PENGARUH RELIGIUSITAS TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA GURU MUSLIM
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
OLEH
ARIEF TRI PRABOWO
101301118
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru Muslim
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh
gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari
hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi
ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 14 Juli 2014
Arief Tri Prabowo
Pengaruh Religiusitas Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Muslim
Arief Tri Prabowo dan Ferry Novliadi ABSTRAK
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat ditingkatkan apabila religiusitas guru tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sampel penelitian ini adalah guru yang beragama Islam, mengajar disekolah berlandaskan Islam, dan telah bekerja minimal 2 tahun dengan sampel penelitian berjumlah 168 guru. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat korelasional dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Alat Ukur yang digunakan berupa skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan teori yang dikemukakan Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) dan skala religiusitas berdasarkan teori yang dikemukakan Fetzer (1999). Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan metode regresi sederhana. Hasil penelitian ini diperoleh adanya pengaruh positif religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (R2 = 0,182, p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa religiusitas berkonstribusi dalam meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru muslim.
The Impact of Religiosity Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) Among Moeslem Teachers
Arief Tri Prabowo and Ferry Novliadi
ABSTRACT
Organizational Citizenship Behavior (OCB) can be increased if those teachers have high rate of religiosity. This study aims to determine the impact of religiosity toward Organizational Citizenship Behavior (OCB). The subject was Moeslem teacher who teach at Islamic school and have length of service at least 2 years. The subject were 168 teacher and took by purposive sampling. Data were collected through by Organizational Citizenship Behavior (OCB) scale based on the theory from Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) and religiosity scale based on theory by Fetzer (1999). The results of statistically analysis using simple regression showed that there was a positive influence of religiosity toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) (R2 = 0.182, p <0.05). These results indicate that religiosity contributed to increasing of Organizational Citizenship Behavior (OCB) among Moeslem teachers.
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan atas nikmat yang Allah SWT berikan kepada
peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini yang berjudul ”Pengaruh Religiusitas Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Muslim” merupakan salah
satu syarat untuk dapat menyelesaikan ujian sarjana Psikologi di Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan. Maksud penelitian ini adalah untuk
memaparkan bagaimana pengaruh religiusitas terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada guru muslim.
Peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terimakasih dan penghargaan
yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda tercinta Sudiyono dan Ibunda tercinta
Supeni, serta abang-abang tercinta mas Bayu dan mas Pandu atas dukungan moril
dan materil serta doa kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan hingga
selesainya penyusunan skripsi ini.
Ucapan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Ferry Novliadi S.Psi, M.Psi selaku dosen pembimbing yang tetap
sabar dalam membimbing peneliti dan meluangkan waktunya untuk
Allah selalu membalas setiap kebaikan Bapak dengan pahala yang
melimpah, Amin.
3. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc, M.A., psikolog sebagai dosen
pembimbing akademik. Terima kasih atas nasihat dan bimbingan yang Ibu
berikan selama penulis kuliah di Fakultas Psikologi USU. Semoga Allah
memberikan balasan yang terbaik atas kebaikan Ibu selama ini.
4. Bapak Zulkarnain, Ph.D, psikolog dan Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc,
M.A., Psi selaku dosen penguji. Terima kasih karena telah bersedia
meluangkan waktunya untuk menguhi dan memberikan masukan serta
saran yang sangat berarti demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga Allah
senantiasa melimpahkan kasih sayang dan nikmatNya yang tak terbalas.
5. Bapak dan Ibu Dosen staf pengajar Fakultas Psikologi USU. Terima kasih
atas segala ilmu yang telah diberikan. Semoga peneliti dapat
memanfaatkan ilmu tersebut dengan sebaik-baiknya.
6. Seluruh staf pegawai Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan
banyak bantuan kepada peneliti khususnya dalam hal administrasi.
7. Pihak sekolah yang telah mengizinkan peneliti untuk meneliti guru di
sekolah tersebut. Fityan School Medan, MAN 1 Kota Medan,
Al-Fityah Binjai, dan Sekolah Ali Bin Abi Thalib Tanjung Morawa.
8. Guru yang telah bersedia membantu peneliti dalam mengisi skala
penelitian sehingga penelitian ini dapat terselesaikan.
9. Keluarga kecil dalam lingkaran penuh cinta yang terus memberikan ilmu
10.Kepada Putra, Fauji, Febri, Ichsan, Rizqa, Fadly, Dea, yang telah
mendoakan dan memberikan dukungan kepada peneliti selama kuliah di
Fakultas Psikologi USU.
11.Kepada keluarga besar FORMASI Al-Qalb, khususnya pengurus 2013
(Rony, Febri, Sakti, Fitri, Fahmi, Uun, Defi, Rini, Gita, Andre, Hakim, Mia, Andina, Muti, Fauji, Bibah, Yusuf, Afif, Kiki, Ade, Dara, Kak Nisa, Devi, Iqbal, Baim, Putri, Asmia, Dewi, Bibi, Darmik, Arif, Ikhsan, Winda, Hetty, Merindah, Wana, Zahrani, Vika, Nurul, Dika, Ulfa, Tasya, Nadya, Kikin, Nissa, Ajeng, Saif, Denny, Irma, Puspita, Lili, Sulis, dan Bobby). Terima kasih telah menjadi bagian dari potongan coretan hidup peneliti. Insya Allah persaudaran ini akan terus dibawa sampai surga mempersatukan kembali.
12.Kepada teman-teman angkatan 2010 yang sama-sama berjuang di dalam
aktifitas perkuliah.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati peneliti menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari kriteria penelitian yang sempurna. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang sifatnya membangun peneliti sangat harapkan. Semoga
penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliiti khususnya dan umumnya bagi
pembaca serta peneliti selajutnya.
