Abstrak
Penelitian ini berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Warehouse PT “X” di Kota Bandung.” Tujuannya adalah mengetahui gambaran OCB pada karyawan warehouse PT “X” melalui kelima dimensi OCB serta kaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei. Penarikan sampel menggunakan teknik purposive sampling dan sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini berjumlah 30 orang.
Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang dimodifikasi dari alat ukur OCB yang dibuat oleh Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter pada tahun 1990. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman dan reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan program SPSS versi 20.0, diperoleh 25 item valid, dengan validitas berkisar antara 0,329 - 0,737 dan reliabilitas 0,778 yang berarti alat ukur yang digunakan memiliki reliabilitas tinggi.
Berdasarkan hasil pengolahan data dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 30 karyawan warehouse, terdapat 53,3% karyawan memiliki tingkat OCB yang rendah dan 46,7% karyawan memiliki tingkat OCB yang tinggi.
Saran yang diajukan untuk peneliti selanjutnya adalah melakukan penelitian lebih dalam lagi mengenai korelasi antara OCB dengan faktor-faktor yang mempengaruhi individu. Bagi pengelola PT “X” di Kota Bandung diharapkan mengadakan kegiatan yang dapat membangun kerjasama antar karyawan agar karyawan dapat menampilkan perilaku menolong secara suka rela dan dapat meningkatkan OCB.
Abstract
The title of this study is a Descriptive Study on Organizational Citizenship Behavior (OCB) on warehouse employees of PT “X” in Bandung. The aim is to know the description of OCB on warehouse employees of PT “X” through the five dimensions of OCB and it was relation with the factors that influence. The study design used is descriptive method with survey technique. Sampling using purposive sampling technique and sampel who meet the criteria is 30 people.
The instrument used is modified questionnaire of OCB instrument by Podsakoff, Mackenzie, Moorman, and Fetter in 1990. Based on Rank Spearman’s test validity and Alpha Cronbach’s test reliability formulas are test using SPSS 20.0, the writer discovered 25 valid items, with validity ranging from .329 - .737 and reliability around .778, meaning that the instrument used has high reliability.
Based on the results of data processed can be concluded that of 30 warehouse employees, there are 53.3% of employees have low levels of OCB and 46.7% of employees have higher OCB degree.
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK …………... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR BAGAN ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 8
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian ... 9
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Teoritis ... 9
1.4.2. Kegunaan Praktis ... 9
1.5. Kerangka Pemikiran ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Organisasi ... 18
2.2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.2.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 18
2.2.2. Definisi Perilaku Intra-Role dan Extra-Role ... 19
2.2.3. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 20
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Munculnya (OCB) ... 20
2.2.5. Pengaruh OCB Terhadap Evaluasi & Penelitian Unjuk Kerja ... 36
2.2.6. Manfaat OCB bagi Organisasi / Perusahaan ... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 42
3.2. Bagan Prosedur Penelitian ... 42
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.3.1. Variabel Penelitian ... 42
3.3.2. Definisi Operasional ... 43
3.4. Alat Ukur 3.4.1. Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior ... 43
3.4.1.1. Prosedur Pengisian ... 44
3.4.1.2. Cara Penilaian ... 45
3.4.2. Data Pribadi dan Data Penunjang 3.4.2.1. Data Pribadi ... 45
3.4.2.2. Data Penunjang ... 46
3.4.3.2. Reliabilitas Alat Ukur ... 47
3.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1. Populasi Sasaran ... 47
3.5.2. Karakteristik Populasi ... 47
3.5.3. Teknik Penarikan Sampel ... 48
3.6. Teknik Analisis Data ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Sampel Penelitian ... 49
4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 50
4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 50
4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Tingkat OCB pada Karyawan Warehouse PT “X” ... 51
4.2.2. Tabulasi Silang Antara Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Altruism .... 51
4.2.3. Tabulasi Silang Antara Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Conscientiousness ... 52
4.2.4. Tabulasi Silang Antara Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Sportsmanship ... 52
4.2.5. Tabulasi Silang Antara Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Courtesy .... 53
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan ... 62
5.2. Saran 5.2.1. Saran Teoritis ... 63
