PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT SARANA AGRO NUSANTARA
UNIT BELAWAN
OLEH
DONI ROY WILMAN FIRDAUS SARAGIH
080502139
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
SARANA AGRO NUSANTARA UNIT BELAWAN
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit
Belawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh
stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit
Belawan. Hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah stres dan
motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana
Agro Nusantara Unit Belawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Sarana Agro
Nusantara Unit Belawan yang berjumlah 101 orang. Sampel dalam penelitian ini
diambil dengan menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel adalah 50 orang
dan diberikan pada responden secara acak. Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data dalam penelitian ini
dikumpulkan melalui teknik studi dokumentasi, observasi, dan kuesioner. Data yang
berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat
yang terdiri dari uji validitas dan reabilitas. Data yang memenuhi prasyarat dianalisis
dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi berganda.
Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan uji t.
Kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan
menggunakan analisis koefisien determinan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa secara simultan stres (X1) dan
motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Sarana Agro Nusantara Unit Belawan (Y). Sedangkan secara parsial, stres
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro
Nusantara Unit Belawan.
ABSTRACT
EFFECT OF STRESS AND MOTIVATION ON EMPLOYEE’S PERFORMANCE
IN PT SARANA AGRO NUSANTARA AT BELAWAN UNIT
This study was conducted aimed to determine and analyze the effect of stress
and motivation on employee’s performance in PT Sarana Agro Nusantara at Belawan
Unit. Formulation of the problem in this study is wheter there is an influence of stress
and motivation on employee’s performance in PT Sarana Agro Nusantara at Belawan
Unit. The hypothesis will be proven in this study is the stress and motivation has a
significant influence on the performance of employees of PT Sarana Agro Nusantara
at Belawan Unit.
The population in this study were all employees of PT Sarana Agro Nusantara
at Belawan Unit totaling 101 people. The samples in this study were taken by using
Slovin formula so that the number of samples is 50 people and given to respondents
at random. Data used in this study is primary data and secondary data. The data in
this study were collected through the documentation method, observation, and
questionnaire. Data were collected and analyzed for viable, further comprising test
requirement of validity and reability. Data that meets the prerequisites analyzed using
descriptive analysis and multiple regression analysis . Proving of this hypothesis
based on the results of the F test and t test . While the strength of the other variables
that were not analyzed in this study were analyzed using analysis of determinant
coefficient.
Based on the analysis concluded that simultaneous stress (X1) and motivation
(X2) have a significant positive effect on the performance of employees of PT Sarana
Agro Nusantara at Belawan Unit (Y) . While partially , stress has a significant
negative effect on the performance of employees of PT Sarana Agro Nusantara at
Belawan Unit.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...
i
ABSTRACT ...
ii
KATA PENGANTAR ...
iii
DAFTRAR ISI ...
v
DAFTAR TABEL ...
vii
DAFTAR GAMBAR ...
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang ...
1
1.2
Perumusan Masalah ...
9
1.3
Tujuan Penelitian ...
9
1.4
Manfaat Penelitian ...
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres ...
11
2.1.1
Definisi Stres ...
11
2.1.2
Faktor-faktor Penyebab Stres ...
13
2.1.3
Gejala Stres ...
14
2.1.4
Dampak Stres pada Karyawan ...
15
2.1.5
Strategi Manajemen Stres ...
17
2.2 Motivasi ...
19
2.2.1 Definisi Motivasi ...
19
2.2.2 Ciri-ciri Motif Individu ...
20
2.2.3 Teori-teori Motivasi ...
22
2.2.4 Meningkatkan Motivasi Karyawan ...
25
2.2.5 Motivasi dalam Praktek Manajerial ...
27
2.3 Kinerja ...
28
2.3.1 Definsi Kinerja ...
28
2.3.2 Kriteria Kinerja ...
29
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja...
31
2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...
33
2.3.5 Metode Penilaian Kinerja Karyawan ...
35
2.4 Penelitian Terdahulu ...
37
2.5 Kerangka Konseptual ...
38
2.6 Hipotesis ...
41
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ...
42
3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian ...
42
3.3 Batasan Operasional ...
42
3.4 Defenisi Operasional Variabel ...
43
3.5 Skala Pengukuran Variabel ...
45
3.7 Data dan Sumber Data ...
47
3.8 Metode Pengumpulan Data ...
47
3.9 Metode Analisis Data ...
48
3.9.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...
48
3.9.2 Analisis Deskriptif ...
51
3.9.3 Uji Asumsi Klasik ...
51
3.9.4 Analisis Regresi Berganda ...
54
BAB 1V
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...
56
4.1.1 Profil Perusahaan ...
56
4.1.2 Sejarah Singkat PT Sarana Agro Nusantara...
56
4.1.3 Struktur Organisasi PT Sarana Agro Nusantara
57
4.1.4 Pembagian Tugas ...
58
4.2 Analisis Deskriptif ...
69
4.2.1 Gambaran Umum Responden ...
69
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ...
71
4.3 Uji Asumsi Klasik ...
83
4.3.1 Uji Normalitas ...
83
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ...
85
4.3.3. Uji Multikolinearitas ...
87
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ...
88
4.4.1 Uji Identifikasi Determinan (R
2) ...
88
4.4.2 Uji Serempak (Uji-F) ...
89
4.4.3 Uji Parsia (Uji-T) ...
90
4.5 Pembahasan ...
92
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ...
96
5.2 Saran ...
97
DAFTAR PUSTAKA .... .. ...
97
DAFTAR TABEL
No. Tabel
Judul
Halaman
1.1
Daftar Waktu Kerja Karyawan PT. Sarana Agro Nusantara...
5
1.2
Golongan dan Jenjang Kepangkatan PT. SAN ...
7
1.3
Kinerja PT. Sarana Agro Nusantara Tahun 2009-2012 ...
8
2.1
Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Kerja ...
24
3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian...
44
3.2
Instrumen Skala Likert ...
46
3.3
Uji Validitas ...
49
3.4
Uji Reabilitas ...
51
4.1
Crosstab Jenis Kelamin dengan Umur Responden ...
69
4.2
Crosstab Jenis Kelamin dengan Masa Kerja ...
70
4.3
Statistik Deskriptif ...
71
4.4
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Stres (X
1) .. 71
4.5
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi (X
2) 77
4.6
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja (Y)
80
4.7
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...
