RINGKASAN
MEI ARISTA SINAGA. E14052258. Analisis Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja Pada Bagian Produksi IUPHHK HA. PT. Ratah Timber, Kalimantan Timur. Dibawah Bimbingan, Dosen Pembimbing I LETI SUNDAWATI dan Dosen Pembimbing II GUNAWAN SANTOSA.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja adalah kepuasan kerja tenaga kerja. Tingkat kepuasan tenaga kerja dapat diketahui dari kepuasan tenaga kerja terhadap aspek kondisi kerja, hubungan dengan perusahaan, peraturan perusahaan, hubungan kerja sesama tenaga kerja dan hubungan dengan atasan.
Tujuan penelitian ini adalah : (1) Menganalisis tingkat kepuasan kerja tenaga kerja, (2) menganalisis hubungan antara aspek-aspek tingkat kepuasan tenaga kerja dan (3) menganalisis tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan di bagian produksi IUPHHK HA PT. Ratah Timber.
Pada penelitian ini, tenaga kerja yang diamati adalah hanya tenaga kerja pada bagian produksi IUPPHK-HA PT. Ratah Timber yaitu sebanyak 70 responden dari populasi sebanyak 96 orang tenaga bagian produksi. Penentuan persepsi responden terhadap kepuasan kerja dilakukan dengan pengajuan sejumlah pertanyaan melalui kuesioner. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner tersebut menggunakan opsi jawaban model Skala Likert. Analisis korelasi data menggunakan korelasi Rank Spearman.
Sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap kondisi kerja perusahaan, terutama pada sistem kerja (43%) dan kenyamanan kerja (60%). Sebanyak 44% menyatakan tidak puas terhadap fasilitas keselamatan kerja. Sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap kompensasi perusahaan, namun terdapat juga 59% responden yang merasa kurang puas dan tidak puas terhadap gaji yang diterima. Lebih dari 50% responden sudah merasa puas dengan peraturan perusahaan. Sebagian besar responden sudah memiliki hubungan yang baik dengan sesama tenaga kerja dan juga hubungan dengan atasan, namun terhadap frekuensi pemberian pujian dan kritik oleh atasan masih biasa/jarang.
Terdapat hubungan yang signifikan antara aspek kondisi kerja dengan kompensasi, kondisi kerja dengan peraturan perusahaan, kompensasi dengan peraturan perusahaan, peraturan perusahaan dengan hubungan dengan atasan dan korelasi antara hubungan sesama rekan kerja dengan atasan, sedangkan antara aspek-aspek lainnya tidak signifikan.
Dilihat dari karakteristik umur, semakin tua umur tenaga kerja maka tingkat kepuasan juga semakin tinggi. Dilihat dari karakteristik pendidikan, lulusan SD dan SMP memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi daripada lulusan SMA. Dilihat dari karakteristik masa kerja, dengan semakin lamanya bekerja di perusahaan, tingkat kepuasan semakin rendah. Dilihat dari jumlah tanggungan keluarga, dengan semakin banyaknya jumlah tanggungan keluarga, tingkat kepuasan semakin rendah.
ABSTRACT
MEI ARISTA SINAGA. E140522580. Analysis of Labor Satisfaction Level at the Production Divison of PT. Ratah Timber, East Kalimantan Province. Supervised by: LETI SUNDAWATI and GUNAWAN SANTOSA.
One of factors which could increase labor productivity is labor work satisfaction level. The labor satisfaction level could be known from their satisfaction on work condition aspect, relation with company, company regulation, and relation with other workers and with as well as higher staffs. The purposes of this research were: (1) to analyze work satisfaction level of labor at production division of PT. Ratah Timber, (2) to analyze relations between labor satisfaction aspects, and (3) to analyze labor satisfaction level based on labor characteristics such as age, education level, working period and number of family members. Research was conducted using survey method.
Respondents were labors of production division at PT. Ratah Timber – a forest concession holder (IUPHHK-HA) which were chosen randomly. Number of respondent was 70 people out of 96 workers. Data was analyzed using descriptive and Rank Spearmen correlation analysis methods.
Most of respondents perceived that they already felt satisfy on the company work condition, especially on work system (43%) and work comfort (60%). But there were 44% repondents who were still unsatisfied on work safety facility. Beside that, about 59% respondents felt not satisfied enough on company compensation and unsatisfied on take-home pay. Although, more than 50% respondents already felt satisfy with company regulations. Most of respondents already had good relation with their peer and higher staffs.
Statistical analysis shows that there were significant correlationbetween work condition and compensation, work condition and company regulations, compensation with company regulations, company regulations with high authority relation and correlation between peer labor relations with higher staffsaspects. But, there was unsignificant correlation between work condition and peer relation, work condition with higher staffs, compensation and peer relation, compensation with higher staffsand correlation between company regulations with peer relation aspects.
Based on respondent characterictics, analys results shows that the elder labors have higher satisfaction level is higher; labors with lower education level have higher satisfaction level; ; labors with longer work period at the company have lower satisfaction level; while labors which have higher number of family member have lower satisfaction level.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Indonesia merupakan negara berkembang yang memiliki jumlah penduduk dan jumlah tenaga kerja yang tinggi. Oleh karena itu, sumber daya manusia ini diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.
Jumlah tenaga kerja besar dapat menjadi modal pembangunan ataupun beban pembangunan. Apabila jumlah tenaga kerja jauh lebih banyak daripada jumlah lapangan pekerjaan maka tenaga kerja dikatakan sebagai beban pembangunan. Namun, dapat dimanfaatkan oleh perusahaan kehutanan seperti perusahaan pemegang Ijin Usaha Pengelolaan Hasil Hutan Kayu – Hutan Alam (IUPHHK-HA). Jumlah penduduk yang besar ini membantu IUPHHK-HA dalam mencapai efisiensi, meningkatkan produktivitas dan kekurangan tenaga kerja pada saat pesanan meningkat.
Rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja Indonesia yang sebagian besar hanya berpendidikan SMA dikhawatirkan menyebabkan keterampilan yang dimiliki rendah, sehingga produktivitas yang dihasilkan juga rendah. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah salah satu persyaratan utama dalam peningkatan kinerja dan produktivitas IUPHHK-HA. Selain itu, sumber daya manusia juga berhubungan dengan pencapaian tujuan IUPHHK-HA dikarenakan dengan meningkatkan kualitas tenaga kerja berarti meningkatkan kinerja IUPHHK-HA.
bekerja. Tingkat kepuasan tenaga kerja dapat diketahui dari kepuasan tenaga kerja terhadap kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan kerja sesama tenaga kerja dan hubungan dengan atasan.
PT Ratah Timber merupakan perusahaan swasta nasional yang pada tahun 1970 telah memperoleh kepercayaan dari pemerintah RI untuk mengusahakan hutan dalam bentuk HPH melalui SK HPH No. 526/Kpts/Um/II/1970 tanggal 7 November 1970. Tenaga kerja yang bekerja pada PT. Ratah Timber merupakan individu yang diharapkan dapat memiliki peran serta dalam mensukseskan tujuan perusahaan. Kepuasan kerja tenaga kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja tenaga kerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerja adalah hubungan yang saling menguntungkan, di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, di sisi lain tenaga kerja menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Sehingga sangat diperlukan satu hubungan timbal balik bagi keduanya, agar tidak saling merugikan satu sama lain.
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Menganalisis tingkat kepuasan tenaga kerja di bagian produksi IUPHHK-HA PT. Ratah Timber.
2. Menganalisis hubungan antara aspek-aspek tingkat kepuasan tenaga kerja di bagian produksi IUPHHK-HA PT. Ratah Timber.
3. Menganalisis tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan tenaga kerja di bagian produksi IUPHHK-HA PT. Ratah Timber.
1.3 Manfaat Penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tenaga kerja
Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan. Adapula sebagian pengamat memasukkan pengelola sebagai bagian dari pekerja atau tenaga kerja hutan. Tenaga kerja adalah faktor utama dalam suatu proses produksi kehutanan. Selain kesadaran akan pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja, pekerja kehutanan harus mengerti bahwa secanggih apapun suatu peralatan kehutanan apabila kegiatan perawatan dan pemeliharaan tidak memadai, maka kecanggihan peralatan tersebut menjadi tidak berarti bahkan dapat menimbulkan kecelakaan.
