PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Kawi Kota Malang)
SKRIPSI
Oleh
Dodi Mei Cahyono 201210160311033
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Kawi Kota Malang)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Dodi Mei Cahyono 201210160311033
MOTTO
“Hai orang
-orang yang beriman, Jadikanlah sabar dan shalatmu
Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang
sabar”
(Al-Baqarah: 153)
“Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil, kita
baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik”
(Evelyn Underhill)
“Orang yang berhenti belajar adalah orang yang lanjut usia,
walaupun umurnya masih muda. Namun, orang yang tidak pernah
berhenti belajar, maka akan selamanya menjadi pemuda”
PERSEMBAHANKU
Tuhan YME, karena hanya atas izin dan karuniaNyalah maka skripsi ini dapat dibuat
dan selesai pada waktunya. Puji syukur yang tak terhingga pada Tuhan penguasa alam
yang meridhoi dan mengabulkan segala do’a.
Ibunda dan Abahku Tercinta
Sebagai tanda bakti, hormat, dan rasa
terima kasih yang tiada terhingga
kupersembahkan karya kecil ini
kepada Ibu dan Abah yang telah
memberikan kasih sayang, segala
dukungan, dan cinta kasih yang tiada
terhingga yang tiada mungkin dapat
kubalas hanya dengan selembar kertas
yang bertuliskan kata cinta dan
persembahan. Semoga ini menjadi
langkah awal untuk membuat Ibu dan Abah bahagia karna kusadar, selama ini belum
bisa berbuat yang lebih. Untuk Ibu dan Abah yang selalu membuatku termotivasi dan
selalu menyirami kasih sayang, selalu mendoakanku, selalu menasehatiku menjadi lebih
baik, Terima Kasih Ibu.... Terima Kasih Abah....
Pembimbingku
Bapak marsudi dan Ibu Sandra selaku Dosen pembimbing, penguji dan pengajar, yang
selama ini telah tulus dan ikhlas meluangkan waktunya untuk menuntun dan
mengarahkan saya, memberikan bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai harganya,
agar saya menjadi lebih baik. Terimakasih banyak Bapak dan Ibu dosen, jasa kalian
akan selalu terpatri di hati.
Saudaraku Deni prasetyo,S.T
My Sweet Heart “Novi devita hidayat” Calon istriku
Sebagai tanda cinta kasihku, Surya
persembahkan karya kecil ini buatmu. Terima
kasih atas kasih sayang, perhatian, dan
kesabaranmu yang telah memberikanku
semangat dan inspirasi dalam mneyelesaikan
Tugas Akhir ini, semoga engkau pilihan yang
terbaik buatku dan masa depanku. Terima kasih
“Sayangku”....
Untuk kamu yang selalu ada di
setiap cerita. Untuk kamu yang selalu menjadi
alasan aku tersenyum dan terus melangkah walau
goyah untuk terus berusaha dan pantang menyerah. Teruntuk kamu yang selalu
mendampingi di kala susah dan senang. Teruntuk kamu yang selalu berbagi cerita dan
tawamu. Aku berterima kasih kepadaNya karena mengizinkanmu untuk menemaniku
Sahabatku
Sahabat dan Teman seperjuanganku,
Victoria rundani wibowo, Aditya
santoso, Joko setiawan dan anditya dwi
permana, tanpa semangat, dukungan
dan bantuan kalian semua tak kan
mungkin
aku
sampai
disini,
Untuk Teman seperjuangaku Manajemen A 2012
teman-teman kelas
manajemen A Tahun 2012
yang selalu ada dan
mendukung dalam pembuatan
skripsi ini, kisah bersama
kalian tak akan pernah bisa
terlupakan.
Seluruh Dosen Pengajar di Ekonomi
Terima kasih banyak untuk semua ilmu, didikan dan pengalaman yg sangat berarti yang
telah kalian berikan kepada kami…
Seluruh partime di fakultas ekonomi
Terima kasih kawan, berkat kalian juga kami mudah untuk berkonsultasi pada dosen dan
akhirnya saya sudah lulus saat ini.
