1
PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PRODUKSI
SKRIPSI
Oleh :
Herlia Rahmawati
201110230311030
FAKULTAS PSIKOLOGI
2
PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PRODUKSI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Oleh :
Herlia Rahmawati
201110230311030
FAKULTAS PSIKOLOGI
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Pengaruh Nilai Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Produksi
2. Nama Peneliti : Herlia Rahmawati
3. NIM : 201110230311030
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 11 maret 2016 – 18 maret 2016
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 4 Mei 2016
Dewan penguji
Ketua Penguji : Dr. Latipun, M.Kes. ( )
Anggota Penguji : 1. Dr. Nida Hasanati, M.Si ( )
2. Dr. Diah Karmiyati, M.Si ( )
3. Zakarija Achmat S.Psi, M.Si ( )
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Latipun, M.Kes. Dr. Nida Hasanati, M.Si
Malang, 16 Mei 2016 Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Herlia Rahmawati
Nim : 201110230311030
Fakultas/ Jurusan : Psikologi/ Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul :
Pengaruh Nilai Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Produksi
1. Bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya akan bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang – undang yang berlaku.
Malang, 16 Mei 2016
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul
Pengaruh Nilai Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produksi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam Proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Latipun, M.Kes, selaku pembimbing I yang selalu memberikan bimbingan, nasihat, motivasi dan waktunya dalam penyusunan skripsi.
3. Dr. Nida Hasanati, M.Si, selaku pembimbing II yang telah memberikan semangat, bimbingan, arahan untuk membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
4. Siti Maimunah, S.Psi, MM, MA selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
5. Kepada seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malangyang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kepada Bang Dendi Irawan dan Mba Ficka Vitriya serta seluruh Keluarga Besar PT. DHARMAGUNA CITRA yang telah menerima dan memberikan ijin pengambilan data penelitian serta dukungan dan bimbingan.
7. Kepada seluruh karyawan bagian produksi PT. DHARMAGUNA CITRA yang bersedia terlibat dan membantu sebagai subjek dalam penelitian.
8. Kedua orang tua penulis, Papa (H. Raihan Syahbudi) dan Mama (HJ. Murniati) yang selalu mendukung serta tidak hentinya memotivasi penulis. Terimakasih
untuk segala do’a, kasih sayang, dan motivasi kalian sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Seluruh keluarga besar Marco Koesumo. Terimakasih telah memberikan dukungan tanpa henti kepada penulis untuk segera menyelesaikan pendidikan sarjana.
10.Bey Adityawarman, Terimakasih telah bersedia meluangkan waktu untuk segala bantuan dalam proses pengerjaan skripsi, serta memberikan dukungan moril dan semangat untuk segela menyelesikan penulisan skripsi.
iv
Bagus, Xielina kalian memiliki peran masing-masing yang terus menguatkan penulis agar secepatnya lulus.
12.Teman - teman angkatan 2011 Fakultas Psikologi Khususnya kelas f.
13.Teman - teman satu bimbingan kelas Skripsi 2012, yang mendukung dan membantu hingga seminar proposal bersama sampai dapat menyelesaikan penelitiannya masing-masing.
14.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis berusaha melakukan dan menelesaikan tulisan ini dengan sebaik mungkin. Apabila terdapat kekurangan dalam penulisan, kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat diharapkan oleh penulis. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan dan pembaca pada umumnya.
Malang, 16 Mei 2016 Penulis
v
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Surat Pernyataan... ii
Kata Pengantar ... iii
Daftar Isi... v
Daftar Tabel ... vi
Daftar Lampiran ... vii
ABSTRAK ... 1
PENDAHULUAN... 2
Produktivitas ... 5
Nilai Kerja ... 6
Produktivitas dan nilai kerja ... 7
Hipotesis ... 8
METODE PENELIITIAN ... 9
Rancangan Penelitian ... 9
Subyek Penelitian ... 9
Variabel dan Instrumen Penelitian ... 9
Prosedur dan Analisa Data Penelitian ... 10
HASIL PENELITIAN ... 10
DISKUSI ... 12
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 14
REFERENSI ... 14
vi
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I
Skala dan Blue Print ... 17 Lampiran II
Tabulasi data Tryout ... 25 Lampiran III
Tabulasi data Turun Lapang ... 32 Lampiran IV
Hasil Analisis ... 44 Lampiran V
1
PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PRODUKSI
Herlia Rahmawati
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
Herlia21@gmail.com
Produktivitas dapat mempengaruhi perkembangan dan laba suatu perusahaan dan menjadi tolak ukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Produktivitas karyawan salah satunya dipengaruhi oleh nilai kerja karyawan yang bekerja sesuai dengan nilai yang ada pada dirinya. Nilai kerja merupakan gagasan yang berkaitan dengan persepsi, sikap dan falsafah seseorang terhadap pekerjaannya yang berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu mengenai pekerjanya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh nilai kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif. Subyek penelitian 110 karyawan produksi AMDK PT. XXX di kota Lampung dengan teknik simple random sampling, instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner nilai kerja dan kuesioner produktivitas kerja. Analisa data menggunakan multiple regresi. Hasil analisanya menunjukan terdapat pengaruh nilai kerja terhadap produktivitas karyawan produksi dengan nilai ( F =
33.684, p = 0.000) dan kontribusi nilai kerja terhadap produktivitas sebesar 48.8 %. Dimensi nilai kerja intrinsik memiliki pengaruh yang lebih dominan dan hubungan lebih kuat daripada nilai kerja ekstrinsik dan nilai kerja mixed character terhadap produktivitas.
Kata kunci : Nilai kerja, produktivitas
Productivity can affect the development and profits of a company and a barometer of success in running the business. Employee productivity is influenced by the value of employees who work in accordance with the value that there is in him. The value of the work is related to the idea that perception, one's attitude and philosophy toward work related to the meaning given by individuals regarding their workers. This study aims to determine the effect of the value of work on employee productivity. This research is a causal comparative. 110 employees research subjects drinking water production PT. XXX in Lampung city with simple random sampling, data collection instruments used are questionnaires the value of labor and productivity questionnaire. Data were analyzed using multiple regression. Results of the analysis showed there are significant labor value on employee productivity production by value (F = 33 684, p = 0.000) and the contribution to the value of labor productivity by 48.8%. Dimensions intrinsic values has a more dominant influence and the relationship is stronger than extrinsic work values and work values mixed character on productivity.
2
Kemampuan perusahaan untuk berdaya saing tinggi adalah kunci bagi tercapainya kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Daya saing yang tinggi akan menjadikan perusahaan siap menghadapi tantangan globalisasi dan mampu memanfaatkan peluang yang ada. Dalam persaingan perekonomian global keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibanding sumber daya yang lain. Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat berharga yang dimiliki suatu perusahaan sedangkan manajemen yang efektif merupakan suatu kunci keberhasilan dari perusahaan tersebut. Sumber daya manusia adalah asset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja (Simamora, 2001). Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi , efektivitas organisasi, dan merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Pemanfaatan sumber daya yang tidak maksimal dan tidak tepat akan berdampak output yang tidak maksimal dan tentunya merugikan bagi perusahaan.
