LAMPIRAN 1
Uji Coba dan Hasil Uji Coba
1. Tabulasi skor uji coba skala work-family conflict dan
happiness at work
2. Reliabilitas uji coba skala work-family conflict dan
happiness at work
3. Analisa faktor skala work-family conflict dan
VAR00010 56.2613 103.758 .693 .854
VAR00011 56.7297 115.163 .284 .866
VAR00012 56.8468 112.604 .444 .863
VAR00013 56.9730 108.899 .441 .862
VAR00014 57.1802 109.476 .549 .860
VAR00015 57.2973 110.847 .522 .861
VAR00016 56.8108 114.973 .158 .868
VAR00017 56.5135 107.434 .490 .860
VAR00018 56.4234 94.737 .701 .853
VAR00019 56.6216 118.401 -.073 .873
VAR00020 56.8288 115.507 .143 .868
VAR00021 56.9459 114.779 .169 .868
VAR00022 56.7117 102.843 .598 .857
VAR00023 56.5766 112.555 .371 .864
VAR00024 57.0360 112.417 .411 .863
VAR00025 56.9369 111.860 .328 .865
VAR00026 56.7387 109.195 .474 .861
VAR00027 56.4865 106.888 .541 .859
VAR00028 56.7387 116.267 .114 .868
VAR00029 56.7838 112.807 .361 .864
VAR00030 56.9910 116.464 .093 .869
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
VAR00031 201.6182 291.156 .444 .935
VAR00032 201.2182 287.218 .702 .934
VAR00033 201.3455 284.687 .674 .934
VAR00034 201.6364 290.894 .464 .935
VAR00035 201.7545 302.022 .020 .938
VAR00036 201.1000 288.384 .649 .934
VAR00037 201.1000 288.788 .556 .935
VAR00038 201.3909 299.506 .175 .937
VAR00039 201.7091 290.979 .457 .935
VAR00040 201.1818 288.462 .502 .935
VAR00041 201.2818 309.746 -.350 .940
VAR00042 202.0364 303.980 -.056 .940
VAR00043 201.5273 298.307 .341 .936
VAR00044 201.4727 280.729 .662 .934
VAR00045 201.3545 288.965 .465 .935
VAR00046 201.2909 287.438 .471 .935
VAR00047 201.2091 283.341 .677 .934
VAR00048 201.3091 287.280 .433 .936
3. Analisa faktor skala work-family conflict dan happiness at work
a. Skala Work-Family Conflict
(1) Dimensi time-based conflict
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .659
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 95.029
Df 15
Anti-image Matrices
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
Anti-image Covariance VAR00001 .815 -.127 -.058 -.170 -.045 -.072
VAR00002 -.127 .660 -.247 -.203 -.093 -.035
VAR00003 -.058 -.247 .725 .020 .121 -.241
VAR00004 -.170 -.203 .020 .742 -.190 .082
VAR00005 -.045 -.093 .121 -.190 .847 -.145
VAR00006 -.072 -.035 -.241 .082 -.145 .829
Anti-image Correlation VAR00001 .785a -.173 -.075 -.218 -.054 -.087
VAR00002 -.173 .682a -.356 -.291 -.124 -.048
VAR00003 -.075 -.356 .589a .027 .154 -.311
VAR00004 -.218 -.291 .027 .656a -.240 .105
VAR00005 -.054 -.124 .154 -.240 .623a -.173
VAR00006 -.087 -.048 -.311 .105 -.173 .614a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Communalities
Initial Extraction
VAR00001 1.000 .432
VAR00002 1.000 .600
VAR00003 1.000 .719
VAR00004 1.000 .662
VAR00005 1.000 .464
VAR00006 1.000 .530
Component Matrixa
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Anti-image Correlation VAR00001 .497a -.231 .004 .051 -.079 .154
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Matrixa
Component
1 2 3
VAR00001 .173 .476 .747
VAR00002 .527 .665 .028
VAR00003 .863 -.168 .132
VAR00004 .793 -.319 .064
VAR00005 .750 -.263 -.121
VAR00006 .313 .520 -.698
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 3 components extracted.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3
VAR00001 .003 -.091 .898
VAR00002 .218 .617 .539
VAR00003 .863 .087 .194
VAR00004 .857 .003 .035
VAR00005 .786 .145 -.083
VAR00006 .047 .911 -.153
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
Component Transformation Matrix
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008
4 .623 7.785 84.874
5 .430 5.370 90.244
6 .409 5.110 95.354
7 .208 2.605 97.959
8 .163 2.041 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
VAR00001 .596
VAR00002 .840
VAR00003 .843
VAR00004 .767
VAR00005 .522
VAR00006 .887
VAR00007 .787
VAR00008 .707
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
b. Skala Kebahagiaan di Tempat Kerja
(1) Dimensi penerimaan diri
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .754
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 239.777
Df 21
Anti-image Matrices
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007
Total Variance Explained
Comp
onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Matrixa
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008
Anti-image
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Transformation Matrix
Compo
nent 1 2
1 .729 .684
2 -.684 .729
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with
Kaiser Normalization.
(4) Dimensi Penguasaan terhadap Lingkungan
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .707
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 223.015
Df 21
Sig. .000
Anti-image Matrices
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007
Anti-image Covariance VAR00001 .454 -.104 -.171 -.010 -.218 -.055 .037
VAR00002 -.104 .678 -.222 .132 .006 .116 .043
VAR00003 -.171 -.222 .450 -.235 .031 -.082 -.061
VAR00004 -.010 .132 -.235 .804 .000 .041 .046
VAR00005 -.218 .006 .031 .000 .537 -.121 -.186
VAR00006 -.055 .116 -.082 .041 -.121 .662 -.203
VAR00007 .037 .043 -.061 .046 -.186 -.203 .685
Anti-image Correlation VAR00001 .743a -.188 -.378 -.016 -.441 -.100 .066
VAR00003 -.378 -.402 .678a -.391 .063 -.150 -.110
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Communalities
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 2 components extracted.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2
VAR00001 .090 .832
VAR00002 .171 .839
VAR00003 .741 .173
VAR00004 .823 -.127
VAR00005 .730 .222
VAR00006 .770 .296
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.
Component Transformation Matrix
Compo
nent 1 2
1 .878 .479
2 -.479 .878
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with
Total Variance Explained
Comp
onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.
Component Transformation Matrix
Compo
nent 1 2
1 .997 .083
2 -.083 .997
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with
LAMPIRAN 2
Penelitian dan Hasil Penelitian
1. Skala work-family conflict dan happiness at work
2. Tabulasi skor work-family conflict dan happiness at
work
3. Hasil pengolahan data
a. Uji normalitas
b. Uji linearitas
1. Skala Konflik Peran Ganda dan Kebahagiaan di Tempat Kerja
SKALA
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Nama (Inisial) :
Usia :
Jenis kelamin :
Tingkat pendidikan :
Masa kerja :
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di
Fakultas Psikologi USU, saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri &
Organisasi. Untuk itu saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat saya peroleh
dengan adanya kerja sama dari Saudara/i dalam mengisi kuisioner ini.
Cara menjawabnya akan dijelaskan pada petunjuk pengisian. Untuk itu saya
mengharapkan Saudara/i memperhatikan petunjuk pengisian dengan baik. Setelah kuisioner diisi,
periksalah kembali jawaban Saudara/i agar tidak ada pernyataan yang telewati.
Dalam mengisi kuisioner ini, tidak ada jawaban yang benar dan salah, karena setiap
orang memiliki jawaban yang berbeda. Yang saya harapkan adalah jawaban yang paling sesuai
dengan diri Anda ataupun keadaan Anda yang sesungguhnya. Dengan demikian sudilah kiranya
Anda memberikan jawaban dengan jujur dan tanpa mendiskusikannya dengan orang lain.
Kesediaan Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang amat besar
bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih.
Peneliti,
PETUNJUK PENGISIAN
Dibawah ini terdapat 78 pernyataan. Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan
tersebut. Saudara/i diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri
Saudara/i, dengan cara memberi tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia,
yaitu :
STS : Sangat Tidak Sesuai TS : Tidak Sesuai
N : Netral S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai Contoh:
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya dapat mengerjakan
kuesioner dengan baik. X
Bila Saudara/i ingin mengganti jawaban yang telah Saudara/i berikan sebelumnya, coret
tanda silang (X) sebelumnya dengan dua garis (=), dan berikan tanda silang (X) pada pilihan
yang menurut Bapak/Ibu sesuai.
Contoh:
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya dapat mengerjakan
18. Bagi saya, kehidupan bekerja adalah suatu proses belajar
36. Saya cenderung menilai negatif diri saya dibanding orang lain
37. Saya berusaha memperbaiki kesalahan saya di masa lalu demi kemajuan karir saya
38. Saya tahu bahwa saya dapat mempercayai rekan kerja saya dan rekan kerja saya tahu bahwa mereka dapat mempercayai saya
39. Saya menilai diri saya berdasarkan apa yang saya anggap penting, bukan dari hal-hal / nilai-nilai yang dianggap penting oleh orang lain
40. Saya memanfaatkan setiap kesempatan demi kemajuan karir saya
41. Bagi saya, masa depan harus dipikirkan sejak saat ini
42. Saya merasa kehidupan saya berbeda setiap harinya
43. Tidak penting bagi saya untuk menggali potensi diri demi kemajuan karir saya
44. Saya merasa seolah-olah telah melakukan pekerjaan yang harusnya saya lakukan
45. Saya merasa kesulitan dalam mencapai kepuasan kerja
46. Saya cenderung menyamakan pendapat dengan rekan kerja lain
47. Saya sulit terbuka dengan rekan kerja dan atasan menegenai pekerjaan saya
29. Kelelahan saya dalam bekerja dapat hilang ketika saya berkumpul dengan anggota keluarga
30. Mengurus keluarga tidak membuat saya kehilangan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan saya
MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA, PASTIKAN TIDAK ADA YANG KOSONG
3. Hasil Pengolahan Data
a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Happiness WFC
N 288 288
Normal Parametersa,,b Mean 153.3264 49.4271
Std. Deviation 12.38963 5.46400
Most Extreme Differences Absolute .078 .073
Positive .062 .062
Negative -.078 -.073
Kolmogorov-Smirnov Z 1.324 1.239
Asymp. Sig. (2-tailed) .060 .093
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Happiness * WFC Between Groups (Combined) 9935.722 27 367.990 2.804 .000
Linearity 4777.548 1 4777.548 36.406 .000
Deviation from Linearity 5158.174 26 198.391 1.512 .057
Within Groups 34119.598 260 131.229
c. Hasil perhitungan uji Pearson product moment
Correlations
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Happiness 153.3264 12.38963 288
Wfc 49.4271 5.46400 288
Correlations
Happiness WFC
Happiness Pearson Correlation 1 -.329**
Sig. (1-tailed) .000
N 288 288
WFC Pearson Correlation -.329** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 288 288
LAMPIRAN 3
DAFTAR PUSTAKA
Adekola, B. (2010). Interferences between work and family among male and female executives in Nigeria. Journal of Business Management, 4, 1069-1077.
Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factors as predictors of work-family conflict. Journal of Human Resource and Adult Learning, 4, 57-65.
Amstad, F. T., dkk. (2011). A meta-analysis of work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 151-169.
Andrews, F. M., & Withey, S. B. (1976). Social indicators of well-being:
American’s perceptions of life quality. New York: Plenum.
Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Aslam, R., Shumaila, S., Azhar, M. & Sadaqat, S. (2011). Work-family conflicts: Relationship between work-life conflict and employee retention – a comparative study of public and private sector employees. Journal of Research in Business, 1, 18-29.
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, S. (2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset.
Batt, R., & Valcour, P. M. (2003). Huma resource practices as predictors of work-family outcomes and employee turnover. Industrial Relations, 42, 189-220.
Beig, M, Karbasian, M & Ghorbanzad, Y. (2012). Studying the impact of human resources functions on organizational performance using structural equations method. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3, 721-730.
Berger, A. (2010). Review: Happiness at work. United States: Basil & Spice.
Boyar, S. L., Maertz, C. P., Mosley, D. C. & Carr, J. C. (2008). The impact of work/family demand on work-family conflict. Journal of Managerial Psychology, 23, 215-235.
Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The relation between work-family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational Behavior, 60, 336–353.
Burchell, B., Fagan, C., O’Brien, C., & Smith, M. (2007). Working conditions in the European union: The gender perspective. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Burke, R. J. (1980). Work demands on administrators and spouse well-being. Human Relations, 33, 253-278.
Burns, R. A. & Machin, M. A. (2009). Investigating the structural validity of Ryff’s psychological well-being scales across two samples. Social Indicator Research, 93, 359-375.
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198.
Carlson, D. S.., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, 249-276.
Christine, O, Megawati & Mula, I. (2010). Pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja dengan konflik pekerjaan keluarga sebagai intervening variabel (studi pada dual career couple di Jabodetabek). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 12, 121-132.
Christopher, J. C. (1999). Situating psychological well-being: Exploring the cultural roots of its theory and research. Journal of Counseling & Development, 77, 141-152.
De Vita, E. (2010). Happiness at work. Journal of Business and Economics, 607, 17.
Diener, E., & Diener, R. (2008). The science of optimal happiness. Boston: Blackwell Publishing.
Dolan, P., Peasgood, T. & White, M. (2008). Do we really know what makes us happy? A review of the economic literature on the factors associated with subjective well-being. Journal of Economic Psychology, 29, 94-122.
Esson, P. L. (2004). Consequences of work-family conflict: Testing a new model of work-related, non-work related and stress-related outcomes. Thesis. Virginia Polytechnic Institute and State University.
Fave, A. D., Brdar, I., Freire, T., Vella-Brodrick, D. & Wissing, M. P. (2011). The eudaimonic and hedonic components of happiness: Qualitative and quantitative findings. Journal of Social Indicator Research, 100, 185-207. relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. Journal of Management Perspectives, 21, 51-63.
Hadi, S. (2000). Statistik jilid A 2, Edisi Enam. Yogyakarta: Andi Offset.
Harter, J. K., Schmidt, F. L, & Keyes, C. L.M. (2002). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the gallup studies. In C. L. Keyes & J. Haidt (Eds.). Flourishing: The Positive Person and the Good Life. (pp.205-224). Washington D.C., USA: American Psychological Association.
Herman, J.B., & Gyllstrom, K. K. (1977). Working men and women: inter- and intra-role conflict. Psychology of Women Quarterly, 1, 319-333.
Herts, D. E. L. (2003). Cross-cultural measurement invariance of work / family conflict scales across english-speaking samples. Dissertation. University of South Florida.
Huppert, F. A. (2009). Psychological well-being: Evidence regarding its causes and consequences. Journal of Health and Well-Being, 1, 137-164.
Huta, V. & Ryan, R.M. (2010). Pursuing pleasure or virtue: The differential and overlapping well-being benefits of hedonic and eudaimonic motives. Journal of Happiness Study, 11, 735-762.
Jimenez, B.M., dkk. (2008). Effects of work-family conflict on employee’s well -being: The moderating role of recovery experiences. IE Business School Working Paper, 8, 119-136.
Kaslow. N. J., Deering, C. G. & Racusin, G.R. (1994). Depressed children and their families. Clinical Psychology, 14, 39-59.
Keyes, C. L. M., Hysom, S. J. & Lupo, K. L. (2000). The positive organization: Leadership legitimacy, employee well-being, and the bottom line. The Psychologist-Manager Journal, 4, 143-153.
Kinnuenens, U. & Mauno, S. (1998). Antecendent and outcome of work family conflict among employee women and men in Finland. Journal of Human Relation, 51, 157-177.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., Camp, S. D., & Ventura, L. A. (2006). The impact of work-family conflict on correctional staff: A preliminary study. Criminology & Criminal Justice: An International Journal, 6, 371-387.
Leaptrott, J. & McDonald, J. (2010). The conflict between work and family roles: The effects on managers’ reliance on information sources in dealing with significant workplace events. Journal of Behavioral Studies in Business, 2, 1-12.
Linley, P. A. & Joseph, S. (2004). Positive psychology in practice. New Jersey: Hoboken.
Lu, L., dkk. (2006). A cross-cultural study of work/family demands, work/family conflict and wellbeing: The Taiwanese vs British. Career Developmental International, 11, 9-27.
Mangundjaya, W. H. (2002). Organisasi: Struktur, proses dan desain. Jakarta: Paci Cita Insani.
Munawaroh. (2012). Panduan memahami metodologi penelitian. Malang: Intimedia.
Nisbet, E.K., Zelenski, J. M. & Murphy, S. A. (2011). Happiness is in our nature: Exploring nature relatedness as a contributor to subjective well-being. Journal of Happiness Studies, 12, 303-322.
Noor, J. (2011). Metodologi penelitian. Jakarta: Kencana.
Noor, N. M. (2004). Work-family conflict, work-and family-role salience and
women’s well-being. Journal of Social Psychology, 144, 389-405.
Nussbaum, M. C. (2001). Symposium on Amartya Sen’s philosophy: 5 adaptive
preferences and women’s option. Economics and Philosophy, 17, 67-88.
Prasetyo, B. & Jannah, L. M. (2005). Metode penelitian kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Pudrovska, T., Springer, K. W. & Hauser, R. M. (2005). Does psychological well being change with age? Annual Meetings of the Gerontological Society of America, Orlando, FL.
Rani, K.J. & Muzhumathi, R. (2012). Examining the relationship between work-family conflict and organizational role stress on life satisfaction among women professionals in chennai city. European Journal of Bussiness and Management, 4, 11-22.
Razulzada, F. (2007). Organizational creativity and psychological well being: Contextual aspect on organizational creativity and psychological well being from an open systems perspective. Sweden: Lund.
Ross, J. D. (1981). A definition of human resource management. Personnel Journal, 60, 781-783.
Rothbard, N. & Edwards, J. (2003), Investment in work and family roles: A test of identity and utilitarian motives. Personnel Psychology, 56, 699-730.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review Psychology, 52, 141-166.
Ryff, C. D. & Singer, B. H. (1996). Psychological well-being: Meaning, measurement and implications for psychotherapy research. Psychother Psychosom, 65, 14-23.
Ryff, C. D. & Singer, B. H. (2000). Interpersonal flourishing: A positive health agenda for the new millennium. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 30-44.
Ryff, C. D. & Singer, B. H. (2008). Know thyself and become what you are: A eudaimonic approach to psychological well-being. Journal of Happiness Studies, 9, 13-39.
Schaefer, M. T., & Olson, D. (1981). Assessing intimacy: The PAIR Inventory. Journal of Marriage and Family Therapy, 7, 47-60.
Schleichera, H., Alonso, C., Shirtcliff, E. A., Muller, D., Loevinger, B. L. & Coe, C. L. (2005). In the face of pain: The relationship between psychological well-being and disability in women with fibromyalgia. Journal of Psychotherapy and Psychosomatics, 74, 231-239.
Segrin, C. & Taylor, M. (2007). Positive interpersonal relationships mediate the association between social skills and psychological well-being. Journal of Personality and Individual Differences, 43, 637-646.
Steiber, N. (2009). Reported levels of time-based and strain-based conflict between work and family roles in Europe: A multilevel approach. Social Indicator Research, 93, 469-488.
Suryabrata, S. (2011). Metodologi penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Taylor, S. E., Repetti, R. L. & Seeman, T. (1997). Health psychology: What is an unhealthy environment and how does it get under the skin? Annual Review of Psychology, 48, 411-447.
Tenggara, H., Zamralita & Suyasa, P. T. Y. S. (2008). Kepuasan kerja dan kesejahteraan psikologis karyawan. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi, 10, 96-115.
Vallone, E. J. & Donaldson, S. I. (2001). Consequences of work-family conflict on employee well-being over time. Journal of Work and Stress, 15, 214-226.
Vazquez, C., Hervas, G., Rahona, J. J. & Gomez, D. (2009). Psychological well-being and health: Contribution of positive psychology. Journal of Clinical and Health Psychology, 5, 15-27.
Veenhoven, R. (1996). Happy life expextancy: A comprehensive measure of life in nations. Social Indicator Research, 39,1-58.
Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Psychology, 63, 193-210.
Winardi, J. 2004. Manajemen perilaku organisasi. Jakarta: Kencana.
Winefield.H. R., Gill, T. K., Taylor, A. W. & Pilkington, R. M. (2012). Psychological well-being and psychological distress: Is it necessary to measure both? A Springer Open Journal, 2, 1-14.
Wright, T. A., Cropanzano, R. & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 93-104.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat penting dalam suatu penelitian karena hal
tersebut menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan
pengambilan keputusan hasil penelitian (Hadi, 2000). Metode penelitian tidak
hanya berguna dalam proses penemuan ilmu pengetahuan, namun terlebih lagi
dalam mengkomunikasikan penelitian kepada masyarakat ilmuwan (Noor, 2011).
Penelitan ini menggunakan metode kuantitatif korelasional, yaitu
penelitian yang bertujuan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada
suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada faktor lain berdasarkan pada
koefisien korelasi (Suryabrata, 2011). Penelitian ini dimaksudkan untuk
mengetahui hubungan antara work-family conflict dengan happiness at work.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian diartikan sebagai segala sesuatu yang menjadi
objek pengamatan penelitian (Suryabrata, 2011) dan ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya (Noor, 2011).
Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Variabel tergantung : happiness at work
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan dimensi atau indikator variabel tersebut yang mudah
diukur (Noor, 2011).
Definisi operasional dari variabel - variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Happiness at work
Happiness at work adalah seberapa bahagia individu di tempat kerja yang
diperoleh melalui evaluasi individu terhadap dirinya yang menekankan pada
aktualisasi diri dalam mencapai kesejahteraan. Happiness at work meliputi
penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan
terhadap lingkungan, tujuan hidup dan perkembangan pribadi. Happiness at work
dapat diukur dengan skala happiness yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi
happiness Ryff dan Keyes (1995).
Dimensi-dimensi happiness kemudian disusun dalam konteks tempat kerja
sehingga skala tersebut dapat mengukur happiness at work. Semakin tinggi skor
skala happiness at work yang diperoleh individu, maka akan semakin tinggi
tingkat happiness yang dimilikinya. Sebaliknya, semakin rendah skor skala
happiness at work yang diperoleh individu, maka akan semakin rendah juga
tingkat happiness yang dimilikinya.
2. Work-family conflict
Work-family conflict adalah konflik yang dirasakan oleh seseorang
terganggu yang meliputi konflik berbasis waktu, ketegangan dan perilaku.
Work-family conflict dapat diukur dengan menggunakan skala work-Work-family conflict yang
disusun dengan panduan skala yang dikembangkan oleh Carlson, Kacmar &
Wiliams, (2000) berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Greenhaus dan
Beutell (1985), yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan
behavior-based conflict.
Semakin tinggi skor skala work-family conflict yang diperoleh individu,
maka semakin tinggi juga work-family conflict yang dialaminya. Sebaliknya,
semakin rendah skor skala work-family conflict yang diperoleh individu, maka
akan semakin rendah juga work-family conflict yang dialaminya.
C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan elemen atau anggota yang menjadi
sasaran penelitian dan merupakan keseluruhan subjek penelitian (Noor, 2011).
Subjek dalam suatu populasi harus memiliki karakteristik tertentu, berada dalam
satu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah
penelitian (Erlina, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan/karyawati yang bekerja di bidang Perkebunan di kota Medan.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti (Prasetyo &
Jannah, 2005). Sampel yang diambil harus benar-benar mewakili populasinya
(Erlina, 2011). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil
kekeliruan generalisasi dari sampel ke populasi dan dapat dicapai jika diperoleh
sampel yang representatif yaitu sampel yang benar-benar mencerminkan
populasinya (Suryabrata, 2011).
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling yaitu tidak semua individu dalam populasi diberi
peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Munawaroh, 2012).
Jenis nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling.
Purposive sampling merupakan metode pengambilan sampel yang disesuaikan
dengan tujuan penelitian (Hadi, 2000).
Setiap anggota populasi yang kira-kira memenuhi karakteristik subjek
penelitian akan diminta kesediaannya untuk mengisi skala happiness dan skala
work-family conflict. Anggota yang sesuai dengan karakteristik subjek penelitian
dan bersedia mengisi skala tersebut yang akan dijadikan subjek penelitian. Jumlah
sampel adalah 111 orang untuk uji coba dan 288 orang untuk penelitian yang
sebenarnya yang melibatkan karyawan/karyawati Perkebunan di kota Medan.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang
dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor, 2011).
pengambil data, jika alat pengambil datanya cukup reliabel dan valid maka
datanya juga akan reliabel dan valid.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala.
Azwar (2008) menjelaskan karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu:
a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator
perilaku dari atribut yang bersangkutan.
b. Atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator
perilaku kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk aitem-aitem sehingga skala
psikologi selalu berisi banyak aitem.
c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua
jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan
sungguh-sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda
pula.
1. Skala Happiness at work
Skala happiness at work dalam penelitian ini disusun berdasarkan
dimensi-dimensi happiness yang dikemukakan oleh Ryff dan Keyes (1995), yaitu:
a. Penerimaan diri (self acceptance)
b. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others)
c. Otonomi (autonomy)
d. Penguasaan terhadap lingkungan (environmental mastery)
f. Perkembangan pribadi (personal growth)
Dimensi-dimensi happiness kemudian disusun dalam konteks tempat kerja
sehingga skala tersebut dapat mengukur happiness at work. Skala ini
menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu
sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), netral (N), sesuai (S) dan sangat
sesuai (SS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable dan unfavorable.
Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 1 sampai 5 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat tidak sesuai (STS) diberi skor 1, tidak sesuai (TS) skornya
2, netral (N) skornya 3, sesuai (S) skornya 4 dan sangat sesuai (SS) skornya 5.
Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 5 sampai 1. Pernyataan
yang sangat tidak sesuai (STS) diberi skor 5, tidak sesuai (TS) skornya 4, netral
(N) skornya 3, sesuai (S) skornya 2 dan sangat sesuai (SS) skornya 1.
Tabel 1
Distribusi aitem-aitem skala happiness at work sebelum uji coba
No. Dimensi Happiness Favorable Unfavorable Jumlah Aitem
1. Penerimaan diri 1, 13, 25, 37 12, 24, 36, 48 8
2. Hubungan positif dengan orang lain
2, 14, 26, 38 11, 23, 35, 47 8
3. Otonomi 3, 15, 27, 39 10, 22, 34, 46 8
4. Penguasaan lingkungan 4, 16, 28, 40 9, 21, 33, 45 8
5. Tujuan hidup 5, 17, 29, 41 8, 20, 32, 44 8
6. Perkembangan pribadi 6, 18, 30, 42 7, 19, 31, 43 8
2. Skala Work-family conflict
Skala work-family conflict dalam penelitian ini disusun berdasarkan skala
yang dikembangkan oleh Carlson, Kacmar & Wiliams (2000), yaitu time-based
conflict, strain-based conflict dan behavior-based conflict.
Skala ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan
jawaban, yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), netral (N), sesuai (SS)
dan sangat sesuai (SS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable dan unfavorable.
Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 1 sampai 5 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat tidak sesuai (STS) diberi skor 1, tidak sesuai (TS) skornya
2, netral (N) skornya 3, sesuai (S) skornya 4 dan sangat sesuai (SS) skornya 5.
Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 5 sampai 1. Pernyataan
yang sangat tidak sesuai (STS) diberi skor 5, tidak sesuai (TS) skornya 4, netral
(N) skornya 3, sesuai (S) skornya 2 dan sangat sesuai (SS) skornya 1.
Tabel 2
Distribusi aitem-aitem skala work-family conflict sebelum uji coba
No. Dimensi Work-family
conflict
Favorable Unfavorable Jumlah
Aitem
1. Time-based conflict 1, 4, 13, 16, 25 9, 12, 21, 24, 30 10
2. Strain-based conflict 2, 5,14, 17, 26 8, 11, 20, 23, 29 10
3. Behavior-based conflict 7, 10, 15, 22 3, 6, 18, 19, 27, 28 10
E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
1. Validitas Alat Ukur
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya
(Azwar, 2003). Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan apakah suatu alat
ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Noor, 2011). Tujuan
pengukuran validitas adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur
mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar,
2008).
Validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
konstruk, yaitu analisa aitem untuk membuktikan seberapa bagus hasil yang
diperoleh dari penggunaan alat ukur sesuai dengan teori yang hendak diukur
(Noor, 2011). Untuk menegakkan validitas konstruk, peneliti melakukan analisa
faktor terhadap aitem-aitem yang dikembangkan.
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang
tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2008). Pengujian daya beda aitem
dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem
dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor total skala itu sendiri
3. Reliabilitas Alat Ukur
Noor (2011) menjelaskan bahwa reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Suatu
alat ukur dikatakan reliabel ketika pengukuran dilakukan berulang kali terhadap
kelompok subjek yang sama, menunjukkan hasil yang sama dalam kondisi yang
sama (Noor, 2011).
Menurut Azwar (2008), reliabilitas dinyatakan oleh koefisien korelasi
yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien
reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya
koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 menunjukkan semakin
rendahnya reliabilitas (Azwar, 2008).
Penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal dimana kedua
skala psikologi hanya diberikan sekali saja pada sekelompok subjek dengan tujuan
untuk melihat konsistensi antar aitem dalam skala tersebut. Azwar (2000)
menambahkan pendekatan ini dipandang lebih ekonomis, praktis dan memiliki
efisiensi yang tinggi (Azwar, 2000). Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan
menghitung koefisien Alpha Cronbach.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Uji coba alat ukur penelitian dilaksanakan pada tanggal 18 Maret 2013
sampai dengan 22 Maret 2013. Uji coba dikenakan pada karyawan/karyawati
yang bekerja di bidang Perkebunan dan telah menikah. Pada uji coba ini, peneliti
incidental sampling. Uji daya beda aitem dan reliabilitas penelitian dilakukan
dengan menggunakan pengolahan statistic SPSS version 17.0 for windows.
1. Skala Happiness at work
Hasil analisa skala happiness at work menunjukkan bahwa dari 48 aitem
terdapat 40 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 8 aitem yang gugur (daya
bedanya rendah), yaitu aitem nomor 6, 7, 21, 29, 35, 38, 41 dan 42. Koefisien
korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.313 sampai dengan
0.826.