Teruslah berusaha walau sekelilingmu meragukan kamu. Teruslah tersenyum karena
orang-orang yang kamu sayang menginginkan senyummu. Teruslah bersinar untuk
mereka yang ada di kegelapan. Dan percayalah Tuhan tidak akan mengubah nasib
kaumnya tanpa usaha kaum itu. Teruslah melangkah karena orang-orang yang
menyayangimu akan selalu menopangmu.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugrah yang tak ternilai bagi penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Pada PT Bank Rakyat
Indonesia Persero, Tbk Cabang Kawi Kota Malang)”. Skripsi ini bukan
semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Drs. Fauzan, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang. 2. Idah Zuhroh, Dr, M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan ilmu dan persetujuannya kepada peneliti dalam melakukan proses penulisan skripsi.
4. Dr. H. Marsudi, M.M. selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
5. Dra. Sandra Irawati, M.M. selaku dosen pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
6. Dra. Sri Nastiti Andarini, M.M selaku dosen wali yang telah mendukung, mendidik serta memberikan pengarahan selama perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
8. Seluruh Staff dan PartTime yang telah membantu pengurusan administrasi selama skripsi ini dibuat hingga selesai.
9. Kepada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Cabang Kawi Kota Malang yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di perusahaan. 10. Keluarga, terutama H. Samuji dan ibu Hj. Nyami atas segala pengorbanannya
baik materill dan non materill serta dukungan doa dan restu yang senantiasa tercurahkan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
11.Kepada Novi Devita Hidayat yang telah mendukung serta memberikan semangat dan doa kepada penulis.
Dwi permana, Fu’ad Massudin ammin dan Saharudin Padmanegara yang telah memberikan dukungan, semangat, doa serta selalu ada baik suka dan duka sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
13.Teman- teman manajemen A 2012 yang telah memberikan semangat dan dukungan selama perkuliahan hingga penulis menyelesaikan skripsi ini.
14.Kepada seluruh cleaning service,tukang parkir dan satpam yang senantiasa melayani kami dengan baik,sehingga memberi kelancaran kuliah selama 4 tahun ini.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Malang,26 Juli 2016 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... ... vi
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR TABEL ... xi
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Batasan Masalah... .. 11
E. Manfaat Penelitian... 12
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 13
B. Landasan Teori ... 15
1. Kompensasi ... 15
a. Pengertian Kompensasi ... 13
b. Komponen Kompensasi ... 16
c. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 17
d. Indikator Kompensasi ... 18
2. Kinerja ... 19
a. Pengertian Kinerja ... 19
b. faktor mempengaruhi kinerja... 21
c. Indikator Kinerja ... 22
3. Motivasi ... 23
a. Pengertian Motivasi ... 23
b. Teori Motivasi ... 24
d. Indikator Motivasi ... 27
4. Hubungan Antar Variabel ... 28
a. Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan b. Hubungan antara Kompensasi dan motivasi terhadap kinerja c. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Motivasi Kerja………..… 30
C. Kerangka Pemikiran ... 32
D. Hipotesis Penelitian ... 33
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 35
B. Jenis Penelitian ... 35
C. Variabel Penelitian ... 35
D. Definisi Oprasional Variabel ... 36
E. Populasi dan Sampel ... 40
F. Jenis dan Sumber Data ... 41
G. Teknik Pengumpulan Data ... 42
H. Teknik Pengukuran Variabel ... 43
I. Uji Instrumen ... 44
J. Teknik Analisis Data ... 46
K. Uji Hipotesis ... 48
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 52
1. Sejarah Instansi ... 52
2. Visi dan Misi ... 54
3. Struktur Organisasi ... 54
4. Divisi Oprasional dan Non Staff ... 55
5. Lokasi Perusahaan ... 56
B. Karakteristik Responden ... 56
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
3. Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 58
4. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59
5. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 61
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 62
1. Hasil Uji Validitas ... 63
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 64
D. Hasil Analisis Rentang Skala ... 65
1. Hasil Analisis Rentang Skala Kompensasi ... 65
2. Hasil Analisis Rentang Skala Kinerja ... 68
3. Hasil Analisis Rentang Skala Motivasi ... 71
E. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 74
1. Persamaan Regresi Linier Sederhana ... 74
F. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 75
1. Persamaan Regresi Linier Berganda ... 76
G. Hasil Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) ... 78
1. Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) ... 79
H. Hasil Pengujian Hipotesis ... 80
1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 80
a. Uji T ... 81
2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 82
a. Uji F ... 82
b. Uji t ... 83
3. Pengujian Hipotesis Ketiga ... 82
a. Uji MRA ... 86
I. Pembahasan Hasil Penelitian ... 87
1. Kompensasi ... 89
2. Kinerja ... 90
3. Motivasi ... 91
