WORK-FAMILY CONFLICT
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
AUDIA CITRA PRADITA
201210230311186
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
WORK-FAMILY CONFLICT
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu
persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Audia Citra Pradita
201210230311186
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan
2. Nama Peneliti : Audia Citra Pradita
3. NIM : 201210230311186
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 14 – 22 Desember 2015
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 19 Januari 2016
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Yudi Suharsono, S.Psi., M.Si ( )
Anggota Penguji : 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi ( )
2. Dr. Nida Hasanati, S.Psi., M.Si ( )
3. Hudaniah, S.Psi., M.Si ( )
Pembimbing I
Yudi Suharsono, S.Psi., M.Si
Pembimbing II
Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi
Malang, Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Audia Citra Pradita
Nim : 201210230311186
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:
Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya. 2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak
bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 18 Februari 2016
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat beserta salam semoga terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Program Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Judul yang penulis ajukan adalah “Work-Family Conflict dengan
Komitmen Organisasi Pada Karyawan”.
Proses menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan inipenulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Kedua orang tua dan keluarga besar atas dukungan, doa dan kasih sayang kepada penulis sampai saat ini.
2. Dra. Tri Dayakisni M.Si sebagai dekan fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang telah mengesahkan skripsi yang penulis ajukan.
3. Yuni Hamida, S.Psi., M.Psi selaku ketua program studi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Yudi Suharsono, S.Psi., M.Si sebagai dosen pembimbing I yang selalu bijaksana memberikan bimbingan, nasihat, serta waktu selama penelitian dan penulisan skripsi. 5. Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi sebagai dosen pembimbing II dan dosen wali yang
selalu bijaksana memberikan bimbingan, nasihat, serta waktu selama penelitian dan penulisan skripsi ini.
6. Kepada seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Kepada Wildan Akbar Hasemi Rafsanjani, S.H, M. Rizky Medra Hendrawan, Putri Atika dan Ratih Wulandari yang memberikan doa, dukungan, semangat dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi.
8. Kepada sahabat-sahabat Nur Rahmatul Azkiya, Mulia Sulistyowati, Nanda Puspita Sari, Jeannita Anyatazha Rose, Eva Ning Tyas, Siti Elita Akashi, Afi Nindya Priviantisa, Ibnu Munfaridz dan Septian Ceria Suhendri, terimakasih telah memberikan bantuan, dukungan, dan doa dalam penyelesaian skripsi.
9. Kepada teman-teman Psikologi angkatan 2012 dan keluarga besar teman-teman Asisten Laboratorium Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang atas kebersamanaan, dukungan, dan bantuan yang berarti bagi penulis.
10.Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah membalas kebaikan kepada semua yang telah membantu penulis karena tanpa bantuan berbagai pihak skripsi ini tidak akan berjalan lancar. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna sehingga penulis membutuhkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk kemajuan pendidikan di masa yang akan datang. Akhir kata, semoga usulan penelitian ini bermanfaat bagi penulis dan bagi masyarakat dalam rangka menambah wawasan pengetahuan dan pemikiran kita.
Malang, 2016
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Surat Pernyataan ... ii
Kata pengantar ... iii
Daftar Isi ... iv
Daftar Tabel ... v
Daftar Lampiran ... vi
Abstrak ... 1
Pendahuluan ... 2
Landasan Teori ... 5
Metode Penelitian ... 9
Hasil Penelitian ... 10
Diskusi ... 12
Simpulan dan Implikasi ... 15
Referensi ... 16
v
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Try Out ... 19
Lampiran 2. Data Kasar Try Out ... 21
Lampiran 3. Validitas dan Reliabilitas Hasil Try Out ... 24
Lampiran 4. Skala Penelitian ... 25
Lampiran 5. Item Skala Komitmen Organisasi ... 29
Lampiran 6. Blue Print Skala Komitmen Organisasi ... 32
Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi ... 33
Lampiran 8. Item Skala Work-Family Conflict ... 34
Lampiran 9. Adaptasi Skala Work-Family Conflict ... 36
Lampiran 10. Blue Print Skala Work-Family Conflict ... 38
Lampiran 11. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Work-Family Conflict ... 39
Lampiran 12. Data Kasar Penelitian ... 40
1
WORK-FAMILY CONFLICT
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN
Audia Citra Pradita
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
audia.citra@gmail.com
Karyawan harus menjalankan tugas dan tanggungjawab terhadap organisasi atau instansi salah satunya yaitu komitmen organisasi. Pada karyawan yang telah berkeluarga, selain tugas dan tanggungjawab sebagai karyawan juga mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam keluarga. Tekanan, permintaan waktu dan harapan terhadap kedua peran tersebut menimbulkan work family conflict. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family conflict
dengan komitmen organisasi dan perbedaannya pada pria dan wanita. Penelitian ini menggunakan kuantitatif korelasi yang melibatkan 350 subjek dengan sampling insidential dan teknik analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian ini ada korelasi negatif signifikan antara
work family conflict dengan komitmen organisasi. (-0,574; 0,000) yang artinya semakin tinggi
work-family conflict maka akan semakin rendah komitmen organisasi seseorang. Selain itu, terdapat perbedaan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pria dan wanita. Pengaruh work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pria sebesar 6,2% sedangkan pada wanita sebesar 13,4%.
Kata Kunci: Work-family conflict, Komitmen organisasi
The employees must perform duty and responsibility toward organization or institution, one of them is organization commitment. To married employees, they do not only have duty and responsibility as employees, but also duty and responsibility to their family. Pressure, time allocation, and hope toward those two roles create work-family conflict. This research aimed to find out the relationship between work-family conflict with organization commitment and its distinction to the male and female employees. This research uses quantitative correlation which involves 350 subjects with incidental sampling and simple regression linier analysis technique. The result of the research showed that negative correlation between work-family conflict and organization commitment (-0,574; 0,000) is significant. It means that as work-conflict family is getting higher, then, the organization commitment of a person will be getting low. Moreover, there is a distinction between work-family conflict and organization commitment to male and female employees. The effect of work-family conflict with organization commitment is 6, 2% to male employees and 13, 4% to female employees.
Organisasi atau instansi memiliki beberapa sumber daya, antara lain bahan baku, modal peralatan, mesin dan tenaga kerja. Sumber daya tersebut terbagi menjadi sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya yang penting di bidang industri dan organisasi maupun instansi. Sebuah perusahaan atau instansi yang memiliki sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi akan menjadi penggerak sumber daya yang lain seperti modal, mesin, peralatan dan metode kerja (Nurtjahjanti, 2006). Sumber Daya Manusia dalam hal ini adalah karyawan, manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainnya kepada pemberi kerja atau pengusaha atau majikan (Wikipedia). Memiliki karyawan yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh organisasi dengan harapan mereka dapat memberikan yang terbaik bagi organisasi sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Kualitas SDM yang memiliki pengaruh yang kuat terhadap organisasi adalah komitmen organisasi (Robbins, 2001). Membangun komitmen organisasi adalah penting mengingat hal tersebut berdampak positif terhadap perilaku karyawan yang berpotensi memperbaiki kinerja, baik secara individual, kelompok, maupun organisasi.