Medan, 14 Juli 2014 Peneliti
DAFTAR ISI
ABSTRAK……….. i
KATA PENGANTAR ………..… iii
DAFTAR ISI ……….…… vi
DAFTAR TABEL ………... ix
DAFTAR LAMPIRAN……….…. xi
BAB I PEDAHULUAN ……….…... 1
A. Latar Belakang Masalah ……….. 1
B. Rumusan Masalah ……….…...7
C. Tujuan Penelitian ……….……...7
D. Manfaat Penelitian ……….…...8
1. Manfaat Teoritis ……….…...8
2. Manfaat Praktis ………...8
E. Sistematika Penulisan ………...8
BAB II LANDASAN TEORI ………....10
A. Organizational Citizenship Behavior(OCB) ………...10
1. Defenisi Organizational Citizenship Behavior(OCB) ……...10
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………... 11
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior(OCB) ………….………... 13
B. Religiusitas ……….……….... 18
1. Defenisi Religiusitas ………...18
2. Dimensi Religiusitas ………..….. 19
C. Guru Muslim………...25
D. Dinamika Hubungan Religiusitas dan Organizational Citizenship Behavior(OCB) ……… 26
E. Hipotesis Penelitian ………... 28
BAB III METODE PENELITIAN ………. 29
A. Identifikasi Variabel Penelitian ………... 29
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ………….……… 29
1. Organizational Citizenship Behavior(OCB) ………... 29
2. Religiusitas ……….. 30
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel ………... 31
1. Populasi dan Sampel Penelitian ……….. 31
2. Teknik Pengambilan Sampel ……… 32
D. Metode Pengambilan Data ………. 32
1. Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)………….. 33
2. Skala Religiusitas ………. 35
E. Validitas Uji Daya Beda, dan Reliabilitas Alat Ukur ………...37
1. Validitas Alat Ukur ………... 38
2. Uji Daya Beda Aitem ………... 39 3. Reliabilitas Alat Ukur ………... 39
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur……….40
G. Prosedur Penelitian ……… 44
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN........47
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian...47
B. Hasil Penelitian...50
1. Hasil Uji Asumsi...50
2. Hasil Utama Penelitian...52
C. Pembahasan Hasil Penelitian...58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...62
A. Kesimpulan...62
B. Saran...63
DAFTAR PUSTAKA ………. 65
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Skor Alternative Jawaban Skala ………..………34
Tabel 2 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)…...34
Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala ………36
Tabel 4 Blue PrintSkala Religiusitas ………...37
Tabel 5 Distribusi Aitem-aitem Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB) Setelah Uji Coba………..……….40
Tabel 6. Distribusi Aitem-aitem Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB) Pada saat Penelitian………..……41
Tabel 7 Distribusi Aitem-aitem Skala Religiusitas Setelah Uji Coba………..42
Tabel 8 Distribusi Aitem-aitem Skala Religiusitas Pada Saat Penelitian....….43
Tabel 9 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia………..………..48
Tabel 10 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin………..………..48
Tabel 11 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan………...49
Tabel 12 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan………...50
Tabel 13 Hasil Uji Normalitas……….51
Tabel 14 Hasil Uji Linieritas………..…...52
Tabel 15 Hasil Perhitungan Analisis Regresi………..…...52
Tabel 16 Sumbangan Efektif Variable Religiusitas………....53
Tabel 17 Koefisien Regresi………...53
Tabel 18 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB…...………...55
Tabel 20 Norma Kategorisasi Data Penelitian………56 Tabel 21 Kategorisasi Skor OCB………57
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Skala Saat Uji Coba………...70
Lampiran 2 Analisa Hasil Validitas Aiken’s V……….81
Lampiran 3 Reliabilitas Skala Saat Uji Coba………..102
Lampiran 4 Skala Saat Penelitian………110
Pengaruh Religiusitas Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Muslim
Arief Tri Prabowo dan Ferry Novliadi ABSTRAK
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat ditingkatkan apabila religiusitas guru tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sampel penelitian ini adalah guru yang beragama Islam, mengajar disekolah berlandaskan Islam, dan telah bekerja minimal 2 tahun dengan sampel penelitian berjumlah 168 guru. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat korelasional dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Alat Ukur yang digunakan berupa skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan teori yang dikemukakan Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) dan skala religiusitas berdasarkan teori yang dikemukakan Fetzer (1999). Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan metode regresi sederhana. Hasil penelitian ini diperoleh adanya pengaruh positif religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (R2 = 0,182, p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa religiusitas berkonstribusi dalam meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru muslim.
The Impact of Religiosity Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) Among Moeslem Teachers
Arief Tri Prabowo and Ferry Novliadi
ABSTRACT
Organizational Citizenship Behavior (OCB) can be increased if those teachers have high rate of religiosity. This study aims to determine the impact of religiosity toward Organizational Citizenship Behavior (OCB). The subject was Moeslem teacher who teach at Islamic school and have length of service at least 2 years. The subject were 168 teacher and took by purposive sampling. Data were collected through by Organizational Citizenship Behavior (OCB) scale based on the theory from Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) and religiosity scale based on theory by Fetzer (1999). The results of statistically analysis using simple regression showed that there was a positive influence of religiosity toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) (R2 = 0.182, p <0.05). These results indicate that religiosity contributed to increasing of Organizational Citizenship Behavior (OCB) among Moeslem teachers.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik
akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan
(Cushway, 2002). Pembenahan diri organisasi dapat dilakukan dengan
mempersiapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil sehingga dicapailah performa
kerja yang baik yang akan meningkatkan produktivitas organisasi (Mufunda,
2006). Sehingga setiap job description yang ada akan dikerjakan dengan
maksimal.
Namun saat ini, perilaku yang menjadi tuntutan organisasi tidak hanya
perilaku yang sesuai dengan job description atau in-role saja, tetapi juga perilaku
extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari
perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan
kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak
mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan
dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).
Tidaklah mudah seorang pekerja dapat bertindak extra role dalam
pekerjaanya. Kebanyakan memang para pekerja hanya bekerja sesuai dengan role
yang telah ditetapkan saja. Namun, terkadang tetap ada orang yang mampu
bekerja secara extra-role. Tentu saja hal ini sangat bermanfaat sekali untuk
penghargaan khusus agar anggota dalam organisasi terus terpacu untuk melakukan
OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan
dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom & Davis, 2002; Organ, Podsakoff,
& MacKenzie, 2006).
Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) bahwa terdapat
dimensi-dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu :
altruism (perilaku membantu), courtesy (perilaku menghormati orang lain),
conscientiousness (perilaku melakukan usaha melebihi harapan perusahaan),
sportsmanship (perilaku tidak suka protes dan mengeluh), civic virtue (perilaku
berpartisipasi aktif dalam perusahaan), cheerleading (rendah hati), peacemaking
(perilaku mencari solusi dalam masalah perusahaan). Organ; Podsakoff; dan
Mackenzie (2006), berpendapat bahwa dimensi altruism, courtesy, cheerleading,
dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping
behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi
permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi.
Oleh karena itu maka pengukuran OCB dapat dilakukan dengan menggunakan
empat dimensi saja yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship,dan
civic virtue.
Di dalam dimensi tersebut, dapat disimpulkan bahwasanya orang yang
melakukan OCB akan berkerja tanpa ada paksaaan, sangat bertanggung jawab,
dan giat dalam setiap aktifitas pekerjaan. Menurut Uyun (1998) agama sangat
mendorong pemeluknya untuk berperilaku baik dan bertanggung jawab atas
lebih baik. Sehingga dengan landasan agama setiap orang didorong untuk
berpelikaku OCB dalam bekerja. Ada beberapa istilah lain dari agama, antara lain
religi, religion (Inggris), religie (Belanda) , religio (Latin), dan dien (Arab).
Orang yang beragama disebut juga orang yang religius. Makna religiusitas
menurut Fetzer (1999) adalah sesuatu yang lebih menitikberatkan pada masalah
perilaku, sosial dan merupakan sebuah doktrin dari setiap agama atau golongan.
Oleh karena itu doktrin yang dimiliki setiap agama wajib diikuti oleh setiap
pengikutnya. Menurut Glock dan Stark (1966) yang dikutip oleh Ancok (1994)
religiusitas adalah system symbol, system keyakinan, system nilai, dan perilaku
yang terlambangkan yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang
dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning).
. Menurut Nashori dan Mucharam (2002) religiusitas diartikan sebagai
seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan
ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya.
Bagi seorang muslim, religiusitas dapat diketahui dari seperapa jauh pengetahuan,
keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam.
Dari pengertian yang ada, dapat disimpulkan bahwasanya religiusitas
merupakan kepercayaan atau keyakinan individu terhadap ajaran agama Islam
yang berasal dari hati nurani pribadi seseorang yang diaplikasikan dalam bentuk
komitmen ibadah dan pengamalan nilai-nilai hidup sehari-hari. Komitmen ibadah
dalam hal ini bukan hanya sebatas solat, puasa, zikir dan ibadah lain yang bersifat
cohntohnya dalam hal berkerja yang akan menjadi ibadah jika memiliki niat hanya
untuk mengabdi kepada Allah SWT.
Salah satu bentuk komitmen ibadah dan pengalaman nilai-nilai kehidupan
sehari-hari yang ada di dalam teori religiusitas dapat terlihat di dalam perilaku
OCB. Di dalam teori OCB terdapat dimensi helping behavior yang didalamnya
terdapat perilaku saling tolong-menolong. Menurut Batson dan Brown (2005)
bahwa orang yang beragama memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk
membantu orang lain, dibanding orang yang tidak mengenal agama. Dalam
pandangan religiusitas juga sangat ditekankan perilaku saling tolong-menolong.
Dalam agama Islam setiap umatnya diperintahkan untuk saling tolong-menolong
kepada orang lain. Hal ini dijelaskan di dalam Al Quran yaitu pada surat Al
Maidah :
Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya. (Qur’an Surat Al Maidah ayat 2)
Dari ayat tersebut dapat dilihat adanya perintah untuk saling tolong
menolong dalam kehidupan sehari-hari. Menolong orang lain yang tanpa
meminta imbalan. Selain itu, agama Islam juga menganjurkan umatnya untuk
bekerja dan memiliki etos kerja yang tinggi sehingga para pekerja mampu bekerja
Allah SWT berfirman:
“Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang yang mu’min,dan kamu akan dikembalikan kepada [Allah] Yang Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakannya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”(Qur’an Surat At-Taubah ayat 105).
Dari ayat tersebut dapat disimpulkan bahwa Islam merupakan agama yang
menyuruh umatnya agar bekerja tanpa mementingkan imbalannya saja. Namun
Islam memerintahkan kepada umatnya agar bekerja semata-mata untuk mengabdi
kepada Allah SWT sehingga dengan demikian pekerjaan yang dilakukan dapat
selesai dengan maksimal, ini sesuai dengan dimensi conscientiousness yang
merupakan perilaku menunjukan usaha agar melebihi harapan dari organisasi.
Selain itu religiusitas juga memaparkan akan pengalaman beragama yang
kemudian teraplikasikan dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya saja agama yang
memerintahkan untuk bersikap sabar, hal ini juga ada di dalam dimensi OCB yaitu
sportsmanship yang bentuk pengaplikasiannya adalah perilaku tidak suka
mengeluh. Kemudian dimensi courtesy pada OCB yang menunjukkan perilaku
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja juga berhubungan dengan dimensi
forgivness pada religiusitas, dimana dengan saling memaafkan akan terjalin
hubungan baik antar sesama manusia.
Dalam OCB juga terdapat dimensi civic virtue yang terlihat dalam perilaku
mampu berpartisipasi aktif dalam organisasi, cheerleading dengan mengikuti
perayaan jika rekan kerja mendapatkan penghargaan, dan peacemaking yang
rekan kerjanya. Semua hal ini juga dapat terlihat di dalam dimensi religious
support dalam religiusitas, yaitu terlihat dengan nilai ukhuwah islamiyah yang
terjalin.
Salah satu pekerjaan yang didalamnya menuntut seseorang harus
berperilaku OCB adalah guru. Tugas guru sesuai dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 74 tentang Guru Pasal 52 ayat (1) mencakup kegiatan pokok yaitu
merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, membimbing dan melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas
tambahan yang melekat pada pelaksanaan tugas pokok. Dalam penjelasan Pasal
52 ayat (1) huruf (e), yang dimaksud dengan “tugas tambahan”, misalnya menjadi
Pembina pramuka, pembimbing kegiatan karya ilmiah remaja, dan guru piket.
