RESPON KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM BPJS KETENAGAKERJAAN DI PT. MUTIARA MUKTI FARMA
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat
untuk memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara
Disusun oleh
ANGGA EFRAIMTA GINTING
100902059
DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL
ABSTRAK
RESPON KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM BPJS KETENAGAKERJAAN DI PT. MUTIARA MUKTI FARMA
Pada situasi saat ini sangat memungkinkan terjadinya perubahan kondisi bagi pekekerja baik karena sakit, kecelakaan dan kematian.Maka BPJS ketenagakerjaan adalah salah satu jaminan sosial yang mampu meberikan perlindungan terhadap kondisi tersebut.Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana respon karyawan terhadap pelaksanaan program BPJS ketenagakerjaan di PT. Mutiara Mukti Farma.bertujuan untuk mengetahui respon karyawan terhadap pelaksanaan program BPJS ketenagakerjaan di PT. Mutiara mukti Farma. Melalui penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan konsep dan teori-teori yang berhubungan dengan jaminan sosial kepada tenaga kerja
Penelitian ini dilakukan di PT. Mutiara Mukti Farma Kecamatan Medan Johor Kota Medan.Penelitian ini tergolong tipe penelitian deskriptif dengan jumlah populasi sebanyak 250 orang yang kemuadian diambil sampel sebanyak 25 orang.Adapun teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah tenik penarikan sampel secara acak karena jenis karyawan yang bersifat homogen. Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan instrument penelitian kuesioner. Dalam melakukan analisis data, peneliti menggunakan metode analisis kuantitatif dengan teknik analisis data deskriptif.
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa respon karyawan sebagai peserta program BPJS ketenagakerjaan dilihat dari aspek persepsi karyawan memiliki persepsi yang positif, hal tersebut dapat dilihat dari pengetahuan dan pemahaman karyawan mengenai program BPJS ketenagakerjaan. Sementara dari aspek sikap dan partsipasi karyawan memiliki respon yang negatif, hal tersebut disebabkan oleh ketidak puasan karyawan terhadap pelayanan yang diberikan petugas dan kurangnya keikutsertaan karyawan dalam mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh petugas BPJS ketenagakerjaan.
UNIVERSITY OF NORTH SUMATERA UTARA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCE
DEPARTEMENT OF SOCIAL WELFARE
ABSTRACT
RESPONSEOFEMPLOYEESEMPLOYMENTPROGRAM IMPLEMENTATIONBPJSAT.MUTIARAMUKTIFARMA
Inthe current situationit is possiblethe change
ofconditionsforbothworkersdue to illness, accidentsanddeath.
SoBPJSemploymentisone of thesocial securityto provide protectionagainstsuchconditions. The problemaddressed inthis studyishow theemployee's response to theimplementation ofemploymentprogramsBPJSPT. mutiaraMuktiFarma. aims to determinethe employee's response to theimplementation ofemploymentprogramsBPJSPT. mutiaramuktiFarma. Throughthisresearchis expected todevelopconceptsand theoriesrelating tosocial security toworkers.
This research was conductedatPT. MutiaraMuktiFarmaDistrict of MedanMedanJohor. This study wasclassified asdescriptive typewitha total population of250peoplewhokemuadianbe sampledas many as 25people. Thetechnique ofsampling inthis studyisteniksamplingpurposive sampling,thecriteria for determination ofthe sampleareparticipants inthe social
securityprogramfor 5years. Toobtainthe data, researchers used
aquestionnaireresearchinstruments. Inanalyzingthe data, researchers usedquantitativeanalysis methodswithdescriptive dataanalysis techniques.
Based on the analysisof datait can be concludedthatthe responseof employeesasthe employmentprogram participantsBPJSseen fromthe aspectof
perceptionemployees havea positiveperception, it canbe seenfrom
theknowledgeandunderstanding ofemployees aboutemploymentBPJSprogram. Whileattitudesandaspectsof participationof employeeshasa negativeresponse, it is caused byemployeedissatisfactionwith the services providedand theattendantlack
ofemployeeparticipationin thefollowingactivitieswerecarried outbyofficersBPJSemployment.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas
segala kasih dan penyertaan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi yang berjudul “Respon Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program BPJS Ketenagakerjaan di PT. Mutiara Mukti Farma”.Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana sosial di Fakultas
Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatra Utara.
Penulis telah berusaha semaksimal agar hasil yang disajikan dalam skripsi
ini bisa sebaik mungkin.Namun penulis menyadari bahwa skripsi ini terdapat
banyak kekurangan dan masi jauh dari sempurna.Hal ini terutama dikarenakan
keterbatasan pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman penulis.Oleh karena itu,
kritik dan saran yangbersifat membangun sangat penulis harapkan demi perbaikan
skripsi ini nantinya.
Penulis juga menyadari sepenuhnya, bahwa penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan betkat berbagai pihak yang telah menjadi penolong bagi penulis.
Karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof.DR.Badaruddin, Msi selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan
Ilmu Politik Universitas Sumatra utara.
2. Ibu Hairani Siregar,S.sos,M.SP selaku ketua Departemen Ilmu
3. Ibu mastauli Siregar.S.sos,Msi selaku dosen pembimbing yang telah
banyak membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
4. Ibu Zuraida Hanum yang telah banyak membantu penulis dari awal
perkuliahan hingga akhir masa studi di Departemen Ilmu Kesejahteraan
sosial.
5. Seluruh dosen Ilmu Kesejahteraan Sosial yang telah banyak memberikan
ilmu dan pengetahuan kepada penulis selama masa studi di Departemen
Ilmu Kesejahteraan sosial.
6. Seluruh staff yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan studinya
di di departemen Ilmu Kesejahteraan Sosial.
7. Bapak Amiruddin Pinem.SH selaku menejer Personalia di PT. Mutiara
Mukti Farma yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
8. Paling teristimewa kepada kedua orang tuaku, Bapak C. Ginting dan Mamakku tersayang Sri Ulina br Tarigan yang membesarkan penulis, memberikan kasih sayang, doa dan motivasi. Semoga yang kulakukan ini
bisa membuat bapak sama mamak bangga sehingga semua tetes keringat
dan air mata yang bapak dan mamak selama ini gak sia-sia.
9. Kepada adikku Reggy Ephindonta Ginting yang sudah maukuliah, semoga bisa cepat-cepat slesai kuliahnya ya adinda dan juga bisa
10.Buat yang terkasih dan tersayang Lidya Katrina yang selalu ada
disampingku dalam segala keadaan serta dukungan, doa dan semangat
yang kepada penulis sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini.
11.Sahabatku Lewi Ebenezer Tarigan dan Evan Arisandi Pinem“(dukun
cabul) hahahha….” yang telah memberikan banyak dukungan bantuan
yang kalian berikan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
12.Kepada intan Ramadhani dan Riada N Panjaitan yang membantu penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
13.Kepada seluruh Teman-teman Kessos 2010 terima kasih atas kebersamaan
kita selama masa kuliah yang tak akan pernah bisa saya lupakan.
14.Team dota Jams (Lae Tigor, Edward, Ganta, Dadang) yang telah
memperkenalkan dunia Dota kepada saya, hahaha…
15.Kepada seluruh buaya-buaya penghuni PT.Gantang.Tbk
16.Kepada Pengurus Sapma Pemuda Pancasila Sumut Masa bakti 2011-2014
yang telah banyak memberikan pengalaman dan pengajaran kepada
penulis.