Dampak positif dari adanya komitmen yang tinggi dalam diri karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan atau instansi dalam dua hal yaitu perusahaan akan mendapat dukungan yang optimal dari karyawan dan mengurangi biaya dalam pemeliharaan sumber daya manusia sebagai akibat pengurangan kasus-kasus kemangkiran dan turn over (keluar masuk karyawan). Namun jika komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan rendah maka akan terjadi kasus turn over. Penelitian memperlihatkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen dan keterlibatan yang positif, maka turn over individu dalam organisasi sangat rendah (dalam Dewi, 2011). Turn over yang rendah membuat perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk mencari karyawan baru. Agar dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, perusahaan harus melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan komitmen organisasi pada karyawannya. Beberapa alasan perusahaan harus melakukan usaha untuk meningkatkan komitmen karyawannya yaitu jika komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tinggi maka karyawan akan memberikan usaha yang tinggi pula dalam menjalankan pekerjaannya, kemudian dengan komitmen yang tinggi karyawan akan lebih lama ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya pada organisasi (Nurtjahjanti, 2006).
3
Puspitawati pada tahun 2013 yang disimpulkan bahwa kualitas layanan dipengaruhi oleh komitmen organisasi sehingga jika komitmen karyawan tinggi untuk tetap bertahan pada perusahaan maka mereka akan menunjukkan kinerja yang baik dengan memberikan layanan yang berkualitas (Puspitawati, 2013). Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Swasto, dkk (2014), menyatakan bahwa motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Tobing (2013) juga melakukan penelitian yang menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga membuat karyawan menganggap pekerjaan sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan meras wajib untuk loyal pada organisasi tempat bekerja. Penelitian-penelitian tersebut menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang penting bagi intansi atau perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan, kualitas layanan, kepuasan kerja dan pertumbuhan organisasi.
Pentingnya komitmen organisasi tidak lepas dari beberapa faktor yang mempengaruhi. Menurut Van Dyen dan Graham (dalam Coetze, 2005) menyebutkan terdapat tiga faktor psikologis yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu faktor personal, faktor posisional, dan faktor situasional. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi (2011) tentang analisis faktor-faktor psikologis (faktor personal dari komitmen organisasi) yang mempengaruhi komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, masa kerja, keterlibatan kerja, konflik peran ganda dan Perceived Organizational Support (POS) signifikan terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga dengan subyek wanita karir berkeluarga yang bekerja di perusahaan swasta di Jakarta. Variabel konflik peran ganda dengan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan artinya semakin wanita mengalami konflik peran, maka semakin rendah komitmen organisasinya dikarenakan memiliki dua peran yang harus dilakukan secara bersamaan. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rehman dan Waheed (2012) di Pakistan bahwa work-family conflict mempengaruhi komitmen organisasi. Batur dan Nart melakukan penelitian (2014) terkait work-family conflict atau konflik pekerjaan mempengaruhi keluarga yang dapat disimpulkan bahwa work-family conflict membuat dampak negatif terhadap stress dalam pekerjaan yang juga berdampak pada komitmen organisasi. Perbedaan ketiga penelitian sebelumnya dengan penelitian ini adalah penelitian ini menggunakan teori work-family conflict
Greenhaus&Beutell tahun 1985 dengan skala yang disusun oleh Carlson tahun 2000 berbeda dengan penelitian sebelumnya. Teori komponen komitmen organisasi yang digunakan adalah Mowday, Streers, dan Porter tahun 1982 dan skala yang disusun oleh Ingarianti tahun 2014 berbeda dengan penelitian sebelumnya. Selain itu, penelitian ini ingin mengetahui perbedaan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pria dan wanita.
Selain itu terdapat peran informal, bersifat implisit, biasanya tidak tampak, untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan emosional individu atau untuk menjaga keseimbangan dalam keluarga. Peran sebagai orang tua dalam keluarga antara lain, terdapat tiga perubahan yang saling berkaitan yaitu pertama sebagai akibat dari meningkatnya perempuan yang bekerja, hanya sedikit investasi peran ibu untuk perkembangan anak. Kedua, laki-laki harus menginvestasikan semakin banyak waktu untuk menjadi ayah. Ketiga, perawatan dari orang tua di rumah sering kali dengan perawatan lembaga (misalnya tempat penitipan anak atau pembantu rumah tangga) (dalam Santrock, 2002).
Peran ibu tidak terlepas dari sifat keibuan (motherhood), hal tersebut diasosiasikan sebagai sifat hangat, tidak mementingkan diri sendiri, tekun pada tugas dan toleran (Matlin, 2012). Peran ibu dengan kata lain dibutuhkan dalam keluarga dengan sifat keibuannya. Perkembangan sosial anak juga diuntungkan dari interaksi ayah yang menyayangi, terbuka, dan dapat diandalkan yang dapat memberi rasa percaya dan kepercayaan diri (Ishii-kuntz, 1994; Smith, 1994). Keterlibatan positif ayah dalam keluarga mengandung nilai penting dalam perkembangan kompetensi sosial anak. Ibu dan ayah memiliki peran yang berarti dalam keluarga termasuk perkembangan anak. Namun bagi karyawan yang berkeluarga mereka akan dihadapkan pada situasi dimana bila ingin pekerjaan atau kariernya baik dan sukses, maka keberadaannya di tengah keluarga akan lebih sedikit dan secara langsung perannya di dalam keluarga akan tidak berfungsi maksimal. Begitu pula dengan kondisi yang sebaliknya, dimana bila mereka berperan secara maksimal di dalam keluarga, maka keberadaannya di tengah keluarga akan lebih banyak dan hal tersebut dapat menyebabkan kariernya terganggu (Soeroso, 2008). Hal tersebut menunjukkan bahwa pria dan wanita memiliki potensi yang sama untuk mengalami work-family conflict. Bagi karyawan yang telah berkeluarga peran sebagai pasangan atau orang tua tidak menjadi satu-satunya peran yang melekat, terdapat peran lain yang juga menjadi tanggungjawabnya yaitu peran karyawan yang juga harus dipenuhi.
Peran karyawan pada suatu instansi atau perusahan telah terikat dalam penetapan waktu kerja, batas ketidakhadiran, tanggungjawab dan kewajiban lain yang harus dipenuhi. Jam kerja sebagai salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh karyawan. Jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan. Jam kerja bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 ayat 1 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem yaitu 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Waktu yang telah dipaparkan tersebut terlepas dari jam lembur atau jam kerja tambahan dan waktu yang digunakan untuk mengerjakan tugas dan kewajiban untuk keberlangsungan atau peningkatan karir karyawan (Fahruddin, 2013)
5
(Greenhaus dan Beutell, 1985). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Dwi pada tahun 2013 menunjukkan bahwa konflik peran terbukti mempunyai pengaruh langsung terhadap keinginan keluar kerja karyawan maupun terhadap kepuasan kerja karyawan.
