Diterima: Januari 2020. Disetujui: Februari 2020. Dipublikasikan: Maret 2020 1
DOI: 10.15575/tadbir Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Gunung Djati Bandung https://jurnal.fdk.uinsgd.ac.id/index.php/tadbir ISSN: 2623-2014 (Print)ISSN: 2654-3648 (Online)
Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Survei pada Pegawai Kementerian Agama Kota Bandung) Ahmad Bustomi 1*, Irfan Sanusi 11 , Herman 22
123Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri
Sunan Gunung Djati Bandung
*Email : ahmad.bustomi@student.uinsgd.ac.id
ABSTRAK
Kinerja yang rendah salah satunya disebabkan oleh ketidakhadiran, suatu pekerjaan akan sulit diselesaikan apabila pegawainya tidak hadir di kantor. Tingkat kepatuhan pegawai terhadap peraturan kantor Kementerian Agama Kota Bandung salah satunya angka keterlambatan dan ketidakhadiran masih melebihi standar yang ditetapkan sehingga perlu adanya monitoring, evaluasi, dan pembinaan yang lebih ditingkatkan lagi. Dengan ketidakhadiran pegawai, maka akan adanya perilaku yang dilakukan oleh pegawai lain, misalnya membantu tugas rekan kerja yang tidak hadir dan hal tersebut termasuk kedalam Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Tujuan penelitian ini untuk, mengetahui Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kementerian Agama Kota Bandung, mengetahui
kinerja di Kementerian Agama Kota Bandung, mengetahui pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai Kementerian
Agama Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah survei. Sampel penelitian ini sebanyak 99 orang. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi renier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal tersebut dibuktikan dalam Uji F yang memperoleh nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel yaitu 57.992>3.94. kinerja pegawai kementerian agama kota bandung dipengaruhi oleh Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 37% dan sisanya sebesar 63% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya.
2 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 ABSTRACT
One of the low performance caused by absenteeism, a job will be difficult to complete if the employee is not present at the office. The level of employee compliance with the regulations of the Ministry of Religion in Bandung, one of which is the number of delays and absentees still exceeds the set standards, so there is a need for monitoring, evaluation, and guidance that are further enhanced. In the absence of employees, there will be behavior carried out by other employees, for example helping the work of colleagues who are absent and this is included in the Organizational Citizenship Behavior (OCB). The purpose of this study was to find out the Organizational Citizenship Behavior (OCB) at the Bandung City Ministry of Religion, determine the performance at the Bandung City Ministry of Religion, determine the effect of the Organizational Citizenship Behavior (OCB) on the performance of Bandung City Ministry of Religion employees. The research method used was a survey. The sample of this study were 99 people. The analytical method used is a simple renier regression analysis. The results showed that Organizational Citizenship Behavior (OCB) had a positive and significant effect on employee performance. This was proven in the F Test which obtained a Fcount greater than Ftable that is 57,992> 3.94. The performance of Bandung City Ministry of Religion is influenced by the Organizational Citizenship Behavior (OCB) by 37% and the remaining 63% is influenced by other variables.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Employee Performance. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap organisasi, walaupun banyaknya sarana dan prasarana tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia kegiatan organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Disamping itu. Sumber daya manusia menempati posisi yang strategis diantara sumber daya lainnya karena tanpa sumber daya manusia sumber daya lain yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat dimanfaatkan dan tidak dapat menghasilkan output yang diharapkan.
Berbicara mengenai sumber daya manusia tidak lepas dari masalah kinerja, karena kinerja yang mereka lakukan sangat berpengaruh terhadap efektifitas kinerja organisasi. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil atau ukuran dari suatu proses atau pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. (August W. Smith dalam Sedarmayanti, 2009: 65).
Salah satu faktor yang mempengaruhi naik turun nya suatu kinerja yaitu organizational citizenship behavior. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah bagi pegawai yang memberikan nilai tambah terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya maupun nilai tambah bagi perusahaan. Organizational
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 3
individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif perusahaan.
Organizational citizenship behavior juga disebut sebagai perilaku extra role karena perilaku yang diberikan karyawan melebihi tugas utamanya.