5.2.2. Saran Praktis ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 65
DAFTAR BAGAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Kisi-kisi Alat ukur ... 44
Tabel 3.2. Skor Jawaban ... 45
Tabel 4.1. Gambaran responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
Tabel 4.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 49
Tabel 4.3. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 50
Tabel 4.4. Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 50
Tabel 4.5. Tingkat OCB pada Karyawan Warehouse PT “X” ... 51
Tabel 4.6. Tabulasi Silang Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Altruism ... 51
Tabel 4.7. Tabulasi Silang Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Conscientiousness ... 52
Tabel 4.8. Tabulasi Silang Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Sportsmanship ... 52
Tabel 4.9. Tabulasi Silang Tingkat OCB dengan Tingkat Dimensi Courtesy ... 53
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Letter of Concent dan Alat Ukur Valid (Identitas, Data Utama dan Data Penunjang) Lampiran B : Uji Validitas Alat Ukur
Lampiran C : Uji Reliabilitas Alat Ukur Lampiran D : Hasil Penelitian
Lampiran E : Tabulasi Silang Data Utama – Data Penunjang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sorotan bagi organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang memadai, tetapi tanpa dukungan SDM kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan dalam persaingan dunia bisnis di era globalisasi ini. Para pelaku bisnis atau perusahaan harus dapat mengerahkan SDM yang ada untuk terus berusaha sekuat tenaga dan semaksimal mungkin agar dapat meraih posisi yang baik dalam persaingan ekonomi. SDM bukan semata-mata obyek dalam pencapaian tujuan, tapi lebih dari itu SDM adalah obyek pelaku. Tanpa SDM, perusahaan dan organisasi tidak dapat mewujudkan semua rencana yang telah dibuatnya.
Dalam mencapai tujuan dari setiap perusahaan, selain SDM yang menjadi salah satu faktor penentu dalam persaingan bisnis sekarang ini namun juga perlu diperhatikan teknologi yang semakin canggih. Para pelaku bisnis harus dapat mengikuti perkembangan teknologi tersebut, dan semua itu kembali lagi pada kualitas SDM yang terdapat di dalam sebuah perusahaan. Hal yang dikehendaki pemilik perusahaan atau pelaku bisnis adalah memiliki karyawan yang tidak hanya dituntut untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan job description yang diberikan secara efektif. Efektif disini berarti para karyawan sudah
2
Kerjasama dan koordinasi yang baik merupakan bagian terpenting dalam tugas utama karyawan, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal dan tugas-tugas pun dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu dalam usaha mencapai target dan harapan yang ditetapkan perusahaan.
Salah satu perusahaan yang mengikuti perkembangan bisnis era globalisasi dan terus berusaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM-nya adalah PT “X”. PT “X” merupakan salah satu pelaku ekonomi yang bergerak di bidang industri manufaktur tas dan dompet di kota Bandung. Mayoritas tas dan dompet hasil produksi PT “X” berbahan dasar kain polyester, sehingga sangat cocok untuk digunakan sebagai tas sekolah, tas travel, tas keperluan bayi, tas olahraga, dan lain-lain. PT “X” memproduksi berbagai macam jenis tas yang selalu mengikuti trend terkini. Berawal dari sebuah home industri yang berdiri pada tahun 1985 dalam memproduksi bermacam-macam tas. Pada tahun 2012 PT “X” berkembang menjadi Perseroan Terbatas (PT), yang terus meningkatkan kualitas produksinya. PT “X” dapat memproduksi tas dan dompet sesuai dengan desain dan spesifikasi yang diinginkan oleh konsumen.
Sebagian besar konsumen merupakan korporasi pemegang lisensi berbagai brand ternama di Indonesia, diantaranya PT Mamagreen Pasific, PT Sophie Paris Indonesia, PT Hini Daiki Indonesia, PT Joma Indonesia Perkasa, PT Mitra Adiperkasa, TBK., PT Creativity Makmur Sejahtera, PT Hace Sunrise, PT Chung Sun Indonesia, PT Mitra Garindo Perkasa, PT Polyfilatex, CV. Penta, PT MAP Aktif Adiperkasa, dan lain-lain. Kapasitas produksi rata-rata PT “X” adalah sekitar 15.000 tas per bulan, dan terus bertambah seiring dengan
3
Visi dan misi PT “X” adalah menjadi perusahaan manufaktur terkemuka di Indonesia dengan memberikan kualitas tinggi, layanan yang baik, dan kepuasan pelanggan. PT “X” berkomitmen untuk memastikan kepuasan pelanggan dengan mengembangkan produk dan layanan untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan. PT “X” merupakan perusahaan keluarga yang memiliki karyawan yang berjumlah 348 orang. Pembagian tugas di PT “X” ini dibagi menjadi beberapa bagian yaitu HRD, Accounting & Finance, Purchasing, Bagian Produksi dan Warehouse. Di dalam bagian tersebut terdapat warehouse yang fungsinya paling berpengaruh pada proses produksi. Bagian warehouse terdiri dari posisi receiving, head warehouse, admin warehouse, warehouse accessories, dan warehouse bahan.