Hasil analisa faktor skala happiness at work menunjukkan nilai KMO dan
nilai validitas konstruk yang baik pada tiap dimensi. Pada dimensi penerimaan
diri, diperoleh nilai KMO sebesar 0.754 dengan nilai validitas konstruk
berdasarkan factor loading bergerak dari 0.684 sampai dengan 0.871. Pada
dimensi hubungan positif dengan orang lain, diperoleh nilai KMO sebesar 0.808
dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.674
sampai dengan 0.789. Pada dimensi otonomi, diperoleh nilai KMO sebesar 0.704
dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.500
sampai dengan 0.886. Pada dimensi penguasaan terhadap lingkungan, diperoleh
nilai KMO sebesar 0.707 dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor
loading bergerak dari 0.500 sampai dengan 0.826. Pada dimensi tujuan hidup,
diperoleh nilai KMO sebesar 0.739 dengan nilai validitas konstruk berdasarkan
factor loading bergerak dari 0.730 sampai dengan 0.839. Pada dimensi
perkembangan pribadi, diperoleh nilai KMO sebesar 0.706 dengan nilai validitas
Berdasarkan hasil analisa faktor diketahui bahwa setiap dimensi
memenuhi batasan nilai KMO ≥ 0.5. Hal ini berarti bahwa sampel yang digunakan
sudah cukup memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisa faktor juga menunjukkan
bahwa dari 40 aitem yang memiliki nilai daya beda yang tinggi tetap diperoleh 40
aitem yang nilai factor loadingnya memenuhi syarat ≥ 0.5. Sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Santoso (2002) bahwa batasan nilai factor loading yang baik
adalah ≥ 0.5. yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi syarat valid.
Distribusi aitem skala setelah uji coba ditunjukkan pada tabel 3.
Tabel 3
Distribusi aitem-aitem skala happiness at work setelah uji coba
Berdasarkan hasil uji coba pada tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa dari
48 aitem yang diujicobakan diperoleh 40 aitem yang memenuhi indeks
diskriminsi ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha 0.937. Sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Azwar (2008) bahwa batasan keofisien aitem total yang
biasanya digunakan adalah ≥ 0.3. Aitem dengan koefisien korelasi minimal 0.3
No. Dimensi Happiness Favorable Unfavorable Jumlah
1 Penerimaan diri 1, 13, 25, 37 12, 24, 36, 48 8
2 Hubungan positif dengan orang lain
2, 14, 26 11, 23, 47 6
3 Otonomi 15, 27, 39 10, 22, 34, 46 8
4 Penguasaan terhadap lingkungan
4, 16, 28, 40 9, 33, 45 7
5 Tujuan hidup 5, 17 8, 20, 32, 44 6
6 Perkembangan pribadi 18, 30 19, 31, 43 5
Peneliti menggunakan 40 aitem yang lolos dari seleksi setelah uji coba
skala dilakukan. Selanjutnya dilakukan penomoran baru terhadap aitem yang
dimasukkan dalam skala untuk penelitian. Distribusi aitem skala happiness at
work yang digunakan dalam penelitian ditunujukkan pada tabel 4.
Tabel 4
Distribusi aitem-aitem skala happiness at work saat penelitian
2. Skala Work-family conflict
Hasil analisa skala work-family conflict menunjukkan bahwa dari 30 aitem
terdapat 20 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 10 aitem yang gugur (daya
bedanya tidak baik), yaitu aitem nomor 5, 8, 9, 11, 16, 19, 20, 21, 28, 30.
Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.322 sampai
dengan 0.703.
Hasil analisa faktor skala work-family conflict menunjukkan nilai KMO
dan nilai validitas konstruk yang baik pada tiap dimensi. Pada dimensi time-based
behavior, diperoleh nilai KMO sebesar 0.659 dengan nilai validitas konstruk
No. Dimensi Happiness Favorable Unfavorable Jumlah
1 Penerimaan diri 12, 13, 34, 35 11, 14, 33, 36 8
2 Hubungan positif dengan orang lain
9, 16, 31 10, 15, 32 6
3 Otonomi 8, 17, 30, 37 7, 18, 29, 38 8
4 Penguasaan terhadap lingkungan
5, 20, 27, 39 6, 19, 28 7
5 Tujuan hidup 4, 21 3, 22, 26, 40 6
6 Perkembangan pribadi 1, 24 2, 23, 25 5
berdasarkan factor loading bergerak dari 0.571 sampai dengan 0.846. Pada
dimensi strain-based conflict, diperoleh nilai KMO sebesar 0.595 dengan nilai
validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.617 sampai dengan
0.911. Pada dimensi behavior-based conflict, diperoleh nilai KMO sebesar 0.844
dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.522
sampai dengan 0.887.
Berdasarkan hasil analisa faktor diketahui bahwa setiap dimensi
memenuhi batasan nilai KMO ≥ 0.5. Hal ini bearti bahwa sampel yang digunakan
sudah cukup memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisa faktor juga menunjukkan
bahwa dari 20 aitem yang memiliki nilai daya beda yang tinggi tetap diperoleh 20
aitem yang nilai factor loadingnya memenuhi syarat 0.5. Sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Santoso (2002) bahwa batasan nilai factor loading yang baik
adalah ≥ 0.5. yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi syarat valid.
Distribusi aitem skala uji coba ditunjukkan pada tabel 5.
Tabel 5
Distribusi aitem-aitem skala work-family conflict setelah uji coba
Berdasarkan hasil uji coba pada tabel 5 di atas dapat diketahui bahwa dari
30 aitem yang diujicobakan diperoleh 20 aitem yang memenuhi indeks
diskriminsi ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha 0.867. Sejalan dengan yang
Dimensi Work-family
conflict
Favorable Unfavorable Jumlah
Time-based conflict 1, 4, 13, 25 12, 24 6
Strain-based conflict 2, 14, 17, 26 23, 29 6
Behavior-based conflict 7, 10,15, 22 3, 6, 18, 27 8
dikemukakan oleh Azwar (2008) bahwa batasan keofisien aitem total yang
biasanya digunakan adalah ≥ 0.3. Aitem dengan koefisien korelasi minimal 0.3
dianggap memiliki daya beda yang memuaskan.
Peneliti menggunakan 20 aitem yang lolos dari seleksi setelah uji coba
skala dilakukan. Selanjutnya dilakukan penomoran baru terhadap aitem yang
dimasukkan dalam skala untuk penelitian. Distribusi aitem skala work-family
conflict yang digunakan dalam penelitian ditunujukkan pada tabel 6.