Menurut laporan pada forum global ekonomi dunia, produktivitas kerja Indonesia menduduki peringkat ke 38 lebih rendah daripada Singapore, Malaysia, dan Thailand. Kinerja indonesia lemah pada beberapa sektor seperti; efesiensi di pasar tenaga kerja, kesiapan teknologi, kekakuan dalam praktek kerja, dan rendahnya partisipasi perempuan dalam angkatan kerja (Budiman, 2014). Pernyataan yang tidak jauh berbeda di ungkapkan oleh Sari (2014), produktivitas tenaga kerja Indonesia masih relatif rendah kalah dibandingkan tiga negara kompetitor utama di ASEAN dan hasil penelitian USAID dan Bappenas yang mengambil sampel di industri pembuat sepatu yang menyerap banyak tenaga kerja dan berpotensi ekspor, ditemukan bahwa seorang tenaga kerja di Indonesia hanya mampu menghasilkan rata-rata 0,8% sepatu per hari.
Rendahnya produktivitas kerja pegawai dalam perusahaan hingga saat ini merupakan masalah yang penting untuk dikaji. Produktivitas kerja selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efesien apabila yang dilakukan memperhatikan aspek biaya, sarana prasarana, sumber daya (manusia dan material), dan waktu sehemat mungkin, sedangkan sesuatu dikatakan efektif bila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran dan tujuan yang diinginkan (Kamuli, 2012).
Keberhasilan pencapaian tujuan pada perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi, dana operasional, sarana prasarana yang dimiliki, melainkan adalah sumber daya manusia yang ada pada perusahaan (Alimuddin 2012 ; Hamid, Mustafa, Idris, Abdullah, 2007). Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam menjalankan roda perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan alat pengukur produktivitas kerja dan peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002).
3
Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan. Secara sederhana produktivitas yang dimaksud adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang digunakan selama kegiatan berlangsung. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem (Anoraga & Suyati, 1995).
Peningkatan produktivitas adalah tujuan utama di setiap perusahaan, terlebih dalam mempersiapkan berkembangnya sektor ekonomi global atau perdagangan bebas di Indonesia yang akan menguntungkan beberapa perusahaan besar. Hal tersebut memaksa setiap perusahaan yang lain untuk berkerja lebih produktif, efisien dan efektif. Untuk menciptakan suatu pekerjaan yang produktif tidak bisa lepas dari motivasi kerja yang mendasari karyawan untuk bekerja lebih giat. Motivasi didasari oleh suatu nilai yang bisa mengubah setiap tindakan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Nilai merupakan pilihan personal maupun sosial dan mengarahkan individu untuk bertindak atau tidak bertindak yang menuntun pekerja dalam kehidupan terhadap apa yang diinginkan atau yang dituju seperti misalnya keyakinan terhadap pekerjaan, atau situasi kerja (Kouzes & Posner, 1993; Schwartz, 1992). Nilai kerja mengarah kepada keinginan mendasar individu untuk memiliki harapan dalam hal gaji, prestasi kerja, dan lingkungan sosial melalui pekerjaan (Ros, Schwartz & Surkiss, 1999). apabila tindakan karyawan menyimpang dari nilai, dapat mengurangi produktivitas kinerjanya, meningkatkan konflik peran, dan kehilangan tujuan ( Pui Yung, 2011). Menurut Zedeck (1997) nilai-nilai kerja merupakan suatu usaha seseorang melalui kerja untuk mencapai tujuan. Dalam definisi yang diberikan jelas bahwa konsep tujuan adalah inti unsur nilai dan tujuan kerja dianggap identik dengan nilai-nilai bekerja. Sedangkan menurut Ucanok (2009) nilai kerja adalah sikap atau orientasi terhadap pekerjaan, Gagasan bahwa nilai kerja adalah tujuan tertentu yang ingin dicapai oleh seseorang yang dianggap penting dalam konteks kerja. Nilai kerja erat kaitannya dengan motivasi kerja, seseorang akan termotivasi melakukan suatu pekerjaan apabila ia telah mengetahui nilai dari suatu pekerjaan tersebut misalnya orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, persepsi baik pada pekerjaannya tersebut, melakukan pekerjaan ekstra untuk mendapatkan uang yang lebih banyak dan sebagainya.
4
sedangkan motivasi pribadi untuk bertindak adalah hasil interaksi 3 hal yaitu kekuatan diri sendiri atau kebutuhannya, keinginan untuk berhasil, dan nilai insetif yang melekat pada tujuan. Nilai kerja dianggap memiliki kontribusi yang positif terhadap hasil kerja dan motivasi karyawan, ketika pekerjaan setara dengan harapan yang diinginkan maka akan terjadi ransangan eksternal yang lebih efektif dalam melakukan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Pui Yung (2011) tentang ketidaksetaraan antara nilai karyawan terhadap atasan dengan menggunakan empat dimensi nilai yaitu ; situational factor, self-expression, behavior control, and goodness of life yang dikembangkan oleh Super, D.E Work Value Inventory (WVI) terhadap 1001 karyawan dengan beberapa kategori berbeda menghasilkan bahwa “ada relasi yang negatif
antara ketidaksesuaian nilai kerja terhadap performa kerja antara bawahan terhadap atasan”. Hal
tersebut berarti persepsi kesetaraan antara nilai kerja atasan dan karyawan tidak mempengaruhi nilai kerja dan motivasi kerja
Komitmen organisasi memiliki kaitan yang positif dengan (outcomes) hasil kerja. Berdasarkan hal tersebut, Meiyanto dan Shantoso (1999) melakukan penelitian tentang nilai kerja melalui SWV dan komitmen organisasi terhadap 470 sampel karyawan produksi, hasil penelitian menunjukan korelasi yang positif antara nilai kerja dan komitmen organisasi. Dengan kontribusi faktor nilai kerja intrinsik yang lebih kuat daripada nilai kerja ekstrinsik dan mixed character. Rendahnya kinerja karyawan yang mempengaruhi produktivitas salah satunya disebabkan oleh sikap perusahaan yang memperkerjakan karyawannya berdasarkan kemampuanya tetapi kurang memperhatikan nilai-nilai kerja karyawan terhadap pekerjaannya dan perusahaan. Perusahaan lebih mementingkan untuk memperoleh banyak laba tanpa perduli dengan nilai-nilai yang dipegang karyawan, perusahaan lebih memilih membeli alat produksi baru yang bisa meningkartkan laba perusahaan dan cenderung mengabaikan sumber daya manusianya yaitu karyawannya sendiri padahal jika ditinjau dari segi manfaat cenderung lebih bermanfaat bagi perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusianya yaitu karyawan.
Pengembangan sumber daya manusia bisa didapatkan dari pelatihan yang terkait, pemberian insentif tambahan atau penghargaan lainnya. Pengembangan sumber daya manusia yang terus dijalankan akan meningkatkan nilai nilai kerja yang kuat. Jika karyawannya memiliki nilai-nilai kerja yang kuat, diharapkan karyawan berkinerja secara efektivitas, efisiensi, produktif dan
turnover pekerja rendah sehingga dapat mempercepat perkembangan suatu perusahaan.
Seperti wawancara pada tahap pra survey yang dilakukan peneliti terhadap produsen AMDK (Air Minum dalam Kemasan) di kota Lampung, head office perusahaan tersebut menyatakan bahwa setiap divisi di perusahaan yang dipegangnya sama-sama memiliki kekurangan tersendiri terutama di bidang produksi. Menurutnya, produksi memegang peranan besar di perusahaan untuk memberikan kualitas yang bagus untuk kemudian didistribusikan kepada masyarakat umum. Namun, beberapa pekerja menurutnya masih kurang kompeten karena menurut hasil evaluasi per minggu masih ada barang produksi yang tidak memenuhi target.
5
Produktivitas
Produktivitas adalah sikap mental yang melatar belakangi karyawan untuk menghasilkan performa kerja lebih baik dari hari kemarin (Hariandja, 2002). Pengertian tersebut mempunyai makna bahwa dalam perusahaan, karyawan harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-lain agar hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan perusahaan. Menurut Fitriyanto (2012) produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental dan kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dengan cara mengukur perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input) (Cahyono,1996 ; Sedarmayanti,2009).
Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan. Secara sederhana produktivitas yang dimaksud disini adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang digunakan selama kegiatan produksi berlangsung. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem (Anoraga & Suyati, 1995) .
Peningkatan produksitivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan sumber yang penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau memiliki pengaruh satu arah, melainkan keduanya adalah saling tergantung dengan pola pengaruh yang dinamis, tidak mekanistik, non linear dan kompleks.
Konsep produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input) persatuan waktu. Produktivitas dapat dikatakan meningkat apabila: (1) Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang sama. (2) Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya lebih kecil. (3) Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif kecil (Soeripto, 1994; Chew, 1991 & Pheasant, 1991).
6
tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun berfokus pada apakah meningkat atau berkurang (2) perbandingan pelaksanaan antara satu unit (tugas perorangan, aksi, proses) dengan lainnya, pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif (3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, yang memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan (4) hasil kerja (output) setiap orang dalam satuan waktu tertentu (Sinungan, 2000 ; Surfini, 1997 ; Pekerti, 1986).
Maier (dalam Widyono, 1990) mengatakan bahwa dalam mengukur produktivitas kerja tidak terlepas dari jenis pekejaan yang oleh Mailer dibagi menjadi dua, yaitu: (1) pekerjaan produksi, pada jenis ini dikatakan bahwa apabila seseorang hendak mengukur produktivitas maka yang diperlukan hanyalah perhitungan kuantitas produksinya saja, (2) pekerjaan non produksi, ada banyak jenis pekeijaan yang hasilnya tidak dapat dihitung, dijumlah dalam satu kesatuan karena kualitatif, misalnya pekerjaan guru, polisi, pemadam kebakaran, dan sebagainya. pengukuran produktivitas pekeijaan ini bisa dilakukan dengan human judgment atau pertimbangan yang bersifat subyektif.
Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi (1) kuantitas kerja yaitu merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahan. (2) kualitas kerja yaitu merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. (3) ketepatan waktu yaitu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
Nilai Kerja
Nilai merupakan keyakinan dasar individu dalam berperilaku di dalam dan luar organisasi yang mempengaruhi persepsi pekerjaan, dan hal yang benar atau hal yang diinginkan (Rivai &
Mulyadi, 2010; Robbin, 1996 ; Ucanok, 2009). ”Nilai” menurut Deal dan Kennedy (2000) “adalah dasar yang paling kokoh dari budaya korporat” (bedrock of corporate culture). Budaya mempunyai aspek kepercayaan yang langgeng , nilai memberikan suatu ”kesamaan pandangan
untuk mencapai tujuan” dari organisasi dan “petunjuk perilaku keseharian” bagi semua yang bekerja di dalam satu organisasi. Sementara Kouzes dan Posner (1993) berpendapat bahwa “nilai
7
inginkan yang mengandung nilai moral dan kemampuan pribadi yang dapat memberikan suatu
”kesamaan pandangan untuk mencapai tujuan” dari organisasi.
Nilai dan kerja mempunyai hubungan yang erat. Nilai yang positif dapat mempengaruhi sikap dan pandangan individu terhadap sesuatu tindakan. Nilai kerja juga merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja. Nilai kerja menurut Daryanto (2013), adalah orientasi dan sikap terhadap pekerjaannya di perusahaan, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi, dan terhadap hubungan personal dengan anggota perusahaan. Nilai kerja sangat penting dimiliki setiap pegawai perusahaan, karena nilai kerja mempengaruhi produktivitas, komitmen organisasi, perilaku organisasional, kepuasan kerja dan performa kerja (Greenberg 2003 & Daryanto, 2013). Salah satu penelitian yang dilakukan hofstade (dalam Ivancevich, 2005) menghasilkan empat dimensi kerja yang bermanfaat untuk memahami pentingnya nilai dalam sebuah organisasi, diantaranya ;(1) jarak kekuasaan. (2) penghindaran ketidakpastian, (3) individualisme, (4) maskulinitas.
Menurut Wollack (1971), nilai kerja menggambarkan bagaimana sikap individu dalam pekerjaannya secara umum, bukan pada suatu sfesifikasi pekerjaannya di sebuah perusahaan. Lebih jauh Wollack menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki nilai kerja yang kuat dianggap lebih suka bekerja dan siap bekerja, untuk terlibat dalam karyawan untuk mendapatkan kepuasan yang besar dalam melakukan tugasnya dengan baik. Berdasarkan (Wollack, 1971) untuk mengukur nilai kerja menggunakan tiga indikator yaitu: (1) Intrinsic yang dapat diukur dengan indicator berikut: (a) Pride in work (kepuasan kerja) kepuasan karyawan dan merasa melakukan pekerjaannya dengan baik. (b) Job Involvement (keterlibatan kerja) sejauh mana suatu pekerja mengambil minat aktif dalam rekan kerja dan fungsi perusahaan dan keinginan untuk-kontribusi untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. (c) Activity Preperence
preferensi oleh pekerja untuk menjaga dirinya aktif dan sibuk dalam pekerjaannya.(2) Extrinsic
diukur dengan menggunakan dua indicator berikut: a) Attitude toward earnings (sikap terhadap laba) nilai sebuah-individu tempat individual untuk mencari keuntungan dalam pekerjaan. b)
Social status of job (Status sosial pekerjaan) pekerjaan memiliki efek pada diri sendiri dan rekan kerja dan kerabat, di matanya sendiri atau di mata orang lain. 3) Mixed character yang dapat diukur berdasarkan indikator Upward striving yaitu keinginan berprestasi dan mencari pekerjaan yang lebih tinggi dan lebih baik dari standar hidup.