Di zaman yang semakin modern ini, untuk mencari nafkah tidak hanya dilakukan oleh seorang ayah namun juga dilakukan oleh seorang ibu. Hal tersebut menjadi tuntutan sosial bagi seorang ibu untuk bisa menjadi ibu rumah tangga dan wanita karir. Perubahan sosial tersebut tampaknya tidak hanya terkait pekerjaan tapi juga tanggung jawab terhadap keluarga. Tidak hanya ibu yang bertanggungjawab untuk merawat keluarga tapi juga ayah. Seperti yang disebutkan diatas bahwa dalam keluarga terdapat peran formal dan informal. Peran informal menjadi peran penting karena dalam hal ini keluarga harus bisa memenuhi kebutuhan emosional untuk anggota keluarga lainnya. Selain ibu, ayah juga bertanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan emosional anggota keluarga. Perubahan sosial ini yang membuat peneliti ingin mengetahui apakah pria dan wanita mengalami work family conflict yang sama dan mengetahui hubungan antara work-family conflict dengan komitmen
organisasi maka peneliti ingin melakukan penelitian tentang “Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan”. Adapun manfaat yang didapatkan dari penelitian ini adalah sebagai masukan terhadap teori psikologi terutama dalam psikologi industri dan organisasi, perusahaan atau instansi dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawannya terutama yang telah berkeluarga, dan bagi individu agar dapat menyeimbangkan peran sebagai karyawan dan orang tua atau pasangan.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap dan keyakinan karyawan yang memihak atau menerima tujuan-tujuan maupun keinginan organisasi untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut sebagai identifikasi psikologis ditempat bekerja. (Schultz&Schultz, 1994; Mathis&Jackson, 2006; Robbins&Judge, 2007). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang menurut Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) antara lain:
1. Faktor Personal, meliputi usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, keterlibatan kerja (job involvement), dan konflik peran. Variabel peran dengan komitmen organisasi berpengaruh negatif artinya wanita yang bekerja dan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan lebih mengalami konflik peran begitupun sebaliknya. Hal tersebut dapat terjadi ketika wanita karir berkeluarga memiliki tuntutan yang berbeda dari dua peran yang harus dilakukan secara bersamaan yakni di rumah dan di dalam organisasi. (Duxbury dan Higgins, 2001).
2. Faktor Situasional, meliputi nilai pekerjaan (workplace values), hubungan dengan atasan (subordinate-supervisor interpersonal relationship), karektiristik pekerjaan (job characteristicts), dan dukungan organisasi (organizational support).
3. Faktor Posisional, meliputi lama bekerja (organizational tenure) dan jabatan pekerjaan(hierarchical job level).
Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya, terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi. Mowday, Streers dan Porter (1982) menyatakan tiga komponen dalam komitmen yaitu:
b. Kemauan untuk melakukan usaha-usaha bagi organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat aktif dalam pekerjaannya, memiliki loyalitas, dan kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi serta sikap positif.
c. Mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Karyawan yang tinggi akan muncul tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi dalam jangka waktu lama.
Work Family Conflict
Work-family conflict merupakan ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran karena munculnya harapan yang berbeda dari dua peran dalam pekerjaan dan keluarga yang berbeda dengan kata lain terjadi tekanan peran dari masing-masing peran yang satu sama lain bertentangan (Cooper&Dewe, 2004; Greenhaus&Beutell,1985) Di pekerjaan, seorang pekerja yang profesional diharapkan untuk kompetitif dan dapat menjalankan komitmennya pada pekerjaan. Di rumah, orang tua diharapkan untuk merawat anak, menyayangi dan menjaga keluarganya. Konflik peran akan menghadapkan pekerja yang bekerja pada sebuah pilihan yang sulit. Mereka akan dihadapkan pada situasi dimana bila ingin pekerjaan atau kariernya baik dan sukses, maka keberadaannya di tengah keluarga akan lebih sedikit dan secara langsung perannya di dalam keluarga akan tidak berfungsi maksimal. Begitu pula dengan kondisi yang sebaliknya, dimana bila mereka berperan secara maksimal di dalam keluarga, maka keberadaannya di tengah keluarga akan lebih banyak dan hal tersebut dapat menyebabkan kariernya terganggu (Soeroso, 2008).
Dimensi Work-Family Conflict
Perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Konflik peran ganda bersifat bidirectional dan multidimensi, dimana masing-masing bagian/dimensi berpengaruh satu sama lainnya (Greenhaus&Beutell, 1985). Sifat dari
work-family conflictBi-directional terdiri dari 2 aspek yang saling terkait yaitu : (Greenhaus&Beutell, 1985).
a. Work-family conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga. Konflik ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian atau kerja lembur (Cohen&Liani, 2009).
b. Family-work conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab terhadap keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Multidimensi dari work-family conflict muncul dari masing-masing arah dimana antara keduanya baik itu Work-family conflict dan Family-work conflict masing-masing memiliki 3 dimensi yaitu: time-based conflict, strain-based conflict, behavior-based conflict
(Greenhaus&Beutell, 1985).
a. Time-based conflict, yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran lainnya artinya pada saat yang bersamaan seorang yang mengalami work-family conflict
7
peran dalam keluarga dan peran dalam pekerjaan (Carlson, Kacmar & Williams, 2000).
b. Strain-based conflict, yaitu ketetgangan yang dihasilkan oleh salah satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan pertamanya yang lain. Ketegangan peran ini bisa termasuk stres, tekanan darah meningkat, kecemasan, cepat marah, dan sakit kepala. Indikator dalam mengidentifikasi Strain-based conflict adalah adanya ketidaksesuaian yang menyebabkan ketegangan dalam menjalankan salah satu peran yang diakibatkan dengan dijalankannya peran yang lain (Greenhaus&Beutell, 1985).
c. Behavior-based conflict, yaitu konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya. Indikator dalam mengidentifikasi Behavior-based conflict adalah adnaya ketidaksesuaian pengharapan atas perilaku yang dilakukan pada sebuah peran dengan pengharapan yang ada pada peran lainnya (Greenhaus&Beutell, 1985).
Work-family conflict yang dialami oleh para pekerja, bersumber dari beberapa hal yang dapat menyebabkan serta memicu terjadinya work-family conflict. Greenhaus dan Beutell mengatakan bahwa seseorang yang mengalami work-family conflict akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran ini bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalamai konflik peran ini adalah frustasi, rasa bersalah, kegelisahan, keletihan.
Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi
Gambar1: Kerangka Berpikir
Hipotesa
Ada korelasi negatif antara work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pekerja yang berkeluarga. Semakin tinggi work-family conflict maka semakin rendah komitmen organisasi. Ada perbedaan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pria dengan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada wanita.
Karyawan Suami-istri atau ayah-ibu
Peran Ganda
Tugas dan Tanggung jawab sebagai Karyawan (melaksanakan deskripsi pekerjaan, mematuhi aturan organisasi, setia (loyal) pada
organisasi, dll)
Tugas dan tanggung jawab Sebagai
Suami-istri atau ayah-ibu (memberikan pendidikan, perlindungan, mengurus rumah tangga, kebutuhan emosional, dll)
Menentukan prioritas dari kedua peran
Komitmen Organisasi
Rendah
Work Family Conflict
Kebingungan menentukan
9
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Pada metode kuantitatif ini, menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika dalam rangka menguji hipotesis antara variabel yang diteliti. Peneliti menggunakan penelitian kuantitatif korelasi, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, berapa eratnya hubungan serta berarti atau tidak hubungan itu (Azwar, 2007; Arikunto, 2010).