85
4.8
Hasil Uji Glejser ...
86
4.9
Uji Multikolinearitas ...
87
4.10
Hasil Instrumen Analisis Regresi Berganda ...
88
4.11
Pengujian Koefisien Determinasi ...
89
4.12
Hasil Uji-F ...
90
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
Judul
Halaman
2.1
Kerangka Konseptual Pengaruh Stres dan
Motivasi Terhadap Kinerja ...
40
4.1
Struktur Organisasi PT Sarana Agro Nusantara...
58
4.2
Histogram ...
84
4.3
Normal P-Plot of Regression Standarized ...
84
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan
karuniaNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi
ini merupakan tugas akhir penulis sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan
program Studi S-1 pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan
memilih judul : Pengaruh Stres dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sarana
Agro Nusantara Unit Belawan.
Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk
sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam
menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis
menyampaikan terima kasih kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., M.Ec., Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2.
Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3.
Ibu Marhayanie, SE., M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4.
Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5.
Ibu Magdalena Linda L. Sibarani, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang
telah meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta memotivasi
6.
Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Dosen Pembaca yang telah
meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi
ini.
7.
Seluruh dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,
Medan.
8.
Bapak Pimpinan PT Sarana Agro Nusantara Unit Belawan yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan
data.
9.
Kepada keluarga tercinta, Bapak Kornelus Saragih dan Ibu Rosmiyati Sinaga
serta adik penulis Darma Ericson Saragih dan Rohni Hotma Sinta Saragih yang
telah mendukung, memberikan perhatian dan doanya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
10.
Kepada seluruh teman-teman RANGER’S yang telah banyak membantu dalam
penulisan skripsi ini.
Medan, 08 April 2014
Penulis
ABSTRAK
PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
SARANA AGRO NUSANTARA UNIT BELAWAN
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit
Belawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh
stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit
Belawan. Hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah stres dan
motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana
Agro Nusantara Unit Belawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Sarana Agro
Nusantara Unit Belawan yang berjumlah 101 orang. Sampel dalam penelitian ini
diambil dengan menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel adalah 50 orang
dan diberikan pada responden secara acak. Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data dalam penelitian ini
dikumpulkan melalui teknik studi dokumentasi, observasi, dan kuesioner. Data yang
berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat
yang terdiri dari uji validitas dan reabilitas. Data yang memenuhi prasyarat dianalisis
dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi berganda.
Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan uji t.
Kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan
menggunakan analisis koefisien determinan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa secara simultan stres (X1) dan
motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Sarana Agro Nusantara Unit Belawan (Y). Sedangkan secara parsial, stres
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro
Nusantara Unit Belawan.
ABSTRACT
EFFECT OF STRESS AND MOTIVATION ON EMPLOYEE’S PERFORMANCE
IN PT SARANA AGRO NUSANTARA AT BELAWAN UNIT
This study was conducted aimed to determine and analyze the effect of stress
and motivation on employee’s performance in PT Sarana Agro Nusantara at Belawan
Unit. Formulation of the problem in this study is wheter there is an influence of stress
and motivation on employee’s performance in PT Sarana Agro Nusantara at Belawan
Unit. The hypothesis will be proven in this study is the stress and motivation has a
significant influence on the performance of employees of PT Sarana Agro Nusantara
at Belawan Unit.
The population in this study were all employees of PT Sarana Agro Nusantara
at Belawan Unit totaling 101 people. The samples in this study were taken by using
Slovin formula so that the number of samples is 50 people and given to respondents
at random. Data used in this study is primary data and secondary data. The data in
this study were collected through the documentation method, observation, and
questionnaire. Data were collected and analyzed for viable, further comprising test
requirement of validity and reability. Data that meets the prerequisites analyzed using
descriptive analysis and multiple regression analysis . Proving of this hypothesis
based on the results of the F test and t test . While the strength of the other variables
that were not analyzed in this study were analyzed using analysis of determinant
coefficient.
Based on the analysis concluded that simultaneous stress (X1) and motivation
(X2) have a significant positive effect on the performance of employees of PT Sarana
Agro Nusantara at Belawan Unit (Y) . While partially , stress has a significant
negative effect on the performance of employees of PT Sarana Agro Nusantara at
Belawan Unit.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Stres merupakan salah satu bagian dari kehidupan masyarakat modern yang umum terjadi dan bersifat alamiah. Biasanya stres berawal dari suatu proses penyesuaian terhadap suatu perubahan. Perubahan ini dapat berupa tantangan serta tuntutan yang timbul akibat adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Stres dapat muncul dalam kehidupan sosial masyarakat dan juga pada lingkungan kerja mereka. Hal ini terjadi umumnya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut telah memacu perkembangan dunia usaha serta meningkatkan persaingan antar perusahaan.
Robbins (2006 : 795) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan, lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Cooper dan Straw (2005 : 8) menjelaskan stres yang dialami oleh karyawan ini dapat dilihat melalui beberapa hal seperti : kepuasan kerja rendah, kinerja menurun, kehilangan semangat, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan jelek, kreatifitas dan inovasi kurang, serta bergulat pada tugas – tugas yang kurang produktif.
tertentu, stres dapat memberikan dampak positif yang dapat memacu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya dengan lebih baik. Namun stres yang terlalu rendah akan menyebabkan karyawan tidak bermotivasi untuk berprestasi dan stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan frustasi dan dapat menurunkan kinerjanya. Apabila stres mulai menyebabkan terganggu atau menurunnya kinerja, maka karyawan perlu diberikan motivasi yang baik.
Stanford dalam Mangkunegara (2009 : 93) menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Motivasi dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat. Anoraga (2009 : 34) menjelaskan lebih lanjut bahwa setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang pada saat-saat tertentu menuntut pemuasan, dimana hal-hal yang dapat memberikan pemuasan pada suatu kebutuhan adalah menjadi tujuan dari kebutuhan tersebut. Prinsip umum yang berlaku bagi kebutuhan manusia adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah beberapa waktu kemudian, muncul kembali dan menuntut pemuasan lagi.
Motivasi diperlukan seseorang untuk melakukan apa yang ia kerjakan dan motivasi diperlukan dalam perusahaan agar pekerja melakukan apa yang dibutuhkan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja akan menentukan besar kecil nya prestasinya.
