanan dinas, uang pesangon persiapan pensiun pegawai, pembinaan jasmani, rohani dan rekreasi serta bantuan lainnya serta bekerjasama dengan staf baik dalam membuat akses.
b. Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi urusan cuti, dispensasi, jam kerja dan lembur.
11. Manajer Logistik Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan kegiatan dan perlengkapan rumah tangga dan pengelolaan bangunan pada kantor pusat dan kantor cabang dengan menjaga fasilitas yang memiliki maupun perawatan bangunannya agar perlengkapan rumah tangga dapat dirawat.
Tugasnya:
a. Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan b. dan mengendalikan kegiatan dan perlengkapan rumah tangga.
c. Mengelolaan bangunan pada kantor pusat dan kantor cabang dengan menjaga fasilitas yang dimiliki maupun perawatan bangunannya agar perlengkapan rumah tangga terawat
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga, perlengkapan dan keamanan serta kendaraan dinas.
Tugasnya:
a. Merencanakan, mengkoordinasikan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga
b. melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga, perlengkapan dan keamanan serta kendaraan dinas. 13. Asisten Manajer Bangunan
Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pengurusan administrasi tanah, bangunan dan prasarananya, rencana bangunan, membuat kalkulasi biaya dan pemeliharaan bangunan serta pengawasan pelaksanaan pembangunan, perbaikan bangunan dikantor pusat dan kantor cabang. Tugasnya:
a. Merencanakan dan melaksanakan usulan rencana perbaikan bangunan dan prasarana maka dibuat rencana biaya dan kepemimpinan wilayah.
b. Merencanakan, melaksanakan pengurus dan pemeliharaan bangunan, prasarana dan rumah dinas untuk pejabat perusahaan.
14. Humas dan Hukum Fungsinya:
Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan kehumasan, prokol dan hukum dikantor pusat dan kantor cabang.
a. Melakukan publikasi dan pelayanan informasi perkembangan perusahaan serta kegiatan penyuluhan hukum melalui koran (press realease) serta memberikan pelayanan kepada setiap masyarakat dan pihak-pihak yang membutuhkan informasi.
b. Melaksanakan kegiatan kepustakaan serta evaluasi dan dikumentasi hukum dengan mengumpulkan dan menyimpan buku-buku yang sesuai dengan perusahaan dengan arsip.
c. Mendampingi/mewakili pimpinan dalam menangani masalah hukum. 15. Ahli Taksir
Fungsinya:
Membantu pimpinan wilayah dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas sesuai dengan keahliannya dalam rangka penilaian dan penyesuaian taksiran barang jasmani sesuai dengan prosedur.
Tugasnya:
a. Melakukan evaluasi atas rata-rata taksiran/rata-rata uang pinjaman kantor cabang dalam rangkap taksiran dan uang pinjaman agar sesuai dengan prosedur serta melakukan pengujian barang bukti sesuai dengan permohonan instansi terkait dalam rangka penetapan nilai taksiran barang
b. Melakukan survei dan pengkajian harga pasar setempat (HPS) atas barang jaminan sesuai dengan ketentuan yang berlaku sabagai bahan pedoman dalam penempatan taksiran.
Melakukan pemeliharaan dan pengamanan database, perangkat lunak, jaringan dan teknis perangkat lunak dan melakukan pemeliharaan dan perawatan database (data pegawai yang ada di komputer).
Tugasnya:
Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran fungsional dan teknologi informasi dengan memberikan masukan dan usulan kepada pusat teknologi informasi yang terkait dengna pengembangan dan perbaikan penggunaan data perusahaan dan kehandalan aplikasi beserta infrastruktur sistem manajer cabang atas pelaksanaan pengoperasian data dan sistem aplikasi kantor cabang dalam pembukuan kantor wilayah.
