SKRIPSI
PENGARUH PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA
KANTOR PUSAT PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH :
LANI NOVITA SARI 100502068
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT
PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis sebagai �1, pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi sebagai �2, pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi sebagai �3, dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji simultan. Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang cukup erat dengan semangat kerja karyawan pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berdasarkan koefisien determinan (�2). Uji parsial menunjukkan bahwa pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE WELFARE SERVICES ON EMPLOYEE MORALE AT PDAM TIRTANADI HEAD OFFICE
OF NORTH SUMATERA
This research aims to know and analyze the influence of employee welfare services to employee morale at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera.
This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the permanent employees PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is employee welfare services of economic as �1, employee welfare services of recreation as �2, employee welfare services of facilitative as �3, and the dependent variable is morale as Y.
The results showed that the implementation of the employee welfare services have positive and significant influence on employee morale, based on simultaneous test. the employee welfare services is also related closely enough with morale employee at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera, based on the coefficient of a determinant (�2). Partial test showed that the implementation of the employee welfare services of recreation have positive and significant influence on employee morale.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta alam. Karena atas berkah, rahmat, dan izinNya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara”. Shalawat dan salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh dukungan, bimbingan, semangat, nasehat, doa, dan bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada Ayahanda dan Ibunda tercinta Bapak Deni Juhari, SE dan Ibu Jelita yang telah memberikan cinta, kasih sayang, dan doa yang tak henti-hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc.(CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, arahan, bantuan, dan motivasi kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku dosen pembaca penilai atas saran dan masukan yang diberikan kepada penulis.
7. Seluruh staf/pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU 8. Seluruh karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. 9. Kakak dan adik tersayang Lena Elnita Sari dan Laya Ladeya Sari yang telah
memberikan semangat kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini. 10.Sahabat-sahabat tercinta, yang telah memberikan masukan dan semangat
dalam penyusunan skripsi, Rahmat Hidayatullah, Nofriska Krissanya, Fanni Novianing Putri, Selli Ayu Pratiwi, Diastin Yutika, Ivan Saputra, Windi Puspita Dian Sari Hasibuan, dan Yolanda Gloria Hutabarat.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, 10 April 2014 Penulis
DAFTAR ISI
2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ... 8
2.1.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang
2.1.3 Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan Semangat Kerja ... 22
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 31
3.10 Teknik Analisis ... 39
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 39
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 39
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 40
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 40
3.10.3.1 Uji Koefisien Determinasi (�2) ... 41
3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan) ... 41
3.10.3.3 Uji T (Uji Parsial) ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 43
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 43
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 50
4.2.2.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia . 51 4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel ... 52
4.2.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis ... 53
4.2.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hiburan/Rekreasi... 56
4.2.3.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas ... 58
4.3 Pembahasan ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76
5.1 Kesimpulan ... 76
5.2 Saran ... 77
5.2.1 Saran bagi Perusahaan ... 77
5.2.2 Saran bagi Peneliti Mendatang ... 78
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara Tahun 2009 - 2013... 5
1.2 Persentase Keterlambatan Karyawan Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Tahun 2010 – 2013 ... 6
2.1 Penelitian Terdahulu ... 26
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33
3.2 Skor Pendapat Responden... 34
3.3 Penarikan Sampel Proportional Random Sampling ... 36
4.1 Uji Validitas I ... 47
4.2 Uji Validitas II ... 48
4.3 Uji Reliabilitas... 50
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis ... 53
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hiburan/ Rekreasi ... 56
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas ... 58
4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja ... 61
4.10 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 65
4.11 Uji Multikolinearitas... 67
4.12 Koefisien Determinan (�2) ... 68
4.13 Uji F (Uji Secara Serempak/Simultan) ... 70
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul
Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 30
4.1 Struktur Organisasi ... 46
4.2 Histogram ... 64
4.3 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian... 45
2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 85
3 Analisis Deskriptif Variabel ... 88
4 Uji Asumsi Klasik ... 99
ABSTRAK
PENGARUH PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT
PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis sebagai �1, pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi sebagai �2, pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi sebagai �3, dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji simultan. Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang cukup erat dengan semangat kerja karyawan pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berdasarkan koefisien determinan (�2). Uji parsial menunjukkan bahwa pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE WELFARE SERVICES ON EMPLOYEE MORALE AT PDAM TIRTANADI HEAD OFFICE
OF NORTH SUMATERA
This research aims to know and analyze the influence of employee welfare services to employee morale at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera.
This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the permanent employees PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is employee welfare services of economic as �1, employee welfare services of recreation as �2, employee welfare services of facilitative as �3, and the dependent variable is morale as Y.
The results showed that the implementation of the employee welfare services have positive and significant influence on employee morale, based on simultaneous test. the employee welfare services is also related closely enough with morale employee at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera, based on the coefficient of a determinant (�2). Partial test showed that the implementation of the employee welfare services of recreation have positive and significant influence on employee morale.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Saat ini persaingan antar perusahaan mulai menjadi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan dalam mengembangkan diri secara proaktif. Di mana sumber daya manusia sudah seharusnya menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya dapat berkembang secara maksimal.
