THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE MODERATED BY WORK STRESS VARIABLES
(Study in Ganesha Operation Yogyakarta)
Oleh:
MUHAMMAD IHSANUDDIN (20120410091)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE MODERATED BY WORK STRESS VARIABLES
(Study in Ganesha Operation Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh:
MUHAMMAD IHSANUDDIN (20120410091)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016
Nama : Muhammad Ihsanuddin Nomor Mahasiswa : 20120410091
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DI MODERASI OLEH VARIABEL STRESS KERJA (Studi Pada Ganesha Operation Yogyakarta)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 29 November 2016
QS. Al Baqarah : 45
“Karena itu, ingatlah kamu kepada-Ku niscaya Aku ingat (pula) kepadamu, dan bersyukurlah kepada-Ku, dan janganlah kamu mengingkari (nikmat)-Ku”.
QS. Al Baqarah : 152
“ Jangan bosan dan jangan menarik diri, karena keberhasilan terdapat diantara kegagalan dan
kebosanan”.
( Ali Bin AbiThalib )
“ Mintalah ( kepada Allah SWT ) secara mendesak ( terus-menerus ), niscaya akan dibukakan bagimu pintu-pintu rahmat”.
(Amirul Mukminin ‘Ali a.s)
“Ilmu adalah sebaik-baiknya perbendaharaan dan yang paling indahnya.Iaringan dibawa, namun besar manfaatnya. Ditengah-tengah orang banyak ia indah, sedangkan dalam kesendirian ia
menghibur”.
(Amirul Mukminin ‘Ali a.s)
“Ketidaksabaran ketika ditimpa suatu musibah adalah bagian dari lengkapnya cobaan itu
sendiri”.
memberikan doa, semangat, dorongan dan kasih sayang sehingga dapat memberikan motivasi untuk memberikan yang terbaik, memberikan kebanggaan, dan berusaha untuk tidak pernah mengecewakan.
2. Bu Tri Maryati SE,MM yang telah menuntun penulis ke jalan yang benar, ke jalan yang lurus sehingga skripsi penulis dapat terselesaikan dengan sukses.
3. Adekku yang sering ngeyel maunya menang sendiri Muhammad Taufiqqurahman berterimakasih karna dapat memberikan motivasi, semangat saran yang baik dan dukungannya.
4. Buat teman teman Lombok tiren, saya telah buktikan bisa melaksanakan skripsi sampai selesai.
5. Buat Ancas Kp selalu mengingatkan agar segera menyelesaikan skripsi dan bisa focus bekerja untuk masa depan.
6. Buat teman teman satu band yang telah suppot dan telah memberikan motivasi selama ini. 7. Buat teman saya David Rivaldi saya buktikan bahwa saya melaksanakan skripsi hingga
selesai dan saya berterimakasih atas motivasi yang diberikan.
8. Buat teman-teman kelas C prodi management angkatan 2012 meskipun kita jarang kumpul2 bareng, tapi saya pribadi bahagia bisa kenal kalian semua, semoga suatu saat nanti kita bisa bertemu lagi.
9. Buat Novita Wunny S yang selalu mengingatkan dan selalu memberikan semangat untuk penulisan skripsi dan motivasi yang telah diberikan.
10.Buat Fajar Nurwibowo terimakasih banyak atas semua semangat, canda tawa dan kenangan yang indah, semoga persahabatan kita tidak akan berakhir.
11.Buat Alvin Syaiful Hidayat dan Ferry Kusuma teman yang pertama kali aku kenal waktu ospek terimakasih banyak sudah berteman denganku, semoga persahabatan dan persaudaraan kita selamanya.
12.Buat bude dan pakde terimakasih selalu member solusi dan menyemangati ketika aku sedang kesusahan.
Skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topic ini dengan harapan dapat memberikan masukan kepada perusahaan dalam pengaruh lingkungan kerja, motivasi intrinsic dan motivasi eksttrinsik untuk meningkatkan suatu kinerja karyawan dan memberikan masukan bagi penelitian selanjutnya.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada ;
1. Bapak Prof Dr. Bambang Cipto, MA. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Nano Prawoto, SE, MSi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petuntuk, bimbingan dan kemudahan selama penulisan menyelesaikan studi.
3. Ibu Tri Maryati SE, MM.selaku dosen pembimbing. Terimakasih telah meluangkan waktu dan fikiran, memberikan arahan, nasehat, saran serta bimbingan dalam menyusun skripsi.
4. Bapak H. Wardoyo dan Ibu Hj.Tri Sunarti, SE, orang tua yang terhebat, tersabar yang telah memberikan seluruh kasih saying dan cinta yang luar biasa kepada penulis. Terimakasih atas doanya yang tiada henti, serta motivasi sehingga penulis bias menyelesaikan penyusunan skripsi.
