PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK HOTEL X
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Foury Deva Kurnia Sari
NIM: 149114069
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv MOTTO
“Berhenti bermimpi dan mulailah bergerak”
v
Karya ini terkhusus ku persembahkan untuk
Tuhan Yesus Kristus yang karena Kuasa-Nya karya ini dapat ku
selesaikan
Papa , Mama, dan Keluarga ku yang selalu setia mendukungku dan
selalu mendoakan ku supaya karya ini segera selesai
PPA Nain dan Gereja Kristen Indonesia yang telah mendukungku hingga
membuat ku berada di titik ini
Aloysius Chrisdiantoko, S.T yang tak pernah bosan sebagai pendengar
dan selalu mendukung setiap hal yang ku kerjakan
Sahabat-sahabat terbaik yang tidak pernah berhenti memberiku
viii
PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK HOTEL X
Foury Deva Kurnia Sari
149114069
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini untuk melihat ada atau tidak perbedaan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan tetap dan karyawan
kontrak Hotel X. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel X yang secara sah terikat dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Jumlah subjek yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 66 karyawan, yang terbagi atas 33 karyawan tetap dan 33 karyawan kontrak. Pengumpulan data menggunakan skala OCB yang terdiri dari 23 item dengan aspek conscientiousness, altruism, civic virtue , sportsmanship,
dan courtesy. Berdasarkan hasil pengambilan data, didapatkan reliabilitas skala
sebesar 0,794. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
independent sample t-test, nilai p untuk uji-t pada karyawan kontrak dan karyawan
tetap bergerak dari angka 0,016 – 0,926 ( p < 0,05). Hasil penelitian menunjukkan tidak ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak pada Hotel X.
ix
THE DIFFERENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) BETWEEN PERMANENT WORKER AND CONTRACT WORKER AT
HOTEL X Foury Deva Kurnia Sari
149114069
Psychology Study Program, Faculty of Psychology
Universitas Sanata Dharma
ABSTRACT
The objectives of this research was to find whether there is a distinctive Organizational Citizenship Behavior (OCB) between regular employee and contract worker at X Hotel or not. The subject of this research was all of X Hotel employees that officially bound by Certain Period Employment Contract and Employment Contract for an Unspecified period of time. The number of the subject in this research were 66 employees that was divided into 33 regular employees and 33 temporary workers. Data collected by using OCB scale which consisted of 23 items of conscientiousness, altruism, civic virtue, sportsmanship, and courtesy aspects. Based on the result of the research data, reliability coefficient of the research scale was 0,794. This research data was analyzed by using independent sample T-test. P value for t-test on the contract worker and permanent worker was about 0,016-0,926 (p<0,05). The result of the research showed that there was no significant difference organizational citizenship behavior on the contract worker and permanent worker at Hotel X.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena atas Rahmat dan
Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Antara Karyawan Tetap
Dan Karyawan Kontrak Hotel X”.
Penulis menyadari bahwa dalam setiap proses penulisan skripsi ini tidak akan
berhasil tanpa ada bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak yang dengan
ketulusan hati selalu bersedia membantu penulis dalam menyelesaikannya. Oleh
sebab itu, dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada:
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Ibu Monica Eviandaru M., M. App., Ph.D., selaku Kepala Program Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak P. Eddy Suhartanto M.Si selaku Dosen Pembimbing akademik yang
selalu memberikan perhatiannya dan wejangan saat bimbingan KRS.
4. Bapak R. Landung Eko P. M.Psi., Psi selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah memberikan bimbingannya dari awal penulis memulai
menentukan topik hingga penulis selesai mengerjakan skripsi ini.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
yang telah mendidik dan memberikan banyak pelajaran hidup selama
penulis menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi ini.
6. Papa, Mama, Ko Prima, Ko Erwin, Cici Devi dan semua keluarga yang
xi
menyelesaikan kuliah ini, yang selalu berdoa dan memberikan semangat
serta mengingatkan penulis untuk selalu berserah pada Tuhan.
7. PPA Nain, Komisi GKI Muntilan yang selama proses pendidikan penulis
selalu mendukung dan tak berhenti untuk selalu mendoakan penulis.
Terimakasih banyak mengajarkan menjadi pribadi yang lebih baik.
8. Debby, Icha, Arum, Nur yang sudah lulus duluan dari pada penulis.
Terimakasih karna selalu mendukung penulis untuk tetap semangat dan
segera menyelesaikan skripsi ini. Semoga bisa terus bersahabat hingga akhir
nanti.
9. Aloysius Chrisdiantoko Putro, S.T., terimakasih sudah selalu setia untuk
menemani penulis dari semester 4 hingga sekarang penulis bisa
menyelesaikan kuliahnya. Terimakasih tak berhenti untuk memberikan
semangat, dukungan, dan selalu mendengarkan keluh kesah penulis.
10.Angela Nesha Sacra S, teman dari awal masuk kuliah hingga teman boros
makan, teman diskusi serta partner pengambilan data dan bimbingan skripsi.
Terimakasih sudah selalu ada buat penulis selama penulis di Jogja. Sukses
terus untuk langkah selanjutnya.
11.Ardenta Monik, temen yang entah dari kapan bisa deket dan semakin deket,
yang sudah lulus duluan. Terimakasih buat masukan-masukannya dan saling
menyemangati untuk bisa segera selesai. Sukses untuk langkah selanjutnya.
12.Teman-teman kelas B 2014, yang sudah menjadi teman selama perkuliahan
xii
13.Pak Tius, Mbak Diah, serta teman-teman asisten praktikum mata kuliah tes
kognitif dan TAT. Terimakasih untuk dinamika bersamanya serta
pengalaman berharganya. Semoga materi-materi yang lalu bisa diterapkan
dikemudian hari.
14.Teman-teman KPU 2015 & 2016, terimakasih sudah memberi penulis
kegiatan lain selain perkuliahan dan memberikan hiburan serta warna dalam
proses pendidikan penulis.
15.Teman-teman DPMU 2016/2017, terimakasih sudah menerima penulis
untuk dapat menjadi bagian didalam organisasi ini, dan untuk benturan dan
bentukan yang semoga dapat membentuk penulis dan berguna untuk dunia
kerja penulis kedepannya.
16.Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Saya menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab
itu, saya mohon maaf atas kesalahan yang telah dilakukan selama proses penelitian
baik sikap, tutur kata, maupun tulisan secara langsung dan tidak disengaja. Saya
menerima keritik dan saran yang membangun demi peningkatan dalam proses
pembelajaran selanjutnya.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.