Selama ini Kementerian Agama Kota Bandung masih sulit melakukan pengukuran kinerja di dalam lingkup instansi pemerintah. Selama ini penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang masih manual dan hanya dilakukan oleh atasan saja, belum adanya tim penilaian kinerja yang bersifat independen seperti penilaian kinerja assessment center yang sudah diterapkan oleh banyak perusahaan Hal ini akan menimbulkan penilaian yang subjektif dan kurang transparan. Selain itu penilaian kinerja di Kementrian Agama Kota Bandung belum berbasis web sehingga pegawai tidak bisa melihat secara praktis, melihat hasil penilaian kinerja mereka. (hasil wawancara dengan Syamsu Arifin, 16 September 2019).
Smith et al dalam Qamar (2012: 98), Perilaku dalam sebuah organisasi yang menjadi tuntutan saat ini tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role atau perilaku yang melebihi tuntutan peran ditempat kerja. Perilaku extra–role adalah dengan bertumbuhnya organizational citizenship behavior dalam suatu organisasi. Perilaku ini cenderung melihat seorang pegawai sebagai makhluk sosial dibanding sebagai makhluk individu yang hanya mementingkan diri sendiri serta kemampuan untuk memiliki serta merasakan empati dan simpati kepada orang lain juga terhadap lingkungannya dan menyelaraskan nilai yang dianut dengan nilai-nilai yang terdapat pada lingkungannya untuk dapat meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik.
Kementerian Agama Kota Bandung adalah satu instansi yang melakukan pembinaan umat beragama dengan tugas pokok dan fungsi yang cukup berat. Sebagai satu lembaga dengan menyandang nama agama instansi harus memperlihatkan perilaku yang baik serta kinerja yang diharapkan. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Kementerian Agama Kota Bandung berusaha dengan maksimal untuk merumuskan berbagai kegiatan yang selaras dengan program-program yang telah ditetapkan oleh Kementerian Agama Republik Indonesia.
Seirama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi, pegawai Kementrian Agama Kota Bandung memegang peranan penting dalam rangka meningkatkan kualitas secara berkesinambungan. Kebutuhan pegawai yang terampil dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan yang tidak dapat ditunda dan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan ke dalam melalui pengembangan SDM.
4 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 Selama ini Kementerian Agama Kota Bandung masih sulit melakukan
pengukuran kinerja di dalam lingkup instansi pemerintah. Selama ini penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang masih manual dan hanya dilakukan oleh atasan saja, belum adanya tim penilaian kinerja yang bersifat independen seperti penilaian kinerja assessment center yang sudah diterapkan oleh banyak perusahaan Hal ini akan menimbulkan penilaian yang subjektif dan kurang transparan. Selain itu penilaian kinerja di Kementrian Agama Kota Bandung belum berbasis web sehingga pegawai tidak bisa melihat secara praktis, melihat hasil penilaian kinerja mereka. (hasil wawancara dengan Syamsu Arifin, 16 September 2019).
Menurut hasil observasi awal diketahui bahwa Prinsip-prinsip organizational
citizenship behavior yang telah dilakukan Kementrian Agama Kota Bandung telah
diwujudkan dalam berbagai bentuk kegiatan diantaranya kementrian Agama Kota Bandung sering mengadakan halal bihalalal pada saat hari raya idul fitri serta family
gathering pada libur hari raya sehingga setiap departemen bisa berpartisipasi dalam
acara tersebut dan biasanya pegawai memiliki inisiatif untuk mengarahkan acara tersebut. Namun pada kenyataannya ada sebagian pegawai di Bimbingan Masyarakat Islam (Bimas Islam) yang tidak mengamalkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), ada yang mengerjakan tugas nya secara serius tanpa memikirkan orang lain dan ada juga yang santai-santai tidak memikirkan batas waktu yang sudah di tentukan, hal ini menunjukkan bahwa perilaku tolong menolong sesama rekan kerja sangat penting untuk menimbulkan kenyamanan dalam bekerja
Perilaku organizational citizenship behavior juga tercermin ketika pegawai mendapatkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih kompleks dari biasanya, para pegawai dari departemen lain turut serta membantu menyelesaikan tugas, namun tentunya tidak semua hal itu dilakukan dengan senang hati ada juga pegawai yang mengeluh atau memilih tidak membantu karena merasa bukan tugas dan tanggung jawabnya.
