Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Hotel X - USD Repository

107 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK HOTEL X

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Foury Deva Kurnia Sari

NIM: 149114069

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(2)
(3)
(4)

iv MOTTO

“Berhenti bermimpi dan mulailah bergerak”

(5)

v

Karya ini terkhusus ku persembahkan untuk

Tuhan Yesus Kristus yang karena Kuasa-Nya karya ini dapat ku

selesaikan

Papa , Mama, dan Keluarga ku yang selalu setia mendukungku dan

selalu mendoakan ku supaya karya ini segera selesai

PPA Nain dan Gereja Kristen Indonesia yang telah mendukungku hingga

membuat ku berada di titik ini

Aloysius Chrisdiantoko, S.T yang tak pernah bosan sebagai pendengar

dan selalu mendukung setiap hal yang ku kerjakan

Sahabat-sahabat terbaik yang tidak pernah berhenti memberiku

(6)
(7)
(8)

viii

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK HOTEL X

Foury Deva Kurnia Sari

149114069

Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini untuk melihat ada atau tidak perbedaan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak Hotel X. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel X yang secara sah terikat dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Jumlah subjek yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 66 karyawan, yang terbagi atas 33 karyawan tetap dan 33 karyawan kontrak. Pengumpulan data menggunakan skala OCB yang terdiri dari 23 item dengan aspek conscientiousness, altruism, civic virtue , sportsmanship,

dan courtesy. Berdasarkan hasil pengambilan data, didapatkan reliabilitas skala

sebesar 0,794. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

independent sample t-test, nilai p untuk uji-t pada karyawan kontrak dan karyawan

tetap bergerak dari angka 0,016 – 0,926 ( p < 0,05). Hasil penelitian menunjukkan tidak ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak pada Hotel X.

(9)

ix

THE DIFFERENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) BETWEEN PERMANENT WORKER AND CONTRACT WORKER AT

HOTEL X Foury Deva Kurnia Sari

149114069

Psychology Study Program, Faculty of Psychology

Universitas Sanata Dharma

ABSTRACT

The objectives of this research was to find whether there is a distinctive Organizational Citizenship Behavior (OCB) between regular employee and contract worker at X Hotel or not. The subject of this research was all of X Hotel employees that officially bound by Certain Period Employment Contract and Employment Contract for an Unspecified period of time. The number of the subject in this research were 66 employees that was divided into 33 regular employees and 33 temporary workers. Data collected by using OCB scale which consisted of 23 items of conscientiousness, altruism, civic virtue, sportsmanship, and courtesy aspects. Based on the result of the research data, reliability coefficient of the research scale was 0,794. This research data was analyzed by using independent sample T-test. P value for t-test on the contract worker and permanent worker was about 0,016-0,926 (p<0,05). The result of the research showed that there was no significant difference organizational citizenship behavior on the contract worker and permanent worker at Hotel X.

(10)

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena atas Rahmat dan

Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Antara Karyawan Tetap

Dan Karyawan Kontrak Hotel X”.

Penulis menyadari bahwa dalam setiap proses penulisan skripsi ini tidak akan

berhasil tanpa ada bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak yang dengan

ketulusan hati selalu bersedia membantu penulis dalam menyelesaikannya. Oleh

sebab itu, dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada:

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Monica Eviandaru M., M. App., Ph.D., selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak P. Eddy Suhartanto M.Si selaku Dosen Pembimbing akademik yang

selalu memberikan perhatiannya dan wejangan saat bimbingan KRS.

4. Bapak R. Landung Eko P. M.Psi., Psi selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah memberikan bimbingannya dari awal penulis memulai

menentukan topik hingga penulis selesai mengerjakan skripsi ini.

5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

yang telah mendidik dan memberikan banyak pelajaran hidup selama

penulis menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi ini.

6. Papa, Mama, Ko Prima, Ko Erwin, Cici Devi dan semua keluarga yang

(11)

xi

menyelesaikan kuliah ini, yang selalu berdoa dan memberikan semangat

serta mengingatkan penulis untuk selalu berserah pada Tuhan.

7. PPA Nain, Komisi GKI Muntilan yang selama proses pendidikan penulis

selalu mendukung dan tak berhenti untuk selalu mendoakan penulis.

Terimakasih banyak mengajarkan menjadi pribadi yang lebih baik.

8. Debby, Icha, Arum, Nur yang sudah lulus duluan dari pada penulis.

Terimakasih karna selalu mendukung penulis untuk tetap semangat dan

segera menyelesaikan skripsi ini. Semoga bisa terus bersahabat hingga akhir

nanti.

9. Aloysius Chrisdiantoko Putro, S.T., terimakasih sudah selalu setia untuk

menemani penulis dari semester 4 hingga sekarang penulis bisa

menyelesaikan kuliahnya. Terimakasih tak berhenti untuk memberikan

semangat, dukungan, dan selalu mendengarkan keluh kesah penulis.

10.Angela Nesha Sacra S, teman dari awal masuk kuliah hingga teman boros

makan, teman diskusi serta partner pengambilan data dan bimbingan skripsi.

Terimakasih sudah selalu ada buat penulis selama penulis di Jogja. Sukses

terus untuk langkah selanjutnya.

11.Ardenta Monik, temen yang entah dari kapan bisa deket dan semakin deket,

yang sudah lulus duluan. Terimakasih buat masukan-masukannya dan saling

menyemangati untuk bisa segera selesai. Sukses untuk langkah selanjutnya.

12.Teman-teman kelas B 2014, yang sudah menjadi teman selama perkuliahan

(12)

xii

13.Pak Tius, Mbak Diah, serta teman-teman asisten praktikum mata kuliah tes

kognitif dan TAT. Terimakasih untuk dinamika bersamanya serta

pengalaman berharganya. Semoga materi-materi yang lalu bisa diterapkan

dikemudian hari.

14.Teman-teman KPU 2015 & 2016, terimakasih sudah memberi penulis

kegiatan lain selain perkuliahan dan memberikan hiburan serta warna dalam

proses pendidikan penulis.

15.Teman-teman DPMU 2016/2017, terimakasih sudah menerima penulis

untuk dapat menjadi bagian didalam organisasi ini, dan untuk benturan dan

bentukan yang semoga dapat membentuk penulis dan berguna untuk dunia

kerja penulis kedepannya.

16.Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Saya menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab

itu, saya mohon maaf atas kesalahan yang telah dilakukan selama proses penelitian

baik sikap, tutur kata, maupun tulisan secara langsung dan tidak disengaja. Saya

menerima keritik dan saran yang membangun demi peningkatan dalam proses

pembelajaran selanjutnya.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.