Menurut Dumairy (1996) dalam Wahyuni (2008), untuk keperluan analisis ketenagakerjaan, secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi 2 golongan, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Yang tergolong sebagi tenaga kerja ialah penduduk yang berumur didalam batas usia kerja. Batas-batas usia kerja berbeda-beda antara negara yang satu dan negara lain. Batas usia kerja yang dianut oleh Indonesia adalah minimal 10 tahun tanpa batas umur maksimum. Menurut Westerman et al., (1989) dalam Barus (2003), perencanaan tenaga kerja dapat didefenisikan sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan-keperluan tenaga kerja, baik secara kuantitas maupun kualitas, untuk suatu periode waktu yang pasti dan menentukan bagaimana keperluan-keperluan ini dapat dipenuhi. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangnya suatu pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku di dalam suatu organisasi, suatu latihan yang bermanfaat di dalam dirinya sendiriditinjau dari segi hubungan tenaga kerja. Kemampuan suatu perusahaan untuk bersaing sangat tergantung pada sejauh mana perusahaan telah memperkirakan dan mengendalikan biaya yang diperuntukkan bagi upaya rekrutmen dan pembinaan tenaga kerja telah dilakukan.
tenaga kerja Indonesia. Pada sisi lain dilihat dari jenis kelamin, jumlah tenaga kerja perempuan lebih banyak dibandingkan dengan tenaga kerja laki-laki. Diduga fenomena ini terjadi antara lain disebabkan faktor hidup perempuan lebih tinggi dibandingkan laki-laki. Dengan menggunakan tingkat pendidikan yang ditamatkan sebagai indikator mutu pekerja. Jika tingkat pendidikan berkorelasi dengan keterampilan (skill) dan produktivitas, kondisi ini menunjukkan bahwa sebagian pekerja Indonesia merupakan pekerja unskilled dan rendah produktivitasnya. Untuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, dibutuhkan banyak pelatihan bagi calon pekerja. Hal ini ditambah lagi dengan masalah relevansi antara dunia pendidikan dengan dunia pekerjaan, yang mana selama ini ditunjukkan dengan adanya keluhan dari dunia kerja bahwa lulusan-lulusan dunia pendidikan sama sekali belum siap untuk memasuki dunia kerja.
2.2 Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2006) bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja bersifat individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai sebagai kumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Para manajer tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menurun secepat timbulnya, biasanya lebih cepat, sehingga mengharuskan para manajer untuk memperhatikan setiap saat.
Tenaga kerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya tingggi, sedangkan tenaga kerja tua, tuntutan kepuasan kerjanya rendah. kepuasan kerja tenaga kerja banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi tenaga kerja karena ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja tenaga kerja rendah. Kepuasan kerja tenaga kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja tenaga kerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor pegawai mencakup kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Sementara faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan, finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intristik dan faktor ekstrinsik. Faktor intristik adalah faktor yang berasal dari diri tenaga kerja dan dibawa oleh setiap tenaga kerja sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri tenaga kerja, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan tenaga kerja lain, sistem penggajian dan sebagainya (Rivai, 2006).
Lebih lanjut menurut Hasibuan (2003) dalam Wahyuni (2008), menyatakan bahwa kepuasan kerja tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan Lingkungan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
2.4 Variabel Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti :
1. Turnover (perputaran keryawan)
Kepuasan kerja akan lebih tinggi jika turnover pegawainya rendah, begitu pula sebaliknya pegawai akan kurang puas jika turnover-nya lebih tinggi.
2. Tingkat Absensi
Bagi pegawai yang memiliki tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi dengan alasan yang tidak logis dan subjektif merupakan pegawai yang tidak puas.
3. Umur
Dari faktor umur, ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada pegawai yang berumur relative lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita kerjanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4.Tingkat Pekerjaan
Bagi pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi akan cenderung merasa lebih puas daripada yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
2.5 Cara Mengetahui Kepuasan Kerja
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja :
a. Angka nilai global tunggal (single global rating), yaitu metode ini tidak lebih dari meminta individu tenaga kerja untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya ”Bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda?”. Kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang sepadan dengan jawaban dari ”sangat dipuaskan” sampai ”sangat tidak dipuaskan” .
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Tenaga kerja merupakan salah satu asset perusahaan yang paling utama oleh karena itu perlu dibina secara baik. Pada setiap unit IUPHHK-HA PT. Ratah Timber yaitu unit perencanaan, pembinaan, produksi, bina lingkungan dan umum dikoordinasikan oleh beberapa tenaga kerja yang masing-masing bekerja sesuai dengan bidangnya. Tenaga kerja merupakan sumber daya manusia yang dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan dan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan karena mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi terhadap sikapnya dalam pekerjaan. Sikap tenaga kerja tersebut diukur dari tingkat kepuasan kerja yang meliputi beberapa aspek yaitu kepuasan terhadap aspek kondisi kerja, kepuasan terhadap aspek kompensasi perusahaan, kepuasan terhadap aspek peraturan perusahaan, kepuasan terhadap aspek hubungan kerja sesama tenaga kerja, dan kepuasan terhadap aspek hubungan kerja dengan atasan.
Gambar 1 Kerangka pemikiran analisis tingkat kepuasan tenaga kerja pada bagian produksi IUPHHK-HA PT. Ratah Timber.
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret – April tahun 2009, di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber, Kalimantan Timur.
3.3 Metode Pemilihan Responden
Secara keseluruhan jumlah tenaga kerja PT. Ratah Timber di camp Mamahak Teboq adalah sebanyak 134 orang. Pada penelitian ini, tenaga kerja yang diamati adalah hanya tenaga kerja pada bagian produksi PT. Ratah Timber yaitu sebanyak 70 responden dari populasi sebanyak 96 orang tenaga bagian produksi. Responden terdiri dari tenaga kerja bagian penebangan sebanyak 10
IUPHHK-HA PT. RATAH TIMBER
Tenaga Kerja
Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja Pengukuran Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja terhadap Aspek:
– Kondisi Kerja IUPHHK-HA – Kompensasi
– Peraturan IUPHHK-HA – Hubungan Sesama Tenaga Kerja – Hubungan dengan Atasan
Unit Produksi
Karakteristik Responden :
– Umur
orang (14.29%), pengangkutan sebanyak 14 orang (20%), mandor blok/surveyor sebanyak 5 orang (7.14%), logistik sebanyak 6 orang (8.57%), scaler sebanyak 6 orang (8.57%), mekanik dan peralatan sebanyak 19 orang (27.14%) dan Tata Usaha Kayu sebanyak 10 orang (14.29%). Pengambilan contoh responden dilakukan secara random.
3.4. Jenis dan Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian data, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari hasil wawancara dan hasil pengisian kuesioner yang menyangkut karakteristik tenaga kerja dan tingkat kepuasan tenaga kerja diperoleh dengan mengisi kuesioner. Data sekunder sebagai pelengkap dan penunjang penelitian diperoleh melalui informasi maupun laporan tertulis dari pihak perusahaan dan berbagai literatur yang berhubungan dengan penelitian ini untuk proses lebih lanjut.
Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data mengenai uraian pekerjaan dan persepsi tenaga kerja terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan secara langsung kepada tenaga kerja yang menjadi responden. Kuesioner yang tercantum pada Lampiran 1 terdiri atas dua bagian, yaitu bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden. Bagian identitas responden terdapat 13 pertanyaan. Bagian pernyataan sikap responden terdiri atas 33 pertanyaan yang terbagi atas lima kelompok, yaitu 6 pertanyaan mengenai kondisi kerja, 10 pertanyaan mengenai hubungan dengan perusahaan, 9 pertanyaan mengenai peraturan perusahaan, 4 pertanyaan mengenai hubungan sesama keryawan dan 4 pertanyaan mengenai hubungan dengan atasan. Pertanyaan-pertanyaan ini disusun dalam bentuk pilihan ganda. Bentuk dan isi kuisioner dapat dilihat pada Lampiran 1.