Dari uraian tersebut dapat dirumuskan beberapa masalah dengan rumusan masalah: Bagaimana Organizational Citizenship Behavior di Kementrian Agama Kota Bandung? Bagaimana Kinerja pegawai di kementrian Agama Kota Bandung? Bagaimana Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai di Kementrian Agama Kota Bandung?. Berdasarkan beberapa permasalahan tersebut ada beberapa tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: Mengetahui Organizational Citizenship
Behavior di Kementrian Agama Kota Bandung. Mengetahui Kinerja pegawai di
Kementrian Agama Kota Bandung. Mengetahui Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai di Kementrian Agama Kota
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 5
Metode penelitian yang digunakan adalah survei. Metode survei adalah penelitian yang dilakukan dengan menggunakan angket sebagai alat penelitian yang digunakan pada populasi besar ataupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel. Sampel penelitian ini sebanyak 99 orang dengan menggunakan metode randem sampling. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi renier sederhana.
LANDASAN TEORITIS
Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal nalisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa OCB dilakukan oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku ini sangat membantu dan menguntungkan organisasi.
Pemberian tidaknya perilaku OCB yang dilakukan oleh penelitian terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks, konten dan latar belakangnya, hanya terdapat beberapa sikap konsisten yang ditemukan dalam tata cara interprestasinya. Menurut Tambe dan Shanker (2014: 68) dalam jurnalnya OCB bukanlah perilaku yang dituntut secara paksa. Karyawan tidak bisa dipaksa untuk melakukan atau menunjukkan OCB. Demikian pula, karyawan tidak dapat atau tidak mengharapkan apapun dari imbalan resmi untuk menunjukkan OCB. Menurut Jacqueline dalam Bakhari (2008: 67) mengatakan bahwa perilaku OCB merupakan suatu perilaku extra role, yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.
Menurut Spiztmuller, Van Dyne dan Ilies dalam Gunawan, dkk (2013: 121) OCB merupakan suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini akan mendorong efektivitas dan efesiensi fungsi organisasi secara keseluruhan. Adapun hal terpenting yang terdapat dalam perilaku OCB adalah adanya suatu pengaruh yang besar dalam hal keuntungan (profit) namun tidak pada kepuasan pelanggan (Koys dalam Bukhari: 2008).
Menurut Organ dalam Podsakoff (2009: 122), “Organizational Citizenship
Behavior is individual behavior that is disreationary, not directly or explicity recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficient and effective function of the organization”. Singkatnya, perilaku OCB merupakan suatu perilaku individu yang
6 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 atau eksplisit terhadap sistem ganjaran (reward) formal dan perilaku ini dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat diketahui bahwa
Organizatinal Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku yang dilakukan
oleh individu atau karyawan secara sukarela yang bukanlah kewajiban suatu kewajiban kerjanya (job description) dan dengan tanpa meminta imbalan apapun sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Robbins (2008: 31) adalah
perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan yang melebihi kewajiban kerja formal, namun berdampak baik karena mendukung efektivitas organisasi. Aspek-aspek OCB menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67), menjelaskan bahwa: 1) Altruism (tolong menolong) Perilaku menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi mengenai tugas perusahaan maupun masalah pribadi. Aspek ini memberikan pertolongan yang bukan menjadi tanggung jawab dari tugas utama. 2) Conscientiousness (sifat berhati-hati) Perilaku yang menunjukan usaha lebih yang dilakukan karyawan dibandingkan harapan perusahaan. Perilaku ini bersifat sukarela tanpa mempertimbangkan reward maupun penghargaan yang akan diterima. 3)
Sportsmanship (sikap sportif) Perilaku toleransi yang diperlihatkan karyawan saat
keadaan perusahaan kurang ideal tanpa mengajukan keberatan. Perilaku ini mendukung adanya iklim positif dalam pekerjaan karena adanya perilaku lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain. 4) Courtesy (kesopanan) Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah personal, dan cenderung memperlihatkan perilaku memperdulikan orang lain. 5) Civic Virtue (moral kemasyarakatan) Perilaku yang mendedikasikan dirinya kepada tanggung jawab perusahaan seperti mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk rekomendasi sebuah perubahan demi efisiensi maupun kemajuan organisasi.