Karyawan warehouse di PT “X” terdiri dari 30 orang dan sudah berstatus sebagai karyawan tetap. Tugas karyawan receiving adalah menerimaan dan mencek material serta tanda terima barang masuk dari supplier. Tugas head warehouse adalah bertanggung jawab atas seluruh bahan baku dan material, melakukan pembelian bahan baku kepada supplier, melakukan pencatatan bahan baku serta material jadi yang masuk dan keluar, dan menuliskan kebutuhan produksi pada papan proyek (schedule board). Tugas karyawan admin warehouse adalah mencatat jumlah material yang diterima dan yang keluar dan melaporkan hasil pemasukan dan pengeluaran material pada bagian accounting untuk disesuaikan. Tugas karyawan warehouse accessories dan warehouse bahan antara lain mencatat penerimaan dan pengeluaran material, menyimpan material di gudang, mencatat distribusi material untuk produksi, dan menerbitkan laporan jumlah persediaan untuk keperluan operasional (stock opname).
4
karyawan sendiri (human error) seperti kesalahan dalam menghitung jumlah material yang keluar – masuk serta ketidakcocokan jumlah fisik material yang ada dengan catatan yang dimiliki oleh admin warehouse. Adanya human error pada karyawan warehouse menjadi masalah besar dalam pemenuhan target produksi sehingga terjadinya keterlambatan pengiriman barang ke tangan konsumen. Hal ini berdampak pada waktu bekerja karyawan warehouse yang pada umumnya memulai bekerja pada pukul 07.30 hingga 16.00, karena
terjadinya keterlambatan pengiriman barang ke tangan konsumen maka karyawan warehouse sering melakukan lembur atau bekerja diluar jam kerja. Selain itu, karyawan warehouse selalu diminta untuk datang ke perusahaan pada musim libur panjang yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk menyelesaikan tugas yang belum selesai, seperti mengitung stock opname atau menghitung seluruh stock material yang tersedia di gudang serta mencari selisih
dari material.
Prosedur kerja karyawan warehouse berawal dari karyawan receiving yang menerima dan mencek material serta tanda terima barang masuk dari supplier, kemudian material accessories diambil oleh karyawan warehouse accessories, sedangkan material bahan
5
berbeda dengan jumlah fisik material yang tersedia untuk proses produksi. Begitu pula pada head warehouse yang tidak pernah menuliskan kebutuhan produksi pada papan proyek
(schedule board).
Kurangnya jumlah fisik material menyebabkan bagian purchasing untuk kembali memesan material yang kurang tersebut. Namun karena pekerjaan yang overload dan membutuhkan material segera untuk proses produksi maka menyebabkan head warehouse harus turun tangan dalam memesan material yang dibutuhkan kepada supplier. Kekurangan jumlah fisik material dipengaruhi juga oleh kelalaian dari head warehouse yang sangat jarang mencek stock material accessories serta tidak memperhatikan dan menjaga jumlah stock material accessories yang digunakan sebagai stock cadangan untuk disimpan dan dapat digunakan jika dalam keadaan terdesak. Hal ini sering kali menjadi sumber terhambatnya proses produksi yang akan dilaksanakan. Bagian produksi menjadi mengulur waktu dalam memproduksi pesanan dan akhirnya terjadi keterlambatan dalam pengiriman pesanan ke tangan konsumen. Keterlambatan dalam pengiriman barang ke tangan konsumen membuat PT “X” mendapatkan sanksi berupa denda yang perlu dibayar kepada konsumen.