Yogyakarta, Oktober 2016
HALAMAN PENGESAHAN……….. iv
HALAMAN PERNYATAAN……….. v
HALAMAN MOTO………. vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ………. vii
INTISARI………. viii
ABSTRAK ……….. ix
KATA PENGANTAR………. x
DAFTAR ISI……… xi
DAFTAR TABEL……… xiv
BAB I PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang Masalah……….. 1
B. Rumusan Masalah……… 5
C. Tujuan Penelitian……….. 6
D. Manfaat Penelitian……… 6
BAB II LANDASAN TEORI….………. 8
A. Kinerja karyawan 1. Pengertian kinerja karyawan.... ……… 8
2. Faktor kinerja karyawan……… 10
3. Indikator kinerja karyawan……… 12
C. Motivasi kerja
1. Pengertian motivasi kerja……..……….. 18
2. Faktor motivasi kerja……….. 24
3. Indikator motivasi kerja……….. 25
D. Penelitian terdahulu………. 26
E. Kerangka berpikir dan Hipotesis………... 29
F. Model penelitian……….. 33
BAB III METODE PENELITIAN………... 34
1. Subyek dan Obyek Penelitian………. 34
2. Jenis Dan Sumber Data……… 34
3. Populasi………. 34
4. Teknik pengumpulan data……… 35
5. Definisi operasional variabel……… 36
6. Uji kualitas instrument……….. 38
7. Analisis data ……….. 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….. 41
A. Gambaran umum perusahaan……… 41
B. Hasil pengumpulan data ……… 42
C. Uji kualias instrument ……… 42
1. Uji Validitas……….. 42
2. Uji Reliabilitas……….. 44
D. Profil responden……….. 44
E. Statistic deskriptif……… 45
F. Uji hipotesis dan analisis data………. 48
A. Simpulan……… 54
B. Keterbatasan……….. 54
C. Saran ………. 55
2. Gambar 1.1 Model Penelitian………... 33
3. Tabel 2 Definisi Operasional Variabel ……….... 36
4. Tabel 4.1 uji validitas variable motivasi kerja...………. 42
5. Tabel 4.2 UjiValiditasVariabel stress kerja………... 43
6. Tabel 4.3 UjiValiditasVariabel kinerja karyawan……… 43
7. Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas………. 44
8. Table 4.5 Deskriptif Responden……… 45
9. Table 4.6 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi kerja……….. 46
10.Table 4.7 Statistik Deskriptif Variabel stress kerja………... 47
11.Table 4.8 Statistik Deskriptif Variabel kinerja karyawan………. 48
12.Table 4.9 hasil perhitungan koefisien regresi……..……….. 49
13.Table 4.10 Hasil Uji t...………. 50
karyawan yang dimoderasi oleh variable stress kerja dan untuk mengetahui salah satu diantara ketiga variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini variabel independen yang digunakan pada penelitian ini adalah motivasi dan stress kerja. Dan stress kerja menjadi variabel moderasi pada penelitian. Sedangkan variabel dependen yang digunakan pada penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Pengumpulan data dan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation Yogyakarta. Jumlah karyawan bimbingan belajar Ganesha Operation yang berjumlah 60 karyawan. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini Moderated
Regression Analysis (MRA) dengan bantuan pengolahan data menggunakan software SPSS, Dan
uji instrument adalah uji Validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk pengujian hipotesis meliputi, uji t.
Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa : 1) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja yang dimoderasi oleh variable stress kerja.
moderated by job stress variables and to find out which one of these three variables are the
dominant influence on employee performance.In this study, the independent variables used in this
study are motivation and job stress. And the stress of work into moderating variable in the study. While the dependent variable used in this research is employee performance.
The collection of data and population in this study were employees tutoring Ganesha Operation Yogyakarta. Number of employees tutoring Ganesha Operation of 60 employees. Data
analysis tool used in this study Moderated Regression Analysis (MRA ) with the help of data
processing using SPSS software.And test instrument is a test of validity and reliability testing. As for testing the hypothesis covers, t test.
The results provide the conclusion that: 1) Motivation significant positive effect on employee performance. 2) There is a significant relationship between work motivation on performance moderated by job stress variable.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Ganesha Operation Yogyakarta merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang pendidikan yang mempunyai komitmen untuk mengembangkan pendidikan. Perusahaan ini selalu melakukan perubahan arah pada perusahaannya yang mengakibatkan organisasi dan manajemen juga berubah. Sebagai perusahaan bimbingan belajar terbaik di Indonesia yang telah mendapatkan penghargaan Top Brand, Ganesha Operation mempunyai visi yaitu untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan memberikan kontribusi dalam peningkatan mutu pendidikan nasional serta meningkatkan budaya belajar masyarakat.
Pengamatan awal terhadap pekerja atau karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation yang erat kaitannya dengan pengembangan “human
resources”, banyak ditemukan karyawan yang murah senyum, yang
tertawa, namun banyak juga yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan mitra kerja, tetapi ada juga yang mengisolasi diri. Peneliti mengambil variabel motivasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan tujuan untuk memperdalam analisis. Dan peneliti mengambil obyek di Ganesha Operation dengan karyawan bimbingan belajar sebagai subyek.
Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik, selain harus memenuhi syarat syarat kedewasaan, sehat jasmani dan rohani, karyawan juga harus memiliki ilmu kecakapan ketrampilan keguruan. Ilmu keguruan juga harus dimiliki karyawan dalam lembaga bimbingan supaya siswa atau siswi mempunyai pedoman dalam bersikap. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan dalam kehidupan manusia
Perubahan itu mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri. Adanya perkembangan tersebut, mengakibatkan karyawan yang harus mengubah pola dan sistem kerja sesuai dengan tuntutan yang ada sekarang. Dalam kehidupan modern yang semakin kompleks, manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kekurangan pengertian manusia akan keterbatasannya sendiri.
Oleh karena itu manajemen perlu meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawannya. Menurunnya stres yang dialami karyawan tentu akan meningkatkan kesehatan dalam tubuh organisasi. Robbin (2008), Stres merupakan sebuah kondisi dimana seseorang dihadapkan pada kesempatan, hambatan, atau permintaan akan apa yang ia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting.
Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan menyimpulkan bahwa stress kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Eres (2011) dalam penelitiannya mengenai stres kerja mencoba membandingkan tingkat stress yang dialami oleh para guru di Turki dan di Macedonia. Hasilnya menunjukkan bahwa terlihat stres kerja yang muncul pada profesi guru ini disebabkan oleh karakteristik sosial dan kondisi kerja.