Pengertian kinerja
Menurut Wibowo (2007: 7) kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2009: 378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan menurut
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 7
Simanjuntak (2011: 1) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007: 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi kepada ekonomi. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah berjalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi pada kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan banyak yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja yang baik. Menurut Dassler (2006: 322) yakni merupakan proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. a) Penilaian Kinerja menurut Mondy (2008: 257) penilaian kinerja merupakan sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu maupun tim. Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara lamgsung rencana strategik organisasi. Terlepas dari penekanan tersebut sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran.
Mathis dan Jackson (2009: 382) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua peran yang memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif lainnya mengenai karyawan. Peran kedua berfokus pada pengembangan individu. Dalam peran ini, manajer berperan lebih sebagai penasihat dibandingkan sebagai seorang hakim, yang akan mengubah atmosfer hubungan.
Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya (Dessler, 2006: 322). Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan penyedia juga memberikan mereka umpan balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan
8 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja tersebut. b) Penggunaan dalam penilaian kinerja, Menurut Mathis dan Jackson (2009: 382), ada beberapa manfaat penggunaan dalam penilaian kinerja, antara lain: 1) Penggunaan Administratif, Sistem penilaian sering kali menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktifitas mereka. Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut:
Sumber: Mathis dan Jackson (2009: 382)
Gambar 1. Hubungan penilaian Kinerja dengan Penghargaan
Konpensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja dari pada senioritas. Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi pengevaluasi dari dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan yang berkinerja baik tidak dapat menerima kenaikan gaji yang lebih besar, yang menyebabkan adanya ketidakadilan dalam kompensasi yang diberikan kepada karyawan. 2) Penggunaan pengembangan, Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan baik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci perkembangan di masa depan. Dalam proses pengidentifikasian kekuatan, kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja. Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah lebih kepada mengubah atau menguatkan perilaku individu, dari pada untuk membandingkan antar individu seperti kasus penggunaan administratif dalam penilaian kinerja. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja dapat juga mengidentifikasi bidang-bidang dimana karyawan ingin berkembang.
Hubungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kinerja
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai, Friastuti (2013:
111) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerja lainnya dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.
Serupa dengan hal tersebut, Ticoalu (2013: 789) dalam jurnalnya
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 9
menyatakan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya karyawan yang memiliki OCB, yang di dalamnya terdapat ketaatan, loyalitas, dan partisipasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja yakni: a. Kemampuan, b. Usaha, c. Dukungan. Dalam hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku OCB, dimana aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan dapat seperti motivasi, etika kinerja, kehadiran dan rancangan tugas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada responden/ pegawai kantor kementerian agama kota bandung. Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada tanggal desember 2019 dengan pembagian kuesioner sebanyak 99 yang disebar kepada seluruh pegawai kantor kementerian agama kota bandung.
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah Usia, Jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja dalam kantor kementerian agama kota bandung. Untuk dapat mengetahui lebih jelasnya mengenai data responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam bentuk diagram lingkaran menunjukan besarnya dalam jumlah dan presentase. Dari hasil penelitian gambar menunjukan karakteristik responden berdasarkan Usia sebagai berikut:
Diagram 1. Deskripsi Responden berdasarkan Usia,
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan usia 30 – 39 tahun yaitu 39 atau 139,39%, jumlah kedua terbanyak adalah usia 40 – 49 tahun sebanyak 35 orang atau 35,35%, jumlah ketika terbanyak adalah usia 20 – 29 tahun sebanyak 18 orang atau 18,18%. Sedangkan yang terkecil
19% 42% 38% 1% Usia 20-29 30-39
10 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 adalah yang berusia 50 – 59 tahun yakni sebanyak 7 orang atau 7,7%.
Hal ini menunjukan rentang usia 50 keatas merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian kinerja. Adapun mereka yang berusia antara 20 – 29 tahun merupakan usia-usia yang masih memiliki produktifitas tinggi dalam bekerja sehingga keberadaan mereka diharapkan mampu memberikan pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja.
Diagram 2. Deskripsi Responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki dalam penelitian ini sebanyak 55 orang atau 55%, dan perempuan sebanyak 44 orang atau 44%. Hal ini menunjukan pegawai laki-laki lebih banyak dari pada pegawai perempuan.