Selain itu menurut Prihatsanti (2010) peran guru dalam lingkungan
sekolah adalah mengajar dan mendidik. Guru berperan sebagai orang yang
mengajarkan tentang ilmu-ilmu yang harus dimengerti oleh muridnya. Sedangkan
dalam peran mendidik guru harus membimbing dan membina anaknya agar
menjadi manusia yang cakap, aktif kreatif, dan mandiri. Guru juga harus
menjalankan tugas tambahan seperti tugas menjadi “orang tua” untuk anak-anak
muridnya. Hal ini terkadang harus menyita waktu dan usaha lebih diluar waktu
kerja seorang guru. Sesuai dengan pernyataan Schultz (2006) bahwa OCB
melibatkan usaha ekstra yang melebihi persyaratan minimum dari pekerjaan.
Nilai religiusitas sebagai seorang guru juga tidak dapat ditinggalkan
pribadi yang memiliki kadar keimanan dan ketaqwaan yang tinggi sehingga
menjadikan guru menjadi seorang yang taat beribadah, jujur, amanah dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dalam hal ini mengajar dan mendidik
(Amrullah, 2008). Sebenarnya penelitian ini pernah diteliti oleh Wahyudin.,
Pradisti., Sumarsono., & Wulandari (2013) dengan judul “dimensi religiusitas dan pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior (Studi pada
Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto) namun dalam penelitian ini tidak
didapat adanya pengaruh yang signifikan antara religiusitas dan organizational
citizenship behavior. Sehingga peneliti ingin meneliti kembali dengan sampel
yang berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu pada guru yang beragama Islam.
Sehingga dari dasar pemikiran inilah peneliti ingin meneliti tentang apakah
ada pengaruh religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada guru muslim.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka
peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu ”Apakah terdapat pengaruh
religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru
muslim?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh religiusitas terhadap
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris mengenai
pengaruh religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam
ilmu Psikologi Industri dan Organisasi. Selain itu, untuk berbagi dasar
pengetahuan bagi peneliti-peneliti lain yang ingin melakukan penelitian lanjutan
dengan topik yang sama.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, gambaran
dan wacana mengenai pengaruh religiusitas terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada guru muslim.
b. Bagi Sekolah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
pengaruh religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Sehingga bisa menjadi pertimbangan dalam upaya peningkatan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan
Bab II : Landasan Teori
Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian
ini adalah religiusitas dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Bab III: Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen
dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel dan metode
analisis data.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan
Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang dikaitkan
dengan teori yang ada.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Defenisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali
menggunakan istilah Organizational Citzenship Behavior (OCB) ini untuk
menggambarkan konsep perilaku tersebut. Adapun definisi yang diberikan
terhadap OCB adalah perilaku bemanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara
bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang
lain dalam mencapai tujuan organisasi (Bateman & Organ, 1983). OCB
merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang
ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah
formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ,
Podsakoff, & MacKenzie, 2006).Misalnya menolong teman kerja untuk
mengurangi beban kerja mereka, melakukan tugas yang tidak diminta tanpa
mengharapkan imbalan, dan membantu menyelesaikan masalah orang lain.
Organ (1988) juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku dan sikap yang
menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik pokok pemikiran bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
b. Perilaku individu yang tidak diperintahkan secara formal.
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan system
reward yang formal.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah
perilaku kontribusi di luar peran formal yang dilakukan secara sukarela yang tidak
mengharapkan imbalan dan dapat memberikan keuntungan untuk organisasi.
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ; Podsakoff; & Mackenzie (2006) bahwa terdapat tujuh
dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior,yaitu :
a. Altruism
Altruism adalah perilaku karyawan untuk membantu ataupun menolong
rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang
dihadapi tanpa memikirkan keuntungan pribadi.
b. Courtesy
Memperhatikan dan menghormati orang lain, juga sifat menjaga hubungan
baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal, atau
membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu
c. Conscientiousness
Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan dari
organisasi. Perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari
seorang karyawan.
d. Sportsmanship
Menekankan pada aspek-aspek perilaku positif terhadap keadaan yang
kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan keberatan, seperti
tidak suka protes, tidak suka mengeluh walaupun berada dalam situasi
yang kurang nyaman, dan tidak membesar-besarkan masalah yang kecil.
e. Civic Virtue
Karyawan berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi
atau perilaku yang menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan
organisasi untuk meningkatkan kualitas pekerjaaan yang ditekuni. Contoh
perilakunya adalah ketika karyawan mau terlibat dalam permasalahan
yang ada di organisasi dan tetap up to date dalam perkembangan
organisasi. Karyawan yang bertindak secara proaktif untuk mencegah
situasi negatif yang dapat mempengaruhi organisasi maka dapat dikatakan
menampilkan civic virtue.
f. Cheerleading
Karyawan terlibat atau mengikuti perayaan prestasi dari rekan kerjanya
(rendah hati). Dampaknya yaitu untuk memberikan penguatan positif bagi
lebih mungkin terjadi di masa depan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie,
2006).
g. Peacemaking
Karyawan menyadari adanya masalah atau konflik yang akan
memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang
peacemaker akan masuk kedalam permasalaha, memberikan kesempatan
pada orang yang sedang memiliki masalah untuk berpikir jernih, dan
membantu mencari solusi dari permasalahan (Organ; Podsakoff; &
Mackenzie, 2006).
Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006), berpendapat bahwa dimensi
altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu
dimensi yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku
menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta
menyangkut pekerjaan di organisasi. Oleh karena itu maka pengukuran OCB
dapat dilakukan dengan menggunakan empat dimensi saja yaitu helping behavior,
conscientiousness, sportsmanship,dan civic virtue.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB,
a. Kepuasan Kerja
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta
komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung
menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang
merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini
juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan
perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge, 2007). OCB
hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi
memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam
organisasi. Dennis Organ sebagai tokoh penting yang mengemukakan
OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas
kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah
memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama
ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar
yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai
bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya
(George & Jones, 2002).
b. Keadilan
Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia
akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan
dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah
hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB. Tampaknya keadilan
procedural berpengaruh pada karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan
organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya mendorong mereka untuk
membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja
tertentu (Luthans, 2006).
c. Motivasi Intrinsik
OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam
diri seseorang, misalnya motivasi dari dalam diri dalam bekerja hanya
untuk Allah SWT sehingga etos kerja pun meningkat. Harsono dan
Santoso (2006) menyatakan etos kerja sebagai semangat kerja yang
didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu, misalnya norma
agama.
d. Gaya Kepemimpinan
Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi
munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses
modeling ataupun vicarious learning yang dilakukan oleh atasan yang
kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB,
sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB. Namun hal ini harus
didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan
bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap
bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi
dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat
e. Budaya dan Iklim Organisasi
Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap
keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap
mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana
sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan karyawan lain
serta lingkungan eksternalnya. Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie
(2006) terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu kondisi yang dapat memunculkan
Organizational Citizenship Behavior di kalangan karyawan.
f. Jenis Kelamin
Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap
kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan
bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh
karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita disbanding
pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban
pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Luthans, 2006).
g. Masa Kerja
Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki
keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan
rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam
bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan
bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian
organisasi (Konovsky & Pugh, 2002).
h. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Karyawan yang mempersikan bahwa mereka didukung oleh organisasi
akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan memunculkan
perilaku organizational citizenship (Shore & Wayne, 1993).
4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Organisasi
Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat
yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, yaitu (Organ ,dkk,
2006) :
a. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja
b. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer
c. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan
d. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim
kerja secara efektif
e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan
mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik
f. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi
g. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi
B. Religiusitas
1. Definisi Religiusitas
Secara bahasa religiusitas (religiosity) berasal dari kata religios (religious),
religius merupakan kata sifat (adjective) dari religion. Menurut kamus Oxford,
kata religion memiliki dua definisi, pertama, “belief in and worsip of God or
gods.” yaitu sebuah kepercayaan dan peribadatan pada Tuhan atau dewa-dewa.
Kedua, “particular system of faith and worship based on such belief.” yaitu
bagian dari system kepercayaan dan peribadatan yang berdasarkan keyakinan.
Adapun kata religious menurut defenisi kamus Oxford adalah “adjective of
religion, (religious) of a person believing in and practicing religion.” yaitu sifat
keagamaan yang ada pada seseorang atau keberagaman seseorang dalam meyakini
dan mengamalkan agama.
Menurut Fetzer (1999) religiusitas adalah sesuatu yang lebih
menitikberatkan pada masalah perilaku, sosial dan merupakan sebuah doktrin dari
setiap agama atau golongan. Oleh karena itu doktrin yang dimiliki setiap agama
wajib diikuti oleh setiap pengikutnya.
Dalam pengertian Glock dan Stark (1966) yang dikutip oleh Jamaludin
Ancok religiusitas adalah system symbol, system keyakinan, system nilai, dan
perilaku yang terlambangkan yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan
yang dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning).
Mujib (2006) menjelaskan bahwa religiusitas adalah kemampuan individu
diartikan sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa
pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang
dianutnya. Bagi seorang muslim, religiusitas dapat diketahui dari seperapa jauh
pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam.
Dari beberapa defenisi tersebut diatas, maka religiusitas dalam penelitian
ini merupakan suatu keyakinan dan penghayatan akan ajaran agama Islam yang
mendorongnya untuk bertingkah laku, bersikap dan bertindak sesuai dengan
ajaran agama Islam.
2. Dimensi Religiusitas
Dalam sebuah laporan yang berjudul Multidimensional Measurement
Religiusness, Spiritually For Use in Health Research oleh Fetzer (1999)
menjelaskan bahwa terdapat 12 dimensi religiusitas yaitu : pengalaman beragama
sehari-hari (daily spiritual experiences), makna beragama (meaning), nilai-nilai
beragama (values), keyakinan (beliefs), pengampunan (forgiveness), praktek
keberagamaan individual (private religious), pengaruh beragama
(religious/spiritual coping), dukungan agama (religious support), riwayat
beragama (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment),
pengorganisasian agama (organizational religiousness), pilihan terhadap agama
(religious preference).
a. Pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences).
Dimensi ini merupakan persepsi individu terhadap sesuatu yang berkaitan
pengalaman-pengalaman, perasaan-perasaan, persepsi-persepsi dan
sensasi-sensasi yang dialami seseorang yang melihat komunikasi dalam
suatu esensi ketuhanan yaitu dengan Allah SWT.
b. Makna Beragama (meaning)
Meaning adalah pencarian makna tentang agama Islam dari kehidupan dan
berbicara mengenai pentingnya makna atau tujuan hidup tersebut sebagai
bagian dari fungsi penting untuk mengatasi hidup atau unsur kesejahteraan
psikologis.
c. Nilai-nilai Beragama (values)
Values adalah pengaruh keimanan terhadap nilai-nilai hidup, seperti
mengerjakan tentang nilai saling menolong, saling melindungi dan
sebagainya. Nilai-nilai agama tersebut mengatur tata kehidupan manusia
untukmencapai ketentraman, keselamatan dan kebahagiaan.
d. Keyakinan (beliefs)
Konsep belief merupakan sentral dari religiusitas. Dalam bahasa Indonesia
disebut keimanan yakni, kebenaran yang diyakini dengan nilai dan
diamalkan dengan perbuatan. Keyakinan dan kecintaan kepada agama
merupakan karakter dasar dan ciri khas ekspresi kesadaran bawah sadar
seseorang yang mengimani ajaran agama tersebut.
e. Pengampunan (forgiveness)
Secara harfiah forgiveness adalah memaafkan, yakni suatu tindakan yang
berusaha keras untuk melihat orang itu dengan belas kasihan, kebajikan
dan cinta.
f. Praktek Keberagamaan Individual (private religious practices)
Menurut Fetzer (1999) private religious practices merupakan perilaku
beragama dalam mempelajari agama meliputi ibadah, mempelajari kitab
suci, dan kegiatan-kegiatan lain untuk meningkatkan religiusitasnya.