Yogyakarta,
Penulis
xiii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... vii
ABSTRAK ... viii
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 7
1. Definisi OCB ... 7
2. Dimensi-dimensi OCB ... 9
3. Faktor yang Mempengaruhi OCB ... 12
B. Jenis Hubungan Kerja ... 16
1. Karyawan Tetap ... 17
xiv
C. Perbedaan Tingkat OCB antara Karyawan Tetap dan Karyawan
Kontrak ... 19
D. Hipotesis ... 20
E. Skema ... 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 22
A. Jenis Penelitian ... 22
B. Variabel Penelitian ... 22
1. Variabel Tergantung... 22
2. Variabel Bebas ... 22
C. Definisi Operasional ... 23
1. Organizational Citizenship Behavior ... 23
2. Jenis Hubungan Kerja ... 25
D. Subjek Penelitian ... 25
E. Metode Pengumpulan Data ... 26
1. Skala Organizational Citizenship Behavior ... 27
a. Pemberian Skor ... 27
b. Spesifikasi Jumlah Item ... 27
2. Jenis Hubungan Kerja ... 28
F. Validitas dan Reliabilitas ... 28
1. Validitas ... 28
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 35
xv
1. Uji Asumsi ... 36
a. Uji Normalitas ... 36
b. Uji Homogenitas ... 37
2. Uji Hipotesis ... 38
D. Pembahasan ... 40
BAB V KESIMPULAN ... 44
A. Kesimpulan ... 44
B. Saran ... 44
DAFTAR PUSTAKA ... 46
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel. 1 Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item ... 28
Tabel. 2 Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba ... 30
Tabel. 3 Hasil uji reliabilitas skala OCB ... 31
Tabel. 4 Karakteristik Subjek Penelitian ... 35
Tabel. 5 Uji Normalitas ... 37
Tabel. 6 Uji Homogenitas... 38
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Ringkasan Diskusi Pribadi ... 51
Skala Penelititan ... 52
Data Try Out ... 58
Relibilitas Try Out ... 69
Data item Sahih ... 72
Reliabilitas Item Sahih ... 79
Uji Normalitas ... 82
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia adalah negara yang dikelilingi oleh tempat-tempat wisata
yang sangat menarik untuk dikunjungi. Pantai, candi, pegunungan, air terjun
dan tempat-tempat kuliner menjadi salah satu daya tarik wisatawan
mancanegara maupun domestik untuk berkunjung ke Indonesia. Pada bulan
Juli 2017 Badan Pusat Statistik mencatat terdapat kenaikan kunjungan
wisatawan hingga Juli 2018 sejumlah 1,37 juta kunjungan menjadi 1,54 juta
kunjungan atau terdapat kenaikan sebesar 12,10 persen. Bahkan jumlah
kunjungan pada bulan Juni 2018 hingga Juli 2018 mengalami kenaikan
sebesar 16,57 persen.
Sejalan dengan kenaikan kunjungan wisatawan mancanegara ke
Indonesia, meningkatkan pula Tingkat Penghuni Kamar (TPK) hotel dengan
klasifikasi bintang pada bulan Juli 2018 sebesar 1,78 poin. Tercatat oleh
Badan Pusat Statistik bahwa TPK hotel berbintang pada bulan Juli 2017
sebesar 57,52 persen dan meningkat hingga bulan Juli 2018 menjadi
rata-rata 59,30 persen. Bahkan dibandingkan dengan bulan Juni 2018, TPK hotel
berbintang mengalami kenaikan sebesar 7,26 poin hingga bulan Juli 2018
(Badan Pusat Statistik, 2018). Meningkatnya TPK merupakan salah satu
tantangan yang dihadapi oleh industri perhotelan. Perhimpunan Hotel dan
menyebabkan pembagian okupasi (tingkat hunian kamar) kurang maksimal,
terutama pada kota besar seperti Solo, Bali dan Jakarta (travel.detik.com)
Sebuah Perusahaan tidak dapat dijauhkan dari karyawan yang
bekerja untuk memajukan perusahaan. Karyawan merupakan salah satu
kunci keberhasilan dari perusahaan. Karyawan dan perusahaan akan saling
membutuhkan satu sama lain, dimana perusahaan membutuhkan karyawan
untuk meningkatkan produksi dan menjalankan sistem yang terdapat dalam
perusahaan. Begitu sebaliknya, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai
tempat untuk bekerja dan memperoleh gaji untuk memenuhi kebutuhan
sehari-harinya
Dengan berkembang dan meningkatnya jumlah kunjungan pariwisata
serta TPK, membuat perusahaan atau perhotelan perlu memahami perilaku
karyawan supaya kinerja karyawan dapat maksimal dan meningkatkan
fungsi organisasi dengan luas. Selain itu, perusahaan hotel berada pada salah
satu sektor pariwisata yang melayani konsumen berdasarkan pada kekuatan
sumber daya manusia (Erkilic dan Gulluce, 2017). Salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi adalah sejauh mana anggota-anggota
organisasi mampu bersinergi untuk berkontribusi dengan positif, baik yang
sudah dalam perencanaan dan diarahkan untuk mencapai tujuan.
Dikemukakan oleh Katz (1964) perilaku kerja karyawan yang penting
bagi keefektifan organisasi diidentifikasi kedalam tiga kategori, yaitu,
individu harus masuk dan menetap dalam organisasi, mereka harus
tertentu, mereka harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan yang
melebihi dari perannya (Smith, Organ, dan Near;1983). Smith, Organ, dan
Near (1983) menyebutkan kategori terakhir tersebut sebagai Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Ketika seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan pokoknya dan
juga menjalankan pekerjaan diluar pekerjaan pokoknya maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik. Melakukan pekerjaan
lain selain pekerjaan pokoknya (extra-role) disebut juga dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ, Podsakoff, MacKenzie,
(2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku seseorang yang tidak secara
langsung atau eksplisit dalam suatu sistem kerja yang formal dan
meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.
Status karyawan menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan untuk
melihat munculnya sikap OCB karyawan dalam perusahaan. Karyawan
kontrak melakukan pekerjaannya sesuai dengan job descriptionnya saja,
dimana job description ini merupakan in-role yang harus dilakukan oleh
karyawan. Rendahnya tingkat OCB karyawan kontrak tersebut mengingat
kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan. Sedangkan untuk karyawan
tetap, yang telah mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan diprediksi
lebih memiliki dan menunjukan OCB yang lebih besar (Van Dyne & Ang,
1998).
Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Utama dan Wibawa
hotel masih banyak yang menggunakan waktu istirahatnya dengan
berlebihan. Hal tersebut menunjukkan masih banyak karyawan yang lebih
mementingkan keperluan pribadinya sehingga job description yang
dimilikinya tidak dapat terlaksana. Selain itu, seorang karyawan diberikan
penghargaan oleh pihak management The Sunan Hotel Solo karena telah
berperilaku jujur untuk mengembalikan handphone tamu hotel yang
tertinggal di pool area. Hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja dan memacu karyawan lain untuk ikut
serta dalam meningkatkan pelayanan hotel (tribunsolo.com).
Melihat keadaan di lapangan berdasarkan hasil diskusi pribadi yang
dilakukan peneliti kepada karyawan kontrak sebuah hotel, menurutnya
karyawan kontrak lebih banyak membantu karyawan lain serta lebih banyak
menghabiskan waktu bersama dengan rekan-rekan lain untuk sekedar
mengakrabkan diri. Hal tersebut diungkapkan dengan alasan supaya mereka
lebih mudah diterima di lingkungan kerjanya, bisa mendapatkan
penghargaan secara implisit seperti pujian, dan dapat dinilai sebagai
karyawan dengan perstasi kerja yang baik.