Motivasi kerja adalah sebagai suatu hal yang sangat mempengaruhi kinerja, dan merupakan suatu pijakan awal kajian terhadap teori yang dibandingkan dengan fenomena organisasi lembaga pendidikan, dalam hal ini, bimbingan belajar ditunjuk sebagai tempat penelitian. Kinerja yang tinggi dapat dicapai dengan motivasi yang tinggi hal ini disebabkan oleh pengaruh motivasi kerja yang tinggi terhadap kinerja pegawai.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat terus mempertahankan motivasi para karyawan supaya terus meningkatkan kinerjanya, salah satu contoh cara yang dapat dilakukan dengan memenuhi variable pembentuk motivasi itu sendiri. Dengan terpenuhi hal yang membuat karyawan termotivasi dalam bekerja, karyawan akan terus meningkatkan kinerjanya agar dapat memenuhi variable pembentuk motivasi yang lain.
Hasil penelitian Hasibuan dalam Prabu (2005) yang menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Keinginan ini terjadi secara terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
B. RUMUSAN MASALAH
Motivasi adalah dorongan yang tumbuh dari dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun luar. Untuk dapat menghasilkan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerja sehingga akan meningkatkan hasil kerja karyawan.
Stres kerja merupakan suatu tekanan – tekanan yang dialami oleh seorang karyawan dalam lingkungan kerja sehingga membuat dirinya menjadi terancam. Kemudian jika stres yang dialami oleh seorang karyawan telalu besar, maka akan mengakibatan kinerja seorang karyawan menjadi rendah. Karena stres menganggu pelaksanaan kerja seorang karyawan, sehingga karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya.
Maka dapat diperoleh rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation Yogyakarta?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation yang dimoderasi oleh variabel stres kerja?
C. TUJUAN PENELITIAN
2. Untuk mengidentifikasi apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation yang dimoderasi oleh variabel stres kerja
D. Manfaat Penelitian
1. Untuk memberi informasi ilmiah tentang pengaruh motivasi, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation. 2. Memberi informasi pada perusahaan atau praktisi tentang bagaimana
memberi informasi pada perusahaan atau praktisi tentang pengaruh motivasi, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation.
3. Untuk mengembangkan, mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh dengan membuat laporan tentang pengaruh motivasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation.
BAB II
A. LANDASAN TEORI
1. Kinerja karyawan
Mathis dan Jackson (2001) menyatakn bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.Benardin dan Russel (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatanpada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
Milkovich dan Boudreau (1997) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.As'ad (1991) menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara(2006) “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya.
sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance
rating” atau “performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287),
penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.
jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan
pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the
record of outcomes produced on a specified job function or activity during
time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
1. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) menyatakan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Variabel Individu : meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental, latar belakang, seperti keluarga, tingkat social dan pengalaman, demografi, menyangkut umur, asal-usul dan jenis kelamin. b. Variable psikologis : meliputi persepsi, sikap, keribadian, belajar,
motivasi.
c. Variable organisasi : meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan design pekerjaan.
a. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
d. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :
a. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
c. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan.
2. Dampak kinerja
2. Stres Kerja
Luthans (2006) mendefinisikan stres adalah ”interaksi individu
denganlingkungan,” tetapi kemudian mereka memperinci defenisi sebagai
berikut; ”respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan
atau proses psikologi yang merupakan konsekuwensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menenpatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang
Stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan Robbins, (2008). Gibson et al, (2003), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individual dan atau proses-proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
Stres kerja dikonseptualisasi dari titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respond dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definsi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stressor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan 10 psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil adanya stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa
(blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja,
Dikalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stress. Baron dan Greenberd, dalam Mardiana (2002:21),, mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi di mana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
1. Faktor – faktor yang mempengaruhi stress kerja
Menurut Robbins (2001) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu :
a. Faktor lingkungan
Dimana perubahan yang terjadi secara tidak pasti dalam lingkungan organisasi dapat mempengaruhi tingakat stres dikalangan karyawan. Contohnya: keamanan dan keselamatan dalam lingkungan pekerjaan, perilaku manejer terhadap bawahan, kurangnya kebersamaan dalam lingkungan pekerjaan.
b. Faktor organisasional
Seperti tuntutan tugas yang berlebihan, tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam kurung waktu tertentu
Situasi atau kondisi yang mempengaruhi kehidupan secara individual seperti faktor ekonomi, keluarga dan kepribadian dari karyawan itu sendiri. Menurut Lazarus (1985) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah :
a. Kondisi kerja yang kurang baik, seperti penerangan yang kurang baik, bising, terlalu dingin atau panas, dan polusi udara.
b. Beban pekerjaan yang berlebihan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Tugas yang berlebihan secara kuantitatif terjadi bila penyelesaian suatu pekerjaan dalam waktu yang singkat. Sedangkan tugas yang berlebihan secara kualitatif bila tuntutan pekerjaan lebih tinggi dari pada pengetahuan dan ketrampilan pekerja.
c. Desakan waktu. Desakan waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tidak cukup sehingga pekerjaan selesai pada waktu yang di tentukan.
d. Bahaya fisik, yang berupa kondisi kerja yang membahayakan, seperti membersihkan kaca jendela gedung bertingkat atau adanya lingkungan kerja yang membahayakan. Contohnya bekerja di tempat ketinggian dan pemakaian mesin-mesin pemotong.
e. Spesialisasi pekerjaan. Pada pekerjaan yang rutin dan sempit, para pekerja sulit untuk mempersepsikan pekerjaannya sehingga pekerjaan menjadi menarik dan tidak membosankan pekerja.
Jika individu mengalami stres ,maka individu menunjukan gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dan perilaku, gejala ini dapat dikatakan juga sebagai akibat dan stres yang sedang dialami. Robbin (2006) mengemukakan bahwa individu yang sedang mengalami stres akan menunjukan gejala-gejala sebagai berikut:
Terhadap karyawan
1. Fisiologi : seperti perubahan-perubahan kimiawi tubuh
2. Psikologis: seperti ketegangan,merasa bosan,cemas, lelah dan tidak berdaya.
3. Perilaku: seperti ceroboh , sering menggerak- gerakan kaki, perobahan pola makan, tidur kecanduan rokok, mudah panik dan lain lain.
4. Dampak yang terjadi jika karyawan mengalami stress terhadap perusahaann, produktifitas yang dihasilkan karyawan terhadap perusahaan akan menurun, dan
5. Perusahaan tidak bisa menghasilkan hasil yang optimal karena karyawan yang mengalami gangguan/tekanan-tekanan atau stress yang diakibatkan dalam kerja
3. Motivasi
untuk mencapai suatu tujuan, sehingga kinerja yang dihasilkan akan tinggi. Dan sebaliknya jika di dalam seorang karyawan memiliki motivasi yang rendah maka kemingkinan besar kinerja yang akan dihasilkan seorang pegawai akan menurun / rendah. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Buhler, (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi
sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan
seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan
pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individu
Vroom (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah mengacu pada suatu proses mempengaruhi pilihan pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Amstrong (2009) menyatakan bahwa motivasi adalah untuk melakukan sesuatu, motivasi berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan factor factor yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Teori “ERG” Clyton Aldafer.
Clayton Aldafer memperkenalkan teori yang merupakan kelanjutan dari teori Maslow. Teori tersebut merupakan masukan bagi kelemahan dari teori Maslow. Teori Aldafer dikenal dengan akronim “ERG” . Berikut ini dijelaskan tentang ERG :
a. Kebutuhan Eksistensi (Existence)
Menyangkut penyediaan tuntutan eksistensi material dasar manusia. Kelompok ini mencangkup jenis-jenis yang dianggap oleh Maslow sebagai kebutuhan fisik dan keamanan.
b. Kebutuhan Keterhubungan (Relatedness)
Maslow sebagai kebutuhan sosial dan penghargaan (social and esteem
needs)
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)
Dorongan intrinsic untuk pengembangan personal. Kelompok kebutuhan ini mencakup komponen komponen ontrinsik yang oleh Maslow digolongkan sebagai kelompok kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.
Teori Motivasi Mc.Clelland
Dalam Owens (1987) mengemukakan adanya pemuasan kebutuhan personil yang menimbulkan motivasi mereka, yaitu: kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. David Mc Cleand, melalui riset empiris, telah mengemukakan bahwa para usahawan, ilmuwan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan , tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Menurut Mc Clelland, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengukuran motivasi kerja, yakni:
b. Mempunyai tujuan yang sesuai kemampuan, yaitu kemampuan individu untuk mencapai tujuan pribadi secara realitik, aktif, efektif dan efisien.
c. Daya tahan terhadap tekanan yaitu kemampuan individu dalam mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi, agar dapat berfungsi sebagaimana mestinya guna melangsungkan aktivitas/pekerjaan. Universitas Sumatera Utara
d. Ketidakpuasan yaitu sikap positif individu yang selalu berpandangan baik dalam menghadapi segala hal tentang diri, harapan, dan kemampuan.
e. Kepercayaan diri yaitu sikap positif individu tentang dirinya bahwa ia mengerti sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan.
Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Menurut Herzberg (2002) bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa :
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya b. Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada
seorang tenaga kerja. d. Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.
2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.
Indikator motivasi kerja menurut Sutanto dan Tania (2013) yang mengutip pernyataan George dan Jones (2005) ada tiga indikator dalam motivasi kerja, yaitu:
a. Arah perilaku, mengacu pada perilaku yang dipilih orang tersebut saat bekerja.
b. Tingkat usaha, mengacu pada seberapa keras usaha seseorang dalam bekerja.
c. Tingkat kegigihan, lebih kepada mental seseorang dalam menghadapi masalah.
Dampak dari motivasi
Dampak motivasi menurut konsep Woodworth mempunyai 3 (tiga) karakteristik, yaitu:
b. Pemberi arah; mengarahkan individu dalam menghindari atau melakukan suatu perilaku tertentu;
c. Persistensi atau kecenderungan untuk mengulang perilaku secara terus menerus.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan proposal ini. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang akan mengarahkan penelitian ini diantaranya yaitu:
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Judul Alat
1 Handriani stres,dan rekan kerja terhadap kinerja Auditor di kantor akuntan publik (KAP)
Regresi liner Hasil penelitian yang dilakukan penulis menunjukkan bahwa variabel motivasi, stres, dan rekan kerja secara bersama sama berpengaruh
pt perkebunan minangan ogan baturaja.
Variabel stres kerja lebih berpengaruh
pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan (study kasus pada politeknik negeri bengkalis) negatif tetapi tidak signifikan terhadap
Ika Ruhana (2010)
(Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang)
positif terhadapa kinerja karyawan (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial
Indonesia Sales)
A. KERANGKA LOGIKA BERPIKIR DAN PENURUNAN
HIPOTESIS
Dalam penelitian ini, kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa fakor antara lain: motivasi kerja, stress kerja. Berikut ini adalah penjelesan hubungan keterkaitan antara variabel independen dengan variabel dependent.
Hubungan motivasi kerja dan kinerja karyawan
karyawan disini mempunyai kepribadian yang sangat bagus, karena karyawan walau mempunyai stress yang tinggi tetapi masih bisa mengontrol dan memanajemen stress atau mempunyai kemampuan untuk menguasai stress tersebut sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik.
Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan menyimpulkan bahwa stress kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan, Eres (2011) dalam penelitiannya mengenai stres kerja mencoba membandingkan tingkat stress yang dialami oleh para guru di Turki dan di Macedonia. Hasilnya menunjukkan bahwa terlihat stres kerja yang muncul pada profesi guru ini disebabkan oleh karakteristik sosial dan kondisi kerja. Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja kinerja. Karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah untuk mencapai tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan. Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.
mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Hasil ini konsisten dengan penelitian Noviansyah dan Zunaidah (2010) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja dan Agustin (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1: Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan
Stress kerja salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Masalah stress yang biasanya dialami oleh karyawan maka akan berujung negative yang dapat menggangu sebuah pekerjaan. Menurut putri (2013) stress kerja dapat menimbulkan dampak buruk bagi yang yang bersangkutan dan bagi organisasi. Individu yang tidak dapat menanggulangi stress kerja, cenderung menjadi tidak produktif, malas-malasan, bekerja dengan tidak efektif dan tidak efisien. Banyak peneliti sebelumnya mengatakan juga jika masalah stress sudah menggangu sebuah pekerjaan maka karyawan menjadi tidak maksimal mengerjakan tugasnya.
stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, tidak bisa rileks, cemas, dan tegang.
Hasil penelitian ini penelitian yang dilakukan oleh Tiyur Mauli, Mujiono dan Rosmida yang berjudul pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan (study kasus pada politeknik negeri bengkalis) dan penelitian yang dilakukan oleh Ria Puspitasari (2015) yang berjudul pengaruh stress kerja dan konflik kerj terhadap kinerja karyawan jambuluwuk malioboro boutique hotel Yogyakarta yang menunjukan bahwa stress kerja berdampak negative terhadap kinerja karyawan.
Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan menyimpulkan bahwa stress kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan, Eres (2011) dalam penelitiannya mengenai stres kerja mencoba membandingkan tingkat stress yang dialami oleh para guru di Turki dan di Macedonia. Hasilnya menunjukkan bahwa terlihat stres kerja yang muncul pada profesi guru ini disebabkan oleh karakteristik sosial dan kondisi kerja.
H2 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja yang dimoderasi oleh variable stress kerja
B. Model Penelitian
Keterkaitan antara variabel independen dan dependen, maka dapat digambarkan model penelitian sebagai berikut :
Motivasi Kinerja
Stress
Gambar 1.1
BAB III
METODE PENELITIAN A. Subyek dan Obyek Penelitian
Penelitian ini mengambil objek penelitian di bidang pendidikan yaitu bimbingan belajar di Ganesa operation di Kota Yogyakarta. Peneliti mengambil obyek tersebut dengan alasan, ganesha operation merupakan bimbingan belajar terbaik di Indonesia yang telah memperoleh penghargaan top brand, sehingga peneliti tertarik untuk mengambil obyek tersebut. Subyek pada penelitian ini pada karyawan khususnya karyawan bimbingan belajar.
B. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer tersebut berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan mengenai motivasi dan stress kerja dan juga tentang kinerja kerja yang bersumber dari responden melalui kuisioner dan wawancara.
C. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah karyawan bimbingan belajar Ganesha Operation di Kota Yogyakarta yang berjumlah 60 orang
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penyusunan penelitian .Dalam penelitian ini data diperoleh dengan metode survey yang merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan kuesioner untuk mendapatkan tanggapan dari responden.Kuesioner yang dimaksud merupakan daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh responden yang meruapakan sampel penelitian. Dalam perhitungannya, akan digunakan skala Likert yang pengukurannya sebagai berikut Sugiyono (2003):
a. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
b. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
c. Skor 3 untuk jawaban netral
d. Skor 4 untuk jawaban setuju
Definisi Operasional Variabel
Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian sebelumnya. Berikut adalah definisi operasional dan indikator-indikator penelitian untuk masing-masing variabel, diantaranya:
Tabel gambar 1.1 Definisi Operasional Variabel No Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skor / ukuran Skala
1 Motivasi
Kerja
(Abraham A. Maslow)
memuaskan sejumlah kebutuhan
yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat
bawaan.Kebutuhan ini terdiri dari
lima jenis dan terbentuk dalam
suatu hierarki dalam pemenuhan,
dalam arti manusia pada dasarnya
pertama sekali akan berusaha
memenuhi kebutuhan tingkat
pertama, kemudian kebutuhan
tingkat kedua dan seterusnya, dan
pemenuhan semua kebutuhan
yang sudah terpenuhi tidak
menjadi unsur pemotivasi lagi
(Abraham A. Maslow)
1) Kebutuhan fisiologis
Gaji, uang lembur, dan hadiah
hadiah / bonus
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan pengakuan
5) Kebutuhan aktualisasi diri
No Variabel Penelitian
Definisi Indikator Skor / ukuran Skala
2 Stress kerja Igor (1997) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh
terhadap emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang. Stres
yang tidak bisa di atasi
denganbaik biasanya berakibat
pada ketikmampuan orang
beriteraksu secara positif dengan
lingkungannya, baik dalam
lingkungan pekerjaan maupun
lingkungan luarnya.