17.Kepada kak Mele, Bg Judea, kak karis, bg billy, dan semua teman yang
telah membimbing saya selama menyelesaikan Praktikum Lapangan di
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.Penulis berharap skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga tuhan tetap melindungi
kita semua
Medan, Oktober 2014
Penulis
.DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Rumusan Masalah ... 9
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.3.1.Tujuan Penelitian ... 9
1.3.2.Manfaat Penelitian ... 9
1.4.Sistematika Penulisan ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Respon ... 11
2.2. Tenaga Kerja ... 14
2.2.1. Pengertian... 14
2.2. Tenaga Kerja Luar Hubungan Kerja (TKLHK) ... 15
2.3. Karyawan ... 17
2.3.1. Pengertian ... 17
2.3.2. Jenis-Jenis Karyawan ... 19
2.3.3. Kesejahteraan Karyawan ... 20
2.4. Program ... 25
2.5. Jaminan Sosial ... 26
2.6 BPJS (Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial)... 28
2.6.1 Arti BPJS ... 28
2.6.2. Tugas BPJS ... 29
2.6.3. Wewenang BPJS ... 29
2.7.Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan ... 31
2.7.2. Ruang Lingkup Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 33
2.7.3. Alasan yang menyebabkan perusahaan tidak mengikuti Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 43
2.7.4. Praktek Penegakan Hukum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan ... 46
2.7.5. Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan ... 48
2.8. Kerangka Pemikiran ... 49
2.9.Definisi Konsep dan Definisi Operasional ... 52
2.9.1 Definisi Konsep... 52
2.9.2. Defenisi Operasional ... 53
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Tipe Penelitian ... 56
3.2. Lokasi Penelitian ... 56
3.3. Populasi dan Sampel ... 57
3.3.1. Populasi Penelitian ... 57
3.3.2. Sampel Penelitian ... 57
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 58
3.5. Teknik Analisis Data ... 59
BAB IV DESKRIPSI LOKASI 4.1. Sejaranh Singkat Perusahaan ... 60
4.2. Struktur Organisasi ... 61
4.3. Demografis Karyawan PT. Mutiara Mukti Farma ... 65
4.3.1. Distribusi Karyawan Berdasarkan Usia ... 65
4.3.2. Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
4.3.3. Distribusi Karyawan Berdasarkan Agama ... 67
4.3.4. Distrubusi Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
4.3.5. Distribusi Karyawan Berdasarkan Suku ... 68
BAB V ANALISIS DATA 5.1. Pengantar ... 70
5.2. Kharakteristik Umum Responden ... 70
5.3.1. Persepsi ... 76 5.3.2. Sikap ... 87 5.3.3. Partisipasi ... 94 BAB VI PENUTUP
DAFTAR BAGAN DAN TABEL
Bagan 2.1 Alur Pikir ... 51
Tabel 2.1 Persentase Santunan Tunjangan Cacat Tetap Sebagian ... 41
Tabel 2.2 Persentase Santunan Tunjangan Cacat-Cacat Lainnya ... 42
Tabel 4.1 Distribusi Karyawan Berdasarkan Usia ... 67
Tabel 4.2. Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
Tabel 4.3 Distribusi Karyawan Berdasarkan Agama ... 68
Tabel 4.4 Distribusi Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 68
Tabel 4.5 Distribusi Karyawan Berdasarkan Suku ... 69
Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 70
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Agama ... 72
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73
Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Suku ... 74
Tabel 5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 75
Tabel 5.7 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Mengenai BPJS ... 76
Tabel 5.8 Distribusi Responden Berdasarkan Perolehan Informasi BPJS 77 Tabel 5.9 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Sosialisasi Perusahaan Terhadap Karyawan Mengenai Program BPJS ... 78
Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan Pemahaman Informasi………... 79
Tabel 5.11 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Mengenai Manfaat Program BPJS ... 80
Tabel 5.12 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Mengenai Tujuan Program BPJS ... 81
Tabel 5.14 Distribusi Responden Berdasarkan Alasan Pelaksanaan Program BPJS di Perusahaan ... 83 Tabel 5.15 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Tentang
Pendanaan Program BPJS ... 84 Tabel 5.16 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Tentang
Klaim Program BPJS ... 85 Tabel 5.17 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Tentang
Ketentuan Dana Klaim ... 86 Tabel 5.18 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Mengenai
Sosialisasi Program BPJS ... 87 Tabel 5.19 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Mengenai Dana
Premi yang Harus di Bayar ... 88 Tabel 5.20 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Mengenai
Pelayanan Dana Klaim ... 89 Tabel 5.21 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Mengenai
Waktu Pemberian Dana Klaim ... 90 Tabel 5.22 Distribusi Responden Berdasarkan Kecukupan Dana Kalim
yang diberikan…. ... 91 Tabel 5.23 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Mengenai
Program BPJS Ketenagakerjaan ... 92 Tabel 5.24 Distribusi Responden Berdasarkan Tanggapan Mengenai
Kelanjutan Program BPJS ... 93 Tabel 5.25 Distribusi Responden Berdasarkan Keikutsertaan Dalam
Sosialisasi Program BPJS Ketenagakerjaan ... 94 Tabel 5.26 Distribusi Responden Berdasarkan Adanya Pelaksanaan
Kegiatan Dalam Program BPJS Ketenagakerjaan ... 95 Tabel 5.27 Distribusi Responden Berdasarkan Keikutsertaan Dalam
Pelaksanaan Kegiatan Program BPJS Ketenagakerjaan ... 96 Tabel 5.28 Distribusi Responden Berdasarkan Tanggapan Mengenai
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL
ABSTRAK
RESPON KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM BPJS KETENAGAKERJAAN DI PT. MUTIARA MUKTI FARMA
Pada situasi saat ini sangat memungkinkan terjadinya perubahan kondisi bagi pekekerja baik karena sakit, kecelakaan dan kematian.Maka BPJS ketenagakerjaan adalah salah satu jaminan sosial yang mampu meberikan perlindungan terhadap kondisi tersebut.Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana respon karyawan terhadap pelaksanaan program BPJS ketenagakerjaan di PT. Mutiara Mukti Farma.bertujuan untuk mengetahui respon karyawan terhadap pelaksanaan program BPJS ketenagakerjaan di PT. Mutiara mukti Farma. Melalui penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan konsep dan teori-teori yang berhubungan dengan jaminan sosial kepada tenaga kerja
Penelitian ini dilakukan di PT. Mutiara Mukti Farma Kecamatan Medan Johor Kota Medan.Penelitian ini tergolong tipe penelitian deskriptif dengan jumlah populasi sebanyak 250 orang yang kemuadian diambil sampel sebanyak 25 orang.Adapun teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah tenik penarikan sampel secara acak karena jenis karyawan yang bersifat homogen. Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan instrument penelitian kuesioner. Dalam melakukan analisis data, peneliti menggunakan metode analisis kuantitatif dengan teknik analisis data deskriptif.
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa respon karyawan sebagai peserta program BPJS ketenagakerjaan dilihat dari aspek persepsi karyawan memiliki persepsi yang positif, hal tersebut dapat dilihat dari pengetahuan dan pemahaman karyawan mengenai program BPJS ketenagakerjaan. Sementara dari aspek sikap dan partsipasi karyawan memiliki respon yang negatif, hal tersebut disebabkan oleh ketidak puasan karyawan terhadap pelayanan yang diberikan petugas dan kurangnya keikutsertaan karyawan dalam mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh petugas BPJS ketenagakerjaan.
UNIVERSITY OF NORTH SUMATERA UTARA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCE
DEPARTEMENT OF SOCIAL WELFARE
ABSTRACT
RESPONSEOFEMPLOYEESEMPLOYMENTPROGRAM IMPLEMENTATIONBPJSAT.MUTIARAMUKTIFARMA
Inthe current situationit is possiblethe change
ofconditionsforbothworkersdue to illness, accidentsanddeath.
SoBPJSemploymentisone of thesocial securityto provide protectionagainstsuchconditions. The problemaddressed inthis studyishow theemployee's response to theimplementation ofemploymentprogramsBPJSPT. mutiaraMuktiFarma. aims to determinethe employee's response to theimplementation ofemploymentprogramsBPJSPT. mutiaramuktiFarma. Throughthisresearchis expected todevelopconceptsand theoriesrelating tosocial security toworkers.
This research was conductedatPT. MutiaraMuktiFarmaDistrict of MedanMedanJohor. This study wasclassified asdescriptive typewitha total population of250peoplewhokemuadianbe sampledas many as 25people. Thetechnique ofsampling inthis studyisteniksamplingpurposive sampling,thecriteria for determination ofthe sampleareparticipants inthe social
securityprogramfor 5years. Toobtainthe data, researchers used
aquestionnaireresearchinstruments. Inanalyzingthe data, researchers usedquantitativeanalysis methodswithdescriptive dataanalysis techniques.
Based on the analysisof datait can be concludedthatthe responseof employeesasthe employmentprogram participantsBPJSseen fromthe aspectof
perceptionemployees havea positiveperception, it canbe seenfrom
theknowledgeandunderstanding ofemployees aboutemploymentBPJSprogram. Whileattitudesandaspectsof participationof employeeshasa negativeresponse, it is caused byemployeedissatisfactionwith the services providedand theattendantlack
ofemployeeparticipationin thefollowingactivitieswerecarried outbyofficersBPJSemployment.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Pada saat ini banyak sekali permasalahan sosial yang belum dapat
terselesaikan, salah satunya adalah kemiskinan. Kemiskinan merupakan salah satu
permasalahan yang sedang dihadapi oleh pemerintah, yang hingga pada saat ini
belum dapat dihilangkan dari bumi pertiwi.Walaupun kemiskinan selalu menjadi
prioritas bagi pemerintah dan selalu menjadi masalah yang menjadi topik didalam
setiap kampanye-kampanye para calon pejabat pada pemilihan umum.Kemiskinan
di Indonesia menjadi semakin parah sejak terjadinya krisis ekonomi yang terjadi
pada tahun 1998 dan sejak saat itu kemiskinan di Indonesia semakin sulit diatasi.
