i
PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN
Oleh
MUHAMMAD KHOIRUL AMRI
H24097069
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ii
PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
MUHAMMAD KHOIRUL AMRI
H24097069
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
iii Nama : Muhammad Khoirul Amri NRP : H24097069
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 196710201994032001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Mukhamad Najib, S.TP, MM NIP. 197606232006041001
iv
Pengetahuan Untuk Menjadi Organisasi Pembelajar pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Dibawah bimbinganANGGRAINI SUKMAWATI
Perkembangan dewasa ini menunjukan makin cepatnya perubahan dalam segala bidang kehidupan, akibat dari efek globalisasi serta perkembangan teknologi informasi yang sangat akseleratif. Untuk tetap dapat bertahan dalam persaingan berbasis pengetahuan, setiap organisasi harus mampu menganalisis elemen-elemen lingkungan untuk mendeteksi, memonitor, menganalisa perubahan yang dapat menciptakan kesempatan maupun ancaman bagi organisasi. Penelitian ini bertujuan 1) Mengidentifikasi penerapan manajemen pengetahuan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2) Menganalisis kesiapan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menjadi organisasi pembelajar, 3) Memetakan kualitas pengetahuan dan kesiapan organisasi dalam menerapkan manajemen pengetahuan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling (Umar 2003). Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang diambil secara acak ini merupakan suatu metode pemilihan ukuran sampel dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih dengan jumlah yang proposional terhadap jumlah karyawan yang ada di setiap bagian total sampel yang ditentukan. Dalam penelitian ini menggunakan analisis kanonikal,Importance Performance Analysis(IPA) dan Analisis Deskriptif.
v
Penulis lahir pada tanggal 17 Juni 1986 di Magelang, Jawa Tengah. Penulis adalah putra dari pasangan Abdul Fatah dan Supriyati. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara.
vi Assalamualaikum. Wr. Wb
Puji dan syukur kehadirat Alloh SWT, Shalawat dan Salam selalu penulis berikan kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW. Alhamdulillah skripsi berjudul “Kajian Penerapan Manajemen Pengetahuan Untuk Menjadi Organisasi Pembelajar Pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan” dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan untuk menyempurnakan penelitian ini.
Wassalamualaikum. Wr. Wb.
Bogor, Juli 2014
vii
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu ijinkan penulis untuk menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua yang tiada lelah selalu mendoakan dan memberi semangat. Bapak Abdul Fatah, Bapak Mardiyat, Ibu Supriyati, Ibu Mutini serta kakak dan adik yang selalu mendukung penulis. Istriku tercinta Nursyamsiyah dan Muhammad Haris Fadlulloh sang jagoan kecilku, yang selalu menjadi penyemangat;
2. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing yang dengan sabar memberikan bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi ini; 3. Drs. Syamsu Syakbani, M.Sc selaku Kepala Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melaksanakan penelitian ini;
4. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktu untuk menguji penulis pada waktu sidang;
5. Seluruh rekan-rekan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan terutama Bagian Tata Usaha;
6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM, IPB;
7. Teman-teman angkatan 7 Program Sarjana Alih Jenis Manajemen IPB;
8. Teman-teman satu bimbingan : Mbak Epi, Mbak Dian, Mas Lukman, Wawan, Tedy, Pita, Bagus, Deden, Gilang. Ayo semangat, semoga lulus secepatnya. 9. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
viii
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP... v
KATA PENGANTAR... vi
UCAPAN TERIMA KASIH... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Data, Informasi dan Pengetahuan ... 6
2.2. Manajemen Pengetahuan... 12
2.3. Audit Manajemen Pengetahuan ... 15
2.4. Organisasi Pembelajar... 18
2.5. Penelitian Terdahulu ... 21
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 25
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 26
3.4. Pengolahan dan Analisis Data ... 27
3.4.1 Uji Validitas ... 27
3.4.2 Uji Realibilitas ... 28
3.4.3 Analisis Korelasi Kanonikal ... 29
3.4.4 Importance Performance Analysis ... 30
3.4.5 Analisis Deskriptif ... 32
3.4.6 Penilaian Manajemen Pengetahuan... 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 34
4.2. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 35
4.3. Karakteristik Responden ... 37
ix
4.5.1 Komponen Kualitas Pembelajaran Organisasi... 40
4.5.2 Komponen Proses Pengelolaan Pengetahuan ... 41
4.6. Analisis Korelasi Kanonikal ... 44
4.6.1 Korelasi antar Peubah Kualitas Pembelajaran ... 44
4.6.2 Korelasi antar Peubah Proses Pengelolaan Pengetahuan... 44
4.6.3 Korelasi antara Kualitas Pembelajaran (X) dengan Proses Pengelolaan Pengetahuan (Y) ... 44
4.7. Pemetaan Pengetahuan Organisasi... 46
4.8. Implikasi Manajerial ... 48
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 50
2. Saran... 50
DAFTAR PUSTAKA... 52
x
No. teks Halaman
1. Definisi data, informasi, dan pengetahuan ... 6
2. Perbandingan antara data, informasi, dan pengetahuan... 6
3. Tingkat reliabilitas alpha cronbach... 28
4. Dimensi penerapan manajemen pengetahuan ... 32
5. Pemaknaan hasil untuk komponen kualitas pembelajaran... 33
6. Pemaknaan hasil untuk komponen proses pengelolaan pengetahuan... 33
7. Hasil kualitas pembelajaran di organisasi ... 40
8. Hasil kualitas proses pengelolaan pengetahuan ... 42
xi
No. teks Halaman
1. Hubungan antara data, informasi dan pengetahuan ... 8
2. Empat model konversi knowledge... 11
3. Bangunan organisasi pembelajar ... 20
4. Kerangka pemikiran penelitian... 25
5. Diagram kartesius IPA ... 31
6. Struktur organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan... 35
7. Distribusi umur responden ... 38
8. Distribusi pendidikan responden ... 38
9. Distribusi masa kerja... 39
10. Hubungan antara kualitas pembelajaran dan proses pengelolaan pengetahuan... 45
11. Pemetaan pengetahuan dengan IPA... 47
xii
No. teks Halaman
1. Perhitungan jumlah sample ... 54
2. Perhitungan detail terhadap uji validitas ... 54
3. Perhitungan detail terhadap uji reliabilitas... 56
4. Nilai komponen kualitas pembelajaran organisasi ... 57
5. Nilai komponen proses pengelolaan pengetahuan... 58
6. Korelasi antar peubah kualitas pembelajaran ... 58
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan dewasa ini menunjukan pada makin cepatnya perubahan dalam segala bidang kehidupan, akibat dari efek globalisasi serta perkembangan teknologi informasi yang sangat akseleratif. Setelah era efisiensi pada tahun 1950 dan 1960, era kualitas pada tahun 1970 dan 1980, dan era fleksibilitas pada tahun 1980 dan 1990, sekarang dunia menghadapi era inovasi (Janszen, 2000). Tantangan yang dihadapi terhadap kondisi tersebut antara lain kolaborasi, inovasi, adaptasi, penguasaan teknologi dan pasar serta pengelolaan asset intelektual (Tobing, 2007). Kondisi ini jelas telah mengakibatkan perlunya cara-cara baru dalam menyikapi semua perkembangan yang terjadi. Penekanan akan makin pentingnya kualitas SDM merupakan salah satu respon dalam menyikapi perubahan tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan SDM. Indonesia yang sedang terus
melakukan proses perubahan atau populer dengan istilah ‘Reformasi‘, diantaranya
muncul tuntutan untuk segera mewujudkan kepemerintahan yang baik, amanah dan mengabdi kepada kepentingan bangsa. Tuntutan gencar yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintah untuk melaksanakan penyelenggaraan Pemerintahan yang baik, yang amanah adalah sejalan dengan meningkatnya tingkat pengetahuan masyarakat disamping adanya pengaruh liberalisasi dan globalisasi.
upaya terstruktur dan sistematis dalam mengembangkan dan menggunakan pengetahuan yang dimiliki untuk membantu proses pengambilan keputusan bagi peningkatan kinerja organisasi. Aktivitas dalam manajemen pengetahuan meliputi upaya perolehan, penyimpanan, pengolahan dan pengambilan kembali, penggunaan dan penyebaran, serta evaluasi dan penyempurnaan terhadap pengetahuan sebagai aset intelektual organisasi (PermenPAN dan RB nomor 14 tahun 2011).