(on the job training), memberi pengawasan yang baik, hingga memberikan pekerjaan yang menantang bagi karyawan. Pemberian motivasi ini dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Adanya motivasi dalam diri karyawan dapat meningkatkan semangat kerja mereka. Sebaliknya jika seorang karyawan tidak termotivasi, maka produktivitas ataupun kinerjanya akan menurun.
Menurut Mathis (2009 : 378), kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen-elemen seperti kualitas hasil, kuantitas hasil, ketepatan waktu dari hasil, pertanggungjawaban, dan kemampuan bekerja sama. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karena itu dalam meningkatkan produktivitas kerja, perusahaan perlu melaksanakan penilaian atas kinerja karyawan dan merencanakan suatu strategi serta menciptakan pengelolaan sumber daya manusia yang baik demi perkembangan usahanya.
Berbagai macam cara dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya sebagai tuntutan pekerjaan dalam menghadapi persaingan antar perusahaan. Beberapa diantaranya seperti menggunakan sistem grup kerja, menggunakan sistem shift kerja dan melakukan penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan. Dengan demikian karyawan diharapkan mampu menghasilkan kinerja yang baik agar dapat memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien serta memberikan hasil yang optimal.
yang baik merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan demi tercapainya tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan. Hal ini berlaku bukan hanya pada perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur dan dagang, tetapi perusahaan jasa juga tidak terlepas dari hal tersebut.
PT Sarana Agro Nusantara (SAN) adalah Badan Usaha Milik Negara yang merupakan salah satu anak perusahaan dari PT Perkebunan Nusantara III dan IV. Perusahaan ini bergerak di bidang usaha jasa, yakni jasa penimbunan minyak sawit (storage tank and
pumping station of palm oil) dan ekspedisi untuk tujuan ekspor. PT SAN memiliki dua kantor
unit yang terletak di Jl. Ujung Baru, Belawan, Sumut dan di Jl. Datuk Laksamana, Dumai, Riau. PT SAN Unit Belawan sebagai obyek penelitian, didirikan pada tanggal 20 September 1927 oleh pemerintah Belanda.
Kegiatan bisnis yang dikelola PT SAN Unit Belawan menuntut adanya kualitas kerja yang baik demi meminimalisir error atau kesalahan yang terjadi. Tuntutan ini tidak jarang membawa stres pada karyawan karena memaksa karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya dengan cepat serta mengutamakan ketelitian.
PT SAN juga menetapkan sistem 6 (enam) hari kerja dalam satu minggu yaitu hari Senin s/d Sabtu. Namun khusus bagian operasi, PT SAN menggunakan sistem shift kerja. Sistem shift kerja yang digunakan oleh PT SAN terdiri dari tiga shift demi tercapainya kinerja yang lebih baik terutama dalam hal kualitas, kuantitas, serta pemanfaatan waktu. Salah satu
shift tersebut memaksa karyawan untuk bekerja dimalam hari dengan waktu kerja yang lebih
Tabel 1.1
Daftar Waktu Kerja Karyawan PT SAN
No.
Bagian
Waktu Kerja
1.
Karyawan Kantor
Senin – Kamis : 08.00-17.00 WIB
Jumat – Sabtu : 08.00-12.00 WIB
2.
Karyawan Lapangan dan
Pengapalan (Operasional)
Shift
I : 08.00-16.00 WIB
Shift
II : 16.00-22.00 WIB
Shift
III : 22.00-08.00 WIB
Terdiri dari 3
shift
, dimana waktu kerja
adalah 6 hari dalam seminggu tetapi tetap
bekerja pada Hari Minggu / hari besar
lainnya jika ada kegiatan.
Sumber : PT SAN unit Belawan (2013), (data diolah)
Sebagaimana perusahaan lainnya, PT SAN juga menerapkan jam kerja lembur bagi setiap karyawannya. Namun khusus pada bagian operasional, diwajibkan untuk lembur selama dua jam atau lebih dikenal dengan istilah lembur wajib. Lembur wajib ini dapat memberi resiko stres kepada karyawan oleh karena bekerja lebih lama dari jam kerja normal. Meskipun lembur umumnya memberatkan bagi pekerja, tetapi untuk beberapa pekerja, lembur merupakan sumber motivasi tersendiri dengan adanya pendapatan tambahan yang diterima.
Berdasarkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Direksi PT SAN dengan SP-Perkebunan SAN (2013 : 9) dijelaskan bahwa pemberian upah lembur karyawan pada PT SAN terbagi atas golongan strata I hingga golongan strata VI.
PT SAN memberi uang lembur kepada karyawan Strata I s/d III dengan perhitungan sebagai berikut :
Gaji pokok + Tunjangan Tetap + Tunjangan Beras 173
Khusus bagi karyawan Strata IV-VI dan karyawan yang bekerja pada hari libur, kepadanya diberikan premi, dengan perhitungan premi per hari libur sebagai berikut :
Gaji + Tunjangan Beras 30
Selanjutnya untuk mengatasi stres demi terjaganya kualitas kerja yang baik, PT SAN memberikan motivasi kepada karyawannya dalam berbagai bentuk baik secara finansial maupun non-finansial. Kompensasi finansial yang diberikan PT SAN kepada karyawannya berupa komisi, bonus, asuransi, tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya keagamaan, tunjangan pendidikan, tunjangan cuti, santunan sosial, santunan hari tua. Kompensasi non-finansial yang diberikan berupa promosi jabatan, kenaikan golongan, serta penghargaan masa pengabdian.
Pada umumnya, karyawan PT SAN lebih termotivasi oleh prestasi kerja yang dapat diraih dengan promosi jabatan/ kenaikan golongan. Hal ini dikarenakan dengan adanya kenaikan golongan/ jabatan, maka ada peningkatan gaji/ tunjangan yang akan diterima, peningkatan dana pensiun yang akan diterima kelak, serta fasilitas kerja yang lebih baik. PT SAN membagi jenjang kepangkatan menjadi 6 (enam) strata, yang masing-masing strata terbagi dalam golongan dan pangkat yang dapat dilihiat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Golongan dan Jenjang Kepangkatan PT SAN
Strata I
1.
Golongan IA berpangkat Pelaksana Pratama
2.