Produktivitas dan Nilai kerja
Produktivitas kerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh karyawan. Menurut Siagian (2002), ditinjau dari segi perilaku dan kepribadian, seseorang sering menempatkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertindak. Berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian karyawan tercermin dalam prilakunya dan secara otomatis akan berpengaruh pada kinerjanya. Sementara nilai kerja yang digolongkan dalam kejujuran, tanggung jawab, dan keadilan yang memberikan gambaran yang secara umum sikap dan perilaku seseorang (Arenawati,2010). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
8
2008). Nilai menentukan suatu sikap, dan sikap akan menentukan perilaku jadi nilai kerja merupakan cara bersikap dan berperilaku yang mengarahkan karyawan dalam mengembangkan dan menentukan potensi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Keterkaitannya terhadap produktivitas dapat dijelaskan dalam tiga unsur nilai kerja yang masing-masing memiliki pengaruh terhadap produktivitas. 1) intrinsic yaitu karyawan memberikan kontribusi kerja dengan baik sesuai dengan minatnya terhadap pekerjaan tersebut, dan keinginan berkontribusi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. Ketika karyawan melakukan pekerjaan karena dia menyukainya dan merupakan bagian dari pekerjaannya, maka karyawan akan memberikan kontribusi yang baik untuk perusahaan. 2)
Extrinsic merupakan tempat individual untuk mencari keuntungan pekerjaan yang memiliki efek pada diri sendiri. Lebih berdasarkan pada gaji, dan status sosial. Ketika karyawan bekerja atas dasar gaji dan status sosialnya, secara tidak langsung karyawan akan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. 3) Mixed character merupakan keinginan untuk melakukan pekerjaan yang lebih tinggi dan lebih baik. Karyawan membutuhkan pengembangan kreativitas dalam pekerjaannya, sehingga mencari pekerjaan baru yang lebih menantang.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikaitkan bahwa nilai kerja merupakan faktor dasar yang akan menggambarkan sikap dan perilaku seseorang karyawan, sedangkan produktivitas sendiri adalah hasil dari sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki nilai kerja kuat bisa memaknai pekerjaan tersebut, yang berpengaruh pada perilaku dan sikap kerjanya, ketika sikap dan perilaku didasarkan pada nilai kerja maka kinerja karyawan akan mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi.
Kerangka Penelitian
Gambar . kerangka berpikir
Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka penelitian maka hipotesis penelitian adalah :Ada pengaruh antara nilai kerja dengan produktivitas karyawan produksi perusahaan AMDK. Semakin kuat nilai kerja karyawan, maka semakin kuat produktivitas kerjanya.
Produktivitas kerja:
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja Indikator
nilai kerja
Intrinsic
Indikator nilaikerja
extrinsic
9
Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif (causal comparative research), karena penelitian ini bermaksud untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel independen terhadap variabel dependen. Indriantoro dan Supomo (2002) mengungkapkan bahwa penelitian kausal komparatif merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variable atau lebih. Penelitian kausal komparatif merupakan penelitian terhadap data yang dikumpulkan setelah terjadinya fakta atau peristiwa. Desain penelitian bersifat kausal atau penelitian pengujian hipotesis, dan bertujuan untuk untuk menguji pengaruh nilai kerja terhadap produktivitas karyawan perusahaan air minum kemasan.
Subjek penelitian
Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan produksi PT. XXX laki-laki dan perempuan. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah
simple random sampling, yaitu teknik pengambilan sample yang memberikan peluang sama pada anggota populasi untuk menjadi sample penelitian (Sugiyono 2011). Jumlah populasi karyawan produksi 150 karyawan, peneliti menggunakan taraf kesalahan 5% dengan jumlah sampel menjadi sebanyak 110 karyawan produksi.
Variabel dan instrumen penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah :
Nilai kerja adalah respon subjek yang mencerminkan keyakinan dasar karyawan dalam berperilaku ditempat kerja yang mempengaruhi persepsi pekerjaan, orientasi sikap, dan loyalitas terhadap perusahaan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur nilai kerja adalah Survey Work Value ( SWV) yang dikembangkan oleh Wollack (1971). Total item valid berjumlah 14 item dengan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data yang yang menggunakan 3 sub skala yaitu (1) Intrinsik yang terdiri dari 7 item, (2) Ekstrinsik yang terdiri dari 4 item (3) Mixed character
yang terdiri dari 3 item. Berdasarkan hasil tryout skala, diketahui indeks validitas item 0.411-0.755 dan reliabilitas sebesar 0.912.
10
Prosedur dan analisa data penelitian
Dalam prosedur penelitian ini diawali dengan tahap persiapan, yaitu peneliti melakukan studi pendahuluan ( pra survey) ke tempat penelitian kemudian merumuskan permasalahan yang timbul, studi literatur setelah itu membuat dan mempersiapkan instrument yang digunakan sebagai alat ukur. Pada kuesioner untuk mengukur nilai kerja akan menggunakan SWV yang dikembangkan oleh Wollack (1971), sedangkan untuk mengukur nilai produktivitas karyawan menggunakan kuesioner skala produktivitaskerja yang diadaptasi dari Sinulingga (2004).
Setelah pembuatan alat ukur dan adaptasi selesai, maka peneliti melakukan ujicoba instrumen dan melakukan uji validitas dan reliabilitas dari instrumen penelitian. Dari uji coba kuesioner nilai kerja yang berjumlah 18 item ditemukan jumlah item yang valid sebanyak 14 item dengan nilai Cronbach Alpha sebesar 0.872 . Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir item kuesioner nilai kerja tersebut reliabel. Sedangkan dari kuesioner produktivitas ditemukan jumlah item yang valid sebanyak 26 item dengan nilai Cronbach Alpha sebesar 0.856. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir item kuesioner produktivitas kerja tersebut reliabel
Setelah uji coba instrumen dilaksanakan selanjutnya tahap pelaksanaan penelitian, diawali dengan menyebarkan quesioner yang sudah valid dan reliable kepada subjek penelitian. Setelah data-data terpenuhi, peneliti melakukan pengolahan data meliputi coding, scoring dan tabulating, kemudian data yang telah diolah dianalisa dengan menggunakan program SPSS.
Analisa data menggunakan teknik multiple regresi yaitu metode statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel faktor penyebab terhadap variabel akibatnya dengan menggunakan program SPSS yang hasilnya digunakan untuk membuktikan hipotesa dari penelitian yang dilakukan dan yang pada akhirnya dapat dijadikan sebagai kesimpulan akhir dari penelitian.
HASIL PENELITIAN
11
Tabel 1.Deskripsi Subjek Penelitian (N=110)
Karakteristik Frekuensi Prosentase
Jeniskelamin
Laki-laki 99 90%
Perempuan 11 10%
Rentangusia
Kurang dari 30 tahun 60 54.5%
31 sampai 35 tahun 50 45.5%
Masa kerja
1 sampai 5 tahun 33 30%
6 sampai 10 tahun 77 70%
Pendidikan terakhir
SMA 96 85.5%
SMP 16 14.5%
Berdasarkan tabel 1 jumlah karyawan yang paling banyak menjadi subjek penelitian berusia kurang dari 30 t tahun yaitu sebanyak 60 karyawan (54.5%) dan sebanyak 50 karyawan (45.5%) berusia antara 31-35tahun. Sedangkan masa kerja karyawan 1–5 tahun lebih sedikikit di bandingkan dengan 6 – 10 tahun, masa kerja karyawan 1 – 5 tahun sebanyak 33 karyawan (30%) dan masa kerja karyawan 6–10 tahun sebanyak 77 karyawan (70%). Pendidikan terakhir dangan tingkat SMA sederajat sebanyak 96 karyawan (85.5%) dan tingkat pendidikan SMP sebanyak 16 karyawan (14.5%)
Tabel 2. Hasil uji regresi
Variabel r �2 � Sig Keterangan
Intrinsic 0.613 0.375 1.261 0.000 Signifikan
Extrinsic 0.470 0.220 1.090 0.015 Signifikan
Mixed Character 0.357 0.127 2.615 0.000 Signifikan
Koefisien regresi nilai kerja intrinsic bernilai � = 1.261 dan p = 0.000, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan nilai kerja intrinsic pada produktivitas kerjakaryawan bagian produksi. Seorang karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsic yang kuat maka produktivitas kerjanya akan cenderung lebih tinggi. Pengaruh nilai kerja intrinsic terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar 37.5%.
Koefisien regresi nilai kerja extrinsic bernilai � = 1.090 dan p = 0.015, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan nilai kerja extrinsic pada produktivitas kerja karyawan bagian produksi. Seorang karyawan yang memiliki nilai kerja extrinsic yang kuat maka produktivitas kerjanya akan cenderung lebih tinggi. Pengaruh nilai kerja extrinsic terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar 22%.
12
kuat maka produktivitas kerjanya akan cenderung lebih tinggi. Pengaruh nilai kerja Mixed Character terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar 12.7%.
DISKUSI
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa hipotesis diterima yaitu ada pengaruh antara nilai kerja terhadap produktivitas karyawan, subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 110 karyawan produksi. Hasil menunjukkan bahwa produktivitas kerja pada karyawan produksi dapat di jelaskan oleh variasi ketiga bentuk nilai kerja pada karyawan yaitu intrinsic, extrinsic,
dan mixed character. Selain itu bahwa ketiga variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi.
Nilai kerja yang dimiliki karyawan merupakan dasar pembentuk sikap serta perilaku terhadap pekerjaannya. Dengan demikian nilai-nilai kerja yang dimiliki karyawan produksi sebagai keyakinan yang mengacu pada tujuan yang diinginkan, melampau tindakan atau situasi tertentu, berfungsi sebagai standar untuk memandu pemilihan atau evaluasi perilaku, orang dan peristiwa, dan diperintahkan oleh kepentingan relatif untuk satu sama lain. England (1973) mempunyai asumsi yang sangat sentral dalam bidang nilai ini, ialah adanya hubungan antara nilai-nilai yang dianut seseorang dengan perilakunya. Selain itu Becker (1975) menyatakan bahwa tingkah laku pada umumnya merupakan manifestasi nilai dan sikap. Penelitian yang dilakukan oleh (Kinnebrew, 2011) menunjukkan bahwa nilai kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja seorang karyawan. Usop, Askandar, Langguyuan-Kadtong dan Usop (2013) menambahkan bahwa karyawan dengan nilai-nilai kerja yang tinggi akan bersikap lebih positif dan menunjukkan kualitas kerja yang lebih baik.
Setiap karyawan pada dasarnya memiliki nilai kerja, namun proporsi dan dimensi yang dominanlah yang membedakan antara satu dan yang lainnya. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai kerja intrinsic memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar 37.5%. Hal tersebut disebabkan karena karyawan dengan nilai kerja intrinsic cenderung melakukan kerja dengan baik, karyawan mengambil minat aktif dalam bekerja di perusahaan dan keinginan menantang pencapain, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya di tempat kerja (Ali & Panatik, 2013). Karyawan dengan nilai kerja intrinsic yang kuat biasanya akan termotivasi secara intrinsik di tempat kerja.
13
Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik kurang memperhatikan bagaimana dirinya harus bekerja dengan baik dan aktif dalam pekerjaannya sehingga produktivitas kerja karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik lebih rendah dibandingakan dengan nilai kerja intrinsic. Karyawan yang memiliki nilai kerja ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik di tempat kerja. Contohnya karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik jika gaji yang diberikan perusahaan dirasa kurang maka karyawan kurang produktif dalam bekerja karena motivasi dari faktor luar lemah.
Pengaruh nilai kerja mixed character terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar 12.7%. Karyawan tidak akan berhenti pada satu titik karir. Karyawan membutuhkan peningkatan dalam prestasi dan karirnya. Dimensi nilai kerja mixed character lebih rendah pengaruhnya daripada intrinsic dan extrinsic. Karyawan dengan nilai kerja mixed character
memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih tinggi dan lebih baik. Namun hal tersebut kurang diimbangi dengan pengembangan kemampuan dan kreativitas dalam pekerjaannya, sehingga karyawan dengan nilai kerja mixed character produktivitasnya lebih rendah dibandingkan dengan nilai kerja intrinsic dan extrinsic.
Memahami nilai-nilai kerja karyawan merupakan persyaratan bagi perusahaan yang ingin beroperasi dengan semangat baik dan berkualitas (Ralston, Hold, Terpstra & Kai-Cheng, 1997). Upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Meningkatkan produktivitas berarti meningkatkan kesejahteraan dan mutu perusahaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, sebuah perusahaan dapat melihat sumber daya yang mengalami penurunan produktivitas dan berusaha untuk memperbaiki hal tersebut.
Produktivitas karyawan tidak hanya di pengaruhi work value namun dipengaruhi oleh berbagai faktor. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Henry (2009) Menunjukkan bahwah produktivitas keja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya organisasi. Selain itu beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin kerja karyawan sebab kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari di perusahaannya bekerja (Tintri & Fitriatin. 2011). Sementara penelitian lain menyebutkan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh iklim organisasi karena hal tersebut sesuatu yang nyata dirasakan oleh karyawan yang ada di dalam suatu perusahaan (Kumuli, 2012).
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
14
intrinsic yang lebih dominan menunjukan bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaannya.
Berdasarkan hasil penelitian ini maka implikasi praktis untuk perusahaan industri sebaiknya memperhatikan nilai kerja dari masing-masing karyawan. Setiap dimensi nilai kerja memiliki peranan penting dalam kinerja perusahaan. Nilai kerja merupakan hal yang mendasari karyawan untuk bertindak dan berperilaku di tempat kerja. Ada baiknya ketika proses recruitment perusahaan menambahkan aspek nilai kerja sebagai salah satu acuan untuk menerima karyawan baru. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyempurnakan, mengembangkan dan memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan variabel–variabel lain dalam penelitian berikutnya seperti usia, jenis kelamin, kepribadian, masa kerja, kepemimpinan, iklim kerja, budaya organisasi, pengawasan, gaji, komitmen, motivasi kerja, kompetensi, tipe x dan y, dan sense of community. Selain populasi penelitian lebih luas tidak hanya mengambil sampel di satu perusahaan industri tapi lebih.
REFERENSI
Alimuddin, W. (2012). Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin Makassar.
Ali, N., A., M., Panatik, S., A., (2013). The Relationships between Work Values and Work-Related Attitude: The Role of Social Support as Moderator. Journal of Social and Development Sciences. Vol. 4, 369-375
Anoraga, P. dan Suyati. s. (1995). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya. Arenawati. (2010). Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi Dan Penanganan
Keluhan Terhadap Kepuasan Masyarakat Dalam Pelayanan Rsud Serang. Jurnal Administrasi Publik, Volume, 2 . 121-132
Becker, H.S (1960). Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology, 66, 32-42.