Studi literatur digunakan untuk memperoleh data sekunder mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai sumber literatur berupa buku, skripsi, dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.5 Metode Analisis Data
Menurut Usman dan Purnomo (2003) dalam Wahyuni (2008) menyatakan bahwa kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpul datanya yang dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitasnya dan reabilitasnya. Sedangkan untuk pengolahan data dengan komputer melalui program SPSS 13.
3.5.1 Uji validitas
Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sarwono, 2006). Langkah-langkah dalam menguji validitas kuisioner adalah sebagai berikut:
a. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
b. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment.
Keterangan:
r = Koefisien korelasi N= Jumlah responden
c. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2; α).
Namun, perhitungan menggunakan rumus di atas hanya akan mempersulit dikarenakan banyaknya jumlah pertanyaan yang diajukan. Untuk mempermudah perhitungan, peneliti menggunakan program statistik yang saat ini sangat banyak digunakan dalam pengolahan data, yaitu SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.
3.5.2 Uji reliabilitas
Menurut Sarwono (2006), reliabilitas menunjukkan pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ri) adalah sebagai berikut Arikonto (2002) dalam Wahyuni (2008):
Keterangan:
ri = Reliabilitas
k = banyak butir pertanyaan = jumlah varian butir ke-i = varians total
Menurut Santoso (2004) dalam Wahyuni (2008) seperti halnya uji validitas, uji reliabilitas juga menggunakan program SPSS 13. Pengujian validitas dan reliabilitas dengan menggunakan program SPSS dapat dilakukan secara langsung dan tidak perlu memasukkan ulang data ataupun perhitungan secara manual. Pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut apabila nilai r > r tabel dan tidak bernilai negatif maka dpat disimpulkan bahwa butir-butir pertanyaan pada dimensi/faktor tersebut reliabel.
3.5.3 Pengukuran tingkat kepuasan tenaga kerja
terhadap tingkat kepuasan tenaga kerja terdiri dari kepuasan terhadap aspek kondisi kerja, kompensasi, peraturan IUPHHK-HA, hubungan dengan sesama tenaga kerja, dan hubungan dengan atasan.
Pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner tersebut menggunakan opsi jawaban model Skala Likert. Menurut Ridwan (2005) dalam Wahyuni (2008), Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial.
Kuantifikasi penilaian Skala Likert dalam penelitian ini adalah: 5= Sangat puas/Baik/Sering (SP/SB/SS)
4= Puas/Baik/Sering (P/B/S) 3= Biasa/Jarang (B/J)
2= Kurang Puas/Baik/Sangat Jarang (KP/KB/SJ) 1= Tidak Puas/Baik/Pernah (TP/TB/TP)
Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner tersebut memiliki skor masing-masing yaitu 5 untuk jawaban a, 4 untuk jawaban b, 3 untuk jawaban c, 2 untuk jawaban d, dan 1 untuk jawaban e, dan diperoleh total skor baik untuk tiap responden maupun total responden secara keseluruhan. Nilai tingkat kepuasan yang digunakan adalah nilai skor tingkat kepuasan yang diperoleh dari kuesioner kemudian ditabulasikan pada tiap aspek.
3.5.4 Uji korelasi antara aspek-aspek kepuasan kerja
Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan metode Rank Spearman adalah sebagai berikut:
1. Nilai pengamatan dari dua variabel yaitu X dan Y diukur hubungannya dengan diberi ranking mulai 1 hingga N.
2. Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya dengan mengurangkan ranking X (variabel bebas) pada ranking Y (variabel tak bebas).
3. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah rs.
4. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan (Siegel, 1994) adalah:
Jika dalam data terdapat angka yang sama, maka rumus yang digunakan adalah:
Faktor korelasi untuk ranking-ranking yang berangka sama adalah :
Dimana:
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman Y = Variabel dependen (tak bebas) X = Variabel independent (bebas)
= Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank X yang berangka sama = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank Y yang berangka sama
Dengan menggunakan program SPSS 13 maka tidak perlu melakukan perhitungan secara manual dengan menggunakan rumus di atas. Komputer akan mengeluarkan output hasil pengolahan dan kita dapat langsung menganalisis dan mengambil keputusan dari output tersebut.
Apabila N adalah 10 atau lebih, signifikasi suatu rs yang dihasilkan di bawah hipotesis nol dapat diuji dengan uji t, dengan db = N – 2 dan kemudian menentukan signifikasi harga-harga kritis t dengan melihat tabel B. Rumus uji t yaitu : (Siegel, 1994)
Hasil t hit yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel maka : t hitung > t tabel : tolak Ho
t hitung < t tabel : terima Ho
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih dengan terlebih dahulu menghitung koefisien korelasi kemudian diuji signifikasinya (Sugiyono, 2007) :
Ho : Tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas.
selang -1 < rs < 1. Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubnungan kedua variabel, patokan angkanya secara rinci disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 Interval Koefisien dan Hubungan Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.0 – 0.25
> 0.25 – 0.5 >0.5 – 0.75 >0.75 – 1
Sangat lemah Agak Lemah Kuat
Sangat Kuat
Sumber: Sarwono (2006)
3.5.5 Analisis tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik responden
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan sebelumnya, penelitian ini juga menganalisisbeberapa karakteristik tenaga kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Adapun beberapa karakteristik responden yang akan dianalisis adalah umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga. Untuk menggambarkan tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan tiap karakteristik ini digunakan dengan metode tabulasi. Nilai tingkat kepuasan yang digunakan adalah nilai skor tingkat kepuasan yang diperoleh dari kuesioner yang sudah ditabulasikan.
3.6 Batasan Penelitian
Untuk menghindari ketidaksamaan pandangan dalam pengertian maka terdapat beberapa hal yang perlu diberi batasan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian. Adapun batasan-batasan tersebut meliputi hal-hal pokok yaitu:
1. Tenaga kerja adalah orang dewasa yang terikat secara resmi dalam hubungan kerja dengan IUPHHK-HA dan karenanya menerima gaji/upah.
2. Kondisi kerja adalah keadaan yang dirasakan tenaga kerja di tempat kerja yang dilihat dari keamanan dan kesehatan, suasana yang mendukung dalam bekerja, kebersihan dan kerapihan dan kelengkapan serta kesiapan peralatan kerja. 3. Kompensasi perusahaan adalah segala fasilitas serta jaminan yang diberikan
4. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh IUPHHK-HA yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib IUPHHK-HA. 5. Hubungan sesama tenaga kerja adalah hubungan kerjasama atau interaksi yang
terjadi diantara sesama tenaga kerja.
6. Hubungan dengan atasan adalah hubungan kerjasama atau interaksi yang terjadi antara tenaga kerja dengan atasan (dalam hal ini pihak atasan yang dimaksud adalah manajer produksi).
7. Tingkat pendidikan adalah jumlah tahun pendidikan formal (sekolah) yang pernah dijalani responden selama hidupnya (tahun).
8. Masa kerja adalah masa responden mulai bekerja pada IUPHHK-HA PT. Ratah Timber hingga penelitian ini dilaksanakan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT. Ratah Timber merupakan perusahaan swasta nasional yang pada tahun 1970 telah memperoleh kepercayaan dari pemerintah RI, Menteri Pertanian untuk mengusahakan hutan dalam bentuk HPH melalui SK HPH No. 526/Kpts/Um/II/1970 tanggal 7 November 1970. Luas areal IUPHHK-HA adalah sebesar 125.000 Ha yang terletak di kelompok hutan Sungai Ratah Selatan di Provinsi Kalimantan Timur.
Dasar pemberian hak pemanfaatan hasil hutan kayu tersebut adalah Forest Agreement (FA) No. FA/J/003/1970 tanggal 30 Januari 1976. Hak pemanfaatan hasil hutan kayu tersebut di atas, sesuai dengan diktum terakhir disebutkan bahwa berlaku selama dua puluh tahun terhitung sejak dikeluarkannya SK HPH. Dengan demikian maka IUPHHK-HA ini telah berakhir pada tanggal 6 Nopember 1990.
Setelah berakhirnya jangka pengusahaan hutan tersebut, perusahaan memperoleh perpanjangan sementara dengan luas areal sebesar ± 115.000 Ha. Luas areal ini didasarkan pada dokumen Project Proposal Perpanjangan. Perubahan luas dari 125.000 Ha menjadi 115.000 Ha tersebut disebabkan oleh pengurangan luas areal sebesar 10.000 Ha karena termasuk areal hutan lindung (HL). Ijin prinsip perpanjangan ini tertuang di dalam Surat Menhut No. 477/Menhut-IV/1993 tanggal 27 Februari 1993.
