The Emotional Intelligence and Spirtual Influence on Employee Performance on Syariah Mandiri Bank assistant office of branch Surapati Bandung
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang
S1 Program studi Manajemen
Oleh:
Amrin Firdaus 21209048
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
LEMBAR PENGESAHAN... i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN... ii
MOTTO... iii
1.1Latar Belakang Penelitian ...
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ...
1.2.1Identifikasi Masalah ...
1.2.2Rumusan Masalah ...
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ...
1.3.1Maksud Penelitian ...
1.3.2Tujuan Penelitian ...
1.4Kegunaan Penelitian ...
1.4.1 Keguanaan Praktis...
1.5.2 Waktu Penelitian... 18
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1Kajian Pustaka ...
2.1.1 Kecerdasan Emosional... ...
2.1.1.1Pengertian Kecerdasan Emosional...
2.1.1.2Meningkatkan dan Mengembangkan Kecerdasan Emosional...
2.1.1.3Jenis-jenis Kecerdasan Emosional...
2.1.2 Kecerdasan Spiritual...
2.1.2.1Pengertian Kecerdasan Spiritual...
2.1.2.2Ciri Khas Manusia yang Memiliki Kecerdasan Spiritual...
2.1.2.3 Nilai-nilai Kecerdasan Spiritual...
2.1.3 kinerja...
2.1.3.1Konsep Kinerja...
2.1.3.2Metode penilaian Kinerja...
2.1.3.3Penilaian Kinerja...
2.1.3.4Manfaat Penilaian kinerja...
2.1.3.5Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja...
2.2.4.Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional, spiritual dengan kinerja...
2.3.Hipotesis...
43
45
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1Objek Penelitian ...
3.2Metode Penelitian …………...
3.2.1 Desain Penelitian ………...
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ………...
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ………
3.2.3.1Sumber Data Penelitian ………
3.2.3.2Teknik Penentuan Data ………...
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ………..
3.2.4.1Uji Validitas ……….
3.2.4.2Uji Realibilitas ……….
3.2.4.3MSI (Method ogf Succesive Interval)………...
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ………...
3.2.5.1Rancangan Analisis ………...……...
3.2.5.2Pengujian Hipotesis …..………...
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.4 Deskripsi Jabatan...
4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Emosional (X1)...
4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Spiritual (X2)...
4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)...
4.4 Analisi Verivikatif...
4.4.1 Hubungan Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan...
4.4.2 Analisis Korelasi ...
4.4.3 Pengujian Hipotesis...
4.4.3.1 Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Kecerdasan Spiritual.
4.4.3.2 Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
terhadap Kinerja Karyawan...
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Cristian Gunaeka Notoprasetio,2012,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Auditor Terhadap Kinerja Auditor Pada kantor Akuntan Publik di Surabaya”.Jurnala Ilmiah Mahasiswa Akuntansi,Vol 1,No 4.
Eka Afnan Troena, Achmad Sani Supriyanto,2012,” Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota Malang)”.Jurnal Aplikasi Manajemen,Volume 10,No4.
Gersontan Lewi Wijayanti,”Peran Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Dalam meningkatkanKinerja Auditor”.Jrnala Ilmiah Mahasiswa Akuntansi,Vol 1,No2
Ginanjar,Arya,2009.ESQ Powe.Edisi Pertama.jakarta : Arga Publising
Hasibuan,Malayu SP.2001.Manajemen Dasar dan Pengertian Masalah.Edisi Revisi. Jakarta :Bumi Angkasa.
L.Suhairi Hasiman,2013,”Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Komintmen
Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai variabel Intervening”.Jurnal Orasi Bisnis,Edisi ke-IX.
Maryana Kuswandi Jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaiman,2012,”Pengaruh
Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang”.Jurnal Manajemen, Vol 10,No 01
Maulizar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus, 2012,”Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda”.Jurnal Manajemen, Volume 1,No 1.
Paisal, Susi Anggraini, 2012,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan
Spiritual Terhadap Kinerja karyawan pada LBPP-LIA Palembang”.Jurnal
Ilmiah Orasi Bisnis, Edisi Ke-IV.
Prawirosentono Suyadi, 1991. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Riswan Yudhi Fahrianta, Akhmad Yafiz Syam, Saifhul Anuar
Syahdan,2012,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan
Sam’ani, 2008,”Penerapan Emotional Spiritual Quotient (ESQ) untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”.Jurnal Pengembangan Humaniora, Vol 8,No 1.
Simamora,Henry,2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Umi, Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif: Teori Dan Aplikasi. Bandung
Widi Hidayat, 2012,” ESQ dan Locus of Control Sebagai Anteseden HubunganKinerja Pegawai dan Penerimaan Perilaku DisfungsionalAudit
pada Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) JawaTimur”. Jurnal Mitra
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas
rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun
dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Kecerdasan Emosional Dan
Spiritual Pengaruhnya Terhadap Kinerja karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Bandung”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada
Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia ( UNIKOM ).
Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang
dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh
karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan
sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan
semua pihak umumnya.
Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari
berbagai pihak terutama pembimbing yaitu, Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,
SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa
penulis mengucapkan terima kasih telah banyak meluangkan waktu guna
membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga
demi selesainya penyusunan skripsi ini.
Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak jarang penulis temui
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas
Komputer Indonesia
2. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini ,SE.,Spec.Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia
4. Ibu Trustorini Handayani,SE.,M.Si selaku Dosen Penguji yang sudah
memberikan banyak masukan dan mengarahkan dalam sgala ha.
5. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Dosen Wali dan Penguji di
Universitas Komputer Indonesia yang telah banyak membantu penulis,
dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar
mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang
selalu memberikan ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah
mengarahkan penulis untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik
dalam segala hal.
6. Dosen-dosen dan mahasiswa Universitas Komputer Indonesia yang telah
banyak memberikan masukan kepada Penulis dalam penulisan Skripsi.