Pimpinan PT “X” sering kali bertindak dan memberi tanggapan dalam mengatasi
keterlambatan produksi pesanan. Tak jarang pimpinan langsung memberikan teguran keras pada head warehouse dan warehouse accessories dengan mengumpulkan seluruh karyawan untuk mengadakan meeting dengan tujuan untuk membahas permasalahan yang terjadi. Pimpinan PT “X” menyadari pentingnya fungsi dari karyawan warehouse yang merupakan salah satu “ujung tombak” dari keberhasilan produksi. Dengan begitu pimpinan pun tidak
6
Dengan kondisi yang terjadi, karyawan receiving dan karyawan warehouse bahan sering membantu tugas dari karyawan warehouse accessories. Dengan pertimbangan karyawan warehouse bahan tidak memiliki kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya, dimana karyawan warehouse bahan hanya memeriksa dan mencatat material tertentu sesuai pesanan produksi yang dimana jumlahnya ±100 jenis dan berupa roll-an kain sehingga akan lebih mudah untuk dihitung. Sedangkan karyawan receiving hanya menerima barang dari supplier, sehingga karyawan warehouse bahan dan receiving memiliki waktu luang lebih banyak. Alasan karyawan warehouse accessories sering menghambat jalannya produksi adalah karena karyawan warehouse accessories mengalami kesulitan dalam melakukan perhitungan material yang berjumlah ±300 dan terdiri dari beberapa item dengan berbagai macam tipe sehingga lebih kompleks dan memerlukan ketelitian. Dengan begitu karyawan warehouse accessories mengalami kesulitan dalam melakukan pencatatan, yang disebabkan karena
jumlah item dari accessories yang banyak dan beragam serta banyaknya permintaan material untuk proses produksi yang tidak teratur.
Melihat kondisi seperti ini, pimpinan PT “X” tidak hanya mengharapkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang tercantum pada job description, namun karyawan juga diharapkan menunjukkan perilaku melebihi tugas atau peranannya berdasarkan inisiatif dan diharapkan memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan bukan karena digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan bagi karyawan, namun karyawan memiliki perasaan yang puas apabila melakukan hal tersebut. Maka kondisi tersebut bisa disebut sebagai perilaku kewarganegaraan organisasi atau juga disebut organizational citizenship behavior (OCB).
OCB menurut (Organ, 2006) merupakan perilaku membantu pada individu yang
7
dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Podssakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter,1990 (dalam Organ, 2006) terdapat lima dimensi perilaku yaitu: altruism (perilaku menolong yang dilakukan oleh karyawan kepada rekan kerja, untuk tugas-tugas yang berkaitan dengan organisasional), conscientiousness (melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi melebihi dari apa yang dipersyaratkan dalam kehadiran, kepatuhan pada peraturan, menfaatkan waktu luang, berisi tentang kinerja yang mempersyaratkan peran yang melebihi standard minimum), sportsmanship (kesediaan individu untuk toleransi pada iklim kerja tanpa disertai dengan keluhan), courtesy (perilaku individu yang mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan orang lain), civic virtue (tingkah laku individu yang menggambarkan keterlibatan dan kepedulian individu terhadap kelangsungan hidup perusahaan). Dengan begitu karyawan warehouse membutuhkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) untuk
mengatasi keterlambatan pesanan ke tangan konsumen.
Berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan kepada 10 orang terhadap karyawan warehouse. Maka diperoleh data tujuh orang (70%) karyawan mengatakan bersedia untuk
8
kesalahpahaman dan perbedaan cara pikir. Selanjutnya enam orang (60%) berusaha mencari informasi mengenai perkembangan perusahaan dan empat orang (40%) lainnya hanya menunggu pimpinan memberikan informasi.
Kinerja karyawan warehouse di PT “X” yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Serta sebagai perusahaan yang baru berkembang menjadi Perseroan Terbatas (PT) dan ingin terus memantapkan posisinya di bidang industri manufaktur khususnya tas dan dompet, sangat memerlukan karyawan yang mampu mendukung kemajuan perusahaan untuk mencapaian keberhasilan dalam persaingan dunia bisnis di era globalisasi. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Gunawan (2010) dimana melalui perilaku OCB yang ditampilkan oleh karyawan akan membuat aktivitas organisasi suatu perusahaan berjalan dengan lebih lancar dan membawa pada tingkat efektivitas yang lebih tinggi serta mampu mempertahankan kelangsungan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai gambaran Organizational Citizenship Behavior pada karyawan warehouse PT “X” di Kota Bandung.
1.2. Identifikasi Masalah
9
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Memperoleh gambaran mengenai tingkat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan warehouse PT “X” di Kota Bandung.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Memberikan paparan yang lebih rinci mengenai tingkat Organizational Citizenship Behavior yang dimunculkan pada karyawan warehouse PT “X” di Kota Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Ilmiah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang diharapkan
dapat memperkaya penelitian dan pemahaman kajian di bidang psikologi seperti dalam psikologi industri dan organisasi.