Berdasarkan hasil diskusi pribadi peneliti dengan seorang karyawan
tetap sebuah hotel. Menurut karyawan tersebut, karyawan tetap cenderung
lebih memilih untuk berfokus pada pekerjaan yang dimilikinya dan tidak
banyak menghabiskan waktu bersama dengan rekan kerjanya. Karyawan
tetap sudah lebih mengenal lingkungan kerjanya sehingga mereka merasa
Selain itu, karyawan tetap cenderung berfokus pada tugas utama yang
mereka miliki.
Hasil diskusi pribadi lain yang dilakukan oleh peneliti dengan
seorang karyawan hotel, didapatkan bahwa terjadi perbedaan kesediaan
antar karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam membantu karyawan
lain. Menurutnya, kesediaan tersebut tergantung dari masing-masing
individu karena dari perusahaan tidak ada reward untuk karyawan yang
bersedia dengan kesadarannya membantu karyawan lain.
Penelitian terkait dengan OCB ini dirasa penting untuk dilakukan
karena, karyawan hotel merupakan salah satu pekerjaan dibidang jasa yang
cukup banyak mempekerjakan karyawan kontrak dibanding dengan
karyawan tetap. OCB juga memberikan dampak yang positif bagi
perusahaan dalam meningkatkan kinjerja karyawan, kepuasan pelanggan,
dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, penelitian terkait
dengan perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan kontrak di hotel
belum banyak dilakukan.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah “Apakah
C. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian yang dibuat adalah untuk mengetahui ada
tidaknya perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara
karyawan tetap dan karyawan kontrak Hotel X.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan
menambah informasi yang sudah ada dalam ranah Psikologi Industri dan
Organisasi, khususnya pada perbedaan OCB dari karyawan kontrak dan
karyawan tetap.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Karyawan
Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk menyampaikan
kepada perusahaan terkait perbedaan tingkat OCB pada karyawan
tetap dan kontrak supaya karyawan yang memiliki tingkat OCB yang
rendah dapat meningkatkan OCBnya dengan kegiatan yang
berhubungan dengan saling membantu antar karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan informasi bagi
pihak hotel untuk dapat meningkatkan OCB pada karyawan yang
memiliki tingkat OCB yang rendah dengan adanya interaksi saling
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku
seseorang yang tidak secara langsung atau eksplisit dalam suatu sistem
kerja yang formal dan meningkatkan fungsi efektif dari organisasi (Organ
et al., 2006). Van Dyne, Cummings, dan McLean-Parks (1995)
menyebutkan extra-role behavior (ERB) merupakan sebutan yang
berbeda untuk OCB. ERB merupakan perilaku yang memberikan
keuntungan untuk organisasi. OCB merupakan bentuk ERB yang
meningkatkan ikatan afektif diantara anggota organisasi, sehingga
memberikan kedekatan emosional yang positif dari anggota (Organ, et al.,
2006). Secara lebih lanjut OCB merupakan sikap untuk menentukan suatu
tindakan dengan bebas. Tindakan tersebut secara eksplisit yang terkait
dengan pemberian rewaed secara formal dalam organisasi. Tindakan
tersebut bertujuan utnuk meningkatkan efektivitas kerja dan pencapaian
tujuan organisasi (Jacquline dan Shapiro, 2002).
Perkembangann penggunakan teori OCB dari Organ tidak
mengalami perubahan yang cukup drastis dalam berbagai penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Chelladurai (2003),
spontan atau implisit akan meningkatkan fungsi efektif dalam perusahaan.
Selain itu, Mahnaz et al. (2013) menyebutkan bahwa OCB menurut
Organ 1988 didefiniskan sebagai perilaku positif yang tidak menjadi
bagian dari tugas utamanya, OCB merupakan perilaku tambahan (
extra-role, serta tidak secara langsung atau eksplisit dan meningkatkan fungsi
organisasi secara efektif. Tidak jauh berbeda dengan penelitian yang
dilakukan oleh Stefhani dan Irvianti (2014), OCB menurut Organ et al.
(2006) merupakan perilaku karyawan yang mau melakukan tugas di luar
tugas utamanya dan mendukung perusahaan untuk tetap berada dalam
kompetensi dan mencapai kesuksesannya. Hal yang tidak jauh dari
penelitian sebelumnya dilakukan oleh Gosaria, dan Setiawan (2014)
mengatkaan bahwa OCB menurut Bateman & Organ (Organ et al., 2006)
adalah sebuah sikap dari karyawan yang di tunjukkan ke perusahaan
dengan sifat konstruktif, yang mendapat penghargaan dari perusahaan
namun tidak secara langsung berhubungan dengan produktifitas individu.
Penelitian yang dilakukan oleh Warsindah dan Wulandari (2016),
menyebutkan bahwa OCB (Organ et al., 2006) memiliki peran yang dapat
membantu perusahaan meningkatkan keefektifan, kesuksesan, dan
loyalitas karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati,
dkk (2016) mengatakan bahwa OCB menurut Organ 1988 merupakan
perilaku karyawan yang melebihi dari peran yang sudah diwajibkan dan
menjadi perilaku yang bukan kewajibannya namun dapat mendukung
Oleh karena itu, peneliti menyimpulkan bahwa OCB merupakan
suatu sikap atau perilaku yang dilakukan oleh karyawan tanpa adanya
paksaan dan perintah dari pihak manapun. Perilaku tersebut merupakan
tugas tambahan (extra-role) yang diluar tugas pokok (in-role) yang
dimiliki oleh karyawan.
2. Dimensi OCB
Farh, Early, dan Lin (1997) mengembangkan penelitian tentang
OCB dan merumuskan kedalam dimensi-dimensi sebagai berikut: (a)
Identification with company, (b) altruism, (c) conscientiousness, (d)
interpersonal harmony, (e) protecting company resource. Selain itu,
Podskoff et al (2000) mengelompokkan OCB dalam tujuh dimensi yaitu:
(1) Organizational loyalty, (2) Helping Behavior, (3) Individual Initiative,
(4) Sportmanship, (5) Civic Virtue, (6) Self Development, dan (7)
OrganizationalCompliance.
Organ et al., 2006 mengelompokkan OCB dalam lima dimensi yaitu:
a. Altruism
Altruism menunjukkan kerelaan atau kesediaan karyawan untuk
membantu karyawan lain yang sedang kesulitan dalam mengerjakan
tugasnya. Seorang karyawan yang melakukan sikap altruism
cenderung tidak mengharapkan imbalan dari orang yang dibantunya.
mempengaruhi kinerja organisasi secara positif dan meningkatkan
efektivitas organisasi.
b. Conscientiousness
Conscientiousness diartikan dengan kesediaan dari karyawan
untuk tetap bertahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dimensi ini
mencakup bagaimana karyawan mampu dengan sukarela bekerja
sesuai dengan aturan serta beristirahat dalam waktu yang diperlukan.