4. Pembahasan Analisis Regresi Linier Sederhana ... 93
5. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda ... 94
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 97
B. Saran ... 98
DAFTAR PUSTAKA ... 100
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
1. Gambar 2.1 Kerangka pikir ... 32
2. Gambar 4.1 Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin………….... 55
3. Gambar 4.2 Responden berdasarkan Status Perkawinan………….56
4. Gambar 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia………….57
5. Gambar 4.4 Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan………...58
6. Gambar 4.5 Responden berdasarkan Masa Kerja………...…..60
7. Gambar 4.11 Regresi linear sederhana………70
8. Gambar 4.12 Regresi Linier Berganda………74
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
1. Tabel 2.1 Tabulasi Penelitinan Terdahulu ... 13
2. Tabel 3.1 Sampel………40
3. Tabel 3.2 Rentang Skala Rentang Skala Motivasi,kompensasi dan kinerja……….46
4. Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
5. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 57
6. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
7. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60
8. Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61
9. Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ... 64
10. Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 65
11. Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel kompensasi ... 66
12. Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel kinerja ... 67
13. Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Motivasi ... 68
14. Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil Regresi Linier Sederhana ... 69
15. Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Regresi Linier Berganda ... 72
16. Tabel 4.13 Hasil MRA Motivasi Memoderasi Signifikansi Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ... 76
17. Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 80
18. Tabel 4.16 Hasil Uji F ... 81
19. Tabel 4.17 Hasil Uji t ... 82
20. Tabel 4.18 Hasil Uji F ... 84
[image:23.595.111.513.127.695.2]DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2002). Metodologi Penelitian. Penerbit Pt. Rineka Cipta. Jakarta.
_______. (2006). Prosedur Penelitian. Penerbit Pt. Rineka Cipta. Jakarta.
Alex S. Nitisemito, (1996). Manajemen Personalia,: Graha Indonesia, Jakarta. Dharma, Surya ,(2005). Manajemen Kinera ,edisi ketiga . Pustaka Pelajar : Yogyakarta
Deesler, Gary, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh,Cetakan Pertama, Penerbit PT. Indeks, Jakarta, Indonesia.
Ghozali,(2006) “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Edisi 4, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr., (1996), Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Bina Rupa Aksara: Jakarta
Firmandari Nuraini (2014).Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi.Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga ,Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
_______. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. :PT. Bumi Aksara. Jakarta.
_______. (2007). Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara, Jakarta
_______. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia,: Bumi Aksara, Jakarta. Ipkoni, Linda Prasepti,(2006) Analisa Pengaruh Kompensasi Dan Kondisi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karga Bayu Persada Sukoharjo”, skripsi Universitas Sebelas Maret.
Lee, et al. (1996). “Cognitive Variables in Problem Solving in Chemistry”, A Revisited Study. Scientes Education,Vol. 80, No. 6, P. 691-710.
terhadap variabel dependen”. Jurnal Teknologi informasi DINAMIK, Vol. XIV, No. 2, P. 90-99.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja. : Refika Aditama ,Bandung.
_______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung.
_______. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya
Martoyo, S. (2000).Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Mathis, R.L & Jackson, J.H. (2006).Human Resource Management (10thed.). Jakarta: Salemba Empat
Mondy, R.Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Moleong, Lexy J, (1997) “Metodologi Penelitian Kualitatif”, PT Remaja Rosyda Karya, : Bandung.
Muryanto Eko. (2001).Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating.Surakarta.Universitas Sebelas Maret Negara Satria (2011). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Moderating.Surakarta .Universitas Sebelas Maret Pramesti Dessy (2015). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi
Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris Pada Cv. Manfaat Di Ambarawa) .yogyakarta .Universitas Negeri Yogyakarta
Rivai, Veithzal dan Basri. (2005). Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek, Jakarta : Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P.(2006). Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
_______. (2007). Perilaku Organisasi. terj. Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat
_______. Sondang, (2005).Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.Bumi Aksara, Jakarta.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.
Siswanto , Bedjo (2003), Manajemen tenaga kerja .PT. Sinar baru : Bandung
Soekidjo notoraharjo (2009) pengantar sumber daya manusia :Rineka Cipta .Jakarta.
Sugiyono, (2006). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
_______. (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik
berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari
perusahaan (eksternal factor). faktor internal yang mempengaruhi kinerja
karyawan antara lain motivasi kerja, pemberian gaji dan tunjangan.sementara
faktor eksternal adalah lingkungan fisik, non fisik perusahaan, pelatihan dan
pengembangan karyawan. kinerja karyawan yang baik tentu saja merupakan
harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan,
sebab kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan
secara keseluruhan.
Peneliti melakukan prariset terhadap karyawan bank BRI melalui
wawancara yang terdiri dari berbagai fenomena terkait variabel yang akan di
teliti,Dari informasi yang didapatkan bahwa karyawan PT. Bank rakyat
Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kawi Malang mengalami penurunan
kinerja walaupun perusahaan menaruh perhatian yang lebih terhadap
karyawannya. Fenomena-fenomena tentang rendahnya kinerja pegawai pada
Bank BRI berdasarkan pengamatan peneliti.
Karyawan pada perusahaan perbankan saat ini merasa kurang semangat
dalam bekerja karena suatu hal yang tidak sesuai dengan harapan karyawan
yang menyangkut kompensasi yang terima tidak sesuai dengan harapan
2
insentif diberikannya tidak sesuai dengan harapan para pegawai.bentuk
perhatian yang diberikan perusahaan pada karyawannya seperti perusahaan
memperhatikan hak-hak karyawannya, memperhatikan kebutuhan karyawan,
memberikan gaji, insentif, dan bonus. kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang sesuai dengan harapan karyawan yang sudah bekerja
secara optimal di perusahaan tersebut.
Indikasi ini dapat dikatakan bahwa harapan atau tuntutan pegawai dalam
pencapaian motivasi kerja yang baik belum dapat terwujud sebagaimana
mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan karena hal-hal sebagaimana
tersebut dapat menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan. motivasi kerja
pegawai Bank BRI harus ditingkatkan, dengan memperhatikan segala aspek
atau faktor yang dapat mempengaruhinya. banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan seperti faktor lingkungan, kepemimpinan, motivasi kerja,
prilaku, sikap, imbalan / insentif, iklim / budaya organisasi, diklat, pekerjaan
yang menarik, keamanan, komitmen kerja dan perlindungan dan lain-lain.
Kinerja karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target,
sasaran dan kriteria.kinerja seorang karyawan akan baik bila mereka
mempunyai keahlian yang lebih tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa
depan lebih baik. mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan
hal yang menciptakan motivasi kerja seorang karyawan bersedia melaksanakan
3
Fenomena kinerja karyawan terjadi saat ini yaitu kualitas kinerja
karayawan ditandai dengan menurunya kualitas pelayanan nasabah yang
kurang memuaskan karena masih banyaknya nasabah yang protes pada
karyawan karena dianggap kurang merespon permintaan nasabah, dan
fenomena Kuantitas yang diperoleh oleh peneliti menemukan bahwa rata-rata
pegawai pada bank dianggap kurang kurang memenuhi target yang ditetapkan
oleh perusahaan,seperti banyaknya nasabah yang dilayani dalam sehari,target
kredit kepada masyarakat yang harus dipenuhi dalam satu bulan,sedangkan
fenomena ketepatan waktu pada Bank dianggap tidak sesuai target seperti
lama waktu seorang karyawan dalam melayani nasabah dan waktu karyawan
dalam melakukan laporan.
Fenomena lain yang mengindikasikan penurunan kinerja karyawan yang
terjadi pada perusahaan lain yang bergerak dalam bidang perbankan PT.Bank
Jabar,Bank ini adalah salah satu bank terbesar yang terdapat di jawa
barat,banyak pengguna jasa bank ini mengungkapkan kesan rendahnya kinerja
karyawan dikarenakan kurangnya perhatian akan peningkatan
kualitas,kuantitas dan ketepatan waktu pelayanan yang diinginkan oleh
nasabah,hal ini tergambar saat banyaknya kesalahan yang dilakukan karyawan
ketika melayani nasabah sehingga menimbulkan banyaknya protes dari
nasabah,ketika pihak Bank melakukan evaluasi kinerja pada pegawai dan
ditemukan penyebab penurunan kinerja dikarenakan karyawan tidak puas akan
kompensasi yang diterima sehingga berpengaruh terhadap motivasi kerja
4
Kompensasi dapat menjadi motivasi kerja seseorang untuk bekerja dan
berpengaruh terhadap moral maupun disiplin para karyawan.maka setiap
perusahaan atau organisasi manapun dapat memberikan kompensasi yang
seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh para karyawan. tujuan
pembinaan kerja adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna
dan berhasil guna dapat terwujud (Siswanto, 2003 : 181). seorang pegawai
akan lebih meningkatkan kinerjanya jika kompensasi dan motivasi kerjanya
terpenuhi,sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan
terpenuhi dan tercapai.memberikan kompensasi kepada para karyawan,
perusahaan mengharapkan agar karyawan mencapai kinerja karayawan yang
diinginkan perusahaan tersebut sesuai dengan yang dikemukakan antara hasil
kerja yang nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 2007 : 46).
Kondisi yang kondusif dalam perusahaan bermacam-macam, tergantung
pada karakteristik perusahaan masing - masing seperti berupa fasilitas yang
disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas,
peluang aktualisasi diri, dan kenyamanan, didalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan, usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan terlepas dari berbagai
hal,diantaranya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi
kerja yang ada dalam diri karyawan.
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu
kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan insentif, sedangkan
5
kompensasi adalah bentuk pembayaran yangbermanfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. (Hasibuan,
2003 : 148).
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting
dari manajemen sumber daya manusia karena dapat membantu, menarik dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi.selain itu sistem kompensasi
perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. sistem imbalan bisa
mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi
yang lebih tinggi berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi, asuransi
keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang utama
untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam
bentuk pelayanan yang lain.
Kompensasi memiliki peran penting terhadap kinerja karyawan karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya.kompensasi juga diberikan oleh
perusahaan sebagai upaya untuk mencapai keberhasilan strategi perusahaan.
tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat diukur dengan
kinerja karyawan. penerapan program kompensasi sangatlah penting untuk
diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan
atau menurunkan kinerja karayawan, kepuasan kerja, maupun motivasi kerja
karyawan.
Hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala
6
bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya
tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan
setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang
layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
pegawainya.
Namun patut diperhatikan posisi uang tidak selalu sebagai unsur
satu-satunya yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih
baik.misalnya, uang hanyalah untuk memeilihara motivasi kerja yang sudah
ada agar tidak mengalami penurunan. Dengan kata lain bukan sebagai faktor
motivasi kerja bagi karyawan. Karena itu fenomena Kompensasi yang
didapatkan oleh peneliti yang terdiri dari Gaji yang diperoleh oleh karyawan
dianggap kurang mencukupi kebutuhan karyawan saat ini sehingga karyawan
tidak fokus pada pekerjaan dan mencari sampingan sehingga kinerja karyawan
menurun.sedangkan upah dan insentif merupakan pendapatan tambahan yang
diperoleh oleh dari perusahaan.
Fenomena yang mengindikasikan fenomena kompensasi terjadi pada
karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Juanda
mengalami kinerja karyawan yang rendah walaupun perusahaan menaruh
perhatian yang lebih terhadap karyawannya.Kinerja karyawan yang rendah
ditunjukkan dengan kelambanan dalam pembuatan laporan kerjanya yang
dipengaruhi oleh kompensasi.Para pegawai merasa kompensasi yang terima
7
kompensasi yang berupa gaji dan bonus diberikannya tidak sesuai dengan
harapan para pegawai. Dalam hal tersebut pegawai akan merasa tidak puas
dengan pekerjaannya.
Perusahaan memberikan kompensasi berupa tunjangan pensiun hanya
diberikan kepada karyawan tetap.Bentuk perhatian yang diberikan perusahaan
pada karyawannya seperti perusahaan memperhatikan hak-hak karyawannya,
memperhatikan kebutuhan karyawan, memberikan kompensasi seperti gaji,
insentif, dan bermacam tunjangan.Kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang seharusnya sesuai dengan harapan karyawan yang
sudah bekerja secara optimal di perusahaan tersebut.