Hasil penelitian dapat dipakai sebagai informasi bagi pihak-pihak yang ingin
meneliti lebih lanjut mengenai Organizational Citizenship Behavior yang dapat berguna bagi penelitinya.
1.4.2. Kegunaan Praktis
Memberikan informasi kepada pengelola PT “X” mengenai tingkat
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan warehouse dan
manfaatnya untuk dapat diterapkan dalam perilaku kerja.
Sehubung diketahuinya tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
10
merencanakan langkah selanjutnya yang dapat ditindaklanjuti untuk ditingkatkan apabila diperlukan.
1.5. Kerangka Pemikiran
Dalam bekerja karyawan warehouse pada PT “X” di kota Bandung membutuhkan ketelitian dan kerjasama antara satu dengan lainnya agar tidak terjadi kesalahan dalam menyiapkan material untuk kebutuhan produksi. Maksud kerjasama disini adalah proses membantu rekan kerja secara tulus dengan sesama karyawan satu bagian untuk benar-benar memeriksa secara teliti jumlah material yang dibutuhkan dalam produksi agar tidak menghambat karyawan bagian produksi dalam memenuhi pesanan konsumen. Sehingga mereka hanya mengandalkan kemampuan dan kerjasama antar karyawan. Kerjasama yang dibutuhkan untuk memunculkan perilaku OCB adalah kerjasama yang munculnya atas dasar keinginan yang muncul dari diri karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaan yang menguntungkan perusahaan, melebihi harapan perusahaan. Perilaku OCB dapat muncul pada seorang individu apabila di dalam diri individu tersebut ada rasa empati terhadap sesamanya, ada rasa ingin saling membantu dengan rekan kerjanya agar masalah atau pekerjaan yang ada dapat segera terselesaikan, cepat teratasi, dan hasilnya dapat memuaskan semua pihak termasuk diri sendiri.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku membantu pada
individu yang dilakukan atas kemauannya sendiri, meskipun tidak tercantum dalam job description, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward, yang
11
karyawan warehouse PT “X” dapat dikatakan tinggi apabila kelima dimensinya berada pada tingkat yang tinggi dan dapat dikatakan rendah apabila salah satu dari lima dimensi berada di tingkat yang rendah. Manfaat bagi PT “X” yang memiliki karyawan dengan OCB tinggi dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja yang lain karena dengan OCB dapat membantu karyawan lain untuk mempercepat penyelesaian tugasnya. Selain itu, OCB juga dapat meningkatkan semangat, moral, dan keeratan karyawan yang akan mengurangi konflik dalam kelompok sehingga tiap karyawan dapat berfokus pada perkerjaannya dan mampu meningkatkan produktivitasnya. Sementara perusahaan yang memiliki karyawan dengan OCB rendah akan sering mengeluh atas hambatan yang dialaminya, tidak dapat beradaptasi
terhadap perubahan yang terjadi di perusahaan sehingga memungkinkan untuk terjadi turnover, serta karyawan tidak menunjukkan loyalitas dan komitmennya pada perusahaan dan
bersikap acuh terhadap kinerja karyawan lain ataupun tidak peduli dengan kelangsungan perusahaan.
Karyawan warehouse pada PT “X” di kota Bandung dikatakan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) tinggi apabila setiap karyawan mampu
12
organisasi melebihi dari apa yang dipersyaratkan dalam kehadiran, kepatuhan pada peraturan, dan memanfaatkan waktu luang. Conscientiousness berisi tentang kinerja yang mempersyaratkan peran yang melebihi standard minimum, seperti karyawan warehouse tiba lebih awal sebelum jam kerja yang telah ditentukan sehingga pada jam kerja yang telah ditentukan karyawan sudah siap dengan pekerjaan-pekerjaan yang telah menunggunya, tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya dan juga jika karyawan tersebut dapat mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan tersebut dan dapat memanfaatkan waktu luang yang ada dalam jam kerja dengan sebaik mungkin.
