JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 43
JEMMA (Jurnal of Economic, Management, and Accounting)
p-ISSN : 2615-1871/ e-ISSN : 2615-5850 http://www.ojs.unanda.ac.id/index.php/jemma/index
Pengaruh Moderasi Dukungan Sosial terhadap Stress Kerja dan Kinerja Karyawan Perbankan
Raden Novi Hamzah 1, Wawan Prahiawan 1*, Liza Mumtazah Damarwulan 1
1 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
*Correspondent Email: iphoneraden@gmail.com Article History:
Received: 21-12-2022; Received in Revised: 02-01-2023; Accepted: 31-01-2023 DOI: http://dx.doi.org/10.35914/jemma.v6i1.1679
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa Pengaruh moderasi dukungan social dalam menurunkan dampak negatif stress kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada karyawan perbankan dengan jumlah sampel diambil secara sampling jenuh, sebanyak 58 orang dari Bank bjb Cabang Labuan. Metode pada penelitian ini menggunakan kuantitatif. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala penilaian 1 s.d 10 dan dianalisa menggunakan model SEM-PLS. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa stress kerja yang dialami karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Meskipun demikian, hubungan stress kerja dan kinerja adalah negatif yang artinya tetap membutuhkan dukungan sosial untuk dapat mengubahnya menjadi hal yang positif bagi kinerja karyawan.
Kata kunci: Dukungan sosial, Kinerja dan Stress kerja Abstract
This study aims to analyze the moderating role of social support in reducing the negatif impact of work stress on employee performance. The research was conducted on banking employees with the number of samples taken by saturated sampling, as many as 58 people from Bank bjb Labuan Branch. The method in this study uses quantitative. Data collection used a questionnaire that was measured with a rating scale of 1 to 10 and analyzed using the SEM-PLS model. The results of the study concluded that the work stress experienced by employees did not affect the resulting performance. Even so, the relationship between work stress and performance is negatif, which means that social support is still needed to turn it into a positive thing for employee performance.
Keywords: Social support, performance and work stress
1. Pendahuluan
Kenyamanan dan kesehatan mental pekerja, termasuk perlindungan dari cedera dan gangguan kesehatan akibat sakit fisik atau emosional, merupakan tuntutan utama pekerja selain tuntutan finansial, karena banyak karyawan yang mengalami stress (Tsalasah et al., 2019) berdampak pada kontra produktifnya hasil kerja dan kualitas dari kehidupan pekerja (Suparjiman et al., 2021). Di dunia bisnis yang terus berkembang, stres kerja menjadi salah
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 44 satu faktor yang akan terus hadir dan menjadi penghambat utama keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia (Napitu & Tarigan, 2022), terutama apabila dibiarkan begitu saja.
Penelitian ini dilakukan pada Bank bjb, salah satu bank BUMD (Badan Usaha Milik Daerah) ternama di Indonesia yang memiliki jangkauan kantor pelayanan luas. Bank bjb dituntut memberikan pelayanan prima dengan selalu mengedepankan kepuasan nasabah selaku customer. Kondisi tersebut tentunya menjadi peluang sekaligus tantangan bagi karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan, sehingga tidak jarang karyawan mengalami stress ketika menjalani pekerjaan, ditengah tekanan yang tinggi dari pencapaian target, serta arahan pimpinan maupun kebutuhan pribadi (Khalid et al., 2020).
Penilaian kinerja Bank bjb secara institusi salah satunya dilakukan melalui Balanced Scorecard (BSC) yang dilakukan untuk menilai kinerja dari setiap kantor cabang yang mencakup empat perspektif yaitu keuangan (financial), pelanggan (customer), proses bisnis internal (internal process) serta proses pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth) (Abdurrachman et al., 2022; Utami et al., 2020). Penelitian ini membatasi permasalahan pada produktivitas karyawan yang termasuk dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth). Produktivitas karyawan di Bank bjb merupakan output (keluaran) dari adanya kinerja yang dilakukan karyawan, apakah sudah sesuai dengan target dan ketentuan yang ditetapkan perusahaan atau belum. Peneliti mengamati kinerja karyawan pada Bank bjb wilayah Regional IV yang terdiri dari 10 kantor cabang yaitu:
Gambar 1.
Hasil Penilaian BSC Bank bjb Wilayah Regional IV Tahun 2017-2021 Sumber: Bank bjb, 2022.
