ii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT “X” di Kota Bandung. Variabel yang diteliti adalah Organizational Citizenship Behavior. Penelitian
dilakukan pada karyawan PT “X” Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan teknik survey.
Alat ukur yang digunakan menggunakan kuesioner yang dimodifikasi oleh peneliti, dari alat ukur Organizational Citizenship Behavior yang dibuat oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter pada tahun 1990. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan program SPSS for windows. Pengujian validitas alat ukur Organizational Citizenship Behavior ini menggunakan teknik rank spearman, sedangkan reliabilitas menggunakan teknik alpha Cronbach.
Berdasarkan hasil pengolahan data maka didapatkan gambaran yaitu responden yang memiliki derajat Organizational Citizenship Behavior yang tergolong rendah sebesar 69,8% dan responden yang memiliki derajat Organizational Citizenship Behavior yang tergolong tinggi sebesar 30,2%.
Kesimpulan yang diperoleh dari seluruh responden yang diteliti, sebagian
iii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
This research was conducted to get description about Organizational Citizenship Behavior of PT “X” employees in Bandung. Variable in this research is Organizational Citizenship Behavior. The subjects are the employees of PT “X” in Bandung. The research method that researcher used in this research is descriptive method with survey technic.
Research instrument that researcher used is questionnaire that has been modified by researcher, from Organizational Citizenship Behavior instrument that made by Podsakoff, MacKenzie, Moorman, and Fetter in 1990. The result then analyzed with SPSS programme for windows. The validity of Organizational Citizenship Behavior instrument was tested with Rank Spearman Technic and the reliability with alpha Cronbach technic.
Based on the data analysis, researcher get description about level of Organizational Citizenship Behavior of PT “X” employees in Bandung. The Organizational Citizenship Behavior of PT “X” employees in Bandung that is classified as low is 69,8% and classified as high is 30,2%.
iv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN ... i
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR SKEMA ... x
DAFTAR TABEL ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7
1.3.1 Maksud Penelitian ... 7
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
1.4.1 Kegunaan Teoretis ... 7
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 8
1.5 Kerangka Pemikiran ... 8
v Universitas Kristen Maranatha BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Organizational Citizenship Behavior ... 17
2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior ... 17
2.1.2 Definisi Perilaku Intra-Role dan Ekstra Role ... 18
2.1.3 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 19
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 20
2.1.5 Manfaat OCB terhadap perusahaan... 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 28
3.2 Skema Rancangan Penelitian ... 28
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 28
3.3.1 Variabel Penelitian ... 28
3.3.2 Definisi Operasional ... 29
3.4 Alat Ukur ... 30
3.4.1 Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior ... 30
3.4.2 Prosedur Pengisian ... 32
3.4.3 Cara Penilaian ... 32
3.4.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 33
3.4.5 Data Penunjang dan Data Pribadi ... 34
3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 35
vi Universitas Kristen Maranatha BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Responden ... 37 4.2 Hasil Penelitian ... 39 4.3 Pembahasan ... 48
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
vii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 30
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 37
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 38
Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 39
Tabel 4.5 Tingkat OCB ... 39
Tabel 4.6 Tingkat Dimensi Altruism ... 40
Tabel 4.7 Tingkat Dimensi Consciensiousness... 40
Tabel 4.8 Tingkat Dimensi Sportmanship ... 41
Tabel 4.9 Tingkat Dimensi Courtesy ... 41
Tabel 4.10 Tingkat Dimensi Civic Virtue ... 42
Tabel 4.11 Tabulasi Silang antara OCB dan Dimensi Altruism ... 42
Tabel 4.12 Tabulasi Silang antara OCB dan Dimensi Consciensiousness ... 43
Tabel 4.13 Tabulasi Silang antara OCB dan Dimensi Sportmanship ... 44
viii Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.15 Tabulasi Silang antara OCB dan Dimensi Civic Virtue ... 45
Tabel 4.16 Tabulasi Silang antara OCB dan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 4.17 Tabulasi Silang antara OCB dan Usia ... 46
Tabel 4.18 Tabulasi Silang antara OCB dan Lama Bekerja ... 47
ix Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Kuesioner Pengambilan Data
Lampiran II : Validitas dan Reliabilitas
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama lain yang melintasi batas negara (http://id.wikipedia.org/wiki/Globalisasi). Globalisasi selalu ditandai dengan adanya perubahan-perubahan pesat pada sektor perekonomian secara keseluruhan, yang menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi para pelaku ekonomi maupun industri.
