iv
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus atas kasihNya yang begitu luar biasa dan Bunda Maria lewat rangkaian manik-maniknya yang sangat indah
dan penuh kuasa. Bapak dan ibu yang selalu mendukung baik doa, materiil, kasih sayang
v
Dimuliakanlah nama-Mu, Datanglah kerajaan-Mu
Jadilah kehendak-Mu, di atas bumi seperti di dalam surga
Berilah kami rejeki pada hari ini dan ampunilah kesalahan kami,
Seperti kami pun mengampuni yang bersalah kepada kami,
Dan janganlah masukkan kami ke dalam percobaan,
Tetapi bebaskanlah kami dari yang jahat.
Amin.
(bdk Matius 6:9-13)
“Marilah kepada-Ku semua yang letih, lesu, dan berbeban berat,
Aku akan memberikan kelegaan kepadamu
(Matius 11:28)
vii
Yogyakarta :
Nama : Agustinus Dwi Nugroho Kuswandi NIM : 052214177
Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates Kulon Progo Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta.
Pada tanggal 28 November 2010 Yang menyatakan,
viii
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates Kulon Progo Yogyakarta
Agustinus Dwi Nugroho Kuswandi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
ix
A Case Study on employees of Wates Local Public Hospital in Kulon Progo Yogyakarta
Agustinus Dwi Nugroho Kuswandi Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
x
kasih dan anugerahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates” dengan baik. Skripsi ini ditulis dalam rangka untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan dari beberapa pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku dalam perjalanan hidupku dan dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Univeritas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA selaku Kaprodi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak T. Handono Eko Prabowo, M.B.A., Ph.D. selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu dan memberikan pengarahan dalam membantu dan membimbing dalam penyelesaian skripsi ini.
xi
Manajemen, karyawan humas, BAA, Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
8. Segenap Direksi dan karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan mengisi kuesioner sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
9. Bapak, ibu, kakakku Fr. Aprilia hariyanti dan St. Suyadi yang selalu memberikan dukungan , doa, nasehat, dan pendidikan yang baik kepada saya. Aku tidak akan pernah melupakan kebaikanmu sampai kapanpun.
10. Kaluarga Muji Widodo, terima kasih dalam membantu penelitianku.
11. Teman-teman di Gandroeng Choir, terima kasih atas persahabatan dan kekeluargaannya. Bersamamu aku dapat belajar bernyanyi, mengisi kekosongan dalam hidupku dan tetaplah “Memuji Asma Dalem Gusti Linambaran Katresnan”. I miss you all dan kapan kita tugas ke luar kota lagi??????? Dan semoga Gandroeng akan tetap ada sampai kapan pun dan tak lekang oleh waktu serta dengan anggota yang semakin banyak. ☺ ☺ ☺ ☺
many thumbs untukmu deh ☺ ☺ ☺ ☺
xii
kumpul-kumpul lagi dan jalan-jalan lagi..?????!!!!! ☺ ☺ ☺ ☺
14. Sobatku galuh, walaupun kita pernah buat kegokilan tetapi kita tetap bersahabatkan?
15. Maman, Rendra, Dedy, Adi, Roni, Alex, Iqrom, Andi, Galih, Ajul, Horas terima kasih atas persahabatan waktu di kost gubuk sor pring.
16. Ade, Bowo, Kocek, Anton, Risma, Putra, Lita, Ria, Windy gedhe, terima kasih kalian menjadi teman bercanda, berkeluh kesah, dan selalu memberiku semangat.
17. Marcell……… Lutfi “Upik”,……….. terima kasih atas persahabatannya dan bantuannya. Indah, Vita, Acie terima kasih persahabatan dan bantuan SEM-nya, tanpamu aku tidak tahu apa itu SEM. Terima kasih kalian telah menjadi tempat untuk berkeluh kesah, selalu memberi semangat dan maafkan aku telah merepotkanmu semua.
18. Miko manajemen 04 thanks banget bantuanmu dalam mencari analisis data yak…. meskipun akhirnya harus pakai SEM juga dan juga Hali Wimboko Ikom 04 thanks dah bantuin benerin laptopku ☺ ☺ ☺
19. Dian “Mbokdhe”, Nanda, Ana, Nita “Gurita”, Windy kecil, Aan, Dori “Cumi”, Ani, Dian kecil kapan kita hunting dan gentayangan lagi….????? 20. Ning “Yuana”, Yoyok, Doni teman seperjuanganku di rumah, kalian apa
xiii
penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
xiv
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………….……… ii
HALAMAN PERSEMBAHAN……….. iv
HALAMAN MOTTO……….. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……… vi
HALAMAN PERSETUJUAN……… vii
HALAMAN ABSTRAK………. viii
HALAMAN ABSTRACT……….. ix
HALAMAN KATA PENGANTAR………... x
HALAMAN DAFTAR ISI……….. xiv
HALAMAN DAFTAR TABEL……….. xvii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR………. xviii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN……….. xix
BAB I PENDAHULUAN……….………... 1
A. Latar Belakang……… 1
B. Rumusan Masalah………... 4
C. Pembatasan Masalah………... 5
D. Tujuan Penelitian……….... 5
E. Manfaat Penelitian……….. 6
F. Sistematika Penulisan………. 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA………. 8
A. Landasan Teori……… 8
B. Penelitian Sebelumnya……… 22
xv
B. Tempat dan Waktu Penelitian………. 30
C. Subjek dan Objek Penelitian………... 30
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran………... 31
E. Jenis dan Sumber Data……….... 33
F. Teknik Pengumpulan Data……….. 33
G. Populasi dan Sampel……… 34
H. Teknik Pengambilan Sampel………... 34
I. Uji Validitas dan Reliabilitas………... 35
J. Teknik Analisis Data………... 37
K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik……….. 42
BAB IV GAMBARAN UMUM ORGANISASI..……….. 46
A. Sejarah Organisasi………... 46
B. Lokasi Organisasi……… 48
C. Visi, Misi, Tujuan Organisasi………. 48
D. Tugas Pokok dan Fungsi………. 49
E. Personalia……… 50
F. Fasilitas Pelayanan……….. 50
G. Struktur Organisasi………. 53
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 54
A. Variabel Penelitian……….. 54
B. Analisis Profil Responden……….. 55
C. Pengujian Instrumen Penelitian……….. 57
D. Pengujian Model………. 60
xvi
C. Keterbatasan………... 73 DAFTAR PUSTAKA………... 74
xvii
Tabel II Ringkasan Penelitian………... 27
Tabel III.1 Teknik Estimasi………... 40
Tabel III.2 Goodness of Fit Indices………... 45
Tabel V.1 Profil Responden Berdasarkan Usia……… 55
Tabel V.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 56
Tabel V.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan…………. 56
Tabel V.4 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja…………. 57
Tabel V.5 Standardized Regression Weights……… 58
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas………. 59
Tabel V.7 Evaluasi Kriteria Goddness of Fit………. 63
Tabel V.8 Regression Weight………. 65
xviii
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran……… 29
Gambar III.1 Diagram Alur (Path Diagram)………. 38
Gambar III.2 Diagram Alur (Path Diagram)………. 39
Gambar IV.1 Struktur Organisasi……….. 53
Gambar V.1 Model Yang Belum Fit……… 61
xix
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian……… 77 Lampiran 2 Karakteristik Responen……… 81
Lampiran 3 Tabulasi Data………... 84
1
A. Latar Belakang
Di era globalisasi ini, hubungan manusia semakin mendapat perhatian para manajer atau pimpinan perusahaan. Satu hal yang harus diperhatikan mengenai manusia, bahwa manusia adalah suatu pribadi yang mempunyai kebutuhan untuk hidup bersama (Wirawan,2007:1). Manusia juga merupakan makhluk multidimensional sehingga banyak julukan yang diberikan kepadanya seperti manusia sebagai mahkluk ekonomi, makhluk sosial, makhluk berpikir, dan makhluk bekerja (Usman,2008:139). Selain itu, tingkat persaingan perusahaan di abad 21 ini semakin ketat sejalan dengan diberlakukannya perdagangan bebas seperti AFTA (Asian Free Trade Area), APEC (The Asia Pacific Economic Cooperation), NAFTA (North America
Free Trade Area) dengan berbagai macam persetujuan bilateral maupun
multilateral yang pada dasarnya untuk mendukung persaingan bebas dalam perdagangan (Wibisono, 2006:2).
terhadap faktor lingkungan misalnya pasar merupakan salah satu sisi perilaku manajemen dan organisasi. Organisasi yang ingin bertahan dalam persaingan global harus mampu menyikapi setiap keadaan. Perusahaan atau organisasi harus sanggup untuk menciptakan kerja sama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan agar efektif dan efisien (Winardi,2004:53).
Organisasi menyangkut pengintegrasian dan penyusunan kegiatan-kegiatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan. Dengan adanya tujuan yang hendak dicapai tersebut, banyak perusahaan semakin menyadari pentingnya unsur sumber daya manusia karena manusia merupakan unsur terpenting.
Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam lingkungan bisnis (Wirawan,2007:35). Sering tidak disadari tetapi sesungguhnya, sadar atau tidak, budaya organisasi atau perusahaan sangat kuat pengaruhnya terhadap pemikiran dan perasaan. Budaya organisasi merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas organisasi atau perusahaan. Budaya yang aman, nyaman, melindungi karyawan atau anggota, serta adanya penghormatan terhadap hak asasi adalah bentuk usaha yang dilakukan dalam upaya memenuhi kebutuhan para anggotanya.
tempat kerja. Budaya diwakili oleh suatu hal yang khusus seperti perwujudan fisik dari budaya organisasi yaitu organisasi mencakup gaya busana, penghargaan, daftar nilai yang dipublikasikan, lapangan parkir khusus, dekorasi, dan lain-lain.
Budaya setiap organisasi adalah berbeda. Budaya organisasi yang berbeda-beda perlu diidentifikasikan dan diklasifikasikan agar manajer dapat mengembangkan strategi organisasi, tidak hanya mencapai tujuan tapi juga memuaskan para anggotanya. Seperti yang dikutip oleh Robbin (1998) (dalam Harsiwi, 1999:62) menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain.
Kesuksesan perusahaan berkaitan dengan budaya organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang strategis terhadap kesuksesan organisasi untuk membangun kinerja manajerial dan dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang (Rinarti,2007:125).
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini Nampak dalam sikap positif karyawan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya itu. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator efektifnya manajemen yang berarti budaya organisasi telah dikelola dengan baik (Soedjono,2005:23).
Salah satu hal yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar dan meningkatkan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Budiarti, 2008:122).
Dari latar belakang yang telah dikemukakan, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates Kulon Progo”
B. Masalah Penelitian
C. Batasan Masalah
Agar permasalah yang dibahas dalam penelitian ini tidak terlalu luas, maka dalam penelitian ini penulis memberikan batasan sebagai berikut : 1. Penelitian terbatas pada karyawan bagian Administrasi, Rekam Medis,
Keuangan, IPS RS, Bagian Umum, Kepegawaian, Gizi, Farmasi, Informasi, Security RSUD Wates Kulon Progo.
2. Budaya organisasi dibatasi pada Artifak, Nilai, Asumsi Dasar.
3. Kepuasan kerja dibatasi pada pekerjaan itu sendiri, pembayaran, penyeliaan, promosi pekerjaan, rekan kerja.
4. Kinerja karyawan dibatasi pada kualitas kerja, pengetahuan pekerjaan, kerjasama, dan dependability.
5. Penelitian dilakukan pada RSUD Wates Kulon Progo.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi
Sebagai bahan pertimbangan bagi organisasi untuk menerapkan budaya yang lebih baik serta mengetahui hal-hal yang menjadi budaya perusahaan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Sebagai sumbangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam hal budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi penulis
Memberikan kesempatan yang sangat bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan teori yang di dapat dari perkuliahan.
F. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
BAB III : Metodologi penelitian
Bab ini berisi uraian mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek penelitian, variable penelitian dan pengukuran, data yang diperlukan, teknik pengumpulan data dan teknik analisis data.
BAB IV : Gambarn umum organisasi
Bab ini berisi uraian tentang sejarah organisasi, lokasi Rumah Sakit Umum Daerah Wates, visi, misi, tujuan, tugas pokok dan fungsi, personalia, fasilitas pelayanan dan struktur organisasi.
BAB V : Analisis dan pembahasan
Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan serta pembahasannya.
BAB VI : Kesimpulan, Saran, Keterbatasan Penelitian Bab ini merupakan Bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait serta keterbatasan yang ada dalam penelitian yang dilakukan.
8 A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak ahli manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang memberikan definisi atau pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia antara lain :
Sofyandi (2008:6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
2. Pengertian Organisasi
a. Wendrich (dalam Usman, 2008:141) mendefinisikan organisasi adalah proses mendesain kegiatan-kegiatan dalam struktur organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
b. Barnard (dalam Usman, 2008:141) mendefinisikan organisasi merupakan suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.
3. Pengertian budaya organisasi
Setelah dijelaskan tentang pengertian organisasi, selanjutnya peneliti ingin menjelaskan pengertian budaya organisasi. Budaya organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli, antara lain sebagai berikut :
a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens yaitu
Organizational Behavior in Education (dalam Tika, 2006:4)
untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap permasalahan yang terkait.
b. Robbin (2006:721) mendefinisikan budaya organisasi adalah makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai oleh organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, menciptakan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk sikap perilaku para anggota organisasi.
c. Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation
Culture dalam majalah Asian Manajer ( dalam Tika, 2006:4)
mendefinisikan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi kemudian diwariskan guna mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
a. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
b. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan seperti ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, dan filosofi usaha.
c. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi.
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
d. Berbagi nilai (sharing of value).
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik serta berharga bagi seseorang.
e. Pewarisan (learning Process)
sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
f. Penyesuaian (adaptasi).
Dalam suatu organisasi perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi atau perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
4. Fungsi budaya organisasi
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1999:17 ) ada beberapa fungsi dari budaya, antara lain :
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat.
Identitas ini terbentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan perubahan geografis, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi dan perubahan nilai-nilai di dalam masyarakat.
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat.
Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat anggota masyarakat yang kuat.
c. Sebagai sumber.
d. Sebagai alat komunikasi.
Dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta komunikasi antar dan anggota organisasi.
e. Sebagai kekuatan penggerak dan pengubah.
Budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar (learning process) maka budaya itu dinamis tidak kaku.
f. Sebagai pola perilaku.
Budaya organisasi berisi norma tingkah laku dan batas-batas toleransi sosial.
g. Sebagai warisan.
Budaya organisasi disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
h. Sebagai proses yang mempersatukan.
Melalui proses value sharing anggota dipersatukan, tidak seperti sapu lidi melainkan ibarat rantai.
5. Pembentukan budaya organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi (Tika, 2006:16) antara lain :
1) Lingkungan usaha
peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar berhasil.
2) Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap perusahaan atau organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai :
2.1 Jati diri
Slogan atau moto dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang bekerja pada perusahaan, rasa istimewa yang berbeda dengan perusahaan atau organisasi lain.
2.2 Harapan konsumen
Slogan atau moto dapat berupa ungkapan padat yang penuh makna bagi konsumen dan sekaligus merupakan harapan terhadap perusahaan seperti kualitas produk dan sistem pelayanan yang baik.
3) Pahlawan
dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.
4) Ritual
Ritual merupakan tempat dimana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya. Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan terbaik, dan sebagainya.
5) Jaringan budaya
Merupakan jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan infomasi dan memberi interpretasi terhadap infomasi. Sebagai cara berkomunikasi informal, jaringan budaya merupakan pembawaan nilai-nilai budaya.
6. Level budaya organisasi
Budaya organisasi terbagi menjadi beberapa level (Tika , 2006:22) antara lain :
a. Artifak dan Kreasi
produk teknologi kelompok, bahan tertulis dan tidak tertulis, produksi seni dan perilaku nyata dari anggota organisasi.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah dalam organisasi tersebut. Jika suatu kelompok dihadapkan pada tugas-tugas organisasi, masalah organisasi, maka solusi yang pertama muncul datangnya dari individu-individu yang berpengaruh dalam kelompok tersebut. Anggota tersebut dapat menginterpretasikan, mengasumsikan, dan memberikan penilaian terhadap persoalan tersebut dan akan memberikan solusi baik menyangkut pengetahuan, sikap maupun tindakan yang harus dijalankan. Nilai-nilai dapat mencerminkan falsafah atau misi organisasi, tujuan, standar, dan larangan-larangan.
c. Asumsi dasar
dasar adalah hubungan dengan lingkungan, hakekat aktivitas manusia dan hakekat hubungan manusia.
7. Karakteristik Budaya
Menurut Robbins (2006:721) ada beberapa karakteristik budaya organisasi, antara lain :
a) Inovasi dan pengambilan resiko (Innovation and risk taking)
Melalui inovasi dapat diketahui seberapa jauh organisasi didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik, tingkat kreativitas, dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan baru dalam bekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan dan tanggap dalam memanfaatkan peluang dan mengambil resiko. b) Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
c) Orientasi hasil (Outcome orientation)
Sejauh mana manejemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
d) Orientasi orang (People orientation)
e) Orientasi tim (Team orientation)
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya berdasarkan individu.
f) Keagresifan (Aggressiveness)
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai dalam menyelesaikan pekerjaan dan persaingan kerja. g) Stabilitas (Stability)
kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
8. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau job satisfaction merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo,2000:142).
Luthans (2005:126), dengan mengutip tulisan Locke bahwa job satisfaction as a pleasure or positive emosional state resulting from
segala sesuatu yang dipandang sebagai suatu yang penting melalui hasil kerjanya.
Definisi para ahli tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya dan berperan penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan.
9. Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Luthans (2005:127) ada lima indikator yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa naik pekerjaan mereka.
b. Pembayaran (Pay)
Karyawan menginginkan sistem upah atau gaji yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya.
c. Promosi pekerjaan (Promotion opportunities)
d. Kepenyeliaan (Supervision)
Supervise mempunyai peran yang penting dalam manajemen.
Supervise berhubungan dengan karyawan secara langsung dan
mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. e. Rekan kerja (Co-workers)
Bagi kebanyakan karyawan,kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu sangat tidak mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung ke kepuasan kerja yang meningkat.
10. Kinerja Karyawan
Ada beberapa pengertian dari kinerja yang telah dirumuskan oleh para ahli antara lain:
a. Bernardin dan Russel (dalam Tika, 2006:121)
Kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
b. Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006:121)
c. Gomes (2003:142) mengemukakan bahwa kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja sebagai hasil yang telah dicapai dalam melaksanakan pekerjaan selama periode waktu tertentu.
Dari definisi dapat diketahui bahwa unsur-unsur tang terdapat dalam kinerja terdiri dari :
a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan. b. Pencapaian tujuan organisasi c. Periode waktu tertentu.
11. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, maka ada beberapa dimensi atau kriteria dari kinerja (Gomes, 2003:142) antara lain :
a. Kualitas kerja (Quality of work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
b. Pengetahuan pekerjaan ( Job knowledge)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. c. Kerjasama (Cooperation)
d. Dependability
Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
B. Penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian Soedjono (2005) dengan judul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya dengan tujuan mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi. Lokasi penelitian dilakukan di kantor-kantor pusat terminal Surabaya, Tambak Oso, Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Penelitian ini menggunakan metode survey, sampel dan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Analisis data menggunakan teknik
SEM (Structural Equation Modeling). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan
pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan di bagian produksi. Peneliti mengambil unit analisis yaitu pada karyawan produksi subsektor industi pengolahan kayu di Jawa Timur. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan Quota Sampling dan teknik analisis data menggunakan SEM. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur, keempat variabel merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi.
kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Pengukuran variabel bebas, variabel antara, dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah menggunakan skala Likert. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data mengunakan SEM (Structural Equation Modeling). Kesimpulan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
perusahaan yang telah terbuka di Indonesian Capital Market Directory
(ICMD). Pengambilan sampel bersifat nonprobability sampling artinya tidak seratus persen bersifat acak sehingga teknik pengambilan sampling dikategorikan sebagai purposive sampling. Pengujian hipotesis menggunakan regresi linier bivariat fit. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa implementasi strategi pada organisasi perlu memiliki kesesuaian hubungan dengan budaya organisasi untuk dapat mencapai kinerja organisasional yang lebih baik.
Penelitian Rinarti dan Renyowijoyo (2007) dengan judul pengaruh ketidakpastian lingkungan dan budaya organisasi terhadap partisipasi penganggaran dan kinerja manajerial dengan permasalahan yaitu apakah terdapat pengaruh signifikan antara penyusunan anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial, apakah terdapat pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dan apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Objek penelitian dilakukan pada perusahaan jasa (travel) yang berdomisili di Jakarta dan Tangerang. Sampel jasa terdiri dari manajer keuangan, manajer administrasi, manajer ticketing, dan manajer operasional. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sample random sampling. Metode analisis data menggunakan simple regression
27
N0. JUDUL Variabel Metode Hasil
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang
- Adanya pengaruh signifikan dan positif budaya organisasi terhadap kinerja organisasi
- Adanya pengaruh signifikan dan positif kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja - Adanya pengaruh signifikan dan positif
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sector industri pengolahan kayu skala mengah di Jawa Timur (Koesmono, 2005).
- Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industry pengolahan kayu skala menengah di Jatim
- Keempat variable merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi
3. Pengaruh motivasi kerja,
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan studi kasus PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia
- Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja - Kepemimpinan berpengaruh negative dan
signifikan terhadap kepuasan kerja - Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
- Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan
- Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
28
positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan
4. Analisis pengaruh hubungan ideal tipologi strategi dan budaya organisasi terhadap kinerja (Suko Priyono,2004).
- Independent : hubungan ideal tipologi srtategi dan
- Implementasi strategi pada organisasi perlu memiliki kesesuaian hubungan dengan budaya organisasi untuk dapat mencapai kinerja organisasional yang lebih baik - Konsistensi hubungan strategi dengan
variabel budaya akan mengurangi hambatan internal dalam proses organisasi dan
akhirnya akan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
5. Pengaruh ketidakpastian lingkungan dan budaya organisasi terhadap - Variable dependen : kinerja
manajerial
- Partisipasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial secara signifikan
- Terdapat pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial
- Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap hubungan antara partisipasi
C. Kerangka Pemikiran
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan dan jawaban itu masih akan diuji kebenarannya. (Arikunto, 2006 : 71).
H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi - Artifak - Nilai
- Asumsi Dasar
Kinerja Karyawan - Kualitas Kerja - Pengetahuan - Kerjasama - Dependability
30
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus
adalah penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam
terhadap suatu organisasi, lembaga atau gejala tertentu (Arikunto, 2006:142).
Kesimpulan yang diambil hanya berlaku bagi objek yang diselidiki saja dan
tidak berlaku untuk kasus-kasus lain.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat penelitian
Penulis melakukan penelitian di RSUD Wates Kulon Progo Yogyakarta.
2. Waktu penelitian
Penelitian dilakukan bulan Maret – April 2010.
C. Subjek dan Objek Penelitian
Subyek penelitian adalah sejumlah orang yang ikut dalam penelitian,
berperan memberikan atau sebagai pemberi informasi yang berhubungan
dengan penelitian. Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian
Administrasi, Rekam Medis, Keuangan, IPS RS, Bagian Umum, Gizi,
Objek penelitian adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok
dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek adalah variabel
budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran
Variabel adalah segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan
(Arikunto, 2006:116).
1. Identifikasi variabel
a. Variabel terukur (Measured Variable) adalah variabel yang datanya
harus dicari melalui penelitian lapangan atau survey
(Ferdinand,2000:10). Variabel ini sering disebut indicator variable,
observed variable atau manifest variable yang digambarkan dalam
bentuk segi empat atau bujur sangkar.
Variabel terukur dalam peneltian ini adalah artifak (X1.1), nilai
(X1.2), asumsi dasar (X1.3), pekerjaan itu (X2.1), pembayaran
(X2.2), promosi (X2.3), kepenyeliaan (X2.4), rekan kerja (X2.5),
kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pengetahuan pekerjaan
(Y3), kreativitas (Y4), kerja sama (Y5), dependability (Y6),
inisiatif (Y7), kualitas personal (Y8).
b. Faktor adalah sebuah variabel bentukan yang dibentuk melalui
indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata (Ferdinand,
2000:10). Variabel ini disebut juga latent variable karena
construct atau unobserved variables yang digambarkan dalam
bentuk lingkar atau oval atau elips. Dalam penelitian ini, latent
variable yang digunakan adalah budaya organisasi (X1), kepuasan
kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y).
2. Definisi operasional variabel
a. Budaya adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi dan dikembangkan serta
diwariskan guna mengatasi permasalahan-permasalahan yang
muncul (dalam Tika, 2006:4)
b. Kepuasan kerja merupakan hasil persepsi para pegawai tentang
seberapa baik pekerjaan seseorang dalam memberikan segala
sesuatu yang dipandang sebagai suatu yang penting melalui hasil
kerjanya (Luthans, 2002:230).
c. Kinerja karyawan yaitu catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu
tertentu (Gomes, 2003:142).
Cara pengukuran variabel menggunakan skala likert yaitu skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, persepsi dan pendapat. Pilihan
jawaban diberi angka atau nilai sebagai berikut :
a. Sangat setuju : 5
b. Setuju : 4
c. Netral : 3
e. Sangat tidak setuju : 1
E. Jenis dan Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data yang
dikumpulkan secara khusus dan berhubungan dengan permasalahan yang
diteliti. Data ini diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang
telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi pustaka atau
sumber-sumber lain di luar perusahaan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh
peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2002:24). Dalam penelitian ini
penulis mengumpulkan data dengan berbagai cara antara lain :
1. Kuesioner
Merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang
bersedia memberikan respons sesuai dengan permintaan pengguna.
Tujuan penyebaran angket ialah mencari informasi yang lengkap
mengenai suatu masalah dari responden tanpa merasa khawatir bila
responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan
2. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk
memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara digunakan
untuk mengetahui hal-hal dari responden secara mendalam.
G. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006:130).
Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan Rumah Sakit bagian
Administrasi, Rekam Medis, Keuangan, IPS RS, Bagian Umum,
Kepegawaian, Gizi, Farmasi, Informasi, Pelayanan, Security RSUD Wates
Kulon Progo.
Sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti
(Arikunto, 2006:131). Hair dkk (dalam Ferdinand, 2002:47) mengemukakan
bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100 – 200. Hair dkk (dalam
Ferdinand, 2002:48) menyarankan bahwa ukuran sampel minimum adalah
sebanyak 5 observasi untuk setiap estimated parameter, pedomannya adalah
5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. Dalam penelitian ini sampel
yang digunakan sebanyak 135 responden.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
probability sampling dimana setiap unsur dari keseluruhan populasi
I. Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak.
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 2006:168).
Mengukur kevalidan dari suatu item pernyataan dapat dilakukan dengan
menggunakan analisis faktor. Analisis faktor merupakan salah satu metode
statistic multivariate yang tujuannya untuk meringkas atau mengurangi
variabel yang diperlukan untuk dianalisis. Dalam penelitian ini, uji
validitas yang digunakan adalah uji validitas konstruk yang disebut
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menghitung nilai convergent
validity.
Validitas konstruk mengukur sampai seberapa jauh ukuran indikator
mampu merefleksikan konstruk laten teroritisnya (Ghozali, 2008:134).
Validitas konstruk memberikan kepercayaan bahwa ukuran indikator yang
diambil dari sampel menggambarkan skor sesungguhnya di dalam
populasi. Hal ini dinilai dengan convergent validity. Convergent validity
dapat dilihat dari nilai loading factor. Nilai tersebut dianggap valid apabila
standardized loading estimate sama dengan 0,50 atau lebih dan idealnya
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu intrumen yang cukup dapat dipercaya
sebagai alat pengumpul data (Arikunto, 2006:178). Instrumen yang sudah
dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya juga dan berapa kali pun diambil akan tetap sama.
Pendekatan yang dianjurkan dalam penelitian sebuah model pengkuran
(measurement model) adalah menilai besaran Composite Reliability
(Ferdinand, 2002:62).
Composites Reliability diperoleh melalui rumus :
Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang
dapat diterima adalah 0.70.
Dimana :
1. Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap
indikator (diambil dari perhitungan AMOS).
2. adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
Construct-Reliability
=
∑ ∑ .J. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
kuantitatif. Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Analisis Structural Equation Modeling.
Model Persamaan Struktural, Structural Equation Modeling (SEM)
merupakan sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan
pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit”, secara simultan
(Ferdinand, 2002:6). Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu
atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan satu atau
beberapa variabel yang mempengaruhi (independent). Langkah-langkah
dalam permodelan SEM yaitu :
a. Pengembangan Model Teoretis (Ferdinand, 2002:34)
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian
atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis
yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui
komputerisasi program SEM. Oleh karena itu dalam pengembangan
model teoretis harus dilakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui
telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model
teoretis yang dikembangkan. Tanpa dasar yang kuat SEM tidak dapat
digunakan, hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk
menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi
b. Pengembangan Diagram Alur (Path diagram) (Ferdinand, 2002:40)
Langkah kedua, model teoretis yang telah dibangunnya pada langkah
pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram
tersebut akan mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan
kausalitas yang ingin diuji. Berdasarkan kajian teoretis maka diagram
alurnya dapat dikembangkan sebagai berikut :
c. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan (Ferdinand, 2002:44).
Setelah model teoritis dikembangkan dan digambar dalam sebuah
gambar diagram alur, maka selanjutnya dilakukan pengkonversian model
ke dalam rangkaian persamaan.
Gambar III.2
Diagram Alur (Path Diagram)
Dari gambar diagram alur tersebut maka dapat dibuat persamaan
struktural (Structural Equation). Persamaan ini dibuat untuk menjelaskan
hubungan antara Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan. Bentuk persamaan adalah sebagai berikut :
Y = β1X1 + β2X2 + δ1
X1 X2
Y X1.1
X1.2
X1.3
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Y1
Y2
Y3
Dimana :
X1 = Budaya Organisasi, X2 = Kepuasan Kerja, Y = Kinerja Karyawan.
Β adalah Regression Weight dan δ = Disturbance Term
d. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model (Ferdinand, 2002:46).
Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariate lainnya dalah dalam
input data yang digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM
hanya menggunakan matriks Varians atau Kovarians atau matrik korelasi
sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
Teknik estimasi dalam SEM adalah :
1) Maximum Likelihood Estimation (ML)
2) Generalized Least Square Estimation (GLS)
3) Unweighted Least Square Estimation (ULS)
4) Scale Free Least Square Estimation (SLS)
5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF)
Tabel III.1 tidak menghasilkan uji 2, karena itu tidak menarik perhatian peneliti. Bila asumsi normalitas
dipenuhi dan ukuran sampel antara 200-500
ML dan GLS Bila ukuran sampel kurang dari 500, hasil GLS cukup baik.
Bila asumsi normalitas kurang dipenuhi dan ukuran sampel lebih dari 2500
Dalam penelitian ini teknik estimasi dalam Structural Equation
Modeling yang digunakan adalah Maximum Likehood Estimation (ML),
karena sampel yang digunakan sebanyak 120.
e. kemungkinan munculnya masalah identifikasi (Ferdinand, 2002:49).
Salah satu masalah yang dihadapi dalam penggunaan program
komputer untuk mengestimasi model adalah masalah identifikasi
(identification model). Masalah identifikasi pada prinsipnya adalah
masalah mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan
untuk menghasilkan estimasi yang unik. Satu-satunya solusi untuk
masalah ini adalah dengan memberikan lebih banyak constraint pada
model yang dianalisis dan hal ini berarti mengeliminasi jumlah
estimated coefficients.
f. Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit (Ferdinand, 2002:51)
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap
berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang
dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat
memenuhi asumsi SEM. Asumsi SEM adalah sebagai berikut :
1) Ukuran Sampel
ukuran sampel yang dipenuhi dalam permodelan ini adalah
minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan
2) Normalitas dan Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi
normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk
permodelan SEM.
3) Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena
kombinasi kharakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat
jauh berbeda dari obsevasi-observasi lainnya.
4) Multicollinearity dan Singularity
Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks
kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil
(extremely small) memberi indikasi adanya problem
multikolinearitas atau singularitas.
K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik 1. Uji Kesesuaian
a. 2 - Chi-Square Statistic
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah
likelihood ratio Chi-Square Statistic. Model yang diuji akan
dipandang baik atau memuaskan bila 2rendah. Semakin kecil nilai
b. Probability
Probability adalah uji signifikansi terhadap perbedaan matriks
kovarians data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai
probability yang diharapkan adalah lebih besar atau sama dengan
0,05.
c. RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapa digunakan untuk
mengkompensasi chi-square statistic dalam sample yang besar. Nilai
RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila
model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA lebih kecil atau
sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model
yang menunjukkan sebuah close-fit dari model itu.
d. GFI-Goodness of Fit Index
GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang
nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang
tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.
e. AGFI-Adjusted Goodness-of-Fit Index
GFI adalah analog dari 2 dalam regresi berganda. Fit Index ini
dapat diadjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk
menguji diterima atau tidaknya model. GFI maupun AGFI adalah
kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians
dalam sebuah matrik kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat
(baik) sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0,95 menunjukkan
tingkatan cukup.
f. Ratio 2 to Degrees of Fredom ( 2/DF)
The minimum sampel discrepancy function (CMIN) dibagi dengan
degree of freedom akan menghasilkan indeks CMIN/DF sebagai
salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model.
CMIN/DF adalah statistic chi-square, 2dibagi DF sehingga disebut
2 relatif. Nilai 2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kurang dari 3.0
adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
g. TLI-Tucker Lewis Index
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline
model. Nilai yag direkomendasikan adalah lebih besar dari atau sama
dengan 0,95.
h. CFI-Comparative Fit Index
Besaran index ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 -1 dimana
semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling
tinggi. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar atau
Tabel III.2 Goodness-of-fit indices
Goodness of fit index Cut-off-value
x2 - Chi – Squarey
Significance Probability RMSEA
GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI
Diharapkan kecil ≥ 0.05
≤ 0.06 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≤ 2.00 ≥ 0.95 ≥ 0.95
2. Interpretasi dan Modifikasi Model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan memodifikasi
model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang
dilakukan. Modifikasi model dapat dilakukan dengan cara komposit atau
dengan mengeluarkan variabel-variabel yang tidak signifikan dari model.
Setelah diperoleh model yang memenuhi Goodness-of-fit indices
maka uji hipotesis dapat dilakukan dengan uji kausalitas: Regression
Weight melalui pengujian signifikansi nilai lamda yang dilakukan dengan
uji-t yang dapat disajikan dengan program AMOS melalui uji C.R atau
critical ratio. Hasil pengujian ini akan menunjukkan adanya causal
relationship atau hubungnan antara variabel independen dengan variabel
46
A. Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Wates
RSUD Wates menurut sejarahnya adalah kelanjutan dari peninggalan pemerintahan penjajahan Belanda yang terletak di sebelah barat alun-alun Wates . Setelah kemerdekaan keberadaannya tetap dilestarikan, hingga tahun 1963 ditetapkan dengan Peraturan Daerah TK II Kulon Progo No. 6 Tahun 1963 dan pada saat itu kedudukan rumah sakit menjadi satu dengan Dinas Kesehatan Rakyat.
Sesuai dengan tuntutan masyarakat, Rumah Sakit Umum Daerah Wates berupaya mengembangkan diri dengan cara pindah lokasi baru di Dusun Beji Kecamatan Wates Jl. Tentara Pelajar Km.1 No. 5 Wates Kulon Progo. Pembangunan dan kepindahannya diresmikan oleh menteri kesehatan RI. Dr. Suwardjono Suryaningrat tanggal 26 Februari 1983 dengan status kelas D dan secara resmi tanggal tersebut menjadi Hari Bhakti Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Wates Kabupaten Kulon progo.
II Kulon Progo No. 22 tahun 1994 tentang pembentukan Rumah Sakit Umum Daerah Wates dan Perda Kab. Dati II Kulon Progo No. 23 tahun 1994 tentang organisasi dan tata kerja rumah sakit.
Rumah Sakit Umum Daerah Wates ditingkatkan kelasnya menjadi kelas C dengan terbitnya SK Menkes No. 491/SK/V/1994 tentang peningkatan kelas Rumah Sakit Umum Daerah Wates milik Pemda TK. II Kulon Progo menjadi kelas C. Upaya untuk meningkatkan Rumah Sakit Umum Daerah Wates dalam pengelolaannya agar lebih mandiri terus diupayakan salah satunya dengan cara mempersiapkan Rumah Sakit Umum Daerah Wates menjadi Unit Swadana melalui tahap uji coba selama 3 tahun dan setelah menjalani proses uji coba maka baru ditetapkan menjadi RSUD Unit Swadana melalui SK. Bupati No. 343/2001.
Sejak berdirinya Rumah Sakit Umum Daerah Wates telah mengalami pergantian pemimpin. Berikut daftar urutan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Wates :
1. dr. Samadikun Maryadi Tahun 1966 s/d 1977 2. dr. M. Harsono Tahun 1978 s/d 1987 3. dr. Edhi Jatno. MMR Tahun 1987 s/d 2001 4. dr. Moerlani M Dahlan. Sp.Pd Tahun 2001 s/d 2004
B. Lokasi Rumah Sakit Umum Daerah Wates
Lokasi Rumah Sakit Umum Daerah Wates yaitu terletak di Jl. Tentara Pelajar Km 1 Wates Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta 55611.
C. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Wates 1. Visi
Terwujudnya RSUD Wates Kabupaten Kulon Progo yang unggul dalam persaingan, pelayanan yang bermutu dan memberikan kepuasan pada pelanggan internal/eksternal sehingga menjadi rumah sakit pilihan utama bagi seluruh lapisan masyarakat Kabupaten Kulon progo.
2. Misi
a. Meningkatkan kemampuan dan komitment karyawan.
b. Meningkatkan manajemen rumah sakit yang efektif dan efisien.
c. Menyelenggarakan pelayanan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan.
d. Melaksanakan kegiatan klinik secara professional.
e. Meningkatkan citra rumah sakit melalui upaya promosi dan pemasaran. f. Meningkatkan pengembangan karier dan kesejahteraan sumber daya
manusia.
3. Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Wates
dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu dengan upaya meningkatkan serta pencegahan dan pelayanan rujukan.
a. Meningkatkan pembelajaran dan pengembangan sumber daya manusia. b. Meningkatkan kualitas manajemen operasional.
c. Meningkatkan kepuasan pelanggan.
d. Meningkatkan kemandirian keuangan rumah sakit.
D. Tugas Pokok dan Fungsi
Rumah Sakit Umum Daerah Wates mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :
1. Tugas RSUD Wates
Melaksanakan pelayanan kesehatan secara berdaya guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu.
2. Fungsi RSUD Wates :
a. Menyelenggarakan pelayanan medis.
b. Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis. c. Menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keperawatan.
E. Personalia
1. Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates terbagi menjadi PNS/CPNS, PTTD (Pegawai Tidak Tetap Daerah) dan Non PNS. Menurut data per 30 Maret 2010 jumlah PNS RSUD Wates sebanyak 394 karyawan, pegawai PTTD RSUD Wates per 31 Maret 2010 sebanyak 5 karyawan dan pegawai Non PNS RSUD Wates per 31 Maret 2010 sebanyak 86 karyawan.
2. Jam Kerja
Sistem kerja Rumah Sakit Umum Daerah Wates mengikuti sistem kerja pegawai negeri. Sistem kerja pegawai negeri tersebut terbagi sebagai berikut :
a. Senin – Kamis : 07.30 WIB – 14.15 WIB b. Jumat : 07.30 WIB – 11.15 WIB c. Sabtu : 07.30 WIB – 12.45 WIB 3. Sistem Penggajian
Sistem penggajian karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates mengikuti sistem penggajian pegawai negeri sipil.
F. Fasilitas Pelayanan
1. Fasilitas pelayanan rawat jalan
Fasilitas ini terdiri dari beberapa poliklinik, antara lain : a. Poliklinik Fisioterapi atau Rehabilitasi Medis. b. Poliklinik Kebidanan.
c. Poliklinik Gizi.
d. Poliklinik Penyakit Anak. e. Poliklinik Penyakit Bedah. f. Poliklinik Penyakit Dalam.
g. Poliklinik Penyakit Gigi dan Mulut. h. Poliklinik Penyakit Jiwa.
i. Poliklinik Penyakit Kulit dan Kelamin. j. Poliklinik Penyakit Mata.
k. Poliklinik Penyakit THT. l. Poliklinik Syaraf/Neurologi. m. Unit Gawat Darurat 24 jam. 2. Fasilitas pelayanan rawat inap.
Ada beberapa fasilitas, antara lain :
a. Perawatan Neonatal Intensive Care Unit (NICU). b. Perawatan Penyakit Anak.
c. Perawatan Penyakit Bedah. d. Perawatan Penyakit Dalam.
3. Fasilitas penunjang, Fasilitas ini terdiri dari : a. Pelayanan Administrasi.
b. Pelayanan Ambulance dan Mobil Jenazah. c. Pelayanan Instalasi Bedah Sentral.
d. Pelayanan Instalasi Farmasi (24 jam). e. Pelayanan Instalasi Gizi.
f. Pelayanan Laboratorium Klinik (24 jam). g. Pelayanan Informasi.
h. Pelayanan Instalasi Radiologi. i. Pelayanan Keuangan.
j. Pelayanan Pemulasaran Jenazah. k. Pelayanan SKPPS.
Selain itu Rumah Sakit Umum Daerah Wates juga melayani pasien yang dijamin oleh asuransi, antara lain :
a. ASKES PNS / ASKESKIN. b. Global Assistance Healthcare. c. Jamsostek
d. Japan Civil Corporation.
