TUGAS AKHIR
HUBUNGAN PROGRAM KOMPENSASI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PT.ASAM JAWA MEDAN
Diajukan Oleh :
IKE WIGESTI AYULIA RISKY
122103039
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan segala kerendahan hati syukur alhamdulilah penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir guna memenuhi salah satu persyaratan akademik dalam menyelesaikan program studi pendidikan diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Serta salawat beriring salam kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW yang telah membawa Umat-Nya dari alam yang penuh kegelapan menuju alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan.
Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ HUBUNGAN PROGRAM KOMPENSASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. ASAM JAWA MEDAN “Dengan kemampuan yang masih terbatas, penulis menyadari bahwa sepenuhnya Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna dan sederhana sekali sebagai suatu karya ilmiah. Hal ini adalah sebagai dari keterbatasan waktu, ilmu, dan pengetahuan penulis. Untuk itu saran dan kritik yang membangun dari berbagai pihak yaitu untuk menyempurnakan Tugas Akhir ini.
Selanjutnya pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan dan dukungan baik moril, materil, dan spiritual baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga memungkinkan penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini. Dengan tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Subhlihar, M.A, Ph. D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac. Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembimbing penulis selama penulisan Tugas Akhir.
4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, S.E, M.Si selaku sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Kepada Seluruh Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staff dan pegawai yang telah banyak membantu selama proses penulisan Tugas Akhir ini.
6. Kepada ibu Fitri dan ibu Hafni selaku Mentor Magang di PT. Asam Jawa yang telah banyak memberikan arahan selama penulis magang dan melakukan penelitian di Perusahaan tersebut.
7. Kepada seluruh Staff PT. Asam Jawa Medan.
8. Yang teristimewa kepada Kedua Orang Tua penulis Sukirno Sp (Ayahanda) dan Irma Yani (Ibunda) tercinta. Beribu-ribu terima kasih atas kasih sayang, do’a, dukungan, semangat serta kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan studinya dengan baik. Kalian Pria dan Wanita terhebat di
dunia ini, semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada mereka dan semoga jerih payah penulis.
9. Buat Abang dan Kakak Agyl dan Lya terima kasih atas do’a dan dukungannya yang merupakan pendorong bagi penulis.
10. Buat yang spesial Ilham Rizki Purba yang telah banyak memberikan semangat dan dorongannya serta pengertiannya selama ini.
11. Sahabat-sahabat tersayang Venny, Caca, Nikky, Suci, Zeze, Bella, Intan, mutiara, novita dan sahabat-sahabat sejak SMA Fenny, Dilla, Kirun, Indah, Sarah, Misra, Ulfa Terima kasih buat kalian semua atas motivasi dan dukungannya dan telah setia menemani penulis selama perkuliahan baik suka maupun duka.
12. Buat teman-teman D-III Kesekretariatan stambuk 2012 yang tidak mungkin penulis ucapkan satu-persatu, terima kasih semuanya telah memberikan pelajaran berharga dalam hidup penulis selama tiga tahun ini.
Akhir kata, besar harapan penulis semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi rekan-rekan pembaca sekalian.
Medan, Mei 2015
Ike Wigesti Ayulia Risky
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iv
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR GAMBAR... vii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
E. Jadwal Kegiatan ... 5
F. Sistematika Pembahasan ... 6
BAB II. PROFIL INSTANSI ... 7
A. Sejarah Singkat ... 7
B. Ruang lingkup bidang usaha ... 9
C. Visi dan Misi Perusahaan ... 9
D. Struktur Organisasi ... 15
E. Job Describtion (Uraian Pekerjaan) ... 17
BAB III. PEMBAHASAN ... 18
A. Pengertian Kompensasi ... 18
B. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 24
C. Jenis-jenis Kompensasi... 26
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi... 34
E. Sistem Pembayaran Kompensasi... 37
F. Pengertian Kinerja... 39
G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 40
H. Penilaian Kinerja... 42
I. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .. 44
BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN... 48
A. Kesimpulan... 48
B. Saran... 49
DAFTAR PUSTAKA... 50
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan... 5 Tabel 3.1 Sistem Pemberian Kompensasi ... 38
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT. Asam Jawa... 16 Gambar 3.2 Skala Peningkatan kinerja karyawan... 47
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. pada dasarnya tujuan tersebut adalah menciptakan kemakmuran bagi anggotanya. Menurut Murni Dan Gantyowati (2006) Pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja organisasi sangatlah bergantung pada individu-individu didalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan agar menjadi karyawan yang berkulitas dan profesional adalah dengan cara pemberian penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soermardjati (2000) menjelaskan bahwa terdapat kaitan yang erat antara penghargaan dengan prestasi kerja para karyawan.
Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi langsung dapat berupa kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial
berhubungan dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan, baik dalam bentuk gaji yang diterima secara tetap ataupun upah. Kompensasi non finansial terbagi menjadi dua bagian yaitu benefit dan service. Benefit merupakan suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada karyawan secara individu. benefit ini seperti asuransi, pembiayaan perawatan karyawan dirumah sakit, tunjangan-tunjangan, dan lain-lain. Sedangkan service merupakan balas jasa bagi karyawan dalam bentuk jasa atau pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial tetapi dapat dirasakan manfaatnya secara langsung oleh karyawan, seperti program rekreasi, fasilitas olahraga, fasilitas kerohanian, dan lain-lain. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, menghargai prestasi karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, mempertahankan karyawan, dan lain-lain.
yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
Karyawan memandang kompensasi sebagai ukuran nilai karya mereka. Bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa menurun drastis. Oleh karena itu, program kompensasi seperti insentif, gaji, honor, bonus, fasilitas, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan para pegawai lainnya sangatlah penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan.
Salah satu perusahaan yang memiliki sistem kompensasi adalah PT. Asam Jawa Medan. PT. Asam Jawa Medan sebagai perusahaan dibidang perkebunan kelapa sawit, dimana didalamnya terdiri dari beberapa kepala bagian, dan masing-masing bagian memiliki beberapa karyawan sehingga didalam memberikan kompensasi memerlukan program penimbangan prestasi yang efektif yang digunakan untuk menentukan siapa yang harus dinaikan pangkatnya atau mendapatkan kenaikan gaji sesuai prestasi yang dimilikinya selama ia bekerja. Setiap perusahaan memiliki sistem pemberian kompensasi yang berbeda-beda walaupun dengan tujuan yang sama yaitu memberi penghargaan atau motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Termasuk PT. Asam Jawa Medan, kinerja para karyawan di PT. Asam Jawa Medan setiap tahunnya ada peningkatan. Untuk mempertahankan kinerja karyawan yang terus meningkat PT. Asam jawa memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merasa tertarik untuk membahas lebih detail lagi mengenai hubungan program kompensasi dengan kinerja karyawan dan bagaimana sistem pemberian kompensasi pada PT. Asam Jawa Medan untuk mempertahankan kinerja karyawannya, Oleh karena itu penulis mengambil judul : “ Hubungan Program Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan “.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam Tugas Akhir ini adalah :
1. Apakah program kompensasi mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. Asam Jawa Medan ?
2. Apa saja jenis-jenis kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan kepada karyawannya?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui hubunganprogram kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Asam Jawa Medan.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi Organisasi, dapat memberikan masukan kepada PT. Asam Jawa Medan.
2. Bagi Penulis, berguna untuk mengetahui perbedaan yang ada antara praktek yang dilakukan oleh perusahaan dengan teori dibangku perkuliahan.
3. Bagi Pihak lain, sebagai acuan dan referensi terhadap objek yang sama bagi penulis lainnya yang akan melakukan penelitian.
E. Jadwal Kegiatan
Penelitian ini dilakukan oleh penulis di PT. Asam Jawa Jl. Gajah Mada No.40 Medan. Untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan
NO KEGIATAN MINGGU KE
I II III
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data
3. Penulisan Laporan
Sumber. Penulis(2015)
F. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika penulisan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah :
BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini membahas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, jadwal kegiatan dan sistematika penulisan.
BAB II. PROFIL INSTANSI
Bab ini membahas sejarah ringkas PT.Asam Jawa, ruang lingkup bidang usaha, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi, dan job description (uraian pekerjaan).
BAB III. PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan pengertian kompensasi, tujuan pemberian kompensasi, jenis kompensasi, faktor yang mempengaruhi kompensasi, sistem pembayaran kompensasi, pengertian kinerja, faktor yang mempengaruhi kinerja, penilaian kinerja, hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
PROFIL INSTANSI
A. Sejarah Perusahaan
PT. ASAM JAWA adalah perusahaan perkebunan besar swasta nasional didirikan dalam rangka Undang-undang Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) No. 6 tahun 1968 dan No. 12 tahun 1970, dan perseroan ini didirikan berdasarkan akte No. 37 tanggal 16 Januari 1982 dan akte No. 53 tanggal 24 Oktober 1983 dihadapan Barnang Armino Pulungan, SH, notaris di Medan. Mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor C2-3259 HT. 01 tahun 1984 tanggal 6 Juni 1984 yang dimuat dalam Lembaran Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 62 tanggal 3 Agustus 1984. Sesuai dengan bunyi Surat Keputusan Menteri Pertanian dalam hal ini Dirjen Perkebunan, Perkebunan PT. Asam Jawa dinyatakan sebagai perkebunan besar swasta nasional, sedangkan legalitas usaha sebagai perusahaan PMDN dinyatakan dalam Surat Persetujuan Tetap (SPT) BKPM dalam Negeri No. 261/1/PMDN/1983 tanggal 13 Desember 1983.Alasan pemberian nama Asam Jawa pada perkebunan PT. Asam Jawa adalah karena pada saat perumusan nama perusahaan tersebut rapat diadakan di desa Asam Jawa, Kecamatan Kota Pinang. Dengan legalitas tersebut diatas sebenarnya perusahaan PT. Asam Jawa sudah mengerjakan lahan sejak tahun 1982, di Imas Tumbang atau yang biasa disebut juga dengan Land Clearing, karena lahannya sendiri sudah berada diatas lahan yang cukup kering dan relatif tidak mempunyai hambatan yang berarti dalam pengolahannya. Fasilitas
areal perkebunan yang dikelola oleh PT. Asam Jawa dan telah mendapat persetujuan dari Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) No.261/1/PMDN/1983.