Diagram 3. Deskripsi Responden berdasarkan lama bekerja 56% 44% Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 25% 67% 4%4% Lama Bekerja 1-9 Tahun 10-19 Tahun 20-29 Tahun 30-39 Tahun
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 11
Dari gambar diatas diartikan bahwa pegawai yang memiliki masa kerja 1 – 9 tahun sebanyak 25 orang atau 25%, pegawai yang memiliki masa kerja 10 – 19 tahun sebanyak 66 orang atau 66% dan pegawai yang memiliki masa kerja 20 – 29 sebanyak 4 orang atau 4%, kemudian pegawai dengan masa kerja selama 30 – 39 terdapat 4 orang atau 4%.
Diagram 4. Deskripsi Responden berdasarkan pendidikan
Dari data diatas dinyatakan bahwa pendidikan terakhir pegawai kementerian agama kota bandung, Magister (S2) sebanyak 5 orang atau 5%, stata 1 (S1) sebanyak 87 orang atau 87%, diploma 3, diploma 2, diploma 1 tidak ada dan pendidikan yang terendah adalah Sekolah Menengah Atas (SMA) sebanyak 7 orang atau 7%.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kementerian Agama Kota Bandung
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela pegawai yang tidak secara langsung berkaitan dengan pengimbalan, namun berkontribusi pada pada keefektifan organisasi. Organizational Citizenship Behavior sangat penting untuk sebuah organisasi yang efektif karena meliputi perilaku yang tidak secara langsung berhubungan dengan tugas kinerja tetapi penting untuk keseluruhan kinerja organisasi.
Organisasi akan tetap eksis bila didukung oleh pegawai yang loyal dan berkomitmen tinggi kepada organisasi, yang ditunjukkan dalam sikap dan perilaku pegawai ditempat kerja. Perilaku Organizational Citizenship Behavior Kementerian Agama Kota Bandung tercermin ketika pegawai mendapatkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih kompleks dari biasanya, para pegawai dari Departemen lain turut serta membantu nenyelesaikan tugas, namun tentunya tidak semua hal itu dilakukan dengan senang hati ada juga pegawai yang mengeluh atau
5% 88% 0% 0% 0% 7% Pendidikan
12 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 memilih tidak membantu karena bukan tugas dan tanggung jawabnya.
Hasil deskripsi dari persepsi tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kementerian Agama Kota Bandung yang didapatkan dari penyebaran Kuesioner terhadap pernyataan 5 indikator utama yaitu, Altruism, Counscientiousness, Civic Virtue, Sportmanship, dan Courtesy sebagai berikut::
Tabel 1. Distribusi Jawaban Responden Tentang Organizational Citizenshp
Behavior (OCB) Kementerian Agama Kota Bandung
Tanggapan
Responden Altruism Counscientiousness Civic
virtue Sportmanship Courtesy
Sangat setuju 85 89 75 71 100 Setuju 107 98 162 175 169 Cukup setuju 5 1 54 47 27 Tidak setuju 1 0 6 4 1 Sangat tidak setuju 0 0 0 0 0
Sumber: Data Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel, dari 99 responden yang menjadi objek penelitian tentang
Altruism adalah: yang menjawab sangat setuju 85 dari dua point pertanyaan yang
menjawab setuju 107 , yang menjawab cukup setuju 5 jawaban, yang menjawab tidak setuju 1, dan yang menjawab sangat tidak setuju adalah 0 atau tidak ada yang menjawab. Sebagian besar yang menjawab tentang Altruism atau membantu pegawai lain adalah setuju sebanyak 107 jawaban dari 99 responden. Artinya banyak yang setuju dengan indikator Altruism atau tolong menolong antar sesama pegawai, karena Organisasi yang sukses membutuhkan pegawai yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal. Diantaranya kesediaan pegawai untuk membantu pegawai baru yang menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.
Counscientiousness: yang menjawab sangat setuju dari dua point pernyataan adalah
89, yang menjawab setuju 98 jawaban, yang menjawab cukup setuju 1 jawaban, yang menjawab tidak setuju 0 atau tidak ada, yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Sebagian besar menjawab setuju tentang Counscientiousness adalah 98 jawaban dari dua pernyataan. dari jawaban tersebut kita bisa lihat bahwa pegawai setuju dengan indikator ini, karena setiap Organisasi harus punya target khususnya pada pegawai untuk kemajuan Organisasi tersebut/ instansi, diantara sikap ini menunjukan kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sebelum batas
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 13
waktu yang sudah ditetapkan, dan juga sikap lainnya mematuhi peraturan perusahaan meski tidak ada yang mengawai.