53
STRUKTUR ORGANISASI
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH WATES
Gambar IV.1
Kebidanan Anggaran & Sub. Bid. Perbendaharaan
Sub. Bid. RM & Informasi
54
A. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada 3 variabel utama yang akan ditelitti, yaitu latent
variables yang terdiri dari budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Budaya organisasi terbentuk dari measured variables yang terdiri
dari artifak, nilai dan asumsi dasar. Kepuasan kerja terbentuk dari measured
variables yang terdiri dari pekerjaan, pembayaran, promosi, kepenyeliaan
dan rekan kerja. Kinerja karyawan terbentuk dari measured variables yang
terdiri dari kualitas kerja, pengetahuan pekerjaan, kerjasama, dan
dependability. Data utama yang dianalisis dalam penelitian ini adalah data
primer yang diperoleh dari jawaban responden yang mengisi kuesioner.
Kuesioner yang disebar berjumlah 135 responden. Analisis data dalam
penelitian ini terdiri dari beberapa bagian, yaitu :
1. Analisis profil responden, untuk mengetahui presentase responden
berdasarkan karakteristik responden.
2. Pengujian instrumen dengan uji validitas dan reliabilitas, tujuannya untuk
mengetahui bahwa kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data
dari responden yang mengisi kuesioner telah valid dan reliabel, sehingga
3. Analisis SEM, untuk menguji model dan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
B. Analisis Profil Responden
Profil tentang karyawan RSUD Wates Kulon Progo pada lampiran 4
mengenai usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Populasi
yang diambil adalah karyawan RSUD Wates Kulon Progo dan diambil
sampel sebanyak 135 responden. Dari penelitian yang dilakukan terhadap
135 responden maka dapat diketahui profil responden sebagai berikut :
1. Profil responden berdasarkan usia
Tabel V.1
Profil responden berdasarkan usia
No. Usia Jumlah Responden
Dalam angka Dalam Presentasi
1. 21-30th 28 20,7%
2. 31-40th 48 35,6%
3. 41-50th 49 36,3%
4. 51-60th 10 7,4%
Jumlah 135 100,0% Sumber : lampiran 4
Data responden berdasarkan usia dapat diketahui bahwa karyawan RSUD
Wates sebagian besar berusia 41-50 tahun berjumlah 49 orang (36,3%).
Karyawan yang berusia 31-40 tahun 48 atau (35,6%), karyawan yang
berusia 21-30 tahun sebanyak 28 orang (20,7%) dan karyawan yang
2. Profil responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel V.2
Profil responden berdasarkan jenis kelamin
No. Jenis kelamin Jumlah Responden
Dalam Angka Dalam Persentase
1. Laki-laki 67 49,6%
2. Perempuan 68 50,4%
Jumlah 135 100,0%
Sumber : lampiran 4
Data responden berdasarkan jenis kelamin dapat diketahui bahwa jumlah
karyawan laki-laki RSUD Wates sebanyak 67 orang (49,6%), sedangkan
karyawan perempuan sebanyak 68 orang (50,4%). Dari hasil tersebut
jumlah karyawan laki-laki dan perempuan hampir sama.
3. Profil responden berdasarkan pendidikan
Tabel V.3
Profil responden berdasarkan pendidikan
No. Pendidikan Jumlah Responden
Dalam Angka Dalam Persentase
1. Diploma 37 27,4%
2. Sarjana 17 12,6%
3. SLTA 81 60,0%
Jumlah 135 100,0%
Sumber : lampiran 4
Data responden berdasarkan pendidikan dapat diketahui bahwa karyawan
RSUD Wates berpendidikan terakhir SLTA yaitu sebanyak 81 orang
(60%). Diploma sebanyak 37 orang (27,4%) dan sarjana sebanyak 17
orang (12,6%). Jadi sebagian besar karyawan Rumah Sakit Umum
4. Profil responden berdasarkan masa kerja
Tabel V.4
Profil responden berdasarkan masa kerja
No. Masa Kerja Jumlah Responden
Dalam Angka Dalam Persentase 1. Lebih dari 5 th 106 78,5%
2. 1-3 th 28 20,7%
3. 4-5 th 1 0,7%
Jumlah 135 100%
Sumber : lampiran 4
Data responden berdasarkan masa kerja dapat diketahui bahwa karyawan
RSUD Wates yang masa kerjanya lebih dari 5 tahun sebanyak 106 orang
(78,5%) , masa kerja 1-3 tahun sebanyak 28 orang (20,7%) sedangkan
masa kerja 4-5 tahun sebanyak 1 orang (0,7%). Dari hasil tersebut dapat
diketahui bahwa sebagian besar karyawan lebih banyak yang masa
kerjanya lebih dari 5 tahun.
C. Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini teknik pengujian instrumen menggunakan
pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Pengujian validitas dan
reliabilitas pada penelitian ini menggunakan bantuan AMOS 16.0 dengan
hasil sebagai berikut :
1.Pengujian Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah pernyataan
yang digunakan dalam kuesioner dapat diukur secara tepat terhadap apa
yang diuji dalam penelitian. Validitas dapat diketahui melalui nilai
loading estimate sama dengan 0,50 atau lebih dan idealnya 0,70 (Ghozali,
2008:135). Pada penelitian ini, validitas konstruk dihitung dengan
menggunakan AMOS 16.0. Hasil penelitian uji validitas menunjukkan
bahwa semua instrumen konstruk pada standardized regression weights
atau nilai loading factor pada lampiran 6 memiliki nilai 0.542 – 0.864 atau
dapat dikatakan ≥ 0.50 maka semua instrumen dalam penelitian ini
dinyatakan valid.
Tabel V. 5
Standardized Regression Weights
Regression Weights Estimate
Pekerjaan 0.797
Nilai 0.822
Artifak 0.841
Asumsi 0.864
Rekan 0.802
Penyelia 0.723
Promosi 0.781
Pembayaran 0.847
Kualitas 0.542
Ptahuan 0.677
Ksama 0.757
Depend 0.619
2. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajad
masing-masing indikator mengindikasikan sebuah konstruk atau faktor latent
yang umum. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat
reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinand, 2002:63).