Berdasarkan Surat Menhut No. 2039/Menhut-IV/1993 tanggal 20 November 1993, PT. Ratah Timber memperoleh tambahan areal seluas 12.000 Ha yang berasal dari eks IUPHHK-HA PT. Budi Dharma Bhakti Djayaraya, sehingga luas areal IUPHHK-HA PT. Ratah Timber menjadi 127.000 Ha.
luas berdasarkan SK Menhut No. 95/Kpts-II/2000 tersebut yakni seluas 97.690 Ha.
4.2 Lokasi Perusahaan
PT. Ratah Timber terletak di kelompok hutan Sungai Ratah, Kabupaten Kutai, Kalimntan Timur. Secara geografis terletak pada 114° 55’ - 115° 30’ Bujur Timur dan 0° 2’ LS - 0° 15’ LU. Menurut pembagian wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH), areal kerja termasuk ke dalam Kelompok Hutan Sungai Ratah, Bagian Kesatuan Pemangkuan Hutan (BKPH) Mamahak Besar, Cabang Dinas Kehutanan (CDK) Mahakam Hulu, Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur. Sedangkan menurut pembagian wilayah administratif pemerintahan termasuk dalam Kecamatan Long Hubung, Kabupaten Kutai Barat, Provinsi Kalimantan Timur.
Batas-batas areal kerja PT. Ratah Timber adalah:
• Sebelah Utara : KBNK, Areal Perkebunan KSU Dayakaltim Abadi dan IUPHHK-HA PT. INHUTANI I (eks. IUPHHK-HA PT. Mulawarman Bhakti)
• Sebelah Timur : KBNK dan eks. IUPHHK-HA PT. Haciendawood Nusantara Industries
• Sebelah Selatan : Hutan Lindung Batu Buring Ayok (eks. IUPHHK-HA PT. Budi Dharma Bhakti Djayaraya)
• Sebelah Barat : Hutan Lindung Batu Buring Ayok (eks. areal kerja PT. Gata Rota)
4.3 Topografi, Iklim dan Jenis Tanah
Menurut sistem klasifikasi Schmidt and Fergusson, iklim di areal kerja IUPHHK-HA PT. Ratah Timber termasuk iklim sangat basah atau tipe A dengan jumlah bulan basah adalah 12 bulan (nilai Q = 0 %).
Tabel 2 Kondisi topografi areal kerja IUPHHK-HA PT. Ratah Timber
Klasifikasi Unit I (Ha) Unit II
(Ha) Jumlah
Kelas Lereng HP HPT HP Ha %
A : 0 - 8 % Datar 33.634 6.741 2.518 43.893 43,91 B : 9 - 15 % Landai 15.304 6.937 1.779 24.020 24,59 C : 16 - 25 % Agak Curam 7.605 6.370 2.593 16.569 16,96
D : 26 - 40 % Curam 2.508 4.956 1.048 8.512 8,71
E : > 40 % Sangat Curam - - 142 705 0,72
Tidak ada data 939 4.053 - 4.992 5,11
Jumlah 59.990 29.620 6.080 97.690 100,00
Sumber : Pengukuran Planimetris Peta Kelas Lereng IUPHHK-HA PT. Ratah Timber yang didasarkan pada peta garis bentuk skala 1 : 25.000
Berdasarkan Peta Tanah Tinjau Kalimantan Skala 1 : 250.000 tahun 1976, areal kerja IUPHHK-HA PT. Ratah Timber memiliki tiga jenis tanah, yaitu podsolik merah kuning, latosol dan aluvial. Luas masing-masing jenis tanah berdasarkan letak arealnya secara rinci disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3 Luas areal IUPHHK-HA PT. Ratah Timber berdasarkan jenis tanah
No. Jenis Tanah Unit I Unit II Total
Ha % Ha % Ha %
1 Podsolik Merah Kuning 77.701 87 3.826 47 81.527 83
2 Latosol 9.650 11 4.254 53 13.904 14
3 Aluvial 2.259 3 - - 2.259 2
Jumlah 89.610 100 8.080 100 97.690 100
Sumber : Pengukuran Planimetris Peta Tanah Hijau, Skala 1 : 250.000 (Badan Pertanahan Nasional Unit Kalimantan Timur)
4.4 Kondisi Sosial, Ekonomi dan Budaya
sebesar 7.129 jiwa. Kepadatan penduduk ketujuh desa tersebut berkisar antara 0,99-36,64 jiwa/km2.
Sebagian besar masyarakat menggantungkan sumber kehidupan dari alam. Pola berladang berpindah, usaha mencari ikan serta mencari rotan merupakan bentuk ketergantungan masyarakat terhadap alam sekitarnya. Masuknya beberapa perusahaan industri kayu IUPHHK-HA serta tenaga kerja pendatang mempengaruhi pola berpikir dan pola hidup masyarakat Dayak lokal, akibatnya masyarakat mulai menerjuni sektor mata pencaharian non pertanian seperti berdagang atau bekerja di IUPHHK-HA.
Kehidupan masyarakat ditandai dengan pola pemukiman yang mengelompok atau pola desa (rural resettlement type) dan terpusat dalam kampung-kampung hunian yang berada di sekitar Sungai Mahakam atau Sungai Ratah. Komunikasi antar desa dilakukan melalui air. Rumah-rumah mereka beratap sirap sebagian beratap seng. Dinding rumah umumnya terbuat dari kayu.
Suku Dayak membuat rumah dengan cara mengambil kayu dari hutan atau kadang-kadang mendapat bantuan bahan baku dari perusahaan IUPHHK-HA PT. Ratah Timber. Salah satu hak sosial masyarakat yang hingga sekarang masih dijunjung tinggi dan dilestarikan keberadaannya secara non formal adalah hak ulayat. Tata cara penggunaan tanah ulayat yang menyangkut luas, batas dan sebagainya masih diatur oleh hukum adat.
Berdasarkan mata pencahariannya, masyarakat desa di dalam dan sekitar IUPHHK-HA sebagian besar bertani, berdagang dan berusaha di bidang pertambangan emas tradisional.
4.5 Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan
Produksi). Setiap unit ini terbagi lagi menjadi beberapa Kepala Urusan (Kaur). Adapun struktur organisasinya dapat dilihat pada Lampiran 8.
Berdasarkan sifaat pekerjaan dan jangka waktu hubungan kerja, maka status tenaga kerja PT. Ratah Timber dibedakan atas 3 status, yaitu:
a. Tenaga kerja waktu tertentu/tidak tetap, adalah tenaga kerja yang terikat hubungan kerja untuk waktu tertentu dan jenis pekerjaan tertentu sesuai perjanjian kerja yang disepakati. Segala hal yang berkaitan dengan tenaga kerja waktu tertentu akan dituangkan dalam suatu perjanjian kerja waktu tertentu yang menuat hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
b. Tenaga kerja waktu tidak tertentu/tetap, adalah tenaga kerja yang terikat hubungan kerja yang tidak terbatas waktunya. Masa percobaan diperhitungkan sebagai masa kerja apabila tenaga kerja yang bersangkutan telah diangkat sebagai tenaga kerja tetap. Seorang tenaga kerja baru yang telah menyelesaikan masa percobaan atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu dengan prestasi dan dedikasi yang baik, maka dapat diangkat menjadi tenaga kerja tetap perusahaan sesuai dengan status golongan, pangkat dan jabatannya. c. Tenaga kerja harian, adalah tenaga kerja yang terikat hubungan kerja untuk
jenis pekerjaan tertentu dan waktu yang berubah-ubah sesuai kebutuhan, serta menerima upah berdasarkan kehadiran kerjanya setiap hari.