Grafik di atas menunjukan hasil penilaian BSC Bank bjb wilayah Regional IV Tahun 2017-2021 di setiap cabangnya mengalami pertumbuhan yang berbeda-beda. Diketahui cabang yang mengalami penurunan kinerja karyawan cukup drastis adalah Labuan, Pandeglang, Serang dan Lebak. Sementara cabang lainnya terlihat mengalami hasil penilaian kinerja yang fluktuatif selama tahun 2017-2021. Padahal dari hasil pra survey diketahui sebagian besar karyawan pada setiap cabang mengaku selalu mengalami stress, terutama pada setiap akhir bulan karena tutup buku. Hasil studi pendahuluan diketahui karyawan bank bjb sering mengalami gejala-gejala stress seperti mudah sakit kepala (24%), memiliki tekanan darah tinggi (15%), emosional atau mudah marah dalam menanggapi suatu hal (23%), malas
90 95 100 105 110 115 120 125
2017 2018 2019 2020 2021
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 45 memulai pekerjaan jika belum dekat waktu deadline (10%), dan sering mengajukan ijin kepada atasan baik itu telat untuk datang kerja maupun pulang lebih cepat karena adanya urusan diluar pekerjaan (28%).
Berbagai gejala stress kerja yang dialami dapat menimbulkan masalah yang bukan lagi menjadi masalah yang harus diselesaikan sendiri oleh karyawan, akan tetapi harus diselesaikan secara bersama antara karyawan dengan perusahaan. Berbagai penelitian menunjukan hasil berbeda terkait pengaruh stress kerja terhadap kinerja. Iskamto (2021);
Martini & Sitiari (2018) menemukan adanya dampak negatif yang diberikan stress kerja pada penurunan kinerja. Sejalan dengan penelitian Ramli (2019); Rudland et al., (2020); Sawir et al., (2021); Sutanto et al., (2021) yang menemukan adanya pengaruh buruk stress terhadap pekerjaan yang dihasilkan karyawan. Berbeda dengan Aliansyah & Rachmawati (2022) yang menemukan bahwa stress kerja dapat memberikan dual effect bagi kinerja karyawan yaitu negatif maupun positif. Hal ini didukung oleh Muis (2021); Wibowo & Sumartik (2022);
Robin et al., (2022) menemukan hasil bahwa stress yang mampu dikelola dengan baik justru dapat membuat karyawan memperoleh hasil kerja lebih maksimal. Adapun hal lain ditemukan oleh Aryanta et al., (2019); Suryanthini (2020) yang dalam penelitiannya justru membuktikan tidak ada pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil tersebut maka dapat dipahami bahwa stress tidak hanya memberikan dampak negatif, namun juga dampak positif bagi pekerjaan, atau bahkan tidak sama sekali memengaruhi. Stress kerja merupakan salah aspek yang akan selalu terjadi dan dihadapi oleh karyawan dalam pekerjaannya, baik itu pada pekerjaan yang bersifat pekerjaan lapangan, maupun pekerjaan yang bersifat manajerial (Saleem et al., 2021). Karena itu, menjadi penting untuk mengetahui dampak stress kerja baik dampak positif maupun negatif bagi karyawan maupun perusahaan. Perusahaan sebagai partner dalam menjalankan roda bisnis, perlu mengambil solusi tepat untuk menurunkan tingkat stress yang terjadi karena akan berdampak buruk bagi perusahaan, yang dalam hal ini ditentukan dukungan sosial (Azizah et al., 2021;
Bajaba et al., 2022; Fong et al., 2018; Foy et al., 2019; Padmantyo & Sabilla, 2017; Setiawan
& Kusmiyanti, 2022).
2.
Metodologi
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif (Sugiyono, 2019) yang dilakukan untuk menganalisa Pengaruh moderasi dukungan sosial dalam menurunkan dampak stress kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada karyawan Bank bjb Cabang Labuan dengan jumlah sampel diambil sebanyak 58 orang menggunakan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang di ukur dengan skala penilaian bobot 1 s/d 10. Angka 1 menyatakan pendapat responden paling rendah sementara angka 10 menyatakan pendapat responden paling tinggi (Ferdinand, 2019). Dalam penelitian ini, analisis data menggunakan Structural Equation Modelling dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) karena sampel kurang dari 100 (Ghozali & Latan, 2018).
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 46
3. Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Model Pengukuran
Uji model pengukuran digunakan untuk menguji spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya (Hartono, 2016) yang pertama kali dapat dilihat dari nilai outer loading indikator sebagai berikut:
Gambar 2 Hasil Outer Model Sumber: data diolah, 2022.