Hal ini berlaku pula pada PT “X” yang merupakan salah satu pelaku ekonomi yang bergerak di bidang industri plastik terpal di Kota Bandung. PT “X” merupakan perusahaan keluarga yang dikepalai oleh seorang direktur utama dan memiliki 150 orang karyawan. Terdapat divisi-divisi yang bergerak di bawah direktur utama, divisi keuangan dan divisi umum atau personalia yang dikepalai oleh seorang manager keuangan serta divisi sizing, packaging, dan divisi marketing digabung delivery yang dikepalai oleh seorang manajer operasional.
Divisi-divisi tersebut memiliki tugas yang berbeda-beda. Tugas dari Divisi keuangan adalah mencatat dan melaporkan keluar-masuknya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan kepada manager keuangan, divisi umum/personalia bertugas untuk perekrutan karyawan dan mengembangkan tenaga kerja, divisi sizing tugasnya memotong lebar plastik terpal sesuai dengan yang ditentukan oleh
2
Universitas Kristen Maranatha dipotong-potong ke dalam kemasan yang sesuai dengan ukurannya dan membuat lubang-lubang yang disertai cincin tembaga yang digunakan untuk mengikat tali, sedangkan divisi marketing dan delivery yang dijadikan satu divisi, tugasnya adalah memasarkan dan mengantarkan barang produksi kepada pemesan setelah divisi sizing dan packaging menyelesaikan tugasnya.
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi tersendiri, semua tergantung tujuan yang akan dicapai oleh masing – masing perusahaan (http://bisnisukm.com/pentingnya-visi-dan-misi-perusahaan.html). PT “X” sendiri memiliki visi dan misi yang harus dicapai. Visinya adalah menjadi perusahaan industri plastik terpal yang senantiasa mampu bersaing dan tumbuh berkembang dan sehat. Sedangkan misinya sendiri ialah ingin menghasilkan laba yang pantas untuk mendukung pengembangan perusahaan serta memproduksi plastik terpal yang berdaya saing tinggi demi kepuasan pelanggan.
3
Universitas Kristen Maranatha Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepaskan dari peran karyawannya. Karyawan bukan semata-mata obyek dalam pencapaian tujuan saja tetapi lebih dari itu, karyawan sekaligus menjadi objek pelaku. Tanpa karyawan, perusahaan dan organisasi tidak dapat mewujudkan semua rencana yang telah dibuatnya, karena di tangan karyawanlah semua itu akan dapat berkembang dan berjalan.
Dalam menjalankan visi dan misi perusahaan, karyawan tidak hanya dituntut untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan job description yang diberikan namun juga diharapkan untuk memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan tidak karena digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan bagi karyawan, namun karyawan memiliki perasaan yang puas apabila melakukan hal tersebut. Bila seorang karyawan dalam melakukan segala sesuatu, tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan bagi dirinya, namun dikarenakan karyawan tersebut akan mempunyai perasaan puas jika dapat membantu atau mengerjakan sesuatu yang lebih dari sekedar perannya, maka kondisi tersebut bisa disebut sebagai perilaku kewarganegaraan organisasi atau juga disebut organizational citizenship behavior (OCB).
4
Universitas Kristen Maranatha Fenomena mengenai OCB terlihat dari survey awal peneliti terhadap perilaku karyawan pada PT “X”. Peneliti menemukan indikator-indikator yang menunjukkan lemahnya OCB pada karyawan PT “X”. Hal tersebut tampak pada
beberapa karyawan dari divisi delivery yang tidak membantu karyawan divisi lain disaat mereka senggang walaupun mereka mengetahui bahwa karyawan divisi lain tersebut memerlukan bantuan dalam melaksanakan pekerjaannya. Fenomena tersebut menggambarkan ada karyawan yang kurang memenuhi dimensi OCB berupa altruism dimana karyawan membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan dengan organisasi.
Fenomena dari dimensi lain yaitu dimensi conscientiousness terlihat dari perilaku lain yang ditunjukkan oleh karyawan PT “X” di kota Bandung yaitu
adanya perilaku mangkir setelah jam makan siang yang dilakukan manager operasional sehingga divisi-divisi yang dibawahinya menjadi tidak terkoordinir dan tidak diawasi dari segi operasionalnya dengan baik.
Fenomena lainnya terlihat dari keluhan beberapa karyawan yang mengatakan bahwa mereka kurang diperhatikan oleh atasannya. Namun karyawan tersebut tetap mampu menjalankan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Perilaku ini mencerminkan dimensi sportsmanship pada beberapa karyawan PT “X” di Kota Bandung.