Civic Virtue: yang menjawab sangat setuju dari tiga point pernyataan adalah 75,
yang menjawab setuju 162 jawaban, yang menjawab cukup setuju 54 jawaban, yang menjawab tidak setuju 6, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Sebagian besar menjawab setuju tentang Civic Virtue adalah 162 jawaban dari tiga point pernyataan. Dari indikator Civic Virtue sebagian besar setuju dalam mencari informasi-informasi terbaru yang mendukung kemajuan Organisasi. Sikap yang diperlihatkan yaitu, berperan aktif dalam hal perbaikan dan pembenahan organisasi, dan juga ikut hadir dalam setiap pertemuan meskipun bukan hal yang penting, namun dapat mengangkat image organisasi.
Sportmanship: yang menjawab sangat setuju dari tiga point pernyataan adalah 71,
yang menjawab setuju 175 jawaban, yang menjawab cukup setuju 47 jawaban, yang menjawab tidak setuju 4, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Sebagian besar menjawab setuju tentang Sportmanship adalah 175 jawaban dari dua pernyataan. Sebagian besar setuju dengan Sportmanship dalam menghindari keluhan atau ketidaknyamanan secara personal yang bersifat ringan dan sementara, tanpa keluhan, banding, tuduhan, atau protes. Sikap dari indikator Sportmanship yaitu, tidak suka mengeluh, dan juga tidak banyak menghabiskan waktu buat mengadu tentang masalah-masalah yang tidak penting atau sepele.
Courtesy: yang menjawab sangat setuju dari tiga point pernyataan adalah 100,
yang menjawab setuju 169 jawaban, yang menjawab cukup setuju 27 jawaban, yang menjawab tidak setuju 1, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Sebagian besar menjawab setuju tentang courtesy adalah 169 jawaban dari dua pernyataan. Dari indikator Courtesy sebagian besar setuju dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar pegawai. Sikap yang diperlihatkan yaitu kesadaran pegawai untuk tidak menyalahgunakan atau mengganggu hak-hak karyawan lain, dan juga kesadaran pegawai dalam meningkatkan rekan kerja atas tindakannya dalam mencegah timbulnya masalah.
Kinerja Pegawai Kementerian Agama Kota Bandung
Kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya Kinerja mempunya makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Informasi Kinerja Organisasi suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan Organisasi selama ini berjalan dengan baik dan sesuai dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Berdasarkan penelitian di Kementerian Agama Kota Bandung dengan menyebarkan Kuesioner pada pegawai dinyatakan baik dengan pernyataan 3
14 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 indikator yaitu, Kemampuan Individual, Usaha yang di Curahkan, dan dukungan organisasi sebagai berikut:
Tabel 2. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Kementerian Agama Kota Bandung
Tanggapan Responden Kemampuan Individual Usaha yang di Curahkan Organisasi Dukungan
Sangat setuju 37 124 91
Setuju 136 215 229
Cukup setuju 22 54 74
Tidak setuju 3 3 2
Sangat tidak setuju 0 0 0
Sumber: Data Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan data di atas, dari 99 responden dengan sepuluh pernyataan. Sebagai berikut: Kemampuan individual: yang menjawab sangat setuju dari dua pernyataan 37 jawaban, yang menjawab setuju 136 jawaban, yang menjawab cukup setuju 22 jawaban, yang menjawab tidak setuju 3 jawaban, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Dengan ini sebagian besar menjawab setuju dengan 136 jawaban dari dua pernyataan. Dengan ini pegawai Kementerian Agama Kota Bandung setuju dengan kemampuan individual, karena dengan percaya dengan kemampuan individu makan akan optimis dalam segala hal, khusus nya dalam bekerja. Sikap Kemampuan Individual Diantara Bakal, Minat, Dan Faktor Kepribadian.
Usaha yang dicurahkan: yang menjawab sangat setuju dari empat pernyataan 124 jawaban, yang menjawab setuju 215 jawaban, yang menjawab cukup setuju 54 jawaban, yang menjawab tidak setuju 3 jawaban, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Dengan ini sebagian besar menjawab setuju dengan 215 jawaban dari empat pernyataan. Dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar setuju dengan Usaha yang dicurahkan, para pegawai setuju dengan Usaha yang telah dilakukan oleh dirinya. Sikap Usaha yang dicurahkan diantaranya: Motivasi, Etika Kerja, dan Kehadiran.