Selain itu, karyawan juga menunjukkan adanya perilaku yang dengan
rela datang untuk bekerja sebelum waktu yang ditetapkan oleh
perusahaan, tidak menggunakan jam kerja untuk beristirahat atau
meninggalkan tempat sebelum pekerjaan selesai untuk keperluan yang
tidak diperlukan.
c. Civic virtue
Civic virtue adalah kesediaan karyawan untuk membantu program
dari organisasi. Dimensi ini melibatkan perilaku partisipasi dalam
kegiatan yang dilakukan organisasi. Selain itu, dimensi ini
menyangkut keinginan untuk berpartisipasi dalam pengembangan
organisasi, mencapai tujuan dan sasarannya, serta berpartisipasi dalam
kegiatan guna mengembangkan citra organisasi walaupun hal tersebut
bukan tugas karyawan.
d. Sportmanship
Sportmanship adalah perilaku tidak mengeluh dan membesarkan
Dimensi ini dapat diartikan pula dengan bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan yang diminta organisasi tanpa mengeluh dengan
gangguan yang terjadi di lingkungan kerjanya atau kondisi yang tidak
sesuai dengan yang diharapkan. Perilaku sportsmanship menunjukkan
kesabaran dan mendukung kefektifan serta efisiensi organisasi.
e. Courtesy
Courtesy adalah perilaku atau sikap dari karyawan yang
pengertian dan berempati ketika karyawan sedang diprovokasi,
dengan kata lain dimensi courtesy menunjukkan perilaku sukarela
karyawan dalam mencegah munculnya masalah. Selain itu, dimensi
courtesy juga berkaitan dengan kesopanan dalam berkomunikasi di
organisasi. Perilaku-perilaku yang muncul terkadang seperti memberi
informasi yang berguna, menggunakan fasilitas dengan efisien, serta
saling mengingatkan.
Organ (1990) menambahkan dua dimensi lainnya, yaitu
cheerleading dan peacemaking. Cheerleading diartikan sebagai bantuan
yang diberikan kepada rekan kerjanya untuk mendapatkan atau mencapai
suatu prestasi yang lebih tinggi lagi. Selain itu, peacemaking diartikan
sebagai tindakan untuk menghindari konflik interpersonal dalam
organisasi (untuk mencapai perdamaian) (Novliadi, 2007).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi dari Organ yang
3. Faktor yang mempengaruhi OCB
Faktor yang mempengaruhi OCB dapat dikategorikan dengan sikap
kerja karyawan seperti komitmen karyawan, kepemimpinan pemimpin,
dan kepuasan kerja. Selain itu dikategorikan pula dalam hal perbedaan
individu seperti kepribadian seseorang, motivasi, emosi, dan kebutuhan
karyawan. Kategori lainnya adalah faktor eksternal yang berasal dari luar
individu seperti karakteristik pekerjaan, tim kerja, lingkungan kerja, dan
budaya organisasi (Organ et al., 2006). Faktor yang mendukung
munculnya perilaku OCB antara lain:
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Paine dan Organ (2000) mengatakan bahwa konteks budaya dapat
mempengaruhi penerapan OCB. Berdasar dari teori Social Exchange
dari Blau (1964), Christina L. Stamper dan Van Dyne mengusulkan
dua faktor yang mempengaruhi OCB adalah pilihan status pekerjaan
individu (karyawan kontrak atau karyawan tetap) dan tipe budaya
organisasi ( birokrasi rendah versus tinggi) (Stamper dan Van Dyne,
2001).
b. Kepemimpinan
Menurut Podsakoff et al., 1990 tipe seorang pemimpin yang ada
dalam suatu organisasi dapat menjadi pemicu munculnya OCB pada
karyawan. Terdapat beberapa tipe seorang pemimpin, seperti tipe
pemimpin instrumental, dimana seorang pemimpin membantu
bawahan dan bagaimana mereka harus menyelesaikan pekerjaan
mereka. Sehingga tidak terjadi adanya ketidakjelasan tentang
pekerjaan dari karyawan. Tipe supportive adalah dimana seorang
pemimpin berperilaku memperhatikan bagaimana kesejahteraan
bawahannya. Tipe pemimpin instrumental dan supportive berkaitan
dengan kelima dimensi OCB. Kemudian, untuk tipe transformasional
dapat diartikan bahwa dimana pemimpin berperilaku dengan
menyelaraskan visi, nilai, tujuan karyawan dan perusahaan. Selain itu,
visi dan tujuan karyawan yang selaras dengan perusahaan dapat
memberikan kinerja yang baik dan di luar harapan dari perusahaan
(Organ et al., 2006).
c. Kepribadian
Kepribadian seseorang akan tercermin ketika mereka berada
dalam keadaan yang tertekan, tanpa intensif, dan terancam. The Big
Five merupakan kerangka kepribadian yang setidaknya akan
memberikan dua dimensi kinerja yang diharapkan dapat memberikan
relevansi terhadap OCB. Agreeableness merupakan salah satu faktor
pada Big Five yang mencangkup keramahan, kesukaran, hubungan
dengan orang lain. Faktor ini berkaitan dengan dimensi OCB yaitu
courtesy dan sportsmanship. Faktor yang kedua dari big five adalah
conscientiousness, yang meliputi dari sifat seseorang yang dapat
diandalkan, penuh perencanaan, disiplin, dan tekun. Faktor ini terkait
d. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)
Menurut Eisenberger et al., organisasi atau perusahaan akan lebih
menghargai karyawan yang berdedikasi, loyal terhadap organisasi,
produktif, dan berkomitmen terhadap perusahaan. Sedangkan
karyawan lebih peduli terhadap komitmen organisasi terhadap
karyawan, karena dengan perusahaan menghargai karyawan dapat
meningkatkan pengakuan dan penghargaan bagi mereka (Organ
2006).
Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dapat
mempengaruhi OCB untuk meningkatkan rasa balas budi pada
organisasi, memenuhi kebutuhan sosioemosional, membangun
identitas sosial, meningkatkan kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi (Organ, 2006). POS meningkatkan rasa percaya diri bahwa
perusahaan akan memenuhi kewajiban mereka dengan mengakui dan
menghargai kinerja karyawan, dengan itu diharapkan dapat
meningkatkan OCB pada karyawan (Organ & Konovsky, 1989).
e. Masa kerja
Menurut Greenberg dan Baron (2000), bahwa OCB dipengaruhi
juga oleh masa kerja dan jenis kelamin. Karyawan dengan masa kerja
yang lebih lama telah memiliki kedekatan dan ikatan yang kuat
terhadap organisasi tersebut, sehingga akan meningkatkan percaya diri
hal tersebut juga akan menimbulkan perasaan dan perilaku yang
positif dalam organisasi (Novliadi, 2007).
f. Jenis Kelamin
Wanita memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk
melakukan perilaku- perilaku kerja seperti bersahabat, kerjasama, dan
menolong orang lain dibanding dengan pria (Konrad, 2000). Kidder
dan McLean mengemukakan bahwa OCB dipengaruhi pula oleh jenis
kelamin karyawan. Pria lebih cenderung terlibat dalam perilaku
conscientious dari pada wanita, karena tipe perilaku ini lebih
menekannkan pada pertukaran orientasi atau penekanan pada apa dan
untuk siapa (Podsakoff, 2000).
g. Usia
Karyawan usia muda (20 – 34) dan usia tua (35-55) memiliki
perbedaan terhadap orientasi diri sendiri, orang lain, dan pekerjaan.