Golongan IB berpangkat Pelaksana Muda
Strata II
1.
Golongan IC berpangkat Juru Pratama
2.
Golongan ID berpangkat Juru Muda
Strata III
1.
Golongan IIA berpangkat Penyelia Pratama
2.
Golongan IIB berpangkat Penyelia Muda
3.
Golongan IIC berpangkat Penyelia Madya
4.
Golongan IID berpangkat Penyelia Utama
Strata IV
1.
Golongan IIIA berpangkat Pengatur Pratama
3.
Golongan IIIC berpangkat Pengatur Madya
4.
Golongan IIID berpangkat Pengatur Utama
Strata V
1.
Golongan IVA berpangkat Penata Madya
2.
Golongan IVB berpangkat Penata Utama
Strata VI
1.
Golongan IVC berpangkat Pembina Madya
2.
Golongan IVD berpangkat Pembina Utama
Sumber : PKB PT SAN dengan SP-BUN SAN (2013 : 9), (data diolah)Di dalam PT SAN, setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan karirnya guna memperoleh kenaikan golongan dan jabatan yang disesuaikan dengan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Kenaikan golongan ini dapat diberikan kepada karyawan apabila tersedia formasi dalam struktur organisasi perusahaan dan telah memiliki masa kerja minimal 3 (tiga) tahun, serta pada tahun terakhir yang bersangkutan tidak mendapat surat peringatan. Dalam rangka kaderisasi, dimungkinkan bagi karyawan yang berprestasi untuk mendapat penilaian khusus dalam 1 (satu) tahun masa kerja untuk naik golongan/ jabatan melalui keputusan direksi. Pemberian kesempatan berprestasi ini serta kompensasi lainnya yang diberikan perusahaan, diharapkan mampu memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Tabel 1.3
Kinerja PT Sarana Agro Nusantara Unit Belawan Tahun 2010-2012
Keterangan
2010
(milyar rupiah)
2011
(milyar rupiah)
2012
(milyar rupiah)
Jumlah Pendapatan
(realisasi)
58,106
61,411
60,494
Anggaran
Pendapatan (target)
64,670
66,478
68,368
Persentase
Pencapaian Target
-10,15%
-7,62%
-11,52%
Sumber : PT SAN unit belawan (2013), (data diolah)
Dari tabel tersebut, dapat dilihat bahwa realisasi pendapatan pada tahun 2010 tidak mencapai anggaran, yaitu sebesar 6,564 milyar atau -10,15%, pada tahun 2011 sebesar 5,067 milyar atau -7,62%, dan pada tahun 2012 sebesar 7,874 milyar atau sebesar -11,52%. Anggaran pendapatan yang tidak tercapai ini pada akhirnya membawa dampak stres pada karyawan yang berupa efesiensi yang dilakukan perusahaan. Efesiensi ini dapat berupa pemangkasan biaya operasional, peniadaan bonus, hingga pemangkasan karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit Belawan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah stres dan motivasi secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit Belawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah stres dan motivasi secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit Belawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah stres dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarana Agro Nusantara Unit Belawan
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini ada tiga, yaitu : bagi pihak perusahaan, bagi peneliti dan bagi peneliti selanjutnya.
1. Bagi PT Sarana Agro Nusantara
Sebagai bahan informasi untuk memperoleh masukan – masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam pengambilan keputusan, pengelolaan sumber daya manusia dan perancangan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2 Bagi Peneliti
Sebagai sarana pengembangan wawasan serta pengalaman dalam menganalisis permasalahan khususnya di bidang SDM.
3 Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres
2.1.1 Definisi Stres
Greenberg dan Baron (2003 : 122) mengatakan stress is the pattern of emotional states and physiological reactions accuring in response to demands from within or outside an
organizations. Dalam defenisi tersebut dijelaskan bahwa stres merupakan pola emosi dan
reaksi fisiologis yang muncul dalam menghadapi tuntutan dari dalam maupun luar organisasi. Robbins (2006 : 795) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan, lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dari pengertian itu, dapat disimpulkan bahwa stres pada karyawan merupakan suatu proses penyesuaian diri yang dilakukan oleh karyawan sebagai konsekuensi dari tindakan, lingkungan, situasi atau peristiwa yang banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seorang karyawan.
Berdasarkan pernyataan di atas, masalah pekerjaan menjadi salah satu hal yang membuat seseorang karyawan merasa stres (stressor). Dengan perkataan lain, apabila seorang karyawan tidak mampu menyesuaikan kemampuannya terhadap tututan pekerjaan serta sarana/prasana yang tidak selaras dengan kebutuhan seorang karyawan dalam memenuhi tuntutan tersebut, ia akan mengalami stres.
Adaptation System (GAS). Shani dan Lau (2005: 3) menjelaskan ada tiga tahapan dalam
General Adaptation System, yaitu :
1. Alarm Reaction. Dalam tahap ini, muncul reaksi terhadap tanda bahaya terhadap situasi
yang dipersepsikan atau dirasakan menantang maupun menghambat, secara otomatis tubuh akan bereaksi terhadap tantangan/ancaman tersebut dengan meningkatnya detak jantung, darah mengalir lebih cepat, dan keringat dingin.
2. Resistance. Dalam tahap ini tubuh tidak banyak menunjukan gejala-gejala stres dan
dampak stressor mulai berkurang. Pada tahap ini, ia berjuang mengatasi stres dengan melawan (fight) atau lari (flight) dari sumber stres (stressor).
3. Exhausting. Dalam organisasi, seseorang sering berhadapan dengan berbagai macam
sumber stres secara bertubi-tubi. Situasi ini sering menyebabkan seorang pekerja mengalami kecemasan, panik, imsomnia, dan mengalami perubahan pada pola makannya. Saat dimana seseorang merasa tidak mampu untuk menghadapi situasi stres yang dialaminya, tubuhnya akan merasa kelelahan. Bila hal ini terus berlangsung akan mengakibatkan terganggunya sistem pencernaan, tekanan darah, hingga kematian. 2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres
McShane dan Glinow (2003 : 200) membagi stressor (penyebab stres) yang berhubungan dengan karyawan, menjadi empat kategori, antara lain :
1. Physical Environtmental Stressor.
Merupakan stressor yang berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman oleh pekerja sehingga menimbulkan stres. Beberapa stressor
buruk, bau yang tidak sedap, resiko keamanan, design ruangan kerja, hingga design furniture.
