SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA Tbk
CABANG UTAMA MEDAN
Oleh
IKHSAN AZWARI 070521027
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah ‘Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 121 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin menjadi 55 orang karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan, secara parsial gaya kepemimpinan otoriter merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-nya khususnya bagi penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan”.
Penulis mengucapkan terima kasih yang tulus, iklas dan tak terhingga kepada kedua orang tua penulis. Pada kesempatan ini penulis juga terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM selaku Dosen Penjuji I yang telah menyediakan waktu, didalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penjuji II yang telah menyediakan waktu, didalam penulisan skripsi ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT penulis mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada kita semua khususnya kepada penulis.
Medan, Agustus 2011 Penulis
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Perilaku Organisasi ... 5
2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 5
2.2.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan ... 7
2.2.2 Gaya Kepemimpinan ... 10
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 14
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan ... 15
2.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 16
2.4 Peneliti Terdahulu ... 17
2.5 Kerangka Konseptual ... 18
2.6 Hipotesis ... 20
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 PT. Bank Negara Indonesia Tbk
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Negara Indonesia
Tbk ... 29
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan ... 32
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 37
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 40
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 44
4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 47
4.3 Pembahasan ... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 52
5.2 Saran ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 53
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman Tabel 1.1 Absensi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk
Cabang Utama ... 3
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 22
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ... 23
Tabel 4.1 Item Total Statistic ... 36
Tabel 4.2 Reliability ... 37
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ... 37
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 38
Tabel 4.6 Karakteristik Crosstabb (Jenis Kelamin*Usia) ... 39
Tabel 4.7 Karakteristik Crosstabb (Jenis Kelamin*Tingkat Pendidikan) 39 Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Gaya Kepemimpinan Otoriter ... 40
Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 41
Tabel 4.10 Distribusi Pendapat Gaya Kepempinan Bebas ... 42
Tabel 4.11 Distribusi Pendapata Kinerja Karyawan ... 43
Tabel 4.12 Kolmogrov-Sumirnov ... 45
Tabel 4.13 Uji Glejser ... 46
Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas ... 47
Tabel 4.15 Uji Serempak (Uji-F) ... 48
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 55
Lampiran 2 Data Mentah Kusioner Penelitian ... 55
Lampiran 3 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 66
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69
Lampiran 5 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 71
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 76
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah ‘Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 121 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin menjadi 55 orang karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan, secara parsial gaya kepemimpinan otoriter merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang
Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal itu disebabkan karena beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini tidak saja akan mempengaruhi hasil yang akan dicapai oleh perusahaan, tetapi juga masyarakat yang menikmati hasil produksi tersebut. Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya teknologi jika tidak ditunjang oleh tenaga kerja yang cakap maka kemungkinan besar sasarandari perusahaan tidak akan tercapai.
free rein leader yaitu apabila pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahan, dalam artian pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2000:219) dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan bahwa pola kepemimpinan seorang manajer berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai motivasi eksternal yang diterapkan sesuai dengan keinginan karyawan maka akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi.
Menurut Rivai (2005: 309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran
Tabel 1.1
Absensi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan Tahun 2007
Sampai dengan Tahun 2010 Keterangan Izin
Berdasarkan pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan tahun 2007 jumlah karyawan izin sebesar 19 orang, sakit sebesar 10 orang, tanpa keterangan 14 orang, dan cuti sebesar 4 orang. Jika dilihat secara terus menerus sampai dengan tahun 2010 mengalami kenaikan setiap tahunnya apabila kenaikan ini berlangsung secara terus menerus dapat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan tidak maksimal.
Robbins (2006:32) menyatakan apabila dihubungkan dengan kinerja karyawan, kepuasan karyawan dipengaruhi secara positif bila pemimpin itu mengimbali (mengkompensasi) hal-hal yang kurang dalam diri karyawan atau dalam kerja. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang menjadi bagian dari kepemimpinan itu sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah didalam penelitian ini adalah: “Pengaruh kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan?.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat didalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan
Sebagai masukan bagi perusahaan khususnya mengenai kepemimpinan dan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan dibidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai kepemimpinan dan kinerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Thoha (2007:5) perilaku organisasi merupakan suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Menurut Duncan dalam Thoha (2007:5) hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam suatu perilaku organisasi adalah sebagai berikut:
a) Studi perilaku organisasi termasuk didalamnya bagian-bagian yang relevan dari semua ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan tindakan-tindakan manusia didalam organisasi.
b) Perilaku organisasi sebagaiman suatu disiplin ilmu mengenai bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur adan siapa yang bertanggung jawab untuk pelaksanaannya.
c) Walaupun dikenal adanya keunikan pada individu, namun perilaku organisasi masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan yang bisa dijalankan.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua.