Perbedaan itu dapat menyebabkan adanya perbedaan motivasi untuk
melakukan perilaku OCB antara karyawan usia muda dan karyawan
usia tua (Jahangir et al., 2004).
h. Jenis hubungan kerja
Karyawan kontrak memiliki tingkat OCB yang lebih rendah
dibanding dengan karyawan tetap, selain itu dijelaskan pula bahwa
komitmen afektif yang dimiliki karyawan kontrak lebih rendah
terhadap organisasi dibanding dengan karyawan tetap. Karyawan
penghargaan dari perusahaan. Tingginya komitmen yang dimiliki oleh
karyawan tetap lebih menunjukkan tingginya pula perilaku OCB dari
karyawan tetap (Van Dyne & Ang, 1998).
B. Jenis Hubungan Kerja
Pekerja atau karyawan tidak dapat lepas dari sebuah organisasi atau
perusahaan. Tenaga kerja memiliki peran yang sangat penting dalam
mencapai tujuan pembangunan (Siswanto, 2005). Karyawan merupakan
orang-orang yang bekerja dalam suatu perusahaan baik swasta maupun
pemerintahaan serta diberikan imbalan dari hasil kerjanya baik yang bersifat
harian, mingguan, maupun bulanan (Siswanto, 2005). Selain itu, karyawan
atau pekerja merupakan setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain (UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan BAB 1, Pasal 1 no. 3). Disebutkan dalam UU no 13 tahun
2003 bahwa terdapat dua status pekerja, yaitu pekerja kontrak atau karyawan
kontrak dan pekerja tetap atau karyawan tetap. Kedua status pekerja tersebut
memiliki perbedaan terkait dengan hubungan kerja yang telah disepakati.
Karyawan kontrak terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT),
sedangkan karyawan tetap terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu (PKWTT).
Dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 56
1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak
tertentu.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) didasarkan atas:
A.Jangka waktu; atau
B. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Dalam KEPMEN No.100 Th 2004 tentang Ketentuan pelaksanaan
perjanjian kerja waktu tertentu pada BAB 1 pasal 1 ayat 1 dan 2, dikatakan
bahwa:
a. Perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah
perjanjian kerja antara pekerja / buruh dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja
tertentu.
b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT
adalah perjanjian kerja antara pekerja / buruh dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
1. Karyawan Tetap
Karyawan tetap atau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu) dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 60
dikatakan bahwa:
(1)Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan
(2)Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum
yang berlaku.
2. Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak merupakan pekerja dengan status bukan pekerja
tetap atau hanya dalam batasan waktu tertentu berdasarkan kesepakatan
antara pekerja dengan perusahaan. Istilah tersebut dalam hukum disebut
sebagai pekerja PKWT atau pekerja dengan kerja waktu tertentu
(www.spsitasik.org).
Selain itu, dalam KEPMEN No. 100 Th 2004 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada BAB II pasal 3 no 1
dan 2, dikatakan bahwa:
(1)PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya
adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.
(2)PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat untuk paling
lama 3 (tiga) tahun.
Dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 58
dikatakan bahwa:
(1)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyarakan
adanya masa percobaan kerja.
(2)Dalam hal disyarkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang
C. Perbedaan tingkat OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Perbedaan status atau perjanjian kerja karyawan dibedakan menjadi
karyawan tetap (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dan karyawan
kontrak (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Karyawan tetap dengan harapan
gaji yang lebih besar dapat dikatakan cenderung memiliki perilaku OCB yang
lebih tinggi dibanding dengan karyawan kontrak dengan harapan gaji yang
lebih rendah (Slaughter&Ang, 2001).
Van Dyne dan Ang (1998) mengatakan bahwa karyawan tetap dan
karyawan kontrak memiliki perbedaan tingkat OCB di organisasinya.
Karyawan kontrak memiliki tingkat OCB yang lebih rendah dibanding
dengan karyawan tetap. Hal tersebut disebabkan adanya tekanan yang lebih
rendah dan penghargaan secara eksplisit yang kurang dari perusahaan bagi
karyawan kontrak.
Penelitian dilakukan oleh Tayyab (2005) menunjukkan adanya
perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan tidak tetap dalam suatu
perusahaan telekomunikasi. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan
bahwa karyawan tetap memiliki OCB yang lebih tinggi dari karyawan
kontrak. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan perlakuan dari
perusahaan sehingga berpengaruh pada motivasi karyawan dalam
menunjukkan perilaku OCB. Dikatakan pula dalam Novliadi (2007) bahwa
karyawan yang lebih lama bekerja dalam organisasi akan memiliki persepsi
yang lebih tinggi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi.
perilaku yagn positif terhadap organisasi. Masa kerja yang lama juga akan
meningkatkan kompetensi dan rasa percaya dari seorang karyawan.
Penelitian lain dilakukan pula oleh Chang dan Chelladurai (2003) pada
karyawan paruh waktu dan penuh waktu pusat rekreasi dan kebugaran di
Korea. Pada penelitian tersebut didapatkan bahwa karyawan penuh waktu
memiliki OCB dan affectivecommitment yang lebih tinggi dibanding dengan
karyawan paruh waktu. Sedangkan karyawan paruh waktu lebih menunjukkan
skor yang lebih tinggi pada continuancecommitment.
D. Hipotesis
Dari uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai
berikut “Terdapat perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan
E. Skema:
Gambar 1. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
Status Karyawan
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
atau Karyawan Tetap
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau
Karyawan kontrak
Harapan Gaji dan tunjangan Tinggi
OCB Tinggi
Harapan Gaji dan tunjangan Rendah
22 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian dibedakan menjadi dua, penelitian kuantitatif dan penelitian
kualitatif. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif merupakan cara untuk menguji teori tertentu dengan
menghubungkan antar variabel. Variabel yang diteliti menggunakan
instrument dan dihasilkan data sehingga dapat dianalisis dengan prosedur
statistik. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif yang
digunakan untuk membandingkan perbedaan atau perbandingan antara dua
sampel atau lebih terhadap suatu peristiwa secara signifikan atau tidak
signifikan (Silalahi, 2018).
B. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan peneliti sebagai berikut:
1. Variabel tergantung: Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Variabel bebas:
(1) Karyawan kontrak
C. Definisi Operasional
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) suatu sikap atau perilaku
yang dilakukan oleh karyawan tanpa adanya paksaan dan perintah dari
pihak manapun. Perilaku tersebut merupakan tugas tambahan (extra-role)
yang diluar tugas pokok (in-role) yang dimiliki oleh karyawan. Dimensi
OCB terbagi atas:
a. Altruism
Altruism merupakan perilaku karyawan yang bersedia membantu
karyawan lain dalam menyelesaikan tugasnya serta kesediaan senior
dalam membantu mengarahkan karyawan baru.
b. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang
melebihi persyaratan minimum yang diharapkan dari organisasi.
c. Civic virtue
Civic virtue merupakan perilaku karyawan yang menunjukkan sikap
berpartisipasi aktif, bertanggungjawab, dan peduli terhadap kehidupan
perusahaan.
d. Sportsmanship
Sportsmanship merupakan perilaku untuk memberikan toleransi atas
e. Courtesy
Courtesy adalah perilaku karyawan untuk menjaga hubungan baik
dengan karyawan lain yang bertujuan untuk mencegah terjadinya
masalah.