2. Role-Related Stressor.
Merupakan stressor yang timbul berkaitan dengan peran seseorang dalam organisasi. Ada empat macam role-related stressor yang sering terjadi dalam organisasi, antara lain :
a. Role conflict, yaitu stressor yang berkaitan dengan konflik akibat peran yang
diemban seseorang dalam organisasi, seperti rangkap jabatan.
b. Role ambiguity, yaitu stressor yang berkaitan dengan ambiguitas peran yang harus
dilakukan seseorang dalam organisasi. Ketidakjelasan job description,
kewenangan, ataupun posisi seseorang dalam organisasi seringkali menyebabkan seseorang menjadi stres.
c. Workload, merupakan stressor yang berkaitan dengan beban kerja dan merupakan
stressor yang paling sering ditemui dalam organisasi. Beban kerja yang terlalu
banyak, pekerjaan yang memiliki resiko tinggi serta kerja malam hari (shift
pekerjaan), akan menimbulkan stres bagi pekerja tersebut.
d. Task control, merupakan stressor yang muncul karena pengawasan yang
berlebihan dari pimpinan. Pengawasan yang berlebihan terhadap apa dan bagaimana seseorang menyelesaikan tugasnya, seringkali menimbulkan stres bagi orang tersebut.
3. Interpersonal Stressor.
kerja yang tidak koorperatif, pimpinan yang tidak obyektif, ataupun kebijakan yang tidak transparan seringkali menimbulkan stres bagi orang yang mengalami hal tersebut.
4. Organizational Stressor.
Merupakan stressor yang berkaitan dengan perkembangan organisasi. Adanya rencana perampingan organisasi, merger ataupun akusisi, terlalu sering lembur, serta berbagai perubahan yang direncanakan akan dilakukan dalam organisasi, seringkali menimbulkan stres bagi pekerja dalam organisasi tersebut.
2.1.3 Gejala Stres
Menurut Widoyoko (2014) stres yang dialami karyawan dapat dilihat dari gejala – gejala yang timbul, baik gejala fisik maupun mental. Adapun gejala – gejala tersebut adalah : 1. Gejala Mental
Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kehawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks atau menunjukkan sikap tidak kooperatif. Dalam tingkat yang lebih parah, mereka melarikan diri dengan minum minuman keras atau merokok secara berlebihan, mengkonsumsi obat-obatan terlarang dan sebagainya.
2. Gejala Fisik
Orang yang mengalami stres biasanya mengalami kesulitan tidur, tekanan darah tinggi, bahkan bisa terkena berbagai penyakit seperti gangguan pencernaan. Meskipun kondisi-kondisi tersebut dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, namun pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres.
menurun, (3) Semangat dan energi menjadi hilang, (4) Komunikasi tidak lancar, (5) Pengambilan keputusan jelek, (6) Kreatifitas dan inovasi kurang, (7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
2.1.4 Dampak Stres pada Karyawan
Stres memiliki dampak terhadap organisasi dan terhadap individu/ karyawan yang mengalami stres tersebut. Schuler dalam Hasibuan (2005 : 57) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif karyawan yang mengalami stres yang berdampak terhadap perusahaan/organisasi. Dampak stres tersebut dapat berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja. 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3. Menurunkan tingkat produktivitas.
4. Menurunkan pemasukan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
Rini (2002), menyatakan bahwa dampak stres terhadap karyawan adalah munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal seorang karyawan.
1. Kesehatan
2. Psikologis
Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggrogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan.
3. Intreaksi Interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendatap dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
2.1.5 Strategi Manajemen Stres
Stres yang terjadi didalam pekerjaan dapat diatasi oleh tiap individu. Namun banyak individu yang mengatasi stresnya dengan cara yang salah. Contoh : mengatasi stres dengan merokok, tidur berlebihan, mengkonsumsi obat-obatan atau minuman keras secara berlebihan. Pada kenyataannya masalah kesehatan yang akan dihadapi karena penanganan stres yang kurang tepat ini, justru membawa penderita kepada stres yang lainnya.
Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengatasi stres yang berhubungan dengan pekerjaan, diantaranya :
1. Remove the stressor, yaitu mengatasi stres dengan mengalihkan stressor tersebut.
Misalnya, orang yang jenuh dengan rutinitas jam kerja, dapat mengalihkan stressor
tersebut dengan berusaha mencari profesi yang menawarkan fleksibilitas jam kerja seperti konsultan, trainer, dosen, event management, dan sebagainya.
2. Withdraw from stressor, yaitu mengatasi stres dengan keluar dari situasi yang
menyebabkan stres tersebut, baik untuk sementara ataupun seterusnya. Strategi menarik diri keluar dari situasi stres ini merupakan upaya untuk menenangkan diri dan menjernihkan pikiran, sehingga dapat menemukan penyelesaian yang paling tepat untuk situasi stres tersebut.
3. Change Stress Perception, yaitu strategi meminimalkan stres dengan mengubah
persepsi terhadap stres yang semula dianggap sebagai suatu hambatan, menjadi suatu tantangan. Misalnya, seseorang yang baru saja mengalami demosi, apabila ia tidak dapat mengatasi stresnya, maka ia akan larut dalam kesedihannya yang mengakibatkan kinerjanya tak kunjung membaik, hingga terancam tuk dikeluarkan dari perusahaan. Namun apabila ia mampu merubah persepsinya terhadap situasi stres tersebut dan berusaha meningkatkan kinerjanya untuk membuktikan bahwa ia tidak pantas didemosi, maka ia mungkin akan dipromosikan kembali atau justru mendapat posisi yang lebih tinggi dari posisinya semula sebelum didemosi.
4. Control the Consequences of Stress, yaitu strategi dimana seseorang
penanganan stres. Ada beberapa program yang digunakan untuk melatih dan membantu seseorang untuk dapat mengendalikan akibat yang ditimbulkan oleh stres. Misalnya
employee assistance programs (EAPs) yang merupakan suatu pelayanan konseling
yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan beberapa terapi fisik seperti berenang, senam pernafasan dan sebagainya juga sering digunakan untuk membatu karyawan dalam menghadapi stressor.
5. Receive Social Support, merupakan strategi yang menuntut pihak luar secara total dan
sukarela untuk membantu orang yang sedang mengalami stres. Strategi ini cukup sulit dilakukan karena pihak luar tersebut harus mampu mendukung penderita stres agar mampu bangkit dari situasi stres yang ia hadapi. Dukungan keluarga, pasangan hidup, teman, kolega dan sebagainya sangat membantu seseorang untuk dapat bangkit dari situasi stres yang dialaminya.
2.2 Motivasi
2.2.1 Defenisi Motivasi
Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan (
need
) yang mendorong perbuatan ke
arah suatu tujuan tertentu. Kata motivasi (
motivation)
kata dasarnya adalah motif
(
motive
) yang berarti dorongan (
drive
), sebab atau alasan seseorang melakukan
sesuatu.
Mangkunegara (2005 : 61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (
attitude
)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (
situation
). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
kinerja maksimal. Anoraga (2009 : 35) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi
kerja disebut pendorong semangat kerja.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi kerja dapat disimpulkan sebagai
sesuatu yang menimbulkan semangat, atau dorongan kerja. Besarnya motivasi yang
dihasilkan tiap individu berbeda-beda. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang
tenaga kerja akan mempengaruhi besar kecil kinerja dan prestasinya.
2.2.2 Ciri-ciri Motivasi Individu
Motivasi lahir dari adanya suatu tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan
kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan
kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku. Perilaku yang positif inilah
yang nantinya biasa disebut prestasi. Kebutuhan dapat dipandang sebagai kekurangan
yang menuntut adanya pemenuhan untuk segera mendapat keseimbangan. Situasi
kekurangan ini berfungsi sebagai suatu kekuatan atau dorongan (motif) yang
menyebabkan seseorang bertindak untuk memenuhi kebutuhan.
Adapun ciri-ciri motivasi individu menurut Anoraga (2009 : 35), adalah sebagai
berikut:
1.
Motivasi bersifat majemuk, maksudnya adalah motivasi tidak hanya
mempunyai suatu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung secara
2.
Motivasi dapat berubah-ubah, maksudnya adalah motivasi bagi seseorang
seringkali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan keinginan manusia selali
berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingan.
3.
Motivasi berbeda-beda tiap individu, maksudnya adalah dua orang yang
melakukan pekerjaan yang sama, ternyata memiliki motivasi yang berbeda.
4.
Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu, maksudnya adalah bahwa
banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga
beberapa dorongan yang muncul, karena berhadapan dengan situasi yang
kurang menguntungkan, lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan demikian
kalau ada dorongan dari dalam yang kuat menjadikan individu yang
bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri.
Pada umumnya orang yang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang
bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif
(
motivated
) untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi.
Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk
mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk memperoleh
pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik,
belum tentu akan memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas- tugasnya.
Sedangkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang
berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta
selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya.
2.2.3 Teori-Teori Motivasi
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori - teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi. Tampubolon (2008 : 88) mengelompokkan teori motivasi dalam dua kategori yaitu Teori Kepuasan dan Teori Proses. Teori Kepuasan berpusat pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori Proses merupakan kelompok teori yang bersifat menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Teori-teori tersebut antara lain :
1. Teori Hirarki Kebutuhan – Abraham Maslow
Maslow mendefinisikan kebutuhan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan seorang pekerja tidak terpenuhi maka ia akan menunjukan perilaku kecewa. Kebutuhan merupakan hal yang mendasari perilaku pekerja, karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan (hierarki) yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis, termasuk makan, minum, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya.
c. Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.
d. Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan akan aktualisasi, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.
Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuat waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Menurut Maslow suatu kebutuhan yang telah terpenuhi/terpuaskan, maka kebutuhan tersebut berhenti menjadi motivator utama dari perilaku dan kebutuhan berikutnya akan menjadi motivator selanjutnya. Begitu seterusnya secara hirarki.
2. Teori Dua Faktor – Frederick Herzberg
Menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg ini, terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu:
a. Pertama, faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau
intrinsic motivation. Faktor pemuas merupakan faktor yang menyangkut psikologis
seseorang, yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan rekan kerja. Faktor ini timbul dari dalam diri masing-masing orang (intrinsic).
b. Kedua, faktor kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan (hygienes) yang juga disebut
dissatisfier atau ekstrinsic motivation. Faktor pemeliharaan ini berhubungan dengan
dipenuhi. Faktor ini timbul dari luar diri seseorang (ekstrinsic), umumnya berasal dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Dengan kata lain, pekerja merasa puas dan termotivasi dalam bekerja. Namun sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan organisasi/perusahaan kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Dengan kata lain, pekerja merasa puas tetapi belum tentu termotivasi dalam bekerja.
Berikut faktor-faktor dari teori motivasi-pemeliharaan atau teori motivasi-higienis atau teori dua faktor, yang sebenarnya pararel pada teori hirarki kebutuhannya Maslow. (Handoko 2003 : 256). Hal ini terlihat pada Tabel 2.1 :
Tabel 2.1
Faktor-Faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Kerja
Faktor Pemuas (intrinsik)
Faktor Pemeliharaan (ekstrinsik)
Prestasi
Kebijakan dan administrasi perusahaan
Pengakuan
Kualitas pengendalian teknik (supervisi)
Pekerjaan kreatif dan menantang
Kondisi kerja
Tanggung jawab
Hubungan kerja
Kemajuan dan peningkatan
Status pekerjaan
Keamanan kerja
Penggajian
Sumber : Handoko (2003 : 259)
2.2.4 Meningkatkan Motivasi Karyawan
Menurut Munandar (2008 : 342) ada beberapa cara untuk meningkatkan
1.
Peran Pemimpin/ Atasan
Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras
(dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan
ancaman) dan memberi tujuan yang bermakna (bersama-sama dengan tenaga
kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai
dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang
tinggi.
2.
Peran Diri Sendiri
Dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan motivasi
kerja yang proaktif.
3.
Peran Organisasi
Berbagai kebijkan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong
motivasi kerja seorang tenaga kerja. Gugus Kenadali Mutu (GKM) merupakan
kebijakan yang dituang dalam berbagai peraturan yang mendasari kegiatan dan
yang mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam kelompok kecil,
khususnya kelompok pekerja.
Gunawan (2013) menjelaskan ada lima cara dalam meningkatkan motivasi
karyawan, antara lain :
1. Memotivasi Karyawan dengan Membangun Kepuasan.
Motivasi karyawan berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan, dalam hal ini
2. Memotivasi Karyawan melalui Apresiasi.
Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi karyawannya dengan
memberikan perhatian secara personal. Hal ini dapat beryoa tepukang di
punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat.
3. Memotivasi Karyawan melalui Pengakuan
Umumnya karyawan akan melakukan apapun untuk pengakuan dan mereka
akan dengan senang hati melakukan hal tersebut tanpa bayaran. Pengakuan
dalam hal ini dapat berupa kesempatan untuk mendapatkan nama mereka di
dinding (
employee of the month
), menerima piala di sebuah jamuan tahunan
atau melihat nama mereka dalam buletin perusahaan.
4. Memotivasi Karyawan melalui Inspirasi
Inspirasi dalam memotivasi karyawan ini datang dari kepemimpinan seorang
atasan. Pemimpin yang dapat memberikan inspirasi dapat memotivasi
karyawannya.
5. Memotivasi Karyawan melalui Kompensasi
Beberapa karyawan termotivasi oleh uang, setidaknya untuk kebutuhan dasar
mereka. Meningkatkan motivasi melalui kompensasi ini dapat diterapkan dalam
bentuk kenaikan gaji, bonus kinerja, komisi, bagi hasil, atua sejumlah manfaat
2.2.5 Motivasi dalam Praktek Manajerial
Shani dan Lau (2005 : 241) mengatakan bahwa teori motivasi merupakan
konsep inti dalam memahami perilaku manusia. Dalam penerapannya, manajer sering
memakai cara sendiri, menggunakan beberapa teori atau mengkombinasikan
teori-teori motivasi yang ada. Tampubolon (2008 : 99) mengatakan ada beberapa
kelompok dalam organisasi yang memiliki tantangan khusus dalam pemberian
motivasi. Hal ini dilihat dari proses motivasi yang sesuai dengan keunikan yang
dalam menghadapi masing-masing kelompok, seperti berikut ini :
1.
Motivasi bagi Profesional
Tenaga profesional umumnya mengharapkan kepuasan intrinsik dari
pekerjaannya. Bagi mereka yang profesional, mereka akan memiliki komitmen
yang kuat sesuai dengan keahliannya dan loyal terhadap profesinya. Mereka
membutuhkan pengembangan pengetahuan agar tetap
up to date
. Uang dan
promosi jabatan merupakan urutan terendah dalam motivasi mereka, tetapi
adanya tantangan dalam pekerjaan dapat menjadi motivasi utamanya dalam
berkinerja.
2.
Motivasi yang Berbeda-beda bagi Karyawan
Motivasi bagi karyawan sangat berbeda-beda, tidak semua karyawan
termotivasi karena uang, juga tidak semua karyawan yang senang dengan
adanya tantangan dalam pekerjaan. Maka untuk memaksimalkan motivasi yang
akan diberikan kepada karyawan, seorang manajer harus dapat memahami
3.
Motivasi bagi Karyawan dengan Pengetahuan Rendah
Secara umum yang menjadi prioritas dalam menghadapi karyawan
berpengetahuan rendah adalah dengan memberikan keterampilan tambahan dan
menciptakan iklim kerja seperti keluarga. Dengan memberikan motivasi seperti
ini maka tingkat
turn over
tenaga kerja akibat kekhawatiran ataupun ketakutan
dalam bekerja dapat berkurang.
4.
Motivasi bagi Tenaga Kerja dengan Pekerjaan yang Berulang-ulang
Pekerjaan yang berulang-ulang sering mengakibatkan
burnout
atau kejenuhan
bagi karyawan. Dalam mengatasi
burnout
ini, kebanyakan karyawan
menginginkan adanya rotasi pekerjaan dalam organisasi. Dengan demikian rasa
kebosanan akan hilang dan iklim kerja yang kondusif tetap terjaga.
2.3
Kinerja
2.3.1
Defenisi Kinerja
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu kinerja yang terbaik yang bisa
ditunjukkan oleh pegawai tersebut. Kinerja yang ditunjukan oleh seorang pegawai
tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting bagi peningkatan hasil kerja
yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja.
Istilah kinerja berasal dari kata
job performance
atau
actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada umumnya
kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang
bersangkutan.
Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002 : 15) mengatakan perfomance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Veithzal (2005 : 15) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang ataupun sekelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan
hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan
(
individual performance
) dengan kinerja lembaga (
institutional performance
) atau
kinerja perusahaan (
corporate performance
) mempunyai hubungan yang erat. Dengan
perkataan lain bila kinerja karyawan (
individual performance
) baik maka
kemungkinan besar kinerja lembaga/perusahaan juga akan baik.
2.3.2 Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja merupakan dimensi-dimensi evaluasi penilaian pada kinerja.
Mathis (2009 : 378) menyatakan bahwa kriteria pekerjaan (
job criteria
) atau dimensi
yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling
penting dalam pekerjaan tersebut. Kriteria ini dapat dinilai melalui enam hal berikut,
1.
Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diharapkan.
2.
Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau
jumlah lingkaran aktivitas.
3.
Ketepatan waktu.
4.
Efetivitas biaya, menyangkut penggunaan sumber daya secara maksimal.
5.
Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi.
6.
Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan
kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
Dwiyanto dalam Pasolong (2006 : 50) menyatakan bahwa terdapat lima kriteria
untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1.
Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi,
tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami
sebagai ratio antara input dan output
2.
Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan
sangat penting untuk dipertahankan.
3.
Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk
mengenali kebutuhan, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta
mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan.
4.
Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai
dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik
5.
Akuntabilitas, maksudnya bahwa seberapa besar kebijakan dan kegiatan
birokrasi tunduk kepada para pejabat.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Noe dkk, (2007:251) ada tiga tujuan organisasi dalam melaksanakan
penilaian kinerja, antara lain:
1.