7. Seluruh karyawan pada Bank Syaria Mandiri KCP Surapati Bandung
8. Ayah, Ibu, Kakak, Adik, nenek dan saudara” tercinta yang tak pernah
Bandung,Mei 2014 Penulis
1.1 Latar Belakang Penelitian
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang memfokuskan kepada
pengelolaan, pemanfaatan, dan pengaturan sumber daya manusia dalam
kegiatannya di suatu organisasi sehingga sumber daya manusia dapat berfungsi
secara produktif. Salah satu yang unsur yang diatur oleh manajemen adalah
sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia adalah pemeran utama dari
setiap perusahaan. Tanpa sumber daya manusia maka perusahaan tidak ada.
Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan. Sumber daya manusia
yang profesional adalah sumber daya manusia yang handal dan cakap dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Bank Syariah Mandiri di Bandung mempunyai visi untuk menjadi bank
yang mampu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang profesional di
bidangnya dan dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi yang memadai. Untuk itu diperlukan komponenkomponen
dalam rangka perkembangan perbankan yang harus memiliki komitmen yang
memadai. Komponen tersebut dari karyawan di sektor marketing sampai
manajemen yang mempunyai komitmen dan kompetensi di bidangnya yang akan
menghasilkan profesional yang handal yang mampu dan proaktif menjawab
Beberapa kalangan masyarakat masih mempertanyakan perbedaan antara
bank syariah dengan konvensional. Bahkan ada sebagian masyarakat yang
menganggap bank syariah hanya trik kamuflase untuk menggaet bisnis dari
kalangan muslim segmen emosional. Sebenarnya cukup banyak perbedaan antara
bank syariah dengan bank konvensional, mulai dari tataran paradigma,
operasional, organisasi hingga produk dan skema yang ditawarkan.Paradigma
bank syariah sesuai dengan ekonomi syariah yang telah dijelaskan di muka.
Sedangkan perbedaan lainnya dapat di lihat dari tabel berikut.
Tabel 1.1 Perbedaan Bank Syariah Dengan Bank Konvensional
Jenis perbedaan Bank syariah Bank konvensional
Landasan hukum Al Qur`an & as Sunnah + Hukum positif
Hukum positif
Basis operasional Bagi hasil Bunga
Skema produk Berdasarkan syariah, semisal mudharabah, wadiah, murabahah,
Sektor penyaluran dana Harus yang halal Tidak memperhatikan halal/haram
Organisasi Harus ada DPS (Dewan Pengawas
Syariah)
Tidak ada DPS
Perlakuan Akuntansi Accrual dan cash basis (untuk bagi hasil)
Accrual basis
Berdasarkan tabel di atas menujunkan bahwa Bank syariah sejatinya lebih
menguntungkan atau lebih baik di bandingkan Bank konvensional namun
kenyataanya masyarakat Indonesia yang mayoritas umat muslimnya terbesar di
dunia lebih memimilih Bank konvensional ketimbang Bank syariah. Hal ini
mengindikasaikan bahwa Bank syariah kurang di kenal sama masyarakat
Indonesia sehingga kinerja karyawan Bank syariah di tuntut untuk bisa lebih
kompeten agar bisa bersaing dengan Bank konvensional dan dapat bersaing dalam
memperebutkan pasar perbankan nasional di Indonesia.
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu yang
berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi dan faktor psikologis.
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai bank yang berasal dari
dalam diri mereka, serta unsur psikologis manusia adalah kemampuan mengelola
emosional, kemampuan intelektual serta kemampuan spiritual.. Karyawan Bank
dituntut memiliki intelektual tinggi karena seorang karyawan dituntut memiliki
kecakapan profesional agar mampu memberikan manfaat optimum dalam
pelaksanaan tugasnya (Idrus 2002.).
Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang
sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta
kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin 2000,dalam
Fabiola 2005). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan
emotional intelligence atau kecerdasan emosi yang akan memberikan pengaruh
bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan,
sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient).
Ada faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara seseorang
dengan organisasinya. Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada
kemampuan karyawan di dalam organisasinya diantaranya adalah kemampuan
mengelola diri sendiri, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta
melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi. karyawan yang cerdas
secara intelektual belum tentu dapat memberikan kinerja yang optimum terhadap
organisasi dimana mereka bekerja, namun karyawan yang juga cerdas secara
emosional dan spiritual tentunya akan menampilkan kinerja yang lebih optimum
untuk Bank Mandiri Syaria dimana mereka bekerja (Idrus 2002.).
Kecerdasan spiritual memungkinkan manusia untuk berpikir kreatif,
berwawasan jauh, membuat atau bahkan mengubah aturan, yang membuat orang
tersebut dapat bekerja lebih baik. SQ merupakan landasan yang diperlukan untuk
memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Secara singkat kecerdasan spiritual
mampu mengintegrasikan dua kemampuan lain yang sebelumnya telah disebutkan
yaitu kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional (Idrus 2002.)
Makalah McClelland tahun 1973 dalam Goleman (2005 : 25), “Testing for
Competence Rather than Intelligence” berpendapat bahwa kemampuan akademik
bawaan, nilai rapor, dan predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi
seberapa baik kinerja seseorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang
dicapainya dalam hidup. Sebaiknya, ia mengatakan bahwa seperangkat kecakapan
sukses dari mereka yang hanya cukup baik untuk mempertahankan pekerjaan
mereka.
Perkembangan perbankan syariah yang cukup pesat mengindikasikan bahwa
perbankan syariah merupakan bisnis yang cukup prospektif. Sampai saat ini
terdapat 10 Bank Umum Syariah (BUS) dan sekitar 23 Unit - Usaha syariah
(UUS) telah berdiri dan berkembang (BI 2010). Akan tetapi ternyata sampai saat
ini jaringan perkantoran bank syariah baru mencapai 1.867 kantor cabang, yaitu
sekitar 13% dari total keseluruhan jumlah kantor perbankan di tanah air.
Sementara pasar perbankan syariah baru sekitar 3% dari petumbuhan ekonomi
perbankan nasional. Hal ini berbeda dengan perkembangan perbankan syariah di
Malaysia yang pasar perbankan syariahnya tumbuh mencapai 17% (Purwadi,
Republika, 2011). Bank Indonesia melalui Direktorat Perbankan Syariah telah
membuat kerangka pengembangan sebagai acuan bagi Bank Umum Syariah
(BUS) ataupun Unit-Unit Syariah (UUS) dalam meningkatkan kinerja organisasi
untuk mengimbangi persaingan dengan bank umum dan bank asing lainnya.
Sasaran pengembangan perbankan syariah kedepan adalah :
1. Terpenuhinya syariah compliance,
2. Diterapkannya prinsip kehati-hatian (prudential banking) dalam
operasional perbankan syariah
3. Terciptanya sistem perbankan syari’ah yang lebih kompetitif dan efisien.
4. Terciptanya stabilitas sistemik serta terealisasinya kemanfaatan bagi
5. Meningkatnya kualitas SDM dan tersedinya SDM secara memadai untuk
mendukung pertumbuhan
6. .Optimalnya fungsi sosial dengan memfasilitasi pemberdayaan ekonomi
rakyat (terutama bagi kalangan dhu’afa, dan usaha mikro kecil). (Bank
Indonesia, 2008).
Hingga saat ini pertumbuhan bank syariah yang hanya 3% , sedangkan
97% masih didominansi oleh perbankan konvensional. Dari data statistik tersebut
banyak orang menanyakan mengapa pertumbuhan perbakan syariah demikian
kecil. Salah satu sebabnya kemungkinan adalah saat ini di dunia bisnis timbul
gejala menghalalkan segala cara demi mencapai tujuan. Etika bersaing dalam
bisnis tidak lagi dijalankan secara elegan, profesional dan sportif, namun cara dan
budaya menerabas justru semakin tumbuh subur di tengah masyarakat, Ghani
(2005). Hal ini mengindikasikan bahwa adanya fenomena kepribadian yang
terbelah, masyarakat menempatkan agama sebagai wilayah pribadi terpisah dengan
tanggung jawab sosial
Untuk mengantisipasi persoalan problematika di atas sangat perlu untuk
membudayaan nilai-nilai syariah (syariah compliance). Nilai-nilai syari’ah perlu
mendapatkan perhatian dari pihak manajemen untuk disosialisasikan dan
diterapkan secara kaffah kepada para karyawan, manager, dan pimpinan cabang.
Argumentasinya adalah ketatnya persaingan, regulasi, pengawasan,
pengembangan sistem informasi yang mengesampingkan kompetensi pelaku
perbankan dalam mewujudkan nilai-nilai syari’ah. Nilai-nilai syariah dalam
islamic leadership yang tangguh dikenal di Jazirah Arab dan kota lainnya pada
waktu itu. Model islamic leadership yang dikembangkan tidaklah bisa terlepas
dari empat sifat yang melekat dalam dirinya, yaitu shiddiq, amanah, tablihg,
fathonah, disamping komitmen menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dalam bisnis
(Antonio, 2005) dalam Asnawi, 2008). Dengan integritasnya yang luar biasa
dalam menjalankan roda perekonomian sehingga mendapatkan gelar al-amin
(terpercaya), Muhammad SAW mampu mengembangkan kepemimpinan
(termasuk bisnis) yang dilakukan secara ideal dan paling sukses dalam sejarah
peradaban manusia.
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu
proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan apa yang harus
dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus
diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai
pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik
jika dia memiliki keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa
depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan adanya harapan (expectation)
merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia
melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seorang yang termotivasi,
yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang
sekelompok karyawan dan atasan mempunyai kinerja yang baik, maka akan
berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Harapan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungterhadap para
pegawainya yaitu agar dapat memberikan pelayanan/service yang memuaskan
kepada nasabah, sehingga dapat menciptakan lingkungan yang kondusif bagi
pelaksanaan kegiatan perbankan, pengerjaan yang efisien sehingga mampu
memberikan pelayanan yang terbaik.
Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungharus memiliki perencanaan
kinerja yang merupakan suatu proses dimana pegawai dan menajemen lembaga
bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan pada tahun mendatang,
menentukan bagaimana kinerja harus di ukur, mengenali dan merencanakan apa
yang harus dikerjakan para pegawai untuk memajukan perusahaan pada tahun
mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan
merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama
tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai
keahlian (skill) yang tinggi, dan mempunyai harapan (expectation) masa depan
yang baik. Mengenai gaji/upah dan adanya harapan (expectation) merupakan hal
yang menciptakan motivasi seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan
kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang
yang melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi
kesatuan kerja, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak
sekelompok pegawai mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada
kinerja perusahaan yang baik pula.
Kenyataan yang terjadi pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati
Bandungpeneliti memperoleh informasi dalam hal kecerdasan emosional bahwa
masih ada karyawan yang masih bersikap kuirang ramah/sopan, masih di jumpai
komunikasi yang belum efektif dalam bekerja dan mengenai kecerdasan spiritual
yaitu karyawan masih banyak yang belum memiliki nilai-nilai syariah seperti
berbuat baik dan jujur sesama karyawan dalam bekerja. Dari fenomena tersebut
maka secara langsung ataupun tidak maka hal itu akan dapat menimbulkan
masalah dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Dan
untuk menunjang tentang fenomena tersebut maka peneliti menampilkan survey
awal mengenai kinerja karyawan dalam hal kecerdasan emosional dan spiritual.
Setelah peneliti melakukan survey awal pada 30 karyawan di Bank
Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungterdapat hasil mengenai kinerja karyawan
yang dapat di jabarkan dengan tabel seperti berikut :
Tabel 1.2 Survey Awal Kinerja
No Pertanyaan
1 Selama anda bekerja apakah anda selalu
masuk dan pulang tepat pada waktunya.
Tepat waktu Terkadang
telat
93% 7%
2 Ketika anda bekerja apakah anda
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat sehingga nasabah tidak lama menunggu
Selalu cepat
Kadang-kadang
80% 20%
3 Dalam bekerja apakah anda selalu
menghargai pendapat dari anda dan rekan kerja lainnya.
Selalu cepat
Kadang-kadang
46% 54%
Berdasarkan hasil survey pada table 1.2 diatas bahwa kinerja pada Bank
Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungmasih kurang baik dan perlu adanya
pengembangan, terbukti dari hasil survei karena para karyawan yang masuk dan
pulang masih tepat waktu masih sebesar 93% dan terkadang sering telat sebesar
7% dan masalah ini di karenakan beberapa kendala seperti diantaranya, jarak
tempat tinggal dengan tempat kerja jauh, transportasi yang sulit dll. Terdapat pula
kendala mengenai meyelesaikan pekerjaan dengan cepat sehingga nasabah tidak
lama dalam menunggu dari hasil survey menunjukan bahwa 80% selalu cepat
menyelesaikan pekerjaannya dan 20% kadang-kadang cepat dalam
mengerjakannya. Dan yang terakhir mengenai sikap menghargai pendapat dari
diri sendiri dan rekan kerja lainnya dari hasil survey menunjukan 46% selalu
menghargai pendapat diri dengan rekan kerja lainnya dan 54% kadang-kadang
menghargai pendapat diri dengan rekan kerjanya.Oleh karna itu ditarik
kesimpulan dari hasil survey bahwa kinerja karywan kurang baik dan kurang
memberikan kontribusi pada Bank Mandiri Syariah Bandung.
Dalam faktor Kecerdasan Emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP
Surapati Bandungyang telah peneliti survey dengan hasil kuesioner kepada 30
Tabel 1.3
Kecerdansan Emosional
No Pertanyaan
1 Ketika anda menghadapi
nasabah yang kurang sopan,
3 Pada saat ada perubahan
perbaikan manajemen, maka
Sumber : Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
Berdasarkan hasil survey pada tabel 1.3 diatas bahwa Kecerdasan
emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungmasih belum
memuaskan bagi perusahaan yang diantaranya ketika menghadapi nasabah yang
kurang sopan karywan masih belum bisa mengendalikan dirinya dengan baik,
dilihat dari survey karyawan yang berusaha untuk sabar sebesar 43% dan
karyawan yang selalu marah ketika nasabah tidak sopan sebesar 30% dan dan
karyawan yang diam saja saat nasabah tidak sopan sebesar 27%. Dan faktor kedua
yaitu mengenai suport dari seorang pimpinan di lihat dari hasil survey 46% selalu
mendapat suport dari pimpinan tentang pengelolaan pekerjaan dan 36%
kadang-kadang mendapat suport dari pimpinan tentang pengelolaan pekerjaan, dan 18%
tidak pernah mendapat suport dari pimpinan tentang pengelolaan pekerjaan. Dan
faktor yang terakhir yaitu mengenai perubahan perbaikan manajemen dilihat dari
dan 27% kadang-kadang siap dalam menjalani perubahan perbaikan manajemen
dan 33% kurang siap dalam menjalani perubahan perbaikan manajemen. Maka
ditarik kesimpulan bahwa Kecerdasan Emosional pada Bank Mandiri Syariah
masih perlu di tingkatkan.
Dalam faktor Kecerdasan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP
Surapati Bandungyang telah peneliti survey dengan hasil kuesioner kepada 30
karyawan terdapat hasil sebagai berikut:
Tabel 1.4 Kecerdansan Spiritual
No Pertanyaan
1 Apakah anda selalu berusaha
menanamkan kebaikan kepada
2 Bagaimanakah pribadi anda
antara keselarasan perkataan dan perbuatan.
Cukup tinggi cukup Rendah
46% 40% 14%
3 Bagaimana pandangan hidup
anda dalam menghadapi
Sumber : Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
Berdasarkan hasil survey dalam tabel 1.4 bahwa Kecerdasan Spiritual pada
Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungperlu adanya perhatian lebih untuk
meningkatkan kinerja para karyawan,dilihat dari survey karyawan yang selalu
berusaha menanamkan kebaikan kepada siapapun sebesar 40% dan yang
kadang-kadang berusaha menanamkan kepada siapapun sebesar 36% dan yang tidak
yang kedua yaitu menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan dilihat dari hasil
survey 46% mengatakan cukup tinggi tentang keselarasan perkataan dan
perbuatan yang dialami dan 40% cukup dalam menyelaraskan antara perkataan
dan perbuatan dan 14% mengatakan masih rendah dalam menyelaraskan antara
perkataan dan perbuatan yang mereka alami, dan faktor yang ke tiga yaitu
mengenai pandangan hidup dalam menghadapi persoalan hidup yang di alami. Di
lihat dari hasil survey 53% mengatakan sudah siap dalam menghadapi persoalan
hidup yang di alami dan 26% kadang-kadang siap dalang menghadapi persoalan
hidup yang di alami dan 19% mengatakan kurang siap dalam menghadapi
persoalan hidup yang di alami. Maka dari itu dapat ditarik kesimpulan bahwa
Kecerdasan Emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungharus
lebih di tingkatkan agar mendapat karyawan yang jujur dan berkompeten.
Berdasarkan fenomena di atas menjadi dasar pemikiran bagi penulis untuk
suatu penelitian dengan judul “ Kecerdasan Emosional dan Spiritual
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung”
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan berkaitan dengan
pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Bank Syariah Mandiri Bandung, maka
1. Karyawan masih ada yang belum bisa menegendalikan emosi ketika
menumui nasabah yang kurang sopan.
2. Kurangnya motivasi dari pimpinan dalam pengelolaan pekerjaan dan
perlu di tingkatkan.
3. Karyawan belum siap dalam menghadapi perubahan didalam
manajemen
4. Karyawan masih ada yang belum bisa melakukan kebaikan kepada
siapapun.
5. Karyawan masih ada yang belum bisa meyelaraskan antara perkataan
dan perbuatan
6. Karyawan masih ada yang belum bisa menangani pandangan dan
persoalan hidup yang di alami.
7. Karyawan Bank Syariah Mandiri dalam kinerjanya mengalami
hambatan yang diantaranya mengenai tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaanya yang terhambat karena akses transportasi,
jarak tempat tinggal yang jauh dll.
8. Masih ada karyawan yang belum mampu menyelesaikan masalah
kerja dengan dengan baik.
9. Karyawan masih ada sikap yang kurang baik diantaranya dalam
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kondisi Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
2. Bagaimana Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati
Bandung
3. Apakah Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
4. Apakah Kecerdasan Spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
5. Apakah Kecerdasan Emosional dan Spiritual secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP
Surapati Bandung
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini penulis ingin mengumpulkan data dan berbagai
informasi terkait Kecerdasan Emosional dan Spiritual Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung serta
1.3.2 Tujuan Penelitian
Sejalan dengan identifikasi tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan penelitian
ini adalah :
1. Untuk mengetahui kondisi Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan
Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
2. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP
Surapati Bandung
3. Untuk mengetahui Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
4. Untuk mengetahui Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
5. Untuk mengetahui pengaruh simultan Kecerdasan Emosional dan Spiritual
terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati
Bandung
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1 KegunaaanPraktis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan bagi penulis dan
bagi perusahaan atau lembaga yang di teliti:
1. Bagi perusahaan ataupun lembaga yang diteliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan
informasi dan masukan yang berarti, untuk menyempurnakan penerapan
spiritual terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati
Bandung.
2. Pihak Lain ( karyawan atau narasumber)
Hasil ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi yang dapat
bermanfaat bagi pihak lain terutama untuk mengetahui lebih jauh mengenai
faktor-faktor yang menpengaruhi kecerdasan emosional dan kecerdasan
spiritual terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP
Surapati Bandung
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan ilmu ekonomi
dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai
penerapan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi, khususnya untuk
mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam
penelitian ini.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan
informasi dan masukan yang berarti, untuk menyempurnakan penerapan
mengenai faktor-faktor yang menpengaruhi kecerdasan emosional dan
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungyang
bertempat di kawasan Surapati Bandung, Bank Syariah Mandiri KCP Surapati ini
merupakan salah satu Kantor Cabang Bank Syariah Mandiri yang ada di Kota
Bandung.
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan oleh Peneliti sampai penyusunan selesai
yaitu selama 1 tahun, mulai dari bulan oktober 2013sampai dengan bulan
Februari. 2014
Tabel 1.5
Waktu Pelaksanaan Penelitian
NO Uraian
WAKTU KEGIATAN
Oktober November Desember Januari Februari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1
Mensurvei Tempat
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kecerdasan Emosional
2.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Istilah kecerdasan emosional mengandung dua suku kata, yakni emosi dan
kecerdasan. Kecerdasan secara harfiah dapat diartikan sebagai tingkat kecemerlangan
seseorang, dan emosi sebagai suatu gejala yang multidimensional sebagai unjuk dari
tingkat perasaan yang subyektif. Emosi juga diartikan respon biologis dan psikologis
yang menggerakkan badan kita pada suatu reaksi tertentu.
Sedangkan menurut Sojka and Deeter (2002), kecerdasan emosi adalah
penerimaan, pengintepretasian, pemberian reaksi dari seseorang ke orang lain. Hal senada
diungkapkan Carmichael (2005) yang menyatakan kecerdasan emosi adalah proses
spesifik dari kecerdasan informasi yang meliputi kemampuan untuk memunculkan dan
mengekspresikan emosi diri sendiri kepada orang lain, pengaturan emosi (controlling),
serta penggunaan emosi untuk mencapai tujuan.
Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk
membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan
untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi Jadi
kecerdasan emosi dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan
perasaannya untuk merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam
menghadapi lingkungannya.
(Goleman dalam Wibowo, 2002 : 512) Kecerdasan emosional adalah
manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan
pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui
keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan
keterampilan sosial.
Menurut Ayun (2011) kecerdasan emosional merupakan kapabilitas dalam
mengelola respon dan emosi kita ketika berhubungan dengan orang lain, situasi,
problem interaksi, dan kondisi stress, sehingga mendapatkan hasil yang efektif.
Goleman (2002, dalam Noor dan Sulistyawati, 2011) menyatakan bahwa
kecerdasan emosional adalah kecakapan emosional yang meliputi kemampuan
untuk mengendalikan diri sendiri dan memiliki daya tahan ketika menghadapi
rintangan, mampu mengendalikan impuls dan tidak cepat puas, mampu mengatur
suasana hati dan mampu mengelola kecemasan agar tidak mengganggu
kemampuan berpikir, mampu berempati dan berharap. Sehingga dengan memiliki
kecerdasan emosional seseorang akan mampu menempatkan diri dan bertindak.
2.1.1.2. Meningkatkan dan Mengembangkan Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional dapat dilatih, dikembangkan, dan ditingkatkan. Kita
dapat meningkatkan kecerdasan emosional dengan mempelajari dan melatih
keterampilan serta kemampuan yang menyusun kecerdasan emosional. Weisinger
(2006 : 101), mempunyai cara untuk meningkatkan kecerdasan emosional kita
dengan:
Dengan kesadaran yang tinggi, kita dapat memonitor diri sendiri,
mengamati tindakan dan mempengaruhinya demi kebaikan kita.
2. Mengelola emosi
Mengelola emosi berati memahaminya, lalu menggunakan pemahaman
tersebut untuk menghadapi situasi secara produktf, bukannya menekan emosi dan
menghilangkan informasi berharga yang di sampaikan oleh emosi kepada kita.
3. Memotivasi diri sendiri
Motivasi adalah pencurahan tenaga pada suatu arah tertentu untuk sebuah
tujuan spesifik. Di dalam konteks kecerdasan emosional, ini berarti menggunakan
sistem emosional untuk memfasilitasi keseluruhan proses dan menjaganya tetap
berlangsung.
Anthony (2004) dalam Weisinger (2006 : 103), menyajikan progam untuk
meningkatkan kecerdasan emosional menuju pintu kesuksesan dengan lima
langkah berikut:
2.1.1.3. Jenis-jenis Kecerdasan Emosional
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke
dalam lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola
emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan
membina hubungan dengan orang lain. Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan
1. Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan
dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu pengambilan
keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan
diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
2. Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan
menangani emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif
pada pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup
menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran dan mampu pulih
kembali dari tekanan emosi.
3. Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan
dan menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta
bertindak sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari
kegagalan dan frustasi.
4. Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang
lain, mampu memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan
hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan
berbagai tipe hubungan.
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi
dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu
membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat, berinteraksi dengan
lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin,
bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam
tim.
Goleman (2003) lebih lanjut mengatakan bahwa yang termasuk dimensi
dari kecerdasan emosional adalah kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap
tekun, serta dapat memotivasi diri. Kemampuan tersebut mencakup pengelolaan
bentuk emosi baik yang positif maupun yang negatif.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator
kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:
1) kemampuan untuk mengetahui perasaan sendiri sehingga mengetahui
kelebihan dan kekurangannya,
2) kemampuan menangani emosi sendiri,
3) kemampuan memotivasi diri untuk terus maju,
4) kemampuan merasakan emosi dan kepribadian orang lain, dan
5) kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain.
2.1.2 Kecerdasan Spiritual
2.1.2.1 Pengertian Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi dan
manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai bahwa
tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan orang
lain.
Syari’ati dalam Ginanjar (2007) menyatakan bahwa spiritual quotient
adalah penjabaran dari gerakan thawaf spiritual yang menjelaskan tentang
bagaimana meletakkan aktifitas manusia, agar mampu mengikuti pola-pola atau
etika alam semesta.
Sementara itu oleh Zohar dan Marshall (2007) kecerdasan spiritual
diartikan sebagai kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri yang
berhubungan dengan kearifan di luar ego atau jiwa kesadaran.
Khavari (2000) mendefinisikan kecer-dasan spiritual sebagai fakultas
dimensi non material dari jiwa manusia. Khavari menye-butnya sebagai intan
yang belum terasah dan dimiliki oleh setiap insan. Kita harus menge-nali seperti
adanya, menggosoknya sehingga mengkilap dengan tekad yang besar,
menggu-nakannya menuju kearifan, dan untuk menca-pai kebahagiaan yang abadi.
Menurut Zohar dan Marshall (2000: 3) kecerdasan spiritual (SQ) adalah
kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna atau nilai, yaitu
kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna
yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan
hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan yang lain.
Sedangkan menurut Agustian (2001: 57), kecerdasan spiritual adalah
melalui langkah-langkah dan pemikiran tauhid (integralistik) serta berprinsip
“hanya karena Allah SWT”.
2.1.2.2 Ciri Khas Manusia yang Memiliki Kecerdasan Spiritual
Menurut Zohar dan Marshall (2005 : 211), inilah dua belas kriteria seseorang atau
organisasi yang memiliki SQ tinggi.
1. Kesadaran diri. Mengetahui apa yang saya yakini dan mengetahui nilai
serta hal apa yang sungguh-sungguh memotivasi saya. Kesadaran akan
tujun hidup saya yang paling dalam.
2. Spontanitas. Menghayati dan merespons momen dan semua yang
dikandungnya.
3. Terbimbing oleh visi dan nilai. Bertindak berdasarkan prinsip dan
keyakinan yang dalam,dan hidup sesuai dengannya.
4. Holisme (kesadaran akan sistem, atau konektivitas). Kesanggupan untuk
melihat pola-pola, hubungan-hubungan, dan keterkaitan-keterkaitan yang
lebih luas.
5. Kepedulian. Sifat “ikut merasakan” dan empati yang dalam.
6. Merayakan keragaman. Menghargai perbedaan orang lain dan
situasi-situasi yang asing, dan tidak mencercanya.
7. Independensi-terhadap lingkungan (Field independence). Kesanggupan
untuk berbeda dan mempertahankan keyakinan saya sendiri.
8. Kecenderungan untuk mengajukan pertanyaan fundamental: Mengapa?
9. Kemampuan untuk membingkai-ulang. Berpijak pada problem atau situasi
yang ada untuk mencari gambaran lebih besar, konteks lebih luas.
10.Memanfaatkan kemalangan secara positif. Kemampuan untuk
menghadapi belajar dari kesalahan-kesalahan, untuk melihat
problem-problem sebagai kesempatan.
11.Rendah hati. Perasaan menjadi pemain dalam sebuah drama besar,
mengetahui tempat saya yang sesungguhnya di dunia ini.
12.Rasa keterpanggilan. “Terpanggil” untuk melayani sesuatu yang lebih
besar dibanding diri saya.
2.1.2.3 Nilai-nilai Kecerdasan Spiritual
Sukidi (2002) menjelaskan tentang nilai-nilai kecerdasan spiritual
berdasarkan dimensi-dimensi kecerdasan spiritual Zohar dan Marsyal, yang
banyak dibutuhkan dalam dunia bisnis, yaitu:
1. Mutlak jujur
Kata kunci pertama untuk sukses di dunia bisnis adalah mutlak jujur, yaitu
berkata benar dan konsisten akan kebenaran. Ini merupakan hukum
spiritual dalam dunia usaha.
2. Keterbukaan
Keterbukaan merupakan sebuah hukum alam di dunia bisnis, maka
logikanya apabila seseorang bersikap fair atau terbuka maka ia telah
berpartisipasi di jalan menuju dunia yang baik.
Pengetahuan diri menjadi elemen utama dan sangat dibutuhkan dalam
kesuksesan sebuah usaha karena dunia usaha sangat memperhatikan dalam
lingkungan belajar yang baik.
4. Fokus pada kontribusi
Dalam dunia usaha terdapat hukum yang lebih mengutamakan memberi
daripada menerima. Hal ini penting berhadapan dengan kecenderungan
manusia untuk menuntut hak ketimbang memenuhi kewajiban. Untuk
itulah orang harus pandai membangun kesadaran diri untuk lebih terfokuas
pada kontribusi.
5. Spiritual non dogmatis
Komponen ini merupakan nilai kecerdasan spiritual dimana di dalamnya
terdapat kemampuan untuk bersikap fleksibel, memiliki tingkat kesadaran
yang tinggi, serta kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan
penderitaan, kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator kecerdasan spiritual
adalah sebagai berikut
1) kejujuran
2) keterbukaan
3) pengetahuan diri
4) fokus pada kontribusi dan
2.1.3 Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).
2.1.3.1 Konsep Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As
ad, 2001:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah
succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya
(As ad, 2001:46-47). Berdasarkan batasan tersebut As ad menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo, 2009:33)
mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja seseorang karyawan selama perioode tertentu dibandingkan
dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Vroom (dalam As ad 2001:48), tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut level of performance .
produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan
sebagai tidak produktif atau berpenampilan rendah.
2.1.3.2 Metode Penilaian Kinerja
Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 2008:21-22) ada enam metode
penilaian kinerja karyawan:
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.
Pemberian bobot sehingga dapat dinilai. Metode ini dapat memberikan
suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang
berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna
dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi
kesalahan kesan terakhiir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli
Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung
tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas
dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di-review,
perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai.
Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian
apapun yang digunakan perusahaan.
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian
prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes
mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable
dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point
allocation method.
6. Metode ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa
yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik
sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan
faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect,
kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan
penjelasannya.Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau
menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya
suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location,
merupakan bentuk lain dari grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total
dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan
diberi nilai lebih besar dan pada karyawan dengan kinerja lebih jelek.
antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo
effect) dan bias kesan terakhir masih ada.
2.1.3.3 Penilaian Kinerja
Lebih lanjut Bernardin dan Russell (2003: 383) mengungkapkan 6 (enam)
kriteria utama kinerja yang dapat dinilai sebagai berikut:
a. Quality: The degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in terms of either conforming to some
ideal way of performing the activity or fulfilling the activity s intended
purpose.
b. Quantity: The amoung produced, expressed in such term as dollar value, number of units, or number completed activity cycles.
c. Timelines: The degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoint of both
coordinating with the outputs of others and maximizing the time
available for other activities.
d. Cost effectiveness: The degree to which the use of the organization sresources (e. g. human monetary, technological, material) is
maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss
from each unit or instance or use of resource.
e. Need for supevision: The degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or
f. interpersonal impact: The degree to which a performer promoted feeling of self esteem, goodwill, and cooperation, among coworker and
subordinates.
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo,
2009:435) mengemukakan:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evalluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja
masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya
latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerjaa yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain dari sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan
keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mendiagnosa
kesalahankesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Melihat tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah
2.1.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama
namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja
ini disebabkan oleh dua faktor (As ad, 2001:49), yaitu: individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson et al (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat
variabel
yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
d. Belajar
e. Motivasi
2.1.3.6 Indikator Kinerja
Kriteria Bernandin dan Russell sebagaimana dikutip oleh Gomes (2003 :
135) merupakan kriteria yang akan penulis jadikan indikator pengukuran kinerja
pegawai dalam penelitian ini yang bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapanya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi.
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu telah banyak dilakukan yang bekaitan dengan
pengaruh variabel kecerdasan emosional,spiritual dan motivasi terhadap
2.2 Kerangka Pemikiran
Kinerja sumber daya manusia dewasa ini dituntut untuk terus ditingkatkan
di dunia usaha. Hal ini dikarenakan adanya persaingan usaha yang sangat ketat,
tuntutan pemenuhan kepuasan konsumen, dan adanya tuntutan target yang harus
tercapai. Untuk meningkatkan kinerja SDM, maka salah satu usaha yang dapat
dilakukan adalah meningkatkan kemampuan atau keahlian para karyawan itu
sendiri.
Secara umum keahlian seorang karyawan terbagi menjadi dua, yaitu
keahlian teknis dan keahlian mental. Keahlian teknis sering disebut job skill atau
hard skill, adalah pengetahuan dan keterampilan fisik seorang karyawan untuk
melaksanakan sebuah pekerjaan sesuai kompetensi ilmunya. Sedangkah keahlian
mental atau soft skill menunjukkan instuisi, kepekaan, dan ketahanan mental
karyawan.
Kemampuan soft skill yang dijelaskan di atas merupakan kecerdasan
manusia yang dinamakan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual.
Goleman (2003) menyatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia
kerja, seorang karyawan bukan hanya membutuhkan kecerdasan kognitif saja,
tetapi membutuhkan kecerdasan emosional. Dari hasil penelitiannya ditemukan
bahwa 15% dari kesuksesan karier seseorang disebabkan oleh keahlian teknis
sementara sisanya yang 85% disebabkan oleh kecerdasan emosional atau sikap
mental. Sejalan dengan itu Agustian (2001) menjelaskan bahwa berdasarkan
kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang baik akan membuat seorang
karyawan memiliki kinerja yang lebih baik.
2.2.1. Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja karyawan.
Dalam konteks pekerjaan, Kecerdasan Emosional (EQ) adalah
kemampuan untuk mengetahui apa yang kita dan orang lain rasakan, termasuk
cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini bisa
meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan
Edwar Gordon (Psikologi.com, 2004) mengungkapkan bahwa EQ
merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis
dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam EQ
adalah motivasi. Seperti dijelaskan oleh Salovey (dalam Goleman, 2000)
memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan terwujudnya kinerja
yang tinggi di segala bidang.
Agustian (2001: 56) mengatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan
otak saja (IQ), atau banyak memiliki gelar yang tinggi belum tentu sukses
berkiprah di dunia pekerjaan, atau lebih buruk lagi, tersingkir, akibat rendahnya
kecerdasan emosi dan hati mereka. Agustian menyimpulkan bahwa kecerdasan
emosilah yang merupakan kunci utama keberhasilan seseorang.
Daniel Goleman seorang psikolog ternama, pernah mengatakan bahwa
untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence
saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence/emotional quotient
2.2.2 Hubungan antara Kecerdasan Spiritual dan Kinerja Karyawan
Karyawan dengan SQ yang tinggi biasanya akan lebih cepat mengalami
pemulihan dari suatu penyakit, baik secara fisik maupun mental. Ia lebih mudah
bangkit dari suatu kejatuhan atau penderitaan, lebih tahan menghadapi stres, lebih
mudah melihat peluang karena memiliki sikap mental positif, serta lebih ceria,
bahagia dan merasa puas dalam menjalani kehidupan. Berbeda dengan karyawan
yang memiliki SQ rendah. Pada orang dengan SQ rendah, keberhasilan dalam hal
karir, pekerjaan, penghasilan, status dan masih banyak lagi hal-hal yang bersifat
materi ternyata tidak selalu mampu membuatnya bahagia
Tischler, et al. (2002) yang menyatakan bahwa SQ mempunyai hubungan
dengan kinerja. Hasil penelitian juga mendukung pendapat Flee dan Earles (dalam
Behling, 1998), yang menyatakan bahwa pada dasarnya kecerdasan secara
konsisten mampu memprediksi kinerja dengan baik. Demikian juga dengan
pendapat dari Harlos (dalam Harrington, et al., 2002), menyatakan bahwa
kecerdasan spiritual mampu mengatur tingkah laku dan kinerja seseorang.
Zohar dan Marshall (2007), yang mengatakan bahwa makna yang paling
tinggi dan paling bernilai, dimana manusia akan merasa bahagia, justru terletak
pada aspek spiritualitasnya. Semakin tinggi tingkat spiritualitasnya, maka
2.2.3 Hubungan antara kecerdasan emosional dan Kecerdasan Spiritual
Fakta menyatakan bahwa otak menyediakan komponen anatomisnya untuk
aspek rasional (IQ), emosional (EQ), dan spiritual (SQ). Ini artinya secara kodrati,
manusia telah disiapkan dengan tiga aspek tersebut (Pasiak, 2002). Kecerdasan
emosional ada di sistem limbik, alias otak dalam, yang terdiri dari thalamus,
hypothalamus dan hippocampus. Kecerdasan intelektual ada di korteks serebrum
atau otak besar. Sedangkan kecerdasan spiritual mempunyai dasar neurofisiologis
pada osilasi frekuensi gamma 40 Hertz yang bersumber pada integrasi
sensasi-sensasi menjadi persepsi obyek-obyek dalam pikiran manusia (Zohar dan
Marshall, 2000).
2.2.4 Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional, spiritual dengan Kinerja karyawan.
Agustian (2001) menggambarkan kecerdasan emosional dan kecerdasan
berfungsi secara horizontal, yakni berperan hanya kepada hubungan manusia dan
manusia, sedangkan kecerdasan spiritual adalah kecerdasan vertikal berupa
hubungan kepada Maha Pencipta. Penggabungan ketiga hal ini akan menghasilkan
manusia-manusia paripurna yang siap menghadapi hidup dan menghasilkan efek
kesuksesan atas apa yang dilakukannya.
Goleman (2000, dalam Sufnawan, 2006) kinerja seseorang tidak dapat
dinilai dengan kemampuan intelektualnya saja. Seseorang yang tidak memiliki
emosi dan spiritual yang baik, yang dapat membangun kharakter pribadi yang
kompeten, bekerja keras, sabar, dan termotivasi.
Dari uraian tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang
dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1
2.3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent
terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai
hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka
hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian
hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi
mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa:
1. Kecerdasan Emosional karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati
Bandung cukup stabil dan Kecerdasan Spiritual cukup stabil.
2. Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung cukup
tinggi
3. Kecerdasan Emosional memiliki hubungan yang signifikan dengan
Kecerdasan Spiritual
4. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung.
5. Kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
6. Kecerdasan Emosional dan Spiritual secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP
3.1 Objek Penelitian
Objek dari penelitian yang dilakukan ini yaitu kecerdasan emosional dan
spiritual dan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapti Bandung.
Metode yang digunakan adalah metode survei eksplanatori (Rusidi, 2003:45).
Adapun jenis penelitian yang dipergunakan adalah metode deskriptif dengan
teknik survei dan metode verifikatif.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
metode verifikatif. Menurut Nazir (2005:54), Metode deskriptif adalah suatu
metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi,
suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan
dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan
secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah metode yang
digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian,
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai
pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi
semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.
Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori
sebagai berikut:
1. Sumber masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi
untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.
Sumber masalah yang terjadi di Bank Syariah Mandiri KCP Surapti
BandungBandung adalah beban kerja yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya
konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya
manajerial yang kurang sesuai, kurangnya pemahaman perusahaan terhadap
kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2. Rumusan masalah
Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari
jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan
tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab
masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik
jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam
penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam
identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena
