THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH A COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE
(Study On Nurse RS PKU Muhammadiyah Gamping)
SKRIPSI
Oleh : JASUHA SAUFA
20130410194
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH A COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE
(Study On Nurse RS PKU Muhammadiyah Gamping)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta
Oleh : JASUHA SAUFA
20130410194
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Nama : Jasuha Saufa
Nomer Mahasiswa : 20130410194
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul : “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( Studi Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Gamping)” tidak terdapat karya yang pernah dijajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila dalam skripsi ini diketahui terdapat karya ataupun pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 27 April 2017
Sesungguhnya
Allah Maha Mengehtahui segala sesuatu”.
(QS. Al-Baqarah : 282)
“Orang yang menuntut ilmu berarti menuntut rahmat;
orang yang menuntut ilmu berarti menjalankan rukun islam
dan Pahala yang diberikan kepada sama dengan para
Nabi”
(HR. Dailani dari Anas r.a)
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.
Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka
apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan),
tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan
hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.”
(QS. Al-Insyirah,6-8)
“Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan
mengatasi dari satu kegagalan ke gagalan berikutnya
tanpa kehilangan semangat.”
dukungan dan doa dari orang – orang tercinta, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir kuliah jenjang S1 yang berupa skripsi tanpa adanya halangan yang berarti. Oleh karena itu, dengan rasa bangga dan bahagia saya ucapkan rasa syukur dan terimakasih saya kepada :
Allah SWT, karena hanya atas izin dan karuniaNya maka skripsi ini dapat
dibuat dan selesai pada waktunya. Rasa syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT yang telah mengabulkan doa untuk terselesainya skripsi ini.
Mama dan Ayah tercinta yaitu Mama Purwati dan Ayah Muhammad Yusri,
yang telah memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti untuk menyelesaikan skripsi ini karena tiada kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling khusuk selain doa yang terucap dari orang tua. Semoga Mama dan Ayah selalu diberikan kesehatan, panjang umur, selalu dalam lindungan Allah SWT. Ucapan terimakasih saja takkan pernah cukup untuk membalas kebaikan Mama dan Ayah, semoga dengan selesainya Skripsi ini sedikit dapat membuat Mama dan Ayah bahagia.
Saudara saya (Kakak Faisal, Adik Ifan dan Adik Upik), yang senantiasa
My best partner, Agil Bagus Pangestu Yang telah memberikan doa,
dukungan, motivasi, semangat dan juga rela menjadi pendengar keluh kesah disetiap harinya untuk menyelesaikan skripsi ini.
Sahabat dan teman – teman tersayang, Zahra Erlani Rahmalia, Ayu Puspita,
Agustin Pramudyastuti, Ica Pradipta, Brian Wisnu, Maya, Hani, Putri, Erma yang telah membantu dan memberikan dukungan untuk selesainya skripsi ini. Sukses bersama untuk ke depan ya teman –teman dan semoga apa yang kalian harapakan dapat terwujud.
Manajemen E 2013, yang telah menjadi teman dari awal masuk perkuliahan
dan rahmat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Skripsi dengan Judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai Variabel
Intervening”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan kepada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping dalam meningkatkan kinerja karyawan para medis, dan memberikan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada :
1. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.
2. Ibu Tri Maryati, SE.,MM. Yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.
Yogyakarta, 27 April 2017
HALAMAN PERNYATAAN... iv
HALAMAN MOTTO... v
HALAMAN PERSEMBAHAN... vi
INTISARI... vii
ABSTRAK... viii
KATA PENGANTAR... ix
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR GAMBAR... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah... 9
C. Tujuan Penelitian... 9
D. Manfaat Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 11
B. Hasil Penelitian Terdahulu... C. Hipotesis... 33 35 D. Model Penelitian... 39
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian... 41
F. Definisi Operasional Variabel... 44 G. Uji Kualitas Instrumen... 48 H. Uji Hipotesis dan Analisis Data... 49 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek/ Subyek Penelitian... 55 B. Visi dan Misi... 57 C. Struktur Organisasi... 57 D. Gambaran Umum Subyek Penelitian... E. Uji Kualitas Instrumen...
59
72
F. Analisis Data SEM... G. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)...
75
89
H. Pembahasan... 98
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN
Tabel 4.1 Total Hasil Pengumpulan Data ... 60
Tabel 4.2 Jumlah Perawat ... 60
Tabel 4.3 Gambaran Sampel Peneltian ... 61
Tabel 4.4 Hasil Akhir Jumlah Responden... 62
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 64
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 67
Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ... 68
Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja... 70
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas ... 73
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 74
Tabel 4.14 Identifikasi Outlier ... 77
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas ... 82
Tabel 4.16 Regression Weight ... 86
Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis ... 86
Tabel 4.18 Standardized Direct Effects ... 88
Tabel 4.19 Standardized Indirect Effects ... 89
Tabel 4.20 Standardized Total Effects ... 89
Tabel 4.21 Pengujian Notes For Model ... 90
Tabel 4.22 Pengujian Hubungan Antara Indikator dengan Variabel ... 91
Tabel 4.23 Pengujian Awal Hasil Goodness Of Fit ... 93
intervening studi pada perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 138 perawat. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan alat bantu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan SEM (Struktur Equation Modeling) yang dioperasikan dengan ProgramAMOS 22.0
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
nurses at PKU Muhammadiyah Gamping Hospital. This research was conducted at PKU Muhammadiyah Gamping Hospital and the respondent in this research is all nurses who work in PKU Muhammadiyah Gamping Hospital.
The number of respondents used in this study was 138 nurses. Types of data used are primary data and data collection techniques using survey techniques with questionnaires. Data analysis in this research using SEM (Structure Equation Modeling) which operated with Program AMOS 22.0
Based on the result of the analysis, the result shows that job satisfaction has significant effect on organizational commitment, job satisfaction has no significant effect on employee performance, organizational commitment has significant effect on employee performance, job satisfaction has significant effect on employee performance through organizational commitment as intervening variable.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit adalah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya kesehatan yang rujukan yang mendukung upaya kesehatan puskesmas. Pertumbuhan rumah sakit dewasa ini berkembang dengan pesat. Persaingan antar rumah sakit baik pemerintah maupun swasta serta asing akan semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas. Selain itu, masyarakat menuntut rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan yang one stop services, artinya seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan dan pelayanan terkait pasien harus dapat di layani oleh Rumah Sakit secara cepat, akurat, bermutu dan terjangkau.
Tuntutan perkembangan rumah sakit yang pesat tersebut perlu di dukung oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang profesioinal sehingga dapat menjawab tantangan bisnis yang semakin kompetitif di masa depan. Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral pelayanan kesehatan mempunyai peranan penting yang menentukan dalam keberhasilan pelayanan kesehatan.
pengembangan perusahaan. Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu - individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
organisasional yang semakin tinggi akan selalu bertanggung jawab dan berusaha keras memperjuangkan kemajuan perusahaan, semakin loyal, bahkan tidak segan-segan karyawan memberikan kontribusi yang lebih besar dari yang apa diharapkan perusahaan. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja dilakukan seobyektif mungkin karena akan meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan kegiatannya. Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organiasi di mana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggi dalam organisasi tersebut. Pendapat para pakar tentang komitmen sangat bervariasi menurut sudut pandang masing – masing.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maryani dan Supomo (2001) yang menjadikan dosen sebagai sampel penelitiannya menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Hasil penelitian Diana (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III di Sumatera Utara.
serta Mathieu (2006), yang menyatakan kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasional dan sebaliknya komitmen organisasional telah mendahului kepuasan kerja sesuai dengan pendapat dari Bateman dan Strasser (2005) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik dan memiliki banyak kegunaan. Oleh karena itu, untuk merekonsiliasi temuan yang kemudian saling bertentangan maka Feris (2006) sebelumnya sudah menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu.
Penelitian yang dilakukan oleh Etty Indriyani (2010) menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan penelitian Ayu Desi Indrawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh siginifikan positif terhadap kinerja karyawan, tapi penelitian Wurjaningrum (2004) yang menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kasim (2001) juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja kerja karyawan Rumah Sakit Kristen Mojowarno.
tersedia dalam organisasi. Haryanto (2008) menyimpulkan bahwa ada pengaruh langsung di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh sangat tinggi pada komitmen organisasi yang ditandai dengan kesediaan untuk menerapkan nilai-nilai organisasi dan loyalitas terhadap organisasi.