Tujuan Strategis
Tujuan strategis berarti penilaian kinerja membantu organisasi dalam mencapai
tujuan bisnis. Hal ini hanya dapat terjadi jika ada kaitan antara perilaku yang
ditampilkan karyawan dengan tujuan perusahaan. Proses penilaian kinerja
dimulai dari mendefinisikan hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan
dari masing-masing karyawan. Proses ini mengukur kinerja masing-masing
karyawan untuk mengidentifikasi sampai sejauh mana harapan perusahaan itu
telah tercapai dan harapan mana yang belum terpenuhi. Hal ini memungkinkan
perusahaan mengambil langkah-langkah perbaikan seperti pelatihan, pemberian
insentif atau tindakan disiplin. Proses penilaian kinerja hanya akan mencapai
tujuan strategis dari perusahaan hanya apabila pengukuran yang dilakukan
berhubungan dengan tujuan organisasi dan apabila tujuan dan umpan balik dari
hasil penilaian kinerja dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan.
2.
Tujuan Administrasi
Tujuan administrasi dari proses penilaian kinerja termasuk kedalam bagaimana
cara perusahaan dalam menggunakan sistem tersebut dapat menyediakan
upah/gaji, manfaat (
benefit
)
dan program penghargaan lainnya. Proses penilaian
kinerja dapat juga mendukung perusahaan dalam mengambil keputusan yang
berkaitan dengan pensiun karyawan, pemberhentian karyawan ataupun dalam
proses seleksi karyawan. Karena proses penilaian kinerja mendukung proses
administrasi ini, maka penilaian kinerja dapat memiliki dampak yang tinggi
terhadap masa depan karyawan di dalam perusahaan tersebut. Disisi lain para
manager harus siap dengan kondisi-kondisi dimana mereka tidak nyaman dalam
melakukan penilaian kinerja apalagi pada saat-saat seperti hasil dari penilaian
kinerja bersifat negatif, peningkatan upah/gaji yang mengecewakan, dan
sebagainya.
3.
Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja berarti penilaian kinerja dijadikan
dasar untuk menentukan jenis-jenis pengembangan (pengetahuan dan
keterampilan) yang dibutuhkan oleh masing-masing karyawan.. Hal ini juga
dilakukan kepada karyawan yang memenuhi target dari perusahaan karena
karyawan akan merasa lebih dihargai apabila hasil yang mereka dapat diberikan
umpan balik. Penilaian kinerja yang efektif membuat karyawan menyadari
kekuatan dan kelemahannya dan wilayah-wilayah yang harus mereka
kembangkan lagi. Meskipun pembicaraan mengenai kelemahan karyawan
seperti tidak nyaman, namun hal itu perlu dilakukan untuk memenuhi tujuan
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis (2009 : 378), kinerja (
performance
) pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan ini
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain:
1.
Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
2.
Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
3.
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4.
Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja.
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja menurut
Mangkunegara (2005 : 16) adalah sebagai berikut:
1.
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
2.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
baik dan dinamis, peluang berkarier yang jelas dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor
lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan menurut
Tika (2006 : 121), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas
dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif.
1.
Efektivitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat
yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang)
tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia kerja.
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya
dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.5 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan penilaian kinerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya "
like
dan
dislike
" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Seperti dalam hal pengelolaan
upah/gaji, memberikan umpan balik kinerja, serta dapat juga digunakan untuk
mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan karyawan.
Suprihanto (2004 : 111) menjelaskan ada enam metode dalam penilaian kinerja
1.
Rating Scal
e, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja.
2.
Checklis
t, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi
beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.
Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu
gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item
yang memadai.
3.
Critical incident method
, penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai
yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis.
Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan,
dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4.
Field review method
, seseorang ahli departemen lapangan dan membantu para
penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada
penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan perubahan dengan
karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
5.
Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi
kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin
tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
6.
Method rankin
g, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang
paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai
terjelek.
2.4 Penelitian Terdahulu
Susanto (2011) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
Medan”. Penelitian ini menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada semua
karyawan bagian umum di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan yang berjumlah
50 orang.
Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara
siginifikan terhadap motivasi kerja dan stres kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai
signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai t
hitung(3,985) > t
tabel(1,67), artinya jika variabel
Stres Kerja ditingkatkan maka Kinerja Karyawan juga akan meningkat.
Siregar (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
variabel stres kerja sebagai variabel bebas terhadap motivasi kerja sebagai dan kinerja
karyawan sebagai variabel terikat pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Gunung
Pamela Tebing Tinggi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pelaksana bagian
tanaman dengan sampel yang berjumlah 89 orang.
Teknink analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
analisis jalur melalui regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa
secara simultan stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
melalui motivasi.
Sihombing (2012) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Stres
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Indah Mandiri Sari Medan.” Penelitian ini
dilakukan pada karyawan lapangan dengan sampel yang berjumlah 36 orang. Teknik
analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linear berganda. Hasil
penelitian menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh terhadap karyawan
secara stimultan yaitu 36,3% sedangkan sisanya 67,7% dijelaskan oleh sebab-sebab
yang lain.
2.5 Kerangka Konseptual
Semua kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres, tergantung reaksi atau sikap karyawan bagaimana menghadapinya. Cooper dan Straw (2005 : 8) menjelaskan stres yang dialami oleh karyawan ini dapat dilihat melalui beberapa hal seperti : (1) kepuasan kerja rendah, (2) kinerja menurun, (3) kehilangan semangat, (4) komunikasi tidak lancar, (5) pengambilan keputusan jelek, (6) kreatifitas dan inovasi kurang, (7) serta bergulat pada tugas – tugas yang kurang produktif. Suprihanto (2003:63) menjelaskan stres pada taraf tertentu terkadang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Namun stres yang berlebihan ataupun terlalu sedikit akan membuat kinerja seseorang yang tidak optimal. Oleh karena itu, diperlukan motivasi untuk tetap menjaga semangat kerja dan kepedulian pada hasil kerja yang efektif, terintegrasi dengan upaya untuk mendapatkan kinerja yang baik.
Stanford dalam Mangkunegara (2009 : 93) menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Herzberg dalam Handoko (2003 : 259) menjelaskan bahwa motivasi terdiri dari dua faktor, yaitu : Faktor Intrinsik (pemuas) dan Faktor Ekstrinsik (pemeliharaan). Motivasi diberikan dengan tujuan menciptakan semangat kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Mathis (2009 : 378), kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang a