4.6 Hari dan Jam Kerja
Dengan tetap memperhatikan Undang-Undang yang berlaku, maka jam kerja perusahaan dalam seminggu adalah 40 (empat puluh) jam kerja efektif. Tetapi, khusus pada kegiatan operasional di lapangan, waktu kerja ditentukan secara tersendiri sesuai dengan kebutuhan operasional di lapangan.
waktu kerja demi pelaksanaan tugas yang lebih baik dianggap sebagai melaksanakan kewajiban karena tanggungjawabnya, oleh karena itu tidak mendapat upah lembur. Batas kerja lembur adalah tidak boleh melebihi 14 (empat belas) jam seminggu kecuali jika perusahaan telah mendapat ijin dispensasi dari pejabat tenaga kerja yang berwenang. Upah lembur dibayarkan bersamaan dengan gaji pada tiap akhir bulan atas dasar surat perintah kerja lembur dari atasan.
4.7 Aturan Tata Tertib Kerja
Tata tertib dan disiplin kerja mempunyai maksud untuk mendidik dan sebagai tindakan korektif yang bersifat pengarahan terhadap sikap/tingkah laku tenaga kerja. Adapun diantaranya peraturan yang dikeluarkan perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Tertib waktu
Setiap tenaga kerja harus berada di tempat tugasnya masing-masing tepat pada waktu kerjanya sesuai perjanjian kerja, demikian pula pada waktu istirahat keluar dan meninggalkan kerja. Setiap tenaga kerja yang datang terlambat atau atau pulang lebih awal dari waktu kerja yang telah ditentukan, wajib melapor dan mendapat persetujuan dari atasan. b. Tertib kehadiran
Setiap tenaga kerja wajib mengisi daftar absensi atau mempergunakan kartu kehadiran kerjanya sendiri pada saat masuk dan pulang kerja. Tenaga kerja tidak diperkenankan menandai kartu absen/kartu kehadiarn tenaga kerja lain. Pelanggaran ini akan dikenakan sangsi. Apabila tenaga kerja berhalangan karena sakit atau kecelakaan atau sebab lain, maka wajib untuk memberitahukan kepada atasannya masing-masing.
c. Tertib berpakaian kerja
pada hari kerja dan jam kerja secara lengkap serta tidak dibenarkan untuk dipakai di luar waktu kerja atau di luar keperluan dinas.
Demi tegaknya disiplin kerja di perusahaan, seluruh tenaga kerja bertanggung jawab atas pelaksanaan tata tertib perusahaan dan tegaknya disiplin kerja di perusahaan di bawah pengawasan para pemimpin, pimpinan departemen atau atasan langsung. Setiap tindakan tenaga kerja yang melanggar peraturan perusahaan, ketentuan hukum atau ketentuan lain yang merugikan perusahaan dapat dikenakan sangsi atau pemutusan hubungan kerja. Sangsi berupa Surat Peringatan (SP) yakni SP biasa (SP-I dan SP-II) dan SP keras (SP-III) dengan ancaman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam hal tenaga kerja memperoleh 3 (tiga) surat peringatan untuk kasus yang berbeda, akan diskorsing 1 (minggu). Apabila tenaga kerja masih melakukan pelanggaran lagi walaupun kasusnya berbeda makan akan dikenakan PHK.
4.8 Kompensasi
Setiap tenaga kerja berhak memperoleh imbalan dalam bentuk gaji dengan jumlah bersih (setelah dipotong pajak), yang mana pembayaran kepada tenaga kerja tersebut tidak lebih rendah dari upah minimum regional (UMR) yang ditetapkan Pemerintah serta pelaksanaannya berpedoman terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Penyesuaian gaji tenaga kerja sepenuhnya merupakan kebijaksanaan perusahaan. Penyesuaian gaji tenaga kerja tersebut mencakup pertimbangan yang terkait dengan prestasi kerja tenaga kerja, tingkat perkembangan biaya hidup dan keadaan keuangan serta kemampuan perusahaan.
Sistem penggajian diatur menurut golongan/jabatan dengan komponen sebagai berikut:
a) Gaji pokok sesuai dengan golongannya
b) Tunjangan-tunjangan lain, yang akan ditentukan oleh Pimpinan Perusahaan dengan mempertimbangkan lokasi dan fungsi masing-masing tenaga kerja.
4.9 Tunjangan, Bonus dan Fasilitas
Tunjangan Hari Raya (THR), dan adanya bonus apabila produktivitas yang dihasilkan dalam pertahun melebihi target produksi.
Perusahaan memberikan THR setiap tahunnya kepada tenaga kerja yang sudah mempunyai masa kerja minimal 3 bulan di perusahaan dan akan dilakukan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum hari raya. Perusahaan juga memberikan bantuan berupa sumbangan meninggal dunia (uang dukacita) kepada para tenaga kerja dan uang sukacita (perkawinan pertama dan kelahiran anak sampai anak ketiga. Di samping itu, perusahaan juga telah mengikutsertakan tenaga kerja sebagai peserta JAMSOSTEK.
Fasilitas yang diberikan perusahaan yaitu mess tenaga kerja yang terletak di KM 0 (mess utama) yang letaknya dekat dengan kantar Camp Mamahak Teboq, juga terdapat beberapa mess tenaga kerja di Unit Produksi (KM 22) dan di Unit Pembinaan Hutan (KM 26). Perusahaan juga menyediakan fasilitas dapur umum bagi tenaga kerja, koperasi, musholla, gereja, sarana olahraga seperti lapangan sepak bola, volli, bulutangkis, dan tenis meja. Perusahaan juga menyediakan pelayanan antar-jemput bagi tenaga kerja untuk kegiatan operasional IUPHHK-HA-HA. Fasilitas pelayanan kesehatan yang diberikan perusahaan berupa poliklinik dengan 1 orang tenaga medis (perawat).
4.10 Kegiatan Produksi
4.10.1 Penataan Areal Kerja (PAK)
Penataan areal dilakukan berdasarkan RKUPHHK yang ada. Biasanya tidak semua kawasan hutan dapat dipanen. Berdasarkan rencana alokasi areal kerja IUPHHK-HA PT. Ratah Timber yang termasuk areal tidak efektif untuk produksi antara lain Petak Ukur Permanen (PUP), kebun benih, sarana dan prasarana (TPn, Camp, dll). Sedangkan kawasan lindung yang ada di areal IUPHHK-HA PT. Ratah Timber antara lain daerah berlereng sangat curam (>40 %), sempadan sungai, kawasan pelestarian plasma nutfah, areal lindung (hutan kerangas/prenget) dan areal buffer zone hutan lindung. Disamping itu terdapat areal penanaman tanah kosong dan non hutan yang juga termasuk areal tidak efektif untuk produksi.
lagi menjadi 5 blok RKT yang luasnya disesuaikan dengan target tebangan tahunan yang ditetapkan sehingga terdapat 35 blok RKT. Dari 35 blok RKT tersebut kemudian dibuat petak-petak kerja seluas ± 100 Ha.
Kegiatan PAK dipimpin oleh ketua regu dan pengawasan proses kerja di lapangan di lakukan oleh kaur PAK. Pelaksanaan kegiatan PAK dilakukan oleh regu kerja yang terdiri atas 6 orang dengan pembagian tugas: sebagai pencatat dan pemegang clinometers (1 orang), pemegang kompas merangkap pembuat jalur (1 orang), pembuat rintis batas (2 orang), pemegang tali ukur (1 orang), penanda pemasang tanda batas ( 1 orang).
4.10.2 Inventarisasi Tegakan Sebelum Penebangan (ITSP)
Tahapan dalam pelaksanaan ITSP pada PT. Ratah Timber yaitu dengan terlebih dahulu membuat peta rencana berdasarkan pembagian RKUPHHK. Kemudian dilakukan cek lapangan yang kemudian dikoreksi apabila terdapat perbedaan keadaan antara dipeta dan di lapangan. Membuat jalur cruising dengan lebar jalur sebesar 20 m. Setelah itu dilakukan pengukuran dimensi (diameter dan tinggi) pohon, dimana inventarisasi dilakukan pada survey 100%. Kemudian dilakukan pemasangan label merah pada pohon berdiameter 50 up dan label kuning pada pohon berdiameter 20-49 cm. Selain pengukuran dimensi pohon, juga dilakukan pengukuran jarak lapang, kelerengan, beda tinggi, sudut elevasi, sudut azimuth dan sketsa, serta pendataan koordinat masing-masing pohon untuk pengolahan data dan pembuatan peta pohon serta peta kontur. Hasil data dari seluruh pengukuran ini direkapitulasi dalam komputer.