Hasil penelitian Fitriastuti (2011) dan Tolentin (2013), menyatakan bahwa komitmen organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (2007) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Pendapat tersebut didukung oleh Moncrief et al
(2006) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.
RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit II yang merupakan pengembangan dari RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta unit I, yang sekarang berubah nama menjadi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta untuk unit I dan RS PKU Muhammadiyah Gamping untuk unit II. Sejak awal pengembangan arah dan strategi pengembangan RS PKU Muhammadiyah Gamping dimaksudkan untuk nantinya menjadi Rumah Sakit Pendidikan Utama. Hal ini tentu saja membutuhkan rencana stratejik yang berbeda dengan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Di samping itu lingkungan bisnis dan pengaruh regulasi bidang pelayanan kesehatan yang penuh dinamika perlu direspon dalam rencana jangka pendek, menengah maupun panjang. Dengan demikian, maka akan semakin banyak persaingan rumah sakit yang terjadi terutama di bidang pelayanan. Rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien.
sakit setiap harinya selalu di butuhkan oleh pasien. Alasan dipakainya perawat sebagai obyek penelitian di rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping adalah keberadaan perawat bersinggungan secara langsung dengan pasien dan perawat sebagai tenaga medis dapat membawa citra rumah sakit yang bersangkutan dan tenaganya sangat dibutuhkan oleh pasien. Para perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Di samping itu seorang perawat dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang ramah, sopan, serta trampil, sehingga dapat mengurangi keluhan pasien. Tuntutan loyalitas bagi seorang perawat sangat diperlukan misalnya untuk melakukan tugas lainnya apabila dibutuhkan oleh rumah sakit yang bersangkutan. Mengingat begitu khasnya tugas seorang perawat maka perlu memperhatikan berbagai aspek yang dapat mempengaruhi kinerja sehingga dampak pada komitmen organisasinya menjadi positif. Seorang perawat mempunyai kontribusi yang tidak kalah pentingnya dalam usaha untuk mempercepat penyembuhan seorang pasien di rumah sakit.
Penelitian ini terinspirasi dari penelitian yang dilakukan oleh Eva Kris dkk
pada tahun 2009 di Universitas Diponegoro berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya
Buana Semarang ” dan bedanya penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
Intervening pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya Buana Semarang. Penelitian ini menggunakan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening. Alasan dipilihnya objek peneliti ini pada RS PKU Muhammadiyah Gamping, maka sangat diperlukanlah kualitas dan pelayanan pada rumah sakit tersebut sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tersebut.
B. Rumusan Masalah Penelitian
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada perawat medis Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja perawat pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
2. Manfaat teoritis
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
3) Gaji atau upah yang pantas
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan
bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
5) Rekan sekerja yang mendukung
a) Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan
Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
b) Dampak kepuasan keja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1. Kinerja
Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.
2. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau organisasi. Menurut Schnake (Spector,1997) adalah perilaku di luar tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk membantu rekan kerja mereka dan organisasi. 3. Perilaku Menghindar
Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
(Spector, 1997) menyatakan bahwa Burnout terdiri dari tiga komponen yaitu :
a. Dispersonalisasi, yaitu jarak emosional yang jauh dengan klien yang mengakibatkan sikap kejam dan tidak peduli terhadap orng lain.
b. Emotional exhaustion, yaitu perasaan kelelahan dan berkurangnya antusiasme untuk bekerja.
c. Berkurangnya personal accomplishment, yaitu perasaan bahwa tidak ada hal berharga yang dilakukan pada pekerjaannya.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah
counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.
2. Kinerja
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu - individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan. Mangkunegara (2013: 67) bahwa istilah kinerja dari kata
job performance atau actual performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya. Kinerja menurut Mangkunegara (2001) dalam Etty Indriyani
(2010) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
a. Indikator – Indikator Kinerja
yang diberikan kepadanya. Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:75) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan indikator dari kinerja karyawan menurut Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2009:12) adalah sebagai berikut:
1.Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati semprna/ ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
4. Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi ( orang, uang, material, teknologi ) dalam mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa pengawasan dari pimpinan.
6. Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama diantara sesama pekerja adan anak buah.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Prawirosentono (1999:236 ) mengungkapkan, faktor – faktor kinerja karyawan yang perlu dinilai antara lain sebagai berikut :
1) Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan administrative pada manajer.
2) Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bila seorang karyawan dapat mandiri biasannya dia mempunyai insiatif yang tinggi, sehingga kinerjanya umumnya mendekati standar yang ditetapkan. 4) Kebijakan (judment) yang bersifat naluriah yang dimiliki
karyawan. Faktor ini penting karena karyawan dapat diketahui mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
5) Kemampuan karyawan berkomunikasi baik dengan sesama karyawan. Pengertian komunikasi disini adalah kemampuan menerima ataupun menyampaikan informasi dapat mempengaruhi kinerjanya, terutama kinerja kelompok.
6) Kemampuan karyawan bekerjasama dengan karyawan lainnya. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan karyawan lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik, karena bekerja sama mencerminkan saling percaya antar teman.
7) Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan –gagasan kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
8) Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja karyawan.
memobilitasi dan memotivasi teman – temannya untuk bekerja lebih baik.
10) Minat memperbaiki kemampuan diri seorang karyawan menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan.
c. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai
Leon C. Megginson (1981:310) mengemukakan bahwa
“Performance appraisal is the process an employer uses to determine
whether an employee is performing the job as intended”. (Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menetukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimasudkan).
Mangkunegara (2013:69) prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja
As’ad 2003 yaitu :
a. Subjective Procedure
b. Direct Measure
Metode ini tidak seperti metode terdahulu di mana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya.
c. Profiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin.
4. Mendorong terciptakanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
d. Dampak Kinerja
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu Hendry (2009). Dalam melaksanakan kinerja dapat dipastikan memiliki dampak-dampak yang dapat ditimbulkan, dampak tersebut berupa dampak baik maupun buruk. Dampak baik (positif) dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Perusahaan akan berkembang dengan pesat
b. Perusahaan dapat memperoleh target yang telah direncanakan dengan tepat saaran
c. Bisa mengurangi resiko – resiko yang akan terjadi dalam perusahaan
d. Karyawan dalam perusahaan tersebut akan semakin solit dan kompak karena bekerja dengan sungguh – sungguh untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
e. Perusahaan di mata publik menjadi lebih baik dan disegani oleh pesaing – pesaing dalam usaha yang sejenis.
Dalam yang buruk (negatif) dalam kinerja karyawan sebagai berikut :
a. Perusahaan tidak akan berkembag bahkan akan menurun b. Target yang telah disusun dan direncanakan akan terbengkalai c. Memperoleh dan memperbanyak resiko – resiko dalam perusahaan
tersebut.
Demikian dampak yang diperoleh oleh perusahaan jika seandainya
perusahaan memperhatikan kinerja karyawan atau tidak memperhatikan
kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut. Begitu pentingnya
kinerja karyawan dalam perusahaan karena kinerja karyawan adalah salah
satu indikator yang akan menentukan keberhasilan sebuah perusahaan.
3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, Priansa (2014:234). Loyalitas pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannyayang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organiasi di mana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggi dalam organisasi tersebut. Pendapat para pakar tentang komitmen sangat bervariasi menurut sudut pandang masing – masing.
pada peserta organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraan.
a. Indikator Komitmen Organisasi
Ada beberapa indikator tentang komitmen organisasional, Allen dan Meyer (1990) menyebutkan diantaranya sebagai berikut : (1) Perasaaan menjadi bagian dari keluarga besar perusahaan, (2) Perasaan ikut memiliki (sense of belonging) pada organisasi, (3) Bangga bekerja diorganisasi, (4) Masalah yang dihadapi orgnisasi adalah juga menjadi masalhanya, (5) Perasaan berat meninggalkan organisasi saat ini, meskipun menghendaki, (6) Banyak hal dalam kehidupan yang terusik, jika meninggalkan organisasi, (7) Meskipun belum terlalu jauh terlibat dalam organisasi, tidak mempertimbangkan untuk pindah ke orgsnisasi lain, (8) Tetap bekerja di organisasi karena sulit memperoleh imbalan yang sama jika pindah ketempat lain, (9) Sekalipun menguntungkan tidak septutnya keluar dari organisasi, (10) Perasaan berdosa jika meningglkan organisasi, (11) Sudah selayaknya loyal pada organisasi, (12) Perasaan berhutang budi pada organisasi.