Subjek Penelitian
Populasi dari keseluruhan subjek penelitian ini adalah karyawan yang telah berkeluarga (telah memiliki pasangan dalam pernikahan) sehingga menggunakan non probability artinya setiap anggota tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan sampling insidential untuk penentuan sampelnya, artinya teknik penentuan sampel secara kebetulan atau siapa saja yang kebetulan bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan karakteristik karyawan yang telah berkeluarga (telah memiliki pasangan dalam pernikahan). Berdasarkan tabel Isaac dan Michael jumlah sampel berdasarkan taraf kesalahan 5% adalah 349 karyawan yang telah berkeluarga dan mempunyai anak (Sugiyono, 2013).
Variabel dan Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu work-family conflict dan komitmen organisasi. Variabel bebas, work-family conflict. Work-family conflict merupakan konflik peran yang terjadi pada seseorang karena dua peran (sebagai karyawan dan pasangan atau orang tua dalam keluarga) memiliki harapan yang berbeda sehingga menimbulkan tekanan pada masing-masing peran. Sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap individu yang ditunjukkan dengan kesediaan dan keyakinannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, yaitu skala berupa pernyataan berbentuk kalimat positif dan negatif dengan pilihan jawaban SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju).
Metode pengumpulan data menggunakan dua skala. Skala pertama yaitu work-family conflict
item total pada setiap aspek menghasilkan data yang signifikan pada taraf level 0,01 artinya skala tersebut valid. Sedangkan reliabilitas masing- masing aspek menunjukkan nilai diatas 0,6 yaitu 0,803-0,897 yang berarti bahwa setiap aspek dalam skala komitmen organisasi ini reliabel.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Prosedur penelitian ini terdiri dari tiga tahap, yaitu tahap perencanaan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap penulisan laporan penelitian. Tahap perencanaan penelitian yaitu tahap sebuah penelitian dipersiapkan. Pada tahap tersebut semua hal terkait penelitian dipersiapkan yaitu, merumuskan masalah, mencari landasan teori, penyusunan kerangka berpikir, penentuan hipotesis, menentukan populasi, menentukan sampel, menentukan jenis analisis data penelitian dan melakukan uji coba. Pada tahap perencanaan dilakukan uji coba skala work family conflictpada 60 karyawan yang berkeluarga pada tanggal 4-9 Desember 2015. Skala tersebut menunjukkan hasil nilai cronbach’s alpha yaitu 0,91 yang artinya reliabel dan nilai corrected item-total correlation antara nilai 0,401-0,734 yang artinya 18 item tersebut dikatakan valid. Tahap pelaksanaan penelitian, yaitu tahap penelitian dilaksanakan. Pada tahap penelitian, dilakukan pengumpulan data dengan cara menyebarkan skala pada 350 pekerja yang telah berkeluarga pada tanggal 14-22 Desember 2015. Pada tahap tersebut peneliti melakukan pengumpulan data dengan cara menyebarkan skala pada orang secara langsung namun dengan menanyakan pertanyaan screening apakah termasuk dalam subjek penelitian yaitu karyawan yang telah berkeluarga. Selain itu peneliti juga menyebarkan skala menggunakan media sosial kepada subjek penelitian kemudian mengumpulkan skala yang telah diisi, menganalisis data dengan cara melakukan scoring, melakukan interpretasi terhadap hasil analisi data dan membahasnya berdasarkan teori, kerangka berpikir, dan membuat kesimpulan sesuai hipotesis dan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini analisa data yang digunakan adalah analisis regresi, analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan menemukan persamaan regresi yang menunjukkan hubungan antara variabel terikat dengan satu atau beberapa variabel bebas. Tahapan terakhir yaitu tahap penulisan laporan penelitian, tahap dimana penelitian telah selesai dilaksanakan dan membuat laporan penelitian sesuai dengan format yang ditetapkan.
HASIL PENELITIAN
Setelah penelitian dilakukan, diperoleh beberapa hasil yang akan dipaparkan pada bab ini. Hasil penelitian dengan menggunakan skala work-family conflict menunjukkan bahwa subjek yang memiliki work-family conflict tinggi lebih sedikit daripada subjek yang memiliki work-family conflict rendah. Hal tersebut ditandai dengan hasil pada tabel berikut:
11
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa subjek yang dikategorikan komitmen organisasi yang tinggi lebih banyak dari pada subjek yang komitmen organisasi rendah. hubungan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi kepada 350 subjek yang dilakukan dengan menggunakan analisis regresi pada SPSS memperlihatkan bahwa linearitas pada work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar F = 41,149 yang memiliki p = 0,000 (p<0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel work-family conflict dengan komitmen organisasi dalam penelitian ini memiliki korelasi linier. Nilai koefisien korelasi (r) antara work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar -0,574, p= 0,000(p<0,01) yang menandakan bahwa terdapat korelasi yang negatif signifikan antara work-family conflict dan komitmen organisasi, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka akan semakin rendah komitmen organisasi seseorang tersebut. Untuk uji hipotesis khusus didapatkan hasil bahwa koefisien determinasi (r2) sebesar 0,106 dan p = 0,000 (p<0,01), yang berarti bahwa komitmen organisasi disebabkan oleh work-family conflict sebesar 10,6%, sedangkan 89,4% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Work-family conflict berkontribusi terhadap komitmen organisasi dengan kata lain hipotesis dalam penelitian ini diterima. Adapun persamaan regresi antara work-family conflict dengan komitmen organisasi adalah Y=161,436 – 0,574 X. Artinya konstanta sebesar 161,436 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai work-family conflict maka nilai partisipasi sebesar 161,436 dan koefisien regresi X sebesar -0,574 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai
work-family conflict maka nilai komitmen organisasi berkurang 0,574.
Kedua, hasil uji linieritas hubungan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi kepada 175 subjek pria yang dilakukan dengan menggunakan analisis regresi pada SPSS memperlihatkan bahwa linearitas pada work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar F =11,530 yang memiliki p = 0,000 (p<0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel work-family conflict dengan komitmen organisasi dalam penelitian ini memiliki korelasi linier. Nilai koefisien korelasi (r) antara work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar -0,459, p= 0,000(p<0,01) yang menandakan bahwa terdapat korelasi yang negatif signifikan antara work-family conflict dan komitmen organisasi, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka akan semakin rendah komitmen organisasi seseorang tersebut. Untuk uji hipotesis khusus didapatkan hasil bahwa koefisien determinasi (r2) sebesar 0,062 dan p = 0,000 (p<0,01), yang berarti bahwa komitmen organisasi disebabkan oleh work-family conflict sebesar 6,2%, sedangkan 93,8% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Work-family conflict berkontribusi terhadap komitmen organisasi dengan kata lain hipotesis dalam penelitian ini diterima. Adapun persamaan regresi antara
Ketiga, hasil uji linieritas hubungan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi kepada 175 subjek wanita yang dilakukan dengan menggunakan analisis regresi pada SPSS memperlihatkan bahwa linearitas pada work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar F =26,869 yang memiliki p = 0,000 (p<0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel work-family conflict dengan komitmen organisasi dalam penelitian ini memiliki korelasi linier. Nilai koefisien korelasi (r) antara work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar -0,626, p= 0,000(p<0,01) yang menandakan bahwa terdapat korelasi yang negatif signifikan antara work-family conflict dan komitmen organisasi, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka akan semakin rendah komitmen organisasi seseorang tersebut. Untuk uji hipotesis khusus didapatkan hasil bahwa koefisien determinasi (r2) sebesar 0,134 dan p = 0,000 (p<0,01), yang berarti bahwa komitmen organisasi disebabkan oleh work-family conflict sebesar 13,4%, sedangkan 86,6% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Work-family conflict berkontribusi terhadap komitmen organisasi dengan kata lain hipotesis dalam penelitian ini diterima. Adapun persamaan regresi antara
work-family conflict dengan komitmen organisasi adalah Y=162,368 – 0,626 X. Artinya konstanta sebesar 162,368 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai work-family conflict maka nilai partisipasi sebesar 162,368 dan koefisien regresi X sebesar -0,626 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai work-family conflict maka nilai komitmen organisasi berkurang 0,626.