Dukungan organisasi: yang menjawab sangat setuju dari empat pernyataan 91 jawaban, yang menjawab setuju 229 jawaban, yang menjawab cukup setuju 74 jawaban, yang menjawab tidak setuju 2 jawaban, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 atau tidak ada. Dengan ini sebagian besar menjawab setuju dengan 229 jawaban dari empat pernyataan. Sebagian besar pegawai setuju dengan indikator dukungan organisasi, dengan Dukungan Organisasi maka Kualitas dan Kuantitas
Tabligh: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16 15
Organisasi akan menghasilkan tujuan yang diharapkan. Sikap Dukungan Organisasi yaitu: Pelatihan dan Pengembangan, Peralatan Teknologi, dan Standar Kinerja.
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kota Bandung.
Penelitian ini menunjukan nilai F= 57,992 dengan signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Ftabel adalah 3,94. Jadi Fhitung = 57,992>3,94 (F hitung lebih besar). Dengan arah koefisien positif diperoleh bahwa hipotesis yang menyatakan
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Kementerian Agama Kota Bandung. Ini menunjukan bahwa pegawai Kementerian Agama Kota Bandung membutuhkan OCB bagi setiap pegawai sehingga akan terbentuk karyawan yang tidak hanya meningkatkan kebutuhannya saja akan tetapi mementingkan juga perkembangan lembaga.
PENUTUP
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Bandung. Responden dalam penelitian ini berjumlah 99 pegawai. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Pertama, Organizational Citizenship Behavior sebagian besar pegawai Kementerian
Agama Kota Bandung setuju dengan adanya perilaku Altruism, Conscientiousness,
Civic Virtue, Sportmanship, dan Courtesy. Hal ini menunjukan bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior di Kementerian Agama Kota Bandung Baik. Kedua, Kinerja di Kementerian Agama Kota Bandung dikatakan baik, dengan
adanya Kemampuan Individual, Usaha yang dicurahkan, dan Dukungan yang dicurahkan. ketiga, Terdapat pengaruh positif dan signifikan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai, hasil pengujian model regresi antar
variabel menunjukan nilai F hitung = 57,992 dengan signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel nya = 3,94. Jadi F hitung = 57,992>3,94 (F hitung lebih besar). Dengan arah Koefisien positif, dengan demikian diperoleh bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kementerian Agama Kota Bandung. Jika melihat dari koefisien determinasi maka hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa nilai R Square adalah 0,374. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 37% Kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Bandung dipengaruhi oleh perilaku
16 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Vol. 5 No. 1 (2020) 1-16
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sedangkan sisanya sebesar 63%
dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti.
DAFTAR PUSTAKA
Adhiyana, M. (2006). Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Kinerja Organisasi. Jurnal Efisiensi, Vol X, Feb 2010.
Ardana, I.K., et al. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Berber, Aykut Dan Rofcanin, Yasin. (2012). Invertugation Of Organizational
Citizenship Behavior Consttrut A Framework For Antecedents And Consequences. International Jurnal Of Business And Social Research (IJBSR), Vol. 2, No. 4.
Darto, M. (2014). The Role Of Organizational Citizenship Behavior (OCB) In The Individual Performance Improvement In The Public Sector: A Theoretical And Emprical Analysis. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 10. No. 1.
Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid Satu. Jakarta: PT. Indeks.
Gunawan, J.S., Solang, P.D,&Kartika, E.W. (2013). Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen
Jasa, Vol. 2, No. 1.
Podsakoff. N. P. Blume, Brian D,&Whiting, S.W (2009). Individual And Organizational-Level Consquences Of Organizational Citizenship Behavior: A Meta-Analysis. Journal Of Applied Psychology, Vol. 94, No. 1, 122-141. Robbins, S. P & Judge,T,A. (2009). Perilaku Organisasi. Buku 1. Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat.
Sadiah, D. (2015). Metode Penelitian Dakwah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Tambe, S & Shanker, M. (2014). A Study Of Organizational Citizenship Behavior (OCB) And Its Dimensions: A Literature Review. International Research
Journal Of Business And Management-IRJBM, Volume No-1.