Pemerintah telah banyak melakukan upaya untuk mengentaskan masalah
kemiskinan, akan tetapi semuausaha tersebut belum mampu untuk menekan
jumlah angka kemiskinan. Namun banyak pihak yang menganggap upaya yang
telah dibuat oleh pemerintah tersebut hanya untuk menaikkan citra para pemimpin
partai politik tersebut di hadapan masyarakat.Hal ini membuat Indonesia menjadi
negara dengan jumlah penduduk miskin terbanyak di Asia Tenggara. Meskipun
Indonesia menjadi negara terbanyak dalam dalam jumlah penduduk miskin,
ternyata ada orang Indonesia yang menjadi salah satu orang terkaya di Asia
Tenggara dan juga bahkan di Asia. Ini membuktikan bahwa kesenjangan ekonomi
yang dialami oleh penduduk di Indonesia sangatlah tinggi. Padahal sejak
memajukan kesejahteraan umum dan menegakkan keadilan sosial, yang tertuang
dalam pembukaan UUD 1945 alinea ke 4.
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) pada tahun 2013, telah
terjadi penurunan jumlah penduduk miskin di Indonesia. Dari jumlah penduduk
miskin pada tahun 2012 yang mencapai 28,59 juta jiwa atau sekitar 11, 66 persen
dari seluruh penduduk Indonesia dan pada september 2013 telah turun menjadi
28,07 juta jiwa atau 11, 37 dari jumlah seluruh penduduk di indonesia. Salah satu
faktor utama penyebab menurunnya tingkat kemiskinan di Indonesia adalah
naiknya upah minimum regional (UMR) karena lebih dari 80 persen dari
penduduk di Indonesia bekerja sebagai karyawan ataupun buruh pada suatu
perusahaan.
Dunia ketenagakerjaan Indonesia pada tahun 2013 menunjukkan sedikit
perbaikan, hal ini dapat dilihat dari berkurangnya pengangguran dan
meningkatnya kelompok penduduk yang bekerja. Berdasarkan data dari BPS pada
agustus 2012 ada 110,81 juta jiwa yang bekerja sedangkan pada agustus 2013
jumlah penduduk yang bekerja mencapai 114,02 juta jiwa. Ini membuktikan
adanya peningkatan jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 3,21 juta jiwa. Pada
tahun 2012 jumlah pengangguran di Indonesia yang berjumlah sekjuitar 7,24 juta
jiwa atau sama dengan 6,14 persen mengalami penurunan menjadi 7,17 atau 5,92
persen dari jumlah seluruh penduduk di Indonesia.
Menurut jenis kegiatannya, ada dua jenis kegiatan pada pekerjaan yang
dilakukan oleh penduduk di Indonesia yaitu sektor formal dan informal.Sektor
karyawan. Menurut hasil survey dari Badan Pusat Statistik, peningkatan jumlah
pekerja yang paling besat terdapat pada sektor jasa kemasyarakatan, sosial dan
perorangan yang mencapai 18,21 juta jiwa ditahun 2013, setelah sebelumnya
hanya mencapai 17,10 juta jiwa pada tahun 2012. Selain itu peningkatan juga
terjadi di sektor perdagangan, rumah makan dan akomodasi yang mencapai
23,15 juta jiwa dan meningkat menjadi 23,73 di tahun 2013.
Sektor lainnya yang juga mengalami peningkatan adalah sektor lembaga
keuangan, real estate, usaha persewaan dan jasa perusahaan. Sementara itu,
penurunan jumlah penduduk yang bekerja pada sektor pertanian, perkebunan,
kehutanan, perburuhan dan perikanan yang pada pada tahun 2012 mencapai 38,88
juta jiwa turun menjadi 38,06 juta jiwa di tahun 2013. Pada tahun 2013 jumlah
penduduk yang bekerja di sektor konstruksi juga mengalami penurunan, hal ini
dibuktikan dengan hanya ada 6, 27 juta jiwa yang bekerja ditahun 2013, setelah
ditahun 2012 mencapai 6,79 juta jiwa. Sektor lainnya yang juga mengalami
penurunan jumlah pekerja adalah pertambangan dan penggalian serta
industri.Penurunan jumlah pekerja dalam setahun terakhir (agustus 2012-agustus
2013) paling banyak terjadi pada sektor perburuhan dan industri.Hal ini tidak
lepas dari semakin sedikitnya lapangan perkerjaan pada sektor tersebut dan
banyak terjadi pemutusan hubungan kerja.Selain itu keselamatan kerja bagi para
pekerja atau karyawan yang masih bekerja baik di pabrik, bidang industri ataupun
pekerja outsourcing minim dengan jaminan-jaminan yang diberlakukan oleh
pemerintah kurang terealisasi dengan baik. Namun dengan adanya Program
bagi tenaga kerja menjadi lebih baik dengan adanya program jaminan sosial.
Jaminan sosial pada dasarnya merupakan hak asasi dari setiap warga negara, hal
ini secara universal dijamin pada pasal 22 dan pasal 25 Deklarasi Universal Hak
Asasi Manusia PBB pada tahun 1948.
Hasil konfrensi ILO pada tahun 2002 menyebutkan bahwa jaminan sosial
merupakan bentuk perlindungan yang disediakan untuk masyarakat melalui
berbagai upaya dalam menghadapi kesulitan keuangan yang dapat terjadi karena
kesakitan, kelahiran, pengangguran, kecacatan, usia lanjut maupun karena
kematian. Jaminan sosial telah menjadi hal yang penting di Indonesia karena
menjadi perhatian mendasar dan hak konstitusional bagi setiap warga negara. Hal
ini terbukti pada pasal 28 huruf h ayat (3) UUD 1945 yang menyatakan bahwa
setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan
dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat. Kemudian pasal 34 juga
menyebutkan bahwa warga negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi
seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat lemah dan tidak mampu sesuai
dengan martabat kemanusiaan.
Hingga saat ini pemerintah Indonesia telah menjalankan berbagai
program-program jaminan sosial melalui berbagai Badan Pelaksana Jaminan
Sosial (BPJS).Adapun badan pelaksana jaminansosial tersebut
adalahBPJSketenagakerjaan, BPJS kesehatan, tabungan dan asuransi pegawai
negeri (taspen) bagi pegawai negeri serta asuransi sosial angkatan bersenjata
Republik Indonesia (ASABRI) bagi TNI dan POLRI. Tujuan dari program
bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang
hilang atau berkurang sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh
tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan
meninggal dunia (ramli, 1997).
Di Indonesia, khususnya Badan Penyelanggara Jaminan Sosial menjadi
salah satu bentuk upaya perlindungan bagi tenaga kerja. Pada kenyataannya
berbagai program jaminan sosial yang dilaksanakan badan pelaksana jaminan
sosial yang dibentuk oleh pemerintah juga belum mampu mencakup seluruh
pekerja apalagi seluruh penduduk di Indonesia. Disamping itu, program-program
tersebut belum dapat memberikan perlindungan yang memadai dan adil sesuai
dengan manfaat program yang menjadi hak peserta. Permasalahan pokok yang
membuat banyaknya karyawan atau tenaga kerja tidak ikut kedalam salah satu
program jaminan sosial adalah kurangnya kesadaran pemilik perusahaan terhadap
masa depan karyawannya. Padahal, karyawan atau buruh merupakan komponen
dalam perusahaan yang berperan penuh dalam menjamin kelangsungan
operasional sebuah perusahaan (harmein Nasution, 2000).
Hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengusaha perlu diarahkan
pada terciptanya kerjasama yang serasi yang dijiwai oleh pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945 dimana masing-masing pihak diharapkan dapat saling
menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti peranan serta hak dan
kewajibannya Jika hubungan antara tenaga kerja dengan pengusaha dapat berjalan
dengan hamonis, maka dengan sendirinya dapat dipastikan kedua pihak antara
itu mengikutsertakan karyawannya di dalam suatu sistem jaminan sosial juga
merupakan salah satu bentuk penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan
terhadap mereka. Para karyawan hanya akan bersedia dan mau memberikan waktu
dan tenaganya pada suatu lingkungan kerja jika kebutuhannya diperhatikan. Salah
satu kebutuhan itu adalah jaminan sosial, dimana nantinya para karyawan dapat
bekerja dengan aman dan sehat, artinya jauh dari ancaman-ancaman bahaya yang
dapat menimbulkan gangguan bagi karyawan tersebut.