Perkebunan PT. Asam Jawa adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalm bidang perkebunan kelapa sawit yang cukup besar untuk ukuran perkebunan swasta selama ini. PT. Asam Jawa mengelola perkebunan kelapa sawitnya dengan memakai sistem swakelola, artinya perkebunan diawasi oleh perusahaan sendiri dan terjun langsung, mulai dari bahan-bahannya, pendanaan hingga penjualannya.
Melihat kondisi lahan tanaman, dalam penanamannya ada tanaman yang sudah menghasilkan dan ada pula tanaman yang belum menghasilkan. Tanaman menghasilkan maksudnya adalah tanaman yang telah menghasilkan buah kelapa sawit masak/tua maka akan dipanen dan setelah itu akan diproses menjadi CPO, Karnel (inti sawit).
B. Ruang Lingkup Bidang Usaha
PT. Asam Jawa merupakan perusahaan perkebunan besar swasta yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan pabrik pengolahan. Kelapa sawit diolah menjadi CPO dan Kernel dijual kepada para konsumen.
C. Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan misi perusahaan PT. ASAM JAWA adalah sebagai berikut :
VISI :
1. Menjadikan seluruh karyawan PT. Asam Jawa menjadi karyawan yang andal.
2. Menjadikan seluruh karywan PT. Asam Jawa menjadi karyawan yang punya nyali.
3. Menjadikan seluruh karyawan PT. Asam Jawa menjadi karyawan yang punya prinsip.
MISI :
1. Untuk menjadikan karyawan andal, yang harus dimiliki setiap karyawan adalah :
a. Ambisi untuk sukses
Diarahkan seluruh karyawan mempunyai ambisi yang positif yang mendukung keberhasilan mereka dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan sehari-hari, sebaiknya tidak dijadikan ambisi sebagai langkah yang merusak dan merugikan karyawan lain. Jadi apapun langkah ambisi
karyawan diubah dan dikembangkan menjadi usaha yang positif untuk sukses dalam meningkatkan karir dalam pekerjaan setiap karyawan.
b. Nekat
Orang-orang yang berhasil sering kali dalam hidupnya melakukan kenekatan, yaitu nekat untuk menjadi “orang yang beda” dengan anak buah, rekan kerja, ataupun atasan. Apalagi bila lingkungan kerjanya terkesan “malas-malassan”, ia akan melampauinya karena ia tidak ingin gagal dalam kerja. Setiap karyawan di PT. Asam Jawa diharapkan akan selalu nekat menembus rintangan untuk sukses, tentu dengan perhitungan yang matang. Kita harapkan seluruh karyawan nekat saja dan percaya bahwa usaha keras karyawan tidak akan sia-sia.
c. Disiplin
Apapun yang dilakukan dengan disiplin tinggi sangat mungkin menghasilkan buah yang manis dijalan karier. Usaha keras dan terkesan nekat, serta ambisi yang luar biasa besar jika tidak dilandasi dengan kedisiplinan, akan sulit membuahkan hasil sukses. Kedisiplinan yang tinggi diharapkan akan memandu seluruh karyawan dan mengarahkan pada jalur yang benar dan tertata sehingga kinerja menjadi optimal.
d. Antusias
tidak ingin maju. Dengan antusias yang tinggi diharapkan seluruh karyawan merespon setiap perjalanan karir dan mendawasakan cara berpikir dan cara bertindak seluruh karyawan.
e. Loyal
Loyalitas yang tinggi kepada perusahaan PT. Asam Jawa memang sudah sewajarnya dilakukan oleh seluruh karyawan karena sudah menikmati hak sebagai karyawan PT. Asam Jawa. Tetapi yang lebih penting seluruh karyawan diharapkan loyal kepada pekerjaannya, setia baik dalam kemudahan maupun kesulitan, tidak mudah menyerah bila ada tantangan berat yang menyertainya. Loyalitas yang tinggi pada perusahaan, pekerjaan dan loyal kepada kemampuan diri karyawan untuk berkembang dan berubah kearah yang lebih baik akan mengantarkan seluruh karyawan kepada keber hasilan diri sendiri maupun PT. Asam Jawa.