Secara mendasar dimensi ini dapat dipahami untuk mengukur tingkatan
sejauh mana seseorang mengerjakan ritual agama Islam. Dimensi ini
mencakup perilaku beribadah, ketaatan dan hal-hal yang dilakukan orang
untukmenunjukkan komitmen terhadap ajaran agama Islam.
g. Pengaruh Beragama (religious/spiritual coping)
Fetzer (1999) menawarkan pola religious/spiritual coping yang merupakan
coping stress guna mengatasi kecemasan, kegelisahan dan stress. Hal ini
dilakukan dengan cara berdoa, beribadah untuk menghilangkan stress dan
sebagainya. Sehingga Islam benar-benar menjadi cara coping ketika
menghadapi masalah.
h. Dukungan Agama (religious support)
Religious support adalah aspek hubungan sosial antar individu dengan
pemeluk agama sesamanya. Dalam islam hal semacam ini sering disebut
dengan Ukhwah Islamiyah. Agama mengandung otoritas dan kemampuan
pengaruh untuk mengatur kembali nilai-nilai dan sasaran yang ingin
i. Riwayat Beragama (spiritual religious/spiritual history)
Religious/spiritual history merupakan seberapa jauh individu
berpartisipasi untuk agama Islam dalam hidupnya dan seberapa jauh
agama mempengaruhi perjalanan hidupnya.
j. Komitmen Beragama (commitment)
Konsep commitment adalah seberapa jauh individu mementingkan
agamanya, komitmen, serta berkontribusi kepada agama Islam
(Williams,1994;Fetzer,1999).
k. Pengorganisasian Agama (organizationan religiousness)
Organizational religiousness yaitu memandang sejauh mana individu
membuat pilihan dan memastikan pilihan agamannya. (Idler,1999; Fetzer,
1999)
l. Pilihan Terhadap Agama (religious preference)
Konsep religious preference bisa diartikan sebagai pijakan untuk
menentukan sejauh mana individu membuat pilihan dan memastikan
agama yang dianutnya. Contoh dari religious preference bagi umat Islam
adalah menjalankan jihad. Kata jihad sering dimaknai sebagai perjuangan
dan biasanya digunakan dalam Al-quran sebagai kata kerja: kaum Muslim
didorong untuk berjuang dengan sungguh-sungguh di jalan Allah.
Selain itu (Glock dan Stark, 1965;Ancok & Suroso, 1995) membagi
dimensi religiusitas menjadi lima dimensi, kelima dimensi tersebut yaitu :
a. Dimensi keyakinan
Dimensi ini berisi pengharapan-pengharapan dimana orang yang religious
berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan mengakui
kebenaran doktrin-doktrin tersebut. Setiap agama mempertahankan
seperangkat kepercayaan dimana para penganut diharapkan akan taat.
Walaupun demikian, isi dan ruang lingkup keyakinan itu bervariasi tidak
hanya diantara agama-agama, tetapi sering kali juga diantara tradisi-tradisi
dalam agama yang sama.
b. Dimensi praktik agama
Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatan dan hal-hal yang
dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen terhadap agama yang
dianutnya. Praktik-praktik keagamaan ini terdiri atas dua kelas penting,
yaitu :
a) Ritual, mengacu kepada seperangkat ritus, tindakan keagamaan formal
dan praktek-praktek suci yang semua para pemeluk mengharapkan para
pemeluk melaksanakan.
b) Ketaatan. Ketaatan dan ritual bagaikan ikan dengan air, meski ada
perbedaan penting. Apabila aspek ritual dari komitmen sangat formal dan
khas publik, semua agama yang dikenal juga mempunyai perangkat
tindakan persembahan dan kontemplasi personal yang relatif spontan,
c. Dimensi pengalaman
Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama
mengandung pengharapan-pengharapan tertentu, meski tidak tepat jika
dikatakan bahwa seseorang yang beragama dengan baik pada suatu waktu
akan mencapai pengetahuan subjektif dan langsung mengenai kenyataan
terakhir (kenyataan terakhir bahwa ia akan mencapai suatu kontak dengan
kekuatan supranatural). Dimensi ini berkaitan dengan pengalaman
keagamaan, perasaan-perasaan, persepsi-persepsi, dan sensasi-sensasi
yang dialami seseorang atau didefinisikan oleh suatu kelompok
keagamaan (atau suatu masyarakat) yang melihat komunikasi, walaupun
kecil, dalam suatu esesnsi ketuhanan, yaitu dengan Tuhan, kenyataan
terakhir, dengan otoritas transedental.
d. Dimensi pengetahuan agama
Dimensi ini mengacu kepada harapan bahwa orang-orang yang beragama
paling tidak memiliki sejumlah minimal pengetahuan mengenai
dasar-dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan tradisi-tradisi. Dimensi
pengetahuan dan keyakinan jelas berkaitan satu sama lain, karena
pengetahuan mengenai suatu keyakinan adalah syarat bagi penerimanya.
Walaupun demikian, keyakinan tidak perlu diikuti oleh syarat
pengetahuan, juga semua pengetahuan agama tidak selalu bersandar pada
keyakinan. Lebih jauh, seseorang dapat berkeyakinan kuat tanpa
benar-benar memahami agamanya, atau kepercayaan bisa kuat atas dasar
e. Dimensi pengamalan atau konsekuensi
Dimensi ini mengacu pada identifikasi akibat-akibat keagamaan, praktik,
pengalaman, dan pengetahuan seseorang dari hari ke hari. Istilah “kerja”
dalam pengertian teologis digunakan disini. Walaupun agama banyak
menggariskan bagaimana pemeluknya seharusnya berfikir dan bertindak
dalam kehidupan sehari-hari, tidak sepenuhnya jelas sebatas mana
konsekuensi-konsekuensi agama merupakan bagian dari komitmen
keagamaan atau semata-mata berasal dari agama.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti akan menggunakan dimensi yang
dikemukakan oleh Fetzer (1999) dalam melakukan penelitian ini.