Dalam upaya bertahan dalam persaingan berbasis pengetahuan, setiap organisasi harus mampu menganalisis elemen-elemen lingkungan untuk mendeteksi, memonitor, menganalisis perubahan yang dapat menciptakan kesempatan maupun ancaman bagi organisasi. Organisasi perlu mengembangkan cara yang efektif untuk mempelajari lingkungan dan mengimplementasikan keputusan strategis sehingga dapat memanfaatkan kesempatan yang ada dan menghadapi ancaman yang terjadi. Pengembangan cara yang efektif dapat dicapai dengan dukungan pemanfaatan teknologi informasi dan manajemen pengetahuan. Dengan perkataan lain, organisasi harus mempelajari kelemahan, kekuatan pesaing, dan mempelajari bagaimana keinginan dan kebutuhan konsumen dengan meningkatkan kemampuan inovasi, eksploitasi teknologi, dan melakukan investasi pada proses pengetahuan dengan pemanfaatan SDM berbasis pengetahuan. Keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan sangat bergantung pada beberapa faktor yaitu kualitas pemimpin organisasi yang didukung semua lini, dukungan budaya kerja berbasis pengetahuan serta sebagai bagian dari sebuah sistem maka manajemen pengetahuan merupakan bagian dari pengelolaan manajemen SDM. Sebagian dari organisasi pemerintahan yang bergerak pada pelayanan masyarakat dan bukan bagian penerimaan negara, organisasi ini hanya bertugas untuk mengelola dana yang telah disediakan oleh pemerintah. Oleh karena itu, pengelolaan SDM yang memiliki pengetahuan yang mencukupi sangatlah dibutuhkan.
mempunyai peran di dalam meningkatkan instansinya. Pada akhirnya suatu sistem manajemen seperti manajemen pengetahuan tentunya membutuhkan proses yang cukup lama untuk penyesuaiannya, sehingga dibutuhkan metode-metode yang kooperatif agar dapat membantu kelancaran sistem tersebut. Oleh karena itu menjadi sangat penting mengkaji bagaimana penerapan manajemen pengetahuan dalam sebuah organisasi untuk menjadi organisasi pembelajar. Pada penelitian ini diambil Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang merupakan satuan kerja organisasinon profitpada Kementerian Keuangan yang menjalankan tugas pokok dan fungsinya untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan, dengan sumber anggaran dari pemerintah.
1.2. Perumusan Masalah
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (selanjutnya disebut : Pusdiklat A&P) sebagai salah satu instansi pemerintahan di Indonesia diharuskan mendukung pelaksanaan reformasi birokrasi yang sedang digalakkan pemerintah. Selain itu, dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi dari Pusdiklat A&P dalam bidang pendidikan dan pelatihan sangat didukung oleh manajemen organisasi yang baik dan para pegawai yang mempunyai kinerja baik. Pusdiklat A&P harus dapat mengelola pegawainya dengan baik dengan mengetahui bagaimana kondisi dan pola pengembangan yang perlu dilaksanakan. Dengan dimilikinya pengetahuan yang baik, diharapkan pegawai dapat memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya setiap organisasi sudah memiliki dasar untuk penerapan manajemen pengetahuan dan secara langsung maupun tidak langsung telah menerapkan manajemen pengetahuan, namun tidak semuanya menyadari akan keberadaan manajemen pengetahuan pada diri organisasi tersebut. Hal tersebut terjadi pula pada Pusdiklat A&P, padahal pengelolaan organisasi dan pegawai berhubungan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh Pusdiklat A&P.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
2. Bagaimana kesiapan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menjadi organisasi pembelajar?
3. Bagaimana pemetaan kualitas pengetahuan dan kesiapan organisasi dalam menerapkan manajemen pengetahuan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah dikemukakan tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengidentifikasi penerapan manajemen pengetahuan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
2. Menganalisis kesiapan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menjadi organisasi pembelajar.
3. Memetakan kualitas pengetahuan dan kesiapan organisasi dalam menerapkan manajemen pengetahuan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. 1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:
1. Membantu organisasi untuk mengkaji atau menilai penerapan Manajemen Pengetahuan dalam rangka pengembangan peran Manajemen Pengetahuan dalam organisasi.
2. Mengidentifikasi karakteristik pembelajaran yang ada pada organisasi untuk menilai kapasitas organisasi menjadi organisasi pembelajar.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian di bidang yang sama ataupun penelitian lanjut.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Data, Informasi, dan Pengetahuan
Manajemen pengetahuan sangat erat hubungannya dengan data dan informasi. Pengelolaan manajemen pengetahuan yang baik dapat menghasilkan peningkatan kinerja pegawai, membuat instansi dapat bertahan dan terus maju. Untuk memahami manajemen pengetahuan dengan baik, penting pula diketahui perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan, mengingat data, informasi, dan pengetahuan merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan.
Menurut Lertpittayapoom yang dirujuk Yusup (2012) mendefinisikan secara hierarki mengenai data, informasi dan pengetahuan dalam Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Data, Informasi, dan Pengetahuan Pandangan
Hierarki Pengetahuan
Definisi
Data Representasi angka dan fakta yang mudah dan berstuktur, mudah ditangkap atau diambil, bersifat kuantitas, dapat di transfer, dan digandakan
Informasi Data yang bisa memberikan makna dengan mengurangi ambiguitas, ketidakpastian, dan kesulitan interpretasi, atau mungkin bahkan sebaliknya
Pengetahuan Berasal dari aksi yang menimbulkan potensi bagi orang lain untuk melakukan sesuatu kegiatan
Produk-produk kompleks belajar seperti misalnya interpretasi informasi, kepercayaan mengenai adanya hubungan timbal balik, kausalitas, pengetahuan kognitif, afektif, teknis, keahlian, pengalaman, dan lain-lain.
Sumber: Yusup (2012)
Perbandingan antara data, informasi, dan pengetahuan dikemukakan oleh Antoniejetter yang dirujuk dalam Yusup (2012) dikemukan dalam Tabel 2.
Tabel 2. Perbandingan antara data, informasi, dan pengetahuan
Data Informasi Pengetahuan
Simbol-simbol yang belum
diinterpretasikan
Data yang mempunyai makna (tertentu)
Kemampuan menentukan makna
Observasi sederhana Data dengan tujuan dan relevans
Lanjutan Tabel 2. wawasan, dan informasi kontektual
Teks yang mejawab pertanyaanwhydanhow
Fakta dan pesan-pesan Data yang memiliki makna Pembenaran,kepercayaan akan kebenaran
Deskripsi yang dibawa oleh data
Hubungan kausal dan korelasional
-Fakta yang digunakan untuk menjelaskan situasi atau kondisi
Alur pesan yang bermakna Komitmen dan kepercayaan yang dibuat dari pesan-pesan ini Sumber: Yusup (2012)
Menurut Bergeron (2003) yang dimaksud dengan data adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Informasi adalah data di dalam satu konteks tertentu. Informasi merupakan kumpulan data dan terkait dengan penjelasan, interpretasi, dan berhubungan dengan materi lainnya mengenai objek, peristiwa-peristiwa atau proses tertentu. Sementara itu, pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisasi, disintesiskan, diringkaskan untuk meningkatkan pengertian, kesadaran atau pemahaman
Mekanisme pasar dari pasar uang
PENGETAHUAN
Dikaitkan dibuat struktur sebab akibat
Dilihat konsekuensinya Nilai tukar Rupiah
terhadap Dollar As
INFORMASI
Diberikan Konteks Dikategorikan
Rp. 9000 DATA
Diberi Sintaks
9.0.0.0 SIMBOL
Gambar 1. Hubungan antara data, informasi dan pengetahuan (Munir,2008) Davenport dan Prusak (1998) mengatakan bahwa data bersifat diskrit, yaitu fakta-fakta objektif mengenai kejadian atau objek-objek tertentu. Data akan menjadi informasi jika diolah (disortir, dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik, atau tabel). Data dan informasi merupakan bahan baku yang diolah oleh aksi atau tindakan menjadi pengetahuan. Proses perubahan data menjadi informasi dilakukan melalui beberapa tahapan yang dimulai dengan huruf C, yaitu:
• Contextualized : memahami manfaat data yang dikumpulkan.