2. Untuk menjadikan karyawan bernyali, yang harus dimiliki setiap karyawan adalah :
a. Nyaman
Diharapkan seluruh karyawan menyamakan hati, pikiran, dan langkah dan usaha untuk berhasil dalam melakukan pekerjaannya. Setiap karyawan akan menghasilkan prestasi yang baik jika merasa nyaman dalam berkarir, lingkngan kerja yang nyaman akan terus menginspirasi setiap karyawan untuk berani berkarir lebih baik. Begitupun jika dari dalam diri setiap
karyawan sudah merasa nyaman ditempat kerja, maka apapun yang dilakukan setiap karyawan akan berhasil dengan baik.
b. Yakin
Diharapkan setiap karyawan PT. Asam Jawa yakin akan kemampuan diri sendiri, yakin apa yang dikerjakan bermanfaat, dan yakin kehadirannya bermakna bagi perusahaan akan menambah rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian tidak sia-sia jika dimulai saat ini seluruh karyawan secara terus menerus memperbaharui keyakinannya bahwa setiap karyawan berhak untuk sukses meskipun tantangannya dan ujian yang harus dilakukan di peruhaan sangatlah berat.
c. Arahkan
Setiap karyawan PT. Asam Jawa diharapkan mengarahkan setiap langkah, usaha, setiap inspirasi kepada tujuan atau target sukses pribadi dan perusahaan. Apapun yang dilakukan oleh setiap karyawan diharapkan selalu kepada langkah yang terbaik, lompatan terhebat dan keinginan tersebar yang positif untuk kemajuan diri sendiri dan perusahaan.
d. Lakukan
untuk berhasil mencapai target dan sasaran pribadi setiap karyawan maupun perusahaanya.
e. Ikhlas
Dengan usaha yang keras, cerdas dan ikhlas setiap karyawan diharapkan mendapat sukses dalam karirnya. Setiap karyawan diharapkan bekerja dengan ikhlas, berkarya dengan hati yang bersih dan tanpa beban. Dengan keikhlasan hati setiap karyawan diharapkan menghasilkan kesuksesan yang bias dinikmati banyak orang khususnya perusahaan dan diri sendiri. Diharapkan setiap karyawan mendapat kesuksesan yang indah dan elegan, karena setiap karyawan merupakan pribadi yang ikhlas dan jujur, tidak harus mengecewakan orang lain untuk meraih semua keinginannya.
3. Untuk menjadikan karyawan berprinsip, yang harus dimiliki setiap karyawan adalah:
a. Berani Berubah
Setiap karyawan diharapkan mengubah sudut pandang dalam hal melakukan pekerjaannya, diharapkan dirinya lebih menjadi ahli bidang kerjanya, lebih peka terhadap persaingan kerja, dan lebih tajam menatap masa depan, tidak terlena dengan situasi dan kondisi saat ini, karena kesuksesan tidak hal yang statis. Diharapkan setiap karyawan melakukan perubahan dalam dirinya secara terus menerus untuk merespon perkembangan setiap jaman dari waktu ke waktu untuk mengantarkan setiap karyawan kepada kesuksesan yang lebih besar bagi pribadi dan khusunya PT. Asam Jawa.
b. Konsistensi dalam Pendirian
Untuk menjadi karyawan yang handal di PT. Asam Jawa, setiap karyawan diharapkan mempunyai prinsip dan pendirian yang mantap. Bukan karyawan yang plin-plan. Setiap yang dikerjakan seorang karyawan harus dilakukan dengan cepat, cermat dan konsisten tidak mudah berubah arah dan diharapkan setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya tidak mudah patah semangat, setiap pekerjaan dilakukan dengan langkah yang ditata teratur dan berirama, mudah dihayati untuk mendapatkan keberhasilan.
c. Memiliki ketajaman pandangan
Setiap karyawan diharapkan mempunyai keberanian untuk memprediksi apa yang dihadapinya dimasa depan dan menyiapkan langkah terbaik untuk mengantisipasinya. Tanpa pendirian yang kuat seorang karyawan tidak akan berani memprediksi tantangan masa depan pribadi tentang karir dan tentang masa depan perusahaan, dan mungkin setiap karyawan hanya bisa pasrah saja. Dengan ketajaman pandangan setiap karyawan akan selalu mengasah cara pandang, terus memperbaharui cara berpikir juga memperbaharui prinsip-prinsip yang mungkin sudah ketinggalan jaman menjadi prinsip yang terbaru untuk kemajuan diri sendiri dan perusahaan.
d. Ulet dan Pantang Menyerah
melemahkan usaha setiap karyawan. Diharapkan setiap karyawan tetap fokus pada pekerjaannya dan mencari kiat jitu untuk memecahkan setiap persoalan pekerjaan, dan terus maju dengan dengan kemampuan yang ada saat ini mengembangkannya akan membuat setiap karyawan berpotensi untuk sukses.
D. Struktur organisasi
PT. Asam Jawa merupakan suatu perusahaan yang sudah dapat dikategorikan sebagai sebuah pabrik pengolahan kelapa sawit yang besar. Sehingga dalam menjalankan kegiatannya sehari-hari sangat membutuhkan suatu susunan struktur organisasi yang baik dan sistematis, sehingga setiap fungsi yang ada dapat dijalankan dengan baik.
Untuk menjalankan kegiatan ataupun aktivitasnya PT. Asam Jawa menetapkan struktur organisasi hubungan campuran, atau fungional dan lini dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian di bawahnya yang mempunyai keahlian tertentu serta sebagian dilimpahkan kepada pejabat fungsional yang koordinasi tetap diserahkan kepada kepala bagian. Kendali operasi dilaksanakan dari pusat dan dewan direksi yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. Berikut ini adalah gambar struktur organisasi PT. Asam Jawa Medan.