C. Guru Muslim
Menurut Undang-Undang nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional Pasal 1, mengenai ketentuan umum butir 6, pendidik adalah
tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong
belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai
dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa guru adalah pendidik. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dimaksud dengan guru adalah orang yang
pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya) mengajar.
Tugas guru sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru
melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan
melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada
pelaksanaan tugas pokok. Dalam penjelasan Pasal 52 ayat (1) huruf (e), yang
dimaksud dengan “tugas tambahan”, misalnya menjadi Pembina pramuka,
pembimbing kegiatan karya ilmiah remaja, dan guru piket. Sehingga guru muslim
adalah guru beragama Islam yang tugasnya merencanakan pembelajaran,
melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan
melatih peserta didik.
D. Dinamika Hubungan Religiusitas dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang
berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh seorang
karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan tujuan
untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006). Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) bahwa
terdapat dimensi-dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior, yaitu :
helping behavior, conscientiousness, sportsmanship,dan civic virtue.
Di dalam dimensi tersebut, dapat disimpulkan bahwasanya orang yang
melakukan OCB akan berkerja tanpa ada paksaan, bertanggung jawab, dan giat
dalam setiap aktifitas pekerjaan. Menurut Uyun (1998) agama sangat mendorong
pemeluknya untuk berperilaku baik dan bertanggung jawab atas segala
Orang yang beragama disebut juga orang yang religius. Menurut Fetzer (1999)
religiusitas adalah sesuatu yang lebih menitikberatkan pada masalah perilaku,
sosial dan merupakan sebuah doktrin dari setiap agama atau golongan. Oleh
karena itu doktrin yang dimiliki setiap agama wajib diikuti oleh setiap
pengikutnya. Selain itu Mujib (2007) menjelaskan bahwa religiusitas adalah
kemampuan individu untuk menjalankan ajaran agama secara benar dan baik
dengan landasan keimanan dan ketakwaan. maka religiusitas dalam penelitian ini
merupakan suatu keyakinan dan penghayatan akan ajaran agama yang
mendorongnya untuk bertingkah laku, bersikap dan bertindak sesuai dengan
ajaran agama yang dianutnya.
Beberapa penelitian juga menguji pengaruh religiusitas. Penelitian
(Saputro, 2006; Wahyudin dkk, 2013) menguji pengaruh religiusitas mahasiswa
terhadap perlaku sukerela (altruis). Hasil penelitiannya membuktikan bahwa
mahasiswa yang religius akan selalu berusaha melakukan perbuatan baik secara
sukarela seperti menolong orang lain atau mencintai orang lain. Hal ini juga sesuai
dengan penelitian (Benson, 2004;Wahyudin, dkk., 2013) yang menemukan bahwa
mahasiswa yang mempunyai komitmen religius yang tinggi menghabiskan waktu
kerja sukarela.
Selain itu penelitian Haryati (2013) juga menyebutkan religiusitas
memiliki pengaruh terhadap perilaku prososial. Hasil penelitiannya menjelaskan
bahwa perawat yang memiliki religiusitas yang tinggi maka akan meningkatkan
perilaku prososial yang meliputi peduli terhadap orang lain untuk berbagi, bekerja
dengan suka rela. Kemudian Bakhri (2011) menyatakan religiusitas berpengaruh
terhadap motivasi berprestasi. Religiusitas akan membuat karyawan lebih
memiliki motivasi dalam berprestasi karena memang motivasinya hanya tertuju
kepada Allah SWT.
Dari beberapa penelitian sebelumnya membuktikan bahwasannya
religiusitas dapat mempengaruhi perilaku altruism, perilaku kerja secara sukarela,
prososial dan motivasi dalam beprestasi. Dimana di dalam dimensi OCB kita
dapat menemukan hal tersebut. Artinya, orang-orang yang memiliki tingkat
religiusitas yang tinggi akan senantiasa melakukan perilaku altruism, kerja suka
rela, prososial, dan termotivasi dalam berprestasi.
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah terdapat pengaruh positif religiusitas terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada guru muslim. Sehingga religiusitas berkonstribusi terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional
adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan
dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien
korelasi (Suryabrata, 2003). Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui pengaruh
religiusitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru
muslim.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung (dependent variabel) : Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
2. Variabel bebas (independent variabel) : Religiusitas
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Organizational Citizhenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku menolong
guru secara sukarela, memberikan saran yang membangun demi kemajuan
organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan organisasi, datang tepat
keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi-kondisi yang kurang ideal
yang ada di dalam organisasi.
OCB akan diungkap melalui skala OCB yang disusun berdasarkan
dimensi-dimensi OCB oleh Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior,
conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Semakin tinggi skor skala
OCB, maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki seorang individu.
Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah tingkat OCB
individu.
2. Religiusitas
Religiusitas merupakan suatu keyakinan dan penghayatan akan ajaran
agama yang mendorong guru untuk berfikir, bertingkah laku, bersikap dan
bertindak sesuai dengan ajaran agama Islam misalnya meyakini hal-hal yang ada
dalam konsep iman yaitu percaya adanya Allah SWT, malaikat, nabi dan rasul,
qada dan qodar, juga hari akhir, serta selalu berfikir dan bertindak berdasarkan
agama Islam, dan melaksanakan ibadah yang diperintahkan dalam agama Islam,
seperti mengerjakan solat, membayar zakat, berhaji, dan membayar zakat.
Religiusitas dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur
berupa skala yang disusun berdasarkan dimensi religiusitas yang dikemukakan
oleh Fetzer (1999) yang terdiri atas 12 dimensi religiusitas yaitu : pengalaman
beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), makna beragama (meaning),
nilai-nilai beragama (values), keyakinan (beliefs), pengampunan (forgiveness),
(religious/spiritual coping), dukungan agama (religious support), riwayat
beragama (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment),
pengorganisasian agama (organizational religiousness), pilihan terhadap agama
(religious preference).
Semakin tinggi skor skala religiusitas, maka semakin tinggi tingkat
religiusitas yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala
religiusitas, maka semakin rendah tingkat religiusitas individu.