Kartono (2006:50), kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432).
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.
2.2.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut P. Siagian (Dalam Yuli, 2005:167) terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan, yakni:
a) Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada.
b) Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.
c) Fungsi Sebagai Komunikator
disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
d) Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
e) Fungsi Sebagai Integrator
hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut.
Menurut Yuli (2005:171) sifat-sifat kepemimpinan, yakni: 1) Watak dan kepribadian yang terpuji
Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan.
2) Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan. Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat.
3) Memahami kondisi lingkungan
Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.
4) Intelegensi yang tinggi
efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.
5) Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentangg kemungkinan-kemugkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.
6) Sikap terbuka dan lugas
Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi baru. Lugas namun konsisten pendiriannya. Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi.
2.2.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakantindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29).
Menurut Nawawi (2003:15). Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
b. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :
1) Gaya Kepemimpinan Otokratik.
Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan statusnya dalam organisasi dan kurang mempertimbangkan apakah kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau tidak. Seorang pemimpin yang otokratik biasanya memandang dan memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasa atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak.
2) Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Pemimpin paternalistik menunjukkan kecenderungan-kecenderungan bertindak sebagai berikut :
Pengambilan keputusan, kecenderungannya menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam proses pengambilan keputusan.
3) Gaya Kepemimpinan Kharismatik.
4) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.
Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire
terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal pengambilan keputusan, misalnya, seorang pemimpin laissez-faire akan mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali. 5) Gaya Kepemimpinan Demokratik.
Pengambilan keputusan pemimpin demokratik pada tindakannya mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan. Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam pengambilan keputusan.
Menurut Kismono (2001:220) gaya kepemimpinan terbagi atas 3 (tiga) yakni: a. Gaya Kepemimpinan Otoriter.
Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada di pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung jawab sendiri.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas.
Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, para bawahannya menentukan sendiri tujuan yang akan di capai dan menyelesaikan sendiri masalahnya. 2.3Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut As’ad dalam Imatama (2006:26) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Menurut Klingner dan Nanbaldian Kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,dengan kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya (Gomes, 2003:160)
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:
a. Karakteristik Situasi
b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan rhubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (Umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.
2.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu :
a. Evaluasi (evaluation)
b. Pengembangan (development) Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan :
Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti : kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008:128).
2.4Peneliti Terdahulu
Maisardana (2006) melakukan penelitian dengan judul meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1) dan gaya Otoriter (X2)
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak berpengaruh
otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari nilai thitung pada
variabel X2 lebih besar dari nilai thitung X1 dan X3.
Anbri (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan”. Hasil penelitian menunjukkan Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar 22,985 lebih
besar dari ttabel sebesar 3,31 pada tingkat signifikansi 5 %. Gaya kepemimpinan
merupakan variabel yang paling dominan yakni sebesar 6,007 jika dibandingkan dengan lingkungan kerja sebesar 2,162 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05. 2.5Kerangka Konseptual
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2005:47) kerangka konseptual merupakan model tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut: Pemimpin adalah merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran–sasaran tertentu (Winardi, 2000:2).
Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakantindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain
Kepemimpinan merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Seandainya pemimpin tidak dapat membawahi karyawannya maka akan dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan kinerja karyawan, karena para karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka menurun. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menyesuaikan kepemimpinannya dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Nawawi (2003 : 15) Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
b. Gaya Kepemimpinan Otoriter
penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
Robbins (2006:32) menyatakan apabila dihubungkan dengan kinerja karyawan, kepuasan karyawan dipengaruhi secara positif bila pemimpin itu mengimbali (mengkompensasi) hal-hal yang kurang dalam diri karyawan atau dalam kerja. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang menjadi bagian dari kepemimpinan itu sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di lihat pada Gambar 2.1 berikut in
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Gaya Kepemimpinan
Otoriter (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Gaya Kepemimpinan
Demokratis (X2)
Gaya Laissez
2.6Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah survei. Penelitian survei menurut Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapata masyarakat.
Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Cabang Utama Medan yang beralamat di Jl Pemuda, sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Mei 2011 sampai dengan Agustus 2011. 3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional didalam penelitian ini adalah:
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel didalam penelitian ini adalah: Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Pengukuran Otoriter
(X1)
Kepemimpinan
Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik
1. Menganggap
Organisasi Sebagai Milik Pribadi.
2. Tidak Mau Menerima Saran atau Pendapat. 3. Mengatur Bawahan
Sesuai dengan Kemauannya Sendiri.
Skala Likert
Demokratis (X2)
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik)
sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi
1. Senang Menerima Saran.
2. Selalu Menselaraskan Kepentingan dan
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
1. Membiarkan
Kelompok Berbuat Semaunya Sendiri
2. Semua Tanggung Jawab di Serahkan Kepada Bawahannya. 3. Sering Berkonsultasi
dengan bawahan
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran
Kinerja Karyawan
(Y)
Fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan
motivasi yang tinggi,dengan kemampuan
karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kemampuan 4. Sikap Karyawan 5. Waktu
Skala Likert
Sumber : Nawawi (2003) dan Gomes (2003) /diolah Penulis. 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
3.6 Populasi dan Sampel
Tabel 3.3 Jumlah Populasi
No Bagian Jumlah Populasi
1 Pemimpin Kantor Layanan 14
2 Penyelia 13
3 BQA 6
4 Kliring 5
5 Administrasi/Umum 8
6 Penjualan 16
7 PUT 25
8 Pelayanan Nasabah 31
Total 121
Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 :78), yaitu
n = N
Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian No Bagian Jumlah
Populasi
sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang anngota atau unsure yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2008:118) 3.7 Jenis Data
Jenis data didalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Cabang Utama Medan.
b. Studi Dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket atau kuesioner yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden. Uji validitas dan reliabilitas penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Cabang Utama Medan. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005:267).
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut:
1) sJika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data
a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1). Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-smirnov. Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residual
berdistribusi normal. 2). Uji Heteroskedastisitas
Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3). Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut : 1). V IF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
2). Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas c. Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
b1, b2, b3. = Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Gaya Kepemimpinan Otoriter.
X2 = Gaya KepemimpinanDemokratis.
X3 = Gaya Kepemimpinan Bebas.
e = Variabel Penganggu (standard error).
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F).
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : b1 = b2 = b3 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%
2. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
3) Pengujian Goodness of Fit (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 PT. Bank Negara Indonesia Tbk
Berdirinya PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kelahiran Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pada sidang Dewan Menteri Republik Indonesia tanggal 19 September 1945, diputuskan untuk mendirikan sebuah bank milik negara yang berfungsi sebagai Bank Sirkulasi. Untuk itu pemerintah memberikan surat kuasa kepada Bapak R. M. Margono Djojohadikoesoemo (alm) untuk mendirikan suatu Bank Umum yang berfungsi sebagai Bank Sirkulasi dan surat kuasa tersebut ditandatangani oleh Presiden Soekarno pada tanggal 16 September 1945.
Sebagai langkah pertama, didirikan Yayasan Poesat Bank Indonesia, berdasarkan Akte Notaris R. M. Soerojo No. 14 tanggal 09 Oktober 1945. Walaupun menghadapi berbagai hambatan dan kesulitan, pada tanggal 05 Juli 1946, dengan modal awal sebesar Rp 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2 tahun 1946 berhasil didirikan bank sirkulasi atau bank sentral milik Negara Republik Indonesia dengan nama Bank Negara Indonesia. Yayasan Poesat Bank Indonesia yang merupakan embrio kelahiran bank ini kemudian dilebur kedalamnya.
kemudian berfungsi sebagai Bank Umum yang usahanya diarahkan untuk membantu pembangunan ekonomi nasional.
Dengan dikeluarkannya Penetapan Presiden No. 17 tahun 1965 tentang integrasi bank-bank pemerintah sejak tanggal 17-08-1965 Bank Negara Indonesia berubah menjadi Bank Negara Indonesia Unit III. Dalam tahun 1967 dikeluarkan Undang-Undang No. 14 tentang Pokok-pokok Perbankan yang menetapkan kembalinya Bank-bank pemerintah kepada fungsinya semula seperti sebelum adanya integrasi. Selanjutnya dengan Undang-Undang No. 17 tahun 1968 Bank Negara Indonesia Unit III ditetapkan menjadi Bank Negara Indonesia 1946, yang berfungsi sebagai bank umum milik negara, dengan usaha dan tugas pokok yang diarahkan kepada perbaikan ekonomi rakyat dan pembangunan ekonomi nasional dengan mengutamakan sektor industri.
Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa sulit. Sebutan ‘Bank BNI’ dipersingkat menjadi ‘BNI’, sedangkan tahun pendirian –‘46’- digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebangsaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggan negara.
Visi dan Misi Bank Negara Indonesia a. Visi
Visi BNI adalah menjadi bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer. BNI ingin menjadi bank yang unggul dalam layanan dan kinerja. Secara konsisten berorientasi pada kepuasan nasabah, BNI juga memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pegawai, berperan aktif dalam pembangunan nasional dan meningkatkan nilai saham secara berkesinambungan.
PEMIMPIN CABANG
PEMIMPIN BIDANG PEMBINAAN KANTOR
LAYANAN
PEMIMPIN BIDANG PELAYANAN BRANCH QUALITY
ASSURANCE
KANTOR LAYANAN
ADMINISTRASI PELAYANAN UANG TUNAI
PELAYANAN NASABAH
PENJUALAN
Misi BNI adalah memaksimalkan stakeholder value dengan menyediakan solusi keuangan yang fokus pada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer. Selain Visi dan Misi, budaya perusahaan BNI antara lain:
a. BNI adalah bank umum berstatus perusahaan publik. b. BNI berorientasi kepada pasar dan pembangunan nasional .
c. BNI secara terus-menerus membina hubungan yang saling menguntungkan dengan nasabah dan mitra perusahaan.
d. BNI mengakui peranan dan menghargai kepentingan pegawai.
e. BNI mengupayakan terciptanya semangat kebersamaan agar pegawai melaksanakan tugas dan kewajiban secara profesional
Adapun pembagian wewenang pada PT BNI (Persero) Tbk. Cabang USU Medan adalah sebagai berikut:
1) Pemimpin Cabang
a.Melakukan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan mengarahkan serta mengawasi seluruh keberadaan perusahaan.
b.Mengawasi dan memantau Capem (cabang pembantu) yang termasuk ke dalam pengawasannya.
c.Mempertanggungjawabkan seluruh aktivitas bank kepada Pemimpin Pusat serta kepada pihak ekstern sekaligus mewakili bank dalam tindakan dan kesempatan.
d.Mengambil setiap keputusan yang merupakan wewenang dari Pemimpin
2) Branch Quality Assurance
a. Menyusun rencana review tahunan berdasarkan assessment risiko.
b. Melakukan review kepatuhan atas pelaksanaan aktivitas unit operasional dengan mengacu pada peraturan yang berlaku baik internal maupun eksternal.
c. Memberikan rekomendasi terhadap hasil review dan menyampaikan kepada auditee.
d. Menyampaikan hal-hal yang bersifat prinsip ke KPN (divisi kepatuhan) dalam bentuk Laporan Hasil Review.
f. Mendokumentasikan hasil review dengan tertib.
g. Mengakses seluruh dokumen/catatan/administrasi dan sumber daya bank 3) Kantor Layanan
a. Melayani informasi mengenai produk/jasa bank.
b. Melayani semua jenis transaksi kas/tunai dan pemindahan.
c. Melayani transaksi penukaran-penukaran valuta asing dan produk jasa LN.
d. Mengelola transaksi dana, jasa dan kredit konsumtif. e. Mengelola administrasi surat/dokumen keluar dan masuk. f. Mengelola Kas ATM.
4. Administrasi
a. Mengelola administrasi keuangan Cabang. b. Mengelola administrasi transaksi DN dan kliring.
c. Mengelola administrasi kredit (yang belum dikelola center). d. Mengelola logistik.
e. Menyelenggarakan administrasi umum
f. Mengelola kepegawaian Cabang Utama dan Kantor Layanan. 5. Pelayanan Uang Tunai
a. Melayani semua jenis transaksi kas/tunai dan pemindahan. b. Melayani kegiatan ekstern: Payment Point
c. Mengelola Kas ATM
a. Melayani pembukaan rekening nasabah
b. Mengelola transaksi produk dana, jasa dan kredit.
c. Melayani informasi transaksi produk dana, jasa dan kredit. d. Melayani penerbitan kartu.
e. Melayani nasabah custodian. f. Melayani transaksi jasa DN.
g. Melayani transaksi Simponi dan Paying Agent. h. Melayani transaksi LN.
i. Melayani aplikasi permohonan kredit konsumtif, BNI Instant dan penerbitan garansi bank (full cover/fasilitas).
