PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG
SKRIPSI
Resty Noormala Hidayati 201010160311168
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis
Oleh
Resty Noormala Hidayati 201010160311168
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Surat Pernyataan
Yang bertanda tangan dibawah ini
Nama : Resty Noormala Hidayati NIM : 201010160311168
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas Akhir dengan Judul “ Pengaruh Diklat Terhadap Pengembangan Karir
Karyawan Pada Kantor Wilayah BRI Malang “ adalah hasil karya saya, dalam
naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang sacara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikkan unsure-unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diperoleh sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 26 April 2014 Yang Menyatakan
Karya Ilmiah ini kutujukan kepada
Papa dan Mamaku Tercinta
Serta Kak kiki dan adek Milaku Tersayang
Dan sahabat-sahabatku yang Manis-Manis
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah karya tulis ilmiah
berbentuk skripsi dengan judul “ Pengaruh Diklat Terhadap Pengembangan Karir
Karyawan Pada Kantor Wilayah BRI Malang”. Skripsi ini bukan semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang. 2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3. Drs. Marsudi MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Uci Yuliati, MM. selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
6. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Keluarga tercinta, terutama pada Bapak Marisi dan Ibu Mudjiati atas segala pengorbanannya baik materiil maupun nonmateriil dan juga doa restu yang senantiasa tercurah. Serta Mustika dan Mila yang telah memberi dukungan dan doa kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
8. Riyatno, SE, MM. selaku Senior Staf PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, yang telah bersedia dengan sabar membantu memberikan data, membimbing, mengarahkan, serta memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis.
9. Seluruh teman-temanku di Manajemen D 2010, terutama temen seperjuangan Dara, Vita, Enzi, Stefani, Kiki, Puri, Verina, Mbk Rinda serta semua anak kos 28 yang telah membantu, memberi masukan, dan mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini.
10.Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna
dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan…...amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 26 April 2014
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAKSI ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Batasan Masalah ... 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu... 8
B. Landasan Teori ... 10
1. Diklat ... 10
b. Tujuan pelaksanaan Diklat ... 11
c. Prinsip-prinsip Diklat ... 14
d. Metode-metode Diklat ... 15
e. Indikator Diklat ... 17
2. Pengembangan Karir ... 19
a. Konsep Karir ... 19
b. Pilihan Karir ... 20
c. Tujuan Pengembangan Karir ... 23
d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 25
e. Indikator Pengembangan Karir ... 26
3. Hubungan Diklat dengan Pengembangan Karir ... 27
C. Kerangka Pikir ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III. Metode Penelitian A.Lokasi Penelitian ... 32
B. Jenis Penelitian ... 32
C.Definisi Operasional Variabel ... 32
D.Populasi dan Sampel... 35
E. Jenis dan Sumber Data ... 37
F. Teknik Pengumpulan Data ... 38
G.Teknik Pengukuran Variabel ... 38
H.Metode Pengujian Instrumen ... 40
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ... 45
1. Sejarah Singkat Kantor Wilayah BRI Malang ... 45
2. Visi dan Misi Kantor Wilayah BRI Malang ... 46
3. Struktur Organisasi ... 47
4. Deskripsi Jabatan ... 49
B. Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 53
1. Jenis Kelamin Responden... 54
2. Tingkat Usia Responden ... 54
3. Tingkat Pendidikan Responden ... 55
4. Status Pernikahan Responden ... 56
5. Masa Kerja di Kantor Wilayah BRI Malang ………... 57
C. Uji Instrumen ... 58
1. Uji Validitas... 58
2. Uji Reliabilitas ... 59
D. Hasil Analisis Data ... 60
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 60
a. Variabel Diklat ... 60
b. Variabel Pengembangan Karir ... 63
2. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... …….. 65
3. Koefisien Diterminasi ... 66
4. Hasil Uji Hipotesis ... 67
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 72 B. Saran ... 72 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Peneliti Terdahulu Dengan Sekarang ... 9
Tabel 2.2 Perbedaan antara Pelatihan dan Pendidikan ……… 11
Tabel 3.1 Sampel penelitian ………..., 36
Tabel 3.2 Rentang skala ... 42
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.3 Karakteristik Responden BerdasarkanTingkat pendidikan ... 56
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 57
Tabel 4.5 Karakteristik Responden BerdasarkanMasa Kerja ... 57
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Diklat ... 59
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas VariabelPengembangan Karir ... 60
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 61
Tabel 4.9 Rentang Skala Diklat ... 62
Tabel 4.10 Rentang Skala Pengembangan Karir ... 64
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 66
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Jawaban Responden Diklat
Lampiran 3 Skor Hasil Jawaban Responden Pengembangan Karir
Lampiran 4 Hasil Responden
Lampiran 5 Hasil Frekuensi Karakteristik Responden
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Diklat
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir
Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Diklat
Lampiran 9 Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian (suatu pendekatan praktik). Edisi revisi enam. Rineka Cipta. Jakarta
Cheng, Eddy & Ho Danny. 2001. Review of Transfer or Training Studies in The Past Decade. Journal Personnel HRD Review Vol.30 No.1: 23-39.
Dahlia. Tresna. 2007. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Karier Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya.
Efendi, Marihot Tua, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.
Hamalik, Oemar. 2000. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Askara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Moeheriono, 2003, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III Terhadap Motivasi Kerja, Karier dan Kompetensi Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif. Yogyakarta:University Press.
Stephen P. Robbins, 2006, Perilaku Organisasi, Jakarta : Indeks
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suharyadi dan Purwanto. 2009. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan. Jakarta : Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Yogyakarta : STIE YKPN.
Triyono, Ayon, 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Penerbit ORYZA, Jakarta.
1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam organisasi bisa dikelompokkan ke dalam dua macam, yakni sumber daya manusia
(human resources) dan sumber daya non manusia (non-human
resources). Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusia paling penting dan sangat menentukan serta berpengaruh dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan sikap yang baik dalam bekerja. Oleh karenanya, pihak perusahaan harus mengambil langkah-langkah agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan seperti kemampuan teknis, kemampuan berinteraksi, dan kemampuan konseptual.
2
mencapai tujuan perusahaan serta mampu mendukung daya saing perusahaan secara berkesinambungan. Adapun dalam melaksanakan Diklat ini harus diperlukan suatu perencanaan yang baik, sistematis dan terarah. Sehingga hasil dari pelaksanaan ini dapat memberi masukan yang positif bagi perusahaan. Selain itu karena biaya untuk pelaksanaan Diklat cukup besar maka pelaksanaan Diklat harus berhasil.
Sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia sekaligus merupakan salah satu bank yang memberikan layanan microbanking terbesar di dunia, PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk memiliki tugas untuk menyediakan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Pencapaian ini diperkuat dengan jaringan usaha yang tersebar di seluruh wilayah yang mencakup 9.052 unit kerja (mulai dari Kantor Pusat, Kantor Wilayah, Kantor Cabang, Kantor Cabang Pembantu, BRI Unit, sampai Kantor Kas dan TerasBRI). Dalam penelitian ini peneliti memfokuskan penelitian pada kantor wilayah BRI Malang. (Annual
report BRI tahun 2012)
3
tanggung jawab yang cukup besar dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan serta mengelola dan mengembangkan SDM. Pelaksanaan Diklat dasar yang diberikan untuk semua karyawan pada bidang operasional antara lain : pelatihan kesamptaan dan budaya kerja BRI, Good corporate governance dan personality atau total image and table manner, orientasi umum, dan orientasi kampus.
BRI memiliki 3 tahapan utama pola pendidikan yaitu : orientasi on the job training di kanca BRI dan in class training yang diakhiri oleh ujian komprehensif untuk menentukan kelulusan peserta pendidik sebagai dasar peningkatan sebagai seorang staf BRI. (modul panduan pelatihan BRI Kanwil) BRI memiliki dua tempat Diklat yaitu di SENDIK untuk karyawan (outsourcing, CS. Teller dan Mantri) dan yang kedua di PUSDIKLAT untuk bagian (AO, staf, dan Kabag). Pelaksanaan Diklat karyawan bidang operasional menggunakan metode OJT (On The Job Training) yang betujuan untuk memberikan wawasan dan pemahaman peserta terhadap proses bisnis kegiatan operasional di kanca BRI sehingga peserta mendapatkan gambaran tentang filosofi bisnis perbankan, sebagai bekal kader pemimpin BRI yang tangguh dan profesional serta mampu menghadapi tantangan dan persaingan perbankan.
