KARYAWAN PT. BETON PERKASA WIJAKSANA JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
SYARIFUDIN ROMDHONI
NIM : 103070029067
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
KARYAWAN PT. BETON PERKASA WIJAKSANA JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
SYARIFUDIN ROMDHONI NIM : 103070029067
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
BAMBANG SURYADI, Ph.D GAZI, M.Si
NIP. 19700529 200312 1 002 NIP. 19711214 200701 1 014
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Syarifudin Romdhoni NIM : 103070029067
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 11 April 2011
Syarifudin Romdhoni NIM : 103070029067
KEMAMPUAN TEKNIS, KONSEPTUAL, DAN HUBUNGAN INTERPERSONAL KARYAWAN PT. BETON PERKASA WIJAKSANA JAKARTA” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 11 April 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 11 April 2011
SIDANG MUNAQASYAH
Dekan/ Pembantu Dekan/
Ketua merangkap anggota Sekretaris merangkap anggota
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si
NIP.130 885 522 NIP.19561223 198303 2 001
Anggota
Yunita Faela Nisa, M.Psi.,Psi Gazi, M.Si
NIP.19770608 200501 2 003 NIP.19711214 200701 1 014
Kuingat Engkau saat alam begitu gelap gulita,
Dan wajah zaman berlumuran debu hitam,
Kusebut nama-Mu dengan lantang di saat fajar menjelang,
Dan fajar pun merekah seraya menebar senyuman indah.
(DR. ‘Aidh al-Qorni, dalam bukunya La Tahzan)
“Barangsiapa mencari sesuatu yang besar, maka ia harus
menghadapi rintangan yang besar pula.”
(Peribahasa Arab)
Tuhan pasti kan menunjukkan, kebesaran dan kuasa-Nya,
bagi hambaNya yang sabar, dan tak kenal putus asa,
jangan menyerah …..
(Ryan, D’Masiv)
Karya sederhana ini kudedikasikan untuk
(alm) papah, mamahku tercinta dan kedua mertuaku,
istri dan buah hatiku serta
orang-orang yang senantiasa mengembangkan
(B) April 2011
(C) Syarifudin Romdhoni
(D) Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta (E) XIV + 105 halaman + lampiran
(F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi kecerdasan emosi mencakup kesadaran diri, mengelola emosi, motivasi diri, empati, keterampilan sosial, jenis kelamin, usia dan masa kerja terhadap kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian dilaksanakan di PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta, yang terletak di Jl. Penjernihan Raya Jakarta. Populasi berjumlah 453 orang. Responden penelitian ini adalah karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta sebanyak 50 orang yang diambil dengan teknik proportional stratified random sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah skala model Likert. Skala yang digunakan adalah skala kecerdasan emosi dan skala kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal. Kemudian data dianalisis menggunakan program SPSS 12,00 for Windows dengan teknik multiple regresi untuk pengujian hipotesis penelitian.
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta”. Salawat serta salam Allah limpahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW, keluarganya, para sahabatnya atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan manisnya iman dan Islam hidup di bawah naungan Islam.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, Bapak Jahja Umar, Ph.D. atas bimbingan, arahan, nasihat dan cerita-cerita beliau mengenai hal-hal yang baru bagi penulis, membuat penulis termotivasi untuk terus belajar dan berjuang.
2. Bapak Bambang Suryadi, Ph.D selaku pembimbing seminar proposal dan dosen pembimbing I, atas segala bimbingan, kritik dan saran serta motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Gazi, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya membimbing penulis disela-sela kesibukannya.
4. Pembantu Dekan Bidang Akademik Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si, atas bimbingan dan arahannya.
5. Para dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang dengan penuh kesabaran dan keikhlasan untuk memberikan ilmu kepada penulis.
6. Mentor Akademik Fakultas Psikologi, yaitu Adio. R, S.Psi. dan Nursakinah Oktaviana, S.Psi. yang telah memberikan bimbingan dan masukan tentang perhitungan hasil penelitian dengan teknik regresi.
7. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Jakarta, perpustakaan umum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, perpustakaan fakultas psikologi UI Depok dan perpustakaan pusat UI Depok.
8. Bapak Ahmad Salam, S.Psi, selaku KaDiv. Human Capital yang telah memberikan bantuan serta kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian di PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta.