Selanjutnya mampu memenuhi dimensi sportsmanship yang merupakan perilaku karyawan warehouse yang mampu bertoleransi pada iklim kerja tanpa disertai dengan keluhan, seperti karyawan yang tetap dapat melakukan pekerjaan dengan normal meskipun iklim pekerjaan yang kurang mendukung situasi kerja. Seperti, karyawan tidak mengeluh atau mengumpat mengenai job description yang diberikan, tidak mengeluh ketika dirasa mendapatkan banyak pekerjaan atau mendapat teguran dari pimpinan dan diminta untuk hadir ke perusahaan ketika hari libur untuk menyelesaikan stock opname. Karyawan juga tidak mencari-cari kesalahan dalam organisasi atau membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. Lalu mampu memenuhi dimensi courtesy yang merupakan perilaku karyawan warehouse yang mampu mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan
dengan pekerjaan orang lain, seperti menghindari timbulnya masalah dengan rekan kerja. Serta mampu memenuhi dimensi civic virtue yang merupakan tingkah laku karyawan warehouse yang menggambarkan keterlibatan dan kepedulian individu terhadap
13
dalam organisasi serta dapat membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan.
Sebaliknya karyawan warehouse pada PT “X” di kota Bandung dikatakan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) rendah apabila karyawannya tidak mampu
memenuhi dimensi-dimensi perilaku OCB dalam tingkat yang tinggi. Seperti tidak mampu memenuhi dimensi altruism, jika karyawan warehouse membantu rekan kerjanya karena diminta oleh pimpinan dan merasa terpaksa atau ingin mendapatkan balas budi, begitu pula sebaliknya. Selanjutnya tidak mampu memenuhi dimensi conscientiousness, misalnya jika karyawan datang terlambat sehingga melakukan pekerjaan pun menjadi tertunda dan terhambat. Lalu tidak mampu memenuhi dimensi sportsmanship, seperti jika karyawan mengeluhkan pekerjaannya kepada pimpinan dan selalu fokus pada kesalahan dari pada melihat sisi positif. Tidak mampu memenuhi dimensi courtesy, seperti menyalahgunakan hak-hak orang lain dan mengambil tindakan yang akan menimbulkan masalah dengan rekan kerja. Selanjutnya karyawan tidak mampu memenuhi dimensi civic virtue, seperti jika karyawan tidak peduli terhadap hal-hal yang dapat merugikan perusahaan dan mereka hanya menjalankan job description mereka saja dan tidak memiliki kontribusi yang lebih untuk perusahaan.
benar-14
benar memerlukan tenaga dan pikiran karyawan di luar perannya, perusahaan akan menemui kesulitan yang pada akhirnya tujuan organisasi menjadi sulit untuk dicapai.
Selain dari lima dimensi OCB di atas, ada pula faktor-faktor yang mempengaruhi OCB karyawan, yaitu karakteristik individu, karakteristik tugas, karakteristik organisasi,
karakteristik kelompok, dan karakteristik pemimpin. Karakteristik individu meliputi personality dan morale. Personality diuraikan menurut kerangka besar The Big Five sebagai
kerangka besar yang dikemukakan oleh McCrae dan Costa, 1987 (Organ, 2006). Faktor-faktor tersebut adalah Openness yaitu kepribadian dimana karyawan mempunyai rasa ingin tahu, ingin merasakan berbagai pengalaman, menghargai seni dan sensitif terhadap keindahan, lebih kreatif dan lebih sadar akan perasaannya, karyawan lebih suka berpegang pada hal-hal yang tidak konvesional dan tidak resisten terhadap perubahan. Faktor kedua adalah conscientiousness yang mengarah kepada sifat dapat diandalkan, terencana, disiplin diri, dan ketekunan. Faktor ketiga adalah Extraversion yaitu karyawan yang mempunyai karakter bersemangat, mempunyai tendesi untuk mencari stimulasi, menikmati karakter bersemangat, mempunyai tendensi untuk mencari stimulasi, menikmati kebersamaannya dengan rekan kerja lain, senang bicara, dan responsif terhadap lingkungan. Faktor keempat adalah Agreeablesness berupa kepribadian karyawan yang bersahabat, disenangi, dan mudah menjalin relasi yang hangat dengan rekan kerja lain. Faktor kelima adalah emotional stability, karyawan yang memiliki kestabilan emosi tidak mudah marah-marah, cemas, dan bebas dari negative feeling. Sedangkan morale merupakan motivator dasar yang tercermin di dalam
15
Morale yang positif terhadap pekerjaan membuat karyawan ingin terus melakukan sesuatu
yang dapat membantu perusahaan sehingga memungkinan karyawan untuk melakukan OCB menjadi semakin meningkat.