4
pengamatan langsung, latihan, praktek kerja, dan pemenuhan tugas. Tujuan OJT bidang operasional diharapkan mampu memahami bidang tugas manajer opersional beserta jajarannya. Ruang lingkup OJT bidang operasional mencangkup praktek kerja atas fungsi-fungsi yang dilakukan oleh manajer operasional dan jajarannya termasuk operasional BRI unit.
Salah satu penangangan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah dengan melaksanakan pengembangan karir. Melalui pelaksanaan Diklat, karyawan diharapkan dapat mengembangkan karirnya. Pengembangan karir ini dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai kemajuan teknologi dan semakin ketat persaingan di antara perusahaan. Pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan metode-metode ilmiah serta berpedoman pada kemampuan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang.
5
membuat karyawan mulai putus asa atas pengembangan karir yang telah direncanakan oleh karyawan tersebut.
Tidak semua variabel Diklat berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir . Seperti perbedaan hasil penelitian yang dilakukan oleh Moeheriono (2003) dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III Terhadap Motivasi Kerja, Karier dan Kompetensi Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Timur”, bahwa tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan Diklatpim Tingkat III terhadap karier. Hasil penelitian bermakna bahwa Diklatpim Tingkat III dirasakan bagi karyawan pemerintah Provinsi Jawa Timur tidak dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan karier pegawai, yang berarti bahwa karier pegawai meningkat boleh jadi tidak dipengaruhi oleh Diklatpim Tingkat III, melainkan faktor-faktor lainnya. Lain halnya dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Dahlia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan
Pendidikan dan Pelatihan dengan Karier karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya”. Dari penelitian tersebut diketahui
bahwa terdapat hubungan yang kuat dan searah atau psositif antara pendidikan dan pelatihan dengan karier karyawan.
6
PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG”.
B. Rumusan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Diklat karyawan pada Kantor Wilayah BRI Malang ?
2. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada Kantor Wilayah BRI Malang ?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Diklat terhadap pengembangan karir karyawan pada Kantor Wilayah BRI Malang ? C. Batasan Penelitian
7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang diperoleh melalui penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Untuk mendeskripsikan Diklat karyawan pada Kantor Wilayah BRI
Malang.
b. Untuk mendeskripsikan pengembangan karir karyawan pada Kantor Wilayah BRI Malang.
c. Untuk menganalisis pengaruh signifikan Diklat terhadap pengembangan karir karyawan Kantor Wilayah BRI Malang.
2. Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:
a. Bagi Pihak Kantor Wilayah BRI Malang
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan karir karyawan melalui pelaksanaan Diklat karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan penelitian terdahulu
1. Penelitian oleh Dr. H, Moeheriono. M.Si
Merupakan hasil penelitian yang dilakukan oleh Moeheriono (2003) dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III Terhadap Motivasi Kerja, Karier dan Kompetensi Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Timur”. Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan Diklatpim Tingkat III terhadap karier. Kesimpulan tersebut bermakna bahwa Diklatpim Tingkat III dirasakan bagi karyawan pemerintah Provinsi Jawa Timur tidak dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan karier pegawai, yang berarti bahwa karier pegawai meningkat boleh jadi tidak dipengaruhi oleh Diklatpim Tingkat III, melainkan faktor-faktor lainnya. Hasil temuan tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian dari Cheng, Ho, Danny (2001) dan Becker (1964) yang justru menyatakan sebaliknya.
2. Penelitian oleh Tresna Dahlia
Menurut Dahlia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul
“Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Karier karyawan pada PT.
PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya”. Dari penelitian
9
37% yang merupakan kontribusi variable hubungan pendidikan dan pelatihan dengan karier karyawan, sedangkan sisanya sebesar 63% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diukur. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji distribusi t, didapat thitung = 4,052 > ttabel = 2,048, ini berarti thitung > ttabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak yang berarti terdapat hubungan positif atau kuat yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan karier karyawan. Hal ini sesuai
dengan hipotesis yang penulis ajukan pada Bab I, yaitu : “ Semakin baik
pendidikan dan pelatihan di dalam suatu perusahaan maka karier karyawan
akan meningkat”, dapat diterima. Adapun tabel perbedaan dan persamaan
penelitian terdahulu dan sekarang, adalah sebagai berikut : Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Peneliti terdahulu dengan Sekarang
Judul Variabel Alat Analisis
Peneliti terdahulu:
10
Setiap organisasi mengharapkan karyawannya untuk dapat bekerja lebih efektif, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk itu organisasi harus mempunyai karyawan yang kompeten dalam bidangnya masing-masing.