Tabel 6
Distribusi aitem-aitem skala work-family conflict saat penelitian
G. PROSEDUR PENELITIAN
1. Tahap Persiapan
Peneliti melakukan persiapan penelitian berupa:
a. Perizinan
Untuk melakukan penelitian ini terlebih dahulu peneliti melakukan proses
persiapan dalam hal perizinan untuk melakukan penelitian. Proses perizinan
dimulai dengan mengajukan surat permohonan atas nama Fakultas Psikologi USU
kepada pihak perusahaan. Surat permohonan ini diberikan langsung oleh peneliti
kepada pihak perusahaan, yaitu bagian Umum yang menangani segala urusan
Dimensi Work-family
conflict
Favorable Unfavorable Jumlah
Time-based conflict 1, 4, 10, 16 7,13 6
Strain-based conflict 2, 5, 8, 14 11, 17 6
Behavior-based conflict 9, 12, 15,19 3, 6, 18, 20 8
perizinan bagi yang ingin melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Surat
permohonan diberikan pada tanggal 11 Februari 2013 dan kemudian pada tanggal
14 Maret 2013 pihak perusahaan mengirimkan surat balasan ke Fakultas Psikologi
USU yang berisi mengenai pembenaran pengambilan data pada perusahaan
bersangkutan dimulai pada tanggal 18 Maret 2013.
b. Penyusunan Alat Ukur
Sebelum melakukan uji coba alat ukur, peneliti sudah terlebih dahulu
menyiapkan dua skala sebagai alat ukur yang akan digunakan. Skala pertama
adalah skala happiness at work yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi
happiness oleh Ryff dan Keyes (1995) dengan jumlah 48 aitem. Skala kedua
adalah skala work-family conflict yang disusun oleh peneliti berdasarkan skala
yang dikembangkan oleh Carlson, Kacmar & Wiliams (2000) dengan jumlah 30
aitem.
Penyusunan kedua skala tersebut didahului dengan pembuatan blueprint
dan dengan bantuan professional judgement, yaitu dosen pembimbing peneliti.
Setelah selesai disusun, skala diberikan kepada 10 orang yang sesuai dengan
karakteristik sampel penelitian guna memastikan apakah bahasa yang digunakan
dalam skala tersebut dapat dipahami. Setelah mendapatkan feedback dari 10 orang
c. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba kedua skala yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan pada
tanggal 18 Maret 2013 sampai dengan 22 Maret 2013. Peneliti menyebar skala
sebanyak 111 eksemplar yang nantinya akan dianalisa oleh peneliti.
d. Revisi Alat Ukur
Setelah dilakukan analisa dengan uji statistik terhadap aitem yang
digunakan pada uji coba, selanjutnya peneliti melakukan revisi alat ukur. Peneliti
melakukan uji reliabilitas Alpha Cronbanch dengan bantuan SPSS version 17.0
for windows. Aitem yang digunakan dalam pengambilan data sebenarnya adalah
aitem dengan daya diskriminasi ≥ 0.3. Setelah itu, peneliti melakukan analisa
faktor dengan melihat nilai KMO dan nilai validitas konstruk setiap aitem pada
masing-masing dimensi. Aitem yang digunakan dalam pengambilan data
sebenarnya adalah aitem dengan batasan nilai KMO ≥ 0.5 dan memenuhi batasan
nilai validitas konstruk ≥ 0.5.
2. Tahap Pelaksanaan
Pelaksanaan penelitian dilaksanakan selama empat hari, yaitu pada tanggal
25 Maret 2013 sampai dengan 28 Maret 2013. Pada tahap ini peneliti melakukan
penyebaran skala alat ukur sebanyak 288 eksemplar kepada subjek penelitian
yaitu karyawan/karyawati yang bekerja di bidang Perkebunan di kota Medan dan
3. Tahap Pengolahan Data
Jumlah skala yang diolah dalam penelitian ini adalah 288 eksemplar.
Pengolahan data dalam penelitian ini dianalisa dengan bantuan SPSS version 17.0
for windows.
H. METODE ANALISA DATA
Analisa data adalah rangkaian kegiatan pengolahan data agar rumusan
masalah penelitian dapat terpecahkan, hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau
diuji dan akhirnya tujuan penelitian dapat dicapai (Munawaroh, 2012). Metode
analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik yang
akan dihasilkan dalam bentuk angka-angka (Suryabrata, 2011).
Penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment
karena korelasi Pearson Product Moment dipakai untuk melukiskan hubungan
dua gejala (Azwar, 2003). Sebelum menganalisa data, maka terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil
berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011). Uji
normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS version 17.0 for windows. Data dikatakan normal
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen bersifat garis lurus (Erlina, 2011). Uji
linearitas dalam penelitian ini menggunakan uji F (test for linearity) dengan
bantuan program SPSS version 17.0 for windows. Hubungan anatara variabel
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan analisa data dan pembahasan sesuai dengan
data yang diperoleh saat pengambilan data. Pembahasan akan diawali dengan
memberikan gambaran umum mengenai subjek penelitian dan hasil dari penelitian
hingga pembahasan.
A. ANALISA DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati di bidang
Perkebunan yang telah menikah dan berjumlah 288 orang. Dari subjek penelitian
tersebut, diperoleh gambaran subjek menurut usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, masa kerja dan jumlah anak.
a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia diperoleh penyebaran subjek penelitian sebagai berikut:
Tabel 7
Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia
Usia (tahun) Jumlah (N) Presentase
20-25 4 1.39%
26-31 17 5.90%
32-37 41 14.23%
38-43 78 27.09%
44-49 75 26.04%
50-55 73 25.35%
Pada tabel 7 terlihat bahwa subjek penelitian terbanyak adalah karyawan
yang berusia 38-43 (27.08%), sedangkan subjek penelitian paling sedikit adalah
karyawan yang berusia 20-25 tahun (1.39%).