Waktu yang diperlukan dalam pelaksanaan ITSP 2008 adalah setengah bulan dengan regu yang dibutuhkan sebanyak 4 regu dan masing-masing regu terdiri dari 8 orang dengan susunannya 1 orang compassman, 2 orang perintis, 2 orang pengukur, 2 orang pengenal jenis dan 1 orang pencatat. Peralatan yang digunakan antara lain kompas, tally sheet, tali op (untuk mengukur jarak), alat tulis, dan camp unit.
4.10.3 Pembukaan Wilayah Hutan (PWH)
penyesuaian antara yang direncanakan di peta dengan yang ada di lapangan. Kemudian melakukan perintisan jalan dengan memasang tanda pita merah untuk PWH dan pita kuning untuk topografi. Sedangkan untuk penandaan pada jalan utama diberi tanda strip 3 cat warna merah dan pada jalan cabang diberi tanda strip 2 cat warna merah. Pengambilan data kemiringan (helling) dan azimuth juga diperlukan yang kemudian dimasukkan ke buku ukur khusus PWH dan diolah di komputer. Aktivitas PWH ini dilakukan dengan menggunakan traktor.
4.10.4 Penebangan
Penebangan adalah kegiatan pengambilan kayu dari pohon dalam tegakan yang berdiameter sama atau lebih dari batas diameter yang ditetapkan. Aktivitas penebangan yang dimaksud adalah serangkaian kegiatan penebangan mulai dari persiapan tebang sampai pohon tumbang, pengukur volume kayu dan administrasi kayu. Kegiatan yang dilakukan dalam persiapan penebangan adalah pemakaian alat pelindung diri oleh operator Chainsaw, pemeriksaaan keadaan dan bahan bakar chainsaw, menentukan arah rebah dilihat dari kondisi tajuk dan kemiringan pohon, jika pohon berbanir maka dilakukan pemotongan banir kemudian membuat takik rebah dan takik balas dan menebang pohon. Untuk meminimalisasi kerusakan kayu yang akan ditebang, setiap operator chainsaw harus menguasai teknik pembuatan takik rebah dan takik balas serta arah rebah pohon. Pohon besar yang akan ditebang memiliki karakter yang berbeda-beda, oleh karena itu operator chainsaw harus dapat menguasai teknik penebangan pohon besar tersebut dengan baik sehingga pelaksanaan penebangan pohon besar tersebut dapat dilakukan dengan aman.
Operator chainsaw harus memastikan bahwa pohon yang akan ditebang dilakukan penandaan dengan benar sehingga pada bontos kayu yang ditebang dan tunggaknya memilki nomor identitas yang sama dengan label ITSP di pohon tersebut. Prosedur penandaan pohon yang ditebang adalah :
• Label merah ITSP ditempelkan pada tunggak pohon.
• Potongan ketiga label merah ITSP dibawa oleh operator chainsaw sebagai bukti untuk melihat produktivitas penebangan oleh operator tersebut.
4.10.5 Penyaradan
Penyaradan adalah kegiatan penarikan kayu dari tempat penebangan menuju ke tempat pengumpulan kayu (TPn). Maksud kegiatan ini adalah untuk mempermudah dalam pengangkutan atau hauling ke logyard/logpond. Jenis traktor yang digunakan oleh PT. Ratah Timber adalah Buldozer Traktor D7G Caterpillar yang dilengkapi dengan tali baja (winch). Penyaradan tergantung pada keadaan lapangan dan jarak pohonnya terhadap TPn. Biasanya jumlah log yang dapat disarad per hari sebanyak 25 batang. Dalam melakukan penebangan chainsawman tidak berfokus pada 1 petak, tetapi menyebar pada beberapa petak dan pengawasan penebangan ada 2 yaitu merintis dan mencat kayu sebagai batas kerjaan antara chainsawman yang satu dengan yang lainnya.
4.10.6 Pembagian batang
Pembagian batang adalah kegiatan memotong batang kayu sesuai dengan ukuran yang dibutuhkan dan kapasitas alat angkut. Pembagian batang ini dilakukan juga pada kayu-kayu yang cacat. Kegiatan pembagian batang dilakukan apabila telah disarad ke TPn. Pembagian batang dilakukan seoptimal mungkin, hal ini dilakukan untuk memperhatikan kapasitas angkut. Pada umumnya panjang maksimum batang adalah 15 meter dan minimum 8 meter. Jika ada batang kayu yang panjangnya lebih dari panjang tersebut maka dilakukan pembagian batang menjadi 2 (dua) bagian kemudian diberi kode huruf A untuk bagian pangkal dan huruf B untuk bagian ujung. Setelah itu dilakukan penomoran pada bontos kayu yang berisikan nomor petak tebangan, nomor pohon, kode jenis dan diameter dengan menggunakan kapur dan selanjutnya diperjelas dengan menggunakan cat berwarna putih dan kemudian dipahat agar tanda tidak sampai hilang sampai ke pemasaran.
4.10.7 Pengangkutan
Pengangkutan merupakan kegiatan memindahkan/mengangkut kayu dari tempat pengumpulan kayu (TPn) ke tempat penimbunan kayu (TPK). Pengangkutan kayu bulat dari TPn ke TPK dilakukan dengan menggunakan logging truck. Dengan mengetahui jumlah kayu yang diangkut dan dapat menjadi dasar untuk menghitung upah operator logging truck. Dalam penyusunan kayu ke atas logging truck, operator wheel loader terlebih dahulu mendapat instruksi. Satu kali pengangkutan dapat memuat kayu sebanyak 6-7 kayu log dan ini tergantung dari diameter kayu.
4.10.8 Pembongkaran
Pembongkaran merupakan kegiatan menurunkan kayu dari atas logging truck dan menyusunnya di TPK atau Logpond dengan menggunakan wheel loader. Log yang di turunkan dari logging truck dilakukan penomoran ulang yang bertujuan untuk memperjelas angka pada kedua bontos dikarenakan adanya kemungkinan kayu yang pecah/retak saat pengangkutan.
4.10.9 Pengukuran dan penandaan/penomoran batang
Kegiatan pengukuran dan penandaan/penomoran batang adalah mengukur panjang dan diameter kayu untuk mengetahui volume kayu serta pemberian tanda atau nomor pada bontos kayu untuk administrasi perusahaan. Kegiatan pengukuran dan penomoran batang bertujuan untuk mendata dan sekaligus memberikan nomor urut kayu log serta menetapkan volume kayu bulat guna pelaporan ke bagian produksi.
produksi (LHP). Kegiatan penandaan dan pengukuran dilakukan di TPn dan akan diukur kembali di TPK oleh scaller.
4.10.10 Perakitan
Perakitan merupakan kegiatan menaikkan kayu dari tempat penimbunan kayu (logpond) ke atas rakit. Kayu diangkat oleh wheel loader ke ujung jembatan, selanjutnya diangkut (dikatrol) ke atas rakit.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja diantaranya adalah umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan.
Menurut Wirakartakusumah (1999) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja yang berada pada selang umur 15-40 tahun adalah tenaga kerja yang tergolong sangat produktif. Umur tenaga kerja sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. Responden yang berumur > 41 tahun yaitu sebanyak 22 responden (31%) dan sekitar 69% responden berumur < 40 tahun.
Tabel 4 Karakteristik responden berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan
Karakteristik Responden Kategori Jumlah Persentase
Umur (tahun)
Tingkat Pendidikan
Masa Kerja (tahun)
Jumlah Tanggungan (orang)
< 25 10 14
26-30 15 22
31-35 14 20
36-40 9 13
> 41 SD 22 20 31 29
SMP 20 29
SMA 30 42
PT 0 0
Lainnya < 1 0 8 0 12
1-5 29 41
6-10 22 31
> 10 < 1 11 14 16 20
2-4 44 63
> 4 12 17
[image:34.612.104.506.430.688.2]Hal ini berarti sebagian besar responden berada pada usia produktif yang merupakan asset yang menguntungkan perusahaan karena produktivitas kerja tenaga kerja dapat mencapai nilai optimum.