Karakteristik subjek yang turut serta dalam penelitian work family conflict dengan komitmen organisasi berdasarkan sampling insidentialterdapat tujuh karakteristik, pertama range usia subjek yaitu berkisar 20-59 tahun, kedua lama bekerja berkisar 1-37 tahun, ketiga usia pernikahan yaitu 1-50 tahun, keempat jumlah anak sebanyak 0-6 anak, kelima 252 mempunyai pasangan (suami/istri) yang bekerja dan 98 orang mempunyai pasangan tidak bekerja dan keenam terdapat beberapa kota domisili dari subjek penelitian ini.
DISKUSI
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan regresi dalam SPSS diperoleh koefisien korelasi (r) antara work-family conflict dan komitmen organisasi sebesar -0,574, p=0,000(p<0,01) yang menandakan bahwa terdapat korelasi yang negatif signifikan antara
work-family conflict dan komitmen organisasi, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka akan semakin rendah komitmen organisasi seseorang tersebut. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan ada hubungan negatif antara work-family conflict dengan komitmen organisasi dapat diterima.
Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa work-family conflict berkontribusi terhadap komitmen organisasi sebesar 10,6%, sedangkan 89,4% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga bahwa pengaruh antara usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, masa kerja, keterlibatan kerja, konflik peran ganda (work-family conflict) dan
Perceived Organizational Support (POS) signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel
13
rendah pula komitmen yang mereka rasakan. Apabila rekan kerja dapat menciptakan sesuatu yang positif, dan dapat bekerja sama, maka akan menimbulkan kenyamanan dalam bekerja dan komitmen organisasi akan meningkat. Locus of control juga disebutkan bahwa menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada komitmen normatif dan komitmen kontinue (Jackson dan Rothmann, 2006; McMahon, 2007; Dewi, 2011; Novianti, 2011).
Work-family conflict berkorelasi negatif terhadap stress dalam pekerjaan yang juga berdampak pada komitmen organisasi (Batur dan Nart, 2014).Dalam penelitian tersebut disebutkan bahwa kehidupan yang modern ini banyak masalah dengan dimensi yang berbeda dan work-family conflict adalah salah satu faktor yang berdampak dalam kehidupan tersebut. Penelitian ini selaras dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi (2011) danRehman dan Waheed (2012) bahwa work-family conflict berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Ketika seseorang menghabiskan waktu lebih untuk salah satu peran akan kekurangan waktu untuk menjalankan peran lainnya sehingga menyulitkan partisipasi orang tersebut pada peran lainnya dalam hal ini komitmen seseorang terhadap organisasi. Artinya ketika work-family conflict menyulitkan partisipasi orang tersebut dalam keluarga dikarenakan pekerjaan atau menyulitkan partisipasi dalam pekerjaan dikarenakan keluarga akan mempengaruhi komitmen organisasi orang tersebut.
Individu yang memiliki komitmen organisai yang tinggi dalam diri karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan atau instansi dalam dua hal yaitu perusahaan akan mendapat dukungan yang optimal dari karyawan dan mengurangi biaya dalam pemeliharaan sumber daya manusia sebagai akibat pengurangan kasus-kasus kemangkiran dan turn over
(keluar masuk karyawan). Penelitian memperlihatkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen organisasi dan keterlibatan yang positif, maka turn over individu dalam organisasi sangat rendah (dalam Dewi, 2011). Turn over yang rendah membuat perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk mencari karyawan baru. Selain itu komitmen organisasi berpengaruh positif dengan kepuasan kerja, kinerja karyawan, kualitas layanan, dan pertumbuhan organisasi. Jika komitmen organisasi seseorang itu tinggi maka orang tersebut akan menunjukkan kinerja yang baik dengan memberikan layanan yang bekualitas sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan merasa wajib untuk tetap bertahan pada perusahaan tersebut. (Puspitawati, 2013; Tobing, 2013; Ahmad, 2014; Swasto, 2014).
Individu yang mengalami work-family conflict secara fisik dan psikologi hal berkorelasi terhadap work-family conflict adalah work stressor. Adapun work stressor disebabkan oleh laju perubahan lingkungan kerja, partisipasi dalam aktivitas yang dibatasi, stres dalam komunikasi, dan kurangnya konsentrasi mental dalam bekerja Pertimbangan fakta-fakta yang menyebabkan work-family conflict adalah ketegangan, kecemasan, kelelahan, depresi, apatis dan mudah tersinggung. Anggota keluarga mengharapkan seseorang untuk menjadi hangat, mengasuh, emosional dan interaksi yang sering sedangkan dalam pekerjaan peran karyawan pada suatu instansi atau perusahan telah terikat dalam penetapan waktu kerja, batas ketidakhadiran, tanggungjawab dan kewajiban lain yang harus dipenuhi. Jika seseorang tidak dapat menyesuaikan perilaku untuk memenuhi harapan yang berbeda dia akan mengalami
mempunyai anak yang banyak maka akan membutuhkan waktu lebih banyak untuk mengurusnya (Greenhaus&Beutell, 1985).
Hasil penelitian menyebutkan bahwa work-family conflict dalam kategori rendah berjumlah 189 yang artinya lebih tinggi daripada work-family conflict dalam kategori tinggi yang sejumlah 161. Dalam penelitian ini mayoritas karyawan yang mengalami work-family conflict
dalam kategori rendah, hal tersebut kemungkinan dikarenakan karyawan pada saat ini telah mampu mengatasi work-family conflict. Dukungan sosial menjadi salah faktor penting yang berkorelasi negatif dengan work family conflict. Dukungan sosial yang tinggi membuat work-family conflict yang dialami seseorang menjadi rendah (Hamid&Amin, 2014). Beberapa hal yang dimungkinkan mampu mengatasi work-family conflict yaitu beberapa perusahaan atau instansi menyediakan fasilitas salah satunya adalah ruang laktasi untuk ibu menyusui sehingga bagi wanita yang bekerja namun mempunyai anak yang masih mengonsumsi ASI (Air Susu Ibu) dapat memenuhi kebutuhan ASI untuk anaknya dan fasilitas penitipan anak baik yang telah disediakan perusahan atau instansi maupun penitipan anak yang didirikan oleh swasta. Perkembangan teknologi tampaknya juga membantu pekerja untuk mengatasi
work family conflict seperti fasilitas telephone, pesan singkat, hingga video call yang telah ditawarkan oleh pembuat aplikasi online sehingga para pekerja dapat menghubungi anggota keluarga dimanapun berada.