Menurut Igor 1997 indicator
yang digunakan adalah
1. Intimadasi dan tekanan
2. Ketidakcocokan dengan
3 Kinerja Menurut Robbins (2001), Kinerja merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan.
Indikator yang di gunakan
menurut Robbins
1.Kuantitas hasil kerja
2. Kualitas hasil kerja
E. Uji Kualitas Instrumen dan Teknik Analisi Data
1. Uji Validitas
Validitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang kita gunakan mampu mengukur apa yang ingin kita ukur dan bukan mengukur yang lain. Misalnya timbangan adalah alat ukur yang valid untuk mengukur berat suatu benda tetapi tidak valid untuk mengukur panjang suatu benda. Dalam penelitian pengujian kualitas data yang sering dilakukan adalah uji validitas untuk validitas konstrak (construct validity). Dikatakan valid jika signifikan < 0,05 atau < 5% (Sugiyono, 2012). Indikator pertanyaan akan dinyatakan valid dari tampilan output IBM SPSS Statistic padatabel correlation dengan melihat sig. (2-tailed). Pengujian validitas instrumen diolah menggunakan program software SPSS
2. Uji Reliabilitas
internal. Dikatakan reliabilitas jika nilai cronbach alpha > 0,6 (Ghozali, 2011). Indikator pertanyaan dikatakan reliable dengan melihat korelasi bivariate pada output cronbach alpha pada kolom correlated item-total. Pengujian reliabilitas instrumen diolah menggunakan program software SPSS
3. Analisis data
Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh variabel stres kerja dilakukan dengan menggunakan uji interaksi dengan alat bantu SPSS. Uji interaksi atau Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi linier berganda dimana dalam persamaannya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen), (Ghozali, 2005). Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen ) dengan rumus persamaan sebagai berikut :
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X1X2
Interaksi seperti ini lebih disukai karena ekspektasi sebelumnya berhubungan dengan kombinasi antara X1 dan X2 dan berpengaruh terhadap Y. Rumus regresi untuk menguji model tersebut adalah :
Salary = a + β1Educ + β2Salbegin+ β3educ-Salbegin Dimana nilai Educ dan Salbegin adalah standardized.
Uji t
Uji t yaitu untuk menguji tingkat pengaruh secara parsial variable independen terhadap variabel dependen. Jika t hit > t tabel, maka Ho ditolak. Berarti secara parsial variabel independen berpengaruh nyata terhadap variabel dependen pada tingkat kesalahan α = 0,05 atau membandingkan P
value (signifikan) dengan tingkat kesalahan α = 0,05. Jika P value > α, maka
Ho diterima dan jika P value < α, maka Ho ditolak. Berarti secara parsial
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Ganesha Operation telah menjadi bagian dari sejarah kehidupan masyarakat Indonesia sejak 1984. Sejak saat itu, Ganesha Operation terus mengembangkan dan membuktikan diri sebagai Bimbingan belajar terbaik dan terbesar di Indonesia. Pada tahun ini, Ganesha Operation berhasil meraih penghargaan bergengsi Top
Brand sebagai bimbel terbaik se-Indonesia. Sebagai bukti komitmen dan eksistensi
dari Ganesha Operation untuk masyarakat Indonesia. TOP Brand Award
menunjukan bahwa Ganesha Operation tetap menjadi pilihan favorit para konsumen. Hal ini dikarenakan Ganesha Operation secara konsisten meningkatkan mutu layanan dan memenuhi janjinya selama 29 tahun dan akan terus berlanjut di tahun-tahun mendatang. Dengan keberhasilan meraih penghargaan Top Brand, ke depan Ganesha Operation akan terus meningkatkan kualitas produk dan layanan serta membuktikan diri sebagai market leader dan Bimbel terbaik di Indonesia. Mendapatkan perolehan nilai tertinggi dalam ajang
Top Brand Award menjadi pembuktian keberhasilan bagi Ganesha Operation.
Science and Math Olympiad for Primary School (ASMOPS); The Ganesha
Operation Gold Medal diperebutkan pada olimpiade fisika tingkat dunia.
A. Hasil Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada 60 karyawan bimbingan belajar di Ganesha Operation Yogyakarta. Dari sebanyak 60 kuesioner yang disebar, kuesioner yang dikembalikan oleh responden sejumlah 48 (respon rate 80%).
B. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi
Product Moment. Item pertanyaan dinyatakan valid apabila dari hasil uji
diperoleh nilai korelasi antara skor butir dengan skor total signifikan pada tingkat 5%.
Tabel 4.1.
Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.1 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan variabel motivasi kerja < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan varaibel motivasi kerja adalah valid.
Tabel 4.2.
Uji Validitas Variabel Stress Kerja
Variabel Butir R Sig Keterangan Sumber: Lampiran olah data uji validitas.
Tabel 4.2 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan variabel stress kerja < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid.
Tabel 4.3.
Uji Validitas Variabel Kinerja
Tabel 4.3 menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan variabel kinerja < 0,05. Hal ini berarti seluruh butir pertanyaan variabel kinerja adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Cronbach’s
Alpha, suatu instrumen dikatakan reliabel atau andal apabila nilai koefisien
Cronbach’s Alpha sama dengan atau lebih besar dari 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’sAlpha Keterangan Motivasi kerja
Stress kerja Kinerja
0,951 0,963 0,975
Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Lampiran olah data uji reabilitas
Hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 4.4 menunjukkan nilai
Cronbach’s Alpha pada variabel motivasi kerja sebesar 0,951; stress kerja sebesar 0,963 dan kinerja sebesar 0,975 masing-masing lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan instrument yang dipakai dalam variabel adalah handal.
C. Profil Responden
Tabel 4.5. Deskripsi Responden
Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Jumlah Prosentase (%)
Jenis kelamin Laki-laki
Perempuan Sumber: Lampiran deskripsi responden.
Tabel 4.5 menunjukkan jenis kelamin responden kebanyakan adalah perempuan sebesar 64,6%. Sebagian besar responden berpendidikan S1 sebesar 66,6%. Lama bekerja responden sebagian besar adalah 5 - 10 tahun sebesar 41,7%.
D. Statistik Deskriptif
Hasil pengukuran variabel penelitian dihitung dari skor dari setiap responen kemudian dijumlahkan dan dianalisis dengan kategori sebagai berikut: 1. Menentukan jarak interval kelas
Skor maksimal: 5
2. Penggolongan kategori skor mean: 1 - < 1,8 : Sangat rendah
3,4 – < 4,2 : Tinggi
4,2 – 5,0 : Sangat Tinggi
Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi mean, standar deviasi, nilai minimal dan maksimal masing-masing variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar Perusahaan memberikan kesempatan promosi 48 2 5 3,77 0,973 Pimpinan memberikan kesempatan berkreativitas 48 2 5 3,58 1,108 Pimpinan memberi kesempatan mengembangkan
ketrampilan dan kemampuan
48 2 5 3,79 1,091
Motivasi kerja 48 2,00 5,00 3,66 0,870
Sumber: Lampiran statistik deskriptif variabel.