Tenaga kerja dengan usia yang lebih muda umumnya mempunyai kondisi fisik yang lebih kuat, dinamis, dan memiliki kreatifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja yang usianya lebih tua. Namun dibalik sisi positif ini, terdapat pula dampak negatifnya yaitu cepat merasa bosan dan kurang tanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga mempengaruhi masa kerja tenaga kerja pada perusahaan tersebut.
Tingkat pendidikan responden sebagian besar merupakan lulusan SMA, yaitu sebanyak 30 orang (42%), lulusan SD dan SMP masing-masing sebanyak 20 responden (29%), dan tidak ada yang lulusan Perguruan Tinggi. Responden yang sebagian besar dari masyarakat lokal ini menjalankan pekerjaaannya tidak sesuai dengan pengalaman pendidikan, mereka ahli dalam pekerjaannya saat ini dikarenakan karena pelatihan dan pengalaman saja.
Lamanya masa kerja adalah masa responden mulai bekerja pada IUPHHK-HA PT. Ratah Timber hingga penelitian ini dilaksanakan. Lamanya masa kerja pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut. Dilihat dari masa kerjanya, pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa masa kerja responden pada umumnya antara 1-5 tahun, yaitu sebanyak 29 responden (41%), dan paling sedikit responden berada pada masa kerja <1 tahun yaitu sebanyak 8 responden (12%). Lamanya masa kerja umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut.
5.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
5.2.1 Hasil uji validitas kuesioner
Uji validitas kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Sebanyak 19 pertanyaan yang dapat diketahui skor nilainya berdasarkan skala Likert. mengenai kepuasan kerja disebarkan kepada 70 orang responden. Setelah dilakukan uji validitas, didapat 19 pertanyaan yang valid. Artinya seluruh pertanyaan tersebut dapat diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel 0.235 untuk n=70 pada selang kepercayaan 95%). Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 6.
5.2.2 Hasil uji reliabilitas kuesioner
[image:36.612.134.500.382.471.2]Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS 13. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach
Alpha Tingkat Reliabilitas
00.00 - 0.20 Kurang Reliabilitas
> 0.20 – 0.40 Agak Reliabilitas
> 0.40 – 0.60 Cukup Reliabilitas
> 0.60 – 0.80 Reliabilitas
> 0.80 – 1.00 Sangat Reliabilitas
(Sumber: Sari, 2007)
Hasil perhitungan uji reliabilitas didapatkan 0.850. Reliabilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0.60. Nilai yang diperoleh lebih besar dari 0.60 maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 7.
5.3 Analisis Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja Bagian Produksi
5.3.1 Aspek kondisi kerja
[image:37.612.129.503.297.384.2]Kondisi kerja adalah keadaan yang dirasakan tenaga kerja di tempat kerja yang dilihat dari keamanan dan kesehatan, suasana yang mendukung dalam bekerja, kebersihan dan kerapihan dan kelengkapan serta kesiapan peralatan kerja. Pengukuran kepuasan terhadap kondisi kerja ini meliputi sistem kerja perusahaan, fasilitas keselamatan kerja yang diberikan perusahaan dan kenyamanan tempat bekerja. Terpenuhinya kebutuhan dalam perihal kondisi kerja yang baik mendorong tenaga kerja untuk dapat bekerja baik pula, sehingga hasil/output yang dicapai dapat sesuai dengan harapan.
Tabel 6 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap kondisi kerja di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber
Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%)
SP P B KP TP
Kondisi Kerja
Sistem Kerja 0 43 24 23 10
Fasilitas Keselamatan Kerja 0 30 17 9 44
Kenyamanan Kerja 1 60 23 12 4
Ket: SP=Sangat Puas, P=Puas, B=Biasa, KP=Kurang Puas, TP=Tidak Puas
Dari Tabel 6 kita dapat melihat bahwa sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap kondisi kerja perusahaan, terutama pada sistem kerja (43%) dan kenyamanan kerja (60%). Responden yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi adalah tenaga kerja dengan sistem kerja bulanan karena meskipun produksi kurang atau tidak ada, gaji yang mereka terima adalah tetap. Sedangkan yang merasa kurang puas adalah responden yang sistem kerja harian dan borongan karena upah mereka tergantung hari mereka kerja dan produktifitas yang diperoleh dalam waktu satu bulan. Apabila kondisi cuaca buruk selama bulan tertentu maka akan memperlambat produktifitas. Hal ini yang mengakibatkan pendapatan tenaga kerja harian dan borongan menjadi rendah.
kerja beristirahat di mess masing-masing dan mereka merasa nyaman dengan keadaan ini. Namun, sebagian responden yang merasa biasa dan kurang puas akan kenyamanan tempat kerja adalah responden yang bekerja dan tinggal di Camp KM 22, dimana di Camp ini menurut mereka sangat bising karena selalu berhadapan dengan suara wheel loader, logging truck dan traktor, dan jika tidak ada hujan kondisi di sekitar lingkungan kerja dan mess tempat tinggal mereka sangat banyak debu. Ketidakpuasan akan kenyamanan tempat kerja khususnya juga bagi beberapa responden unit mekanik yang sering melalukan perbaikan di malam hari pada logging truck di tengah hutan, mereka merasa tidak nyaman karena harus bekerja dengan sinar lampu yang seadanya (kondisi lingkungan gelap).
Namun, perlu mendapat perhatian pada fasilitas keselamatan kerja yang disediakan perusahaan sebagian besar responden yaitu sekitar 44% menyatakan tidak puas. Hal ini karena dari perusahaan sendiri kurang menyediakan fasilitas keselamatan kerja seperti masker, helm kerja, sarung tangan, sepatu boat, celemek, maupun alat pelindung diri yang lain. Dari hasil wawancara dengan responden, mereka yang merasa tidak puas dengan fasilitas keselamatan kerja ini sangat kecewa dengan perusahaan karena perusahaan kurang memperhatikan pentingnya alat keselamatan kerja, semua peralatan keselamatan kerja dan alat pelindung diri dan jika diperlukan dalam kegiatan operasionalnya, maka setiap tenaga kerja harus menyediakannya sendiri. Rasa kurang puas terhadap fasilitas keselamatan kerja ini sangat dirasakan oleh tenaga kerja yang bekerja di luar ruangan, hal ini dapat terlihat di lapangan banyak tenaga kerja seperti operator chainsaw, operator logging truk, mekanik serta operator traktor tidak dibekali dengan alat keselamatan kerja yang cukup.
5.3.2 Aspek kompensasi IUPHHK-HA
pemberian penghargaan tenaga kerja sebagai pertukaran dalam melakukan tugas perusahaan.
[image:39.612.125.502.382.491.2]Menurut Rivai (2006), pemberian kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran tenaga kerja dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, fasilitas olaharaga, berbagai macam asuransi, jasa seperti pelayanan kesehatan dan kepedulian tempat ibadah. Apabila dikelola dengan baik, maka kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Tabel 7 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap kompensasi di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber
Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%)
SP P B KP TP
Kompensasi
Gaji yang Diterima 1 24 16 46 13
Fasilitas Kesehatan 0 64 9 20 7
Bonus dan Tunjangan 1 47 17 29 6
Fasilitas olahraga/hiburan/ibadah 6 59 23 8 4
Jaminan Asuransi 4 79 10 6 1
Ket: SP=Sangat Puas, P=Puas, B=Biasa, KP=Kurang Puas, TP=Tidak Puas
Karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas atau kegiatan-kegiatan manajer lainnya. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sangat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Bagi tenaga kerja, kompensasi yang terutama adalah yang berkaitan dengan gaji/upah sebagai sumber pendapatan utama dalam pemenuhan kebutuhan hidup.
jaminan asuransi (79%) namun responden merasa kurang puas dan tidak puas terhadap gaji yang diterima (> 50%).
Lebih dari 50% responden merasa kurang puas dan tidak puas akan gaji yang diterima tiap bulannya. Bagi karyawan borongan, besarnya upah tergantung dari produktivitas yang dihasilkan, sehingga semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan maka akan semakin tingggi pula upah yang diterima tiap bulannya. Apabila kondisi cuaca buruk selama bulan tertentu maka akan memperlambat produktifitas. Tenaga kerja yang merasa kurang puas disebabkan karena gaji/upah yang diterima tidak seimbang dengan beratnya pekerjaan yang ada di HA, tapi responden merasa pasrah dan tetap bertahan untuk bekerja di IUPHHK-HA karena di zaman sekarang sangat sulit mencari pekerjaan. Perusahaaan membayar upah tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan pemerintah menurut keputusan Menaker No. KEP-604/MEN/2003 tentang Upah Minimum (UM), dalam hal ini Propinsi (UMP).