5
Universitas Kristen Maranatha dan delivery terdapat permasalahan yang sering dikeluhkan oleh PT “X”, dikarenakan terjadinya penumpukan barang produksi pada bagian divisi sizing dan packaging yang cara kerjanya lambat karena dilakukan secara manual tanpa bantuan mesin. Hal ini menyebabkan pengiriman barang produksi mengalami keterlambatan sekitar satu minggu hingga satu bulan. Akibatnya divisi delivery yang job description-nya adalah mengantarkan produk kepada pemesan juga mengalami hambatan dalam melaksanakan tugasnya. Seharusnya, divisi delivery tidak berdiam diri menghadapi kenyataan itu, melainkan membantu divisi sizing dan divisi packaging untuk mem0ermudah dan mempercepat pengiriman kepada pemesannya.
Kasus yang terjadi di PT. “X”, menurut penulis salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan. Hal tersebut berdasarkan pengamatan dan wawancara yang lebih mendalam pada para karyawan bagian produksi bahwa karyawan enggan melakukan pekerjaan di luar perannya karena mereka merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja dan merasakan bahwa pimpinan mereka angkuh, tidak mau membaur dan jarang terbuka kepada para karyawan untuk mengungkap permasalahan yang tengah dihadapi oleh perusahaan.
6
Universitas Kristen Maranatha berdasarkan deskripsi jabatan (job desc), melainkan juga melalui suatu proses pembentukan peran (role-making process).
Karyawan yang baru masuk ke dalam suatu organisasi haruslah terlibat dalam proses pembentukan peran ini yang selanjutnya akan mengatur cara ia bertindak dalam hubungannya dengan pekerjaan di organisasi (Graen,1976). Menurut Graen (1976) adanya proses pembentukan peran tersebut menyebabkan bervariasinya kualitas interaksi (quality of exchange relationship) antara seorang karyawan dengan atasannya. Hal ini didukung oleh pendapat Riggio (1990) yang menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh
atasan mereka. Kualitas interaksi atasan bawahan merupakan hal yang penting karena kualitas interaksi atasan-bawahan (Leader-Member Exchange/LMX) juga diyakini sebagai prediktor organizational citizenship behavior (OCB).
7
Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui tingkat Organizational Citizienship Behavior pada karyawan PT “X” di kota Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai Organizational Citizienship Behavior pada karyawan PT “X” di kota Bandung. 1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh mengenai derajat dari Organizational Citizienship Behavior pada karyawan PT “X” di kota Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoretis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi : a. Bidang Akademik
Memberikan informasi yang memperkaya bidang keilmuan kepada seluruh pengguna ilmu psikologi, khususnya yang berada di lingkungan Psikologi Industri & Organisasi mengenai Organizational Citizienship Behavior pada karyawan PT “X” di kota Bandung.
8
Universitas Kristen Maranatha Memberikan masukan, pertimbangan, referensi dan ajakan bagi peneliti lain untuk meneliti lebih lanjut, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Organizational Citizienship Behavior agar teori menjadi semakin kaya.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi berbagai pihak, antara lain:
- Memberikan informasi kepada lembaga-lembaga yang berkaitan dengan bidang Psikologi industri dan organisasi seperti konsultan agar dapat melakukan langkah yang tepat untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior, khususnya pada perusahaan dan organisasi yang minim akan Organizational Citizenship Behavior.
- Memberikan informasi kepada PT “X”, tentang gambaran Organizational Citizenship Behavior yang terdapat pada perusahaannya sehingga dapat
ditindaklanjuti untuk ditingkatkan apabila diperlukan.
- Memberikan informasi kepada karyawan PT “X” mengenai pentingnya Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pada perusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi
9
Universitas Kristen Maranatha perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan”. Ini merupakan salah satu bentuk
perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997 : 1)
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1997) juga mencatat bahwa Organizational Citizienship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif
penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”
Borman dan Motowidlo (1993) mengonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi sukarela, reward atau niat sang aktor melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang bersifat sukarela. Bukan
10
Universitas Kristen Maranatha Perilaku OCB terdiri atas lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk 2001:hal 2): Dimensi-dimensi tersebut adalah, Altruism atau perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional, Civic Virtue yaitu perilaku yang menunjukkan keterlibatan atau kepedulian pekerja terhadap kelangsungan dan perkembangan organisasi. Conscientiousness yang berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. Courtesy yang merupakan perilaku pekerja yang tidak dipaksakan bertujuan mencegah timbulnya permasalahan dengan pekerja lain maupun terhadap pekerjaan. Dimensi yang terakhir adalah Sportmanship, kemauan untuk mentoleransi keadaan lingkungan atau situasi yang kurang ideal dan kondusif di tempat kerja.