OCB juga dipengaruhi oleh karakteristik tugas, meliputi task autonomy, task identity,
task variety, task significance, task feedback, task interdependence, dan goal
interdependence. Task autonomy mengacu pada tugas yang dianggap penting sehingga
karyawan merasa bahwa suatu tugas merupakan bagian dari diri dan merupakan tanggungjawabnya (Hacaman dan Lawler, 1971, dalam Organ, 2006). Task identity, task variety, dan task significance dapat mempengaruhi OCB dengan peningkatan persepsi dari
karyawan dalam memaknai tugasnya (Hackman dan Oldham, 1976, dalam Organ, 2006). Task interdependence adalah keterkaitan antar tugas yang memerlukan pertukaran informasi,
peralatan dan dukungan dari karyawan lain agar pekerjaannya dapat terlaksana. Goal interdependence adalah tingkat kepercayaan anggota organisasi bahwa mereka telah
memberikan atau menyediakan tujuan kelompok dengan melakukan umpan balik pada kelompok. karyawan yang saling bertukar informasi dan pengetahuan tertentu akan menampilkan sikap yang saling mendukung dan membuat pekerjaan pribadi maupun rekannya dapat terlaksana dengan baik dan tepat waktu.
16
Karakteristik organisasi juga berpengaruh terhadap OCB karyawan. Organisasi yang terlalu formal dan terkesan tidak fleksibel akan menutup kemungkinan karyawan melakukan inisiatif membantu rekan kerja, dimana setiap karyawan telah memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang diharapkan untuk dijalankan secara ketat dan kaku. Sebaliknya, apabila organisasi menekankan dukungan antar pekerjanya, maka akan menimbulkan rasa saling percaya antar karyawan dan akan timbul dorongan untuk saling menolong.
17
1.6. Asumsi
1. Karyawan warehouse pada PT “X” memiliki tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang berbeda-beda.
2. Tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan warehouse dapat diukur melalui dimensi Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtesy, dan Civic Virtue.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan warehouse PT “X” dapat dikatakan tinggi apabila kelima dimensinya berada pada tingkat yang tinggi dan dapat dikatakan rendah apabila salah satu dari lima dimensi berada di tingkat yang rendah. 4. Faktor internal dan eksternal dari karyawan warehouse dapat mempengaruhi
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka diperoleh suatu gambaran mengenai tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan warehouse PT “X” di kota Bandung dengan kesimpulan sebagai berikut:
1) Sebagian besar karyawan warehouse PT “X” di kota Bandung memiliki tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang rendah.
2) Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang memiliki tingkat tertinggi adalah courtesy. Hal ini berkaitan dengan terdapatnya karyawan yang akan mendiskusikan masalah pekerjaan dengan rekan kerja agar terhindar dari konflik, sehingga akan tercipta kondisi saling menghargai dan menghormati antar sesama karyawan serta akan membuat situasi kerja menjadi semakin nyaman.
3) Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang memiliki tingkat terendah adalah altruism. Hal ini berkaitan dengan kurang terdapatnya inisiatif karyawan untuk membantu rekan kerja lain karena karyawan merasa telah memiliki tugas dan tanggungjawab tersendiri.
4) Faktor internal yang cenderung mempengaruhi tinggi rendahnya OCB adalah agreeableness, satisfaction, dan fairness. Sedangkan faktor eksternal yang
mempengaruhi adalah task interdependence, task autonomy, organizational constraint, perceived organizational support, organizational formalization
inflexibility, group cohesiveness dan leader member exchange.
63
5.2. Saran
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karyawan warehouse PT “X” di kota Bandung, maka terdapat beberapa saran yang dapat diberikan peneliti sebagai berikut:
5.2.1. Saran Teoritis
1) Peneliti selanjutnya dapat mengadakan penelitian dengan studi korelasional untuk membahas lebih dalam lagi mengenai tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan hubungannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi individu dalam memunculkan OCB.
5.2.2. Saran Praktis
1) Bagi pengelola perusahaan untuk memberikan pemahaman pada karyawan warehouse mengenai pentingnya memiliki sikap disiplin dalam bekerja dan
menunjukkan kesediaan secara sukarela untuk membantu rekan kerja lain yang sedang membutuhkan bantuan.