11
Tabel 2.2
Perbedaan antara Pelatihan dan Pendidikan
Pelatihan Pendidikan
Peserta Karyawan
Operasional
Karyawan Manajerial Tujuan Technical skills Managerial skills
Metode Metode latihan Metode
pendidikan
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Biaya Relatif kecil Relatif besar
Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas Sumber : (Hasibuan (2001;83), Manajemen Sumber Daya Manusia)
Dari perbedaan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat dua istilah yang saling berkaitan yaitu pelatihan dan pendidikan. Pada dasarnya kedua istilah tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya.
Menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
2) Tujuan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatiahan
12
Manajemen Sumber Daya Manusia, (2001:70-72), tujuan-tujuan dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan antara lain :
a. Produktivitas Kerja
Dengan pendidikan dana pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.
b. Efisiensi
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
13
e. Pelayanan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan program pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjannya lebih baik. Promosi ilmiahnya biasannya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptua
Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
14
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas jasa
Dengan program pendidikan dan pelatihan, balas jasa (gaju, upah insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
3) Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:49-52), pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat tercapai sebaiknya perlu didasarkan pada prinsip-prinsip berikut :
a. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru.
b. Seorang harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi sendiri.
15
d. Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial and eror terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien. e. Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memilki
alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahasa bacaan.
f. Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran. g. Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah
timbulnya kelelahan dan keborosan.
h. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta.
i. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
16
4) Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa macam metode latihan yanag dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, mengurangi absensi, serta memeperbaiki kepuasan kerja.
Menurut Panggabean, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002;45),mengemukakan pada dasarnya metode pelatihan di kelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu :
a. On the job training (Latihan sambil kerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya sitempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi program magang, rotasi pekerjaan, dan understudy atau coaching. b. Off the job training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada
17
terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi factor-faktor berikut :
a. Efektivitas baiya
b. Isi program yang dikehendaki c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih f. Perinsip-perinsip belajar
Tingkat pentingnya akan factor-faktor diatas terhadap penentuan metode-metode yang akan digunakan dalam program pendidikan dan pelatihan tergantung pada situasi saat itu.
5) Indikator Pendidikan dan pelatihan menurut hasibuan (2001:75) yaitu:
a. Sasaran
Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
b. Kurikulum
18
c. Sarana
Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
d. Peserta
Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2. Pengembangan Karir
1) Pengertian Pengembangan karir
19
pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Menurut Handoko (2000:123) bahawa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
2) Konsep karir
Menurut Rivai (2004;282) menyatakan bahwa konsep dasar perencanaan karier terbagi 5 bagian yaitu :
a. Karier
Merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang.
b. Jenjang karier
Merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang
c. Tujuan karier
Merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapainnya oleh seseorang sebagai bagian kariernya. Tujuan-tujuan ini berperan sebagai benchmark sepanjang jenjang atau jalur karier seseorang d. Perencanaan karier
Merupakan proses dimana kita menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan-tujuan tersebut.
e. Pengembangan karier
20
3) Pilihan karier
Menurut Handoko (2001;131-132) menyatakan bahwa pengembangan karier seseorang dapat dibantu oleh dua hal yaitu oleh pegawai itu sendiri (individual) dan oleh dorongan organisasi (organisasional), dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengembangan karier secara individual
Secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karier lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir yang dilakukan oleh masing-masing individu dalam menunjang kariernya :
a) Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.
b) Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karier-karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran-sasaran karirnya.
c) Permintaan berhenti
21
permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat tugas, ini merupakan strategi karier mereka.
d) Kesetiaan organisasional
Kesetiaan pada organisasi simana seseorang bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. e) Mentor dan sponsor
Para mentor atau para pembimbing karir informal bila berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karier karyawan lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi ssonsor mereka. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
f) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya malalui program latihan, pengambilan kursus atau geklar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapain rencana karier karyawan.
b. Pengembangan karier secara organisasional
22
memungkinkan sinkonya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, harus dapat mengatur pengembangan karier para karyawannya. Departeme pesonalia perlu mengusahakan hal-hal sebagai berikut :
a) Dukungan Manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak tanpa dukungan para manajer.
b) Memberikan umpan balik kepada karyawannya
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier para karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha yang telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya, oleh karena itu organisasi harus memberitahukan kepada karuawan secara periodic mengenai perestasi kerja mereka.
c) Kelompok-kelompok kerja kohesif
23
Dengan demikian, keuntungan dari pengembangan karier yang dilihat dari sudut pandang individu akan mapu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa-ke masa, sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatanya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi. Dengan adanya pengembangan karier ini diharapkan terjadi keselarasan antara kedua tujuan tersebut, sehingga pegawai dapat mencapai rencana karirnya dan sekaligus membantu perusahaan untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada di dalam oraganisasi.
4) Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan karir adalah posisi dimasa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya. Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Fubrin dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77) :
24
b. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab social
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan potensi dan manajerial
25
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perancanaan kerja pegawai.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
5) Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
a. Prestasi kerja
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
b. Kesetiaan pada organisasi
26
c. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya
d. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh.
e. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
6) Indikator-Indikator Pengembangan Karir
Indikator-Indikator Pengembangan Karir menurut Wahyudi (2002:162) diantaranya:
27
b. Prestasi Kerja : kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang tinggi.
c. Latar Belakang Pendidikan : latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan. d. Pelatihan yang telah diikuti : pelatihan yang terprogram
dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
e. Pengalaman Kerja : pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
f. Kesetiaan pada perusahaan : Kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.
C. Hubungan antara Diklat dengan Pengembangan Karier Karyawan Hubungan antara Diklat dengan karier karyawan di masa mendatang bagi seorang karyawan yang telah mengikuti Diklat sangat penting sekali. Meskipun Diklat itu memerlukan investasi biaya yang sangat besar tetapi pengeluaran untuk Diklat tersebut akan dapat kembali berupa gaji, tunjangan, dan fasilitas atau jabatan, begitu juga pada karir atau jabatan yang diterima setelah mengikuti Diklat. Di samping itu karier bagi seorang karyawan merupakan tujuan utama mereka dalam bekerja.
28
tujuan organisasional serta untuk meraih tujuan karier yang spesifik yaitu melalui program kerja, pendidikan dan pelatihan, juga pengalaman kerja.
Menurut Cheng dan Danny (2000:234) dalam penelitiannya menyatakan bahwa program pelatihan bagi pengembangan sumber daya manusia sangat mutlak diperlukan bagi karyawan, meskipun investasi untuk pelatihan sangat mahal karena pelatihan tersebut untuk persiapan promosi jabatan yang lebih tinggi (karier) di masa mendatang.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, untuk menciptakan segala bentuk yang berhubungan dengan karier karyawan yang baik, salah satu caranya adalah perusahaan harus melaksankan pendidikan dan pelatihan yang baik agar karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikapnya guna menciptakan pengembangan karier karyawan yang diinginkan oleh individu-individu maupun perusahaan. Jadi jelaslah ada pengaruh yang sangat erat antara pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karier karyawan.
D. Kerangka Pikir
29
Fokus peneliti dalam penelitian ini adalah pengaruh diklat terhadap pengembangan karir dimana teori yang digunakan untuk variable X (diklat) adalah teori dari Hasibuan (2001) dengan indikator yang terdiri dari : sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih dan pelaksanaan. Dan variable Y (pengembangan karir) yang menggunakan teori dari Wahyudi (2002) dengan indikatornya: penilaian (assessment), prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pelatihan yang diikuti, pengalaman kerja serta kesetiaan pada perusahan yang dari kedua indikator tersebut dapat dijelaskan bahwa unsur atau komponen yang mempengaruhi pengembangan karir salah satunya adalah pendidikan dan pelatihan.
30
Dari teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat disusun sebuah kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh antara diklat terhadap pengembangan karir pada gambar berikut:
Gambar 2.1
Diklat dan Pengembangan karir
E. Hipotesis Penelitian
Menurut Cheng dan Danny (2000:234) dalam penelitiannya menyatakan bahwa program pelatihan bagi pengembangan sumber daya manusia sangat mutlak diperlukan bagi karyawan, meskipun investasi untuk pelatihan sangat mahal karena pelatihan tersebut untuk persiapan promosi jabatan yang lebih tinggi (karier) di masa mendatang.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil suatu hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan atas Diklat terhadap Pengembangan karir karyawan pada kantor wilayah BRI Malang.