Beberapa pengukuran tentang OCB telah dikembangkan. Skala Morrison (1995) merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikomotorik yang baik (Aldag & Resckhe, 1997 :4-5). Skala ini mengukur kelima dimensi sebagai berikut:
11
Universitas Kristen Maranatha membutuhkan bantuan. Beberapa bentuk perilaku tersebut merupakan dimensi perilaku dari dimensi Altruism.
Dimensi yang kedua, ialah Civic virtue. Beberapa dimensi dari dimensi ini diantaranya ditunjukkan melalui perilaku menunjukkan keterlibatan pekerja terhadap kelangsungan dan perkembangan organisasi, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan dalam organisasi. Lalu mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi, membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuan organisasi juga merupakan dimensi dari Civic Virtue, ditambah lagi dengan membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.
Dimensi yang ketiga, ialah Conscientiousness. Aspek dari dimensi ini diantaranya dapat dilihat melalui perilaku karyawan yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya. Selain itu tiba lebih awal setiap akan bekerja sehingga siap untuk bekerja pada saat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya, berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon, juga tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan, selain itu karyawan juga harus datang segera jika dibutuhkan dan tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki waktu ekstra.
12
Universitas Kristen Maranatha serta yang terakhir perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi dan membantu mengatur kebersamaan secara departemental
Dimensi yang terakhir ialah, Sportmanship. Dimensi Sportmanship dapat dilihat dari kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktifitas-aktifitas mengeluh dan mengumpat. Karyawan juga tidak mencari-cari kesalahan dalam organisasi atau membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
Sangat diharapkan bahwa OCB di kalangan karyawan dapat tinggi, sebab seorang karyawan yang OCB nya tinggi akan bersedia membantu rekan-rekan kerjanya yang sedang menemui kesulitan juga bersedia melakukan pekerjaan di luar perannya demi tujuan perusahaan, namun apabila OCB karyawan rendah maka karyawan tersebut akan tidak peduli dengan kesulitan rekan kerjanya dan tidak bersedia melakukan pekerjaan di luar perannya. Dengan demikian suatu perusahaan akan sangat mengharapkan perilaku OCB ini muncul di kalangan karyawan. Akibat lain dari kurangnya OCB dari karyawan ialah di saat perusahaan benar-benar memerlukan tenaga dan pikiran karyawan di luar perannya, perusahaan akan menemui kesulitan, yang pada akhirnya tujuan organisasi menjadi sulit untuk dicapai.
13
Universitas Kristen Maranatha membantu perusahaan sehingga kemungkinan pekerja untuk melakukan OCB menjadi semakin meningkat.
OCB juga dipengaruhi oleh karakteristik tugas, meliputi task autonomy, task identity, task variety, task significance, task feedback, task interdependence,
dan goal interdependence. Task autonomy mengacu pada tugas yang dianggap penting sehingga pekerja merasa bahwa suatu tugas merupakan bagian dari diri dan tanggung jawabnya (Hacaman dan Lawler, 1971, dalam Organ, 2006). Task identity, task variety, dan task significance dapat mempengaruhi OCB dengan
peningkatan persepsi dari pekerja dalam memaknai tugasnya (Hackman dan Oldham, 1976, dalam Organ, 2006). Task interdependence adalah keterkaitan antar tugas yang memerlukan pertukaran informasi, peralatan dan dukungan dari pekerja lain agar pekerjaannya dapat terlaksana. Goal interdependence adalah tingkat kepercayaan anggota organisasi bahwa mereka telah memberikan atau menyediakan tujuan kelompok dengan melakukan umpan balik kelompok. Pekerja yang saling bertukar informasi dan pengetahuan tertentu akan menampilkan sikap yang saling mendukung dan membuat pekerjaan pribadi maupun rekannya dapat terlaksana dengan baik dan tepat waktu.
Menurut Organ (2006) ada beberapa karakteristik kelompok yang dapat mempengaruhi OCB yaitu group cohesiveness dan group potency. Group cohesiveness adalah keterkaitan antara suatu anggota dengan anggota lain dan
14
Universitas Kristen Maranatha yang dimiliki kelompok untuk dapat bekerja bersama mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, keyakinan ini dapat mempengaruhi munculnya OCB dalam organisasi.