Selain itu, jaminan sosial juga erat kaitannya dengan jiwa, nyawa dan
badan.Bila jaminan sosial tidak diperhatian maka hal ini merupakan kerugian bagi
karyawan dan perusahaan tempat mereka bekerja.Hal ini dikarenakan jaminan
sosial merupakan salah satu faktor terpenting bagi usaha jika menginginkan
kemajuan serta kebutuhan karyawan.Jika karyawan yang bekerja didalam suatu
perusahaan sudah merasa aman dan tentram akhir mereka dapat bekerja dengat
semangat sehingga hasil kerja menjadi lebih baik.Oleh karena itu sangat lah
penting perusahaan agar mengikut sertakan karyawannya dalam suatu program
jaminan sosial melalui badan pelaksanana jaminan sosial (ramli, 1997).
Salah satu badan jaminan sosial yang dibentuk oleh pemerintah dalam
memberikan jaminan sosial bagi seluruh tenaga kerja maupun karyawan di
Indonesia adalah Badan Pelaksana Jaminan Sosial (BPJS) ketenagakerjaan atau
yang dahulunya disebut dengan namaPT.Jamsostek. BPJS ketenagakerjaan ini
memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga
kerja dan keluarganya dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus
penghasilan yang hilang akibat resiko pekerjaannya.Menurut pasal 25
Undang-Undang nomor 23 tahun 1992, badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja
adalah BUMN yang berbentuk perseroan (persero) yang dibentuk dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada tahun 1995 PT. Jamsostek
(persero) ditunjuk sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja. Pada
tahun 2011, ditetapkanlah Undang-Undang Nomor 24 tahun 2011 tentang badan
penyelenggara jaminan sosial maka PT. Jamsostek berubah menjadi BPJS
ketenagakerjaan. Melalui BPJS ketenagakerjaan diharapkan pelaksanaan sistem
jaminan sosial terhadap tenaga kerja akanlebih tertata dan membantu para
karyawan yang mengalami resiko terhadap kecelakaan kerja, kematian serta
perubahan sosial maupun ekonomi.
Salah satu hal yang membuat BPJS ketenagakerjaan menjadi sedikit
berbeda dengan PT.Jamsostek adalah perubahan dari BPJS ketenagakerjaan yang
tidak lagi berbentuk perseroan (persero) tetapi telah menjadi badan hukum publik
dan tidak lagi melaksanakan program jaminan pemeliharaan kesehatan, karena
seluruh program tentang jaminan kesehatan yang ada sudah ditangani oleh BPJS
kesehatan. Seluruh peserta BPJS ketenagakerjaan secara otomatis akan ikut
kedalam BPJS kesehatan. Namun, BPJS ketenagakerjaan tetap dipercaya
menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja yang meliputi jaminan
kecelakaan kerja (jkk), jaminan kematian (jkm), serta jaminan hari tua (jht).
Hingga pada saati ini BPJS ketenagakerjaan diikuti oleh 12.388.193 orang
peserta dan 192,453 perusahaan diseluruh Indonesia. Menurut Pengarepan
saat ini jumlah perserta BPJS ketenagakerjaan adalah 538.000 orang dan diikuti
oleh 6.383 perusahaan. Jumlah ini diyakini akan terus meningkat seiring dengan
meningkatnya jumlah tenaga kerja yang ada diwilayah Sumatera dan juga
mengingat betapa pentingnya jaminan sosial bagi seluruh tenaga kerja yang
adadiwilayah Sumatra Utara.
Seperti halnya dengan perusahaan PT. Mutiara Mukti Farma, perusahaan
yang bergerak dalam bidang obat-obatan ini merupakan perusahaan swasta yang
memiliki karyawan sebanyak 253 orang.Pimpinan perusahaan ini menyadari
betapa pentingnya jaminan sosial bagi seluruh karyawan yang berkerja di
perusahaannya, maka perusahaan ini mengikutsertakan 250 orang karyawannya
kedalam salah satu sistem jaminan sosial yaitu BPJS ketenagakerjaan.Perusahaan
yang berada di kota Medan ini ikut kedalam sistem jaminan sosial dimulai pada
tahun 1985. Pada awalnya perusahaan ini hanya mengikutsertakan 30 orang,
namun seiring berjalannya tahun 2014 jumlah karyawan yang ikut kedalam BPJS
ketenagakerjaan semakin bertambah dan hingga pada saat ini mencapai 250
orang. Adapun alasan yang menjadikan jumlah tenaga kerja yang terdaftar di
BPJS Ketenagakerjaan di PT. Mutiara Mukti Farma salah satunya adalah
gencarnya sosialisasi yang dilakukan kepada karyawan perusahaan, selain itu
semakin pedulinya perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka penulis merasa tertarik untuk meneliti bagaimana respon karyawan terhadap
pelaksanaan program-program BPJS ketenagakerjaan yang bekeja di PT. Mutiara
dengan judul “Respon Karyawan Pelaksanaan Program BPJS ketenagakerjaan di PT. Mutiara Mukti Farma”.
1.2 Perumusan masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dipaparkan oleh
penulis , maka masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut ”bagaimana respon karyawan terhadap pelaksanaan program BPJS
ketenagakerjaan di PT. Mutiara Mukti Farma?”.
1.3 Tujuan dan manfaat penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada, maka penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui respon karyawan terhadap pelaksanaan program BPJS
ketenagakerjaan di pt. Mutiara mukti Farma.
1.3.2 Manfaat penelitian
Adapun hasil dari penelitian ini dapat digunakan dalam rangka:
a. Pengembangan konsep dan teori-teori yang berhubungan dengan jaminan
sosial kepada tenaga kerja
b. Pengembangan kebijakan dan model pelayanan BPJS ketenagakerjaan.
1.4 Sistematika penulisan
Penelitian ini disajikan dalam enam bab, dan adapun sistematika penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisikan latar belakang masalah, penumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisikan uraian konsep-konsep dan teori yang berkaitan
dengan masalah dan objek yang diteliti, kerangka pemikiran,
defenisi konsep dan defenisi operasional
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisikan tipe penelitian, lokasi penelitian, populasi
penelitian, teknik pengumpulan data, serta teknik analisis data.
Bab IV : Deskripsi Lokasi Penelitian
Bab ini berisikan sejarah singkat, posisi geografis, struktur
organisasi, serta data-data lainnya yang turut memperkaya karya
ilmiah ini.
Bab V : Analisis Data
Bab ini berisikan uraian tentang data yang diperoleh dari hasil
penelitian beserta analisisnya.
Bab VI : Penutup
Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran yang
bermanfaat sehubungan dengan penelitian yang telah
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Respon
Respon pada hakekatnya merupakan tingkah laku balas atau juga sikap yang
menjadi tingkah laku balik yang juga merupakan proses pengorganisasian
rangsang dimana rangsangan-rangsangan proksimal diorganisasikan sedemikian
rupa sehingga terjadi representasi dari rangsangan-rangsangan proksimal (Adi,
1994: 105). Respon pada prosesnya didahului sikap seseorang, karena sikap
merupakan kecenderungan atau kesediaan seseorang untuk bertingkah laku kalau
ia menghadapi suatu rangsangan tertentu. Jadi berbicara mengenai respon atau
tidak respon tidak terlepas dari permasalahan sikap.
Respon diartikan bahwa suatu tingkah laku atau sikap yang berwujud baik
itu pra pemahaman yang mendetail, penilaian, pengaruh atau penolakan, suka atau
tidak suka serta pemanfaatan pada suatu fenomena tertentu (Adi, 1994:
105).Selain itu menurut Daryl Beum respon juga dapat diartikan sebagai tingkah
laku atau sikap yang menjadi tingkah laku atau adu kuat. Melihat sikap seseorang
atau sekelompok orang terhadap sesuatu maka akan diketahui bagaimana respon
mereka terhadap sebuah kondisi.
Menurut Louis Thursone, respon merupakan jumlah kecenderungan dan
perasaan, kecurigaan dan prasangka, pra pemahaman yang mendetail, ide-ide, rasa
takut, ancaman dan keyakinan tentang suatu hal yang khusus. Pengertian tersebut
a. Pengaruh atau penolakan
b. Penilaian
c. Suka atau tidak suka
d. Kepositifan dan kenegatifan suatu objek psikologi
Perubahan sikap dapat menggambarkan bagaimana respon seseorang atau
sekelompok orang terhadap objek-objek tertentu seperti perubahan lingkungan
atau situasi lain. Sikap yang muncul dapat positif yaitu cenderung menyenangi,
mendekati dan mengharapkan suatu objek dimana seseorang disebut mempunyai
respon positif apabila dilihat melalui tahap kognisi, afeksi dan psikomotorik.
Sebaliknya seseorang disebut mempunyai respon negatif apabila informasi yang
di dengar atau perubahan terhadap suatu objek tidak mempengaruhi tindakannya
atau malah menghindar atau membenci objek tertentu. Terdapat dua jenis variabel
yang memepengaruhi respon yaitu:
a. Variabel struktural yaitu faktor-faktor yang terkandung dalam rangsangan
fisik
b. Variabel fungsional yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri si
pengamat, misalnya kebutuhan suasana hati, pengalaman masa lalu (Adi,
1994: 111).
Menurut Hunn (1962) orang dewasa mempunyai sejumlah besar unit untuk
memproses informasi-informasi.Unit-unit ini dibuat khusus untuk menagani
representasi fenomenal dari keadaan di luar yang ada dalam diri seorang
individu.Lingkungan internal ini dapat digunakan untuk memperkirakan
inilah yang oleh Hunt dinamakan respon (Adi, 1994: 129).Maka dari itu, untuk
melihat mengetahui respon dapat dilihat melalui persepsi, sikap, dan partisipasi.
Menurut Mac Mahon persepsi adalah proses menginterpresentasikan
rangsangan (input) dengan menggunakan alat peneruma informasi. Sedangkan
William James persepsi menyatakan persepsi adalah bentuk dasar data yang kita
peroleh dari lingkungan yang kita serap oleh indra kita, dan diolah oleh
pengolahan ingatan menjadi suatu pengalaman.
Jadi yang dimaksud dengan persepsi adalah suatu proses kognitif yang
dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungan baik
lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penerimaan. Persepsi
merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi dan bukan suatu
pencatatan yang benar.
Jika berbicara mengenai respon tidak akan lepas dari perubahan konsep
sikap. Sikap merupakan kecendrungan atau kesediaan seseorang untuk bertingkah
laku tertentu jika dia menghadapi suatu rangsangan.
Perubahan sikap dapat menggambarkan bagaimana respon seseorang
terhadap objek-objek tertentu seperti perubahan lingkungan atas situasi lain. Sikap
yang muncul dapat positif yakni cenderung menyenangi, mendekati
mengharapkan suatu objek, atau muncul sikap negatif yakni menghindari,
membenci atau tidak perduli terhadap suatu objek (Adi, 2000:178)
Selain persepsi dan sikap, partisipasi juga menjadi hal yang sangat penting
sebagai adanya motivasi dan keterlibatan secara aktif dan terorganisir dalam
seluruh tahapan suatu kegiatan.
2.2. Tenaga Kerja 2.2.1 Pengertian
Menurut Undang-Undang tahun 2003 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok
Mengenai Tenaga Kerja, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu
melaksanakan pekerjaan baik di dalam maupun diluar hubungan kerja guna
menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.Pengertian
ini sangat luas karena mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja baik
perseorangan, persekutuan, badan hukum, atau badan lainnya dengan menerima
upah atau imbalan lainnya dalam bentuk apapun.Penegasan imbalan dalam bentuk
apapun ini perlu, karena upah selama ini identik dengan uang, padahal ada pila
pekerja yang menerima imbalan atau upah dalam bentuk barang.
Tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua kategori.Kategori pertama,
tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja adalah tenaga
kerja yang melakukan pekerjaan pada setiap bentuk usaha (perusahaan) atau
perorangan dengan menerima upah. Kategori kedua adalah tenaga kerja di luar
hubungan kerja, yaitu tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di luar hubungan
kerja adalah orang yang bekerja sendiri tanpa ikatan dengan perusahaan atau
perorangan, biasa disebut dengan tenaga kerja bebas misalnya dokter yang
membuka praktik, pengacara (advokad), petani yang menggarap sawahnya
Karena definisi karyawan dapat diartikan sebagai orang penjual jasa (pikiran
atautenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dahulu (Hasibuan, 2003: 13). Berkaitan dengan usia definisi tenaga kerja adalah
penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduuk
dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan
terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas
tersebut (Subri, 2003: 57).
Tenaga kerja merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena
tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana.
Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan
yang ngin dicapai.
2.2.2 Tenaga Kerja Luar Hubungan Kerja (TKLHK) a. Pengertian
Berdasarkan Jurnal Petunjuk Teknis Program Tenaga Kerja Luar Hubungan
Kerja (TKLHK), Dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan
Sosial Tenaga Kerja yang diwajibkan ikut serta dalam program jamsostek adalah
pengusaha dan tenaga kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan pengusaha adalah
orang, persekutuan atau badanhukum yang menjalankan suatu perusahaan milik
sendiri atau bukan miliknya atau yang mewakili perusahaan yang berkedudukan
di luar wilayah Indonesia.
Usaha sosial dan usaha-usaha dari yang tidak terbbentuk perusahaan apabila
samadengan perusahaan, misalnya yayasan, lembaga-lembag ilmiah serta badan
usaha lainnya. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 sebagai pelaksanan
Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 hanya mengatur kepesertaan bagi tenaga
kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja dengan pengusaha yang berbadan
hukum maupun pengusaha perorangan dengan menerima upah, sedangkan
kepesertaan dalam program Jamsostek bagi tenaga kerja yang bekerja diluar
hubungan kerja akan diatur dengan Peraturan Pemerintah sendiri.
Sambil menunggu diterbitkannya Peraturan Pemerintah yang dimaksud bagi
tenaga kerja diluar hubungan kerja yang melakukan kegiatan ekonomi atau
usaha-usaha ekonomi, kepesertaannya dalam program Jamsostek saat ni diatur dengan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER-24/MEN/VI/2006
tentang Pedoman Penyelenggara Program Jaminan Sosial Bagi Tenaga Kerja yang
melakukan Pekerjaan di Luar Hubungan Kerja (TKLHK).
b. Prinsip-Prinsip Penyelenggaraan
Prinsip penyelenggaraan program Jamsostek untuk Tenaga Kerja Luar
Hubungan Kerja (TKLHK) adalah:
1. Kepesertaanya bersifat suka rela dan hanya dapat diikuti oleh Tenaga
Kerja Luar Hubungan Kerja (TKLHK) yang usianya belum mencapai 55
tahun dan pendaftarannya dapat dilakukan sendiri atau dihimpun melalui
wadahTenaga Kerja Luar Hubungan Kerja (TKLHK) dapat memilih
2. Penghasilan yang akan dipakai sebagai dasar pembayaran iuran dan
jaminan sekurang-kurangnya setara dengan UMP/UMK setempat (sesuai
lampiran 1 dan 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor PER-24/MEN/VI/2006)
3. Iuran dibayar dimuka paling lambatpada tanggal 10 bulan berjalan atau
pada tanggal 13 bulan berjalan apabila pembayarannya melalui wadah
dan tanggal 15 untuk peserta yang mendaftarkan untuk dirinya sendiri
4. Bagi peserta yang menunggak iuran 1(satu) bulan tetap mendapatkan hak
jaminan program yang diikuti dan wajib membayar tunggakan iuran
tersebut pada saat peserta kembali aktif menjadi peserta dengan
membayar iuran
5. Batasan kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi pada saat tenaga
kerja melakukan aktifitas sesuai dengan pekerjaannya. (Jurnal Petunjuk
teknis TKLHK)
2.3 Karyawan 2.3.1 Pengertian
Perusahaan tanpa karyawan ibarat manusia tanpa darah.Hal itu
menggambarkan betapa pentingnya karyawan dalam sebuah perusahaan walaupun
banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari tentang hal itu.Tidak sedikit
pemilik sebuah perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan tidak
manusiawi sehingga berakibat fatal terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri
layaknya seorang partner yang saling membutuhkan.Sehingga penting bagi
seorang owner untuk memperhatikan hal paling detail sekalipun dari seorang
karyawan.Seperti halnya tingkat pendapatan yang layak, jaminan kesehatan serta
hari tua yang memadai, dan lain-lain. Disadari atau tidak, secara langsung atau
tidak langsung, hal-hal tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja
serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Adapun definisi karyawan menurut para ahli yaitu:
a. Redaksi ras, karyawan adalah asset
b. Bambang Suharno. Karyawan adalah aset, dimana aset terpenting dalam
perusahaan adalah Sumber Daya Manusia.