Yogyakarta,

Penulis

(13)

xiii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... vii

ABSTRAK ... viii

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 7

1. Definisi OCB ... 7

2. Dimensi-dimensi OCB ... 9

3. Faktor yang Mempengaruhi OCB ... 12

B. Jenis Hubungan Kerja ... 16

1. Karyawan Tetap ... 17

(14)

xiv

C. Perbedaan Tingkat OCB antara Karyawan Tetap dan Karyawan

Kontrak ... 19

D. Hipotesis ... 20

E. Skema ... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 22

A. Jenis Penelitian ... 22

B. Variabel Penelitian ... 22

1. Variabel Tergantung... 22

2. Variabel Bebas ... 22

C. Definisi Operasional ... 23

1. Organizational Citizenship Behavior ... 23

2. Jenis Hubungan Kerja ... 25

D. Subjek Penelitian ... 25

E. Metode Pengumpulan Data ... 26

1. Skala Organizational Citizenship Behavior ... 27

a. Pemberian Skor ... 27

b. Spesifikasi Jumlah Item ... 27

2. Jenis Hubungan Kerja ... 28

F. Validitas dan Reliabilitas ... 28

1. Validitas ... 28

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 35

(15)

xv

1. Uji Asumsi ... 36

a. Uji Normalitas ... 36

b. Uji Homogenitas ... 37

2. Uji Hipotesis ... 38

D. Pembahasan ... 40

BAB V KESIMPULAN ... 44

A. Kesimpulan ... 44

B. Saran ... 44

DAFTAR PUSTAKA ... 46

(16)

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel. 1 Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item ... 28

Tabel. 2 Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba ... 30

Tabel. 3 Hasil uji reliabilitas skala OCB ... 31

Tabel. 4 Karakteristik Subjek Penelitian ... 35

Tabel. 5 Uji Normalitas ... 37

Tabel. 6 Uji Homogenitas... 38

(17)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Ringkasan Diskusi Pribadi ... 51

Skala Penelititan ... 52

Data Try Out ... 58

Relibilitas Try Out ... 69

Data item Sahih ... 72

Reliabilitas Item Sahih ... 79

Uji Normalitas ... 82

(18)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia adalah negara yang dikelilingi oleh tempat-tempat wisata

yang sangat menarik untuk dikunjungi. Pantai, candi, pegunungan, air terjun

dan tempat-tempat kuliner menjadi salah satu daya tarik wisatawan

mancanegara maupun domestik untuk berkunjung ke Indonesia. Pada bulan

Juli 2017 Badan Pusat Statistik mencatat terdapat kenaikan kunjungan

wisatawan hingga Juli 2018 sejumlah 1,37 juta kunjungan menjadi 1,54 juta

kunjungan atau terdapat kenaikan sebesar 12,10 persen. Bahkan jumlah

kunjungan pada bulan Juni 2018 hingga Juli 2018 mengalami kenaikan

sebesar 16,57 persen.

Sejalan dengan kenaikan kunjungan wisatawan mancanegara ke

Indonesia, meningkatkan pula Tingkat Penghuni Kamar (TPK) hotel dengan

klasifikasi bintang pada bulan Juli 2018 sebesar 1,78 poin. Tercatat oleh

Badan Pusat Statistik bahwa TPK hotel berbintang pada bulan Juli 2017

sebesar 57,52 persen dan meningkat hingga bulan Juli 2018 menjadi

rata-rata 59,30 persen. Bahkan dibandingkan dengan bulan Juni 2018, TPK hotel

berbintang mengalami kenaikan sebesar 7,26 poin hingga bulan Juli 2018

(Badan Pusat Statistik, 2018). Meningkatnya TPK merupakan salah satu

tantangan yang dihadapi oleh industri perhotelan. Perhimpunan Hotel dan

(19)

menyebabkan pembagian okupasi (tingkat hunian kamar) kurang maksimal,

terutama pada kota besar seperti Solo, Bali dan Jakarta (travel.detik.com)

Sebuah Perusahaan tidak dapat dijauhkan dari karyawan yang

bekerja untuk memajukan perusahaan. Karyawan merupakan salah satu

kunci keberhasilan dari perusahaan. Karyawan dan perusahaan akan saling

membutuhkan satu sama lain, dimana perusahaan membutuhkan karyawan

untuk meningkatkan produksi dan menjalankan sistem yang terdapat dalam

perusahaan. Begitu sebaliknya, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai

tempat untuk bekerja dan memperoleh gaji untuk memenuhi kebutuhan

sehari-harinya

Dengan berkembang dan meningkatnya jumlah kunjungan pariwisata

serta TPK, membuat perusahaan atau perhotelan perlu memahami perilaku

karyawan supaya kinerja karyawan dapat maksimal dan meningkatkan

fungsi organisasi dengan luas. Selain itu, perusahaan hotel berada pada salah

satu sektor pariwisata yang melayani konsumen berdasarkan pada kekuatan

sumber daya manusia (Erkilic dan Gulluce, 2017). Salah satu kunci

keberhasilan suatu organisasi adalah sejauh mana anggota-anggota

organisasi mampu bersinergi untuk berkontribusi dengan positif, baik yang

sudah dalam perencanaan dan diarahkan untuk mencapai tujuan.

Dikemukakan oleh Katz (1964) perilaku kerja karyawan yang penting

bagi keefektifan organisasi diidentifikasi kedalam tiga kategori, yaitu,

individu harus masuk dan menetap dalam organisasi, mereka harus

(20)

tertentu, mereka harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan yang

melebihi dari perannya (Smith, Organ, dan Near;1983). Smith, Organ, dan

Near (1983) menyebutkan kategori terakhir tersebut sebagai Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Ketika seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan pokoknya dan

juga menjalankan pekerjaan diluar pekerjaan pokoknya maka karyawan

tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik. Melakukan pekerjaan

lain selain pekerjaan pokoknya (extra-role) disebut juga dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ, Podsakoff, MacKenzie,

(2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku seseorang yang tidak secara

langsung atau eksplisit dalam suatu sistem kerja yang formal dan

meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.

Status karyawan menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan untuk

melihat munculnya sikap OCB karyawan dalam perusahaan. Karyawan

kontrak melakukan pekerjaannya sesuai dengan job descriptionnya saja,

dimana job description ini merupakan in-role yang harus dilakukan oleh

karyawan. Rendahnya tingkat OCB karyawan kontrak tersebut mengingat

kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan. Sedangkan untuk karyawan

tetap, yang telah mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan diprediksi

lebih memiliki dan menunjukan OCB yang lebih besar (Van Dyne & Ang,

1998).

Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Utama dan Wibawa

(21)

hotel masih banyak yang menggunakan waktu istirahatnya dengan

berlebihan. Hal tersebut menunjukkan masih banyak karyawan yang lebih

mementingkan keperluan pribadinya sehingga job description yang

dimilikinya tidak dapat terlaksana. Selain itu, seorang karyawan diberikan

penghargaan oleh pihak management The Sunan Hotel Solo karena telah

berperilaku jujur untuk mengembalikan handphone tamu hotel yang

tertinggal di pool area. Hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan

motivasi karyawan dalam bekerja dan memacu karyawan lain untuk ikut

serta dalam meningkatkan pelayanan hotel (tribunsolo.com).

Melihat keadaan di lapangan berdasarkan hasil diskusi pribadi yang

dilakukan peneliti kepada karyawan kontrak sebuah hotel, menurutnya

karyawan kontrak lebih banyak membantu karyawan lain serta lebih banyak

menghabiskan waktu bersama dengan rekan-rekan lain untuk sekedar

mengakrabkan diri. Hal tersebut diungkapkan dengan alasan supaya mereka

lebih mudah diterima di lingkungan kerjanya, bisa mendapatkan

penghargaan secara implisit seperti pujian, dan dapat dinilai sebagai

karyawan dengan perstasi kerja yang baik.

Berdasarkan hasil diskusi pribadi peneliti dengan seorang karyawan

tetap sebuah hotel. Menurut karyawan tersebut, karyawan tetap cenderung

lebih memilih untuk berfokus pada pekerjaan yang dimilikinya dan tidak

banyak menghabiskan waktu bersama dengan rekan kerjanya. Karyawan

tetap sudah lebih mengenal lingkungan kerjanya sehingga mereka merasa

(22)

Selain itu, karyawan tetap cenderung berfokus pada tugas utama yang

mereka miliki.

Hasil diskusi pribadi lain yang dilakukan oleh peneliti dengan

seorang karyawan hotel, didapatkan bahwa terjadi perbedaan kesediaan

antar karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam membantu karyawan

lain. Menurutnya, kesediaan tersebut tergantung dari masing-masing

individu karena dari perusahaan tidak ada reward untuk karyawan yang

bersedia dengan kesadarannya membantu karyawan lain.

Penelitian terkait dengan OCB ini dirasa penting untuk dilakukan

karena, karyawan hotel merupakan salah satu pekerjaan dibidang jasa yang

cukup banyak mempekerjakan karyawan kontrak dibanding dengan

karyawan tetap. OCB juga memberikan dampak yang positif bagi

perusahaan dalam meningkatkan kinjerja karyawan, kepuasan pelanggan,

dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, penelitian terkait

dengan perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan kontrak di hotel

belum banyak dilakukan.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah “Apakah

(23)

C. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian yang dibuat adalah untuk mengetahui ada

tidaknya perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak Hotel X.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan

menambah informasi yang sudah ada dalam ranah Psikologi Industri dan

Organisasi, khususnya pada perbedaan OCB dari karyawan kontrak dan

karyawan tetap.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Karyawan

Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk menyampaikan

kepada perusahaan terkait perbedaan tingkat OCB pada karyawan

tetap dan kontrak supaya karyawan yang memiliki tingkat OCB yang

rendah dapat meningkatkan OCBnya dengan kegiatan yang

berhubungan dengan saling membantu antar karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan informasi bagi

pihak hotel untuk dapat meningkatkan OCB pada karyawan yang

memiliki tingkat OCB yang rendah dengan adanya interaksi saling

(24)

7 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi OCB

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku

seseorang yang tidak secara langsung atau eksplisit dalam suatu sistem

kerja yang formal dan meningkatkan fungsi efektif dari organisasi (Organ

et al., 2006). Van Dyne, Cummings, dan McLean-Parks (1995)

menyebutkan extra-role behavior (ERB) merupakan sebutan yang

berbeda untuk OCB. ERB merupakan perilaku yang memberikan

keuntungan untuk organisasi. OCB merupakan bentuk ERB yang

meningkatkan ikatan afektif diantara anggota organisasi, sehingga

memberikan kedekatan emosional yang positif dari anggota (Organ, et al.,

2006). Secara lebih lanjut OCB merupakan sikap untuk menentukan suatu

tindakan dengan bebas. Tindakan tersebut secara eksplisit yang terkait

dengan pemberian rewaed secara formal dalam organisasi. Tindakan

tersebut bertujuan utnuk meningkatkan efektivitas kerja dan pencapaian

tujuan organisasi (Jacquline dan Shapiro, 2002).

Perkembangann penggunakan teori OCB dari Organ tidak

mengalami perubahan yang cukup drastis dalam berbagai penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Chelladurai (2003),

(25)

spontan atau implisit akan meningkatkan fungsi efektif dalam perusahaan.

Selain itu, Mahnaz et al. (2013) menyebutkan bahwa OCB menurut

Organ 1988 didefiniskan sebagai perilaku positif yang tidak menjadi

bagian dari tugas utamanya, OCB merupakan perilaku tambahan (

extra-role, serta tidak secara langsung atau eksplisit dan meningkatkan fungsi

organisasi secara efektif. Tidak jauh berbeda dengan penelitian yang

dilakukan oleh Stefhani dan Irvianti (2014), OCB menurut Organ et al.

(2006) merupakan perilaku karyawan yang mau melakukan tugas di luar

tugas utamanya dan mendukung perusahaan untuk tetap berada dalam

kompetensi dan mencapai kesuksesannya. Hal yang tidak jauh dari

penelitian sebelumnya dilakukan oleh Gosaria, dan Setiawan (2014)

mengatkaan bahwa OCB menurut Bateman & Organ (Organ et al., 2006)

adalah sebuah sikap dari karyawan yang di tunjukkan ke perusahaan

dengan sifat konstruktif, yang mendapat penghargaan dari perusahaan

namun tidak secara langsung berhubungan dengan produktifitas individu.

Penelitian yang dilakukan oleh Warsindah dan Wulandari (2016),

menyebutkan bahwa OCB (Organ et al., 2006) memiliki peran yang dapat

membantu perusahaan meningkatkan keefektifan, kesuksesan, dan

loyalitas karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati,

dkk (2016) mengatakan bahwa OCB menurut Organ 1988 merupakan

perilaku karyawan yang melebihi dari peran yang sudah diwajibkan dan

menjadi perilaku yang bukan kewajibannya namun dapat mendukung

(26)

Oleh karena itu, peneliti menyimpulkan bahwa OCB merupakan

suatu sikap atau perilaku yang dilakukan oleh karyawan tanpa adanya

paksaan dan perintah dari pihak manapun. Perilaku tersebut merupakan

tugas tambahan (extra-role) yang diluar tugas pokok (in-role) yang

dimiliki oleh karyawan.

2. Dimensi OCB

Farh, Early, dan Lin (1997) mengembangkan penelitian tentang

OCB dan merumuskan kedalam dimensi-dimensi sebagai berikut: (a)

Identification with company, (b) altruism, (c) conscientiousness, (d)

interpersonal harmony, (e) protecting company resource. Selain itu,

Podskoff et al (2000) mengelompokkan OCB dalam tujuh dimensi yaitu:

(1) Organizational loyalty, (2) Helping Behavior, (3) Individual Initiative,

(4) Sportmanship, (5) Civic Virtue, (6) Self Development, dan (7)

OrganizationalCompliance.

Organ et al., 2006 mengelompokkan OCB dalam lima dimensi yaitu:

a. Altruism

Altruism menunjukkan kerelaan atau kesediaan karyawan untuk

membantu karyawan lain yang sedang kesulitan dalam mengerjakan

tugasnya. Seorang karyawan yang melakukan sikap altruism

cenderung tidak mengharapkan imbalan dari orang yang dibantunya.

(27)

mempengaruhi kinerja organisasi secara positif dan meningkatkan

efektivitas organisasi.

b. Conscientiousness

Conscientiousness diartikan dengan kesediaan dari karyawan

untuk tetap bertahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dimensi ini

mencakup bagaimana karyawan mampu dengan sukarela bekerja

sesuai dengan aturan serta beristirahat dalam waktu yang diperlukan.

Selain itu, karyawan juga menunjukkan adanya perilaku yang dengan

rela datang untuk bekerja sebelum waktu yang ditetapkan oleh

perusahaan, tidak menggunakan jam kerja untuk beristirahat atau

meninggalkan tempat sebelum pekerjaan selesai untuk keperluan yang

tidak diperlukan.

c. Civic virtue

Civic virtue adalah kesediaan karyawan untuk membantu program

dari organisasi. Dimensi ini melibatkan perilaku partisipasi dalam

kegiatan yang dilakukan organisasi. Selain itu, dimensi ini

menyangkut keinginan untuk berpartisipasi dalam pengembangan

organisasi, mencapai tujuan dan sasarannya, serta berpartisipasi dalam

kegiatan guna mengembangkan citra organisasi walaupun hal tersebut

bukan tugas karyawan.

d. Sportmanship

Sportmanship adalah perilaku tidak mengeluh dan membesarkan

(28)

Dimensi ini dapat diartikan pula dengan bagaimana karyawan

melakukan pekerjaan yang diminta organisasi tanpa mengeluh dengan

gangguan yang terjadi di lingkungan kerjanya atau kondisi yang tidak

sesuai dengan yang diharapkan. Perilaku sportsmanship menunjukkan

kesabaran dan mendukung kefektifan serta efisiensi organisasi.

e. Courtesy

Courtesy adalah perilaku atau sikap dari karyawan yang

pengertian dan berempati ketika karyawan sedang diprovokasi,

dengan kata lain dimensi courtesy menunjukkan perilaku sukarela

karyawan dalam mencegah munculnya masalah. Selain itu, dimensi

courtesy juga berkaitan dengan kesopanan dalam berkomunikasi di

organisasi. Perilaku-perilaku yang muncul terkadang seperti memberi

informasi yang berguna, menggunakan fasilitas dengan efisien, serta

saling mengingatkan.

Organ (1990) menambahkan dua dimensi lainnya, yaitu

cheerleading dan peacemaking. Cheerleading diartikan sebagai bantuan

yang diberikan kepada rekan kerjanya untuk mendapatkan atau mencapai

suatu prestasi yang lebih tinggi lagi. Selain itu, peacemaking diartikan

sebagai tindakan untuk menghindari konflik interpersonal dalam

organisasi (untuk mencapai perdamaian) (Novliadi, 2007).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi dari Organ yang

(29)

3. Faktor yang mempengaruhi OCB

Faktor yang mempengaruhi OCB dapat dikategorikan dengan sikap

kerja karyawan seperti komitmen karyawan, kepemimpinan pemimpin,

dan kepuasan kerja. Selain itu dikategorikan pula dalam hal perbedaan

individu seperti kepribadian seseorang, motivasi, emosi, dan kebutuhan

karyawan. Kategori lainnya adalah faktor eksternal yang berasal dari luar

individu seperti karakteristik pekerjaan, tim kerja, lingkungan kerja, dan

budaya organisasi (Organ et al., 2006). Faktor yang mendukung

munculnya perilaku OCB antara lain:

a. Budaya dan Iklim Organisasi

Paine dan Organ (2000) mengatakan bahwa konteks budaya dapat

mempengaruhi penerapan OCB. Berdasar dari teori Social Exchange

dari Blau (1964), Christina L. Stamper dan Van Dyne mengusulkan

dua faktor yang mempengaruhi OCB adalah pilihan status pekerjaan

individu (karyawan kontrak atau karyawan tetap) dan tipe budaya

organisasi ( birokrasi rendah versus tinggi) (Stamper dan Van Dyne,

2001).

b. Kepemimpinan

Menurut Podsakoff et al., 1990 tipe seorang pemimpin yang ada

dalam suatu organisasi dapat menjadi pemicu munculnya OCB pada

karyawan. Terdapat beberapa tipe seorang pemimpin, seperti tipe

pemimpin instrumental, dimana seorang pemimpin membantu

(30)

bawahan dan bagaimana mereka harus menyelesaikan pekerjaan

mereka. Sehingga tidak terjadi adanya ketidakjelasan tentang

pekerjaan dari karyawan. Tipe supportive adalah dimana seorang

pemimpin berperilaku memperhatikan bagaimana kesejahteraan

bawahannya. Tipe pemimpin instrumental dan supportive berkaitan

dengan kelima dimensi OCB. Kemudian, untuk tipe transformasional

dapat diartikan bahwa dimana pemimpin berperilaku dengan

menyelaraskan visi, nilai, tujuan karyawan dan perusahaan. Selain itu,

visi dan tujuan karyawan yang selaras dengan perusahaan dapat

memberikan kinerja yang baik dan di luar harapan dari perusahaan

(Organ et al., 2006).

c. Kepribadian

Kepribadian seseorang akan tercermin ketika mereka berada

dalam keadaan yang tertekan, tanpa intensif, dan terancam. The Big

Five merupakan kerangka kepribadian yang setidaknya akan

memberikan dua dimensi kinerja yang diharapkan dapat memberikan

relevansi terhadap OCB. Agreeableness merupakan salah satu faktor

pada Big Five yang mencangkup keramahan, kesukaran, hubungan

dengan orang lain. Faktor ini berkaitan dengan dimensi OCB yaitu

courtesy dan sportsmanship. Faktor yang kedua dari big five adalah

conscientiousness, yang meliputi dari sifat seseorang yang dapat

diandalkan, penuh perencanaan, disiplin, dan tekun. Faktor ini terkait

(31)

d. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Menurut Eisenberger et al., organisasi atau perusahaan akan lebih

menghargai karyawan yang berdedikasi, loyal terhadap organisasi,

produktif, dan berkomitmen terhadap perusahaan. Sedangkan

karyawan lebih peduli terhadap komitmen organisasi terhadap

karyawan, karena dengan perusahaan menghargai karyawan dapat

meningkatkan pengakuan dan penghargaan bagi mereka (Organ

2006).

Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dapat

mempengaruhi OCB untuk meningkatkan rasa balas budi pada

organisasi, memenuhi kebutuhan sosioemosional, membangun

identitas sosial, meningkatkan kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi (Organ, 2006). POS meningkatkan rasa percaya diri bahwa

perusahaan akan memenuhi kewajiban mereka dengan mengakui dan

menghargai kinerja karyawan, dengan itu diharapkan dapat

meningkatkan OCB pada karyawan (Organ & Konovsky, 1989).

e. Masa kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2000), bahwa OCB dipengaruhi

juga oleh masa kerja dan jenis kelamin. Karyawan dengan masa kerja

yang lebih lama telah memiliki kedekatan dan ikatan yang kuat

terhadap organisasi tersebut, sehingga akan meningkatkan percaya diri

(32)

hal tersebut juga akan menimbulkan perasaan dan perilaku yang

positif dalam organisasi (Novliadi, 2007).

f. Jenis Kelamin

Wanita memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk

melakukan perilaku- perilaku kerja seperti bersahabat, kerjasama, dan

menolong orang lain dibanding dengan pria (Konrad, 2000). Kidder

dan McLean mengemukakan bahwa OCB dipengaruhi pula oleh jenis

kelamin karyawan. Pria lebih cenderung terlibat dalam perilaku

conscientious dari pada wanita, karena tipe perilaku ini lebih

menekannkan pada pertukaran orientasi atau penekanan pada apa dan

untuk siapa (Podsakoff, 2000).

g. Usia

Karyawan usia muda (20 – 34) dan usia tua (35-55) memiliki

perbedaan terhadap orientasi diri sendiri, orang lain, dan pekerjaan.

Perbedaan itu dapat menyebabkan adanya perbedaan motivasi untuk

melakukan perilaku OCB antara karyawan usia muda dan karyawan

usia tua (Jahangir et al., 2004).

h. Jenis hubungan kerja

Karyawan kontrak memiliki tingkat OCB yang lebih rendah

dibanding dengan karyawan tetap, selain itu dijelaskan pula bahwa

komitmen afektif yang dimiliki karyawan kontrak lebih rendah

terhadap organisasi dibanding dengan karyawan tetap. Karyawan

(33)

penghargaan dari perusahaan. Tingginya komitmen yang dimiliki oleh

karyawan tetap lebih menunjukkan tingginya pula perilaku OCB dari

karyawan tetap (Van Dyne & Ang, 1998).

B. Jenis Hubungan Kerja

Pekerja atau karyawan tidak dapat lepas dari sebuah organisasi atau

perusahaan. Tenaga kerja memiliki peran yang sangat penting dalam

mencapai tujuan pembangunan (Siswanto, 2005). Karyawan merupakan

orang-orang yang bekerja dalam suatu perusahaan baik swasta maupun

pemerintahaan serta diberikan imbalan dari hasil kerjanya baik yang bersifat

harian, mingguan, maupun bulanan (Siswanto, 2005). Selain itu, karyawan

atau pekerja merupakan setiap orang yang bekerja dengan menerima upah

atau imbalan dalam bentuk lain (UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan BAB 1, Pasal 1 no. 3). Disebutkan dalam UU no 13 tahun

2003 bahwa terdapat dua status pekerja, yaitu pekerja kontrak atau karyawan

kontrak dan pekerja tetap atau karyawan tetap. Kedua status pekerja tersebut

memiliki perbedaan terkait dengan hubungan kerja yang telah disepakati.

Karyawan kontrak terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT),

sedangkan karyawan tetap terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT).

Dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 56

(34)

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak

tertentu.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) didasarkan atas:

A.Jangka waktu; atau

B. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Dalam KEPMEN No.100 Th 2004 tentang Ketentuan pelaksanaan

perjanjian kerja waktu tertentu pada BAB 1 pasal 1 ayat 1 dan 2, dikatakan

bahwa:

a. Perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah

perjanjian kerja antara pekerja / buruh dengan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja

tertentu.

b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT

adalah perjanjian kerja antara pekerja / buruh dengan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap atau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu) dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 60

dikatakan bahwa:

(1)Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan

(35)

(2)Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum

yang berlaku.

2. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak merupakan pekerja dengan status bukan pekerja

tetap atau hanya dalam batasan waktu tertentu berdasarkan kesepakatan

antara pekerja dengan perusahaan. Istilah tersebut dalam hukum disebut

sebagai pekerja PKWT atau pekerja dengan kerja waktu tertentu

(www.spsitasik.org).

Selain itu, dalam KEPMEN No. 100 Th 2004 tentang Ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada BAB II pasal 3 no 1

dan 2, dikatakan bahwa:

(1)PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya

adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

(2)PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat untuk paling

lama 3 (tiga) tahun.

Dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 58

dikatakan bahwa:

(1)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyarakan

adanya masa percobaan kerja.

(2)Dalam hal disyarkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang

(36)

C. Perbedaan tingkat OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Perbedaan status atau perjanjian kerja karyawan dibedakan menjadi

karyawan tetap (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dan karyawan

kontrak (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Karyawan tetap dengan harapan

gaji yang lebih besar dapat dikatakan cenderung memiliki perilaku OCB yang

lebih tinggi dibanding dengan karyawan kontrak dengan harapan gaji yang

lebih rendah (Slaughter&Ang, 2001).

Van Dyne dan Ang (1998) mengatakan bahwa karyawan tetap dan

karyawan kontrak memiliki perbedaan tingkat OCB di organisasinya.

Karyawan kontrak memiliki tingkat OCB yang lebih rendah dibanding

dengan karyawan tetap. Hal tersebut disebabkan adanya tekanan yang lebih

rendah dan penghargaan secara eksplisit yang kurang dari perusahaan bagi

karyawan kontrak.

Penelitian dilakukan oleh Tayyab (2005) menunjukkan adanya

perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan tidak tetap dalam suatu

perusahaan telekomunikasi. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan

bahwa karyawan tetap memiliki OCB yang lebih tinggi dari karyawan

kontrak. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan perlakuan dari

perusahaan sehingga berpengaruh pada motivasi karyawan dalam

menunjukkan perilaku OCB. Dikatakan pula dalam Novliadi (2007) bahwa

karyawan yang lebih lama bekerja dalam organisasi akan memiliki persepsi

yang lebih tinggi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi.

(37)

perilaku yagn positif terhadap organisasi. Masa kerja yang lama juga akan

meningkatkan kompetensi dan rasa percaya dari seorang karyawan.

Penelitian lain dilakukan pula oleh Chang dan Chelladurai (2003) pada

karyawan paruh waktu dan penuh waktu pusat rekreasi dan kebugaran di

Korea. Pada penelitian tersebut didapatkan bahwa karyawan penuh waktu

memiliki OCB dan affectivecommitment yang lebih tinggi dibanding dengan

karyawan paruh waktu. Sedangkan karyawan paruh waktu lebih menunjukkan

skor yang lebih tinggi pada continuancecommitment.

D. Hipotesis

Dari uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut “Terdapat perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan

(38)

E. Skema:

Gambar 1. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Status Karyawan

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

atau Karyawan Tetap

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau

Karyawan kontrak

Harapan Gaji dan tunjangan Tinggi

OCB Tinggi

Harapan Gaji dan tunjangan Rendah

(39)

22 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian dibedakan menjadi dua, penelitian kuantitatif dan penelitian

kualitatif. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif merupakan cara untuk menguji teori tertentu dengan

menghubungkan antar variabel. Variabel yang diteliti menggunakan

instrument dan dihasilkan data sehingga dapat dianalisis dengan prosedur

statistik. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif yang

digunakan untuk membandingkan perbedaan atau perbandingan antara dua

sampel atau lebih terhadap suatu peristiwa secara signifikan atau tidak

signifikan (Silalahi, 2018).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan peneliti sebagai berikut:

1. Variabel tergantung: Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Variabel bebas:

(1) Karyawan kontrak

(40)

C. Definisi Operasional

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) suatu sikap atau perilaku

yang dilakukan oleh karyawan tanpa adanya paksaan dan perintah dari

pihak manapun. Perilaku tersebut merupakan tugas tambahan (extra-role)

yang diluar tugas pokok (in-role) yang dimiliki oleh karyawan. Dimensi

OCB terbagi atas:

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan yang bersedia membantu

karyawan lain dalam menyelesaikan tugasnya serta kesediaan senior

dalam membantu mengarahkan karyawan baru.

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang

melebihi persyaratan minimum yang diharapkan dari organisasi.

c. Civic virtue

Civic virtue merupakan perilaku karyawan yang menunjukkan sikap

berpartisipasi aktif, bertanggungjawab, dan peduli terhadap kehidupan

perusahaan.

d. Sportsmanship

Sportsmanship merupakan perilaku untuk memberikan toleransi atas

(41)

e. Courtesy

Courtesy adalah perilaku karyawan untuk menjaga hubungan baik

dengan karyawan lain yang bertujuan untuk mencegah terjadinya

masalah.

Pengukuran OCB dilakukan dengan penyusunan skala kuesioner

OCB berdasarkan ciri-ciri yang muncul dari kelima dimensi OCB.

Apabila skor tinggi pada dimensi altruism, maka karyawan menunjukkan

kesediaannya dalam menggantikan karyawan lain yang berhalangan,

serta bersedia selalu untuk membantu rekan kerjanya. Bila skor tinggi

pada dimensi conscientiousness menunjukkan bahwa karyawan dengan

sukarela datang sebelum jam kerja yang tetapkan perusahaan, bersedia

kerja melebihi batas waktu yang ditetapkan, serta bekerja secara jujur dan

tanggungjawab dengan atau tanpa pengawasan dari atasan.

Apabila skor civic virtue tinggi, hal tersebut menunjukkan bahwa

karyawan bersedia untuk mengikuti informasi dan pertemuan yang

berguna dalam meningkatkan kualitas perusahaan, serta karyawan

bersedia mengemukakan pendapat yang membangun untuk kemajuan

perusahaan. Selanjutnya, apabila pada skor sportsmanship tinggi,

menunjukkan perilaku karyawan yang tidak mudah mengeluh dengan

pekerjaannya, serta selalu berfikir positif terhadap perusahaan. Karyawan

tidak mencari-cari masalah dalam perusahaan, dan tidak menganggap

pekerjaan sebagai beban. Dimensi selanjutnya adalah coutesy, apabila

(42)

menunjukkan sikap untuk saling menjaga hubungan antar karyawan lain,

tidak mencari masalah dengan karyawan lain serta mempertimbangkan

tindakan yang dapta berdampak bagi orang lain.

.

2. Jenis Hubungan Kerja

Hubungan kerja karyawan Hotel X merupakan hubungan kerja

yang terjadi antara Hotel X dengan karyawan yang memiliki unsur upah

dan pekerjaan. Terdapat dua jenis hubungan kerja antara Hotel X dengan

karyawan:

a. Karyawan tetap

Karyawan tetap merupakan karyawan dengan perjanjian kerja

waktu tidak tertentu, dimana seorang karyawan memiliki masa kerja

yang cukup lama dalam suatu perusahaan.

b. Karyawan kontrak

Karyawan kontrak merupakan seorang karyawan yang bekerja

dengan perjanjian waktu tertentu. Perjanjian karyawan kontrak dibuat

paling lama adalah 3 (tiga) tahun.

D. Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan

karyawan kontrak pada Hotel X. Teknik pengumpulan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample yaitu pengambilan

(43)

menggunakan teknik purposive sample karena adanya keterbatasan waktu dan

kesibukan dari subjek yang dibutuhkan (Arikunto,2006).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert kepada sampel yang telah ditetapkan. Responden

dalam penelitian ini adalah 33 karyawan tetap dan 33 karyawan kontrak dari

salah satu hotel di Solo.

Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala likert digolongkan

menjadi dua kategori, yaitu item favorable dan item unfavorable. Item

favorable merupakan sebuah pernyataan yang menunjukan sikap mendukung

atau menunjukan sikap positif terhadap suatu objek terkait. Sedangkan item

unfavorable adlah pernyataan yang menunjukan sikap negatif, atau tidak

mendukung ciri atribut yang diukur (Supratiknya, 2016).

Skala Likert terdiri dari pernyataan-pernyataan atribut psikologis dengan

memberikan pilihan persetujuan dari responden kedalam empat kontinum

yang terdiri atas: “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Netral (N)”, “Tidak

Setuju (TS)”, “Sangat Tidak Setuju (STS)”. Akan tetapi, pilihan jawaban

“Netral (N)” dihilangkan untuk menghindari keraguan responden dalam

memberikan jawaban terhadap kondisi yang sebenarnya. Hal tersebut

dilakukan pula untuk membantu responden dalam memutuskan jawaban yang

(44)

1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Penelitian menggunakan skala OCB yang disusun peneliti

berdasarkan lima dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et al.

(2006) yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy,

dan civic virtue.

a. Pemberian Skor

Pada item yang tergolong item favorable jawaban diberikan

skor 4 untuk pilihan Sangat Setuju (SS), skor 3 untuk jabawan

Setuju (S), skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan skor 1

untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS). Sedangkan untuk item

unfavorable skor 4 diberikan untuk jawaban Sangat Tidak Setuju

(STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), skor 2 untuk

jawaban Setuju (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Setuju (SS).

b.Spesifikasi Jumlah Item

Berdasarkan kelima dimensi pada OCB, maka disusunlah

skala OCB sebanyak 38 item. Berikut spesifikasi jumlah item

(45)

Tabel 1.

Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item

Dimensi No item Total

Peneliti mengumpulkan data status karyawan dengan

mencantumkan informasi pengisian data diri pada skala OCB yang

didistribusikan kepada subjek penelitian. Informasi data diri tersebut

terdiri atas inisial, usia, jenis kelamin, status pekerjaan, dan masa

kerja.

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur

psikologis mampu melakukan fungsi ukurnya secara akurat dan tepat

sesuai dengan tujuan pengukuran yang hendak diukur (Azwar, 2018).

Selain itu, Supraktiknya (2016) menyatakan bahwa validitas digunakan

untuk melihat kualitas dari tes yang hendak digunakan untuk mengukur

(46)

hasil data secara akurat memberikan gambaran tentang atribut yang

diukur. Sedangkan alat ukur dengan validitas yang rendah apabila alat

ukur tersebut tidak tepat dan cermat, sehingga menghasilkan data yang

tidak relevan dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2018). Validitas

dibedakan kedalam tiga jenis, yaitu validitas isi (content validity),

criterion related validity atau criterion orientied validity, serta construct

validity atau validitas konstruk.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian tersebut termasuk

dalam jenis validitas isi (content validity), dimana validitas dari alat ukur

didapat dari hasil pengujian terhadap isi tes melalui professional

judgment. Validitas isi dibagi menjadi dua tipe, yaitu: Validitas muka

(face validity) merupakan tipe validitas isi yang signifikansinya

didapatkan dari format penampilan tes saja. Selanjutnya, Validitas logik

(logical validity), sering disebut sebagai validitas sampling. Validitas

logik digunakan untuk menunjukan sejauhmana alat ukur yang digunakan

merepresentasikan cirri-ciri atau atribut yang akan diukur (Azwar, 2009).

Sebagai pertanggungjawaban validitas alat ukur, dalam penelitian

ini peneliti menerapkan professionaljudgment. Peneliti memberikan skala

yang telah disusun kepada dosen untuk diberikan penilaian, kemudian

(47)

2. Seleksi item

Setelah menguji validitas item dalam skala pengukuran, peneliti

melakukan uji coba alat ukur (tryout) guna menyeleksi item dari alat ukur

yang kemudian akan digunakan untuk proses pengambilan data penelitian.

Seleksi item dilakukan setelah peneliti menghitung IVI-I dan IVI-S

pada skala yang ada. Seleksi item merupakan hasil analisis skala yang

telah diujicobakan. Penelitian yang dilakukang menggunakan 51

karyawan untuk melakukan seleksi item. Seleksi item digunakan untuk

memilih item-item yang kemudian akan digunakan dalam pengambilan

data agar skala dapat bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi

yang baik (Supratiknya, 2016).

Tabel 2.

Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba

Dimensi No item Total Presentase

Fav Unfav

Raliabilitas berasal dari reliability. Sebuah pengukuran yang

memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi dapat dikatakan sebagai sebuah

(48)

sebuah penelitian atau pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang

reliabel memiliki hasil yang relatif sama yang diberikan oleh kelompok

subjek. Hasil yang relatif sama tetap melihat adanya toleransi terhadap

berbedaan-perbedaan kecil yang biasa terjadi diantara hasil pengukuran.

Bila didapatkan perbedaan yang cukup besar dari waktu ke waktu, maka

pengukuran tersebut tidak dapat dipercaya dan dapat dikatakan tidak

reliabel. Pengukuran dengan hasil yang tidak reliabel maka dikatakan pula

sebagai pengukuran yang tidak akurat karena sebagai syarat utama

pengukuran yang akurat harus memiliki konsistensi (Azwar, 2018).

Hasil Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan alat ukur uji statistic

cronbachalpha. Variabel yang reliabel jika memiliki nilai cronbachalpha

> 0,05. Dalam penelitian ini didapatkan nilai alpha cronbach’s sebesar 0,794, yang berarti alat ukur tersebut cukup reliabel.

Tabel 3.

Hasil Uji Reliabilitas skala OCB Reliabilitas skala

OCB 0,794

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

Sebelum menentukan metode analisis data yang akan digunakan, peneliti

(49)

dan uji homogenitas yang dibantu dengan program statistik yaitu SPSS for

Windows versi 20.

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan utuk mengetahui distribusi data apakah

bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji one sample kolmogorov smirnov dengan bantuan

program SPSS for Windows versi 20. Apabila didapatkan nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat dikatakan

bahwa sebaran data tersebut normal, jika probabilitas lebih kecil dari

0,05 (p<0,05) maka dapat dikatakan bahwa sebaran data tersebut tidak

normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui sebaran data tersebut

apakah dari dua varian yang homogen atau tidak. Uji ini dilakukan

dengan menggunakan uji levene tes dan dengan bantuan program SPSS

for windows versi 20. Pengambilan keputusan uji homogenitas dengan

melihat nilai probabilitas (p), jika nilai probabilitas lebih besar dari

0,05 (p>0,05) maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut homogen.

2. Uji Hipotesis

Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah uji

independent sample t-test. Uji independent sample t-test digunakan untuk

(50)

subjek penelitian. Dalam penelitian ini, uji beda digunakan untuk melihat

perbedaan OCB pada karyawan tetap (PKWTT) dan karyawan kontrak

(PKWT). Analisis data penelitian diuji dengan menggunakan uji statistik

(51)

34 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.Tahap Pelaksanaan

Penelitian mulai dilaksanakan pada tangga 25 September 2018 sampai 22

Oktober 2018. Pada tanggal 25 September tersebut, peneliti menemui HRD

Hotel X untuk menyerahkan surat pengantar pengambilan data penelitian dan

mendiskusikan prosedur pengambilan data yang dimaksud peneliti. Dalam

penelitian ini, peneliti hanya dapat menitipkan skala kepada staff HRD untuk

didistribusikan kepada karyawan hotel tersebut. Peneliti tidak dapat

menyebarkan skala secara langsung karena alasan kesibukan dari para

karyawan dan peneliti tidak boleh mengganggu karyawan yang sedang bekerja.

Peneliti menjelaskan pula terkait penelitian yang dilakukan dan cara pengisian

skala kepada pihak HRD untuk dapat didistribusikan kepada karyawan yang

akan mengisi skala tersebut.

Peneliti memberikan 75 skala kepada staff HRD untuk didistribusikan

kepada karyawan lainnya. Skala yang kembali sejumlah 68 skala terdiri dari 33

skala karyawan tetap dan 35 skala karyawan kontrak, akan tetapi 2 skala

karyawan kontrak tidak dapat digunakan karena terdapat beberapa item yang

tidak diisi. Dengan demikian skala yang dapat digunakan adalah sebanyak 66

skala atau 97.06% dari skala yang kembali. Skala yang dapat digunakan

tersebut terdiri dari 33 skala karyawan tetap dan 33 skala karyawan kontrak.

(52)

yang tidak dikembalikan tepat waktu. Menurut staff HRD hal ini biasa terjadi

karena kendala kesibukan dari karyawan hotel.

B.Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel X di

Solo dengan status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap yang

berjumlah 66 karyawan. Berikut deskripsi secara umum terkait data demografis

(53)

Karyawan Tetap

Uji asumsi penelitian yang dilakukan melitputi uji normalitas dan uji

homogenitas. Uji asumsi yang dilakukan guna memenuhi syarat dalam

memperoleh kesimpulan.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan guna mengetahui distribusi sebaran

variabel bebas dan variabel tergantung yang bersifat normal atau tidak.

Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows versi

20. Pengambilan keputusan didapat dengan melihat besaran

(54)

tersebut normal, jika 0<0,05 maka sebaran tersebut tidak normal

(Silalahi, 2018).

Tabel 5. Uji normalitas

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Kolmogorov-SmirnovZ 0,742 1,195

Asymp.sig (2tailed) 0,640 0,115

Tabel diatas menunjukkan hasil dari uji normalitas skala OCB,

diperoleh probabilitas atau Asymp.sig (2tailed) pada karyawan tetap

sebesar 0,640 dan karyawan kontrak sebesar 0,115. Melihat besarnya

probabilitas pada karyawan tetap dan kontrak yang lebih besar dari

0,05 maka dapat dikatakan sebaran skor pada kedua kelompok subjek

tersebut normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan guna melihat varian yang digunakan

apakah bersifat homogen atau tidak. Uji homogenitas dilakukan

dengan menggunakan uji Levene Tes dan dengan bantuan program

SPSS for windows versi 20. Besaran nilai homogenitas dilihat dari

angka pada levene statistic. Apabila hasil uji homogenitas

menunjukkan nilai probabilitas (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka

(55)

Tabel 6.

Uji homogenitas

Levene Statistic df1 df2 Sig.

0,599 1 64 0,442

Hasil Uji Homogenitas menggunakan Levene test yang dilakukan

oleh peneliti didapatkan nilai p > 0,05 yaitu dengan nilai 0,442,

sehingga dapat dikatakan bahwa data berasal dari populasi dengan

varian sama atau homogen.

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menghitung independent sample

t-test dengan bantuan program SPSS for windows versi 20. Peneliti

menggunakan metode independent sample t-test karena anggota dalam

sampel pertama tidak termasuk anggota dalam sampel kedua

(Silalahi,2018), dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak tidak

termasuk anggota dari karyawan tetap. Selain itu, independent sample

t-test digunakan karena data terdistribusi secara normal. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah ada perbedaan OCB pada karyawan tetap dan

kontrak, dengan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho= Tidak ada perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan

karyawan kontrak Hotel X.

H1= Ada perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan karyawan

(56)

Kriteria pengujian hipotesis menetapkan:

Ho diterima jika nilai p > 0,05

Ho ditolak jika nilai p < 0,05

Tabel 7.

Perbedaan OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Dimensi Varian Mean t P Sign.

Kontak 12.73 Signifikan

Concientiousness

Hasil analisis yang didapat berdasar pada tabel diatas menunjjukan

(57)

karyawan kontrak pada dimensi altruism yang dibuktikan dengan nilai

p<0,05 yaitu sebesar 0,016. Akan tetapi, pada dimensi lainnya tidak

terlihat adanya terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini dibuktikan

dengan melihat hasil signifikansi uji beda (p) masing-masing dimensi

OCB (courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportsmanship) yang

menunjukkan nilai lebih tinggi dari 0,05 (p>0,05).

D.Pembahasan

Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji independent

sample t-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang cukup signifikan pada masing-masing dimensi OCB

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

signifikansi uji beda (p) untuk masing-masing dimensi OCB bergerak dari

angka 0,016 (pada dimensi altruism) hingga 0,926 (pada dimensi

concientiousness). Dengan demikian, hipotesis pada penelitian ini ditolak,

dengan kata lain tidak ada perbedaan yang signifikan pada tiap dimensi OCB

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Dimensi altruism memiliki perbedaan yang signifikan pada karyawan

tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi uji

beda (p) pada dimensi altruism lebih kecil dari 0,05 yaitu dengan nilai p

sebesar 0,016. Akan tetapi pada dimensi lain tidak menunjukkan adanya

perbedaan antara kayawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan

(58)

yaitu: dimensi courtesy sebesar 0,06, dimenis conscientiousness sebesar 0,926,

pada dimensi civic virtue sebesar 0,502, dan pada dimensi sportsmanship

sebesar 0,152.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Van Dyne & Ang (1998) dan Tayyab (2005) yang

menunjukkan adanya perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan karyawan

kontrak. Penelitian tersebut mengatakan bahwa karyawan tetap cenderung

memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibanding dengan karyawan kontrak.

Akan tetapi, penelitian ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Bunocore, Metallo, dan Salvatore (2008) yang menunjukkan tidak adanya

hubungan yang signifikan antara OCB help, In role behavior, dan OCB voice

dengan jenis hubungan kerja. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa OCB

memiliki prediktor berupa persepsi dukungan organisasi dan persepsi

keanggotaan organisasi. Menurut hasil penelitian tersebut dapat dikatakan

bahwa karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat menunjukkan intensitas

OCB yang sama-sama rendah ataupun tinggi.

Karyawan dapat meningkatkan perilaku OCB dengan cara menghindari

konflik interpersonal antar rekan kerja, dengan senang hati membantu rekan

kerja, memberikan sumbangsih untuk meningkatkan kinerja perusahaan,

mengusahakan untuk memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, serta taat dan

patuh pada peraturan perusahaan (Purba & Seniati, 2004). Ahdiyana (2010)

(59)

perilaku OCB dengan mendorong karyawan dalam berperilaku positif,

membantu karyawan lain, serta memberikan dukungan dalam kerja tim.

Selain status karyawan hal lain yang dapat mempengaruhi munculnya

perilaku OCB diperusahaan antara lain usia, jenis kelamin, dan lama masa

kerja. Jahangir (2004) mengemukakan bahwa usia karyawan dapat

mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan OCB. Usia muda lebih

fleksibel dalam mengkoordinasikan kebutuhan mereka dengan organisasi.

Berbeda dengan usia tua, karyawan usia tua cenderung lebih kaku dalam

menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi. Sehingga perbedaan

tersebut dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Usia karyawan dapat

menimbulkan perbedaan orientasi baik terhadap diri sendiri, orang lain,

maupun pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kidder dan McLean (1993)

mengemukakan bahwa jenis kelamin juga berhubungan dengan munculnya

perilaku OCB dalam organisasi. Mereka berpendapat bahwa pria lebih

memiliki keterikatan dengan perilaku conscientious dari pada wanita. Tipe

perilaku ini lebih menekankan pada apa dan untuk siapa, menekankan pada

pertukaran orientasi, serta lebih menunjukkan adanya kesetaraan. Adanya

kesetaraan gender dapat menunjukkan OCB yang sama rendahnya atau sama

tingginya antara wanita dan pria. Usaha kerja yang dilakukan wanita kadang

kala tidak dinilai oleh atasan karena dianggap sebagai perilaku naluriah atau

(60)

Hal lain yang dapat memunculkan perilaku OCB dalam perusahaan

adalah masa kerja karyawan. Diyakini bahwa karyawan yang memiliki masa

kerja lebih lama cenderung akan menunjukkan perilaku OCB yang tinggi

karena telah memiliki keterikatan dengan perusahaan. Sedangkan karyawan

dengan masa kerja yang singkat kurang menunjukkan perilaku OCB (Novliadi,

2007).

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya jumlah

responden yang diberikan oleh pihak HRD Hotel sehingga skala yang disebar

dirasa kurang menyeluruh. Kemudian, keterbatasan waktu penelitian dan

kesibukan karyawan yang membuat karyawan tidak sempat atau tergesa-gesa

dalam mengisi skala sehingga kurang telit. Selain itu, ada beberapa skala yang

diisi saat peneliti datang untuk mengambil skala tersebut sehingga peneliti

berasumsi bahwa responden mengisi skala tersebut dengan seadanya saja dan

tidak bersungguh-sungguh atau melakukan faking good dalam pengisian skala

(61)

44 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, didapat

kesimpulan bahwa, tidak terdapat perbedaan OCB (Organizational citizenship

behavior) yang signifikan dalam dimensi conscientiousness, civic virtue,

sportsmanship, dan courtesy antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal

tersebut dibuktikan dengan hasil uji beda dengan nilai signifikansi uji beda (p)

pada dimensi-dimensi tersebut lebih besar dari 0,05 yaitu: dimensi courtesy

sebesar 0,06; dimensi conscientiousness sebesar 0,926; pada dimensi civic

virtue sebesar 0,502; dan pada dimensi sportsmanship sebesar 0,152. Akan

tetapi terdapat perbedaan pada dimensi altruism, dimana nilai signifikansi

dimensi altruism lebih kecil dari 0.05 yaitu sebesar 0,016 (p<0,05).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi subjek penelitian

Karyawan tetap maupun kontrak yang memiliki tingkat OCB

yang cukup rendah, diharapkan dapat meningkatkan OCB yang

dimiliki. Bagi karyawan tetap dan kontrak yang sudah memiliki tingkat

OCB yang tinggi supaya untuk terus mempertahankan serta

(62)

maupun kontrak perlu untuk terus meningkatkan kompetensi yang

diperlukan guna kemajuan perusahaan. Perusahaan perlu untuk tetap

mempertahankan perlakuan yang adil untuk setiap karyawan dan tetap

mengistimewakan karyawan sebagai aset perusahaan untuk mencapai

tujuan bersama.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Pada penelitian yang dilakukan ini terdapat kekurangan dalam

pengumpulan data, dimana proses pengambilan data hanya dengan

menitipkan skala kepada HRD untuk didistribusikan kepada karyawan.

Oleh sebab itu, untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan

untuk dapat mengumpulkan data disertai dengan melakukan observasi

Figur

Tabel. 2 Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba ............................
Tabel 2 Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba . View in document p.16
Gambar 1. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak
Gambar 1 Perbedaan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak . View in document p.38
Tabel 1. Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item
Tabel 1 Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item . View in document p.45
Tabel 2.  Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba
Tabel 2 Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba . View in document p.47
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas skala OCB
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas skala OCB . View in document p.48
Tabel 4. Karakteristik Subjek Penelitian
Tabel 4 Karakteristik Subjek Penelitian . View in document p.52
Tabel 5. Uji normalitas
Tabel 5 Uji normalitas . View in document p.54
Tabel 6. Uji homogenitas
Tabel 6 Uji homogenitas . View in document p.55
Tabel 7. Perbedaan OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Tabel 7 Perbedaan OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak . View in document p.56

Referensi

Memperbarui...