Karakteritistik organisasi juga berpengaruh terhadap OCB seseorang. Organisasi yang terlalu formal dan terkesan tidak fleksibel akan menutup kemungkinan pekerja melakukan inisiatif membantu rekan kerja, dimana setiap pekerja telah memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang diharapkan untuk dijalankan secara ketat dan kaku. Sebaliknya, apabila organisasi menekankan dukungan antara pekerjanya, maka akan menimbulkan rasa saling percaya antar pekerja dan akan timbul dorongan untuk saling menolong.
15
Universitas Kristen Maranatha 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran
Faktor Eksternal :
1. Karakteristik Tugas 2. Karakteristik Kelompok 3. Karakteristik Organisasi 4. Karakteristik Pemimpin
Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Altruism
Conscientiousness
Sportsmanship
Courtesy
Civic Virtue
Tinggi
Rendah
16
Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi
1. Derajat Organizational Citizienship Behavior pada karyawan PT “X” di kota Bandung berbeda-beda.
2. Terdapat lima dimensi yang menjadi bagian daripada Organizational Citizienship Behavior pada karyawan PT “X” di kota Bandung yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtesy, Civic Virtue.
59
Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang Organizational Citizenship Behavior yang dilakukan terhadap 43 Karyawan di PT “X” di kota Bandung, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari seluruh responden yang diteliti, didapatkan sebagian besar yakni sebesar 69,80% karyawan di PT “X” memiliki OCB dengan tingkat rendah sedangkan sebagian kecilnya yakni 30,20% lagi memiliki OCB dengan tingkat tinggi.
2. Sebesar 69,8% karyawan di PT “X” di kota Bandung memiliki tingkat OCB rendah dan keempat dimensi OCB, yaitu altruism, conscientiousness, courtesy, civic virtue juga memiliki derajat yang
rendah.
3. Sebagian besar para karyawan tersebut tetap berusaha menampilkan perilaku sportmanship yang tinggi, walaupun memiliki tingkat OCB rendah.
60
Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, maka beberapa saran yang
dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut.
5.2.1 Saran Teoritis
1. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan peneliti lebih menyeimbangkan porsi responden berdasarkan jabatannya yang terdapat pada bagan struktural perusahaan yang bersangkutan.
2. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk melihat lebih mendalam tentang OCB dengan menyertakan factor-faktor yang mempengaruhinya, yang tidak diukur dalam penelitian ini.
5.2.2 Saran Praktis
1. Bagi karyawan dan juga PT “X” Bandung dengan OCB yang rendah agar meningkatkan dimensi-dimensi yang masih rendah
2. Bagi karyawan di PT “X” Bandung dengan OCB rendah harus diberikan pelatihan yang berkaitan dengan teamwork dan juga pelatihan teknis yang disesuaikan dengan divisinya agar dapat meningkatkan dimensi OCB yang rendah serta mempertahankan dimensi sportsmanship bagi yang sudah tergolong tinggi .
3. PT “X” disarankan untuk memperbaiki kondisi hubungan atasan dan
61
Universitas Kristen Maranatha
4. PT”X” menciptakan sistem reward dan punishment agar para
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Graen, G.B. 1976. Role Making Process within Complex Organization. Dalam Dunnette, M. D. The Handbook of industrial and organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
Koentjaraningrat, 1977. Metode-metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: Gramedia
McCrae, R.R., & Allik, J. (2002). The Five Factor Model of personality across cultures. New York: Kluwer Academic/ Plenum Publishers.
Morrison, E. W. 1994. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior The Importance of The Employee’s Perspective. Journal of Management, Vol. 37(4): 1543-1567.
Nazir, Moh. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Organ, Dennis W. Podsakoff, Philip M. dan Mackenzie, Scott B. 2006. Organizational Citizenship Behaviour – Its Nature, Actecedents, and Consequences. United States of America : Sage Publications.
Purba, D.E. dan Seniati, A.N.L. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara : Sosial Humaniora
Riggio, R.E. 1990. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Illinois: Scott Foresman and Company.
Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: Penerbit PT Gramedia
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Sianipar, Margaret. 2009. Studi Deskriptif mengenai Organizational Citizenship Behaviour pada perawat RS “X”. Skripsi : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
---.2009. Fase-fase perkembangan manusia. Diakses melalui