9. Istriku tercinta Amalia, S.H.I, yang tidak pernah lelah memberikan motivasi serta masukan pendapatnya. Buah hatiku Huril ‘Aini Ramadhani dan Muhammad Najmi Iyad yang selalu menghibur ketika penulis suntuk, serta orang tua-mertuaku yang selalu memotivasi untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
PERSEMBAHAN ... v
ABSTRAKS ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang masalah ... 1
1.2 Pembatasan dan rumusan masalah ... 6
1.2.1. Pembatasan masalah ... 6
1.2.2. Perumusan masalah ... 7
1.3 Tujuan dan manfaat penelitian ... 9
1.3.1. Tujuan penelitian ... 9
1.3.2. Manfaat penelitian ... 10
1.4 Sistematika penulisan ... 10
BAB 2 KAJIAN TEORI 2.1 Kinerja karyawan ... 13
2.1.1 Pengertian kinerja karyawan ... 13
2.1.2 Aspek-aspek kinerja karyawan ... 14
2.2.1 Pengertian emosi ... 27
2.2.2 Pengertian kecerdasan emosi ... 31
2.2.3 Aspek-aspek kecerdasan emosi ... 33
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi ... 36
2.2.5 Mengembangkan kecerdasan emosi ... 36
2.3 Kerangka berpikir ... 37
2.4 Hipotesis ... 41
BAB 3 METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis penelitian ... 44
3.1.1. Pendekatan penelitian dan metode penelitian ... 44
3.2 Variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi operasional Variabel ... 45
3.2.1 Variabel penelitian ... 45
3.2.2 Definisi konseptual ... 46
3.2.3 Definisi operasional ... 47
3.3 Populasi, sampel penelitian dan teknik pengambilan sampel .... 47
3.3.1 Populasi penelitian ... 47
3.3.2 Sampel penelitian ... 48
3.3.3 Teknik pengambilan sampel ... 48
3.4 Teknik pengumpulan data dan instrumen penelitian ... 50
3.4.1. Teknik pengumpulan data... 50
3.4.2. Instrumen penelitian ... 50
3.5. Teknik uji instrumen ... 53
3.5.3.1. Uji reliabilitas instrumen ... 60
3.5.4. Prosedur Penelitian ... 60
3.5.4.1. Tahap persiapan ... 60
3.5.4.2. Tahap pengambilan data ... 61
3.5.4.3. Tahap pengolahan data... 61
3.5.4.4. Tahap pembahasan ... 61
BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran umum subjek penelitian ... 62
4.2. Uji hipotesis penelitian ... 63
4.3. Proporsi varian... 72
4.4. Ringkasan hasil penelitian analisis regresi multivariat ... 86
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 98
5.2. Diskusi ... 98
5.3. Saran ... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 103
Tabel 3.1. Nilai skor jawaban ... 51
Tabel 3.2. Blue print try out skala kecerdasan emosi ……… 52
Tabel 3.3. Blue print try out skala kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal ………... 53
Tabel 3.4. Interpretasi nilai r ... 55
Tabel 3.5. Blue print setelah try out skala kecerdasan emosi ... 56
Tabel 3.6. Blue print penelitian skala kecerdasan emosi... 57
Tabel 3.7. Blue print setelah try out skala kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal ... 58
Tabel 3.8. Blue print penelitian skala kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal ... 59
Tabel 4.1. Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin ... 62
Tabel 4.2. Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan usia ... 63
Tabel 4.3. Gambaran umum subjek penelitian berdasarkanmasa kerja ... 63
Tabel 4.4. – 4.27. Coefficients(a) ………. 64
Tabel 4.28. – 4.75. Model Summary (R Square (R2 ) & Anova(b) (Significant).. 72
terhadap kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan
interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta ... 40
Gambar 4.1. Ilustrasi kontribusi aspek-aspek kecerdasan emosi & demografis
terhadap kemampuan teknis, konseptual, dan
hubungan interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana
teknis, konseptual dan hubungan interpersonal.
Lampiran 2 Data mentah hasil penelitian skala kecerdasan emosi dan skala
kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal.
Lampiran 3 Nilai-nilai kritis koefisien korelasi (r) product moment.
Lampiran 4 Hasil reliabilitas kecerdasan emosi dan hasil reliabilitas kemampuan
teknis, konseptual dan hubungan interpersonal.
Lampiran 5 Surat permohonan izin penelitian dari Pembantu Dekan Bidang
Akademik Fakultas Psikologi UIN Jakarta.
Lampiran 6 Surat keterangan penelitian dari KaDiv. Human Capital PT. Beton
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang masalah
Setiap perusahaan tentu ingin berkembang dan maju sesuai dengan visi dan misi perusahaannya. Untuk mencapai semua itu dibutuhkan kerja keras, tanggung jawab, disiplin, kerja sama yang baik sesama karyawan karena masalah daya saing antara perusahaan semakin ketat dan ini merupakan tantangan yang tidak ringan. Untuk itu perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetensi dengan perusahaan lain dengan membekali sumber daya manusia yang berkualitas, sebagaimana yang telah diterapkan oleh PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta. Adapun fenomena yang terjadi dalam lingkungan kerja karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta yang diungkapkan oleh HR Manager pada tanggal 26 April 2010 beberapa tahun terakhir sedang mengalami masa transisi. Keadaan seperti ini terjadi disebabkan adanya kebijakan atau program baru yang dibuat oleh perusahaan untuk diterapkan kepada semua karyawan dengan tujuan untuk menciptakan budaya kerja yang lebih kondusif dan meningkatkan kualitas kinerja karyawan, diantaranya adalah verifikasi job desk, analisis jabatan, analisis beban kerja, analisis kebutuhan traning, membuat traning centre, penilaian kinerja
karena karyawan sudah merasa nyaman dengan pekerjaan yang sudah lama ditekuni sehingga ketika ada kebijakan atau program baru sulit untuk beradabtasi kembali. Bridges (1996) dalam bukunya Managing Transitions menuliskan bahwa masa transisi bersifat psikologis dan transisi ini adalah proses tiga fase yang harus orang lalui ketika mereka menginternalisasi dan menyesuaikan diri dengan situasi baru yang terjadi karena perubahan. Tiga (3) fase tersebut yaitu; pertama
menanggalkan cara dan identitas lama mereka, kedua melewati satu periode antara ketika yang lama telah pergi tetapi yang baru belum berfungsi secara penuh (zona netral), ketiga keluar dari transisi dan membuat suatu permulaan baru.
Selanjutnya sumber daya manusia yang berkualitas adalah yang dapat berprestasi secara maksimal dalam melakukan aktivitas pekerjaanya. Costello dalam Wibowo (2007) menjelaskan apabila seorang pekerja jelas memahami mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan, motivasi, dan harga dirinya akan meningkat
Wibowo (2007) menambahkan bahwa kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Untuk itu perusahaan harus memberikan penjelasan tentang tujuan perusahaan yang akan dicapai.
Kejelasan tujuan perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan karena menjelaskan tentang jenis dan tingkat kinerja yang diharapkan. Jadi tujuan harus spesifik, artinya harus dinyatakan dengan tepat dan terukur sehingga dapat dilihat sejauhmana tujuan telah dicapai. Tujuan yang tidak mungkin akan mengurangi motivasi, karena orang tidak mau gagal. Akhirnya tujuan harus mempunyai acuan waktu yang berarti bahwa tujuan perlu ditentukan target tanggal penyesuainya. Seorang karyawan dengan tujuan yang tidak jelas atau tanpa tujuan cenderung bekerja lambat, kinerja buruk, minat kurang dan kurang berhasil dibandingkan dengan karyawan yang tujuannya jelas dan menantang. Karyawan dengan batasan tujuan yang jelas tampak lebih berenergik dan produktif (Simamora, 2001).
lumrah dalam perusahaan. Dikatakan konflik sebagai suatu hal yang tidak dapat dihindari dalam perusahaan disebabkan karena heterogenitas dan dinamika individu dan kelompok yang dipicu oleh kekuatan perubahan. Konflik pun tidak lagi dipandang sebagai sesuatu yang berdampak negatif, karena konflik yang dapat dikelola dengan baik justru dapat mengakibatkan pengaruh yang positif atau menguntungkan dalam batas-batas tertentu.