Motivasi kerja yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki suatu
organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan
berbagai kebutuhannya, oleh karena itu kunci keberhasilan seorang
manajer/pimpinan dalam menggerakkan bawahannya terletak pada
kemampuannya memahami teori motivasi kerja sehingga menjadi daya
pendorong yang efektif dalam upaya peningkatan kepuasan kerja dalam suatu
perusahaan.Motivasi kerja adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan dan memenuhi kebutuhannya, sementara
(Hasibuan. 2007), mengartikan motivasi kerja adalah pemberiandaya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
8
Peneliti menemukan fenomena yang berkaitan dengan motivasi kerja
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu karyawan bank
BRI dapat diketahui bahwa karyawan yang tidak mempunyai motivasi kerja
berprestasi yang tinggi merasa sangat tertekan dengan target-target yang harus
dicapainya setiap bulannya, Ketika menjelang penilaian target bulanan
karyawan merasa sangat terbebani oleh tuntutan dari bank. Karyawan merasa
seakan-akan tidak mampu untuk mencapai semua target yang sudah ditetapkan
sehingga motivasi kerja menurun, Sebaliknya ada juga karyawan yang merasa
bersemangat dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Karyawan juga
harus memiliki dorongan berafiliasi karena dari fenomena yang didapatkan
menyatakan bahwa karyawan yang tidak berafiliasi dengan karyawan lain akan
mengalami kemuduran karena setiap karyawan dituntut untuk berkerjasama.
Berbagai hasil penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk meneliti
hubungan antara kompensasi dengan kinerja. diantaranya yaitu Dalam
penelitian yang dilakukan oleh (Firmandari, 2014) mengenai pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel
moderasi didapatkan hasil yang menyatakan kompensasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil lain mengungkapkan
jika motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam
hubungannya moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Muryanto, 2011) dengan hasil dari
9
terhadap kinerja karyawan, Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa
variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan
antara variabel kompensasi dan variabel kinerja karyawan.
Selain itu Penelitian yang dilakukan (Demokrat, 2011) dengan hasil dari
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa
variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan
antara variabel kompensasi dan variabel kinerja karyawan, variabel motivasi
kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan
kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang didapatkan maka dapat disimpulkan karyawan
berharap bahwa kompensasi yang diterimanya mencerminkan kontribusi hasil
kerjanya.selain itu kompensasi yang ditetapkan perusahaan seringkali dinilai
kurang memenuhi harapan karyawan karena beban kerja mungkin lebih besar
dibandingkan dengan kompensasi yang diterima. dengan kondisi ini berdampak
pada menurunnya motivasi kerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan,
sehingga dengan demikian semakin baik kompensasi yang diberikan
perusahaan diharapkan dapat memacu motivasi kerja karyawan sehingga dapat
peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena dan uraian diatas, Maka penulis menarik
kesimpulan dan mengangkat judul penelitian: “pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan dengan mempertimbangkan motivasi kerja sebagai variabel
10
B. RUMUSAN MASALAH
Permasalahan yang diangkat dalam penelitan ini adalah adahka
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja
sebagai variabel moderasi? berdasarkan latar belakang masalah yang sudah
dikemukakan sebelumnya, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok
yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian kompensasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk?
2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk?
3. Bagaimana tingkat motivasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk?
4. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk?
5. Apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk?
6. Apakah motivasi kerja memoderasi secara signifikan antara pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
11
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Mendeskripsikan pemberian kompensasi karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk.
2. Mendeskripsikan tingkat kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk.
3. Mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk.
4. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
5. Menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
6. Menganalisis peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk
D. BATASAN MASALAH
Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi jangkauan penelitian
yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti menjadi lebih fokus dan
jelas. Dalam penelitian ini terdapat beberapa batasan masalah diantaranya
1. Teori kinerja karyawan yang digunakan adalah variabel kualitas, kuantitas
dan ketepatan waktu
2. Teori Kompensasi yang digunakan adalah kompensasi finansial secara
12
3. Teori motivasi kerja yang digunakan adalah teori kebutuhan
dalamMc.Clleland
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada perusahaan
khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk) untuk
melakukan peningkatan atau melaksanakan perbaikan khususnya pada
hubungan antar Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
meningkat dengan menjadikan kompensasi uang langsung sebagai faktor
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan serta untuk menambah koleksi
karya ilmiah dan semakin memahami faktor-faktor yang terkait dengan
hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh
kompensasi.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh
kompensasi yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan
dengan kompensasi sebagai peningkatan kinerja karyawan dan juga dapat
memberikan sumbangan yang berarti dan dapat memberikan dorongan
untuk menimbulkan minat bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian
lebih lanjut tentang tentang berbagai dimensi dari kinerja karyawan
khususnya untuk manajemen sumber daya manusia menjadi bertambah