Pengukuran OCB dilakukan dengan penyusunan skala kuesioner
OCB berdasarkan ciri-ciri yang muncul dari kelima dimensi OCB.
Apabila skor tinggi pada dimensi altruism, maka karyawan menunjukkan
kesediaannya dalam menggantikan karyawan lain yang berhalangan,
serta bersedia selalu untuk membantu rekan kerjanya. Bila skor tinggi
pada dimensi conscientiousness menunjukkan bahwa karyawan dengan
sukarela datang sebelum jam kerja yang tetapkan perusahaan, bersedia
kerja melebihi batas waktu yang ditetapkan, serta bekerja secara jujur dan
tanggungjawab dengan atau tanpa pengawasan dari atasan.
Apabila skor civic virtue tinggi, hal tersebut menunjukkan bahwa
karyawan bersedia untuk mengikuti informasi dan pertemuan yang
berguna dalam meningkatkan kualitas perusahaan, serta karyawan
bersedia mengemukakan pendapat yang membangun untuk kemajuan
perusahaan. Selanjutnya, apabila pada skor sportsmanship tinggi,
menunjukkan perilaku karyawan yang tidak mudah mengeluh dengan
pekerjaannya, serta selalu berfikir positif terhadap perusahaan. Karyawan
tidak mencari-cari masalah dalam perusahaan, dan tidak menganggap
pekerjaan sebagai beban. Dimensi selanjutnya adalah coutesy, apabila
menunjukkan sikap untuk saling menjaga hubungan antar karyawan lain,
tidak mencari masalah dengan karyawan lain serta mempertimbangkan
tindakan yang dapta berdampak bagi orang lain.
.
2. Jenis Hubungan Kerja
Hubungan kerja karyawan Hotel X merupakan hubungan kerja
yang terjadi antara Hotel X dengan karyawan yang memiliki unsur upah
dan pekerjaan. Terdapat dua jenis hubungan kerja antara Hotel X dengan
karyawan:
a. Karyawan tetap
Karyawan tetap merupakan karyawan dengan perjanjian kerja
waktu tidak tertentu, dimana seorang karyawan memiliki masa kerja
yang cukup lama dalam suatu perusahaan.
b. Karyawan kontrak
Karyawan kontrak merupakan seorang karyawan yang bekerja
dengan perjanjian waktu tertentu. Perjanjian karyawan kontrak dibuat
paling lama adalah 3 (tiga) tahun.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan
karyawan kontrak pada Hotel X. Teknik pengumpulan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample yaitu pengambilan
menggunakan teknik purposive sample karena adanya keterbatasan waktu dan
kesibukan dari subjek yang dibutuhkan (Arikunto,2006).
E. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala likert kepada sampel yang telah ditetapkan. Responden
dalam penelitian ini adalah 33 karyawan tetap dan 33 karyawan kontrak dari
salah satu hotel di Solo.
Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala likert digolongkan
menjadi dua kategori, yaitu item favorable dan item unfavorable. Item
favorable merupakan sebuah pernyataan yang menunjukan sikap mendukung
atau menunjukan sikap positif terhadap suatu objek terkait. Sedangkan item
unfavorable adlah pernyataan yang menunjukan sikap negatif, atau tidak
mendukung ciri atribut yang diukur (Supratiknya, 2016).
Skala Likert terdiri dari pernyataan-pernyataan atribut psikologis dengan
memberikan pilihan persetujuan dari responden kedalam empat kontinum
yang terdiri atas: “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Netral (N)”, “Tidak
Setuju (TS)”, “Sangat Tidak Setuju (STS)”. Akan tetapi, pilihan jawaban
“Netral (N)” dihilangkan untuk menghindari keraguan responden dalam
memberikan jawaban terhadap kondisi yang sebenarnya. Hal tersebut
dilakukan pula untuk membantu responden dalam memutuskan jawaban yang
1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Penelitian menggunakan skala OCB yang disusun peneliti
berdasarkan lima dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et al.
(2006) yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy,
dan civic virtue.
a. Pemberian Skor
Pada item yang tergolong item favorable jawaban diberikan
skor 4 untuk pilihan Sangat Setuju (SS), skor 3 untuk jabawan
Setuju (S), skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan skor 1
untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS). Sedangkan untuk item
unfavorable skor 4 diberikan untuk jawaban Sangat Tidak Setuju
(STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), skor 2 untuk
jawaban Setuju (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Setuju (SS).
b.Spesifikasi Jumlah Item
Berdasarkan kelima dimensi pada OCB, maka disusunlah
skala OCB sebanyak 38 item. Berikut spesifikasi jumlah item
Tabel 1.
Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item
Dimensi No item Total
Peneliti mengumpulkan data status karyawan dengan
mencantumkan informasi pengisian data diri pada skala OCB yang
didistribusikan kepada subjek penelitian. Informasi data diri tersebut
terdiri atas inisial, usia, jenis kelamin, status pekerjaan, dan masa
kerja.
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur
psikologis mampu melakukan fungsi ukurnya secara akurat dan tepat
sesuai dengan tujuan pengukuran yang hendak diukur (Azwar, 2018).
Selain itu, Supraktiknya (2016) menyatakan bahwa validitas digunakan
untuk melihat kualitas dari tes yang hendak digunakan untuk mengukur
hasil data secara akurat memberikan gambaran tentang atribut yang
diukur. Sedangkan alat ukur dengan validitas yang rendah apabila alat
ukur tersebut tidak tepat dan cermat, sehingga menghasilkan data yang
tidak relevan dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2018). Validitas
dibedakan kedalam tiga jenis, yaitu validitas isi (content validity),
criterion related validity atau criterion orientied validity, serta construct
validity atau validitas konstruk.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian tersebut termasuk
dalam jenis validitas isi (content validity), dimana validitas dari alat ukur
didapat dari hasil pengujian terhadap isi tes melalui professional
judgment. Validitas isi dibagi menjadi dua tipe, yaitu: Validitas muka
(face validity) merupakan tipe validitas isi yang signifikansinya
didapatkan dari format penampilan tes saja. Selanjutnya, Validitas logik
(logical validity), sering disebut sebagai validitas sampling. Validitas
logik digunakan untuk menunjukan sejauhmana alat ukur yang digunakan
merepresentasikan cirri-ciri atau atribut yang akan diukur (Azwar, 2009).
Sebagai pertanggungjawaban validitas alat ukur, dalam penelitian
ini peneliti menerapkan professionaljudgment. Peneliti memberikan skala
yang telah disusun kepada dosen untuk diberikan penilaian, kemudian
2. Seleksi item
Setelah menguji validitas item dalam skala pengukuran, peneliti
melakukan uji coba alat ukur (tryout) guna menyeleksi item dari alat ukur
yang kemudian akan digunakan untuk proses pengambilan data penelitian.
Seleksi item dilakukan setelah peneliti menghitung IVI-I dan IVI-S
pada skala yang ada. Seleksi item merupakan hasil analisis skala yang
telah diujicobakan. Penelitian yang dilakukang menggunakan 51
karyawan untuk melakukan seleksi item. Seleksi item digunakan untuk
memilih item-item yang kemudian akan digunakan dalam pengambilan
data agar skala dapat bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi
yang baik (Supratiknya, 2016).