Sumber. PT. Asam Jawa Medan (2015)
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT. Asam Jawa Medan DEWAN KOMISARIS
DIREKTUR UTAMA
KOPER ASI YAYASAN
DANA PENSIUN
DIREKTUR KEUANGAN DIREKTUR
OPERASIONAL
SEKRET ARIS
BAGIAN PRODUKSI
STAFF KHUSUS
BIRO KEUANGAN BIRO
PERSONALIA
STAFF MANAGER PROCESSING
MANAGER
E. Job Description (Uraian pekerjaan)
1. Dewan Komisaris
a. Memiliki hak sebagai pemegang saham dalam pengawasan umum terhadap jalannya perusahaan.
b. Berhak meminta Rapat Umum Luar Biasa dewan direksi.
c. Memberi pengarahan kesejahteraan, kebijaksanaan umum, dan keputusan-keputusan yang dapat diambil oleh direks, sesuai dengan yang diamanatkan oleh anggaran dasar.
2. Direktur Utama
a. Dalam batas yang disetujui oleh manajemen, merencanakan, mengusulkan, serta program kebijaksanaan perusahaan untuk tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
b. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan sehari-hari program serta kebijaksanaan perusahaan.
c. Meningkatkan pertumbuhan perusahaan dengan mengembangkan jumlah langganan dan cara-cara operasi yang paling menguntungkan.
3. Direktur Keuangan
a. Memelihara hubungan baik dengan lembaga keuangan, supplier, perusahaan asuransi, instansi pemerintah maupun swasta.
b. Melaksanakan semua petunjuk dan program kerja aspek keuangan yang telah digariskan oleh direktur utama dan mengamankannya.
c. Mengawasi lalu lintas penggunaan keuangan pada semua aspek dan membuat rumusan dan mengatur pengadaan dana atau pengeluarannya secara optimal.
4. Direktur Operasi
a. Melaksanakan program kerja aspek produksi yang telah digariskan oleh direktur utama.
b. Merumuskan rencana penjualan dengan memperhatikan kebijaksanaan mengenai harga, perkembangan pasar, dan kemungkinan produk alternatif.
c. Merumuskan rencana produksi, disesuaikan dengan rencana penjualan, kondisi pabrik dan hasil produksi kebun sendiri maupun pasar.
5. Sekretaris
a. Sebagai pembantu direksi dalam mengerjakan berkas dan naskah yang siap pakai untuk direksi.
b. Menerima, mengedarkan, dan mengirim surat-surat, sirkuler-sirkuler, laporan-laporan, dan dokumen-dokumen lainnya untuk dan dari direksi, manajer dan kepala biro.
6. Processing Manager
a. Membantu direksi dan memberikan saran baik diminta maupun tidak dalam hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok perusahaan dalam bidang produksi CPO, kernel dan hasil lainnya.
b. Bertanggung jawab terhadap pengolahan aspek HBS, kelancaran pengolahan, dan terhadap mutu CPO yang dihasilkan.
c. Bertanggung jawab atas PKS secara menyeluruh yang meliputi pengoperasian peralatan dengan baik dan aman, pengorganisasian sumber daya manusia, pengendalian PKS, pengawasan terhadap semua kegiatan yang berkaitan dengan produksi.
7. Trading Manager
a. Menentukan rencana penyerahan CPO, kernel, dan memperhatikan keadaan harga pasar, persediaan, produksi dan muatan.
b. Menetapkan kebijaksanaan dan bertanggung jawab terhadap pemasaran CPO, kernel, dan terhadap aspek kualitas dan kuantitas TBS yang dipasok ke pabrik.
c. Bertanggung jawab terhadap tersedianya suku cadang pabrik, baik jumlah maupun mutunya.
8. Staff Manager
a. Bertanggung jawab terhadap aspek tanaman dan kultur tekhnis secara umum.
b. Melakukan penelitian menerus terhadap produksi TBS.
c. Merumuskan secarapembibitan, pupuk, dan pengaplikasian serta pemeliharaan dan perawatan tanaman.
9. Biro Keuangan
a. Melakukan kebijaksanaan pengendalian keuangan secara optimal sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan serta penghematan biaya.
b. menerima pembayaran dan mengeluarkan bukti tanda terima yang sah serta melakukan penyetoran dan pengambilan uang ke dan dari bank, serta melakukan pembayaran kepada para supplier dalam bentuk uang kas atau cek atau giro.
c. Mengawasi dan mengendalikan administrasi keuangan kebun.
10. Biro Personalia
a. Mengusahakan tenaga kerja yang diperlukan, melaksanakan prosedur penerimaan dan pemberhentian pegawai atas usul kepala departemen yang bersangkutan dan dengan persetujuan direksi.