Dimensi pengukuran komitmen organisasi menurut Mowday yang dikutip oleh Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek komitmen yaitu:
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
b. Faktor – Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, Priansa (2014:243) :
1. Personal
a. Ciri – ciri kepribadian tertentu
Ciri – ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert,
b. Usia dan masa kerja
Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c. Tingkat pendidikan
Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
d. Jenis kelamin
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e. Status perkawinan
Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.
f. Keterlibatan kerja
Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2. Situasional
a. Nilai (Value) tempat kerja
kooperasi, partisipasi dan trust akan mempermudah setiap pegawai untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat.
b. Keadilan organisasi
Keadilan organisasi meliputi : keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadialan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam presepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
c. Karakteristik pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
3. Posisional
a. Masa kerja
b. Tingkat pekerjaan
Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen yang paling kuat.
Menurut Steven L. McShane dan Marry Ann Von Gilnow (2000) komitmen karyawan juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen antara lain:
a. Keadilan dan kepuasan kerja
Hal yang mempu mempengaruhi loyalias adalah pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen akan sulit dicapai apabila suatu karyawan mengalami beban kerja yang meningkat diperusahaan tetapi profit yang didapatkan hanyalah dinikmati oleh manajer tingkat atas. Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagai komitmen yang diperoleh perusahaan terhadap karyawan.
b. Keamanan kerja
karyawan, bahkan diantara mereka yang pekerjannya tidak beresiko.
c. Pemahaman organisasi
Affective commitment adalah identifikasi secara perorangan terhadap organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman pribadi dari bagian lain.
d. Keterlibatan karyawan
Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan perusahaan. Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti perusahaan mempercayai karyawannya.
e. Kepercayaan karyawan
Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka mempercayai pemimpin mereka.
c. Pedoman untuk meningkatkan komitmen Organisasional
Dessler ( Luthans, 2011:148) memberikan beberapa pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasional :
1. Commit to people-first values. Organisasi mempunyai komitmen pada nilai – nilai yang mengutamakan pada orangnya.
2. Clarify and communicate your mission. Organisasi mengklarifikasi dan mengomunikasikan misi dan ideologi, dilakukan secara kharismatik menggunakan praktik perekrutan berbasis niali; penekanan pada orientasi berbasis niali dan pelatihan; serta membangun tradisi.
3. Guarantee organizational justice. Organisasi menjamin keadilan organisasional. Untuk itu, organiasi mempunyai prosedur keluhan yang komprehensif dan menyelenggarakan komunikasi dua arah secara ekstensif.
4. Create a sense of community. Organisasi membangun perasaan sebagai komunitas dengan membangun homogenitas berbaisis nilai; saling berbagi; saling memanfaatkan dan kerja sama; serta hidup bersama-sama.
aktualisasi mengusahakan tantangan kerja tahun pertama; memperkaya dan memberdayakan.
d. Dampak Komitmen Organisasional
Dampak komitmen organisasional menurut Sopiah (2008) dapat ditinju dari dua sudut yaitu:
1. Ditinjau dari sudut organisasi
Pegawai yang berkomitmen akan berdampak pada turnover,
tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada organisasi.
2. Ditinjau dari sudut pegawai
Komitmen pegawai yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir pegawai tersebut.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian Rachmad Hidayat (2013) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi pada Industri Perbankan”. Hasil penelitiannya menunjukkan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”. Hasil penelitiannya
menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian Ni Made Dwi Puspitawati (2014) yang berjudul “Pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen Organisasional dan kualitas layanan”. Hasil
penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian Etty Indriyani (2010) yang berjudul “Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Ayu Desi Indrawati (2010) yang berjudul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit
swasta di kota denpasar”. Hasil kepuasan kerja karyawan berpengaruh
siginifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Chaterina Melina Taurisa (2012) yang berjudul “Analisis
pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
MeningkatkanKinerja Karyawan”. Hasil penelitiannya ada pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Ratna Yulia Wijayanti (2010) yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan,Motivasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pns”.
Hasil penelitiannya variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja”.
Penelitian Windy Aprilia Murty (2012) yang berjudul “Pengaruh
kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan”. Hasil penelitiannya variabel komitmen organisasi mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Suwardi (2011) yang berjudul “Pengaruh motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja”. Hasil
penelitiannya motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.