c. Rico Sierma & Eva H. Saragih. Karyawan merupakan penggerak utama dari
setiap organisasi. Tanpa mereka, organisasi dan sumber daya lainnya tidak
akan pernah menjadi sesuatu yang berarti
d. Paul Birck. Karyawan adalah wajah organisasi anda
e. Rithschild (mgh). Karyawan merupakan investasi, bukan pengeluaran.
f. Marcus Buckingham & Curt Coffman. Karyawan adalah pengamat pasif,
yang menunggu untuk menerima penilaian manajernya
g.Paulus Bambang Wirawan. Karyawan adalah pribadi yang tinggi, jauh lebih
tinggi dari mesin dan alat produksi lainnya
h.Sonny keraf. Karyawan adalah orang-orang profesional yang tidak mudah
digantikan. Karena mengganti seorang tenaga profesional akan sangat
i. Frederic W. Taylor. Karyawan merupakan komunitas ekonomis yang
termotivasi untuk bekerja berdasarkan kebutuhan keuangan mereka
tanggal 11 juni 2014 pukul 22.59).
2.3.2 Jenis-jenis karyawan
Ada beberapa jenis-jenis karyawan berdasarkan statusnya dalam sebuah
perusahaan.Karyawan bisa dibedakan menjadi karyawan tetap dan karyawan
kontrak dillihat dari perjanjian kerjanya.Perjanjian kerja adalah menurut
hukumonline (2009) perjanjian antara pekerja dengan pemberi kerja atau
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak mulai
saat hubungan kerja, dalam perjanjian kerja juga harus jelas apak ah hubungan
kerja tersebut untuk waktu tertentu atau untuk tidak waktu tertentu.
Hukum online (2009) pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 tahun
2009 tentang ketenagakerjaan.Perjanjian kerja adalah perjanjian antar pekerja atau
buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak
dan kewajiban para pihak. Dalam perjanjian tersebut dapat diketahui definisi
karyawan tetap ataupun karyawan kontrak.Karyawan tetap adalah karyawan yang
sudah mengalami pengangkatan sebagai karyawan perusahaan dan kepadanya
diberikan kepastian akan keberlangsungan masa kerjanya, sedangkan karyawan
kontrak merujuk pada Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
dengan pengusaha dengan berdasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu
(PKWT).
Pengaturan tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam
Keputusan Menteri Teanaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100 tahun 2004
tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu. Jadi karyawan
kontrak, karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan
rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya.Dalam hal
ini kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya.
2.3.3 Kesejahteraan Karyawan 1. Pengertian
Setiap bulan perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya, namun
perusahaan juga perlu memberikan tunjangan, fasilitas ataupun uang diluar gaji
yang biasa disebut kesejahteraan. Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu
cara yang efektif untuk memelihara sikap karyawan agar merasa puas, nyaman
serta senang dalam bekerja. Dengan begitu, motivasi karyawan untuk berprestasi
akan terus meningkat.
Tujuan pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan karyawan
saja tetapi juga untuk kepentingan perusahaan.Kebijakan perusahaan dalam
menetapkan dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan hendaknya
dilakukan berdasarkan azas keadilan dan kelayakan serta sesuai dengan
undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan pemerintah.Kebijakan pemberian
tanggung jawab, uraian pekerjaan, jabatan serta lamanya masa kerja dan waktu
pembayaran.Perusahaan harus membayar tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
Hal tersebut akan membuat kepercayaan karyawan kepada perusahaan semakin
besar. Karyawan akan merasa tenang dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
Tetapi, apabila perusahaan tidak membayar tepat waktu, akiabatnya karyawan
menjadi tidak disiplin kerja, tidak loyal kepada perusahaan dan sudah tentu
kualitas karyawan akan menurun.
Kesejahtraan karyawan pada umumnya merupakan bentuk penyediaan paket
tunjangan (benefit) dan program pelayanan karyawan (service).Kesejahteraan
merupakan bentuk kompensasi di luar gaji dan tidak secara langsung berkaitan
dengan prestasi kerja. Gambaran jelas mengenai pengertian kesejahteraan
karyawan yaitu:
a. Panggabean (2002: 96), kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit
mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan
langsung kepada karyawan
b. Moekijat (2002: 166), dalam perusahaan pelayanan pegawai mempunyai
bermacam-macam nama. Ada yang menyebut program benefit, ada yang
menyebut kesejahteraan pegawai (employee welfare) dan yang lain lagi
menenkankan kepada biaya-biaya dan menyebutnya daftar pembayaran
yang disembunyikan (hidden payroll). Akan tetapi yang paling lazim
pelayanan pegawai itu dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan
mengandung lebih dari pada apa yang dimaksudkan oleh pengertian
pelayanan pegawai.
Berdarkan pendapat-pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan:
a. Kesejahteraan karyawan merupakan program yang menitikberatkan pada
pemeliharaan sikap karyawan baik terhadap pekerjaan dan lingkungan
kerjanya
b. Program pelayanan karyawan dimaksudkan untuk memberikan pelayanan
guna membentuk dan mendorong motivasi kerja karyawan.
2. Tujuan Pemberian Kesejahteraan Karyawan
Tujuan pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan karywan
saja tetapi juga untuk kepentigan perusahaan dan agar tujuan pemberian
kesejahteraan tercapai, diharapkan ada timbal balik yang saling menguntungkan
anatar perusahaan denga karyawan.Bagi karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
dan bagi perusahaan mendapatkan laba.
Tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut Moekijat (2002:
174) adalah:
a. Bagi perusahaan, adalah
1. Meningkatkan hasil atau laba
2. Mengurangi pergantian karyawan
3. Meningkatkan semangat kerja karyawan
5. Menambah peran serta karyawan dalam mengatasi masalah-masalah
yang timbul dalam suatu perusahaan atau organisasi
6. Mengurangi keluhan-keluhan
7. Mengurangi pengaruh serikat kerja
8. Memperbaiki hubungan masyarakat
9. Mempermudah usaha penarikan karyawan (recruitment) dan
mempertahankannya
10. Memperbaiki kondisi kerja
11. Menambah perasaan aman karyawan
b. Bagi karyawan
1. Memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain meskipun
tersedia tetapi kurang memuaskan
2. Menambah kepuasan kerja
3. Membantu kepada kemajuan perseorangan
4. Mengurangi perasaan tidak aman
5. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status
6. Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar karyawan
3. Azas-azas kesejahetraan karyawan
Pemberian kesejahteraan kepada karyawan diharapkan dapat dimanfaatkan
secara maksimal dan digunakan secara efektif.Oleh karena itu, agar pemberian
kesejahteraan dapat berm, manfaat secara maksimal dan efektif, maka dalam
dimaksud adalah penyesuaian balas jasa (Sesuai dengan haknya) yang diterima
atas jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan. Jadi adil
dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kesejahteraan sama
besarnya. Sedangkan kelayakan yang dimaksud adalah balas jasa yang diberikan
pada karyawan menggunakan tolak ukur yang berlaku di masyarakat, industri dan
negara. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan tinggi, sama atau rendah
tingkat kesejahteraannya secara relatif sesuai dengan yang berlaku di masyarakat,
industri dan negara. Dengan demikian, perusahaan dapat menentukan tinggi, sama
atau rendah tingkat kesejahteraannya secara relatif sesuai yang berlaku di
masyarakat, industri dan negara. Pelaksanaan pemberian kesejahteraan dengan
didasari azas tersebut diharapkan dapat saling menguntungkan demi kepentingan
bersama.
Prinsip terpenting daripada program kesejahteraan karyawan adalah
program itu hendaknya dapat memberi bantuan kepada organisasi, paling sedikit
sama jumlahnya dengan biaya yang telah dikeluarkan. Lain daripada petunjuk
yang pokok ini, ada beberapa kesimpulan lain yang perlu mendapat perhatian.
Diantara prinsip-prinsip ini menurut Moekijat (2012: 171) adalah:
a. Program kesejahteraan karyawan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan
yang sesungguhnya
b. Program kesejahteraan karyawan hendaknya dibatasi dengan
kegiatan-kegiatan dimana kelompok adalah lebih efisien daripada orang perseorangan
d. Biaya program kesejahteraan karyawan hendaknya dapat dihitung dan
dikelola dengan kebijaksanaan yang baik
4. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan
Jenis kesejahteraan yang diberikan perusahaan akan bervariasi, hal ini
disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. Banyak para ahli yang
mengelompokkan kesejahteraan ini menjadi bagian-bagian tertentu, tetapi pada
hakikatnya memiliki tujuan yang sama.
Panggabean (2002: 96-100) mengemukakan bentuk kesejahteraan yang
diberikan adalah:
a. Kesejahteraan yang bersifat ekonomis yaitu berupa uang seperti uang
pension, uang makan, uang tunjangan hari raya (THR), bonus, uang duka
kematian, pakaian dinas dan uang pengobatan
b. Kesejahteraan yang berupa fasilitas antara lain sarana ibadah, kafetaria,
olahraga, kesenian, pendidikan atau seminar, cuti tahunan dan cuti hamil,
koperasi ataupun toko
c. Kesejahteraan berupa pelayanan yaitu puskesmas atau dokter, jemputan
karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasihat keuangan serta
asuransi kredit rumah
2.4 Program
Program adalah cara yang disahkan untuk mencapai tujuan. Adanya
untuk dioperasionalkan (Jones, 1994: 296). Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa program merupakan unsur pertama yang harus ada demi tercapainya
kegiatan pelaksanaan karena dalam program tersebut telah dimuat berbagai aspek
antara lain:
1. Adanya tujuan yang ingin dicapai
2. Adanya kebijakan-kebijakan yang harus diambil dalam pencapaian tujuan
itu
3. Adanya aturan-aturan yang dipegang dan prosedur yang harus dilalui
4. Adanya perkiraan anggran yang dibutuhkan
5. Adanya strategi dalam pelaksanaan (Jones, 1994 : 296).
Unsur kedua yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan program ialah adanya
kelompok orang yang menguji sasaran program sehingga kelompok orang tersebut
merasa ikut dilibatkan dan membawa hasildari program yang dijalankandan
adanya perubahan serta peningkatan dalam kehidupannya. Tanpa memberikan
manfaat pada kelompok orang, boleh dikatakan program tersebut telah gagal
dilaksanakan.Berhasiltidaknya suatu program dilaksanakan tergantung dari unsur
pelaksanaanya.Unsur pelaksanaan itu merupakan unsur ketiga.Pelaksana adalah
hal penting dalam mempertanggungjawabkan pengolahan maupun pengawasan
dalam pelaksanaan, baik itu organisasi ataupun perorangan (Jones, 1994: 298).
2.5 Jaminan sosial
Jaminan sosial merupakan upaya memberikan perlindungan dengan
negara.Rasa aman menjadi setiap impian bagi setiap orang ketika sedang
mengalami sebuah permasalahan hidupnya, permasalahan pada dasarnya tidak
diinginkan namun pasti terjadi.Upaya pemenuhan kesejahteraan dapat terwujud
jika adanya jaminan sosial, karena cita-cita pendiri bangsa ini untuk memajukan
kesejahteraan umum, kesejahteraan masyarakat yang kita inginkan masyarakat
sejahtera yang memiliki nilai keadilan sosial, sikap gotong royongan dan
kebersamaan.
Jaminan sosial juga merupakan bagian dari konsumsi publik yang wajib
didanai oleh negara, dalam pengertian umumnya sering diartikan sebagai sutu
bentuk usaha untuk memberikan bantuan kepada masyarakat.Pengertian itu
tampak sangat limitative bila mengacu pada arti leksibel. Dalam pengertian
formal, ISSA (International Social Security Association) mengartikan jaminan
sosial sebagai perlindungan yang diberikan bagi anggota masyarakat untuk suatu
resiko atau peristiwa tertentu, dengan tujuan menghindari sejauh mungkin
terjadinya peristiwa yang mengakibatkan hilang atau turunnya sebahagian
besarpenghasilan. Jaminan sosial juga memberikan pelayanan medis, tunjangan
keluarga dan anak atau jaminan keuangan atau konsekuensi ekonomi dari suatu
peristiwa.
Pada sisi lain, konvensi ILO No. 102 tahun 1952, mendefinisikan jaminan
sosial sebagai usaha pemerintah untuk melindungi masyarakat atau sebahagian
anggota masyarakat dari tekanan ekonomi yang dapat menghilangnya penghasilan
menyediakan dana bagi masyarakat serta memberikan bantuan kepada keluarga
dalam pemeliharaan anak.
Dari rumusan pengertian tentang jaminan sosial itu terlihat bahwa esensi
dari jaminan sosial adalah semacam pemberian kompensasi atas suatu peristiwa
tertentu yang berakibat berkurangnya atau hilangnya penghasilan (merupakan
definisi dari jaminan sosial kepada tenaga kerja), namun dari sisi lain jaminan
sosial harus meliputi seluruh elemen masyarakat di Indonesia yang memberikan
kesejahteraan bagi mereka guna esensi tujuan dari Negara kesejahteraan (Drs.
Andi Usman RM, dalam Jurnal Kiprah Jamsostek Pada MIllenium Ketiga, 1999 :
51)
2.6 BPJS (Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial) 2.6.1 Arti BPJS
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) merupakan lembaga
penyelenggara jaminan sosial, sehingga dengan adanya jaminan sosial, resiko
keuangan yang dihadapi oleh seseorang, baik itu karena memasuki usia tidak
produktif, mengalami sakit, mengalami kecelakaan dan bahkan kematian, akan di
ambil alih oleh lembaga yang menyelenggarakan jaminan sosial. Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (UU BPJS),
secara tegas menyatakan bahwa BPJS yang dibentuk dengan UU BPJS adalah
badan hukum publik. BPJS yang dibentuk dengan UU BPJS adalah BPJS
2.6.2 Tugas BPJS
Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana tersebut, BPJS bertugas untuk:
a. Melakukan dan menerima pendaftaran peserta
b. Memungut dan mengumpulkan iuran dari peserta dan pemberi kerja
c. Menerima bantuan iuran dari Pemerintah
d. Mengelola Dana Jaminan Sosial untuk kepentingan peserta
e. Mengumpulkan dan mengelola data peserta program jaminan sosial
f. Membayarkan manfaat dan/atau membiayai pelayanan kesehatan sesuai
dengan ketentuan program jaminan sosial
g. Memberikan informasi mengenai penyelenggaraan program jaminan sosial
kepada peserta dan masyarakat
juni 2014 pukul 16.43).
Dengan kata lain tugas BPJS meliputi pendaftaran kepesertaan dan
pengelolaan data kepesertaan, pemungutan, pengumpulan iuran termasuk
menerima bantuan iuran dari Pemerintah, pengelolaan Dana jaminan Sosial,
pembayaran manfaat dan membiayai pelayanan kesehatan dan tugas penyampaian
informasi dalam rangka sosialisasi program jaminan sosial dan keterbukaan
informasi. Tugas pendaftaran kepesertaan dapat dilakukan secara pasif dalam arti
2.6.3 Wewenang BPJS
Dalam melaksanakan tugasnya BPJS berwenang dalam:
a. Menagih pembayaran Iuran
b. Menempatkan Dana Jaminan Sosial untuk investasi jangka pendek dan
jangka panjang dengan mempertimbangkan aspek likuiditas, solvabilitas,
kehati-hatian, keamanan dana, dan hasil yang memadai
c. Melakukan pengawasan dan pemeriksaan atas kepatuhan peserta dan
pemberi kerja dalam memanuhi kewajibannya sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan jaminan sosial nasional
d. Membuat kesepakatan dengan fasilitas kesehatan mengenai besar
pembayaran fasilitas kesehatan yang mengacu pada standar tarif yang
ditetapkan oleh Pemerintah
e. Membuat atau menghentikan kontrak kerja dengan fasilitas kesehatan
f. Mengenakan sanksi administratif kepada peserta atau pemberi kerja yang
tidak memenuhi kewajibannya
g. Melaporkan pemberi kerja kepada instansi yang berwenang mengenai
ketidakpatuhannya dalam membayar iuran atau dalam memenuhi kewajiban
lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
h. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka penyelenggaraan
program jaminan sosial
Kewenangan menagih pembayaran Iuran dalam arti meminta pembayaran
dalam hal terjadi penunggakan, kemacetan, atau kekurangan pembayaran,
kewenangan melakukan pengawasan dan kewenangan mengenakan sanksi
administratif yang diberikan kepada BPJS memperkuat kedudukan BPJS sebagai
badan hukum publik.