11. Staff Khusus
a. Menambah cepatnya pertumbuhan dana dengan membuat proyek, leveransir dan supplier.
b. Menjalin hubungan baik dnegan lembaga keuangan ataupun instansi terkait guna memperoleh pembinaan yang sebaik-baiknya demi kemajuan dan kesejahteraan karyawan.
12. Bagian Produksi
a. Mengawasi semua kegiatan proses produksi yang berlangsung.
b. Mengkoordinir dan mengarahkan seriap bawahannya serta menentukan pembagian tugas bagi setiap bawahannya.
c. Mengawasi dan mengevaluasi seluruh kegiatan produksi agar dapat mengetahui kekurangan dan penyimpangan/kesalahan sehingga dapat dilakukan perbaikan untuk kegiatan berikutnya.
13.Koperasi
a. Memenuhi kesejahteraan karyawan dalam jangka pendek, seperti unit simpan pinjam.
b. Melayani angkutan TBS atau pelayanan lainnya.
14. Yayasan Bank Dana Pensiun
a. Mengurus dan mengelola dana pensiun karyawan.
BAB III
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi
Menurut Wibowo (2010) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pengalaman menunjukan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa definisi kompensasi menurut para ahli :
1. Menurut Mathis & Jackson (2002;118) Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi.
2. Menurut Handoko (2009:183) Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang. Kompensasi finansial karyawan dapat
digolongkan pada dua kategori, kompensasi financial secara langsung dan kompensasi financial tidak langsung, seperti bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran intensif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham), dan biasanya kompensasi ini lebih banyak diberikan kepada karyawan bagian produksi dibandingkan tenaga outsourching.
3. Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2009:182) mengemukakan kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.
4. Menurut Wibowo (2010:348) Kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
5. Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2011:83) Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. 6. Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai penghargaan atas apa yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi yang teratur dan layak diberikan kepada karyawan, berfungsi
sebagai kelangsungan perusahaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarnya kompensasi sangat penting agar karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Rivai (2004:359) tujuan kompensasi yaitu :
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikkan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standart.
6. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesial SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dengan dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, maskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding dengan tujuan-tujuan lain.
Menurut Mathis & Jackson ( 2006:419) program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki 4 (empat) tujuan :
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektivitas biaya bagi organisai
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi
C. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Nawawi (2008:316) Jenis-jenis kompensasi yang diberikan adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi financial langsung
Kompensasi financial langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. 2. Kompensasi financial tidak langsung
Kompensasi financial tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Raya Idul Fitri dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi/perusahaan.
3. Insentif
tetap. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.
Menurut Mathis & Jackson (2006:420) jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji.
2. Upah
Imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
3. Gaji
Imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
4. Penghasilan tidak tetap
Jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau organisasional.
5. Tunjangan
Sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.
Sedangkan jenis-jenis kompensasi langsung yang diterima oleh karyawan PT. Asam Jawa berupa :
1. Gaji
Gaji adalah berupa uang yang diberikan kepada semua karyawan atas pekerjaan tertentu yang sudah dilaksanakan (jumlahnya sesuai dengan peraturan perusahaan) dalam kurun waktu tertentu. Berikut ini adalah salah satu contoh besaran gaji yang diterima oleh Karyawan PT. Asam Jawa bagian Personalia :
a. Rp. 10.621.000 : General affairs personalia b. Rp. 5.153.000 : Kasi legal
c. Rp. 4.725.000 : Kasi humas d. Rp. 3.660.000 : adm.welfare e. Rp. 3.338.000 : Reception f. Rp. 2.265.000 : Adm.staffing g. Rp. 1.800.000 : Security
2. Tunjangan Jabatan/golongan
tunjangan jabatan yang diterima oleh Karyawan PT. Asam Jawa bagian Personalia :
a. Rp. 3.397.000 : General affairs personalia b. Rp. 1.485.000 : Kasi legal
c. Rp. 1.285.000 : Kasi humas d. Rp. 846.000 : adm.welfare e. Rp. 666.000 : Reception f. Rp. 486.000 : Adm.staffing g. Rp. 234.000 : Security
3. Tunjangan Lembur
Penghargaan berupa uang yang diberikan kepada karyawan atas jasa yang telah dikorbankan. Kompensasi ini biasanya diberikan kepada karyawan tetap perusahaan yang berkerja di atas jam kerja rata-rata yang ditentukan oleh perusahaan (jumlahnya sesuai dengan perjanjian).
Karyawan PT. Asam Jawa memperoleh uang lembur berdasarkan jam kerja, dengan perhitungan : Basic salary / 173 x jumlah jam lembur.
Berikut ini adalah kompensasi financial tidak langsung yang bentuknya benefit untuk karyawan PT. Asam Jawa adalah :
1. Uang Cuti
Yaitu imbalan yang diberikan kepada semua karyawan yang pada saat mengambil cuti sesuai kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan pusat mengenai karyawan. Imbalan berupa uang yang telah
diberikan kepada karyawan yang akan menjalani cuti tahunan, dan karyawan akan mendapatkan hak cuti sebesar 1 (satu) kali gaji yang diberikan pada saat karyawan tersebut disetujui hak cutinya.
Uang cuti dikeluarkan setelah karyawan PT. Asam Jawa Medan mengambil cutinya.
2. Uang THR (Tunjangan Hari Raya)
Jenis penghargaan diberikan perusahaan kepada karyawan pada saat menjelang hari raya keagamaan.
Pemberian THR yang diterima karyawan PT. Asam Jawa Medan sebesar : Gaji pokok selama 1 (satu) bulan ditambah uang daging sebesar 3kg x harga daging terakhir dipasaran.
3. Bonus
Jenis penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan apabila perusahaan memperoleh keuntungan dari hasil penjualan produksi. Jenis bonus yang diterima karyawan PT. Asam Jawan Medan sebesar :
Jumlah bagi hasil keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan selama 1 tahun produksi.
4. Uang Pensiun
Uang yang diberikan kepada yang berstatus karyawan tetap perusahaan yang telah berakhir masa kerjanya.
5. Jamsostek / Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Uang yang diberikan kepada karyawan dari pemotongan tunjangan hari tua dikenakan setiap periode.
Jamsostek yang diterima karyawan PT. Asam Jawa Medan sebesar : pemotongan yang dilakukan setiap bulan dari gaji pokok karyawan dan akan diakumulasikan dan menjadi hak mutlak karyawan pada saat dikeluarkan pada periode tertentu.
6. Asuransi kesehatan
Bentuk kompensasi yang tidak berbentuk fisik tetapi dapat dirasakan oleh karyawan secara langsung yang diberikan oleh perusahaan. Asuransi yang diterima karyawan PT. Asam Jawa Medan sebesar : biaya kesehatan yang didasarkan atas limit yang ditentukan oleh perusahaan dan mendapat fasilitas rumah sakit gratis serta obat-obatan dengan adanya asuransi kesehatan ini.
7. Cuti
Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu.
Jenis cuti yang dapat di izinkan oleh PT. Asam Jawa Medan berupa : a. Cuti tahunan : selama 12 hari kerja
b. Cuti panjang : selama 30 hari kalender c. Cuti melahirkan : 1,5 bulan sebelum
melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan.
d. Cuti haid : selama 2 hari
8. Fasilitas karyawan
Fasilitas adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas-fasilitas yang diberikan PT. Asam Jawa Medan untuk karyawannya berupa :
a. Transportasi b. Rumah Dinas c. Tempat Ibadah d. Koperasi
e. Tempat pendidikan anak karyawan
Berikut ini adalah insentif yang diberikan PT. Asam Jawa Medan untuk karyawannya berupa :
1. Insentif kenaikan golongan/pangkat
Kenaikan golongan/pangkat adalah penghargaan berupa kedudukan yang menunjukan tingkat seseorang yang diberikan atas prestasi kerja karyawan tersebut. Berikut adalah kenaikann golongan pada PT. Asam Jawa Medan :
a. Kenaikan golongan/pangkat karyawan diberikan secara berkala setelah kemampuan prestasi kerjanya dinilai memuaskan oleh perusahaan.
yang bersangkutan yang kemudian diajukan pada rapat staff Direksi. Setelah disetujui dalam rapat kemudian diusulkan ke Direksi untuk mendapat persetujuan.
c. Kenaikan golongan/pangkat ditinjau setahun 2 kali pada bulan april dan oktober.
d. Kenaikan pangkat untuk golongan mentok dilakukan 4 (empat) tahun sekali dengan hasil penilaian prestasi kerja selama 4 (empat) tahun.
Menurut Sagala (2009:749) Tahapan-tahapan manajemen kompensasi adalah :
Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif tiap pekerja.
Tahap 2 : Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan tiap pembayaran upah yang di dasarkan pada keadilan internal dan ekstenal.
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Sutrisno (2009:191) adalah :
1. Tingat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di luar kota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota keci. 2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Dewasa ini transportasi semakin lancer, arus informasi tidak mungkin dapat dibentung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa yang tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya perusahaan.
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terkait pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum karyawan.
6. Peranan serikat baru
Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan.
Sedangkan menurut Magginson dalam Mangkunegara (2011:84-85) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standart gaji minimal, pajak pengahasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3. Standart dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standart dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai akan memungkinkan pegawai apat bekerja dengan penuh motivasi untuk tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi juga oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan persediaan
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
E. Sistem Pembayaran Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003:124) sistem pembayaran kompensasi adalah : 1. Sistem Waktu
dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter dan kilogram. dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Sistem pemberian kompensasi pada PT. Asam Jawa Medan diberikan pada bulan-bulan tertentu sesuai dengan sistem penggajian yang ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 1.2 Sistem pemberian kompensasi
Sistem Penggajian Tanggal pemberian
Sistem waktu, dengan
perhitungan gaji menurut jam kerja, sesuai dengan laporan yang dibuat per 8 jam kerja. Dan memakai jasa bank yang akan memberikan gaji langsung kepada karyawan PT. Asam Jawa Medan.