• Categorized : memahami unit analisis atau komponen kunci dari data.
• Calculated : menganalisis data secara matematik atau secara statistik.
• Corrected : menghilangkan kesalahan (error) dari data.
• Condensed : meringkas data dalam bentuk yang lebih singkat dan jelas.
Sedangkan proses transformasi dari informasi menjadi pengetahuan melalui beberapa tahapan yang juga dimulai dengan huruf C, yaitu:
Consequences : menemukan implikasi-implikasi dari informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan dan tindakan.
Connections : menemukan hubungan-hubungan bagian-bagian kecil dari informasi dengan hal-hal lainnya.
Conversations : membicarakan pandangan, pendapat serta tindakan orang lain terkait informasi tersebut.
Davidson dan Voss (2002) menyatakan bahwa untuk memahami perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan harus dapat digarisbawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data yang disaring (distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring dan dimaknai. Aspek lain yang dapat digunakan untuk membedakan antara data, informasi, dan pengetahuan, yaitu dengan memahami tiga terminologi bahwa data berada di dalam dunia, sementara pengetahuan berada di dalam diri agen (manusia), sedangkan informasi mengambil posisi sebagai perantara (mediating) antara data dengan agen (manusia).
Powell yang dirujuk Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menyatakan bahwa data adalah koleksi terstruktur dari kumpulan fakta. Informasi adalah data atau fakta yang memiliki arti. Sedangkan pengetahuan merupakan hasil atau keluaran atau nilai dari informasi.
Polanyi seorang ahli Kimia merupakan orang pertama yang memperkenalkan bahwa pengetahuan terdiri dari dua jenis, yaitu tacit knowledge danexplicit knowledge(Sangkala, 2007).
1. Tacit knowledge(pengetahuan tacit)
susah dibentuk. Selain itu, juga sulit dikomunikasikan atau dibagi kepada orang lain.
Tacit knowledgememiliki dua dimensi. Pertama, yang disebut dengan dimensi teknis, yang mencakup berbagai macam keterampilan atau keahlian yang sulit diformalkan. Elemen dimensi teknis ini sering kali diistilahkan dengan
terminologi “know-how, keahlian dan keterampilan”. Dimensi ini sangat
subjektif dan pemahaman yang dimiliki oleh seseorang tersebut sangat bersifat pribadi, intuitif, dugaan, dan inspirasi yang muncul dari pengalaman. Oleh karena itu, dimensi ini lebih berdimensi pengalaman. Kedua, yang disebut dengan dimensi kognitif. Dimensi ini terdiri dari kepercayaan, persepsi, idealisme, nilai-nilai, emosi, dan mental model sehingga dimensi ini tidak mudah diartikulasikan. Dimensi ini membentuk cara individu menerima dunia sekelilingnya serta menunjuk kepada kesan atau gambaran seseorang terhadap realitas.
2. Explicit knowledge(pengetahuan eksplisit)
Explicit knowledge sangat berbeda dengan tacit knowledge karena explicit knowledge dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata, dapat dijumlahkan serta dapat dibagi dalam bentuk data, formula ilmu pengetahuan, spesifikasi produk, manual-manual, dan prinsip-prinsip universal. Pengetahuan ini senantiasa siap untuk ditransfer kepada orang lain secara formal dan sistematik.
Tacit knowledgedanexplicit knowledgediciptakan oleh individu yang ada di dalam organisasi. Organisasi pada dasarnya tidak dapat menciptakan pengetahuan tanpa individu-individu yang ada dalam organisasi. Fungsi organisasi adalah memberi dukungan kepada kreativitas individu yang ada di dalam organisasi atau menyediakan suatu konteks bagi individu untuk menciptakan pengetahuan. Penciptaan pengetahuan harus dipahami dalam terminologi suatu proses yang secara organisasional memperbesar kemungkinan penciptaan pengetahuan individu dan mengkristalisasikan pengetahuan tersebut sebagai bagian dari jaringan pengetahuan organisasi
Kombinasi dan Internalisasi. Keempat jenis proses konversi ini dikenal dengan SECI proses (S: Socialization, E: Externalization; C: Combination dan I: Internalization)
Gambar 2. Empat model konversi knowledge (SECI Process) (Nonaka & Takeuchi, 1995)
1. Sosialiasi merupakan proses sharing dan penciptaan tacit knowledge melalui interaksi dan pengalaman langsung. Salah satu proses sosialisasi adalah dengan pertemuan tatap muka (rapat, diskusi, dan pertemuan bulanan). Melalui pertemuan tatap muka ini, individu dapat saling berbagi pengetahuan dan pengalaman yang dimilikinya sehingga tercipta pengetahuan baru. Di dalam sistem Manajemen Pengetahuan, fitur-fitur kolaborasi seperti e-mail, diskusi elektronik, komunitas praktis (communities of practice) memungkinkan pertukaran pengetahuan tacit (informasi, pengalaman, dan keahlian) yang dimiliki seseorang sehingga organisasi semakin mampu belajar serta melahirkan ide-ide baru yang kreatif dan inovatif. Hal ini baik untuk dilakukan karena bermanfaat untuk meningkatkan koordinasi, mempercepat proses aktivitas, dan menumbuhkan budaya belajar. Proses sosialisasi juga dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (training) dengan mengubah pengetahuan tacit para pelatih menjadi pengetahuan tacit para peserta pelatihan.
rapat (bentuk eksplisit dari pengetahuan yang tercipta saat diadakannya pertemuan) ke dalam bentuk elektronik untuk kemudian dapat dipublikasikan kepada mereka yang berkepentingan.
3. Kombinasi merupakan proses konversi pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan eksplisit yang baru melalui sistemisasi dan pengaplikasian pengetahuan eksplisit dan informasi. Media untuk proses ini dapat melalui intranet (forum diskusi), database organisasi dan internet untuk memperoleh sumber eksternal. Fitur-fiturEnterprise Portalsepertiknowledge organization system yang memiliki fungsi untuk pengkategorian informasi (taksonomi), pencarian, dan sebagainya sangat membantu dalam proses ini.
4. Internalisasi merupakan proses pembelajaran dan akuisisi pengetahuan yang dilakukan oleh anggota organisasi terhadap pengetahuan eksplisit yang disebarkan ke seluruh organisasi melalui pengalaman sendiri sehingga menjadi pengetahuantacitanggota organisasi.
2.2. Manajemen Pengetahuan
Tiwana (2000) menyampaikan bahwa Manajemen Pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Davidson dan Voss (2002) mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya ucntuk perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali dimana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan.
Bukowitz dan Williams (1999) menyebutkan bahwa dalam prakteknya Manajemen Pengetahuan mestilah berjalan bersamaan dalam dua alur yaitu: 1. Tactical Process atau memanfaatkan pengetahuan untuk menanggapi
kebutuhan, kesempatan dan perkembangan sehari-hari.
Spek dan Spijkervet (1995) mengindikasikan proses organisasi sebagai inti Manajemen Pengetahuan. Pengetahuan berguna karena sifatnya yang dinamis. Beberapa hal yang menyebabkan pengetahuan dinamis yaitu:
1. Pengetahuan baru dapat dikembangkan
2. Pengetahuan baru dapat didistribusikan kepada bagian yang membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
3. Pengetahuan dapat diakses untuk keperluan masa depan demi kepentingan kolektif.
Hal-hal tersebut menjadi bagian alasan mengapa Manajemen Pengetahuan menjadi sangat penting bagi perusahaan. Selain itu, tumbuhnya perhatian pada Manajemen Pengetahuan terkait dekat dengan upaya perusahaan untuk menjadi suatu organisasi pembelajaran (learning organization), dimana para manajer giat menciptakan budaya dan sistem untuk menciptakan pengetahuan (knowledge) baru dan mencari knowledge dan menggunakannya pada saat dan tempat yang tepat. Berbagai kemungkinan dapat digambarkan melalui fase-fase di dalam proses Manajemen Pengetahuan yang dikenal sebagai proses siklus yang terdiri atas lima fase yaitu:
1 Pencarian pengetahuan
Pencarian pengetahuan berarti mengusahakan informasi baru di dalam organisasi, Disini hanya pengetahuan strategis yang penting karena member kontribusi pada pelaksanaan aktifitas inti dan mengembangkan kompetisi inti organisasi.
2 Pengadaan pengetahuan
Pengadaan pengetahuan berarti menciptakan pengetahuan dan merubah pengetahuan menjadi eksplisit, dan jika diinginkan, orang dapat mengakses informasi ini setiap saat dan dimana saja.
3 Penyebaran pengetahuan
Penyebaran pengetahuan kepada pihak-pihak yang membutuhkannya dalam pelaksanaan kerja.
4 Pengembangan pengetahuan
5 Penerapan pengetahuan
Penggunaan pengetahuan yang baru dikembangkan untuk kepentingan organisasi
Berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli terlihat memiliki cara pandang yang berbeda-beda. Oleh karena itu, Tannebaum yang dirujuk Sangkala (2007) menawarkan definisi berikut ini yang dapat dijadikan sebagai suatu konsensus sehingga kita mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif terhadap definisi manajemen pengetahuan.
1. Manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan, pemanfaatan dengan teknologi informasi seperti komputer yang dapat mendukung manajemen pengetahuan, namun teknologi informasi tersebut bukanlah manajemen pengetahuan.
2. Manajemen pengetahuan mencakup berbagi pengetahuan (sharing knowldege). Tanpa berbagi pengetahuan, upaya manajemen pengetahuan akan gagal. Kultur perusahaan, dinamika dan praktik dapat memengaruhi berbagi pengetahuan. Kultur dan aspek sosial dari manajemen pengetahuan merupakan tantangan yang signifikan.
3. Manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang. Pada suatu saat, organisasi membutuhkan orang-orang yang kompeten untuk memahami dan memanfaatkan informasi dengan efektif. Organisasi terkait dengan individu untuk melakukan inovasi dan memberi petunjuk kepada organisasi. Organisasi juga terkait dengan persoalan keahlian yang menyediakan input untuk menerapkan manajemen pengetahuan. Oleh karena itu, organisasi harus mempertimbangkan bagaimana menarik, mengembangkan, dan mempertahankan pengetahuan anggota sebagai bagian dari domain manajemen pengetahuan.
harus dapat membantu kita memahami secara luas pengelolaan pengetahuan yang telah dilakukan.
2.3. Audit Manajemen Pengetahuan
Audit manajemen pengetahuan adalah kegiatan memeriksa secara sistematis kualitas pengelolaan pengetahuan di suatu organisasi (Munir, 2008). Melalui audit manajemen pengetahuan dapat diperoleh gambaran mengenai pengetahuan yang dimiliki dan dibuuhkan oleh organisasi/ unit kerja, kesiapan organisasi memfasilitasi pembelajaran, dan kualitas proses-proses pengelolaan pengetahuan.
Berdasarkan hasil observasi yang dikembangkan oleh Von Krogh, Ichiyo dan Nonaka yang dirujuk Munir (2008) terhadap 700 perusahaan, terdapat tiga alasan utama organisasi mengembangkan manajemen pengetahuan yaitu (Munir, 2008):
1. Meminimalkan resiko
Dalam tahap ini organisasi bergegas mencari pengetahuan-pengetahuan berharga yang dimilikinya, mengumpulkan, dan menggunakannya untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi. Organisasi memanfaatkan pengetahuan untuk melakukan tindakan-tindakan yang reaktif, dan fokus perhatian organisasi adalah terhadap pengetahuan itu sendiri, terutama pengetahuan yang spesifik pada konteksnya. Misalnya pengetahuan-pengetahuan yang akan mengatasi masalah pemasaran, masalah produksi, masalah keuangan, dan seterusnya.
2. Meningkatkan efisiensi
Pada tahap ini organisasi masih banyak memanfaatkan pengetahuan untuk tindakan-tindakan yang bersifat reaktif dan belum ada suatu proses kreasi pengetahuan yang terencana dengan baik. Namun organisasi sudah mulai mencari secara aktif pengetahuan-pengetahuan baru yang terbentuk karena proses kreasi antar anggota organisasi. Secara terencana pula organisasi melakukan kegiatan menyebarkan pengetahuan dalam bentuk proses kerja yang sudah teruji efektifitasnya di satu unit kerja ke seluruh unit kerja yang ada di organisasi. Penyebaran ini diharapkan akan membuat
menunjukkan kinerja prima tanpa harus melewati proses belajar yang panjang seperti unit kerja yang menjadi sumber pengetahuan. Hal yang menarik pada organisasi tahap ini adalah munculnya kesadaran bahwa pemanfaatan pengetahuan, kreasi pengetahuan dan penyebaran pengetahuan tidak dapat mengandalkan kecanggihan teknologi informasi. Seperti yang disampaikan oleh Baker yang dirujuk Raras (2010), teknologi informasi hanyalah puncak gunung es yang kebanyakan hanya menangkap bagian eksplisit dari suatu pengetahuan. Sementara untuk melakukan penyebaran pengetahuan perlu ada upaya khusus untuk menangani bagian terbatinkan dari pengetahuan, apalagi bila melibatkan pihak-pihak yang tidak bersedia berbagi pengetahuan.
3. Inovasi
Merupakan tahapan pengembangan manajemen pengetahuan yang umum dijumpai di organisasi-organisasi yang ingin menghasilkan inovasi. Kesadaran bahwa pengetahuan-pengetahuan yang dimilikinya tidak cukup untuk menunjukkan kinerja prima. Organisasi-organisasi ini memfokuskan upayanya untuk menciptakan pengetahuan-pengetahuan baru dan proses-proses pengelolaan pengetahuan yang andal. Para penggiat pengetahuan di organisasi rajin memotivasi sebanyak mungkin orang di organisasi untuk menjadi pembelajar yang aktif mangakuisisi pengetahuan dari lingkungan eksternal, saling berbagi, menciptakan pengetahuan-pengetahuan baru dan memanfaatkannya. Organisasi memiliki visi pengetahuan yang jelas dan tegas, menyusun strategi jangka panjang berbasis pengetahuan, membangun budaya belajar dan merekrut orang-orang dengan kompetensi belajar dan bertumbuh yang baik.
Audit manajemen pengetahuan terdiri dari tiga komponen, yaitu: 1. Kualitas pengetahuan
2. Kualitas pembelajaran di organisasi
Bila suatu organisasi dapat menjadi organisasi pembelajar, maka organisasi tersebut akan mendapatkan keunggulan dalam hal kemampuan beradaptasi dan keluwesan (flexibility) yang sangat diperlukan untuk memenangkan persaingan di arena kompetisi yang sarat dengan perubahan. Melalui pembelajaran organisasi, organisasi memperoleh pengetahuan, dan mengaktualisaikan model mental bersama yang menjadi basis berpikir dan bertindak bagi seluruh individu
Audit kualitas pembelajaran di organisasi ditujukan untuk memperoleh gambaran mengenai kesiapan organisasi dalam memfasilitasi pembelajaran anggotanya dan kesiapan organisasi dalam memanfaatkan hasil pembelajaran anggotanya untuk mengubah dan menyempurnakan dirinya. Menurut Kim yang dirujuk Munir (2008), pembelajaran merupakan proses mendapatkan pengetahuan yang dilanjutkan dengan aktualisasi pengetahuan yang sebelumnya dimiliki.
Definisi tersebut meliputi dua hal:
(1) Proses mendapatkan pengetahuan untuk ‘mengetahui bagaimana caranya’
yang akan mendasari kemampuan fisik untuk memproduksi suatu tindakan dan
(2) Proses mendapatkan pengetahuan untuk ‘mengetahui mengapa demikian’
yang menghasilkan kemampuan untuk mengartikulasikan pemahaman konseptual dari suatu pengalaman.
Secara umum pembelajaran dapat dipahami sebagai proses peningkatan kapasitas manusia dalam melakukan tindakan yang efektif. 3. Kualitas proses pengelolaan pengetahuan
2.4. Organisasi Pembelajar
Organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu memfasilitasi pembelajaran bagi seluruh anggota organisasinya dan mengubah tindakan (transform) dan menyempurnakan dirinya berdasarkan hasil belajar anggotanya (Pedler dan Burgoyne, 1995 dan Garvin, 2000 dalam Munir, 2008).
Menurut Tjakraatmadja dan Lantu (2006), organisasi pembelajar didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dalam siklikal, karena anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial maupun substansial. Dilihat dari prosesnya, pembelajaran organisasi merupakan suatu proses akumulasi pengetahuan (human capital) organisasi akibat adanya proses interaksi antara individu belajar dengan organisasi pembelajar, atau karena dorongan lingkungan kerja yang memiliki karakteristik yang kondusif untuk terjadinya proses pembelajaran organisasi (berbagi pengetahuan antara para anggota organisasi), sehingga meningkatkan kualitas kehidupan kerja organisasi.
Senge yang dirujuk Tjakraatmadja dan Lantu (2006) mengatakan bahwa untuk menjadi organisasi pembelajar perlu menerapkan lima disiplin belajar yaitu:
1 Disiplin keahlian pribadi (personal mastery). Disiplin yang akan mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika individu-individu anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan dirinya sebagai seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal mastery terbentuk dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan individual para anggota organisasi untuk melakukan kontemplasi (refleksi) diri; keterampilan untuk memahami akan kelebihan dan kelemahan kompetensi intelektual; emosional maupun sosial dirinya; serta keterampilan untuk melakukan revisi atas visi pribadinya, dan kemudian keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan keadaan organisasinya. 2 Disiplin visi bersama (shared vision). Organisasi pembelajar membutuhkan
bersama ini akan menjadi kompas dan sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar meningkatkan kompetensinya. 3 Disiplin model mental (mental model). Organisasi akan mengalami kesulitan
untuk secara akurat mampu melihat berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan sebagai basis cara berpikir maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi. Keterampilan untuk menemukan prinsip dan nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi nilai untuk menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat dan komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin model mental organisasi.
4 Disiplin pembelajaran tim (team learning). Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisai, karena rencana tanpa diikuti tindakan nyata, merupakan ilusi belaka. Kemampuan untuk membangun ikatan emosional, semangat berdialog, keterampilan bekerja sama secara tim, kemampuan belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim.
Organisasi pembelajar memiliki tiga karakteristik menurut Garrat ya n g d i ru j u k Munir (2008). Tiga karakteristik tersebut, yaitu:
1. Organisasi pembelajar mendorong orang-orang di semua level untuk belajar secara reguler dan bekerja keras dari pekerjaannya.
2. Organisasi pembelajar memiliki sistem untuk menangkap pembelajaran dan memanfaatkannya pada hal atau tempat yang membutuhkannya. 3. Organisasi pembelajar menghargai pembelajaran dan mampu secara
terus-menerus melakukan transformasi dirinya sebagai hasil pembelajaran. Bangunan organisasi pembelajar dapat dilihat pada gambar di bawah ini
Gambar 3. Bangunan organisasi pembelajar (Munir 2008) Penjelasan dari bangunan organisasi pembelajaran diatas sebagai berikut :
(1) Fondasi “bangunan organisasi pembelajar” berdiri di atas fondasi rasa saling percaya dan budaya belajar.
(2) Struktur pilar pertama “bangunan organisasi pembelajar” dibangun oleh keterampilan belajar yang minimal terdiri dari:
a. Keterampilan memecahkan permasalahan secara sistematik
b. Keterampilan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru c. Kemampuan belajar dari pengalaman dan/atau sejarah masa lalu d. Kemampuan belajar dari praktisi yang berhasil
e. Kemampuan mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efisien
fasilitas belajar yang terdiri dari: a. Informasi sistemik
b. Struktur organisasi c. Sistem penghargaan
(4) Atap “bangunan organisasi pembelajar” dibangun oleh disipilin belajar yang terdiri dari:
a. Disiplin keahlian pribadi b. Disiplin berbagi visi c. Disiplin model mental d. Disiplin berpikir sistemik e. Disiplin tim pembelajar
(5)Enablerorganisasi pembelajar dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan. 2.5. Penelitian Terdahulu
Raras (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Kajian Penerapan Manajemen Pengetahuan Untuk Menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization) Studi Kasus Perhimpunan Pelestarian Burung Liar Indonesia
(Burung Indonesia)” bertujuan untuk (1) mengkaji penerapan Manajemen
Hasil penelitian untuk kualitas pembelajaran di Burung Indonesia diperoleh skor sebesar 74 menunjukkan bahwa Burung Indonesia telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar, sedangkan untuk kualitas proses pembelajaran di Burung Indonesia diperoleh skor sebesar 46 yang menunjukkan bahwa Burung Indonesia telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar. Gambaran pembelajaran organisasi (organization profile plot) dilihat secara keseluruhan dan menurut kelima divisi yang ada di Burung Indonesia. Kelima divisi tersebut, yaitu Knowledge Center, Conservation Programme, Communication and Business Development, Finance, dan General Affairs and Administration. Jika dilihat secara keseluruhan dimensi yang memiliki nilai tertinggi adalah pengaksesan pembelajaran eksternal yang bernilai 14,26 sedangkan skor terendah berada pada dimensi memori organisasi yang bernilai 11,83. Dari gambaran pembelajaran di masing-masing divisi terlihat bahwa empat divisi memiliki skor tertinggi pada pembelajaran eksternal, sedangkan tiga divisi memiliki skor terendah pada memori organisasi dan dua divisi memiliki skor terendah pada budaya yang mendukung. Hasil gambaran pembelajaran tersebut digunakan Burung Indonesia sebagai dasar untuk merefleksikan pembelajaran yang telah ada dan dapat melihat kekuatan dan kelemahan organisasi di dalam pembelajaran tersebut.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan alternatif. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Teknik yang digunakan dalam menganalisis data adalah diagnosa Knowledge Management, Identifikasi Knowledge Sources, dan Analisis Competitive Advantage. Hasil dari penelitian menunjukkan skor dan persentase Knowledge Management secara keseluruhan di atas rata-rata yaitu 65 persen. Dengan kata lain SPH telah melakukan prosesKnowledge Managementdengan cukup baik.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Di dalam sebuah organisasi, pengetahuan dimiliki oleh manusia sebagai unit terkecil dalam organisasi tersebut. Padahal masih banyak pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Hanya saja, pengetahuan yang banyak dan berkualitas sekalipun belum tentu dapat menghasilkan sesuatu yang berkualitas pula. Oleh karena itu, diperlukannya pengelolaan pengetahuan yang berawal dengan identifikasi pengetahuan yang dimiliki, pengembangan pengetahuan yang dimiliki tersebut dan sampai dengan pengelolaan pengetahuan secara berkelanjutan agar organisasi tersebut dapat berkembang menjadi organisasi yang berpengetahuan.
Pusdiklat A&P merupakan salah satu satuan kerja yang berada dibawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. Agar dapat bertahan dalam persaingan berbasis pengetahuan, Pusdiklat A&P harus mampu menganalisis elemen-elemen lingkungan untuk mendeteksi, memonitor, menganalisa perubahan yang dapat menciptakan kesempatan maupun ancaman bagi organisasi serta pengelolaan pengetahuan dalam organisasi.
Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4. sebagai berikut.
Gambar 4. Kerangka pemikiran penelitian Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Identifikasi Penerapan Manajemen Pengetahuan
Audit Kualitas Pembelajaran a. Pembelajaran
Individu b. Pembelajaran
Kelompok c. Pembelajaran
Organisasi
Rekomendasi Peningkatan Peran Manajemen Pengetahuan untuk menjadi Organisasi Pembelajar
Hasil Penilaian Manajemen Pengetahuan dan Karakteristik Pembelajaran Organisasi
Audit Proses Pengelolaan Pengetahuan
a. Akuisisi Pengetahuan b. Distribusi dan Berbagi
Pengetahuan
c. Pengembangan dan Pemanfaatan Pengetahuan d. Pemeliharaan dan
Penyimpanan Pengetahuan
Pemetaan Pengetahuan Organisasi
Analisis Korelasi Kanonikal
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Pusdiklat A&P, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan yang lerletak di Jalan Raya Puncak Km.72 Gadog, Ciawi, Bogor. Pengumpulan data dilakukan selama 3 bulan yaitu bulan Agustus sampai dengan Oktober 2013.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan (Umar, 2003). Data primer diperoleh dari hasil kuesioner pegawai Pusdiklat A&P sesuai sampel yang ditentukan. Menurut Suliyanto (2006) kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya. Sedangkan data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahnya (Suliyanto, 2006). Data sekunder diperoleh melalui studi literatur baik dari buku, jurnal, dan sksipsi.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling (Umar,2003). Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang diambil secara acak ini merupakan suatu metode pemilihan ukuran sampel dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih dengan jumlah yang proposional terhadap jumlah karyawan yang ada di setiap bagian total sampel yang ditentukan.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert untuk memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu. Format yang digunakan adalah empat interval, yaitu:
a. Sangat Setuju skor 4
b. Setuju skor 3
c. Tidak Setuju skor 2
3.4. Pengolahan dan Analisis Data 3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat pengukuran tingkat kevalidan item-item dalam suatu instrumen. Apabila suatu instrumen dikatakan valid, maka instrumen tersebut haruslah mampu mengukur data dari variabel yang diukur secara akurat, dimana alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Suliyanto, 2006).
Tahapan yang harus dilakukan untuk melakukan uji validitas adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur yaitu dengan cara:
a. Mencari definisi dan rumusan konsep serta literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi apabila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin.
b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendefinisikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional.
c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional.
2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total. Signifikan < 0,05.
Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas kuesioner adalah:
= ( ) ( )
Dimana:
n = Jumlah responden x = Skor pertanyaan ke-n y = Skor total
xy = Skor pertanyaan ke-n dikalikan skor total r = Koefisien korelasi
3.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran dalam suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar-daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang. Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, kemudian dilihat apakah tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One Shot atau pengukuran sekali saja. Pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Uji realibilitas digunakan rumusAlpha Cronbachsebagai berikut:
= 1 ………..(2)
Dimana:
r = Koefisien reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan
= Total varian = Total varian butir
Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1. Tingkat reliabilitas tersebut dapat diinterpretasikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Tingkat Reliabilitas Alpha Cronbach
Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00–0,20 Kurang Reliabel
> 0,20–0,40 Agak Reliabel > 0,40–0,60 Cukup Reliabel > 0,60–0,80 Reliabel
3.4.3 Analisis Korelasi Kanonikal
Analisis korelasi kanonikal merupakan suatu analisis atau teknik yang digunakan untuk menentukan tingkat hubungan antara dua kelompok variabel yang masing-masing terdiri dari beberapa variabel. Pemilihan metode korelasi kanonikal dengan justifikasi sebagai berikut (Hairet al, 1998):
1. Korelasi kanonikal merupakan perluasan yang logis dari regresi berganda yang mampu mengkorelasikan secara simultan beberapa variabel bebas X dengan beberapa variabel tak bebas Y;
2. Korelasi kanonikal dapat digunakan untuk mencari suatu set bobot untuk variabel bebas X dan variabel tak bebas Y yang dapat menghasilkan korelasi sederhana yang maksimum (sekuat mungkin) antara suatu set variabel bebas X dan suatu set variabel tak bebas Y
Dalam penelitian ini gugus peubah independen (X) adalah Kualitas Pembelajaran dan gugus peubah dependen (Y) adalah proses pengelolaan pengetahuan dan. Analisis ini dilakukan untuk mengidentifikasi hubungan antar dimensi penerapan manajemen pengetahuan, yang diamati yaitu pembelajaran individu (X1), pembelajaran kelompok (X2), dan pembelajaran organisasi (X3). Peubah kualitas proses pengelolaan pengetahuan yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah empat variabel, yaitu akuisisi pengetahuan (Y1), distribusi dan berbagi pengetahuan (Y2), pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan (Y3), dan pemeliharaan dan penyimpanan pengetahuan (Y4).
Prinsip dari metode ini yaitu membentuk kombinasi linear dari setiap gugus peubah (dependen dan independen) sedemikian sehingga korelasi diantara kedua gugus peubah tersebut menjadi maksimum. Nilai korelasi kanonikal didapat dari operasi aritmatika matrik korelasi kedua himpunan variabel (variat kanonikal).
Tahapan analisis korelasi kanonik adalah (1) merumuskan tujuan penelitian, (2) merancang, (3) asumsi yang diperlukan, (4) menentukan fungsi kanonik dan ukurannya, (5) interpretasi fungsi kanonik, (6) validasi hasil.
Asumsi-asumsi yang harus menjadi perhatian dalam menentukan fungsi kanonik dan ukuran kesesuaiannya adalah :
2. Korelasi kanonik adalah hubungan linier antar variat
3. Multivariat ganda, asumsi ini digunakan ketika pengujian fungsi kanonik 3.4.4 Importance Performance Analysis
Metode Importance Performance Analysis merupakan suatu teknik penerapan untuk mengukur atribut dari kepentingan dan kinerja. Perbandingan penilaian kualitas pengetahuan dan kesiapan organisasi menerapkan manajemen pengetahuan akan menghasilkan suatu perhitungan tingkat kesesuaian antara kualitas pengetahuan dan kesiapan organisasi. Rumus yang dipergunakan untuk mengukur tingkat kesesuaian adalah :
= 100%...(3) Keterangan : Tki = Tingkat kesesuaian responden
Xi = Total Skor Kualitas Pengetahuan Yi = Total Skor Kesiapan Organisasi
Setelah diketahui tingkat kepentingan dan tingkat pelaksanaan setiap peubah untuk seluruh responden, selanjutnya adalah memetakan hasil perhitungan yang didapat ke dalam diagram Kartesius. Masing-masing atribut diposisikan dalam sebuah diagram, dimana skor rata-rata penilaian terhadap tingkat kinerja (X) menunjukkan posisi atribuat pada sumbu X, sementara aribut pada sumbu Y, ditunjukkan dengan skor rata-rata tingkat kepentingan terhadap atribut (Y).
……….………(4)
Ẍi = Skor rataan setiap peubah i pada tingkat kinerja Ȳi = Skor rataan setiap peubah i pada tingkat kepentingan
∑Xi = Total skor setiap peubah i pada tingkat pelaksanaan dari seluruh responden
∑Yi = Total skor setiap peubah i pada tingkat kepentingan dari seluruh responden N = Total responden
……….(5)
ẍ= rataan dari total rataan bobot tingkat pelaksanaan ȳ= rataan dari total rataan bobot tingkat kepentingan k = jumlah peubah yang ditetapkan
Nilai X dan Y yang digunakan sebagai pasangan koordinat titik-titik atribut yang memposisikan suatu atribut terletak dimana pada diagram kartesius. Penjabaran terkait diagram kartesius dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Diagram kartesius IPA (Supranto,2001) a. Kuadran A (prioritas utama)
Kuadran ini merupakan wilayah yang memuat peubah dengan tingkat kepentingan tinggi, tetapi memiliki tingkat kinerja rendah. Peubah-peubah yang masuk pada kuadran ini harus ditingkatkan kinerjanya. Perusahaan harus secara terus menerus melaksanakan perbaikan.
b. Kuadran B (pertahankan prestasi)
Faktor-faktor yang dianggap penting oleh pelanggan dan faktor-faktor yang dianggap pelanggan telah sesuai dengan apa yang dirasakannya, sehingga tingkat kepuasannya relatif lebih tinggi. Peubah-peubah yang masuk pada kuadran ini harus tetap dipertahankan dan harus terus dikelola dengan baik, hal ini dikarenakan semua peubah ini menjadikan produk atau jasa tersebut unggul dimata pelanggan.
c. Kuadran C (prioritas rendah)
merasa terlalu perlu mengalokasikan biaya dan investasi untuk memperbaiki kinerjanya (prioritas rendah). Namun perusahaaan juga perlu mewaspadai, mencermati, dan mengontrol setiap peubah pada kuadran ini, karena tingkat kepetingan pelanggan dapat berubah seiring meningkatnya kebutuhan.
d. Kuadran D (berlebihan)
Faktor-faktor yang dianggap kurang penting oleh pelanggan dan dirasakan terlalu berlebihan. Peubah-peubah yang termasuk dalam kuadran ini dapat dikurangi agar perusahan dapat menghemat biaya.
3.4.5 Analisa Deskriptif
Analisi ini bersifat uraian atau penjelasan dengan membuat tabel-tabel, mengelompokkan, dan menganalisis data berdasarkan pada hasil jawaban kuesioner yang diperolah dari tanggapan responden dengan menggunakan tabulasi data. Statistif deskriptif berusaha menjelaskan atau menggambarkan berbagai karakteristik data, seperti rata-rata, median maupun variasi data.
3.4.6 Penilaian Manajemen Pengetahuan
Penilaian manajemen pengetahuan dilakukan untuk mendapatkan persepsi anggota organisasi terhadap penerapan manajemen pengetahuan yang telah dilakukan di organisasi. Pada lembar kuesioner kajian penilaian manajemen pengetahuan dibagi menjadi tiga komponen yaitu kualitas pembelajaran, kualitas proses pengelolaan pengetahuan, pemetaan pengetahuan organisasi beserta minat staf untuk memahaminya. Detail pembagian pertanyaan untuk setiap komponen dapat dilihat pada Tabel. 4
Tabel 4. Dimensi Penerapan Manajemen Pengetahuan
No Dimensi Butir Pertanyaan 2 Kualitas Proses Pengelolaan Pengetahuan
a. Akuisisi Pengetahuan
b. Distribusi dan Berbagai Pengetahuan
c. Pengembangan dan Pemanfaatan Pengetahuan d. Pemeliharaan dan Penyimpanan Pengetahuan
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert (empat interval) untuk memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu. Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner diolah dengan menggunakan perangkat lunak komputer dalam hal ini menggunakan Microsoft Excel 2013. Hasil pendapat responden terhadap kedua komponen penerapan manajemen pengetahuan tersebut akan dinilai berdasarkan bobot penilaian dari kuesioner yang kemudian akan dirata-ratakan secara keseluruhan untuk mendapatkan nilai keseluruhan terhadap masing-masing komponen. Untuk pemetaan pengetahuan, dihitung berapa banyak responden yang berpendapat berdasarkan tingkat pemahaman dan minat memahami pengetahuan tersebut.
Langkah selanjutnya, skor akan dibandingkan dengan rentang skor untuk memperoleh pemaknaan. Komponen kualitas pembelajaran akan dibandingkan dengan rentang skor pemaknaan hasil untuk komponen kualitas pembelajaran sesuai saran Munir (2008) yang dapat dilihat pada Tabel 5. Komponen kualitas proses pengelolaan pengetahuan akan dibandingkan dengan rentang skor pemaknaan hasil untuk komponen proses pengelolaan pengetahuan sesuai saran Munir (2008) yang dapat dilihat pada Tabel 6. Kemudian diintepretasikan untuk dianalisis berdasarkan rentang skor yang didapatkan.
Tabel 5. Pemaknaan hasil untuk komponen kualitas pembelajaran
Rentang Skor Pemaknaan
81-100 Organisasi telah memiliki karakteristik organisasi pembelajar 61-80 Organisasi telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi
organisasi pembelajar
41-60 Organisasi telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar
21-40 Organisasi perlu melakukan pembenahan besar-besaran untuk menjadi organisasi pembelajar
Sumber: Munir (2008)
Tabel 6. Pemaknaan hasil untuk komponen proses pengelolaan pengetahuan
Rentang Skor Pemaknaan
48-64 Organisasi telah memiliki proses-proses pengelolaan pengetahuan yang baik
32-47 Organisasi telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar
16-31 Organisasi perlu menyusun rencana pengembangan proses pengelolaan pengetahuan secara lebih terinci
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Pusdiklat A&P
Pusdiklat A&P adalah instansi Eselon II dibawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (disingkat BPPK) yang berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan, mempunyai tugas membina pendidikan dan pelatihan keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1982 PMK Nomor 184/PMK.01/2010, Pusdiklat A&P menyelenggarakan fungsi :
a. Pengkajian pendidikan dan pelatihan keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
b. Perencanaan, penyusunan dan pengembangan program pendidikan dan pelatihan keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; c. Penyusunan dan pengembangan kurikulum pendidikan dan pelatihan
keuangan Negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
d. Penyiapan dan pengembangan kompetensi tenaga pengajar keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
e. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
f. Evaluasi dan pelaporan kinerja pendidikan dan pelatihan keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; dan
g. Pelaksanaan urusan tata usaha, keuangan, rumah tangga, pengelolaan aset, kepegawaian dan hubungan masyarakat
Dengan lokasi yang strategis di Jalan Raya Puncak Kabupaten Bogor, Pusdiklat A&P sangat mendukung untuk kegiatan pendidikan. Suasana yang jauh dari kebisingan perkotaan dan pemandangan yang indah akan membuat peserta lebih terkonsentrasi dalam kegiatan pembelajaran. Didukung akses jalan yang mudah menjadikan Pusdiklat A&P tempat yang ideal untuk kegiatan pendidikan dan pelatihan.
4.2. Struktur Organisasi Pusdiklat A&P
Dengan mengetahui struktur organisasi suatu instansi, kita dapat mengetahui fungsi dari masing-masing pegawai dan bagaimana mereka saling terkait dalam suatu hubungan kerja yang teratur rapi. Struktur organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Struktur organisasi Pusdiklat A&P (BPPK, 2013)
Struktur organisasi Pusdiklat A&P tersusun oleh satu orang Eselon II sebagai kepala pusdiklat, tiga orang Eselon III sebagai kepala bidang, satu orang eselon III sebagai kepala bagian, sebelas orang Eselon IV sebagai kepala sub bidang dan kepala sub bagian, dua puluh empat orang widyaiswara (pengajar
diklat) sebagai pejabat fungsional, serta para pelaksana. Sedangkan tugas dari setiap struktur organisasinya yaitu:
1. Kepala Pusdiklat
Kepala Pusdiklat bertugas memimpin pusdiklat dan menentukan arah kebijakan umum kantor. Dalam menjalankan tugasnya, Kepala pusdiklat dibantu oleh bagian tata usaha, bidang perencanaan dan pengembangan diklat, bidang penyelenggaraan, dan bidang evaluasi dan pelaporan kinerja.