Budiman, Arief. 2014. More bang for your buck: Improving productivity in Indonesia http://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey%20Offices/Indonesia/PDFs/Op-Ed%20on%20Lean%20Productivity%20ENGLISH_Final.ashx
Cahyono, Tri Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: IPWI
Chew, WB. (1991). Productivity, Investment and Murphy’s law. Boston, MA : Harvard Bussines School
15
Fitriyanto , N. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Industri Kerajinan topeng Di Dusun Bobung Putat Patuk Kabupaten Gunungkidul. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. England, G.W. (1973). Personal value systems of american managers.Academy of Management
Journal, 10, 53-68.
Greenberg, J., & Baron, R., A., 2003. Behavior in Organization. New jersey : Pearson Education Hamid, Ab, M. R., Mustafa. Z., Idris. F., Abdullah. M., & Suradi. M. N. R. (2007). Measuring
Value- Based productivity : A Confirmatory factor Analytic (CFA) Approach.
International Journal of Bussines and Social Science. Vol.2.No. 6. 85-93.
Henry, A. (2009). Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Vol. 2. 159-165.
Hariandja, M. T.E, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Ivancevich, J., M., Konopaske, R., & Matteson, M., T., (2005). Organizational behaviour and Management. New York : McGraw-Hill
Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi, 9. 1693-9034.
Kinnebrew,K. C. (2011). Multinational Teams: The Relationship Between Work Values and Productivity and the Moderating Effect of Degree of Operational Integration. Electronic Theses and Dissertations. University of Denver
Meiyanto,S., & Santhoso, F., H., (1999). Nilai-Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi: Sebuah Studi dalam Konteks Pekerja Indonesia. Jurnal Psikologi. Vol. 1, 29 – 40.
Pheasant, S. (1991). Ergonomics, Work and Health. London : Macmillan
Ralston, D., Hold, D., Terpstra, R.&Kai-Cheng, Y. 01997). “The Impact of National Culture and Econcomic Ideology On Managerial Work Values: A Study of The United States, Russia, Japan and China.” Journal of International Business Studies. Vol. 28 (1):
177207.
Rivai, Veithzal., & Mulyadi, D.(2010). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : RajaGrafindo Persada
Ros, M.，Schwartz, S.H.，& Surkiss, S. (1999). Basic individual values, work values, and the meaning of work. Applied Psychology: An International Review, 48, 49-71.
16
Schwartz, S.H. (1992). Universals in the content and structure of values: theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 1-65). CA: Academic Press, San Diego.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. Bandung: Mandar Maju. Siagian, S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, B. (2001). Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan Profitabel. Edisi Pertama, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIEYKPN. Yogyakarta Sinungan, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinulingga, S. (2004). Hubungan antara Kesesuaian Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan bagian Produksi PT. Hadi Baru Medan. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Soeripto. (1994). Pelatihan Hiperkes dan Keselamatan Kerja, Jakarta.
Tintri, D., &Fitriatin. (2011). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya.jurnal Manajemen. Vol. 1, 1-13
Ucanok, B. (2009). The Effect Of Work Values, Work-Value Congruence And Work Centrality On Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Behavioral, Cognitive, Educational, and Psychological Science. 1,1- 14.
Usop, A. M., Askandar, K., Langguyuan-Kadtong, M., & Usop, D. A. S. O. (2013). Work performance and job satisfaction among teachers. International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 3, 245-252.
Widodo, P. A. (2008). Perbedaan Work Values Pada Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak.
Skripsi Psikologi.
Woolack, S., Goodale, J., Witjing, J., & Smith, P. (1971). Development of the survey of work values, Journal ofApplied Psychology, 155, 331-338.
Yung, H. P. (2011). The Role of Work Value Congruence on Job Performance and Motivation to Learn.
17
LAMPIRAN I
18
Blue Print Sebelum Uji Coba Kuesioner Blue pint skala nilai kerja
No Indikator Penjelasan Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
1 Kuantitas Kerja
Merupakan suatu hasil
yang dicapai
olehkaryawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar
2 Kualitas Kerja Merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
No Indikator Penjelasan Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
1 Intrinsic Merupakan kontribusi kerja yang diberikan oleh karyawan sesuai dengan minatnya terhadap pekerjaan tersebut, dan keinginan berkontribusi
dalam pengambilan
keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan
1,4,5,6,13, 14,15
2,3 9
2 Extrinsic Merupakan tempat individual untuk mencari keuntungan pekerjaan yang memiliki efek pada diri sendiri, lebih lebih tinggi dan lebih baik.
7,8 9 3
Jumlah 15 3 18
19
Skala 1 ( Nilai Kerja) (Skala tryout)
No PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya harus mengerjakan pekerjaannya dengan tanggung jawab baik di saat ada atasan ataupun tidak.
2 Jika tidak ada pengawas, lebih baik melakukan pekerjaan dengan lambat
3 Saat yang terbaik adalah apabila dalam satu hari tidak mengerjakan pekerjaan apapun 4 Saya harus merasa bangga terhadap pekerjaan
saya sekarang.
5 Jika saya menyibukkan dirinya dengan pekerjaan, waktu akan terasa berlalu lebih cepat daripada ketika sayamelakukan pekerjaan dengan malas-malasan.
6 Seharusnya saya merasa malu apabila kurang baik dalam melakukan pekerjaan
7 Jika seseorang menyukai pekerjaannya, pasti dia merasa puas dengan pekerjaan tersebut dan tidak mencari pekerjaan yang lain.
8 Promosi untuk jabatan yang lebih tinggi berarti memiliki lebih banyak kekhawatiran, oleh sebab itu sebaiknya dihindari.
9 Akan lebih baik jika saya merasa puas dengan pekerjaannya dan tidak mencoba untuk mencari pekerjaan lain.
10 Seorang pekerja yang selalu mengerjakan pekerjaannya dengan baik adalah orang yang paling dihormati di lingkungan tempat tinggalnya.
11 Teman-teman saya akan meremehkan saya jika saya tidak memiliki pekerjaan yang bagus. 12 Memiliki pekerjaan yang bagus membuat saya
berhak mendapatkan sanjungan dari teman-teman dan keluarga.
13 Melakukan suatu pekerjaan harus sebanding dengan gaji yang diterima.
20
mendapatkan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi.
15 Tidak ada perasaan yang lebih menyenangkan dibanding dengan melakukan pekerjaan sebaik mungkin.
16 Seorang pekerja sebaiknya memilih pekerjaan dengan gaji paling banyak.
17 Sayaakan mengambil kerja lembur sementara tidak ada perubahan dalam upah yang di dapat 18 Seorang pekerja sebaiknya memilih pekerjaan
dengan gaji lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya.
Skjhala 2 (Produktivitas ) (Skala tryout)
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya meneliti ulang hasil pekerjaan saya
2 Hasil kerja saya semakin meningkat karena ketrampilan yang saya miliki
3 Setiap hari saya datang lebih awal ke tempat kerja 4 Saya bekerja sesuai kehendak hati saya
5 Saya tidak mampu mencapai target yang ditentukan perusahaan 6 Saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 7 Saya bekerja sesuai dengan keahlian yang saya miliki.