2.7 Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan 2.7.1 Pengertian
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS
Ketenagakerjaan) adalah badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada
Presiden dan berfungsi menyelenggarakan program jaminan hari tua, jaminan
pensiun, jaminan kematian dan jaminan kecelakaan kerja bagi seluruh pekerja
Indonesia termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di
Indonesia (Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 Tentang BPJS, Pasal 7 ayat
(1) dan ayat (2), Pasal 9 ayat (2) dan Undamg-Undang Nomor 40 Tahun 2011
Tentang SJSN, Pasal 1 angka 8, Pasal 4 dan Pasal5 ayat (1).
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja
dalam santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang
hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang
dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua
dan meninggal dunia.
Pengertian jaminan sosial tenaga kerja menurut Prof. Imam Supomo, SH
kesehatannya tidak melakukan pekerjaan agar menjamin kepastian pendapatan
dalam hal buruh kehilangan pendapatannya atau upahnya karena alasan diluar
kehendak.Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diadakan dengan
sukarela oleh majikan atau karena kewajiban untuk keperluan atau kepentingan
buruh yang ditujukan terhadap kebutuhan pada umumnya yang tidak dapat
dicukupi upah serta tidak mempunyai hubungan kerja.BPJS Ketenagakerjaan
terbentuk setelah mengalami proses yang cukup panjang, dimulai dari:
a. Pembentukan Undang-Undang Nomor 33 tahun 1947 dan Undang-Undang
Nomor 2 tahun 1951 tentang kecelakaan kerja
b. Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) Nomor 48 tahun 1952 dan Peraturan
Menteri Perburuhan Nomor 8 tahun 1956 tentang Pengaturan Bantuan untuk
Usaha Penyelenggaraan Kesehatan Buruh
c. Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 15 tahun 1957 tentang Pembentukan
Yayasan Sosial Buruh
d. Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 5 tahun 1964 tentang Pembentukan
Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS)
e. Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 14 tahun 1969 tentang Pokok-Pokok
Tenaga Kerja
f. Terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 34 tahun 1977 tentang pembentukan
wadah penyelenggara Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK) yaitu Perum Astek.
g. Pada tahun 1992 lahirlah Undang-Undang Nomor 3 tahun 1992 tentang
h. Peraturan Pemerintah Nomor 36 tahun 1995 maka PT. Jamsostek ditetapkan
sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program
Jamsostek ini memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan
minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya dengan memberikan kepastian
berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti
sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat resiko sosial
i. Pada tahun 2011 ditetapkan UU No. 24 Tahun 2011 tentang badan
penyelenggara jaminan sosial, dan sesuai amanat undang-undang tersebut
pada tanggal 1 januari 2014 PT. jamsostek akan berubah menjadi BPJS
ketenagakerjaan.
2.7.2 Ruang Lingkup Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Adapun ruang lingkup program Jaminan Sosial Tenaga Kerja berdasarkan
Undang-Undang Nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
adalah
a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Jaminan Kecelakaan Kerja adalah santunan berupa uang sebagai pengganti
biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, biaya pengobatan atau perawatan, biaya
rehabilitasi serta santunan sementara tidak mampu bekerja, santunan cacat
sebagian untuk selama-lamanya baik, fisik maupun mental, santunan kematian
sebagai akibat peristiwa berupa kecelakaan kerja. Tenaga kerja yang tertimpa
kecelakaan kerja berhak menerima jaminan kecelakaan kerja (JKK).Kecelakaan
tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya.Untuk menanggulangi hilangnya
sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko
sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun
mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga
pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja
yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha.
Adapun Tata Cara Pengajuan Jaminankecelakaan kerja adalah
1. Apabila terjadi kecelakaan kerja pengusaha wajib mengisi form BPJS
Ketenagakerjaan 3 (laporan kecelakaan tahap I) dan mengirimkan kepada
BPJS Keteneagakerjaan tidak lebih dari 2 x 24 Jam terhitung sejak
terjadinya kecelakaan
2. Setelah tenaga kerja dinyatakan sembuh atau meninggal dunia oleh dokter
yang merawat, pengusaha wajib mengisi form 3a (laporan kecelakaan
tahap II) dan dikirim kepada BPJS Ketenagakerjaan tidak lebih dari 2 x 24
jam sejak tenaga kerja dinyatakan sembuh/meninggal. Selanjutnya BPJS
Ketenagakerjaan akan menghitung dan membayar santunan dan ganti rugi
kecelakaan kerja yang menjadi hak tenaga kerja/ahli waris.
3. Form BPJS Ketenagakerjaan 3a berfungsi sebagai pengajuan permintaan
pembayaran jaminan disertai bukti-bukti:
a. Fotokopi kartu peserta (KPJ)
b. Surat keterangan dokter yang merawat dalam bentuk form BPJS
c. Kuitansi biaya pengobatan dan perawatan serta kwitansi
pengangkutan
b. Jaminan Kematian
Jaminan kematian (JK) adalah santunan kematian berupa uang tunai dan
santunan berupa uang pengganti biaya pemakaman, seperti pembelian tanah (sewa
atau retribusi), peti jenazah, kain kafan, transportasi, dan lain-lain yang berkaitan
dengan tata cara pemakaman sesuai dengan adat istiadat, agama dan kepercayaan
kepada Tuhan Yang Maha Esa serta kondisi daerah masing-masing dan tenaga
kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat
kecelakaan kerja, keluarganya berhak atas jaminan kematian (JK).
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program BPJS
Ketenagakerjaan yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja.Jaminan
Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam
bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib
menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan
kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,-
santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman dan santunan berkala.
Adapun manfaat program jaminan kematian adalah memberikan manfaat
kepada keluarga tenaga kerja seperti:
1. Santunan Kematian: Rp 14.200.000,-
3. Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan) (sesuai dengan
PP Nomor 53 Tahun 2012)
Adapun Tata Cara Pengajuan Jaminan Kematian adalah Pengusaha atau
keluarga dari tenaga kerja yang meninggal dunia mengisi dan mengirim form 4
kepada BPJS Ketenagakerjaan disertai bukti-bukti:
1. Kartu peserta BPJS Ketenagakerjaan (KPJ) Asli tenaga Kerja yang
Bersangkutan
2. Surat keterangan kematian dari Rumah sakit/Kepolisian/Kelurahan
3. Salinan/Copy KTP/SIM dan Kartu Keluarga Tenaga Kerja bersangkutan
yang masih berlaku
4. Identitas ahli waris (photo copy KTP/SIM dan Kartu Keluarga)
5. Surat Keterangan Ahli Waris dari Lurah/Kepala Desa setempat
6. Surat Kuasa bermeterai dan copy KTP yang diberi kuasa (apabila
pengambilan JKM ini dikuasakan). Dimana BPJS Ketenagakerjaan hanya
akan membayar jaminan kepada yang berhak
c. Jaminan hari tua
Jaminan hari tua (JHT) adalah santunan berupa uang yang dibayarkan secara
sekaligus atau berkala atau sebagian dan berkala kepada tenaga kerja karena
telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, atau cacat total tetap setelah
ditetapkan oleh dokter. Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari
tua (JHT) dibayarkan kepada janda atau duda atau anak yatim piatu. Yang
saat janda atau duda meninggal dunia masih menjadi tanggungan janda atau
duda tersebut. Jaminan Hari Tua (JHT) dapat dibayarkan kepada tenaga kerja
yang belummencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, yaitu dalam hal ini
tenaga kerja telah mempunyai masa kepesertaan sekurang-kurangnya 5 tahun
dan mengalami pemutusan kerja. Program jaminan hari tua (program pensiun)
dapat dibedakan antara program manfaat pasti dan program iuran pasti yaitu:
1. Program manfaat pasti (defined benefit), yaitu program yang manfaatnya
ditetapkan dalam ketentuan yang mengaturnya, sedang iuran disesuaikan
dengan manfaat tersebut.
2. Program iuran pasti (defined contribution), yaitu program pension yang
iurannya ditentukan dalam ketentuan yang mengaturnya, sedang manfaat
bergantung pada akumulasi iuran dan hasil pengembangannya.
Jaminan hari Tua (JHT) pada pokoknya termasuk kedalam jenis program
pensiunan iuran pasti, dimana besar iuran telah ditentukan secara pasti dalam
ketentuan yang mengaturnya (dalam hal ini perturan pemerintah No. 14 Tahun
1993), sedangkan manfaatnya bergantung dari akumulasi iuran yang terpupuk
beserta hasil pengembangannya.
Sedan