7. Penjualan
a. Menjual produk dan jasa BNI.
b. Melakukan penelitian ekonomi dan bisnis regional. 4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).
a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
VAR00001 43.4000 80.248 .386 .901 Valid
VAR00002 44.2667 67.168 .846 .871 Valid
VAR00003 43.9000 73.679 .673 .882 Valid
VAR00004 43.2667 81.789 .734 .880 Valid
VAR00005 43.3333 84.092 .677 .883 Valid
VAR00006 42.9000 82.783 .752 .880 Valid
VAR00007 43.0667 83.857 .593 .885 Valid
VAR00008 43.1333 79.982 .788 .877 Valid
VAR00009 42.9000 84.714 .651 .884 Valid
VAR00010 42.9667 84.309 .385 .894 Valid
VAR00011 43.1333 84.395 .384 .894 Valid
VAR00012 42.9000 84.231 .689 .883 Valid
VAR00013 42.7333 84.547 .660 .884 Valid
VAR00014 42.6000 87.283 .501 .889 Valid
Sumber : Data Primer (2011)
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai rtabel 0,361 dan dapat dipergunakan
dalam penelitian.
Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.
b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatkaan tidak
reliabel
Reliability Statistics
.892 14
Cronbach's
Alpha N of Items
Sumber : Data Primer (2011)
Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai cronbacha alpha bernilai diatas 0,80 hal ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian ini reliabel sehingga dapat diteruskan untuk melakukan penelitian.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Karakteristik Crosstab (Jenis Kelamin*Umur) Tabel 4.3
JENIS KELAMIN * UMUR Crosstabulation
Count
23-27 28-32 33-37 38-42 43-47 >47
UMUR
Total
Berdasarkan Tabel 4.3, usia 23-27 tahun laki-laki sebesar 13 orang responden, perempuan tidak ada, usia 28-32 tahun sebesar 19 orang responden, perempuan tidak ada, usia 33-37 tahun sebesar 8 orang responden, perempuan 4 orang responden, usia 38-42 tahun laki-laki tidak ada, perempuan 7 orang responden, usia 43-47 tahun laki-laki tidak ada, perempuan 3 orang responden, >47 tahun laki-laki tidak ada, perempuan 1 orang responden.
Tabel 4.4
JENIS KELAMIN * TINGKAT PENDIDIKAN Crosstabulation
Count
Berdasarkan Tabel 4.4, tingkat pendidikan yang berjenis kelamin laki-laki S1 sebesar 33 orang responden, D-III 7 orang responden, dan S2 tidak ada. Dan tingkat pendidikan S1 yang berjenis kelamin perempuan tidak ada, D-III sebesar 14 orang responden, dan S2 sebesar 1 orang responden.
Tabel 4.5
UMUR * Jabatan Crosstabulation
Count
Penyelia Penyelia BQA Kliring Admninstrasi Penjualan PUT
Pelayanan Nasabah Jabatan
Total
Berdasarkan Tabel 4.5, bahwa umur 23-27 tahun berada pada kantor penyelia, 23 -27 berada pada penyelia, dan 23-27 berada pada kliring, sampai dengan pelayanan nasabah
.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Tabel 4.6
Item
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
a. Pertanyaan pertama, yaitu pimpinan Bapak/Ibu menganggap organisasi sebagai milik pribadi, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 9 orang responden atau 16,4%, kurang setuju sebesar 9 orang responden atau 16,4%, setuju sebesar 33 orang responden atau 60%, dan sangat setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%.
b. Pertanyaan kedua, yaitu pimpinan Bapak/Ibu menganggap organisasi sebagai milik pribadi, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%, kurang setuju sebesar 11 orang responden atau 20%, setuju sebesar 38 orang responden atau 69,1%, dan sangat setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu pimpinan Bapak/Ibu mengatur bawahan sesuai dengan keinginannya, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%, kurang setuju sebesar 7 orang responden atau 12,7%, setuju sebesar 9 orang responden atau 16,4%, dan setuju sebesar 32 orang responden atau 58,2% dan sangat setuju sebesar 2 orang responden atau 3,6%.
Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Gaya Kepemimpinan Demokratis (X2)
F % F % F % F % F % F %
1 1 1,5 5 9,1 4 7,3 34 61,8 11 20 55 100
2 1 1,8 5 9,1 4 7,3 36 65,5 9 16,4 55 100
3 1 1,8 20 36,4 7 12,7 26 47,3 1 1,8 55 100
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
a. Pertanyaan pertama, yaitu pimpinan Bapak/Ibu senang menerima saran dari bawahannya, sangat tidak setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, tidak setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%, kurang setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%, setuju sebesar 34 orang responden atau 61,8%, dan sangat setuju sebesar 11 orang responden atau 20%.
b. Pertanyaan kedua, yaitu pimpinan Bapak/Ibu selalu menselaraskan dengan tujuan, sangat tidak setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, tidak setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%, kurang setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%, setuju sebesar 36 orang responden atau 65,5%, dan sangat setuju sebesar 9 orang responden atau 16,4%.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu pimpinan Bapak/Ibu selalu memberikan kebesbebasan kepada bawahan, sangat tidak setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, tidak setuju sebesar 20 orang responden atau 36,4%, kurang setuju sebesar 7 orang responden atau 12,7%, setuju sebesar 26 orang responden atau 47,3%, dan sangat setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%.
Tabel 4.8
Distribusi Pendapat Gaya Kepemimpinan Laissez (X3)
Item Pertanyaan
STS TS KS S SS Total F
Pengguna
F % F % F % F % F % F % 1 0 0 8 14,5 3 5,5 40 72,7 4 7,3 55 100 2 0 0 7 12,7 1 1,8 42 76,4 5 9,1 55 100 3 0 0 11 20 3 5,5 36 65,5 5 9,1 55 100
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
a. Pertanyaan pertama, yaitu Pimpinan Bapak/Ibu selalu membiarkan anggotanya untuk berbuat sesuai dengan keinginan masing-masing (karyawan), sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 8 orang responden atau 14,5%, kurang setuju sebesar 3 orang responden atau 5,5%, setuju sebesar 40 orang responden atau 72,7%, dan sangat setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%.
b. Pertanyaan kedua, yaitu Pimpinan Bapak/Ibu selalu memberikan semua tanggung jawab kepada bawahan, sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 7 orang responden atau 12,7%, kurang setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, setuju sebesar 42 orang responden atau76,4%, dan sangat setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu Pimpinan Bqapak/Ibu sering berkonsultasi dengan bawahan, sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 11 orang responden atau 20%, kurang setuju sebesar 3 orang responden atau 5,5%, setuju sebesar 36 orang responden atau 65,5%, dan sangat setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%.
Tabel 4.9
Distribusi Pendapat Kinerja Karyawan (Y) Item
Pertanyaan
STS TS KS S SS Total F
Pengguna
F % F % F % F % F % F % 1 0 0 5 9,1 12 21,8 38 69,1 0 0 55 100
2 0 0 4 7,3 1 1,8 15 27,3 5 63,6 55 100
3 0 0 4 7,3 1 1,8 25 45,5 25 45,5 55 100
4 0 0 1 1,8 4 7,3 40 72,7 10 18,2 55 100
5 0 0 1 1,8 4 7,3 46 83,6 4 7,3 55 100
Sumber : Data Primer, 2011 (Data Diolah).
a. Pertanyaan pertama, yaitu Bapak/Ibu memiliki tingkat kualitas kerja yang cukup tinggi didalam pekerjaan, sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 5 orang responden atau 9,1%, kurang setuju tidak ada, setuju sebesar 12 orang responden atau 21,8%, dan sangat setuju sebesar 38 orang responden atau 69,1%.
b. Pertanyaan kedua, yaitu Bapak/Ibu memiliki tingkat kuantitas kerja yang sangat maksimal dalam bekerja, sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%, kurang setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, setuju sebesar 15 orang responden atau 27,3%, dan sangat setuju sebesar 35 orang responden atau 63,6%.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu Bapak/Ibu memiliki tingkat kemampuan tugas yang tinggi didalam melakukan sebuah pekerjaan, sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%, kurang setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, setuju sebesar 25 orang responden atau 45,5%, dan sangat setuju sebesar 25 orang responden atau 45,5%.
7,3%, setuju sebesar 40 orang responden atau 72,7%, dan sangat setuju sebesar 10 orang responden atau 18,2%.
e. Pertanyaan kelima, yaitu Bapak/Ibu dapat mempergunakan waktu semaksimal mungkin dalam bekerja, sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 1 orang responden atau 1,8%, kurang setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%, setuju sebesar 46 orang responden atau 83,6%, dan sangat setuju sebesar 4 orang responden atau 7,3%.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan regresi linier berganda, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi yakni (1) Uji Normalitas, (2) Uji Heteroskesdastisitas, dan (3) Uji Multikolinieritas.
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual
Observed Cum Prob
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 4.2 :Pegujian Normalitas. Sumber : Data Primer (2011).
Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji
kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5 % (0,05). Hasil uji
kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.10
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Sumber : Data Primer Diolah (2011).
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,728 diatas pada tingkat signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.11
Otoriter -.129 .095 -.283 -1.357 .181
Gaya Kepemimpinan
Demokratis .111 .070 .269 1.582 .120
Gaya Kepemimpinan
Laissez -.111 .082 -.236 -1.351 .183
a Dependent Variable: Absut
Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa tidak terdapat satupun variabel indenpenden yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas di atas signifikansi 5%. Jadi dapat di nyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini scater plot adalah sebagai berikut:
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
c. Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Gaya Kepemimpinan
Otoriter .385 2.599
Gaya Kepemimpinan
Demokratis .580 1.725
Gaya Kepemimpinan
Laissez .551 1.816
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer (2011).
Pada Tabel 4.12 memperlihatkan semua nilai variabel independent memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 5. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.
4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda a).Uji Serempak/Uji- F
Uji-F (uji serempak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu X1, X2, X3, berupa otoriter, demokratis, dan bebas terhadap kinerja
Tabel 4.13 Uji Serempak (Uji-F)
Pada Tabel 4.13, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung adalah 32,168
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai Ftabel pada tingkat
signifikan 95 % (α = 0,05) sebesar 1,591. Menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis dan bebas berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.
b). Uji Parsial /Uji- t
Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X1,
X2, X3 berupa gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan laissez
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan .
Tabel 4.14
Uji Secara Parsial (Uji-t)
Model
368.827 3 122.942 32.168 .000a
194.918 51 3.822
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Laissez, Gaya Kepemimpinan Demokratis, Gaya Kepemimpinan Otoriter
a.
Gaya Kepemimpinan
Laissez .486 .168 .321 2.897 .006
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan
a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 7,228 + 0,836 X1 - 0,023 X2 + 0,486 X3 + e
b. Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1)
Gaya kepemipinan otoriter pada hasil thitung sebesar 4,282 dengan nilai
ttabel sebesar 2,007, yakni thitung > ttabel (4,282 > 2,007) sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan.
c. Gaya Kepemimpinan Demokratis (X2)
Gaya kepemimpinan demokratis dengan nilai thitung variabel demokratis
sebesar -0,159 dengan nilai ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung < ttabel
(-0,159 < 2,007) sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.
d. Gaya Kepemimpinan Laissez (Bebas) (X3)
Gaya kepemimpinan Laissez (bebas) dengan nilai thitung sebesar 2,897
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan.
4.3 Pembahasan
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
atau dalam kerja. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang menjadi bagian dari kepemimpinan itu sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari pengamatan dilapangan ditemukan perbedaan kinerja berdasarkan tingkat gaya kepemimpinan memprakarsai struktur yang diterapkan dimana kinerja yang baik ditemukan bila pimpinan sering mengatur dan mengarahkan, mengawasi serta meminta pertanggung jawaban, sedangkan pimpinan yang jarang menerapakan gaya kepemimpinan memprakarsai struktur kinerjanya cenderung buruk. Sedangkan pimpinan yang jarang menerapkan gaya kepemimpinan memprakarsai struktur kinerjanya buruk. Hal ini disebabkan pemimpin yang gaya kepemimpinan memprakarsai struktur tinggi selalu mengatur dan mengarahkan, mengawasi pekerjaan petugas, dan meminta pertanggung jawaban petugas atas pekerjaanya, sehingga akan lebih mudah dalam menjalankan pekerjaannya
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anbri (2010) bahwa gaya kepemimpinan demokratis tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Gaya Kepemimpinan laissez (Bebas) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah:
1. Secara serempak gaya kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis dan bebas berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan.