8 Hasil kerja saya sudah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan oleh perusahaan.
9 Saya menyelesaikan pekerjaan saya sesui dengan waktu yang dijadwalkan.
10 Saya merasa pekerjaan saya tidak sesuai dengan keahlian saya. 11 Saya sudah puas dengan hasil kerja saya selama ini.
12 Saya menggunakan waktu kerja untuk kepentingan lainnya. 13 Saya ingin meningkatkan keahlian saya dalam berkerja.
14 Jika dibandingkan dengan waktu lalu, hasil kerja saya bertambah.
15 Saya menggunakan waktu kerja dengan baik. 16 Saya tidak meneliti ulang hasil kerja saya.
17 Hasil kerja yang saya capai antara dulu dan sekarang tidak ada perubahan.
18 Saya terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan.
19 Saya tidak ingin melakukan kesalahan kerja yang sama secara berulang-ulang.
20 Hasil kerja saya masih tetap ketingalan dibandingkan dengan teman-teman.
21
kerja saya.
23 Saya merasa hasil kerja saya sudah cukup bagus sehingga tidak perlu ditingkatkan lagi.
24 Membuat jadwal pekerjaan hanya membuang waktu.
25 Saya menggunakan pengalaman kerja yang saya miliki untuk meningkatkan hasil kerja saya.
26 Saya berusaha mencapai target yang telah ditentukan perusahaan.
27 Jadwal kerja saya sudah ditentukan perusahaan sehingga pekerjaan saya selesai tepat waktu.
28 Saya melakukan kesalahan yang sama secara berulang-ulang. 29 Hasil kerja saya masih kurang jika dibandingkan dengan waktu
lalu.
30 Saya banyak mengggunakan waktu kerja untuk santai dan ngobrol dengan teman-teman.
31 Saya ingin membuat strategi yang tepat dalam menyelesaikan pekerjaan.
32 Saya bekerja dengan giat agar hasil kerja saya meningkat. 33 Saya membuat jadwal pekerjaan.
34 Saya tidak mencoba hal-hal baru dalam menyelesaikan pekerjaan.
35 Menurut saya tidak perlu bersusah payah dalam bekerja karena hasilnya sama saja.
36 Saya tidak pernah datang lebih awal ditempat kerja. 37 Saya bisa memenuhi tuntutan kerja dengan maksimal. 38 Saya tidak suka menunda pekerjaan.
39 Saya tidak bisa memenuhi tuntutan pekerjaan dengan maksimal. 40 Saya tidak mau bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan.
22
Blue print skala produktivitas sesudah tryout
No Indikator dicapai olehkaryawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahan
2,14,25, 37,
5,17,39 7
2 Kualitas Kerja Merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
8,11,13,
1 Intrinsic Merupakan kontribusi kerja yang diberikan oleh karyawan sesuai dengan minatnya terhadap pekerjaan tersebut, dan keinginan berkontribusi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan
1,4,5,6,1 3,15
3 7
2 Extrinsic Merupakan tempat individual untuk mencari keuntungan pekerjaan yang memiliki efek pada diri sendiri, lebih melakukan pekerjaan yang lebih tinggi dan lebih baik.
7,8 9 3
23
Skala 1 ( Nilai Kerja)
No PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya harus mengerjakan pekerjaannya dengan tanggung jawab baik di saat ada atasan ataupun tidak.
2 Saat yang terbaik adalah apabila dalam satu hari tidak mengerjakan pekerjaan apapun 3 Saya harus merasa bangga terhadap pekerjaan
saya sekarang.
4 Jika saya menyibukkan dirinya dengan pekerjaan, waktu akan terasa berlalu lebih cepat daripada ketika sayamelakukan pekerjaan dengan malas-malasan.
5 Seharusnya saya merasa malu apabila kurang baik dalam melakukan pekerjaan
6 Jika seseorang menyukai pekerjaannya, pasti dia merasa puas dengan pekerjaan tersebut dan tidak mencari pekerjaan yang lain.
7 Promosi untuk jabatan yang lebih tinggi berarti memiliki lebih banyak kekhawatiran, oleh sebab itu sebaiknya dihindari.
8 Akan lebih baik jika saya merasa puas dengan pekerjaannya dan tidak mencoba untuk mencari pekerjaan lain.
9 Teman-teman saya akan meremehkan saya jika saya tidak memiliki pekerjaan yang bagus. 10 Melakukan suatu pekerjaan harus sebanding
dengan gaji yang diterima.
11 Tidak ada perasaan yang lebih menyenangkan dibanding dengan melakukan pekerjaan sebaik mungkin.
12 Seorang pekerja sebaiknya memilih pekerjaan dengan gaji paling banyak.
13 Sayaakan mengambil kerja lembur sementara tidak ada perubahan dalam upah yang di dapat 14 Seorang pekerja sebaiknya memilih pekerjaan
24
Skala 2 (Produktivitas )
No Pernyataan SS S TS STS
1 Hasil kerja saya semakin meningkat karena ketrampilan yang saya miliki
2 Saya bekerja sesuai kehendak hati saya
3 Saya tidak mampu mencapai target yang ditentukan perusahaan 4 Saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 5 Hasil kerja saya sudah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
oleh perusahaan.
6 Saya menyelesaikan pekerjaan saya sesui dengan waktu yang dijadwalkan.
7 Saya merasa pekerjaan saya tidak sesuai dengan keahlian saya. 8 Saya sudah puas dengan hasil kerja saya selama ini.
9 Saya menggunakan waktu kerja untuk kepentingan lainnya. 10 Saya ingin meningkatkan keahlian saya dalam berkerja.
11 Jika dibandingkan dengan waktu lalu, hasil kerja saya bertambah.
12 Saya menggunakan waktu kerja dengan baik. 13 Saya tidak meneliti ulang hasil kerja saya.
14 Hasil kerja yang saya capai antara dulu dan sekarang tidak ada perubahan.
15 Saya terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan.
16 Saya tidak ingin melakukan kesalahan kerja yang sama secara berulang-ulang.
17 Saya berkerja keras menyelesaikan pekerjaan agar tepa waktu. 18 Saya menggunakan pengalaman kerja yang saya miliki untuk
meningkatkan hasil kerja saya.
19 Jadwal kerja saya sudah ditentukan perusahaan sehingga pekerjaan saya selesai tepat waktu.
20 Saya melakukan kesalahan yang sama secara berulang-ulang. 21 Saya ingin membuat strategi yang tepat dalam menyelesaikan
pekerjaan.
22 Saya tidak mencoba hal-hal baru dalam menyelesaikan pekerjaan.
23 Saya bisa memenuhi tuntutan kerja dengan maksimal. 24 Saya tidak suka menunda pekerjaan.
25 Saya tidak bisa memenuhi tuntutan pekerjaan dengan maksimal. 26 Saya tidak mau bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan.