Tabel 2.
Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba
Dimensi No item Total Presentase
Fav Unfav
Raliabilitas berasal dari reliability. Sebuah pengukuran yang
memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi dapat dikatakan sebagai sebuah
sebuah penelitian atau pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang
reliabel memiliki hasil yang relatif sama yang diberikan oleh kelompok
subjek. Hasil yang relatif sama tetap melihat adanya toleransi terhadap
berbedaan-perbedaan kecil yang biasa terjadi diantara hasil pengukuran.
Bila didapatkan perbedaan yang cukup besar dari waktu ke waktu, maka
pengukuran tersebut tidak dapat dipercaya dan dapat dikatakan tidak
reliabel. Pengukuran dengan hasil yang tidak reliabel maka dikatakan pula
sebagai pengukuran yang tidak akurat karena sebagai syarat utama
pengukuran yang akurat harus memiliki konsistensi (Azwar, 2018).
Hasil Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan alat ukur uji statistic
cronbachalpha. Variabel yang reliabel jika memiliki nilai cronbachalpha
> 0,05. Dalam penelitian ini didapatkan nilai alpha cronbach’s sebesar 0,794, yang berarti alat ukur tersebut cukup reliabel.
Tabel 3.
Hasil Uji Reliabilitas skala OCB Reliabilitas skala
OCB 0,794
G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi
Sebelum menentukan metode analisis data yang akan digunakan, peneliti
dan uji homogenitas yang dibantu dengan program statistik yaitu SPSS for
Windows versi 20.
a. Uji normalitas
Uji normalitas digunakan utuk mengetahui distribusi data apakah
bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan uji one sample kolmogorov smirnov dengan bantuan
program SPSS for Windows versi 20. Apabila didapatkan nilai
probabilitas lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat dikatakan
bahwa sebaran data tersebut normal, jika probabilitas lebih kecil dari
0,05 (p<0,05) maka dapat dikatakan bahwa sebaran data tersebut tidak
normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui sebaran data tersebut
apakah dari dua varian yang homogen atau tidak. Uji ini dilakukan
dengan menggunakan uji levene tes dan dengan bantuan program SPSS
for windows versi 20. Pengambilan keputusan uji homogenitas dengan
melihat nilai probabilitas (p), jika nilai probabilitas lebih besar dari
0,05 (p>0,05) maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut homogen.
2. Uji Hipotesis
Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah uji
independent sample t-test. Uji independent sample t-test digunakan untuk
subjek penelitian. Dalam penelitian ini, uji beda digunakan untuk melihat
perbedaan OCB pada karyawan tetap (PKWTT) dan karyawan kontrak
(PKWT). Analisis data penelitian diuji dengan menggunakan uji statistik
34 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A.Tahap Pelaksanaan
Penelitian mulai dilaksanakan pada tangga 25 September 2018 sampai 22
Oktober 2018. Pada tanggal 25 September tersebut, peneliti menemui HRD
Hotel X untuk menyerahkan surat pengantar pengambilan data penelitian dan
mendiskusikan prosedur pengambilan data yang dimaksud peneliti. Dalam
penelitian ini, peneliti hanya dapat menitipkan skala kepada staff HRD untuk
didistribusikan kepada karyawan hotel tersebut. Peneliti tidak dapat
menyebarkan skala secara langsung karena alasan kesibukan dari para
karyawan dan peneliti tidak boleh mengganggu karyawan yang sedang bekerja.
Peneliti menjelaskan pula terkait penelitian yang dilakukan dan cara pengisian
skala kepada pihak HRD untuk dapat didistribusikan kepada karyawan yang
akan mengisi skala tersebut.
Peneliti memberikan 75 skala kepada staff HRD untuk didistribusikan
kepada karyawan lainnya. Skala yang kembali sejumlah 68 skala terdiri dari 33
skala karyawan tetap dan 35 skala karyawan kontrak, akan tetapi 2 skala
karyawan kontrak tidak dapat digunakan karena terdapat beberapa item yang
tidak diisi. Dengan demikian skala yang dapat digunakan adalah sebanyak 66
skala atau 97.06% dari skala yang kembali. Skala yang dapat digunakan
tersebut terdiri dari 33 skala karyawan tetap dan 33 skala karyawan kontrak.
yang tidak dikembalikan tepat waktu. Menurut staff HRD hal ini biasa terjadi
karena kendala kesibukan dari karyawan hotel.
B.Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel X di
Solo dengan status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap yang
berjumlah 66 karyawan. Berikut deskripsi secara umum terkait data demografis
Karyawan Tetap
Uji asumsi penelitian yang dilakukan melitputi uji normalitas dan uji
homogenitas. Uji asumsi yang dilakukan guna memenuhi syarat dalam
memperoleh kesimpulan.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan guna mengetahui distribusi sebaran
variabel bebas dan variabel tergantung yang bersifat normal atau tidak.
Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One Sample
Kolmogorov Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows versi
20. Pengambilan keputusan didapat dengan melihat besaran
tersebut normal, jika 0<0,05 maka sebaran tersebut tidak normal
(Silalahi, 2018).
Tabel 5. Uji normalitas
Karyawan Tetap Karyawan Kontrak
Kolmogorov-SmirnovZ 0,742 1,195
Asymp.sig (2tailed) 0,640 0,115
Tabel diatas menunjukkan hasil dari uji normalitas skala OCB,
diperoleh probabilitas atau Asymp.sig (2tailed) pada karyawan tetap
sebesar 0,640 dan karyawan kontrak sebesar 0,115. Melihat besarnya
probabilitas pada karyawan tetap dan kontrak yang lebih besar dari
0,05 maka dapat dikatakan sebaran skor pada kedua kelompok subjek
tersebut normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan guna melihat varian yang digunakan
apakah bersifat homogen atau tidak. Uji homogenitas dilakukan
dengan menggunakan uji Levene Tes dan dengan bantuan program
SPSS for windows versi 20. Besaran nilai homogenitas dilihat dari
angka pada levene statistic. Apabila hasil uji homogenitas
menunjukkan nilai probabilitas (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka
Tabel 6.
Uji homogenitas
Levene Statistic df1 df2 Sig.
0,599 1 64 0,442
Hasil Uji Homogenitas menggunakan Levene test yang dilakukan
oleh peneliti didapatkan nilai p > 0,05 yaitu dengan nilai 0,442,
sehingga dapat dikatakan bahwa data berasal dari populasi dengan
varian sama atau homogen.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menghitung independent sample
t-test dengan bantuan program SPSS for windows versi 20. Peneliti
menggunakan metode independent sample t-test karena anggota dalam
sampel pertama tidak termasuk anggota dalam sampel kedua
(Silalahi,2018), dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak tidak
termasuk anggota dari karyawan tetap. Selain itu, independent sample
t-test digunakan karena data terdistribusi secara normal. Hipotesis dalam
penelitian ini adalah ada perbedaan OCB pada karyawan tetap dan
kontrak, dengan hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho= Tidak ada perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan
karyawan kontrak Hotel X.
H1= Ada perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan karyawan
Kriteria pengujian hipotesis menetapkan:
Ho diterima jika nilai p > 0,05
Ho ditolak jika nilai p < 0,05
Tabel 7.