Untuk mengantisipasi berbagai macam permasalahan perusahaan khususnya pada karyawan sebagai penggerak utama, maka kemampuan mengenali emosi, kemampuan mengelola emosi, kemampuan memotivasi diri sendiri, kemampuan mengenali emosi orang lain dan kemampuan membina hubungan dengan dengan orang lain merupakan keharusan mutlak yang harus dimiliki seseorang. Kemampuan-kemampuan tersebut menurut Goleman (2007) merupakan aspek kecerdasan emosi (emotional quotient).
individu karyawan bekerja dalam suatu sistem yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak. Robbins (2006) dalam bukunya menjelaskan banyak pemikiran telah menyatakan bahwa konflik harus dihindari, bahwa konflik menandakan adanya kesalahan fungsi dalam kelompok. Kita menyebutnya sebagai pandangan tradisional. Aliran pemikiran lain, pandangan hubungan manusia, mengemukakan bahwa konflik adalah hasil yang wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok dan bahwa itu tidak perlu dianggap buruk, melainkan sebaliknya berpotensi menjadi kekuatan positif dalam menetapkan kinerja kelompok.
Hal ini dikuatkan oleh Wexley dan Yuki (2005) yang menjelaskan bahwa konflik dapat memiliki baik konsekuensi-konsekuensi yang positif maupun negatif, dan yang menjadi tujuan manajemen konflik adalah memenej sedemikian rupa sehingga keuntungan-keuntungan dapat dipertahankan serta akibat-akibat sebaliknya dapat diminimalisir.
intelektual, membuat perbedaan kompetitif yang penting. Agar terus maju, kalau bukan bertahan sebaliknya perusahaan-perusahaan meningkatkan kecerdasan emosi kolektifnya.
Dari uraian diatas, dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosi pada seorang karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kinerja perusahaan. Tanpa kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa menggunakan kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimal. Itu semua merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap manusia agar dapat berprestasi sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil penelitian dan mencoba mengungkapkan korelasi antara kecerdasan emosi dengan kinerja pada karyawan serta menggunakan sampel karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana yang merupakan perusahaan industri konstruksi pertama dalam bidang
formwork dan scaffolding system afiliasi dari perusahaan PERI Gmbh Jerman yang sudah melakukan implementasi penggunaan ISO 9001 : 2000. Adapun judul penelitian ini adalah “Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta.”
1.2. Pembatasan dan perumusan masalah 1.2.1. Pembatasan masalah
1. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja berkaitan dengan aspek kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal (Rivai, 2004).
2. Kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial (Goleman, 2007).
1.2.2. Perumusan masalah
Berdasarkan pada latar belakang dan ruang lingkup masalah, maka rumusan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini ialah:
1. Apakah kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
2. Apakah kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
3. Apakah kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
5. Apakah mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
6. Apakah mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
7. Apakah motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
8. Apakah motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
9. Apakah motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
10. Apakah empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
11. Apakah empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
12. Apakah empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
13. Apakah keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
14. Apakah keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
16. Apakah jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
17. Apakah jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
18. Apakah jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
19. Apakah usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
20. Apakah usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
21. Apakah usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
22. Apakah masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis?
23. Apakah masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan konseptual?
24. Apakah masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan interpersonal?
1.3. Tujuan dan manfaat penelitian 1.3.1. Tujuan penelitian
mengelola emosi, motivasi diri, empati, keterampilan sosial, jenis kelamin, usia dan masa kerja terhadap kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta, sehingga dapat disusun rekomendasi untuk meningkatkan kemampuan tersebut.
1.3.2. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dapat memberikan masukan, bahan pertimbangan serta informasi kepada KaDiv. Human Capital PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta, dalam rangka peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas.
2. Manfaat teoritis adalah memberikan kontribusi terhadap perkembangan emosi sebagai salah satu konstruk psikologis untuk dapat di kembangkan secara maksimal khususnya dalam kinerja kerja dalam ruang lingkup psikologi industri dan organisasi.
3. Manfaat praktis adalah memberikan gambaran kepada setiap orang khususnya dalam dunia pekerjaan dan organisasi untuk dapat meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal dengan kecerdasan emosinya sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
1.4. Sistematika penulisan
Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian ini dibagi menjadi beberapa bahasan seperti yang akan dijabarkan berikut ini:
Bab I: Membahas tentang pendahuluan yang isinya adalah latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II: Membahas tentang kajian teori yang isinya berupa pengertian kinerja karyawan, aspek-aspek kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, tujuan penilaian kinerja karyawan, manfaat penilaian kinerja karyawan, pengertian emosi, pengertian kecerdasan emosi, aspek-aspek kecerdasan emosi, faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi, pengembangkan kecerdasan emosi, kerangka berfikir dan hipotesis.
Bab III: Membahas tentang metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, pendekatan penelitian dan metode penelitian, variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi operasional, populasi, sampel penelitian dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen, hasil uji instrumen, teknik analisis data dan prosedur penelitian.
BAB 2
KAJIAN TEORI
2.1. Kinerja karyawan
2.1.1. Pengertian kinerja karyawan
Rivai (2006) menjelaskan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Adapun faktor
kemampuan itu seperti kemampuan konseptual, kemampuan teknis, dan kemampuan
hubungan interpersonal.
Menurut Mangkunegara (2006), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ilyas (2002) berpendapat bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil
karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Deskripsi dari kinerja ini menyangkut 3 (tiga) komponen penting, yaitu: tujuan,
Sedangkan Matutina (1993) mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja
yang diperoleh seorang pegawai (karyawan) dalam melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya.
Dari batasan tersebut Mathis dan Jackson (2006) menyimpulkan bahwa
kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
4 (empat) elemen yaitu: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari
hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
Dari beberapa pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan
sebagai suatu bentuk hasil kemampuan kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab. Adapun bentuk kemampuan kerja tersebut meliputi kemampuan konsep,
kemampuan teknis dan kemampuan hubungan interpersonal karyawan.
2.1.2. Aspek-aspek kinerja karyawan
Rivai (2006) menjelaskan aspek-aspek kinerja karyawan terdiri dari 3 (tiga),
yaitu:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu
tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk berkerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Simamora (2001) mengatakan bahwa jika suatu organisasi ingin berfungsi
secara efektif ada 3 (tiga) dimensi kinerja yang harus dilakukan berikut ini:
1. Melakukan tugas yang terandalkan (tugas formal).
Seorang karyawan harus bisa mencapai kuantitas dan kualitas pekerjaannya.
2. Memberikan konstribusi spontan (tugas non formal).
3. Melakukan perilaku inovatif (tugas non formal).
Simamora (2001) kemudian menjelaskan lagi ketika seorang karyawan sudah
melakukan tugas formalnya maka akan melanjutkan tugas non formalnya yaitu
memberikan konstribusi spontan dan melakukan perilaku inovatif. Adapun aspek
spontan dan inovatif yaitu mencangkup:
1. Kerja sama.
Tingkat terhadap individu meminta bantuan dari rekan-rekan sejawatnya dan
membantu mereka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2. Tindakan-tindakan protektif.
Tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan menghilangkan
3. Gagasan-gagasan kontruktif.
Tingkat terhadap karyawan akan memberikan sumbangan gagasan-gagasan
konstruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi.
4. Pelatihan diri.
Tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan terikat dalam
program-program pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya
akan tenaga-tenaga yang terlatih secara lebih baik.
5. Sikap-sikap yang menguntungkan.
Tingkat terhadapnya para karyawan berjuang mengembangan sikap-sikap
yang menguntungkan tentang organisasi di antara mereka sendiri, pelanggan,
dan masyarakat umum, dengan demikian memfasilitasi rekrutmen, retensi,
dan penjualan.
Schuler dan Jackson (1996) menjelaskan bahwa seorang karyawan
dikatagorikan berkinerja baik jika aspek-aspek berikut ini ada yaitu; minat
menjalankan pekerjaan, kemampuan, peluang bertumbuh dan maju, tujuan yang
terdefinisikan dengan jelas, kepastian tentang apa yang diharapkan, umpan balik
seberapa baik mereka mengerjakan tugasnya, imbalan bagi yang berkinerja baik,
hukuman bagi yang berkinerja buruk, kekuasaan mendapatkan sumber daya guna
Sedangkan menurut Bittel dan Newstrom (1994) aspek-aspek yang perlu
diperhatikan dalam menilai karyawan dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kategori
yaitu:
1. Faktor objektif; memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasil-hasil
yang dapat di ukur kuantitas, kualitas kehadiran.
2. Faktor subjektif; cenderung berupa opini seperti mengenai sikap, kepribadian,
dan penyesuaian diri.
Selanjutnya dari dua faktor tersebut Bittel dan Newstrom (1994) merumuskan
ada 8 (delapan) aspek kinerja karyawan yang perlu diperhatikan yaitu:
1. Mutu pekerjaan.
Mengevaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapihan pekerjaan yang di
selesaikan tanpa memperhatikan kuantitas.
2. Kuantitas pekerjaan.
Mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jumlah tugas yang di
selesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukannya tanpa memperhatikan
mutu.
3. Keandalan.
Mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu serta
luasnya penyeliaan yang diperlukan.
4. Sikap.
Mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan
5. Inisiatif.
Mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
6. Kerumahtanggaan.
Mengevaluasi kebersihan dan ketertaan tempat kerja dan tempat penyimpanan
serta keadaan sesudah selesai kerja.
7. Kehadiran.
Mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran (ketidak hadiran).
8. Potensi pertumbuhan dan kemajuan.
Mengevaluasi potensi untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaannya
dan pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi.
Dari beberapa penjelasan diatas, peneliti menyimpulkan ada 4 (empat) aspek
kinerja karyawan yaitu; pengetahuan, kemampuan, kualitas dan kuantitas.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Setiap pemimpin haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya, walaupun karyawan tersebut bekerja pada
Keith dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan pendapat bahwa faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja ada 2 (dua) macam yaitu:
1. Faktor kemampuan.
Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi.
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Simamora (2001) berpendapat bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor lingkungan.
Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntukan organisasi dan para
karyawan terhadap produktivitas, karena lingkungan semakin menjadi
kompetitif atau terjadinya perubahan teknologi, pemastian kinerja yang
2. Faktor organisasi.
Organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara
terdesentralisasi dan kolaborasi cenderung menyebar tanggung jawab evaluasi
di seluruh organisasi, dan juga merangsang evaluasi dan pengembangan.
Organisasi-organisasi yang mendorong umpan balik kemungkinan melibatkan
individu-individu dalam penentuan tujuan dan berbagi tanggung jawab atas
evaluasi mereka sendiri.
Sementara itu menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) ada 5
(lima) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factor, ditunjukkan adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
Sedangkan Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007)
merumuskan adanya 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan
dengan akronim ACHIEVE, yaitu:
1. A – Ability (knowledge dan skill).
2. C – Clarity (understanding atau role perception).
3. H – Help (organisational support).
4. I – Incentive (motivation atau willingness).
5. E – Evaluation (coaching dan performance feedback).
6. V – Validity (valid dan legal personnel practices).
7. E – Environment (environmental fit).
Dari uraian diatas, peneliti menyimpulkan ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu :
1. Faktor internal, yaitu faktor dari dalam diri individu sendiri, berupa; minat,
motivasi, tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut
sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor eksternal, yaitu faktor dari luar diri individu, seperti; pekerjaan itu
sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan
teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan, peralatan yang
digunakan dalam bekerja, dan pelatihan serta pengembangan yang diadakan.