Hasil uji, diperoleh nilai outer loading stres kerja dengan rentang 0,693 s/d 0,930;
kinerja karyawan dengan rentang 0,693 s/d 0,930; dan dukungan sosial dengan rentang 0,726 s/d 0,960. Batas kritis nilai outer loading digunakan 0,5. Dengan demikian hasil tersebut menunjukan bahwa indikator telah memenuhi estimasi model pengukuran yang baik, karena outer loading lebih dari batas kritis sebesar 0,5 (Ghozali & Latan, 2018; Hartono, 2016).
Pengujian outer model dilanjutkan dengan melihat nilai cronbach alpha, composite reliability dan Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:
Tabel 1.
Reliability and Validity Construct
C.A C.R AVE
Stress kerja 0,877 0,916 0,734
Kinerja karyawan 0,889 0,915 0,645
Dukungan sosial 0,892 0,926 0,760
Variabel dikatakan valid jika memiliki nilai AVE > 0,5 (Ghozali & Latan, 2018). Dari tabel 1 diketahui variabel penelitian ini memiliki nilai AVE lebih dari 0,5 sehingga stres kerja, kinerja karyawan, dan dukungan sosial sudah memenuhi kriteria discriminant validity.
Selain itu, variabel juga sudah memperoleh nilai C.R dan C.A lebih dari 0,7 sehingga menunjukkan variable penelitian ini sudah reliabel.
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 47 Hasil Uji Model Struktural
Pengujian model struktural dilakukan dengan melihat nilai R Square kinerja karyawan yang diperoleh 0,800. Angka ini menunjukan bahwa stress kerja, dukungan sosial serta moderasi dukungan sosial mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 80% (0,800 x 100%). Sementara itu sisanya sebesar 20% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat perolehan nilai t statistic dan p values pada pengujian bootstrapping dengan ketentuan t tabel 1,960 dan sig 5% (0,05). Berdasarkan hasil olah data, diperoleh signifikasi hipotesis sebagai berikut:
1. Nilai original sample (-0,139) memberi makna stres kerja berhubungan negatif dengan kinerja karyawan. Tingginya tingkat stress yang dirasakan karyawan dapat menyebabkan kinerja karyawan menjadi turun. Nilai t statistic (0,425) dan p value (0,337) menunjukan bahwa hipotesis ditolak karena t statistics lebih kecil dibandingkan t tabel (0,425 < 1,960) dan p value lebih besar dibandingkan tingkat signifikasi 5% (0,337 > 0,05). Dengan demikian stress kerja memberikan pengaruh yang negatif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai original sample (0,979) artinya dukungan sosial berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Karyawan yang memperoleh dukungan sosial tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Nilai t statistic (3,075) dan p value (0,002). Hasil ini menunjukan bahwa hipotesis diterima karena t statistics lebih besar dari t tabel (3,075 > 1,960) dan p value lebih kecil dari tingkat signifikasi 5% (0,002 < 0,05). Dengan demikian dukungan sosial terbukti memengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
3. Nilai original sample (0,228) berarti interaksi stress kerja dengan dukungan sosial dapat memberikan moderasi positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memperoleh dukungan sosial tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik meskipun mengalami tingkat stress kerja yang tinggi. Nilai t statistic (2,479) dan p value (0,009) menunjukan bahwa hipotesis 3 diterima karena t statistics lebih besar dibandingkan t tabel (2,479 >
1,960) dan p value lebih kecil dibandingkan tingkat signifikasi 5% (0,009 < 0,05).
Dengan demikian dukungan sosial terbukti dapat memoderasi positif hubungan stress kerja terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
Penelitian ini membuktikan bahwa stress kerja memberikan pengaruh yang negatif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang sejalan dengan Aryanta et al., (2019);
Suryanthini (2020) karena menemukan stress kerja tidak signifikan memengaruhi kinerja karyawan. Meskipun tidak berpengaruh secara signifikan, namun original sampel stress kerja dan kinerja yang diperoleh dengan angka negatif tetap menunjukan adanya kecenderungan potensi stress kerja yang dialami oleh karyawan dapat menurunkan kinerja yang dihasilkan.
Oleh karena itu, penelitian ini memberikan implikasi bahwa karyawan maupun perusahaan perlu melakukan pencegahan stress kerja sedemikian rupa, agar tidak menimbulkan potensi negatif bagi kinerja kerja di perusahaan.
Dukungan sosial terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu di antaranya Azizah et al.,
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 48 (2021); Foy et al., (2019) karena telah menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dari dukungan sosial terhadap kinerja karyawan. Dukungan sosial tenyata juga mampu memberikan efek moderasi positif bagi hubungan stress kerja dan kinerja karyawan, yang mengindikasi bahwa karyawan membutuhkan dukungan sosial yang tinggi untuk dapat mencegah terjadinya stress akibat pekerjaan. Apabila memang hal tersebut terjadi, maka dukungan sosial tetap akan memberikan Pengaruh positif dalam menurunkan hal-hal negatif yang ditimbulkan dari stress kerja bagi kinerja yang dihasilkan. Hasil ini mendukung penelitian Bajaba et al., (2022); Fong et al., (2018); Padmantyo & Sabilla, (2017) yang menunjukan dukungan sosial dapat menimbulkan pengaruh yang positif bagi karyawan guna mengurangi stres kerja di kantor. Namun bila dukungan sosial yang diberikan ini tidak ada atau sangat kecil, maka stres kerja yang dialami para karyawan puns tinggi.
4. Kesimpulan
Penelitian ini menyimpulkan, karyawan yang mengalami stress cenderung berpotensi memberikan efek negatif pada pekerjaan, dan membuat hasil kerja menjadi turun. Karyawan membutuhkan dukungan sosial untuk dapat menjaga kesehatan mentalnya dalam menghadapi tugas dan tekanan kerja di bidang perbankan, sehingga pekerjaan yang dihasilkan tetap tepat sasaran sesuai ketentuan perusahaan. Implikasinya adalah perusahaan yang memberikan dukungan sosial pada karyawan akan mampu mereduksi terjadinya stress kerja berlebih yang dapat berpotensi buruk pada pekerjaan.
Penelitian ini menyarankan agar perusahaan dapat menjalin hubungan yang baik dengan berbagai pihak yang dapat memberikan dukungan sosial agar karyawan merasa lebih diperhatikan dan memiliki kepercayaan diri untuk melaksanakan pekerjaan sehingga hasil kerja meningkat. Perusahaan juga disarankan dapat memberikan kenyamanan pada kondisi kerja untuk dapat meningkat dukungan sosial bagi karyawan, karena variabel dukungan sosial terbukti mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan dapat memoderasi pengaruh stress kerja terhadap karyawan.
5. Ucapan Terima Kasih
Ucapan terimakasih disampaikan kepada berbagai pihak yang terlibat dalam penyusunan dan penerbitan artikel ini, terutama pada segenap tenaga pengajar Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dan rekan-rekan kerja di Bank bjb Cabang Labuan.
6.
Daftar Pustaka
Abdurrachman, A., Bryan Givan, B. G., Rizky Amalia, R. A., Ninuk Riesmiyantiningtias, N.
R., Alan Budi Kusuma, A. B. K., & Syah Putra, A. (2022). Implementation of the Balanced Scorecard as a measuring tool for company performance ( Case Study at PT.
ARS Maju Sentosa). International Journal of Educational Research & Social Sciences, 3(2), 1049–1058. https://doi.org/10.51601/ijersc.v3i2.358
Aliansyah, R. P., & Rachmawati, M. (2022). Effect Of Organizational Culture And Job Stress On Employee Performance at PT.PLN (Persero) Majalaya Area. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen, 10(1), 42–49. https://doi.org/10.56457/jimk.v10i1.243
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 49 Aryanta, I. K., Sitiari, N. W., & Yasa, P. N. S. (2019). Influence of Motivation on Job Stress,
Job Satisfaction and Job Performance at Alam Puri Villa Art Museum and Resort Denpasar. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Jagaditha, 6(2), 113–120.
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jagaditha
Azizah, S. F., Samsudin, A., & Ramdan, A. M. (2021). Pengaruh Dukungan Sosial dan Job Insecurity Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Hotel di Tengah Pandemi Covid-19.
JENIUS, 5(1), 133–140.
Bajaba, S., Azim, M. T., & Uddin, M. A. (2022). Social Support and Employee Turnover Intention : The Mediating Role of Work-Family Conflict. Revista Brasileira de Gestão de Negócios, 24(1), 48–65.
Ferdinand, A. (2019). Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fong, L. H. N., Chui, P. M. W., Cheong, I. S. C., & Fong, D. K. C. (2018). Moderating effects of social support on job stress and turnover intentions turnover intentions.
Journal of Hospitality Marketing & Management, 27(07), 1–16.
https://doi.org/10.1080/19368623.2018.1446862
Foy, T., Dwyer, R. J., Nafarrete, R., Saleh, M., Hammoud, S., & Rockett, P. (2019).
Managing job performance , social support and work-life conflict to reduce workplace stress. International Journal of Productivity and Performance Management, 1(May 2020). https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2017-0061
Ghozali, I., & Latan, H. (2018). Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Undip.
Hartono, J. (2016). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling berbasis varian dalam penelitian bisnis. UPP STIM YKPN.
Iskamto, D. (2021). Stress and Its Impact on Employee Performance. International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas), 03(02), 142–148.