Setiap bulan ditanggal 25
Sumber. PT. Asam Jawa (2015)
F. Pengertian kinerja
Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukan suatu performance yang bisa ditunjukan oleh karyawan tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang karyawan tentu saja di pengaruhi oleh berbagai faktor yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan organisasi atau instansi dimana karyawan tersebut bekerja.Berikut ini adalah beberapa definisi kinerja menurut para ahli :
1. Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:223) Kinerja adalah kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang.
2. Menurut Bernardin (2003:224) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
3. Menurut Lawler dan Potter dalam Moh As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah “Succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
4. Menurut Rivai dan Basri (2005:50) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
G. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Hasibuan (2001) Kinerja individual adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standart kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor, yaitu :
1. Faktor individual yang terdiri dari : a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : a. Persepsi
b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari a. Sumber daya
Menurut Mathis & Jackson (2001:82) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu :
1. Kemampuan karyawan 2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Menurut Prawirosentono (1999:27) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien, sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi tersebut.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
H. Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2001) Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
1. Untuk mengetahui tingkatprestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain. 5. Mengembangkan SDM.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Membantu penempatan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
8. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
9. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
10. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
Menurut Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 (tiga) kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan,
integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Sedangkan aspek-aspek penilaian kinerja untuk karyawan PT. Asam Jawa Medan adalah :
1. Melalui kemampuan tekhnis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, tekhnik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain.
I. Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan
untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokan karena kompensasi tersebut.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga kadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.
Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi langsung atau pun tidak langsung tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat keperusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan meningkat di perusahaan tersebut berpindah keperusahaan lain.
Sumber. Bagian Personalia PT. Asam Jawa (2015)
Gambar 3.2 Skala peningkatan kinerja karyawan PT. Asam Jawa Medan
Dari skala diatas, peningkatan kinerja karyawan setiap tahunnya meningkat dari tahun 2010-2014 yang dinilai berdasarkan produksi, kemampuan tekhnis, kemampuan konseptual, dan kemampuan interpersonal para karyawan. Maka kompensasi sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan PT. Asam Jawa, dan perusahaan tersebut tetap akan mempertahankan kinerja para karyawanya untuk tahun-tahun berikutnya.
60
50
40
30
20
10
0
49.88% 45.35%
38.24% 35.01%
29.93%
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dalam bab ini penulis akan mencoba untuk memberikan kesimpulan dan saran yangmungkin dapat bermanfaat pada PT. Asam Jawa Medan dalam pelaksanaan kegiatan kearsipan yang akan berpengaruh pada efektivitas kerja sesuai dengan tujuan yang ignin dicapai.
Setelah membandingkan dan menguraikan hubungan program kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Asam Jawa Medan dengan teori-teori yang ada, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa :
1. Kompensasi dapat dikatatakan sebagai balas jasa yang di berikan PT. Asam Jawa terhadap para karyawannya. Dan besarnya kompensasi yang diberikan pun tergantung pada kinerja karyawan tersebut. Semakin meningkat kinerja karyawan, semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh PT. Asam Jawa baik kompensasi financial maupun kompensasi nonfinancial.
2. Sistem pemberian kompenasi seperti penggajian pada PT. Asam Jawa menggunakan sistem waktu dengan perhitungan gaji menurut jam kerja.
3. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan PT. Asam Jawa sudah cukup baik, itu semua dapat dilihat dari peningkatan kinerja karyawan setiap tahunnya.
B. Saran
Pada akhir penulisan laporan Tugas Akhir ini, penulis ingin memberikan beberapa saran yang mungkin dapat membangun sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan. Adapun saran-saran tersebut adalah :
1. Perbedaan pemberian kompensasi memang hal yang umum karena kinerja yang diberikan setiap karyawan pada umumnya juga tidak semuanya sama. Namun, sebaiknya serendah-rendahnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, tetap mengikuti peraturan UMR (upah minimum regional) yang berlaku.
2. Sistem pemberian kompensasi pada PT. Asam Jawa sebaiknya juga menggunakan sistem hasil, agar karyawan bisa mendapatkan kompensasi berdasarkan hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.
3. Jenis kompensasi finansial ataupun nonfinansial sebaiknya ditingkatkan lagi, agar para karyawan lebih termotivasi dan tetap mempertahankan kinerja terbaiknya.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Mohammad, 2003. Psikologi Industri, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Bernardin, 2003. Perilaku Organisasi, Cetakan 1, Penerbit PT. BPFE, Yogyakarta. Hadari, Nawawi, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada
University Pers, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Hasibuan, H. Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, H. Malayu S.P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mathis, Roberth L dan John H Jackson, 2006. HumanResource Manajemen, Edisi 10, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mathis, Roberth L dan John H Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mathis, Roberth L, dan John H Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10 Jilid 2, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Sentono, Suryadi Prawira, 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan, Penerbit PT. BPFE, Yogyakarta.
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Penerbit STIE YKPN, Jakarta
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana, Jakarta
Veithzal, Rivai dan Bashri, 2005. Performance Appraisai Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan, PT. Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal, Rifai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, Penerbit Grafindo, Jakarta.
Wahyudi, Bambang, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Sulita, Bandung.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta.