2.1.4. Tujuan penilaian kinerja karyawan
Menurut Simamora (2001) tujuan pokok sistem penilaian kinerja karyawan
adalah menghasilkan informasi yang akurat dan benar tentang perilaku dan kinerja
karyawan. Semakin akurat dan benar informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kinerja, maka semakin besar potensi nilainya bagi karyawan tersebut serta organisasi
yang bersangkutan.
Meskipun demikian, Simamora (2001) menambahkan bahwa semua
organisasi sama-sama memiliki tujuan utama yang mendasar untuk sistem penilaian
kinerja karyawannya. Tujuan yang utama tersebut dapat digolongkan kepada 2 (dua)
bagian besar, yaitu: pertama, evaluasi (evaluations), kedua, pengembangan (development). Kedua tujuan tersebut tidak saling terpisah, tetapi secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode-metode serta peran atasan dan
bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan tersebut harus dilaksanakan dalam konteks
program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja
karyawan yang berkelanjutan.
Nasution (2000) merumuskan tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja ada 13
(tiga belas) yaitu:
1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.
4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka mengetahui maksud
5. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan.
6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.
7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.
8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Perencanaan sumber daya manusia.
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
12. Mengukur sejauh mana peningkatan yang di capai oleh setiap karyawan dari
waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilai prestasi sebelumnya
dengan sekarang.
13. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.
Menurut Tiffin, Wexley dan Yukl dalam As’ad (1984) tujuan kecakapan kerja
karyawan dapat dikategorikan atas 2 (dua) tujuan pokok yaitu; administratip dan
pengembangan individu karyawan (individual employee development).
Ghiselli dan Brown dalam As’ad (1984) mengatakan bahwa penilaian atau
evaluasi sangat penting dan bertujuan untuk:
1. Mengukur prestasi kerja (job proficiency), yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2. Melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja.
3. Sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada
Bittel dan Newstrom (1994) juga menjelaskan tentang 3 (tiga) alasan pokok
perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:
1. Untuk mendorong prilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis
kinerja (prestasi) di bawah standar.
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja
mereka.
3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambil keputusan
selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan.
Sedangkan menurut Noe (2003) ”The goal of these performance appraisal systems was to measure individual employee performance reliably and validly.”
Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja bagi
karyawan yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bentuk pengukuran.
Setelah mengetahui hasil dari pengukuran tersebut dalam bentuk data kemudian dapat
di evaluasi dan di kembangkan sesuai dengan potensi karyawan.
2.1.5. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Handoko (1988), Moekijat (1995) dan Sunyoto dalam Mangkunegara (2006)
menjelaskan tentang manfaat dari penilaian kinerja karyawan adalah:
1. Perbaikan prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manager dan departemen personalia dapat memperbaiki
2. Penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan, promosi dan transfer biasanya didasarkan atas
prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, prestasi kerja atau
kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya pelatihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di
kembangkan.
5. Perencanaan pengembangan karir, umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan pada proses staffing, prestasi kerja yang baik
atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan staffing
departemen personalia.
7. Melihat ketidak akuratan informasional, prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan, rencana
sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia dengan menggantungkan pada informasi yang tidak
akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan pada desain kerja, kinerja karyawan yang jelek
penilaian kinerja bagi karyawan dapat membantu mendiagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Mendeteksi kesempatan kerja yang adil, penilaian kinerja karyawan yang
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil
tanpa diskriminasi.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (jobs description).
Rivai (2006) menjabarkan tentang kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari
berbagai perspektif pengembangan perusahaan ada 14 (empat belas), yaitu; posisi
tawar, perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, pelatihan
dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi proses staffing,
defisiensi proses penempatan karyawan, ketidakakuratan informasi, kesalahan dalam
merancang pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, mengatasi tantangan-tantangan
eksternal, elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja, umpan balik ke SDM.
Menurut Simamora (2001) semakin para karyawan memahami proses
penilaian kinerja, dan semakin penilaian kinerja dipakai sebagai peluang-peluang
pengembangan daripada kejadian-kejadian pengkritikan, maka kebutuhan aktualisasi
diri dapat terpenuhi.
Sedangkan kegunaan penilaian kinerja secara luas menurut Mathis dan
Jackson (2009) sebagai mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja,
Dari beberapa uraian diatas peneliti mengambil kesimpulan bahwa manfaat
penilaian kinerja karyawan adalah sebagai perbaikan dan pengembangan kinerja
karyawan dari kelebihan dan kekurangan yang di miliki sehingga misi dan visi
organisasi dapat di terapkan secara maksimal.
2.2. Kecerdasan emosi
2.2.1. Pengertian emosi
Kata emosi menurut kamus besar bahasa Indonesia (1995) yaitu (1). Luapan
perasaan yang berkembang dan surut dalam waktu singkat, (2). Keadaan dan reaksi
psikologis dan fiologis seperti kegembiraan, kesedihan keharuan, kecintaan,
keberanian yang bersifat subjektif.
Dalam kamus oxpord learner’s pocket dictionary (1991) mendefinisikan emosi yaitu “strong feeling, eg love, joy, fear or hat,” artinya yaitu kekuatan perasaan seperti cinta, kegembiraan, ketakutan atau benci.
Chaplin (2004) dalam kamus psikologi merumuskan emosi sebagai suatu
keadaan yang terangsang dari organisme mencangkup perubahan-perubahan yang di
sadari dan mendalam sifatnya serta perubahan perilaku.
Sudarsono (1993) dalam kamus besar filsafat dan psikologi emosi diartikan
sebagai “perasaan” yang maksudnya adalah suatu keadaan yang kompleks dari
organisme seperti tergugahnya perasaan yang di sertai dengan perubahan-perubahan
dalam organ tubuh yang sifatnya luas, biasanya ditandai oleh perasaan yang kuat dan
Chia dalam Safaria dan Saputra (2009) menjelaskan emosi berasal dari kata
‘e’ yang berarti energi dan ‘motion’ yang berarti getaran. Emosi kemudian bisa dikatakan sebuah energi yang terus bergerak dan bergetar.