D. Kondisi kerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan 1. Konflik Kerja (X1)
Konflik antar karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan timbul akibat sikap dan perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat serta persaingan yang tidak sehat dalam pencapaian tujuan. Hal ini dapat dilihat dari perbedaan latar belakang sosial baik dari segi pendidikan, usia, jenis kelamin, dan lama bekerja di Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Konflik kerja yang terdapat pada karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan berpotensi untuk menimbulkan stres pada karyawan dan konflik kerja yang berlebihan dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan menurun.
2 Beban Kerja (X2)
aktivitas pekerjaannya. Usaha memberikan pelayanan yang terbaik tersebut harus diperlukan lingkungan kerja yang baik karena faktor ini mempengaruhi kondisi karyawan baik fisik maupun mental. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi.
3. Waktu Kerja (X3)
Perum Pegadaian Kanwil I Medan menetapkan waktu kerja karyawan untuk mencapai target perusahaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan yang ditetapkan atasan.
4. Prestasi Kerja Karyawan
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kesahihan (validitas) serta tingkat reliabilitas yang tinggi. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Pengujian valid atau tidaknya suatu item/butir pernyataan yang terdapat pada angket, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Adapun kriteria pengujian validitas sebagai berikut:
a. Jika rhitung bernilai positif dan rhitung > rtabel, maka butir pernyataan dinyatakan valid.
b. Jika rhitung bernilai negatif dan rhitung < rtabel, maka butir pernyataan dinyatakan tidak valid.
c. Nilai rhitung dapat dilihat pada tabel Item-Total Statistic di kolom Corrected Item–Total Correction.
d. Nilai rtabel dapat dilihat pada table r dengan menggunakan df = n -2 = 30-2 = 28 dapat diketahui rtabel = 0,361.
Tabel 4.1
Validitas Untuk Variabel Konflik Kerja (X1)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,625 0,361 Valid
2 0,711 0,361 Valid
3 0,838 0,361 Valid
4 0,730 0,361 Valid
5 0,713 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Tabel 4.2
Validitas Untuk Variabel Beban Kerja (X2)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,723 0,361 Valid
2 0,389 0,361 Valid
3 0,850 0,361 Valid
4 0,742 0,361 Valid
5 0,647 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Tabel 4.3
Validitas Untuk Variabel Waktu Kerja (X3)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,456 0,361 Valid
2 0,509 0,361 Valid
3 0,679 0,361 Valid
4 0,530 0,361 Valid
5 0,629 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Tabel 4.4
Validitas Untuk Variabel Prestasi Kerja (Y)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,551 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel Reliability Statistic di kolom Cronbach’s Alpha, dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika ralpha bernilai positif dan nilai ralpha > rtabel, maka reliabel. b. Jika ralpha bernilai negatif dan nilai ralpha > rtabel, maka tidak reliabel.
Nilai ralpha untuk setiap variabel dapat dilihat dari Tabel 4.5. Tabel 4.5
Reliabilitas Variabel
Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan Variabel X
(konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja)
0,927 Reliabel
Variabel Y (prestasi kerja) 0,827 Reliabel
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Berdasarkan hasil uji coba tersebut, ternyata nilai ralpha variabel X yang terdiri dari variabel konflik kerja, variabel beban kerja, dan variabel waktu kerja (0,927) dan ralpha variabel prestasi kerja (0,827) lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel (0,361),maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan di atas adalah reliabel.