Pihak IUPHHKA HA juga memberikan bonus dan tunjangan kepada tenaga kerja. Adapun tunjangan yang diberikan oleh IUPHHK-HA diantaranya tunjangan dukacita, tunjangan sukacita, tunjangan kecelakaan kerja, Tunjangan Hari Raya (THR), dan adanya bonus/insentif apabila produktivitas yang dihasilkan dalam pertahun melebihi target produksi. Dari Tabel 7 dapat kita lihat bahwa sekitar 47% responden merasa puas dengan bonus/tunjangan yang diberikan oleh IUPHHK-HA. Mereka beranggapan bahwa dengan adanya bonus/tunjangan ini dapat mengurangi biaya kebutuhan hidup. Sedangkan responden yang merasa biasa hingga tidak puas sekitar 35 %, beranggapan bahwa sebaiknya dilakukan penambahan bonus/tunjangannya lagi agar tenaga kerja lebih termotivasi dalam bekerja.
penggantian biaya perawatan kesehatan dan pengobatan diberikan dengan batasan yang telah ditentukan oleh perusahaan dalam satu tahun, dengan ketentuan tidak lebih rendah dari program dasar JAMSOSTEK. Sedangkan, menurut responden yang merasa kurang puas terhadap fasilitas pelayanan kesehatan ini dikarenakan kurang adanya fasilitas yang memadai jika terdapat tenaga kerja yang harus rawat inap dan tidak adanya dokter yang menangani masalah kesehatan yang agak serius. Selain itu untuk anak-anak tenaga kerja, perusahaan menyediakan sarana pendidikan berupa Sekolah Dasar (SD).
Sekitar 59% responden sudah merasa puas terhadap fasilitas olahraga, hiburan dan tempat ibadah. Pada IUPHHK-HA menyediakan sebuah musholla di sekitar mess karyawan dan sebuah gereja. Selain itu, terdapat beberapa fasilitas olahraga seperti lapangan sepak bola, volli, bulutangkis, dan tenis meja serta fasilitas hiburan berupa sebuah rumah musik yang berisi beberapa alat musik yang dapat dimanfaatkan tenaga kerja di waktu senggang sebagai hiburan. Olahraga merupakan sarana interaksi dan sosialisasi yang efektif dalam lingkungan camp. Namun, terhadap responden yang merasa biasa hingga tidak puas berkisar lebih dari 30%, responden merasa fasilitas hiburannya perlu dikembangkan lagi mengingat bahwa lokasi IUPHHK-HA sangat pedalaman dan jauh dari keramaian sehingga untuk mengurangi kejenuhan dan kepenatan dalam bekerja perlu adanya hiburan yang lebih dikembangkan lagi.
Dalam rangka meningkatkan perlindungan terhadap karyawan, perusahaan mengikutsertakan ke dalam program JAMSOSTEK sesuai dengan Undang-Undang No.3 tahun 1992 dan peraturan pelaksanaannya. Berbeda dengan gaji yang diterima oleh responden, untuk jaminan asuransi sebagian besar responden yaitu sekitar 79% sudah merasa puas dengan adanya JAMSOSTEK yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT), sedangkan untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) dilaksanakan sendiri oleh perusahaan, dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5.3.3 Aspek peraturan IUPHHK-HA
Peraturan perusahaan dikatakan baik jika pada pelaksanaannya dilakukan secara konsekuen dan objektif.
Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap peraturan perusahaan yang mencakup jam kerja, sistem libur dan peraturan yang diterapkan.
Tabel 8 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap peraturan perusahaan di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber
Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%)
SP P B KP TP
Peraturan Perusahaan
Jam Kerja 3 56 20 11 10
Sistem Libur 2 67 14 10 7
Peraturan yang Diterapkan 1 66 16 10 7
Ket: SP=Sangat Puas, P=Puas, B=Biasa, KP=Kurang Puas, TP=Tidak Puas
Dapat dilihat pada Tabel 8 bahwa responden yang merasa puas dengan jam kerja IUPHHK-HA adalah sekitar 56%. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden, jumlah jam kerja di perusahaan tergolong longgar sehingga tidak membuat jenuh. Jam kerja di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber pada umumnya adalah 7 jam sehari yaitu mulai dari jam 08.00-16.30 WITA untuk setiap hari Senin-Jumat dan dengan waktu istirahat yaitu dari jam 12.00-13.30 WITA, sedangkan pada hari sabtu hanya bekerja 5 jam sehari yaitu mulai dari jam 08.00-13.00 WITA. Tetapi terhadap jam kerja ini terdapat pengecualian pada tenaga kerja penebangan dan pengangkutan yang jam kerjanya dalam sehari tidak bisa dipastikan tergantung pada keadaan cuaca, bila cuaca cerah maka kegiatan dapat terus berjalan dan jika cuaca buruk, turun hujan maka kegiatan tidak dapat berjalan dan kayu tidak dapat diproduksi.
diterapkan di IUPHHK-HA terlebih pada responden bagian mekanik alat ringan dan berat karena mereka akan selalu siap bekerja jika ada kerusakan pada alat angkut (traktor, logging truck, wheel loader) yang walaupun hal itu terjadi pada hari minggu (hari libur). Kerusakan pada alat angkut harus segera diperbaiki agar kegiatan operasional di lapangan dapat segera diatasi. Walaupun demikian setiap karyawan yang telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut berhak atas cuti tahunan atau cuti semester selama 12 hari kalender untuk masing-masing cuti.
Demi tegaknya disiplin kerja di perusahaan, seluruh tenaga kerja bertanggung jawab atas pelaksanaan tata tertib perusahaan dan tegaknya disiplin kerja di IUPPHHK HA di bawah pengawasan para pemimpin, pimpinan departemen atau atasan langsung. Berdasarkan Tabel 8 dapat kita lihat bahwa sekitar 66% responden sudah merasa puas dengan peraturan yang diterapkan di perusahaan. Sanksi yang diberikan pada tenaga kerja yang melakukan pelanggaran adalah sanksi berupa Surat Peringatan (SP) yakni SP biasa (SP-I dan SP-II) dan SP keras (SP-III) dengan ancaman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menurut hasil wawancara dengan responden, sanksi yang diberikan tergolong lunak bagi tenaga kerja, karena pada kenyataannya jika tenaga kerja melakukan pelanggaran hanya akan mendapat teguran dari atasan masing-masing, kecuali jika pelanggaran itu merugikan IUPHHK-HA.
5.3.4 Aspek hubungan sesama tenaga kerja
Tingkat kepuasan tenaga kerja juga dapat dilihat dari bagaimana hubungannya dengan sesama tenaga kerja. Hubungan dengan sesama rekan kerja adalah hubungan kerjasama atau interaksi yang terjadi di antara sesama tenaga kerja. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban tenaga kerja yang pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan IUPHHK-HA. Hubungan kerja ini dapat kita lihat dari bagaimana hubungan sesama tenaga kerja dalam lingkungan kerja dan kedekatan hubungan dengan sesama tenaga kerja di luar lingkungan IUPHHK-HA.
di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja, serta sering dalam memberi semangat/motivasi dan sering dalam hal membantu dan bekerjasama.
Tabel 9 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap hubungan sesama tenaga kerja di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber
Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%)
SB/SS B/S BS/J KB/SJ TB/TP
Hubungan Sesama Tenaga Kerja
Kedekatan dalam
Lingkungan Kerja 27 61 10 2 0
Frekuensi Memberi
Semangat dan Motivasi 19 60 17 1 3
Saling Membantu dan
Bekerjasama 20 73 4 2 1
Kedekatan di Luar
Lingkungan Kerja 23 53 21 3 0
Ket: SB= Sangat Baik, B=Baik, BS=Biasa, KB=Kurang Baik, TB=Tidak Baik SS= Sangat Sering, S=Sering, J=Jarang, SJ=Sangat Jarang, TP=Tidak Pernah
Lebi