Perbedaan OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Dimensi Varian Mean t P Sign.
Kontak 12.73 Signifikan
Concientiousness
Hasil analisis yang didapat berdasar pada tabel diatas menunjjukan
karyawan kontrak pada dimensi altruism yang dibuktikan dengan nilai
p<0,05 yaitu sebesar 0,016. Akan tetapi, pada dimensi lainnya tidak
terlihat adanya terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini dibuktikan
dengan melihat hasil signifikansi uji beda (p) masing-masing dimensi
OCB (courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportsmanship) yang
menunjukkan nilai lebih tinggi dari 0,05 (p>0,05).
D.Pembahasan
Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji independent
sample t-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang cukup signifikan pada masing-masing dimensi OCB
antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi uji beda (p) untuk masing-masing dimensi OCB bergerak dari
angka 0,016 (pada dimensi altruism) hingga 0,926 (pada dimensi
concientiousness). Dengan demikian, hipotesis pada penelitian ini ditolak,
dengan kata lain tidak ada perbedaan yang signifikan pada tiap dimensi OCB
antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Dimensi altruism memiliki perbedaan yang signifikan pada karyawan
tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi uji
beda (p) pada dimensi altruism lebih kecil dari 0,05 yaitu dengan nilai p
sebesar 0,016. Akan tetapi pada dimensi lain tidak menunjukkan adanya
perbedaan antara kayawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan
yaitu: dimensi courtesy sebesar 0,06, dimenis conscientiousness sebesar 0,926,
pada dimensi civic virtue sebesar 0,502, dan pada dimensi sportsmanship
sebesar 0,152.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Van Dyne & Ang (1998) dan Tayyab (2005) yang
menunjukkan adanya perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan karyawan
kontrak. Penelitian tersebut mengatakan bahwa karyawan tetap cenderung
memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibanding dengan karyawan kontrak.
Akan tetapi, penelitian ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Bunocore, Metallo, dan Salvatore (2008) yang menunjukkan tidak adanya
hubungan yang signifikan antara OCB help, In role behavior, dan OCB voice
dengan jenis hubungan kerja. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa OCB
memiliki prediktor berupa persepsi dukungan organisasi dan persepsi
keanggotaan organisasi. Menurut hasil penelitian tersebut dapat dikatakan
bahwa karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat menunjukkan intensitas
OCB yang sama-sama rendah ataupun tinggi.
Karyawan dapat meningkatkan perilaku OCB dengan cara menghindari
konflik interpersonal antar rekan kerja, dengan senang hati membantu rekan
kerja, memberikan sumbangsih untuk meningkatkan kinerja perusahaan,
mengusahakan untuk memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, serta taat dan
patuh pada peraturan perusahaan (Purba & Seniati, 2004). Ahdiyana (2010)
perilaku OCB dengan mendorong karyawan dalam berperilaku positif,
membantu karyawan lain, serta memberikan dukungan dalam kerja tim.
Selain status karyawan hal lain yang dapat mempengaruhi munculnya
perilaku OCB diperusahaan antara lain usia, jenis kelamin, dan lama masa
kerja. Jahangir (2004) mengemukakan bahwa usia karyawan dapat
mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan OCB. Usia muda lebih
fleksibel dalam mengkoordinasikan kebutuhan mereka dengan organisasi.
Berbeda dengan usia tua, karyawan usia tua cenderung lebih kaku dalam
menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi. Sehingga perbedaan
tersebut dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Usia karyawan dapat
menimbulkan perbedaan orientasi baik terhadap diri sendiri, orang lain,
maupun pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Kidder dan McLean (1993)
mengemukakan bahwa jenis kelamin juga berhubungan dengan munculnya
perilaku OCB dalam organisasi. Mereka berpendapat bahwa pria lebih
memiliki keterikatan dengan perilaku conscientious dari pada wanita. Tipe
perilaku ini lebih menekankan pada apa dan untuk siapa, menekankan pada
pertukaran orientasi, serta lebih menunjukkan adanya kesetaraan. Adanya
kesetaraan gender dapat menunjukkan OCB yang sama rendahnya atau sama
tingginya antara wanita dan pria. Usaha kerja yang dilakukan wanita kadang
kala tidak dinilai oleh atasan karena dianggap sebagai perilaku naluriah atau
Hal lain yang dapat memunculkan perilaku OCB dalam perusahaan
adalah masa kerja karyawan. Diyakini bahwa karyawan yang memiliki masa
kerja lebih lama cenderung akan menunjukkan perilaku OCB yang tinggi
karena telah memiliki keterikatan dengan perusahaan. Sedangkan karyawan
dengan masa kerja yang singkat kurang menunjukkan perilaku OCB (Novliadi,
2007).
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya jumlah
responden yang diberikan oleh pihak HRD Hotel sehingga skala yang disebar
dirasa kurang menyeluruh. Kemudian, keterbatasan waktu penelitian dan
kesibukan karyawan yang membuat karyawan tidak sempat atau tergesa-gesa
dalam mengisi skala sehingga kurang telit. Selain itu, ada beberapa skala yang
diisi saat peneliti datang untuk mengambil skala tersebut sehingga peneliti
berasumsi bahwa responden mengisi skala tersebut dengan seadanya saja dan
tidak bersungguh-sungguh atau melakukan faking good dalam pengisian skala
44 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, didapat
kesimpulan bahwa, tidak terdapat perbedaan OCB (Organizational citizenship
behavior) yang signifikan dalam dimensi conscientiousness, civic virtue,
sportsmanship, dan courtesy antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal
tersebut dibuktikan dengan hasil uji beda dengan nilai signifikansi uji beda (p)
pada dimensi-dimensi tersebut lebih besar dari 0,05 yaitu: dimensi courtesy
sebesar 0,06; dimensi conscientiousness sebesar 0,926; pada dimensi civic
virtue sebesar 0,502; dan pada dimensi sportsmanship sebesar 0,152. Akan
tetapi terdapat perbedaan pada dimensi altruism, dimana nilai signifikansi
dimensi altruism lebih kecil dari 0.05 yaitu sebesar 0,016 (p<0,05).
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan
sebelumnya, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi subjek penelitian
Karyawan tetap maupun kontrak yang memiliki tingkat OCB
yang cukup rendah, diharapkan dapat meningkatkan OCB yang
dimiliki. Bagi karyawan tetap dan kontrak yang sudah memiliki tingkat
OCB yang tinggi supaya untuk terus mempertahankan serta
maupun kontrak perlu untuk terus meningkatkan kompetensi yang
diperlukan guna kemajuan perusahaan. Perusahaan perlu untuk tetap
mempertahankan perlakuan yang adil untuk setiap karyawan dan tetap
mengistimewakan karyawan sebagai aset perusahaan untuk mencapai
tujuan bersama.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Pada penelitian yang dilakukan ini terdapat kekurangan dalam
pengumpulan data, dimana proses pengambilan data hanya dengan
menitipkan skala kepada HRD untuk didistribusikan kepada karyawan.
Oleh sebab itu, untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan
untuk dapat mengumpulkan data disertai dengan melakukan observasi