2) Perilaku OCB dapat ditingkatkan bila pemimpin dapat berfungsi sebagai mentor yang baik, oleh karena itu disarankan agar pemimpin terkait untuk mengikuti pelatihan mengenai leadership. Pelatihan tersebut bertujuan agar pemimpin memiliki pengetahuan mengenai sikap apa saja yang harus dikembangkan agar dapat menjadi pemimpin yang mampu memotivasi serta mengarahkan bawahannya untuk bekerja dengan lebih optimal, bahkan melebihi harapan dari PT “X” dan dapat terus
64
3) Bagi pengelola perusahaan dapat mengadakan kegiatan yang dapat membangun kerjasama antar karyawan, diantaranya dengan memberikan pemahaman bahwa antar karyawan adalah satu kesatuan organisasi. Pemahaman ini dapat diberikan melalui pelatihan-pelatihan mengenai organisasi dan motivasi seperti team building. Diharapkan dengan adanya pelatihan tersebut dapat memunculkan inisiatif serta keinginan untuk saling menolong antar karyawan secara sukarela demi meningkatkan berfungsinya PT “X” secara efektif dan efisien.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN WAREHOUSE
PT “X”
DI KOTA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha Bandung
Oleh :
SHERLY YEMIMA NATALIA
NRP : 1230193
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala kasih karunia dan bimbingan-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini. Penelitian ini diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan warehouse PT “X” di Kota Bandung. Penelitian ini disusun dengan menerapkan teori-teori psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari sempurna karena mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Oleh karena itu, peneliti bersedia menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun dan dapat membantu penyempurnaan penelitian ini. Meskipun demikian peneliti berharap agar segala keberadaan penelitian ini tetap dapat memberikan manfaat bagi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha pada khususnya dan rekan-rekan mahasiswa serta masyarakat pada umumnya.
Penelitian ini dapat peneliti selesaikan karena bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Irene Prameswari, M.Si., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang peneliti hormati yang telah memimpin fakultas dan kegiatan pembelajaran selama perkuliahan peneliti.
3. Felicia Dwirahma, S.Psi. selaku pembimbing pendamping yang memberikan masukan, waktu, kesabaran dan dukungan sehingga peneliti dapat memecahkan permasalahan yang dialami saat menyusun penelitian ini.
4. Kedua orang tua, papa Hendra Djaja dan mama Lauw Heuw Lien yang selalu memberikan perhatian dan dukungannya serta terima kasih telah senantiasa mendoakan peneliti.
5. Wiwik yang selalu ada untuk mendukung dan membantu banyak dalam menyelesaikan penelitian ini.
6. Ci Ina Natalia, ci Lanni Natalia, ko Harryus Yohanes, dan ci Yenny Natalia yang selalu memberi dukungan semangat serta senantiasa mendoakan peneliti.
7. Maresha Caroline yang selalu mendukung dan mendoakan peneliti.
8. Ibu Sari selaku pengelola PT “X” yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian.
9. Pak Andreanto yang telah membantu dalam memecahkan permasalahan yang dialami dalam menyelesaikan penelitian ini.
10.Buat teman-teman seangkatan dan seperjuangan khususnya Rizkha, Lola, Azka, Dian dan lain-lain yang sudah saling mendukung dalam menyelesaikan penelitian ini. Akhirnya peneliti berharap semoga penelitian ini dapat berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan, bagi peneliti sendiri dan bagi semua pihak yang membutuhkan.
65
DAFTAR PUSTAKA
Fakultas Psikologi. (2015). Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Edisi Revisi – 2015. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Friedenberg, Liza. (1995). Psychological Testing : Design, Analysis, and Use. Boston : Allyn & Bacon.
Guilford, J.P. (1956). Fundamental Statistics in Psychology and Education, 3rd edition. London : Mc.Graw-hill.
Meyer J.P & Allen. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and application. California: Sage Publication, Inc.
Nasir. Moh., Pd.D., (2003). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia
66
DAFTAR RUJUKAN
Gunawan, A. (2010). Analisis Pengaruh Big Five Personality, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Serta Dampaknya Terhadap Efektivitas Organisasi Pada PT Harapan Surya Lestari. (Online). Diunduh dari (http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab1/2010-1-00400-MN-Bab%201.pdf)
Katarina M. W. (2011). Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior Pada Guru TK “X” Kota Bandung (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.
Lembono, A. Y. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Serta Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. Indofood Sukses Makmur Beji Pasuruan. (Online). Diunduh dari (http://repository.wima.ac.id/956/2/Bab%201.pdf)
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara: Sumatera Utara (Online). Diunduh dari (http://library.usu.ac.id/download/fk/132316960.pdf)
Paskarita, F. K. (2013). Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship
Behavior pada Perawat Pelaksana Ruang Inap Rumah Sakit “X” di Kota Lampung (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.
Tangkuman, M. E. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Divisi Program Berita Lembaga Penyiaran “X” di Jakarta (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.