B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
Tabel 4.6
Karakteristik Responden
No. Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)
1. Usia 20-29 tahun 9 25,71
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Sarjana (S1) yaitu sebesar 48,57%. Untuk tingkat pendidikan Diploma berada pada persentase 34,29%. Sedangkan untuk tingkat pendidikan SMU berada pada persentase 17,14%. Untuk kategori status, persentase terbesar diperoleh dari status menikah yaitu sebesar 77,14%, sedangkan untuk kategori belum menikah memperoleh persentase sebesar 22,86%. Untuk kategori lamanya masa bekerja, persentase paling besar berada pada tingkatan lebih dari 10 tahun yaitu sebesar 42,86%, untuk tingkatan masa bekerja 6-10 tahun yaitu sebesar 34,29%. Untuk tingkatan lama bekerja kisaran 1-5 tahun memiliki persentase sebesar 22,86%. Untuk kategori golongan, kategori golongan II memperoleh persentase terbesar yaitu sebesar 34,29, untuk kategori golongan III sebesar 28,57%, untuk kategori golongan IV sebesar 20,00%, sedangkan untuk kategori golongan I memperoleh persentase sebesar 17,14%.
2. Analisis Deskriptif Variabel a. Variabel Konflik Kerja (X1)
Tabel 4.7
Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Konflik Kerja (X1) Item
Sumber: Pengelolahan SPSS- (2010)
b. Variabel Beban Kerja (X2)
Merupakan keadaaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Di dalam Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa item pernyataan pertama, kedua, dan keempat didominasi oleh jawaban sangat setuju dengan persentase masing-masing sebesar 77,14%, 60,00%, dan 91,43%. Sedangkan untuk item pernyataan ketiga dan kelima didominasi oleh jawaban setuju dengan memperoleh persentase yang sama sebesar 51,43%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel beban kerja dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Beban Kerja (X2) Item
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
c. Variabel Waktu Kerja (X3)
pertama, kedua, ketiga, dan kelima didominasi oleh jawaban sangat setuju dengan masing-masing persentase sebesar 45,71%, 48,57%, 48,57%, dan 57,14%. Sedangkan untuk item pernyataan keempat didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase sebesar 45,71%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel waktu kerja dapat dilihat pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Waktu Kerja (X3) Item
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
d. Variabel Prestasi Kerja (Y)
Merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Di dalam Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan mulai dari pernyataan pertama sampai dengan dan item pernyataan keenam didominasi oleh jawaban sangat setuju dengan masing-masing persentase sebesar 85,71%, 71,43%, 62,86%, 88,57%, 60,00%, dan 62,86%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10
Tabel 4.10
Deskriptif Jawaban Tentang Variabel Prestasi Kerja (Y)
3 1 2,86 1 2,86 4 11,43 7 20,00 22 62,86 100 35
4 0 - 1 2,86 2 5,71 1 2,86 31 88,57 100 35
5 1 2,86 1 2,86 2 5,71 10 28,57 21 60,00 100 35
6 1 2,86 1 2,86 3 8,57 8 22,86 22 62,86 100 35
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
3. Analisis Kuantitatif
Penulis menganalisis data dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui dampak pengaruh variabel stres kerja yang terdiri dari variabel konflik kerja (X1), variabel beban kerja (X2), dan variabel waktu kerja (X3) terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
Model persamaan dari regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Hasil perhitungan regresi linear berganda yang diperoleh dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15 For Windows dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19.808 4.224 4.689 .000
Konflik_Kerja .321 .112 .419 2.857 .008 .600 1.666
Beban_Kerja .378 .152 .283 2.480 .019 .992 1.008
Waktu_Kerja .443 .161 .405 2.757 .010 .599 1.670
a Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Regression Standardized Residual
Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik, baik itu multikolineritas, autokorelasi, dan heteroskesdastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Data pada variabel yang baik adalah data yang memiliki bentuk kurva dengan kemiringan seimbang dari sisi kiri dan kanan, atau tidak condong ke kiri ataupun ke kanan, melainkan ke tengah dengan bentuk seperti lonceng, dengan nilai skewness mendekati 0 (Gambar 4.1). Sedangkan output kurva Normal P-Plot (Gambar 4.2) menunjukkan distribusi dari titik-titik data faktor dalam hal mempengaruhi prestasi kerja seperti konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah dengan garis diagonal. Adapun output kurva normal terdapat dalam Gambar 4.1 dan Gambar 4.2
.