Pada dasarnya, sumber daya manusia merupakan aset paling berharga bagi perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh keberadaan karyawan dalam perusahaannya. Oleh karena itu, tidaklah salah jika seorang pimpinan selalu berusaha untuk menjaga dan memelihara karyawannya agar tetap bertahan dan melakukan tugasnya dengan baik.
maupun nonmaterial yang diberikan berdasarkan keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya.
Pelayanan kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis, hiburan/rekreasi dan fasilitas. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis adalah pelayanan yang memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan. Sedangkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan adalah pelayanan yang memberikan rasa nyaman maupun senang. Dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas adalah pelayanan yang diberikan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan dari karyawan.
Pelayanan kesejahteraan karyawan berhubungan juga dengan pemeliharaan semangat kerja karyawan. Semangat kerja merupakan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan dapat dikerjakan dengan lebih baik. Semangat kerja memiliki nilai yang penting bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Di mana apabila semangat karyawan tersebut meningkat, maka pekerjaan yang dilakukan dapat dilaksanakan dengan baik. Selain itu juga dapat menjaga sikap karyawan yang baik terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. Semangat kerja dapat dilihat antara lain dari tingkat absensi dan juga keterlambatan.
Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama N. V Water Leiding Maatschappij Ayer Baressih dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda.
Kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utaraadalah salah satu perusahaan yang memberikan pelayanan kesejahteraan karyawan. Terdapat tiga jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang diberikan, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation) dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative).
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) yang diterapkan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ada delapan jenis, yaitu:
1. Dana pensiun/pesangon, yang mana dana ini diberikan setelah masa kerja karyawan habis dalam satu waktu tertentu.
2. Uang lebaran/natal, yang mana dana ini diberikan dua minggu sebelum perayaan hari lebaran.
3. Bonus, terdapat enam jenis seperti bonus cuti (1 bulan gaji), perumahan (1 bulan gaji), insentif (1 bulan gaji), darmawisata (1 bulan gaji), bantuan akhir tahun (1 bulan gaji), dan uang pendidikan (1 bulan gaji).
4. Uang duka kematian, yang mana dana ini diberikan kepada karyawan yang sedang mengalami kemalangan.
6. Uang transport, yang mana dana ini diberikan kepada karyawan yang turun ke lapangan.
7. Pakaian dinas, yang mana pemberiannya diadakan dua kali dalam setahun. 8. Uang kerajinan, yang mana dana ini diberikan sebagai bentuk penghargaan
kepada karyawan yang rajin dalam hal pelaksanaan pekerjaannya dan tingkat kehadiran.
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation) yang diterapkan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ada tiga jenis, yaitu olahraga, kegiatan keagamaan dan darmawisata. Adapun dalam pelaksanaannya, kegiatan olahraga dilaksanakan rutin pada Jum’at sore, kegiatan keagamaan dilaksanakan rutin pada Jum’at pagi dan darmawisata satu kali dalam setahun.
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) yang diberikan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah seperti mesjid, pelayanan medis (fasilitas rumah sakit), pendidikan/seminar, cuti, perumahan, koperasi, transportasi (bagi karyawan yang turun ke lapangan) dan perumahan.
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang diberikan diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja dan mampu mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Adapun tingkat absensi karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai berikut:
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Tahun 2009 –2013
Tahun
Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (data diolah, 2014)
Menurut Fillipo dalam jurnal Sutanto (2000 : 4), di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada lima tahun terakhir melebihi tiga persen. Sehingga dapat dikatakan tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tidak normal.
Tabel 1.2
Persentase Keterlambatan Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Tahun 2010 –2013
Tahun Persentase Keterlambatan
2010 8,49 %
2011 9,09 %
2012 7,26 %
2013 9,81 %
Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (data diolah, 2014)
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat keterlambatan karyawan dari tahun 2010 – 2013 mengalami peningkatan dan penurunan jumlah keterlambatan karyawan. Namun pada tahun 2011 dan 2013 persentase keterlambatan karyawan mengalam peningkatan sampai melebihi 9%. Hal tersebut dapat menunjukkan bahwasannya semangat kerja karyawan menurun.
Berdasarkan latar blakang tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara”
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelayanan kesejahteraan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan maupun langkah-langkah dimasa yang akan datang dalam meningkatkan semangat kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara pelayanan kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan di kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
2. Bagi Peneliti Lainnya
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi ilmiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Fajar dan Heru (2013 : 192), pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sejumlah imbalan, yang diterima karyawan sebagai anggota organisasi dan biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
Munurut Hariandja (2002 : 279), pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Sedangkan menurut Hasibuan (2011 : 184), pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
Pelayanan kesejahteraan karyawan ini diperlukan agar perusahaan bisa mempertahankan tenaga kerja yang kompeten dan dapat mempertahankan tenaga kerja dari incaran para kompetitor lain serta memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Adapun tujuan umum dari pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Moekijat (2010 : 168) adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
a. Meningkatkan hasil.
b. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran. c. Meningkatkan semangat kerja karyawan.
d. Menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
e. Menambah peran serta karyawan dalam masalah-masalah organisasi. f. Mengurangi keluhan-keluhan.
g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam hal yang berhubungan dengan kebutuhan, baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan sosial. h. Memperbaiki hubungan masyarakat.
i. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankannya. j. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan
rokhaniah karyawan. k. Memperbaiki kondisi kerja. l. Menambah perasaan aman.
2. Bagi karyawan
a. Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia, atau yang tersedia tetapi dalam bentuk yang kurang memadai. b. Memberikan bantuan dalam memecahkan masalah-masalah
perseorangan.
c. Menambah kepuasan kerja.
d. Membantu kemajuan pada perseorangan.
e. Memberikan alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.
f. Mengurangi perasaan tidak aman.
g. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status. h. Memberikan kompensasi tambahan.
Sedangkan manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas bertambah.
2. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif. 3. Menambah semangat kerja dan kesetiaan.
4. Perpindahan dan ketidakhadiran pegawai bekurang. 5. Hubungan masyarakat yang baik.
6. Mengurangi pengaruh serikat pekerja, baik pengaruh yang dapat terjadi sekarang maupun pengaruh yang terjadi yang akan datang.
Menurut Moekijat (2010 : 162) pelayanan kesejahteraan karyawan ini pada pokoknya terdiri dari tiga jenis, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative).
2.1.1.1Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Ekonomis (Economic)
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiah-hadiah yang berhubungan lainnya. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) ini terdiri dari dana pensiun, uang makan, uang transpor, uang lebaran/natal, bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan, dan lain sebagainya.
1. Dana Pensiun/Pesangon
Program ini dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada parakaryawan yang telah lama mengabdi kepada perusahaan.
2. Uang Makan
3. Uang Transpor
Uang trnspor biasanya bisa berupa uang sebagai pengganti biaya transport, penyewaan mobil dan supirnya atau program pemilikan mobil (Car Ownership Program, COP). Di Indonesia COP lebih banyak diterapkan karena bisa mengikat karyawan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun, sesuai dengan panjangnya program ini.
4. Uang Lebaran/Natal
Bagi umat beragama yang akan merayakan lebaran/natal, tunjangan seperti ini sangat dibutuhkan oleh karyawan.
5. Bonus
Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat termotivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu dorongan atau perangsang yang diberikan secara sengaja agar timbul dalam dirinya semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
6. Uang Duka Kematian
Uang duka kematian ini penting diadakan untuk membantu karyawan tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya.
7. Pakaian Dinas
8. Uang Pengobatan
Pendekatan lain yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah penyediaan langsung beberapa pelayanan, jadi tidak hanya menyediakan biaya untuk digunakan oleh pihak lain.
2.1.1.2Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memberi Kesenangan (Recreation)
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan dimana kesenangan yang dimaksudkan adalah kesenangan yang berkaitan kegiatan-kegiatan sosial. Hal ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan pada diri karyawan itu sendiri. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) ini terdiri dari olahraga, darmawisata dan lain sebagainya.
Untuk kegiatan-kegiatan olah raga, perusahaan biasaanya membentuk tim yang mewakili perusahaan dalam kompetisi dengan lembaga-lembaga lain. Kegiatan ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan.
2.1.1.3Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memudahkan atau Meringankan (Facilitative)
sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan berusaha memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin, pelayanan medis, kesenian, pendidikan/seminar, cuti, koperasi/toko, perumahan, transportasi karyawan, dan lain sebagainya.
1. Musola/Tempat Ibadah
Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim penyediaan fasilitas ibadah perlu diadakan, agar mereka tidak terlalu lama meninggalkan pekerjaan hanya untuk mencari tempat ibadah.
2. Kafetaria/Kantin
Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyawan dalam hal makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari restoran atau warung makan. Di samping itu, pengadaan kafetaria juga untuk memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan berat).
3. Pelayanan Medis
Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan di perusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit yang dideritanya tidak terlalu berat.
Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya pendidikan. Tunjangan pendidikan yang disediakan oleh perusahaan merupakan fringe benefits yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan sumberdaya manusia yang lebih terampil dan terlatih untuk melaksanakan peerjaan.
5. Cuti
Program ini merupakan usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani karyawan.
6. Koperasi/Toko
Ada beberapa perusahaan yang membuka koperasi untuk melayani kebutuhan karyawan. Koperasi yang dibuka bisa memiliki beberapa divisi, misalnya divisi penjualan (toko swalayan), divisi apotek, divisi pengurusan SIM dan STNK mobil dan sepeda motor, serta divisi pengadaan tiket pesawat terbang atau kereta api.Program koperasi akan terlaksana dengan efektif bila para anggota koperasi memiliki kredibilitas dan integritas moral yang tinggi.
7. Perumahan
para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam melaksanakan pekerjaan.
8. Transportasi Karyawan
Tersedianya transportasi bagi karyawan akan sangat membantu para karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja.
Jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang akan diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Sehingga penentuan atas jenis dari pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut harus dilaksanakan dengan hati-hati, buka n emosional. Hal ini dikarenakan bahwa pelayanan kesejahteraan ini memiliki prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Pelayanan kesejahteraan karyawan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan yang sesungguhnya.
2. Pelayanan pegawai hendaknya dibatasi kepada kegiatan-kegiatan, di dalam mana kelompok adalah lebih efisien daripada orang perseorangan.
3. Pelayanan pegawai hendaknya dikembangkan seluas-luasnya.
4. Biaya pelayanan kesejahteraan pegawai tersebut hendaknya dapat dihitung dan dilengkapi dengan pembiayaannya.
tidak puas dengan pekerjaan mereka.” Juga terdapat korelasi negatif yang kuat antara konflik kerja-keluarga dan ukuran kepuasan hidup. Dimana karyawan merasa puas dengan kehidupan mereka secara umum. Karenanya para manajer harus memahami bahwa menawarkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang menguntungkan keluarga kepada karyawan dan membiarkan mereka menggunakannya dapat memiliki pengaruh positif pada karyawan, yang salah satunya adalah membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.
2.1.2 Semangat Kerja
Menurut Hasibuan (2011), semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya.
Menurut Leighten dalam Moekijat (2010 : 131), semangat kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Bekerja sama menekankan dengan tegas akikat saling-hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerja sama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk saampai kepada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan, bahwa tujuannya adalah satu yang mereka semuanya menginginkan.
Sunarto (2005 : 28), berpendapat bahwa semangat kerja kadangkala diartikan sebagai semangat kelompok, yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya.
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal baik secara individu ataupun berkelompok.
Semangat kerja yang tinggi diungkapkan dalam bentuk antusiasme, minat dan dedikasi terhadap tugas, kerja sama tim yang efektif serta kesediaan untuk berdiskusi dan memecahkan permasalahan secara terbuka, tanpa melibatkan emosi yang tidak sepantasnya. Sedangkan semangat kerja yang rendah diungkapkan dalam bentuk munculnya konflik, sangat banya keluhan, ketidakhadiran, keterlambatan kerja serta sikap-sikap tidak kooperatif, perselisihan antarpribadi, kesalahan dan kegagalan untuk memberi pelayanan yang baik.
Menurut Sunarto (2005 : 28) untuk dapat mengetahui atau menilai semangat kerja karyawan, organisasi dapat mengunakan survei sikap sebagai berikut:
1. Seberapa baikkah organisasi dikelola.
2. Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja.
3. Keadilan, yaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan.
4. Seberapa jauh karyawan merasa senang bekerja dalam organisasi. 5. Jumlah tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
6. Kepuasan yang diterima dengan pekerjaan saat ini.
7. Seberapa jauh pekerjaan mempergunakan keterampilan dan kemampuan terbaik karyawan.
Semangat kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran seorang karyawan. Menurut Grensing dan Pophal (2006 : 194) ada dua jenis dari ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran yang layak dihukum dan ketidakhadiran yang dapat ditolerir. Contoh dari ketidakhadiran yang layak dihukum misalnya seorang karyawan tidak hadir dengan alasan sakit, namun kenyataannya ia tidak sakit atau di jumpai oleh rekan kerjanya ia ternyata sedang liburan. Sedangkan contoh ketidakhadiran yang dapat ditolerir misalnya seorang karyawan menderita migran kronis, ketidakhadirannya yang kerap terjadi menimbulkan kesulitan bagi perusahaan kecil yang mempekerjakannya.
Seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Adapun sesuatu yang diharapkan karyawan bukanlah hanya sekedar upah atau gaji, tetapi sesuatu yang dapat memberikan jaminan yang dapat mendukung semangat kerja maupun karirnya.
Tercapainya keinginan serta harapan dari karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan jika perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya perusahaan akan memperoleh lebih banyak keuntungan.
Adapun indikasi-indikasi yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang tinggi
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang seringkali terjadi 7. Pemogokan
Menurut Nitisemito (1988 : 168) ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja pada karyawan, seperti:
1. Gaji yang cukup
Perusahaan harus memperhatikan permasalahan mengenai gaji para karyawan, karena dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja karyawan akan meningkat.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Setiap karyawan mempunyai agama yang berbeda-beda, maka perusahaan biasanya menyediakan fasilitas misalnya seperti mushola untuk yang beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan ibadahnya.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja.
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan berusaha memperbaikinya.
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka dari itu perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya. 6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju, sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin. 8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas
Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak berkeinginan untuk bekerja di tempat lain.
9. Sesekali karyawan perlu pula diajak berunding
jawab inilah semangat kerja karyawan dapat meningkat. Namun, tidak berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak berunding. Karyawan yang diikutsertakan dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan.
10.Pemberian insentif yang terarah
Insentif adalah system yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Tentu saja cara seperti ini harus harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya.
11.Fasilitas yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan pada para kkaryawannya, maka berarti semangat dan kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan.
2.1.3 Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan Semangat Kerja
Semangat kerja dari karyawan perlu dirangsang agar dapat ditingkatkan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja tersebut bukanlah mudah. Karena banyak faktor yang harus diperhatikan. Salah satunya adalah pelayanan kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar dapat meningkatkan produktifitas.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Nasution (2010 : 40) bahwa, “employers provide fringes party to raise employee morale, to meet their social responsibility, and to make more effective their work force”. Atau, majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.
Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Pelayanan kesejahteraan karyawan ini memungkinkan pegawai untuk menikmati kehidupan yang lebih baik serta mampu mempertahankan keseimbangan antara hidup dan pekerjaan.
Pada hakekatnya pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan di dalam perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. Karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Wulandari (2013) berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu”. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu program kesejahteraan ekonomi karyawan sebagai �1, program hiburan atau tambahan sebagai�2, program tambahan fasilitas karyawan sebagai �3, dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji sigmultan. Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang sangat erat dengan semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan koefisien determinan (R2). Uji parsial menunjukkan bahwa program pelayanan kesejahteraan, program hiburan atau rekreasi dan program tambahan fasilitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Ramadhany, Habsji dan Mukzam (2013) berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan”. Jenis penelitian yang digunakan adalah
program kesejahteraan yang bersifat ekonomis sebagai �1, program kesejahteraan yang bersifat fasilitatif sebagai �2, semangat kerja sebagai �3, dan variabel terikat yaitu prestasi kerja sebagai Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel program kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomi berpengaruh signifikan
dan positif pada semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, variabel
program kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif berpengaruh signifikan
dan positif terhadap semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, dan
semangat kerja berpengaruh signifikan dan positif pada prestasi kerja. Program
kesejahteraan karyawan yang ekonomis dan fasilitatif, semangat kerja, dan
prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan berpegaruh dan koefisien
determinasi sebesar 0,3601. Artinya jika program kesejahteraan karyawan yang
ekonomis dan fasilitatif berjalan dengan baik secara bersamaan, hal itu akan
meningkatkan semangat kerja, dan semangat kerja yang tinggi akan meningatkan
prestasi kerja karyawan sumber daya manusia PT. Kompartemen Petrokimia
Gresik.
semangat kerja karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali, kenyataan ini dapat dilihat hasil uji t, di mana untuk variabel tingkat kesejahteraan t hitung (5,026) > t tabel (1,684), untuk variabel komunikasi t hitung (3,403) > t tabel (1,684), dan begitu juga variabel pengalaman kerja t hitung (2,431) > t tabel (1,684).
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul/ Peneliti/
Tahun
Nusantara IV Unit Kebun Pabatu/ pengaruh positif dan signifikan terhadap memiliki kaitan yang
sangat erat dengan semangat kerja karyawan pada PTPN
IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan koefisien determinan (R2). Uji parsial menunjukkan bahwa program pelayanan
No Judul/ Peneliti/
karyawan yang bersifat ekonomi berpengaruh signifikan dan positif pada semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, variabel program kesejahteraan
karyawan yang bersifat fasilitatif berpengaruh signifikan dan positif terhadap semangat kerja karyawan dan
prestasi kerja karyawan, dan semangat kerja berpengaruh signifikan
dan positif pada prestasi kerja. Program kesejahteraan
karyawan yang ekonomis dan fasilitatif, semangat kerja, dan prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan berpegaruh
dan koefisien determinasi sebesar 0,3601. Artinya jika program kesejahteraan
No Judul/ Peneliti/ daya manusia PT. Kompartemen
Petrokimia Gresik 3 Pengaruh Tingkat
Kesejahteraan,
Komunikasi, dan Pengalaman Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali/ Putu Nanda Widiartha/
dengan semangat kerja karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali
2.3 Kerangka Konseptual
Munurut Hariandja (2002 : 279), pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Pelayanan kesejahteraan karyawan ini pada pokoknya terdiri dari tiga jenis, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan fasilitas (facilitative) (Moekijat, 2010 : 162).
karyawan agar fisik dan mental karyawan tetap sehat dalam menjalankan tugasnya, serta sikap/emosi karyawan tetap terkontrol. Di samping itu juga keamanan dan keselamatan karyawan dalam bekerja perlu mendapat jaminan. Dengan demikian, karyawan minimalnya telah sampai pada tingkat kesejahteraan, dan akan mencurahkan segala perhatiannya untuk kepentingan perusahaan.
Pelayanan kesejahteraan karyawan pun dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis, hiburan/rekreasi dan fasilitas. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis adalah pelayanan yang memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan. Sedangkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan adalah pelayanan yang memberikan rasa nyaman maupun senang. Dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas adalah pelayanan yang diberikan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan dari karyawan.
Adapun faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat dilihat dari produktivitas kerja, tingkat absensi karyawan, tingkat turnover, tingkat kerusakan, dan kegelisahan, serta tuntutan yang timbul dalam bekerja. Hal ini sangat berkaitan dengan tujuan dari pelayanan kesejahteraan karyawan yang mana dalam pelaksanaannya diharapkan dapat mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap/emosi dari karyawan tersebut.
mendorong semangat kerja dari para karyawan. Selain itu, di dalam pelaksanaannya diharapkan mampu untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja karyawan yang berdampak nyata terhadap perolehan keuntungan baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Moekijat (2010) (data diolah, 2014)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan peneliti, maka hipotesis pada penelitian ini adalah pelayanan kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Hiburan/Rekreasi (�2)
Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitas (�3)
Semangat Kerja (Y) Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Eksplanasi (penjelasan) adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2006 : 10). Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanasi untuk menjelaskan hubungan antara variabel independen yaitu Pelayanan Kesejahteraan Karyawan (X) terhadap variabel dependen yaitu Semangat Kerja (Y) melalui pengujian hipotesis.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang terletak di Jl. Sisimangaraja No. 1 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Januari 2014 sampai April 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel independen (X), yaitu Pelayanan Kesejahteraan Karyawan. 2. Variabel dependen, yaitu Semangat Kerja (Y).
3.4 Operasionalisasi Variabel
Defenisi operasionalisasi variabel pada penelitian ini adalah:
a. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiah-hadiah yang berhubungan lainnya. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) ini terdiri dari dana pensiun, uang lebaran/natal, bonus, uang duka kematian, dan uang pengobatan.
b. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan dimana kesenangan yang dimaksudkan adalah kesenangan yang berkaitan kegiatan-kegiatan sosial. Hal ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan pada diri karyawan itu sendiri. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) ini terdiri dari olahraga, hiburan karyawan dan darmawisata.
2. Variabel dependen adalah Semangat Kerja (Y) yang menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Adapun indikasi-indikasi yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut:
a. Turun/rendahnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang naik/tinggi d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
e. Kegelisahan dimana-mana f. Tuntutan yang seringkali terjadi
Operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1. Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Ukur
Pelayanan kesejahteraan yang memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiah-hadiah yang berhubungan lainnya.
1.Dana pensiun 2.Uang 7.Pakaian dinas 8.Uang
kerajinan
Likert
Pelayanan kesejahteraan yang memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan dimana kesenangan yang dimaksudkan
1.Olahraga 2.Darmawisata 3.Kegiatan
keagamaan
Variabel Defenisi Indikator Skala Ukur
Fasilitas (�3)
adalah kesenangan yang berkaitan kegiatan-kegiatan sosial.
Pelayanan kesejahteraan yang biasanya sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan berusaha memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan
1. Mesjid
Menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan.
1. Produktivitas
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 86). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
No Jawaban Skor
3 Ragu-ragu/Netral (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono ( 2006 : 87)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009 : 118). Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 320 karyawan.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro, 2009 : 118). Adapun teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling, dimana prinsip pemilihan sampel ini adalah setiap elemen dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih. Untuk menentukan jumlah sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, (Umar, 2007 : 84) yaitu:
� = � 1 +��2
dimana, n = Jumlah Sampel
Sehingga jumlah sampel menjadi:
�= 320 1 + 320(0,1)2
�= 76,19
dibulatkan menjadi 77 orang.
Sedangkan untuk penaarikan sampel pada penelitian ini umus yang dilakukan dengan menggunakan rumus (Sekaran, 2006):
ni=
�� ��
�
Keterangan:
ni = Anggota sampel pada proporsi ke i Ni = Populasi ke i
n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total
Berdasarkan rumus diatas maka diperolelah sampel dari keseluruhan unit pemilihan sampel sebagai berikut:
Tabel 3.3
Tabel Penarikan Sampel Proportional Random Sampling
No Divisi Jumlah
Karyawan Populasi Sampel
No Divisi Jumlah
Karyawan Populasi Sampel
6. SDM 21 21
Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (data diolah, 2014)
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu:
1. Data Primer
Data primer (primary data) yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi (Situmorang dan Lufti, 2012 : 3).
2. Data Sekunder
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
1. Observasi
Peneliti melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objek penelitian.
2. Wawancara
Peneliti melakukan wawancara langsung dengan karyawan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur kuesioner. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang dan Lufti, 2012 : 76).
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang dan Lufti, 2012:79).
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara di luar sampel dengan menggunakan program SPSS.
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Penganalisaan data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, kemudian menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik 3.10.2.1 Uji Normalitas
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang dan Lufti, 2012 : 108). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui pendekatan grafik.
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependendapat diprediksi melalui variabel independen secara individual. Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang disebut �1, �2, �3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang dan Lufti, 2012 : 151).
Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS. Model Persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
2. Y = a + �1�1 + �2�2 + �3�3+ e
Keterangan :
Y = Semangat Kerja a = Konstanta
�1 = Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Ekonomis
�3 = Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitas b = Koefisien Regresi
e = Standar Error
3.10.3.1 Koefisien Determinan (��)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independenmenerangkan varibel dependen.
Range nilai dari �2 adalah 0-1. 0≤ �2≤ 1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu maka model semakin baik (Situmorang dan Lufti, 2012 : 154).
3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independen (Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Ekonomi, Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Hiburan/Rekreasi dan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitas) terhadap variabel dependen (Semangat Kerja).
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada � = 10%
3.10.3.3 Uji t (Uji Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independensecara individu (parsial) terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
Dengan kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada �= 10%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi merupakan perusahaan perusahaan milik Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang khusus bergerak dalam bidang penyediaan air minum dan pendistribusiannya khusus daerah kota Medan dan sekitarnya. Perusahaan ini didirikan sejak masa pendudukan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama N.V Water Leiding Maatschappij Ayer Baressih dan berkantor di Amsterdam, Belanda.
Daerah pelayanan PDAM Tirtanadi sebagian besar meliputi Kota Medan, sebagian Kabupaten Deli Serdang, Langkat dan Tanah Karo. Pada saat ini, PDAM Tirtanadi mempunyai beberapa cabang yang dimulai dari tahun 1985 yaitu Medan Sunggal, Deli Tua, Belawan, Padang Bulan, Medan Denai, Medan Amplas, Prapat, Berastagi, Tuasan, Mandailing Natal, Sibolangit, Tapanuli, Toba, Diski, Samosir, Sei Agul, dan Teluk Dalam – Nias. Untuk mengantisipasi permintaan air bersih oleh masyarakat dalam 5 tahun sampai 10 tahun mendatang, telah dipersiapkan dan direncanakan pembangunan instalasi air bersih yang baru dengan kapasitas 3000 liter/detik di Belumai, Tanjung Morawa.
Upaya-upaya untuk senantiasa berusaha memenuhi permintaan masyarakat akan air bersih bertujuan untuk ikut menunjang peningkatan masyarakat dalam pembangunan ekonomi. Prwujudan pelaksanaan misi ini, perusahaan selalu menjaga kualitas dari mutu produksi yang selalu menjadi perhatian utama dari pengawasan yang bertugas di setiap instalasi pengelohan air.
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dalam mencapai tujuannya telah menetapkan visi dan misi yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatannya, yaitu :
1. Visi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
1) Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kualitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.
2) Mengembangkan air siap minum secar berkesinambungan.
3) Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan prima.
4) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategi dan mengembangkannya secara optimal.
5) Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Govermence.
6) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
7) Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah Provinsi Sumatera Utara.
8) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
9) Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dengan mengembangkannya di masa yang akan datang.
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.2.1.1 Uji Validitas
Untuk melihat validitas maka kolom yang dilihat adalah Corrected Item Total Correlation. Kemudian bandingkan dengan r tabel. Untuk jumlah sampel sebanyak 30 karyawan, maka untuk dikatakan valid nilai Corrected Item Total Correlation harus lebih besar dari 0,361.
Tabel 4.1 Uji Validitas I
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
VAR00015 156.4667 308.257 .538 .949
VAR00016 156.4000 298.662 .619 .948
VAR00017 157.3333 305.747 .523 .948
VAR00018 157.0667 303.651 .526 .948
VAR00019 157.0667 304.478 .484 .948
VAR00020 157.1000 303.679 .530 .948
VAR00021 156.4667 308.257 .538 .949
VAR00022 157.5667 290.806 .705 .947
VAR00023 157.2000 302.028 .487 .948
VAR00024 157.4333 293.289 .625 .948
VAR00025 156.4667 308.257 .538 .949
VAR00026 157.5333 299.499 .509 .948
VAR00027 157.2000 302.648 .500 .948
VAR00028 157.1333 303.430 .494 .948
VAR00029 156.4000 310.524 .215 .950
VAR00030 156.4667 308.257 .538 .949
VAR00031 157.7000 292.976 .599 .948
VAR00032 157.7667 290.323 .622 .948
VAR00033 158.2000 296.717 .769 .947
VAR00034 158.1000 295.541 .793 .947
VAR00035 158.0667 294.271 .735 .947
VAR00036 156.4333 301.909 .599 .948
VAR00037 157.2000 302.028 .487 .948
VAR00038 157.3667 288.930 .741 .947
VAR00040 156.8667 306.464 .295 .950
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa pada variabel 10, 29, 40, dan 46 data tidak valid karena nilai Corrected Item Total Correlation di bawah 0,361. Untuk itu data variabel 10, 29, 40 dan 46 harus dibuang dan kemudian dilakukan pengujian kembali.
Tabel 4.2 Uji Validitas II
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
VAR00011 142.6667 271.057 .819 .952
VAR00012 142.6000 273.352 .770 .953
VAR00013 142.0000 286.069 .532 .954
VAR00014 141.4667 295.499 .536 .954
VAR00015 141.4667 295.499 .536 .954
VAR00016 141.4000 286.179 .615 .954
VAR00017 142.3333 293.471 .495 .954
VAR00018 142.0667 290.547 .549 .954
VAR00019 142.0667 291.444 .502 .954
VAR00020 142.1000 290.783 .541 .954
VAR00021 141.4667 295.499 .536 .954
VAR00022 142.5667 277.564 .732 .953
VAR00023 142.2000 289.752 .471 .954
VAR00024 142.4333 279.909 .655 .953
VAR00025 141.4667 295.499 .536 .954
VAR00026 142.5333 286.947 .507 .954
VAR00027 142.2000 289.683 .514 .954
VAR00028 142.1333 290.671 .498 .954
VAR00030 141.4667 295.499 .536 .954
VAR00031 142.7000 279.734 .623 .954
VAR00032 142.7667 277.013 .648 .954
VAR00033 143.2000 284.372 .760 .953
VAR00034 143.1000 283.403 .777 .953
VAR00035 143.0667 282.340 .714 .953
VAR00037 142.2000 289.752 .471 .954
VAR00038 142.3667 275.964 .760 .953
VAR00039 141.9333 288.823 .577 .954
VAR00041 141.4667 295.499 .536 .954
VAR00042 141.4000 286.179 .615 .954
VAR00043 141.4333 289.909 .566 .954
VAR00044 141.4333 289.909 .566 .954
VAR00045 142.6000 273.352 .770 .953
Setelah dilakukan pengujian kembali, Tabel 4.2 menunjukkan bahwa nilai Corrected Item Total Correlation di atas 0,361. Maka seluruh variabel tersebut dapat dinyatakan valid.
4.2.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas pada dasarnya adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Berikut hasil uji reliabilitas dapat di lihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3
Uji Reliabilitas
Cronbach's
Alpha N of Items
.955 42
instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,955 lebih besar dari 0,8.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 77 orang responden karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin dan usia.
4.2.2.1Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 48 62,34%
Perempuan 29 37,66%
Jumlah 77 100%
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Total 26 - 35 36 - 45 46 - 55
JenisKelamin Laki-laki 9 30 9 48
Perempuan 13 13 3 29
Total 22 43 12 77
Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan usia adalah 22 orang responden berusia diantara 26 – 35 tahun, 43 orang responden berusia diantara 36 – 45 tahun dan 12 responden berusia diantara 46 – 55 tahun. Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden diantara 36 – 45 tahun yang berarti bahwa karyawan yang dimiliki Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan dan berpengalaman.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel
hiburan/rekreasi (�2) terdiri dari 6 butir pertanyaan, variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas (�3) terdiri dari 12 dan variabel semangat kerja (Y) terdiri dari 12 butir pertanyaan.
Untuk dapat menginterpretasikan nilai rata-rata, maka dipetakan ke rentang skala yang mempertimbangkan informasi interval. Adapun rentang skala pada variabel adalah sebagai berikut:
����� ��������� −����� ������� ℎ ��������� �����
=
5−1
5
= 0,8
Rentang skala tersebut adalah :
1,00 – 1,8 = Sangat tidak setuju 1,8 – 2,6 = Tidak setuju 2,6 – 3,4 = Kurang setuju 3,4 – 4,2 = Setuju
4,2 – 5,0 = Sangat setuju
4.2.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis
Item No.
Sangat Tidak Setuju
Tidak
Setuju Ragu-ragu Setuju
8 0 0 0 0 27 35,1 34 44,2 16 20,8 3,86
9 0 0 4 5,2 13 16,9 44 57,1 16 20,8 3,94
10 0 0 2 2,6 2 2,6 60 77,9 13 16,9 4,09
11 1 1,3 22 28,6 9 11,7 31 40,3 14 18,2 3,45
12 1 1,3 21 27,3 7 9,1 39 50,6 9 11,7 3,44
13 1 1,3 2 2,6 18 23,4 50 64,9 6 7,8 3,75
14 1 1,3 1 1,3 14 18,2 55 71,4 6 7,8 3,83
15 0 0 0 0 6 7,8 54 70,1 17 22,1 4,14
16 0 0 0 0 3 3,9 58 75,3 16 20,8 4,17
Tabel 4.6 menunjukkan penilaian pertanyaan sebagai berikut:
1. Untuk penilaian pertanyaan pertama pada variabel pelayanan kesejahtearaan karyawan yang bersifat ekonomis diperoleh rata – rata sebesar 4,17%. Hal ini berarti responden setuju bahwa dana pensiun/pesangon yang diberikan oleh perusahaan sangat membantu karyawan saat memasuki masa pensiun. 2. Untuk penilaian pertanyaan kedua pada variabel pelayanan kesejahtearaan
karyawan yang bersifat ekonomis diperoleh rata – rata sebesar 4,08%. Hal ini berarti responden setuju bahwa dana pensiun yang diberikan perusahaan memberikan semangat karyawn untuk bekerja.
3. Untuk penilaian pertanyaan ketiga pada variabel pelayanan kesejahtearaan karyawan yang bersifat ekonomis diperoleh rata – rata sebesar 3,96%. Hal ini berarti responden setuju bahwa uang lebaran/natal yang diberikan membuat karyawan semangat untuk bekerja.