Beberapa kemudahan juga ditawarkan oleh pihak swasta untuk dapat meringankan pekerjaan rumah tangga seperti penyedia jasa pembantu rumah tangga hingga baby sister untuk mengerjakan pekerjaan rumah dan merawat anak sehingga pekerja bisa tetap bekerja, selain itu aplikasi juga ditawarkan untuk bisa menfasilitasi kebutuhan keluarga dan pekerjaan seperti aplikasi pengingat tugas, aplikasi melihat CCTV(Closed Circuit Television) dari HP(Handphone) smartphone, aplikasi alat transportasi online dengan beberapa jasa yang tawarkan untuk meringankan pekerjaan mulai mengantar-jemput, membelikan makanan, hingga mengantar barang sehingga pekerja mempunyai lebih banyak waktu dengan keluarga. Kemudahan-kemudahan tersebut dapat membantu para pekerja untuk meringankan pekerjaan rumah tangga dan dapat tetap menjalankan peran dalam keluarga walau dengan kesibukan dalam bekerja. Selain dukungan sosial dan beberapa fasilitas penunjang lainnya, pekerja yang sukses mengatur atau menyeimbangkan peran antara pekerja dan keluarga kecenderungan berkontribusi pada komitmen organisasi dan membuat risiko untuk turn over karyawan rendah. Dengan kata lain menyeimbangkan peran dalam pekerjaan dan keluarga adalah hal penting agar para pekerja bisa tetap melakukan tugas dan tanggung jawab dalam bekerja tanpa mengesampingkan tugas dan tanggung jawab pekerja dalam keluarga.
Selain analisis tersebut penelitian ini juga melakukan analisis terhadap subjek pria dan wanita. Hasilnya terdapat perbedaan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pria dan wanita. Analisis terhadap work-family conflict dengan komitmen organisasi pada 175 subjek pria dihasilkan bahwa pengaruh work-family conflict sebesar 6,2% terhadap komitmen organisasi sedangkan pada 175 subjek wanita work-family conflict berpengaruh sebesar 13,4% terhadap komitmen organisasi. Korelasi dan pengaruhnya sama antara subjek pria dan wanita yaitu berkorelasi negatif dan pengaruhnya signifikan. Artinya jika work-family conflict tinggi maka komitmen organisasinya rendah begitu juga sebaliknya jika work-family conflict rendah maka komitmen organisasinya tinggi.
15
bertanggungjawab dalam mengurus keluarga. Meskipun menjadi wanita karir, menjadi ibu rumah tangga tetap menjadi peran utama yang harus dijalani oleh seorang wanita yang telah berkeluarga. Pemikiran yang telah tertanam dalam budaya Indonesia membuat wanita mempunyai tanggung jawab lebih terhadap mengurus keperluan rumah tangga, sehingga ketika mempunyai peran sebagai karyawan dan keluarga, membuat wanita lebih mengutamakan keluarga karena rasa bersalahnya menjalankan peran selain dalam keluarga (sebagai karyawan). Tuntutan waktu dan tenaga pada wanita karir yang telah berkeluarga membuat seseorang mengalami work-family conflict. Selain wanita, pria juga mengalami
work-family conflict namun besar pengaruhnya hanya sebesar 6,2% lebih sedikit dibandingkan wanita yaitu 13,4 %. Hal tersebut tampaknya dipengaruhi oleh peran informal dalam keluarga bahwa baik pria atau wanita memiliki tanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan emosional anggota keluarga. Sehingga pria juga mempunyai tuntutan untuk mengurus keluarga.
Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa baik karyawan pria dan wanita yang telah berkeluarga dapat mengalami work-family conflict yang dapat berdampak pada komitmen organisasi. Artinya keseimbangan dalam menjalankan peran berdampak positif pada organisasi. Selain itu eseimbangan dalam menjalankan peran tersebut berdampak positif pada keluarga. Kerjasama ayah dan ibu, saling menghargai, dan menolong anak membangun sikap yang positif terhadap anak laki-laki maupun perempuan. Akan lebih mudah bagi orang tua yang bekerja untuk menghadapi perubahan lingkungan keluarga dan masalah perawatan anak sehari-hari jika ayah dan ibunya membagi sama rata tanggung jawab merawat anak (dalam Santrock, 2002). Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Amin dan Hamid (2014) menyatakan bahwa dukungan sosial merupakan faktor penting untuk membantu karyawan sebagai pekerja dan orang tua karena ketika perilaku, suasana hati, tekanan dan emosi dari pekerjaan yang buruk dapat berdampak pada keluarga (Amin&Hamid, 2014).
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 350 subjek yang sedang bekerja dan telah berkeluarga, maka dapat disimpulkan bahwa ada korelasi rendah yang signifikan antara work family conflict dengan komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,574, p= 0,000(p<0,01) yang menandakan bahwa terdapat korelasi yang negatif signifikan antara work-family conflict dan komitmen organisasi, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka akan semakin rendah komitmen organisasi seseorang tersebut. Adapun kontribusi work-family conflict terhadap komitmen organisasi sebesar 10,6%, sedangkan 89,4% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Selain hasil analisis tersebut dilakukan analisis lain yang didapatkan terdapat perbedaan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pria dan wanita, korelasinya negatif dan signifikan. Adapun besar pengaruh work-family conflict pada pria sebesar 6,2% sedangkan pada wanita sebesar 13,4% terhadap komitmen organisasi dan lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Implikasi bagi masyarakat yaitu berdasarkan temuan di lapangan bahwa work family conflict
subjek penelitian. Komitmen organisasi yang rendah membuat turn over individu dalam organisasi tinggi. Turn over yang tinggi membuat perusahaan mengeluarkan biaya untuk mencari karyawan baru. Selain itu komitmen organisasi berpengaruh positif dengan kepuasan kerja, kinerja karyawan, kualitas layanan, dan pertumbuhan organisasi. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian dengan variabel ini hendaknya menggunakan sampel penelitian yang lebih merata dengan menggunakan teknik sampel proporsi atau fokus pada satu instansi atau perusahaan agar hasilnya dapat representatif dan dapat digeneralisasikan.
REFERENSI
Ahmad, dkk. (2014). Impact of Organizational Commitment and Employee Performance on the Employee Satisfaction.International Journal of Learning, Teaching and Educational Research, 1, 84-92.
Amin, Salmiah Mohd dan Rozanti A. Hamid. (2014). Social Support as a Moderator to Work Family Conflict and Work Family Enrichment: A Review. Advanced Review on Scientific Research, 2, 1-18.
Apollo dan Cahyadi, A. (2012). Konflik Peran Ganda Perempuan Menikah yang Bekerja ditinjau dari Dukungan Sosial Keluarga dan Penyesuaian Diri. Skripsi, Program Studi Psikologi, Universitas Katolik Widya Mandala, Madiun.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Batur, Ozgur dan Senem Nart. (2014). The Relation between Work-Family Conflict, Job Stress, Organizational Commitment and Job Performance: A Study on Turkish Primary Teachers. European Journal of Research on Education, 2, 72-81.
Carlson, D.S., Kacmar, K.M., & Williams L.J. 2000. Construction and Initial Validation of Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior
Vol 56. Diakses tanggal 22 November, 2015 dari
http://www.researchgate.net/publication/228079357_Construction_and_Initial_Valida tion_of_a_Multidimensional_Measure_of_WorkFamily_Conflict
Coetzee, M. (2005). Employee Commitment. Pretoria: University of Pretoria.
Cohen, A. Dan Liani, E. (2009). Work-Family Conflict Among Female Employees in Israel Hospitals. Personal ReviewVol 38 No. 2.
Cooper. C. L&Dewe. (2004). Stress a Behavior. UK. Blackwell
17
Duxbury, L dan Higgins, C. (2001). Work life Balance in the New Millenium Where are we? Where do we need to go?. Canadian Policy Research Networks Discussion Paper,
No. W 12.
Greenhaus, J.H., dan Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, Vol 10, 1, 76-88. Accessed on 23 Oktober, 2015 from http://id.scribd.com/doc/40390837/Greenhaus-and-Beutell-1985#.
Ingarianti, T.M. (2014). Penyusunan Alat Ukur Komitmen Organisasi. Laporan Penelitian, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Ishii-Kuntz, M. (1994). Work and Family Life: Finding From International Research and Suggestion for Future Study. Jepang: Journal of Family Issues.
Jackson, Leon dan Sebastian Rothman. (2006). Occupational Stress, Organizational Commitment, and Ill-health of Educators in the North West Province. Afrika Selatan: Journal of Education.
Mathis Robert L. Dan Jackson John H. (2006). Human Resource Management, Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Matlin, Margaret. W. (2012). The Psychology of Women (7 ed),
CengageBrain.Canada:Cengage Learning.
McMahon, Brian. (2007). Organizational Commitment, Relationship Commitment and Their Association With Attachment Style and Locus of Control. Master of Science in Psychology: Georgia Institute of Technology.
Mowday, R.T., Steers, R. M. & Porter, L.W (1982). Employee-organization linkage: The Psychology of Commitment, Absenteism, and Turnover. New York: Academic Press.
Mubarak, Wahit Iqbal, dkk. (2009). Ilmu Keperawatan Komunitas; Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Salemba Medika.
Novianti, Puri. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Yayasan X. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif.
Nurtjahjanti. H. (2006). Komitmen Organisasi Ditinjau dari Komunikasi Interpersonal yang Efektif di Tempat Kerja. Jurnal Psikologi Undip,Vol 2 no 1.
Puspitawati, Ni Made Dwi. (2013).Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Pengaruhnya terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyati Sanur. Tesis, Program Magister Universitas Udayana, Denpasar.
Rehman, Rana Rashid dan Ajmal Waheed. (2012). Work-family Conflict and Organizational Study of Faculty Members in Pakistan Universities. Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology, Vol 10. No. 1, 23-26.
Robbins, S.P. dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba.
Santrock, J.W. (2002). Life Span Development (edisi kelima). Jakarta: Erlangga.
Schultz, D., dan Schultz E. S. (1994). Theories of Personality (5th edition). California: Brooks/Cole Publishing Company.
Smith, M.K. (1994). Local Education, Community, Conversation, Action. Buckingham: Open University Press.
Soeroso, Andreas. (2008). Sosiologi I. Jakarta: Quadra
Subhan, Z. (2004). Membina Keluarga Sakinah. Yogyakarta: Pustaka Pesantren.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Swasto, Bambang, dkk. (2014) Pengaruh Motivsi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Malang.
Tobing, Diana Sulianti. K.L. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.
Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Jember, Jember.
Yuwono, Ino. Dkk. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Buruh&redirect=no
Assalamualaikum Wr.Wb
Saya Mahasiswi fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Dalam hal ini sedang mengadakan penelitian untuk skripsi. Jawablah pernyataan perikut sesuai dengan diri Anda. Anda tidak perlu ragu-ragu untuk menjawabnya karena skala ini tidak untuk dipublikasikan tetapi hanya sebagai penelitian semata. Sehingga anda tidak perlu khawatir atas kerahasiaan identitas diri anda. diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia disebelah kanan pernyataan
berdasarkan keadaan diri anda yang sesungguhnya. Berilah tanda checklist ( √ ) pada salah
satu pilihan jawaban anda. Alternative jawaban yang tersedia terdiri dari 4 pilihan, yaitu: 1. STS : bila anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut. 2. TS : bila anda merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.
3. N : bila anda merasa Netral dengan pernyataan tersebut. 4. S : bila anda merasa Setuju dengan pernyataan tersebut.
5. SS : bila anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.
Isilah identitas Anda di bawah ini:
3. Saya kehilangan waktu berkumpul dengan keluarga karena harus bekerja
4. Waktu dengan keluarga sering mengganggu waktu kerja saya
5. Waktu yang saya habiskan dengan keluarga sering membuat saya tidak bisa melakukan pekerjaan yang mungkin akan berguna untuk karir saya.
20
No. Pernyataan STS TS N S SS
7. Ketika saya pulang kerja, sering kali saya merasa terlalu lelah untuk melakukan pekerjaan rumah dan berkumpul dengan keluarga
8. Sepulang kerja, saya sering merasa terlalu lelah secara emosional yang membuat saya enggan berkumpul dengan keluarga
9. Kadang, sepulang kerja saya sudah terlalu lelah untuk melakukan hal yang saya sukai karena tekanan di tempat kerja
10. Karena tekanan di rumah, saya sering terganggu dengan urusan keluarga ketika bekerja
11. Saya sulit untuk berkonsentrasi dengan pekerjaan karena tekanan urusan keluarga
12. Ketegangan dan kecemasan dalam keluarga mengurangi etos kerja saya
13. Cara saya memecahkan masalah di tempat kerja tidak efektif ketika saya terapkan di rumah
14. Perilaku yang efektif dan bermanfaat ketika diterapkan di tempat kerja akan berkebalikan ketika diterapkan di rumah
15 Perilaku yang efektif di tempat kerja tidak membantu saya menjadi orang tua atau pasangan yang lebih baik 16. Perilaku yang saya terapkan di tempat kerja
kelihatannya tidak efektif ketika diterapkan di rumah 17. Perilaku yang efektif dan diperlukan ketika diterapkan di
rumah akan berkebalikan ketika diterapkan di tempat kerja
No Nama Usia Jenis Kelamin
Lama Bekerja
Usia
Pernikahan Domisili
Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 Ahmad
Sufyan 38 Pria 10 7 Gresik 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 2 JI 34 Pria 12 10 bandung 2 2 4 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 MI 25 Pria 2 1 Surabaya 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 Triaji 30 Pria 5 1 gresik 4 4 4 2 3 3 4 2 4 2 2 3 4 3 3 2 3 4 5 Heri 37 Pria 13 8 malang 2 3 3 2 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 1 3 3 2 6 Zainal
Abidin 28 Pria 5 25 Gresik 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 3 3 7 If 23 Pria 1 1 Probolinggo 3 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 4 2
8 Farid Ridha 39 Pria 6 1 Jakarta
Timur 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 3 3
9 Dedi 39 Pria 15 8 Jakarta
Timur 2 4 4 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 5 2 2 10 heru 34 Pria 13 8 jember 3 3 4 2 4 2 4 4 2 3 2 2 4 4 3 4 3 3 11 a.