Penelitian Titik rosita (2016) yang berjudul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa
C. Kerangka Berpikir dan Penyusunan Hipotesis
1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena jika seorang karyawan merasa terpenuhi akan semua keinginannya seperti gaji, promosi, dll, maka karyawan tersebut akan merasa loyal terhadap organisasi tersebut. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional, demikian sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas maka akan menurunkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rachmad Hidayat (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi dan penelitian Diana Sulianti (2009) menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan penelitian Ni
Made Dwi Puspitawati (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi.
H1:Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah
”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”.
pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap karyawan akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan kepentingan masing-masing karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksi jika kepuasan karyawan tinggi maka kinerjannya juga akan tinggi. Kepuasan merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi serta akan menghasilkan kinerja yang baik. Individu yang memiliki komitmen yang rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam melakukan pekerjaan, keluhan dan bahkan mogok kerja. Kinerja karyawan yang lebih tinggi berakibat pada makin tingginya keterikatan terhadap organisasi. Kinerja karyawan terutama dirasakan dalam hal kinerja dengan kepemimpinan, kinerja dengan rekan kerja, kinerja dengan komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, serta kepuasan dengan kondisi kerja yang tersedia dalam organisasi.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Darwito (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan penelitian Ratna Yulia Wijayanti (2010) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dan penelitian Windy Aprilia Murty (2012) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
4. Pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervevning.
Kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, maka ia akan loyal terhadap organisasi. Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang yang berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerja yang dihasilkan akan baik untuk perusahaan tersebut.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suwardi (2011) menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima dan penelitian Titik rosita (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional, diketahui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel intervening yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
D. Model Penelitian
Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang telah dijelaskan diatas adalah
Gambar 2.1
Model Penelitian
Model penelitian terdiri dari 3 variabel, yaitu variabel dependen, variabel independen dan variabel intervening. Variabel independen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai. Variabel Intervening adalah variabel antara yang menghubungkan sebuah variabel independen utama pada variabel dependen yang dianalisis.Variabel intervening disini berfungsi sebagai dependen atau endogen variabel, dimana terdapat anak panah yang menuju variabel ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah variance yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel itu. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah komitmen organisasi. Variabel dependen yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya
Komitmen Organisasi
Kepuasan
41
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiono (2010) pendekatan kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
B. Obyek Penelitian
1. Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
2. Subyek Penelitian
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
C. Jenis dan Sumber Data
yang dibagikan dan di isi oleh responden. Penyebaran kuesioner dibagikan kepada karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling dengan teknik sampel jenuh (sensus).Sampel jenuh adalah bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel secara keseluruhan, sehingga sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan medis (perawat) pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping, yang berjumlah 138 orang.
E. Teknik pengumpulan data
caramemberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010).
Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataan pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :
Untuk kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju/setuju :
Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5
Keterangan:
Sangat Tidak Setuju = 1 Tidak Setuju = 2 Kurang Setuju = 3 Setuju = 4 Sangat Setuju = 5
Kuesioner diberikan kepada perawat di RS PKU Muhammadiyah Gamping. Dengan skala pengukuran yang digunakan Skala likert, Variasi skor antara (5) sangat setuju – (1) sangat tidak setuju.
F. Definisi Operasional Variabel
1. Definisi Operasional
Menurut Widayat dan Amirullah (dalam Purnamasari, 2008) definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel dalam penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikator - indikator. Indikator adalah dimensi tertentu dari suatu konsep yang dapat diukur (Widiyanto, 2008). Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional varibel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan.
2. Dimensi Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):
1. Kerjaan yang secara mental menantang 2. Kondisi kerja yang mendukung
3. Gaji atau upah yang pantas
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 5. Rekan kerja yang mendukung
B. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
b. Dimensi Kinerja
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:75) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
C. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi pengukuran komitmen organisasional menurut Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek komitmen anatara lain:
1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
G. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013), uji validitas merupakan pengujian data yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang digunakan dalam penelitian. Kehandalan kuesioner mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil dari uji ini cukup mencerminkan topik yang sedang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing- masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Uji validitas diuji dengan program AMOS dengan melihat output estimate, dengan cara membandingkan nilai p-value pada output estimates dengan alpha 5%, jika p-value lebih kecil dari 5% maka indikator dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
(reliabilitas). Dikatakan reliabilitas jika nilai construct of reliability
> 0,7 (Ghozali, 2013). Indikator pertanyaan dikatakan reliable dengan melihat korelasi bivariate pada output cronbach alpha pada kolom correlated item-total. Pengujian reliabilitas instrumen diolah menggunakan program software AMOS.
H. Teknik Analisis
Analisis data adalah proses penyederhanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplentasikan. Sesuai dengan model yang dikembangkan dalam penelitian ini maka alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS.
Peneliti menggunakan program SEM (Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS. Menurut Hair, et.al. (1998) dalam Ghozali (2011), teknik analisis data menggunakan SEM terdapat 7 langkah yang harus dilakukan, yaitu :
1. Pengembangan model berdasarkan teori
2. Pengembangan diagram alur (path diagram) untuk menunjukkan hubungan kausalitas.
Path diagram digunakan untuk mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji. Peneliti biasanya
bekerja dengan “constuct” atau “factor” yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu konstruk eksogen dan
konstruk endogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai “source variables” atau “independent variables” yang tidak diprediksi oleh
variabel yang lain dalam model. Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogem hanya dapat berhubungan kausall dengan konstruk endogen.
3. Konversi diagram alur ke dalam serangkaian persamaan struktral dan spesifikasi model pengukuran
Setelah teori/model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan yang akan dibangun terdiri dari:
a. Persamaan-persamaan struktural yang dibangun atas pedoman sebagi berikut:
b. Persamaan spesifikasi model pengukuran yaitu menentukan variabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihepotesakan antar konstruk atau variabel. Komponen- komponen struktural untuk mengevaluasi hipotesis hubungan kausal, antara latent variabel pada model kausal dan menunjukkan sebuah pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai salah satu keseluruhan (Hayduk, 1987 ; Kline, 1996 ; Loehlin, 1992 ; Long, 1983).
4. Pemilihan matrik input dan teknik estimasi atas model yang dibangun SEM hanya menggunakan matrik varians/kovarians atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair
et al (1996) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 sampel. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Bila estimated parameter berjumlah 20, maka jumlah sampel minimum adalah 100.
5. Menilai problem identifikasi
6. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit
Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria
goodness-of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran sampel, noemalitas, dan linearitas, outliers dan multicolinearity dan singularity. Setelah itu melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off valuenya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak yaitu:
a. X² –Chi-square statistic
Menurut Hulland et al (1996), model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai x² maka semakin baik model tersebut dan dapat diterima berdasarkan probabilitas cut-off value sebesar p > 0,05 atau p > 0,10.
b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)
Menurut Baumgarther dan Homburg (1996) merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodeness-of-fit
yang dapat diharapkan apabila model diestimasi dalam populasi (Hair et al, 1995).
c. GFI (Godness of Fit Index)
d. AGFI (Adjusted Godness Fit Index)
Menurut Hair et al (1996) dan Hulland et al (1996), tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90.
e. CMIN/DF
Menurut Arbuckle (1997) CMIN/DF merupakan statistik chi-square, x² dibagi dengan df nya, sehingga disebut x² - relatif. Nilai x² - relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
f. TLI (Tucker Lewis Index)
Merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang
direomendasikan sebagai acuan diterimanya sebuah model adalah ≥0,95
Goodness of fit index Cut-of Value TLI
CFI
≥0,95 ≥0,95
Sumber: Ferdinand (2006)
7. Interpretasi dan Modifikasi Model
Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati no dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik (Tabachink dan Fidnell, 1997). Model yang baik mempunyai Standarized Residual Variance yang kecil. Angka 2,58 merupakan batas standarized residual variance yang diperkenankan, yang diinterpretasikan sebagai signifikan secara statitis pada tingkat 5% dan menunjukkan adanya
55 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Gambaran Umum Obyek
a. Sejarah RS PKU Muhammadiyah Gamping
RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta milik Pimpinan Pusat Muhammadiyah didirikan oleh K.H. Ahmad Dahlan sebagai Ketua Persyarikatan Muhammadiyah atas inisiatif muridnya, K.H. Sudjak, yang pada awalnya berupa klinik dan poliklinik pada tanggal 15 Februari 1923 dengan lokasi pertama di kampung Jagang Notoprajan No.72 Yogyakarta. Awalnya bernama PKO (Penolong Kesengsaraan Oemoem) dengan maksud menyediakan pelayanan kesehatan bagi kaum dhuafa’. Pendirian pertama atas inisiatif H.M. Sudjak yang didukung sepenuhnya oleh K.H. Ahmad Dahlan. Seiring dengan waktu, nama PKO berubah menjadi PKU (Pembina Kesejahteraan Umat).
Muhammadiyah Yogyakarta maka Pimpinan Pusat perlu mengatur gerak kerja dari amal usaha Muhammadiyah bidang kesehatan melalui Surat Keputusan Pimpinan Pusat Muhammadiyah No 86/SK-PP/IV-B/1.c/1998 tentang Qaidah Amal Usaha Muhammadiyah Bidang Kesehatan. Dalam Surat Keputusan tersebut diatur tentang misi utamanya untuk meningkatkan kemampuan masyarakatagar dapat mencapai derajat kesehatan yang lebih baik, sebagai bagian dari upaya menuju terwujudnya kehidupan yang sejahtera dan sakinah sebagaimana dicita-citakan Muhammadiyah. Qaidah inilah yang menjadi dasar utama dalam menjalankan organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
b. Visi dan Misi Organisasi i. Visi
Mewujudkan RS Pendidikan Utama dengan keunggulan dalam pelayanan kesehatan, pendidikan dan riset dengan sistem jejaring dan kemitraan yang kuat pada tahun 2018
ii. Misi
1. Misi Pelayanan Publik/Sosial 2. Misi Pendidikan
3. Misi Penelitian dan Pengembangan 4. Misi Dakwah
DIREKTUR YAN MED & JANG MED
MANAJER
2. Gambaran Umum Subyek Penelitian
Pada penelitian ini pengumpulan data menggunakan cara dengan membagikan kuesioner kepada para perawat yang sedang berjaga di tiap – tiap bangsal di RS PKU Muhammadiyah Gamping. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner pada saat jam kerja perawat yang masuk pada jadwal masing – masing, sehingga kuesioner di tinggalkan pada ruang jaga perawat untuk di isi masing – masing setiap jadwal kerja perawat tersebut. Dan waktu pengambilan kuesioner tersebut menunggu sekitar kurang lebih 2 minggu.
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa subyek pada penelitian ini adalah para medis (perawat) di RS PKU Muhammadiyah Gamping. Kuesioner yang digunakan penelitian ini berjumlah 140. Kuesioner dibagikan secara langsung kepada responden di RS PKU Muhammadiyah Gamping. Dari total 140 kuesioner yang dibagikan , yang kembali ada 125 kuesioner. Dan terdapat sekitar 21 kuesioner gugur (tidak layak digunakan) sehingga kuesioner yang dapat diolah oleh peneliti sebanyak 104 kuesioner.
3. Hasil Pengumpulan Data
Tabel 4.1
Hasil Pengumpulan Data
Kuesioner yang dibagikan 140 kuesioner
Kuesioner yang kembali 125 kuesioner
Response rate 95%
Sumber: Data diolah 2017
Dari jumlah response rate yaitu , maka data yang sudah diperoleh dianggap mencukupi untuk melakukan penelitian selanjutnya.
4. Deskripsi Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan para medis (perawat) di RS PKU Muhammadiyah Gamping berjumlah 138 perawat. Rincian total perawat di RS PKU Muhammadiyah Gamping dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Dari total keseluruhan perawat di RS PKU Muhammadiyah Gamping yaitu 138 perawat. Dari total populasi tersebut diambil sebanyak 138 perawat untuk dijadikan responden yang akan mengisi kuesioner yang sudah disediakan oleh peneliti. Untuk mengantisipasi kuesioner yang gugur, peneliti menyebarkan sebanyak 140 kuesioner. Dari 140 kuesioner yang dibagikan kepada 138 reponden, kuesioner yang dikembalikan oleh reponden sejumlah 125. Hasil dari penentuan sampel dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
kuesioner yang dapat diolah oleh peneliti sebanyak 104 kuesioner. Hasil akhir responden dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.4