Tabel 4.6 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan pimpinan memberikan pujian (3,46) dan rata-tata tertinggi pada jawaban pertanyaan pimpinan memberikan kesempatan mengembangkan ketrampilan dan kemampuan (3,79). Rata-rata variabel motivasi kerja secara keseluruhan sebesar 3,66. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - < 4,2. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan Ganesha Operation Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Tabel 4.7.
Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar Deviasi
Ditekan banyak peraturan 48 1 5 2,52 1,111
Dikejar waktu menyelesaikan pekerjaan 48 1 5 2,79 1,148 Pimpinan memberikan teguran keras
pada karyawan yang melakukan kesalahan
48 1 5 2,77 1,057
Pekerjaan tidak sesuai dengan ketrampilan
48 1 5 2,85 1,130
Peran di perusahaan sering bertentangan 48 1 5 2,83 1,243 Kerja keras tidak sebanding dengan hasil 48 1 5 2,92 1,145 Pekerjaaan membahayakan kesehatan 48 1 5 2,88 1,178 Tuntutan pekerjaan membuat frustasi 48 1 5 3,00 1,185 Tanggung jawab yang diberikan sangat
memberatkan
48 1 5 2,85 1,220
Kurang jelas tentang harapan perusahaan 48 1 5 2,90 1,134 Gaji tidak sesuai dengan harapan 48 1 5 2,98 1,194 Target kerja tidak sesuai harapan 48 1 5 3,02 1,139
Rata-rata stresskerja 48 1,00 5,00 2,86 0,975
` Sumber: Lampiran statistik deskriptif variabel.
Tabel 4.7 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan ditekan banyak peraturan (2,52), sedangkan rata-rata tertinggi pada jawaban pertanyaan target kerja tidak sesuai harapan (3,02). Rata-rata variabel stress kerja secara keseluruhan sebesar 2,86. Nilai tersebut berada pada interval 1,8 - < 2,6. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan Ganesha Operation Yogyakarta memiliki stress kerja rendah.
Tabel 4.8.
Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar Deviasi Bekerja dengan target yang ditetapkan 48 2 5 3,83 0,907 Menyelesaikan pekerjaan dalam waktu singkat 48 2 5 3,77 0,928 Mampu melaksanakan pekerjaan tanpa
dijelaskan
48 2 5 3,77 0,857
Mengembangkan kreatifitas 48 2 5 3,54 1,031
Menjalin kerjasama 48 2 5 3,67 0,996
Berinisiatif melakukan pekerjaan lain 48 2 5 3,67 0,975
Tidak tergantung rekan kerja 48 2 5 3,85 0,922
Kemampuan dan kompetensi yang memadai 48 2 5 3,79 0,944
Kecakapan menggunakan alat kerja 48 2 5 3,90 1,016
Melaksanakan jadwal sesuai peraturan 48 2 5 3,79 0,967
Tingkat kehadiran tinggi 48 2 5 3,83 0,859
Kemampuan berkomunikasi dengan atasan 48 1 5 3,83 0,975 Kemampuan memberikan bimbingan kepada
rekan kerja
48 2 5 3,67 0,930
Teliti dalam melakukan pekerjaan 48 2 5 3,73 0,917
Kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja
48 2 5 3,69 0,926
Rata-rata kinerja 48 2,00 5,00 3,76 0,811
Sumber: Sumber: Lampiran statistik deskriptif variabel.
Tabel 4.8 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan mengembangkan kreatifitas (3,54), sedangkan rata-rata tertinggi pada jawaban pertanyaan kecakapan menggunakan alat kerja (3,90). Rata-rata variabel kinerja secara keseluruhan sebesar 3,76. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - < 4,2. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan Ganesha Operation Yogyakarta memiliki kinerja yang tinggi.
E. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan moderat regression analysis
1. Moderat Regression Analisys
Hasil perhitungan dengan program SPSS 15.00 diperoleh nilai koefisien regresi sebagai berikut:
Tabel 4.9.
Hasil Perhitungan Koefisien Regresi
Variabel Penjelas Standardized Coefficients
X1 0,470
X2 -0,501
X1*X2 0,733
Sumber: Lampiran olah data moderat regression analisys.
a. Variabel motivasi kerja memiliki koefisien arah positif sebesar 0,470, sehingga semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.
b. Variabel stress kerja memiliki koefisien arah negatif sebesar -0,501, sehingga semakin tinggi stress kerja maka kinerja karyawan akan semakin rendah.
c. Variabel moderasi motivasi kerja dengan stres kerja memiliki koefisien arah positif sebesar 0,733, sehingga semakin tinggi motivasi kerja karyawan dan stress kerja yang pendek maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
2. Uji t (t test)
kinerja karyawan Ganesha Operation Yogyakarta. Hasil pengujian t test disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.10. Hasil Uji t test
Variabel Penjelas t stat Sig Keterangan
X1 2,738 0,009 Signifikan
X2 -2,395 0,021 Signifikan
X1*X2 2,684 0,010 Signifikan
Sumber: Lampiran olah data uji t
a. Pengujian terhadap variabel motivasi kerja (X1)
Hasil pengujian pada Tabel 4.10 diperoleh nilai signifikansi variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,009 < α (0,05), artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 1 diterima/terbukti.
b. Pengujian terhadap variabel moderasi motivasi kerja dengan stress kerja (X1*X2)
Hasil pengujian pada Tabel 4.10 diperoleh nilai signifikansi variabel moderasi motivasi kerja dengan stress kerja (X1*X2) sebesar 0,010 < α (0,05), artinya moderasi motivasi kerja dengan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 2 diterima/terbukti.
3. Analisis Koefisien Determinasi
perhitungan koefisien determinasi dengan bantuan program SPSS 15.0 disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.11.