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian ini hanya menggunakan sejumlah orang dari populasi untuk
dijadikan subjek penelitian yang disebut sebagai sampel. Populasi adalah
keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang
sama atau ciri–ciri yang sama. Sampel merupakan sebahagian dari populasi atau
sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi dan harus
mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi yang akan diteliti dalam
penelitian ini adalah guru. Kemudian peneliti ingin menspesifikan pupulasi
menjadi sampel pada penelitian ini yaitu guru yang beragama Islam, mengajar
pada sekolah yang berlandaskan Islam, dan telah mengajar minimal selama 2
tahun. Sampel guru yang telah mengajar selama 2 tahun dipilih karena di
asumsikan sampel sudah beradaptasi dengan lingkungan sehingga dianggap
2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel
dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu, dalam jumlah yang sesuai
dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel
yang benar-benar dapat mewakili populasi (Poerwanti, 1994).
Teknik sampling yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah
purposive sampling. Purposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel
yang disesuaikan dengan tujuan penelitian (Hadi, 2000). Alasan penggunaan
purposive sampling ini disebabkan karena penelitian dilakukan terhadap
sekelompok subyek berdasarkan ciri atau sifat populasi yang sudah diketahui
sebelumnya. Sampel dipilih berdasarkan tujuan penelitian.
D. Metode Pengambilan Data
Metode pengambilan data adalah cara yang digunakan peneliti untuk
mengumpulkan data (Arikunto, 2002). Metode pengambilan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode skala. Skala merupakan mekanisme
pengumpulan data melalui tulisan-tulisan tentang pertanyaan atau pernyataan
untuk mengukur variabel tertentu.
Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus
berupa pernyataan ataupun pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator
perilaku responden, indikator perilaku diungkapkan melalui aitem-aitem, respon
sungguh-sungguh. Hadi (2000) mengungkapkan skala psikologis dapat mengungkapkan
laporan diri (self report). Azwar (2010) juga mengemukakan bahwa metode skala
dapat menggambarkan aspek kepribadian individu, dapat merefleksikan diri yang
biasanya tidak disadari responden yang bersangkutan, responden tidak menyadari
arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.
Penelitian ini menggunakan penskalaan model skala likert. Pada model
penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favourable dan unfavourable.
Pernyataan favourable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek
sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavourable merupakan pernyataan
negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala
religiusitas dan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).
1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Azwar, 2010). Setiap
aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral
(N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap
pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung
Tabel 1. Skor alternatif jawaban skala
Favourable Unfavourable
Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Organizational
Citizenship Behavior yang dibuat berdasarkan konsep Organ, Podsakoff, dan
MacKenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan
civicvirtue.
Tabel 2. Blue print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Variabel Indikator perilaku
Aitem
Jlh
Favourable Unfavourable
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Helping behavior
1,2,3,4 5 5
Conscientiousness
6,7 8,9 4
Sportsmanship
10,12,13,14 11 5
Civic virtue
15,17,18,19 16 5
[image:49.595.110.509.518.751.2]2. Skala Religiusitas
Aitem-aitem skala religiusitas dalam penelitian ini disusun berdasarkan
aspek-aspek dari dimensi religiusitas yang dikemukakan oleh Fetzer (1999) yang terdiri
atas 12 dimensi religiusitas yaitu pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual
experiences), makna beragama (meaning), nilai-nilai beragama (values),
keyakinan (beliefs), pengampunan (forgiveness), praktek keberagamaan individual
(private religious), pengaruh beragama (religious/spiritual coping), dukungan
agama (religious support), riwayat beragama (religious/spiritual history),
komitmen beragama (commitment), pengorganisasian agama (organizational
religiousness), pilihan terhadap agama (religious preference). Skala religiusitas
ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Fetzer (1999) yang kemudian
diadaptasi menjadi skala religiusitas oleh Farhah (2011). Selanjutnya peneliti
mengadaptasi skala ini kembali dari Farhah (2011).
Skala religiusitas ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu Sangat
Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju
(STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang
Tabel 3. Skor alternatif jawaban skala
Favourable Unfavourable
Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Tabel 4. Blue print Skala Religiusitas
Variabel Indikator Perilaku
Aitem
Jlh
Favourable Unfavourable
Religiusitas Daily spiritual experiences
1,2,3,4,6,7 5 7
Meaning 8,9,10 11,12 5
Values 13,14,15 16 4
Beliefs 17,18 19 3
Forgiveness 20,21,22 23 4
Private religious practices
24,25,28 26,27 5
Religious/spiritual coping
29,30 31 3
Religious support 32,33,34 - 3
Religious/spiritual history
35,36 37 3
Commitment 38,39 40 3
organizational
religiousness
41,42 43 3
religious preference 44,45,46 - 3
Total 46
E. Validitas , Uji Daya Beda, dan Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk
1. Validitas Alat Ukur
Menurut Shaughnessy, Zeichmeister, & Zeichmeister (2012) validitas
merupakan kebenaran suatu pengukuran, apakah aitem mengukur apa yang
hendak diukur. Sedangkan Azwar (2000) mendefinisikan uji validitas alat ukur
sebagai sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudnya untuk diukur,
artinya mengukur derajat fungsi suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes.
Validitas yang digunakan adalah content validity. Content validity merupakan
validitas yang menggunakan langkah telaah dan revisi aitem pertanyaan
berdasarkan dari pendapat professional (menggunakan professional judgement).
Professional judgement pada penelitian ini adalah 4 orang dosen yang ahli dalam
bidang Psikologi Industri dan Organisasi, lalu setelah itu di analisa menggunakan
analisa aiken’s V dengan memilih hasil validitas aitem di atas 0,3. Penilaian aitem
pada formula Aiken’s V dilakukan dengan cara memberikan angka 1 (yaitu sangat
tidak mewakili atau sangat tidak relevan) sampai dengan 5 (yaitu sangat mewakili
atau sangat relevan) oleh professional judgement. Berikut penggunaan rumus
Aiken’s V:
Keterangan: 1= Angka penilaian terendah
c= Angka penilaian validitas tertinggi (dalam hal ini 5)
n= Jumlah professional judgement
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau