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin dari subjek penelitian, maka diperoleh
gambaran sebagai berikut:
Tabel 8
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah (N) Presentase
Laki-laki 210 72.92%
Perempuan 78 27.08%
Jumlah 288 100%
Pada tabel 8 diketahui bahwa jenis kelamin subjek penelitian terbanyak
adalah laki-laki yakni berjumlah 210 orang (72.91%), sedangkan subjek penelitian
dengan jenis kelamin perempuan berjumlah 78 orang (27.08%).
c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh penyebaran subjek penelitian
Tabel 9
Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Presentase
Diploma 151 52.43%
S1 31 10.76%
S2 98 34.03%
S3 8 2.78%
Jumlah 288 100%
Pada tabel 9 terlihat bahwa tingkat pendidikan subjek penelitian terbanyak
memiliki Diploma (51.73%), sedangkan yang paling sedikit adalah dengan tingkat
pendidikan S3 (2.78%).
d. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja dari subjek penelitian, maka diperoleh gambaran
sebagai berikut:
Tabel 10
Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja Masa Kerja (tahun) Jumlah (N) Presentase
1-7 30 10.42%
8-14 86 29.86%
15-21 61 21.18%
22-28 67 23.26%
29-35 44 15.28%
Pada tabel 10 terlihat bahwa masa kerja subjek penelitian terbanyak adalah
8-14 tahun (29.51%), sedangkan subjek penelitian paling sedikit memiliki masa
kerja 1-7 tahun (10.42%).
e. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
Berdasarkan jumlah anak dari subjek penelitian, maka diperoleh gambaran
sebagai berikut:
Tabel 11
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jumlah anak Jumlah Anak Jumlah (N) Presentase
0 25 8.68%
1 40 13.89%
2 98 34.03%
3 87 30.21%
4 34 11.80%
5 4 1.39%
Jumlah 288 100%
Pada tabel 11 diketahui bahwa jumlah anak subjek penelitian terbanyak
adalah 2 orang (34.03%), sedangkan subjek penelitian paling sedikit memiliki
jumlah anak 5 orang (1.39%).
2. Hasil Penelitian
Berikut ini adalah gambaran hasil uji normalitas, uji linearitas dan hasil
a. Hasil Uji Asumsi
1) Uji Normalitas
Uji normalitas pada skala happiness at work dan skala work-family
conflict bertujuan untuk mengetahui sebaran variabel penelitian tersebut normal.
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one-sample
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS version 17.0 for windows. Data dikatakan
terdistribusi normal jika harga p > 0.05.
Tabel 12 Hasil uji normalitas
Variabel Z p Keterangan
Work-family conflict 1.324 0.060 Sebaran normal
Happiness at work 1.239 0,093 Sebaran normal
Berdasarkan tabel 12, diperoleh nilai Z work-family conflict = 1.324
dengan nilai p = 0.060, sedangkan nilai Z happiness at work = 1.239 dengan nilai
p = 0.093. Variabel-variabel pada tabel di atas memiliki nilai p > 0.05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa persyaratan normalitas telah terpenuhi.
2) Uji Linearitas Hubungan
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel
work-family conflict dengan happiness at work, apakah data variabel work-work-family
conflict berkorelasi linear dengan variabel happiness at work. Uji linearitas
dilakukan dengan menggunakan test for linearity dengan bantuan SPSS version
hubungan linear dengan variabel happiness at work apabila memiliki nilai p <
Korelasi antar variabel dihitung dengan menggunakan metode korelasi
Pearson Product Moment dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS
version 17.0 for windows.
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian korelasi dengan
menggunakan teknik Pearson Product Momen dan bantuan SPSS version 17.0 for
negatif yang signifikan antara work-family conflict dengan happiness at work.
Hubungan negatif yang signifikan dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat
work-family conflict maka semakin rendah tingkat happiness at work, dan
sebaliknya semakin rendah tingkat work-family conflict maka semakin tinggi
tingkat happiness at work.
c. Hasil Tambahan Peneltian 1). Deskripsi Data Penelitian
Jumlah aitem pada skala happiness at work yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 40 aitem dengan 5 alternatif pilihan jawaban, sedangkan
jumlah aitem pada skala work-family conflict yang digunakan dalam penelitian ini
adalah 20 aitem dengan 5 alternatif jawaban. Berikut perhitungan mean empirik
dan mean hipotetik yang ditunjukkan pada tabel 15.
Tabel 15
Mean empirik dan mean hipotetik variabel happiness at work dan variabel
work-family conflict
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD
Happiness at work 113 190 153.33 12.39 40 200 120 26.67
Work-family conflict 36 67 49.43 5.47 20 100 60 13.33
Tabel 15 menunjukkan bahwa mean empirik variabel happiness at work
sebesar 153.33 lebih tinggi dari mean hipotetik sebesar 120 sehingga dapat
hipotetiknya sebesar 60 sehingga dapat diketahui bahwa nilai work-family conflict
lebih rendah dari populasinya.
2) Kategorisasi Skor Happiness at work dan Work-family conflict
Kategorisasi skor happiness at work dapat diperoleh dengan perhitungan
mean skor hipotetik sebesar 120 dan standar deviasi sebesar 26.67 yang
dibulatkan menjadi 27. Sedangkan kategorisasi skor work-family conflict dapat
diperoleh dengan perhitungan mean skor hipotetik sebesar 60 dan standar deviasi
13.33 yang dibulatkan menjadi 13. Kategorisasi kedua kedua variabel tersebut
dapat dilihat pada tabel 16 berikut ini:
Tabel 16
Kategorisasi skor happiness at work dan work-family conflict
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase
Happiness at work
X < 93 Rendah 0 0%
93 ≤ X < 147 Sedang 78 27.08%
X ≥ 147 Tinggi 210 72.92%
Jumlah 288 100%
Work-family conflict
X < 47 Rendah 86 29.86%
47 ≤ X < 73 Sedang 202 70.14%
X ≥ 73 Tinggi 0 0%
Berdasarkan tabel 16 dapat diketahui bahwa jumlah subjek yang memiliki
tingkat happiness at work yang rendah adalah 0 orang (0%), jumlah subjek yang
memiliki tingkat happiness at work yang sedang adalah 78 orang (27.08%),
sedangkan jumlah subjek yang memiliki tingkat happiness at work yang tinggi
adalah 210 orang (72.92%).
Tabel 16 juga menunjukkan bahwa jumlah subjek yang yang memiliki
tingkat work-family conflict yang rendah adalah 86 orang (29.86%), jumlah subjek
yang memiliki tingkat work-family conflict yang sedang adalah 202 orang
(70.14%), sedangkan jumlah subjek yang memiliki tingkat work-family conflict
yang tinggi adalah 0 orang (0%).
Untuk melihat penyebaran variabel dalam bentuk matriks kategori dapat
ditunjukkan pada tabel 17 berikut:
Tabel 17
Matriks hubungan antar variabel dalam bentuk kategori
Happiness at work
Rendah Sedang Tinggi
Work-family
conflict
Rendah - - 15 5.2% 71 24.7%
Sedang - - 59 20.5% 143 49.6%
Tinggi - - - -