2. Secara parsial bahwa gaya kepemipinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang dominan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan. Disamping demokratis dan bebas
5.2 Saran
Saran penelitian ini adalah:
1. Gaya kepemimpinan otoriter di perusahaan didalam pemimpin haruslah sesuai dengan prosedur atau standar kerja atau dengan kata lain gaya kepemimpinan otoriter dapat dipergunakan dalam kondisi tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
Anbri, Alvi 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan. (Skripsi ,Tidak Dipublikasikan).
Arikunto, Suharsimi, 2007. Manajemen Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Gomes, Cardaso, Faustino, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Yogyakarta.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian. Penerbit USU Press.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen Personalia. Djambatan. Erlangga, Jakarta. Gitosudarmo, Indriyo, Agus Mulyono ,2001. Prinsip Dasar Manajemen. Penerbit
BPFE-Yogyakarta.
Heidjrachman & Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Edisi 4. Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: BPFEYogyakarta UGM
Hersey, 2004. Kunci Sukses Pemimpin Situasional. Jakarta Delaprasata
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Imatama, 2006. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan. Jurnal Manajemen & Bisnis.
Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta Kismono, Gugup. 2001. Pengantar Bisnis. Edisi Pertama, Penerbit BPFE
Yogyakarta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Andi, Yogyakarta.
Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I. Salemba Empat, Jakarta.
Nawawi. Hadari, 2003. Prencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta,
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Robbins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, 2009. Analisis Data Penelitian : Menggunakan Program SPSS. Medan: USU Press.
Situmorang, Syafrizal Helmi, dan Muslich Lutfi, 2011. Analisis Data Untuk Riset dan Bisnis. Medan: USU Press.
Situmorang, Syafrizal Helmi, 2011. Bisnis Konsep dan Kasus. Medan: USU Press.
Siagian, Sondang P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung Suyuti, 2001. Kepemimpinan Organisasi. Penebit Grafika.
Tjiptono, Fandy, 2001. Total Quality Manajement. Penerbit Andi
Thoha, Miftah, 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Yukl, Gary 2006. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Penerbit Prehalindo, Jakarta.
KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA Tbk CABANG UTAMA MEDAN Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan meberi tanda (√) pada salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.
Berilah tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan Anda. Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Usia : Tahun
Jenis Kelamin : 1) laki-laki 2) Perempuan
Pendidikan : 1) S1 2) D-III 3) S2
Jabatan : Keterangan Skor Penilaian : 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S)
3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS)
Gaya Kepemimpinan (X) SS S KS TS STS Otoriter (X1)
1. Pimpinan Bapak/Ibu menganggap organisasi sebagai milik pribadi.
2. Pimpinan Bapak/Ibu tidak mau menerima saran dari bawahannya
3. Pimpinan Bapak/Ibu mengatur bawahan sesuai dengan keinginannya
Demokratis (X2)
4. Pimpinan Bapak/Ibu senang menerima saran dari bawahannya
5. Pimpinan Bapak/Ibu selalu menselaraskan dengan tujuan
6. Pimpinan Bapak/Ibu selalu memberikan kebesbebasan kepada bawahan.
Bebas (X3)
7. Pimpinan Bapak/Ibu selalu membiarkan anggotanya untuk berbuat sesuai dengan keinginan masing-masing (karyawan).
8. Pimpinan Bapak/Ibu selalu memberikan semua tanggung jawab kepada bawahan
Kinerja Karyawan (Y) SS S KS TS STS 1. Bapak/Ibu memiliki tingkat kualitas kerja
yang cukup tinggi didalam pekerjaan. 2. Bapak/Ibu memiliki tingkat kuantitas
kerja yang sangat maksimal dalam bekerja.
3. Bapak/Ibu memiliki tingkat kemampuan tugas yang tinggi didalam melakukan sebuah pekerjaan.
4. Bapak/Ibu memiliki sikap kerja sama yang baik dalam melakukan bekerja
Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas
Case Processing Summary
Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.
Reliability Statistics
.892 14
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
Item-Total Statistics
43.4000 80.248 .386 .901
44.2667 67.168 .846 .871
43.9000 73.679 .673 .882
43.2667 81.789 .734 .880
43.3333 84.092 .677 .883
42.9000 82.783 .752 .880
43.0667 83.857 .593 .885
43.1333 79.982 .788 .877
42.9000 84.714 .651 .884
42.9667 84.309 .385 .894
43.1333 84.395 .384 .894
42.9000 84.231 .689 .883
42.7333 84.547 .660 .884
42.6000 87.283 .501 .889
VAR00001
46.5000 93.914 9.69091 14