2. Bagian Tata Usaha (TU)
Bagian TU bertugas sebagaisupporting unityang membantu ketiga bidang lainnya agar kinerja seluruh pusdiklat tidak terhambat. Dalam menjalankan tugasnya, kabag TU dibantu oleh:
a. Sub bagian Tata Usaha, Kepegawaian, dan Humas, yang bertugas mengurus segala sesuatu yang berhubungan dengan kepegawaian dan hubungan dengan pihak luar pusdiklat;
b. Sub bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, yang bertugas menangani masalah internal pusdiklat serta mengelola aset pusdiklat; c. Sub bagian Perencanaan dan Keuangan, yang bertugas menangani
perencanaan kegiatan pusdiklat dan dampaknya dalam hal keuangan. 3. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat (Renbang)
Bidang renbang bertugas untuk merencanakan kegiatan pusdiklat serta melakukan pengembangan yang diperlukan demi perbaikan kualitas pusdiklat. Dalam menjalankan tugasnya, kepala bidang renbang dibantu oleh:
a. Sub bidang Kurikulum, yang bertugas mengawasi dan menyempurnakan kurikulum demi perbaikan berkelanjutan;
b. Sub bidang Program, yang bertugas dalam mengembangkan program-program diklat;
4. Bidang Penyelenggaraan
Bidang penyelenggaraan bertugas untuk melaksanakan diklat yang telah direncanakan oleh bidang renbang, melayani kebutuhan peserta diklat, dan melaksanakan piket secara bergantian. Dalam menjalankan tugasnya, kepala bidang penyelenggaraan dibantu oleh:
a. Sub bidang Penyelenggaraan I, yang bertugas menyelenggarakan diklat, baik diklat reguler maupun kerjasama diklat;
b. Sub bidang Penyelenggaraan II, yang bekerjasama dengan Sub bidang Penyelenggaraan I dalam menyelenggarakan diklat.
5. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja (Evalapkin)
Bidang evalapkin bertugas untuk melakukan evaluasi tentang diklat yang telah berlangsung, mengevaluasi widyaiswara, melakukan evaluasi pasca diklat, serta melakukan pelaporan kinerja pusdiklat secara keseluruhan. Dalam menjalankan tugasnya, kepala bidang evalapkin dibantu oleh: a. Sub bidang Evaluasi Diklat, yang bertugas mengevaluasi
penyelenggaraan diklat yang telah berlalu dan mengevaluasi kinerja widyaiswara;
b. Sub bidang Pengolahan Hasil Diklat, yang bertugas mengolah nilai pre-test, post-test, ujian diklat, dan menerbitkan ijazah bagi peserta diklat yang lulus/telah mengikuti diklat;
c. Sub bidang Informasi dan Pelaporan Kinerja, yang bertugas mengolah informasi serta melakukan pelaporan kinerja pusdiklat secara keseluruhan.
4.3. Karakteristik Responden
Berdasarkan data organisasi periode 30 November 2013, secara keseluruhan terdapat 82 pegawai yang merupakan pegawai berstatus aktif. Setelah dilakukan perhitungan dengan rumus Slovin, dari populasi sejumlah 82 pegawai didapatkan jumlah sample 68 pegawai yang terdiri dari Pejabat Stuktural, Pejabat Fungsional dan Pelaksana. Perhitungan secara detail terdapat pada Lampiran 1.
yang harus ditangani merupakan pekerjaan teknis dan alokasi pegawai dari Sekretariat BPPK mayoritas berjenis kelamin pria
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebaran umur terbesar yaitu pada umur ≤ 30 tahun yaitu 49 persen, hal ini dikarenakan mayoritas pegawai didominasi oleh pegawai baru yang masih muda berasal dari lulusan DIII dan S1, sedangkan untuk komposisi umur tertentu yaitu diatas 51 tahun hanya 16 persen dikarenakan distribusi umur tersebut merupakan pejabat struktural, fungsional ataupun pegawai senior. Distribusi umur responden dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Distribusi Umur Responden
Distribusi pendidikan responden tertinggi yaitu DIV/S1 sebesar 37 persen, distribusi selanjutnya merupakan DIII sebesar 28 persen, kemudian S2 sebesar 22 persen, sedangkan persentase terendah yaitu SMA/D1 sebesar 13 persen. Secara lebih detail, distribusi ini tergambarkan dalam Gambar 8.
Gambar 8. Distribusi Pendidikan Responden
Ditribusi masa kerja seperti yang terlihat jelas pada Gambar 9, tergambarkan bahwa mayoritas pegawai memiliki masa kerja 2-5 tahun yaitu sebanyak 32 persen, hal ini dikarenakan Pusdiklat A&P mendapatkan banyak
49%
16% 19%
16%
30
31-40
41-50
51
13%
28% 37%
22% SMA/D1
DIII
DIV/S1
pegawai baru. Sedangkan pada rentang dibawahnya adalah pegawai bermasa kerja 16-20 tahun yaitu sebanyak 27 persen.
Gambar 9. Distribusi Masa Kerja
Mayoritas pegawai telah berstatus menikah yaitu sebesar 76 persen, sedangkan yang belum menikah sebesar 24 persen.
4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.4.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner
Pada penelitian ini dilakukan uji validitas konstruk untuk tiga variabel yaitu Kualitas Pembelajaran, Audit Proses Pengelolaan Pengetahuan dan Pemetaan Pengetahuan. Uji validitas Konstruk adalah suatu uji untuk mengukur kesesuaian hasil pengukuran dengan konsep (konstruk) teoritis tentang variabel yang ditetliti. Berikut adalah hasil uji validitas masing-masing variable :
a. Kualitas Pembelajaran
Variabel Kualitas Pembelajaran diukur berdasarkan 25 pertanyaan. Hasil uji validitas konstruk variabel kualitas pembelajaran dengan melihat korelasi item total. Jika nilai korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel (0,3610) maka item/pertanyaan tersebut valid.
b. Audit Proses Pengelolaan Pengetahuan
Variabel Audit Proses Pengelolaan Pengetahuan diukur berdasarkan 16 pertanyaan. Hasil uji validitas konstruk variabel Audit Proses Pengelolaan Pengetahuan dengan melihat korelasi item total. Jika nilai korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel (0,3610) maka item/pertanyaan tersebut valid. c. Pemetaan Pengetahuan
Variabel Pemetaan Pengetahuan diukur berdasarkan 20 pertanyaan. Hasil uji validitas konstruk variabel Pemetaan Pengetahuan dengan melihat korelasi
item total. Jika nilai korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel (0,3610) maka item/pertanyaan tersebut valid.
Perhitungan secara detail terhadap uji validitas ini terdapat pada Lampiran 2. 4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen, jika instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus cronbach alpha. Dari hasil perhitungan didapatkan 0,939 untuk kualitas pembelajaran, 0,946 untuk audit proses pengelolaan pengetahuan dan 0,948 untuk pemetaan pengetahuan yang artinya sangat reliable karena harus lebih besar dari 0,6. Perhitungan secara terperinci terdapat pada Lampiran 3.
4.5. Penilaian Penerapan Manajemen Pengetahuan 4.5.1 Komponen Kualitas Pembelajaran Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor yang diperolah dari rata-rata jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 79,57 ~ 80. Menurut Munir (2008) skor tersebut berada dalam rentang skor 61-80 yang pemaknaannya berarti organisasi telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar. Nilai dari masing-masing responden dapat dilihat pada Lampiran 4. Jika dilihat masing-masing komponen pembelajaran organisasi skor tertinggi berada pada pembelajaran individu sebesar 3,25, untuk detailnya dapat dilihat pada Tabel 7 Tabel 7. Hasil kualitas pembelajaran di organisasi
Proses Utama Pengelolaan Pengetahuan Nilai Rataan
Pembelajaran Individu 3,25 ~ 3
Pembelajaran Kelompok 3,19 ~ 3
Pembelajaran Organisasi 3,15 ~ 3