Santrock (2000) mendefinisikan ”emotion is feeling, or effect, that involves a mixture of physiological arousal and overt behavior.
Menurut Goleman (2007) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran
yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan
untuk bertindak. Biasanya emosi merupakan reaksi terhadap rangsangan dari luar dan
dalam diri individu. Sebagai contoh emosi gembira mendorong perubahan suasana
hati seseorang, sehingga secara fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong
seseorang berperilaku menangis.
Beberapa tokoh seperti Descrates dan Watson dalam Goleman (2007)
mengemukakan tentang macam-macam emosi. Menurut Descrates, emosi terbagi
atas: desire (hasrat), hate (benci), sorrow (sedih/ duka), wonder (heran), love (cinta) dan joy (kegembiraan). Sedangkan JB Watson mengemukakan tiga macam emosi, yaitu: fear (ketakutan), rage (kemarahan), love (cinta). Selanjutnya Goleman mengemukakan beberapa macam emosi yang tidak berbeda jauh dengan kedua tokoh
diatas, yaitu:
a. Amarah ; beringas, mengamuk, benci, marah besar, jengkel, kesal hati,
terganggu, rasa pahit, berang, tersinggung, bermusuhan, dan
barangkali yang paling hebat, tindak kekerasan dan kebencian
b. Kesedihan ; pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri, kesepian,
ditolak, putus asa, dan kalau menjadi patologis menjadi depresi
berat.
c. Rasa takut ; cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali, waspada,
sedih, tidak tenang, ngeri, takut sekali, kecut; sebagai patologi,
fobia dan panik.
d. Kenikmatan ; bahagia, gembira, ringan, puas, riang, senang, terhibur, bangga,
kenikmatan indrawi, takjub, rasa terpesona, rasa puas, rasa
terpenuhi, kegirangan luar biasa, senang, senang sekali,dan batas
ujungnya mania.
e. Cinta ; penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa
dekat, bakti, hormat, kasmaran, kasih.
f. Terkejut ; terkejut, terkesiap, takjub, terpana.
g. Jengkel ; hina, jijik, muak, mual, benci, tidak suka, mau muntah.
h. Malu ; rasa salah, malu hati, kesal hati, sesal, hina, aib, dan hati hancur
lebur.
Seperti yang telah diuraikan diatas, bahwa semua emosi menurut Goleman
(2007) pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Jadi berbagai macam emosi
itu mendorong individu untuk memberikan respon atau bertingkah laku terhadap
stimulus yang ada. Dalam The Nicomachean Ethics pembahasan Aristoteles secara filsafat tentang kebajikan, karakter dan hidup yang benar, tantangannya adalah
dengan baik akan memiliki kebijaksanaan; nafsu membimbing pemikiran, nilai, dan
kelangsungan hidup kita. Tetapi, nafsu dapat dengan mudah menjadi tak
terkendalikan, dan hal itu seringkali terjadi. Menurut Aristoteles, masalahnya bukan
mengenai emosionalitas, melainkan mengenai keselarasan antara emosi dan cara
mengekspresikan.
Menurut Mayer dalam Goleman (2007) orang cenderung menganut gaya-gaya
khas dalam menangani dan mengatasi emosi mereka, yaitu: sadar diri, tenggelam
dalam permasalahan, dan pasrah. Dengan melihat keadaan itu maka penting bagi
setiap individu memiliki kecerdasan emosi agar menjadikan hidup lebih bermakna
dan tidak menjadikan hidup yang di jalani menjadi sia-sia.
Menurut Hasan (2006) menjelaskan selain memiliki pembawaan emosi yang
bersifat unik, manusia memiliki kekayaan dalam mengekspresikan emosinya.
Kekayaan ini dapat dilihat dari muatan, intensitas, dan juga jenis emosi yang
dikeluarkan pada saat menghadapi atau mengalami sesuatu. Adapun muatan emosi ini
terbagi menjadi menjadi dua bagian yaitu emosi positif dan emosi negatif. Kedua
jenis muatan emosi yang berlawanan ini bahkan sering dipasangkan untuk
menimbulkan efek kontradiktif yang menguatkan makna kalimat. Adapun jenis emosi
manusia ketika menghadapi atau mengalami sesuatu terbagi menjadi dua (2), yaitu
pertama adalah emosi primer dan yang kedua adalah emosi sekunder. Emosi primer adalah emosi dasar yang dianggap terberi secara biologis. Emosi ini telah terbentuk
sejak awal kelahiran. Diantara emosi primer yang dibahas dalam al-Qur’an dan hadis
dalam situasi yang berbeda-beda. Selain itu emosi sekunder adalah emosi yang
mengandung kesadaran diri atau evaluasi diri, sehingga pertumbuhannya tergantung
pada perkembangan kognitif seseorang. Berbagai emosi sekunder yang dibahas dalam
al-Qur’an, antara lain malu, iri hati, dengki, sombong, angkuh, bangga, kagum,
takjub, cinta, benci, bingung, terhina, sesal, dan lain-lain.
Dario (2007) menambahkan bahwa dalam pandangan manusia memiliki 3
(tiga) aspek yaitu kognitif, afektif dan konatif. Emosi ini merupakan bagian dari
aspek afektif yang memiliki pengaruh besar terhadap kepribadian dan perilaku
seseorang. Emosi bersifat fluktuatif dan dinamis, artinya perubahan emosi sangat
tergantung pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa emosi adalah suatu
perasaan (afeksi) yang mendorong individu untuk merespon atau bertingkah laku
terhadap stimulus, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya.
2.2.2. Pengertian kecerdasan emosi
Pada tahun 1990 istilah ‘kecerdasan emosi’ pertama kali dilontarkan oleh
psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of
New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya
penting bagi keberhasilan.