25
LAMPIRAN II
26
Tabulasi skala nilai kerja
29
31 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item 2 74.40 94.110 .778 .935
Item 4 74.40 94.317 .843 .935
Item 5 74.47 98.533 .381 .940
Item 6 74.43 94.461 .724 .936
Item 8 74.17 99.109 .421 .940
Item 9 74.40 94.455 .830 .935
Item 10 74.07 95.237 .641 .937
Item 11 74.43 94.530 .792 .935
Item 12 74.37 94.240 .796 .935
Item 13 73.87 99.154 .463 .939
Item 14 74.37 94.585 .765 .935
Item 15 74.13 100.878 .432 .940
Item 16 74.47 95.223 .643 .937
Item 17 74.47 98.257 .443 .939
Item 18 74.40 94.731 .725 .936
Item 19 74.47 95.223 .643 .937
Item 21 74.33 97.333 .453 .940
Item 25 74.10 96.162 .536 .939
Item 27 74.40 95.834 .700 .936
Item 28 74.17 98.006 .389 .941
Item 31 74.13 95.637 .592 .938
Item 34 74.13 100.878 .432 .940
Item 37 74.47 98.257 .443 .939
Item 38 74.23 93.564 .625 .937
Item 39 74.43 95.013 .748 .936
32
LAMPIRAN III
33
Tabulasi Skala Nilai Kerja
Subjek JK Status Usia lama bekerja pendidikan terakhir A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 INTRINSIC EXTRINSIC Mixed Character
s1 L TETAP 35 10 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 20 15 9
s2 L TETAP 33 9 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 4 4 3 13 15 9
s3 P TETAP 32 9 SMP 3 4 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 19 14 8
s4 L TETAP 27 4 SMA 2 2 3 2 3 4 3 2 2 2 3 2 3 3 16 13 7
s5 L TETAP 28 4 SMA 3 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 20 15 11
s6 L TETAP 27 4 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 4 4 2 3 3 13 16 9
s7 L TETAP 31 6 SMA 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 13 17 8
s8 L TETAP 30 4 SMP 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 14 12 9
s9 L TETAP 32 8 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s10 L TETAP 29 6 SMA 4 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 15 12 9
s11 L TETAP 29 5 SMA 2 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 2 19 17 8
s12 P TETAP 30 6 SMA 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 15 12 7
s13 L TETAP 25 2 SMA 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 13 15 8
s14 L TETAP 29 5 SMA 3 2 3 2 2 2 1 3 3 2 2 2 3 3 14 12 7
s15 L TETAP 32 8 SMA 3 4 2 2 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 18 15 8
s16 L TETAP 30 7 SMA 4 4 4 4 3 2 3 4 4 2 2 2 3 3 21 12 11
s17 L TETAP 32 9 SMP 3 4 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 17 13 8
s18 P TETAP 34 8 SMA 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 14 12 9
s19 L TETAP 29 6 SMA 4 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 21 15 8
s20 L TETAP 27 4 SMA 4 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 16 13 9
s21 P TETAP 34 9 SMP 4 4 2 2 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 19 15 8
s22 L TETAP 28 4 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s23 L TETAP 30 4 SMP 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 17 14 8
s24 L TETAP 32 9 SMA 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 14 13 9
s25 L TETAP 29 6 SMA 3 4 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 19 14 8
s26 L TETAP 30 6 SMA 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 15 13 9
s27 L TETAP 31 8 SMA 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s28 P TETAP 31 8 SMA 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 15 12 9
s29 L TETAP 26 2 SMA 4 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 21 16 8
s30 L TETAP 29 5 SMA 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 14 16 9
s31 L TETAP 31 9 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s32 L TETAP 32 8 SMA 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 14 12 9
34
s34 L TETAP 34 8 SMA 4 2 3 2 2 3 3 1 3 2 2 2 3 3 16 12 7
s35 L TETAP 29 6 SMA 4 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 21 15 8
s36 L TETAP 30 7 SMA 4 2 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2 3 3 17 12 9
s37 L TETAP 28 4 SMA 2 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 2 20 15 11
s38 P TETAP 27 4 SMA 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 14 12 9
s39 L TETAP 30 8 SMA 2 4 2 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 19 15 10
s40 L TETAP 30 4 SMP 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 13 16 9
s41 L TETAP 32 9 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 20 15 9
s42 L TETAP 29 6 SMA 2 2 3 2 2 2 1 3 3 2 2 2 3 3 13 12 7
s43 L TETAP 30 6 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s44 L TETAP 31 8 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 1 2 2 2 3 3 13 12 7
s45 L TETAP 31 8 SMA 3 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 20 15 11
s46 L TETAP 26 2 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s47 L TETAP 29 5 SMA 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 4 23 18 8
s48 L TETAP 31 9 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s49 L TETAP 32 8 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s50 L TETAP 33 9 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s51 L TETAP 34 8 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s52 P TETAP 29 6 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s53 L TETAP 30 7 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 20 17 8
s54 L TETAP 28 4 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s55 L TETAP 27 4 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s56 L TETAP 30 8 SMA 4 4 4 4 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 21 12 9
s57 L TETAP 30 4 SMP 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s58 P TETAP 32 9 SMA 2 2 3 3 2 2 3 3 3 4 4 2 3 3 14 16 9
s59 L TETAP 29 6 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s60 P TETAP 30 6 SMA 4 4 4 4 4 2 4 3 3 2 2 2 3 3 22 12 10
s61 L TETAP 31 8 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s62 L TETAP 34 8 SMA 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 12 12 9
s63 L TETAP 34 8 SMA 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 20 17 12
s64 L TETAP 29 6 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s65 L TETAP 30 7 SMA 3 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 2 20 15 11
s66 L TETAP 34 9 SMP 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 21 15 9
s67 L TETAP 30 9 SMP 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
35
s69 L TETAP 32 9 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 20 16 8
s70 L TETAP 27 3 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s71 L TETAP 31 8 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s72 L TETAP 31 8 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s73 L TETAP 26 2 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
s74 L TETAP 31 9 SMA 4 4 3 4 3 2 3 3 3 2 4 4 3 3 20 16 9
s75 L TETAP 35 10 SMA 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 4 3 3 2 12 15 8
s76 L TETAP 33 9 SMA 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 3 21 12 9
s77 L TETAP 34 8 SMA 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 21 16 9
s78 L TETAP 30 7 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s79 P TETAP 27 4 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 20 17 8
s80 L TETAP 30 9 SMP 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s81 L TETAP 30 8 SMA 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 22 17 10
s82 L TETAP 31 6 SMA 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 23 13 8
s83 L TETAP 32 8 SMA 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 2 2 3 3 19 12 9
s84 L TETAP 29 5 SMA 4 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 2 21 15 11
s85 L TETAP 27 3 SMA 4 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 16 13 9
s86 L TETAP 25 2 SMA 4 4 2 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 19 15 10
s87 L TETAP 30 7 SMA 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 13 12 9
s88 L TETAP 35 10 SMA 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 17 14 8
s89 L TETAP 32 9 SMP 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 14 13 9
s90 L TETAP 34 8 SMA 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 19 14 10
s91 L TETAP 27 4 SMA 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 15 13 9
s92 P TETAP 34 9 SMP 4 4 2 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 20 15 12
s93 L TETAP 30 9 SMP 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 15 12 9
s94 L TETAP 31 6 SMA 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 2 21 16 10
s95 L TETAP 32 8 SMA 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 14 12 9
s96 L TETAP 29 5 SMA 3 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 20 15 11
s97 L TETAP 27 3 SMA 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 2 12 13 9
s98 L TETAP 25 2 SMA 3 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 20 16 8
s99 L TETAP 30 7 SMA 4 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 16 12 9
s100 L TETAP 35 10 SMA 4 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 21 15 8
s101 L TETAP 32 9 SMP 4 2 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2 3 3 17 12 9
s102 L TETAP 34 8 SMA 2 4 2 4 4 4 3 3 2 3 4 3 3 2 20 15 8