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) Model
1 R
R square
Adjusted R square Std Error of the estimate
0, 921 0,848 0,837 0,33508 Sumber: Lampiran olah data hasil perhitungan koefisien determinasi.
Nilai adjusted R square sebesar 0,837 menunjukkan variable-variabel motivasi kerja, stress kerja, dan moderasi antara motivasi kerja dengan stress mampu menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 83,7%. Sedangkan sisanya sebesar 16,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.
F. Pembahasan
Hasil analisis deskriptif menunjukkan secara umum karyawan Ganesha Operation Yogyakarta Cabang Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang baik. Karyawan Ganesha Operation Yogyakarta memiliki stress kerja yang rendah. Karyawan Ganesha Operation Yogyakarta memiliki kinerja yang baik.
memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhan dapat berupa kebutuhan fisik, kebutuhan biologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial. Kebutuhan lain yang tak kalah pentingnya adalah kebutuhan penghargaan, kebutuhan pengakuan serta kebutuhan untuk merealisasikan seluruh kemampuan yang terdapat pada diri seseorang. Adanya motivasi akan menjadi daya dorong yang mengakibatkan seorang karyawan mau dan rela menggerakkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk suatu kegiatan/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Karyawan Ganesha Operation Yogyakarta yang merasa kebutuhannya terpenuhi selama bekerja di Ganesha Operation Yogyakarta Cabang Yogyakarta, maka karyawan Ganesha Operation Yogyakarta Cabang Yogyakarta itu akan termotivasi untuk selalu berkarya. Motivasi kerja yang tinggi dapat memacu kinerja karyawan di Ganesha Operation Yogyakarta untuk bekerja secara optimal sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi dengan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat. Karena motivasi merupakan suatu dorongan individu untuk berperilaku dan melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Untuk melakukan suatu kegiatan dibutuhkan motivasi yang tinggi sehingga akan menghasilkan hasil dengan kualitas yang baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Rangga Mahardhika, Djamhur Hamid dan Ika Ruhana (2010) yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadapa kinerja karyawan.
BAB V
SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis pada bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
2. Moderasi motivasi kerja dengan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Sehingga hipotesis motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh variabel stress kerja karyawan terbukti
B. Keterbatasan
1. Penyebaran kuesioner tidak dilakukan sendiri oleh peneliti melainkan dititipkan pada bagian administrasi sehingga kuesioner tidak kembali semua
(respon rate 80%).
C. Saran
1. Direktur Ganesha Operation Yogyakarta hendaknya memperhatikan variabel-variabel motivasi kerja dan stress kerja, karena faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
a. Faktor motivasi yang perlu mendapat perhatian adalah pimpinan memberikan pujian.
b. Faktor stress kerja yang perlu mendapatkan perhatian adalah target kerja tidak sesuai harapan.
2. Peneliti yang akan datang hendaknya membagikan kuesioner secara langsung kepada responden sehingga kuesioner dapat kembali seluruhnya. 3. Penilain kinerja karyawan hendaknya dilakukan oleh pimpinan sehingga
DAFTAR PUSTAKA
Donni Juni Priansa. Perencanaan dan Pengembangan SDM.Penerbit : Alfabeta Bandung.
Gibson, J. L, J. Ivancevich, M. & Donelly, J. H. 2007. Organisasi. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
Hasibuan, Malayu, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Haryanto, Budi. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Kalangan Dosen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. Jurnal Emisi Vol. 1 No. 1.
Ilyas. 2001. Teori, Penilaian dan Penelitian Kinerja. Cetakan Kedua. Jakarta: Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI
Ishak dan Hendri Tanjung; 2003.Manajemen Motivasi. Jakarta. PT. Grasindo Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.Anwar.Prabu; 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan Bandung: Remaja Rosdakarya
Mardiana T. 2001. Studi Empiris Stressor terhadap Kinerja. Jurnal Siasat Bisnis (JSB). Vol.II, No.6.
Muhadi. 2007. Analisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi UNDIP). Semarang. Tesis. Program Pascasarjana UNDIP. Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jilid
1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins. Stephen. P; 2008.Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia Robbins. Stephen. P & Coulter Mary. 2005. Management Eight Edition.Manajemen
Edisi kedelapan. PT Indeks
Sondang P Siagian. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sunyoto, Danang. 2011. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit CAPS
Stephen, 2008. Perilaku Orgnisasi . Jakarta : Salemba Empat.
Identitas Responden Nama Responden :
Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan
Pendidikan Terakhir : SD / SMP / SMA / Diploma / S1 / S2
Masa Kerja : a. 1-5 tahun b. 5-10 tahun c. Lebih dari 10 tahun
Petunjuk isian angket ada 5 alternatif jawaban
1. = SANGAT TIDAK SETUJU 2. = KURANG SETUJU
3. = TIDAK TAHU 4. = SETUJU
5. = SANGAT SETUJU MOTIVASI KERJA (X1)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5
Kebutuhan Fisiologi
1 Jam istirahat yang diberikan perusahaan dapat memenuhi waktu saya untuk beristirahat setelah bekerja
2 Gaji yang diberikan perusahaan memenuhi hidup saya
Kebutuhan Rasa Aman
3 Saya bekerja mendapat jaminan asuransi keselamatan kerja
5 Setiap saya mendapat kesulitan, rekan kerja mau memberikan bantuan kepada saya
6 Atasan terbuka kepada saya untuk mendiskusikan jika saya mempunyai masalah dan kekhawatiran dalam bekerja.
7 Atasan dan rekan di tempat kerja peduli dengan saya sebagai karyawan
Kebutuhan Penghargaan Diri
8 Perusahaan memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang memuaskan
9 Saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan
10 Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
11 Pimpinan memberi kesempatan kepada saya untuk melakukan kreativitas dalam bekerja 12 Pimpinan memberi kesempatan kepada saya