Steiner yang dikutip oleh Budiarti (2009) mendefinisikan kecerdasan emosi
mengetahui bagaimana emosi diri terekspresikan untuk peningkatan maksimal secara
etis sebagai kekuatan pribadi.
Sementara Goleman (2007) berpendapat bahwa, kecerdasan emosi adalah
kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan
keterampilan sosial. Lebih lanjut Goleman mengatakan bahwa kecerdasan emosi
merupakan kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri,
ketahanan dalam meghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda
kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosi tersebut seseorang
dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan
mengatur suasana hati.
Selanjutnya Gardner dalam Goleman (2007) mengatakan bahwa bukan hanya
satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam
kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas
utama yaitu linguistik, matematika atau logika, spasial, kinestetik, musik,
interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai
“kecerdasan pribadi” yang oleh Goleman disebut sebagai “kecerdasan emosi.” Dalam
rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup
kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati,
merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan akses menuju
perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan-perasaan-perasaan
tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku.
Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey
dalam Goleman (2007) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan
intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosi
pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang
untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali
emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama)
dengan orang lain.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosi
merupakan kemampuan seseorang untuk belajar mengendalikan emosi terhadap diri
sendiri maupun orang lain dan mewujudkannya dalam perilaku yang kondusif.
Adapun kemampuan tersebut adalah mengenali emosi diri, mengelola emosi,
memotivasi diri, mengenali emosi orang lain, membina hubungan dengan orang lain.
2.2.3. Aspek-aspek kecerdasan emosi
Goleman (2007) mengungkapkan 5 (lima) karakteristik kecerdasan emosi bagi
individu untuk mencapai kesuksesan dalam kehidupan, yaitu:
1. Mengenali emosi diri (self awareness).
Kesadaran diri dalam mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi
pemantauan perasaan dari waktu ke waktu agar timbul wawasan psikologi
dan pemahaman tentang diri. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan
yang sesungguhnya membuat diri berada dalam kekuasaan perasaan.
Sehingga tidak peka akan perasaan yang sesungguhnya yang berakibat buruk
bagi pengambilan keputusan masalah.
2. Mengelola emosi (self regulation).
Mengelola emosi berarti menangani perasaan agar perasaan dapat
terungkap dengan tepat, hal ini merupakan kecakapan yang sangat bergantung
pada kesadaran diri. Emosi dikatakan berhasil dikelola apabila; mampu
menghibur diri ketika ditimpa kesedihan, dapat melepas kecemasan,
kemurungan atau ketersinggungan dan bangkit kembali dengan cepat dari
semua itu. Sebaliknya orang yang buruk kemampuannya dalam mengelola
emosi akan terus menerus bertarung melawan perasaan murung atau
melarikan diri pada hal-hal negatif yang merugikan dirinya sendiri.
3. Memotivasi diri (motivation oneself).
Kemampuan seseorang memotivasi diri dapat ditelusuri melalui hal-hal
sebagai berikut :
a. Cara mengendalikan dorongan hati,
b. Derajat kecemasan yang berpengaruh terhadap unjuk kerja seseorang,
c. Kekuatan berfikir positif,
e. Keadaan flow (mengikuti aliran), yaitu keadaan ketika perhatian seseorang sepenuhnya tercurah ke dalam apa yang sedang terjadi,
pekerjaannya hanya terfokus pada satu objek. Dengan kemampuan
memotivasi diri yang dimilikinya maka seseorang akan cenderung
memiliki pandangan yang positif dalam menilai segala sesuatu yang
terjadi dalam dirinya.
4. Mengenali emosi orang lain (emphaty).
Empati atau mengenal emosi orang lain dibangun berdasarkan pada
kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi sendiri, maka dapat
dipastikan bahwa ia akan terampil membaca perasaan orang lain. Sebaliknya
orang yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan emosinya sendiri dapat
dipastikan tidak akan mampu menghormati perasaan orang lain.
5. Membina hubungan dengan orang lain (interpersonal relationship).
Seni dalam membina hubungan dengan orang lain merupakan
keterampilan sosial yang mendukung keberhasilan dalam pergaulan dengan
orang lain. Tanpa memiliki keterampilan seseorang akan mengalami kesulitan
dalam pergaulan sosial. Sesungguhnya karena tidak dimilikinya
keterampilan-keterampilan semacam inilah yang menyebabkan seseroang seringkali
2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi
Santrock (2000) mengatakan bahwa kecerdasan emosi di pengaruhi oleh 2
(dua) faktor yaitu; genetika dan lingkungan.
Mubayiah (2006) juga menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi
kecerdasan emosi terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
1. Potensi kecerdasan emosi yang sudah dimiliki.
2. Sejak manusia berada dalam kandungan dan lingkungan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kecerdasan emosi ada 2 bagian yaitu bawaan manusia itu sendiri dan lingkungan yang
mencangkup aspek keluarga, sekolah (lembaga pendidikan) dan masyarakat.
2.2.5. Mengembangkan kecerdasan emosi
Mangkunegara (2006) menjelaskan tentang mengembangkan kecerdasan
emosi dapat dilakukan dengan cara:
1. Padukan pikiran intelektual anda dengan pikiran emosional.
2. Mengetahui cara membiarkan emosi menolak logika.
3. Mengetahui perbedaan antara motif dan maksud.
4. Mengerti batas emosi dan bagaimana batas tersebut mempengaruhi
keseimbangan emosi anda.
5. Menciptakan keterampilan yang seimbang kecerdasan emosional untuk
mengubah kebiasaan yang tidak produktif.
7. Menciptakan harmoni dalam hubungan dengan orang lain.
8. Mengetahui apa yang kontruktif dan destruktif.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mengembangkan
kecerdasan emosi dapat dilakukan dengan di mulai dengan pelatihan diri sendiri,
menghargai diri dan orang lain, berbicara dengan sopan, berempati dengan orang lain
dan lain sebagainya.