nurdiansyah 27 Pria 4 1 jakarta 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 4 3 3 3 3 3 12 UBAY 30 Pria 11 8 surabaya 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 13 Anton
Daryono 43 Pria 20 12 Jakarta 3 4 5 3 3 3 5 3 3 2 3 3 5 3 5 4 5 5
14 Eka
Septianto 29 Pria 8 3 malang 3 3 5 1 3 1 5 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 15 Tri 48 Pria 25 23 bandung 2 3 3 2 3 4 2 2 2 2 3 4 2 2 3 3 2 2 16 Dani 26 Pria 3 2 Malang 3 4 4 2 3 3 3 2 4 2 2 3 2 2 2 2 4 4 17 rohadi
22 Ibrahim
22 M.Sholeh 28 Pria 5 3 Malang 4 4 3 3 2 2 4 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 23 Dw 33 Pria 12 6 Jakarta 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 24 HM 22 Pria 1 1 Surabaya 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 25 Dewi
Rabi'ah 28 Wanita 6 6 Gresik 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
26 Erlina
Wahyuni 37 Wanita 15 15 Gresik 3 3 4 2 2 2 3 2 3 2 2 3 4 2 2 2 3 4
27 Elvira 38 Wanita 15 8 Jakarta
Timur 2 4 4 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 5 2 2
28 mayang
pramitha 28 Wanita 6 3 malang 3 3 3 1 3 1 5 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5
29 Zenia
Adriana 23 Wanita 2 1 Jakarta 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4
30 lisa 28 Wanita 3 1 jakarta
barat 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 31 Ayu 28 Wanita 5 1 Jakarta 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32
Nur Amalina Dini
26 Wanita 5 2 sidoarjo 3 3 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3
33 Karima
iffani ulifah 25 Wanita 2 2 Malang 3 4 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4
34 Aulia
Hanum 27 Wanita 2 3 Probolinggo 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
35 Anis
Surofah 32 Wanita 15 10 Gresik 3 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 36 Amel 26 Wanita 2 1 Tangerang 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 37 Aisyah 25 Wanita 5 1 gresik 3 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 yuyun 28 Wanita 1 8 bali 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 39 inun huroini 37 Wanita 11 8 surabaya 2 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 40 ismalasari
a.n. 24 Wanita 1 1 Bondowoso 2 3 4 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 3 3 3 3 3
41 Rianita Tri
42 lia rosani 28 Wanita 3 2 jambi 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 3 3 43 Anis
Surofah 32 Wanita 15 10 Gresik 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4
44 Innatus
sholihah 38 Wanita 17 13 Surabaya 3 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 45 Aisyah 25 Wanita 5 1 gresik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 Rosita 33 Wanita 9 9 SBY 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47 Wahyu 27 Wanita 4 1 Sidoarjo 2 3 4 2 2 2 3 2 2 3 4 4 4 3 2 3 3 4 48 shella 22 Wanita 2 5 surabaya 5 3 2 2 2 1 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 49 Ratna
Damayanti 31 Wanita 2 10 bandung 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 1 1 1
50 nur
khumaidah 41 Wanita 14 11 depok 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
51 Riana
Krisnawati 52 Wanita 15 5 surabaya 5 3 3 3 3 5 3 3 5 4 3 2 3 1 3 3 1 2
52 Kurnia Dewi
R. 49 Wanita 24 24 surabaya 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2
53 M.
Soetrisno 72 Wanita 52 45 surabaya 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 5 3 5 54 Irene Siti S. 45 Wanita 7 15 surabaya 2 2 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2 4 4 2 4 3 4 55 Titin
Supartini 36 Wanita 15 2 Madiun 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 56 Nurul 36 Wanita 12 2 sidoarjo 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 57 nur
khumaidah 41 Wanita 14 11 depok 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 58 rina 27 Wanita 3 1 gresik 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 2 2 4 3 3 2 4 4 59 shella 22 Wanita 2 5 surabaya 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 60 Minahus
24 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item1 44,0667 114,809 ,552 ,906
Item2 43,8500 114,096 ,613 ,905
Item3 43,9167 116,959 ,401 ,911
Item4 44,6500 115,248 ,662 ,904
Item5 44,4500 113,879 ,734 ,902
Item6 44,5167 115,508 ,494 ,908
Item7 43,9000 113,108 ,537 ,907
Item8 44,4500 115,777 ,555 ,906
Item9 44,2500 113,411 ,588 ,905
Item10 44,4000 115,837 ,470 ,909
Item11 44,6000 114,346 ,662 ,904
Item12 44,4833 114,762 ,527 ,907
Item13 43,9500 111,269 ,671 ,903
Item14 44,2500 115,513 ,506 ,907
Item15 44,2333 110,928 ,663 ,903
Item16 44,1000 111,786 ,587 ,905
Item17 44,0833 112,552 ,603 ,905
Assalamualaikum Wr.Wb
Saya Mahasiswi fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Dalam hal ini sedang mengadakan penelitian untuk skripsi. Jawablah pernyataan perikut sesuai dengan diri Anda. Anda tidak perlu ragu-ragu untuk menjawabnya karena skala ini tidak untuk dipublikasikan tetapi hanya sebagai penelitian semata. Sehingga anda tidak perlu khawatir atas kerahasiaan identitas diri anda.
Atas bantuan, kesediaan waktu, dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Audia Citra Pradita
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia disebelah kanan pernyataan
berdasarkan keadaan diri anda yang sesungguhnya. Berilah tanda checklist ( √ ) pada salah
satu pilihan jawaban anda. Alternative jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu: 6. STS : bila anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut. 7. TS : bila anda merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.
8. N : bila anda merasa Netral dengan pernyataan tersebut. 9. S : bila anda merasa Setuju dengan pernyataan tersebut.
10.SS : bila anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.
Isilah identitas Anda di bawah ini:
3. Saya kehilangan waktu berkumpul dengan keluarga karena harus bekerja
4. Waktu dengan keluarga sering mengganggu waktu kerja saya
5. Waktu yang saya habiskan dengan keluarga sering membuat saya tidak bisa melakukan pekerjaan yang mungkin akan berguna untuk karir saya.
6. Saya kehilangan waktu kerja karena harus berkumpul dengan keluarga
26
14. Perilaku yang efektif dan bermanfaat ketika diterapkan di tempat kerja akan berkebalikan ketika diterapkan di
28
dan kegagalan perusahaan
No. Pernyataan STS TS N S SS
31. Bagi saya tercapainya tujuan organisasi lebih penting daripada kenaikan pangkat atau gaji
32. Saya senang melibatkan diri untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan
33. Saya bersedia mengerjakan tugas selain pekerjaan saya yang seharusnya
34. Saya berencana mengundurkan diri dari perusahaan ini dan mencari kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain
35. Saya sedang memikirkan alternative untuk pindah ke perusahaan lain
36. Tidak ada kewajiban bagi saya untuk tetap bekerja diperusahaan ini sehingga saya bisa kapan saja meninggalkan perusahaan ini
37. Saya ingin beralih kerja diperusahaan lain yang lebih menguntungkan
38. Jika ada tawaran saya ingin mencoba bekerja di perusahaan lain
39. Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang ada di surat kabar
menguntungkan
38. Jika ada tawaran saya ingin mencoba bekerja di perusahaan lain 39. Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang ada di surat kabar
32
Blue Print Komitmen Organisasi
No Aspek Favorable Unfavorable Total
1 Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
1,2,3,4,5,6,7 21, 22, 23, 24, 25, 26 13
2 Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi
27, 28, 29, 30, 31, 32,
33
8, 9, 10, 11, 12, 13, 13
3 Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi
14, 15, 16, 17, 18, 19,
20
34, 35, 36, 37, 38, 39, 40
14