Khalid, A., Pan, F., Li, P., Wang, W., & Ghaffari, A. S. (2020). The Impact of Occupational Stress on Job Burnout Among Bank Employees in Pakistan, With Psychological Capital as a Mediator. Frontiers in Public Health, 7(March).
https://doi.org/10.3389/fpubh.2019.00410
Martini, K. B., & Sitiari, N. L. W. (2018). the Effect of Job Stress and Workload on Employee Performance At Hotel Mahogany Mumbul Bali. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis, 5(1), 41–45. https://doi.org/10.22225/jj.5.1.525.41-45
Muis, M. R. (2021). Employee Performance Role: Job Stress And Job Satisfaction.
International Journal of Economic, Technology and …, 2(1), 299–311.
https://ceredindonesia.or.id/index.php/injects/article/view/392%0Ahttps://ceredindonesi a.or.id/index.php/injects/article/download/392/408
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 50 Napitu, R., & Tarigan, W. J. (2022). Dampak Konflik dan Stress Kerja terhadap Kinerja pada
PTPN IV Dolok Sinumbah. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains), 7(1), 290.
https://doi.org/10.33087/jmas.v7i1.395
Padmantyo, S., & Sabilla, A. P. (2017). Job Stress and Intention Turnover : Does Social Support Matter ? The 3rd International Conference on Science, Technology, and Humanity Job, 3, 135–139.
Ramli, A. H. (2019). Manage of Job Stress and Measure Employee Performance in Health Services. Business and Entrepreneurial Review, 18(1), 53–64.
https://doi.org/10.25105/ber.v18i1.5307
Robin, Marpaung, alvan juniardi, Manalu, H., Gurusinga, latersia br, & Halim, M. (2022).
Analysis Of The Effect Of Work Stress And Compensation On Employee Performance (Case Study On CV. Mitra Karya Abadi). Program Ilmiah Manajemen, 10(1), 1–15.
Rudland, J. R., Golding, C., & Wilkinson, T. J. (2020). The stress paradox: how stress can be good for learning. Medical Education, 54(1), 40–45.
https://doi.org/10.1111/medu.13830
Saleem, F., Malik, M. I., & Qureshi, S. S. (2021). Work Stress Hampering Employee Performance During COVID-19: Is Safety Culture Needed? Frontiers in Psychology, 12(August), 1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.655839
Sawir, M., Yasri, & Abror. (2021). The Effect of Stress, Work Environment and Work Engagement on Employee Performance. Proceedings of the Sixth Padang International Conference On Economics Education, Economics, Business and Management, Accounting and Entrepreneurship (PICEEBA 2020), 179(Piceeba 2020), 606–611.
https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210616.093
Setiawan, & Kusmiyanti. (2022). Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Motivasi Kerja Petugas Pemasyarakatan (Studi Kasus Petugas Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Tangerang). NUSANTARA: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial, 9(1), 115–124.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D). Alfabetha.
Suparjiman, Zulkarnaen, W., & Sasangka, I. (2021). Work Stress: a Negatif Cause and Impact Analysis. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi), 5(2), 1743–1756.
Suryanthini, P. M. (2020). The Influence of Job Stress and Employee Engagement to Organizational Commitment and Employee Performance (Study on PT. Biseka Denpasar). International Journal of Contemporary Research and Review, 11(08), 21836–21845. https://doi.org/10.15520/ijcrr.v11i08.833
Sutanto, P. N., Hendra Titisari, K., & Pawenang, S. (2021). Work Stress, Motivation, Facilities, and Training As Factors Affecting Employee Performance At Karanganyar Primary Tax Service Office. Business and Accounting Research (IJEBAR) Peer Reviewed-International Journal, 5(3), https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR
JEMMA, Volume 6 Nomor 1, Maret 2023 | 51 Tsalasah, E. F., Noermijati, N., & Ratnawati, K. (2019). The effect of work stress on the
performance of employees psychological well-being and subjective well-being (Study at PT. Global Insight Utama Bali area). Management and Economics Journal (MEC-J), 3(1), 95. https://doi.org/10.18860/mec-j.v0i2.5570
Utami, W. B., Prastiwi, I. E., & Ningsih, S. (2020). The Balanced Scorecard Method For Assessing Company Performance (Case Study at PT Salatiga State Electricity Company). International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 4(03), 131–142. https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i03.1202
Wibowo, N. B. S., & Sumartik. (2022). The Effect of Work Stress Motivation and Organizational Culture on Employee Performance Through Job Satisfaction as an Intervening Variable. Indonesian Journal of Law and Economics Review, 17(1), 1–15.