2.3. Kerangka berpikir
Setiap perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu
yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan
tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu
tujuan perusahaan yang diharapkan dapat tercapai dengan baik. Pembinaan dan
pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu
kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan
karyawan, karena itu harus mengevaluasi kinerja karyawan secara
berkesinambungan.
Adapun yang terjadi saat ini di dalam PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta
sedang mengalami masa transisi yang di sebabkan adanya kebijakan-kebijakan baru
dengan tujuan untuk menciptakan budaya kerja yang lebih kondusif dan
meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Diantara kebijakan-kebijakan tersebut
adalah verifikasi job desk, analisis jabatan, analisis beban kerja, penilaian kinerja dan
tidak menguntungkan bagi mereka karena sudah merasa nyaman dengan pekerjaan
yang sudah lama ditekuni. Sehingga ketika ada kebijakan baru mereka sulit untuk
memulai beradaptasi kembali.
Pada dasarnya, kinerja karyawan merupakan suatu bentuk hasil kemampuan
kerja karyawan secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab. Adapun bentuk-bentuk kemampuan kerja karyawan tersebut
meliputi kemampuan konsep, kemampuan teknis dan kemampuan hubungan
interpersonal, yang mana ketiga kemampuan ini menjadi suatu kesatuan wajib yang
harus dimiliki oleh setiap karyawan agar dapat menjalankan kegiatan kerjanya
dengan baik.
Kemampuan konsep merupakan kemampuan untuk memahami kompleksitas
pekerjaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang
operasional divisi secara menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami
tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, kemampuan teknis
merupakan kemampuan karyawan dalam menggunakan pengetahuannya dalam
bekerja sedangkan kemampuan hubungan interpersonal merupakan kemampuan
karyawan dalam berkomunikasi, motivasi, dan berkerja sama. Ketiga unsur
kemampuan kerja tersebut selalu menjadi tolok ukur penilaian tinggi rendahnya
kinerja bagi setiap karyawan.
Semua itu tidak bisa berjalan dengan baik jika faktor kecerdasan emosi
diabaikan, karena kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengatur
diri, mengenali emosi orang lain, dan membina hubungan dengan orang lain.
Kecerdasan emosi merupakan bagian dari aspek afektif yang memiliki pengaruh
besar terhadap kepribadian dan perilaku seseorang. Emosi sendiri bersifat fluktuatif
dan dinamis, artinya perubahan emosi sangat tergantung pada kemampuan seseorang
di dalam mengendalikan diri dan kemampuan seseorang untuk berhasil dalam
memenuhi tuntutan dan tekanan lingkungan pekerjaan. Secara singkat kerangka
Bagan Kerangka Berpikir Kontribusi Kecerdasan Emosi
Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta
Gambar 2.1.
K a ry a wa n
PT . B e t o n Pe r ka s a Wija ksa n a Ja ka r t a
♦ Karyawan sedang mengalami masa transisi karena adanya kebijakan-kebijakan baru.
♦ Kebijakan perusahaan yang baru diantaranya:
- Verifikasi job desk, - Analisis jabatan,
- Analisis beban kerja,
- Penilaian kinerja,
- Dan lain sebagainya.
♦ Karyawan mempersepsikan kebijakan baru tersebut tidak menguntungkan
4. Mengenali emosi orang lain, 5. Membina hubungan dengan
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori, dan kerangka
berpikir yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
ialah:
Ha.1. : Kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis.
Ha.2. : Kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.3. : Kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
hubungan interpersonal.
Ha.4. : Mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis.
Ha.5.: Mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.6. : Mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
hubungan interpersonal.
Ha.7. : Motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis.
Ha.8. : Motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.9. : Motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
Ha.10. : Empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis.
Ha.11. : Empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.12. : Empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
hubungan interpersonal.
Ha.13. : Keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis.
Ha.14. : Keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual.
Ha.15. : Keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal.
Ha.16. : Jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis.
Ha.17. : Jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.18. : Jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
hubungan interpersonal.
Ha.19. : Usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan teknis.
Ha.20. : Usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.21. : Usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan hubungan
Ha.22. : Masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis.
Ha.23. : Masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual.
Ha.24. : Masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis penelitian
3.1.1. Pendekatan penelitian dan metode penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Azwar (2006) dan Kuncoro (2009) berpendapat bahwa pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal atau angka yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian hipotesis) dan menyadarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antara variabel yang diteliti.
Sedangkan Bungin (2008) menjelaskan pada penelitian kuantitatif, teori atau paradigma teori digunakan untuk menuntun peneliti menemukan masalah penelitian, menemukan hipotesis, menemukan konsep-konsep, menemukan metodologi, dan menemukan alat-alat analisis data.
merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola. Pengaturan, pengurutan, atau manipulasi data bisa memberikan informasi deskriptif yang akan menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam definisi masalah. Semua bentuk analisis tersebut mencoba untuk menggambarkan pola-pola yang konsisten dalam data, sehingga hasilnya dapat dipelajari dan ditafsirkan secara singkat dan penuh makna.
Sedangkan sifat dari penelitian ini adalah penelitian korelasional, yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Pengukuran korelasional digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan (Sevilla, 1993). Alasan peneliti menggunakan penelitian korelasi, adalah karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara dua variabel, yaitu kontribusi kecerdasan emosi terhadap kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal. Jadi jenis penelitian yang cocok untuk digunakan dalam penelitian ini ialah jenis penelitian korelasi.
3.2. Variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi operasional
variabel
3.2.1. Variabel penelitian
1. Variabel bebas yaitu variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat, sementara variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari “pengaruh” variabel terikat. Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosi yang terdiri dari: (1). kesadaran diri, (2). mengelola emosi, (3). motivasi diri, (4). empati dan (5). keterampilan sosial.
2. Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah (1). kemampuan teknis, (2). kemampuan konseptual dan (3). kemampuan hubungan interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta.
3. Jenis kelamin, yaitu: laki-laki atau perempuan.
4. Usia, yaitu: umur, lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan).
5. Masa kerja: lama bekerja seorang karyawan pada suatu perusahaan.
3.2.2. Definisi konseptual
