SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN OPERASI
PT. PLN SEKTOR PEMBANGKITAN MEDAN BELAWAN,
SUMATERA UTARA
OLEH
ROY INDRA
080502042
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.
Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi
klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 17.0 for Windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.824, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 82,4% dan sisanya 17,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee
Commitment to Employee Performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, North Sumatera” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara.
This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability,
assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 17.0 version for windows.
This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work culture is domineer to influence employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara. Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.824, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara as 82.4% and the rest as 17.6% is explained by other variable which not examinated by examinator.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan,
Sumatera Utara.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan
di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan
terimakasih kepada Ibunda tersayang Herlina Sinuhaji dan Ayahanda tercinta
Amri Piliang yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannya kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Sc, Ak, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1
5. Ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah
membimbing, memberikan arahan dan saran dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai
penulis yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi
kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya
Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu kepada
penulis selama masa perkuliahan.
8. Saudara-saudara tersayang yaitu Adik penulis Isnaini dan Irwansyah serta
teman terbaik dalam hidup saya yaitu Grace N Gultom yang telah memberikan
dukungan, doa, semangat serta motivasinya.
9. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini yaitu Koko Sihite , Sulis, Rabusa, Ari Sijabat, Sahat,
Ifandi, Yusup, serta teman-teman Manajemen Angkatan 2008 lainnya yang
tidak disebutkan satu per satu.
10.Rekan-rekan seperjuangan di organisasi GERAKAN MAHASISWA
NASIONAL INDONESIA (GMNI) yang terus memberikan dukungan moral
dan semangat kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun
penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, April 2013 Penulis
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 11
2.1.1 Pengertian Budaya Kerja ... 11
2.1.1.1 Karakteristik Budaya Organisasi ... 13
2.1.1.2 Pembentukan Budaya Organisasi ... 14
2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi ... 15
2.1.1.4 Pemahaman Karyawan Akan Budaya Organisasi 17 2.1.2 Pengertian Komitmen ... 18
2.1.2.1 Jenis komitmen Karyawan ... 19
2.1.2.2 Motif Yang Mendasari Komitmen Karyawan .... 20
2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 20
3.9.1 Uji Validitas ... 37
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 38
3.10 Teknik Analisis ... 39
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 39
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39
3.10.3 Metode Analisis Statistik ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44
4.2 Metode Analisis Data ... 49
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 49
4.2.1.1 Identitas Responden ... 49
4.2.1.2 Distribusi Penilaian Responden ... 52
4.2.2 Uji asumsi Klasik ... 64
4.2.2.1 Uji Normalitas ... 64
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 66
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 68
4.2.3 Analisis Linear Berganda ... 69
4.2.4 Uji Hipotesis ... 71
4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 71
4.2.4.2 Uji signifikan Parsial (Uji-t) ... 73
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 75
4.3 Pembahasan ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 80
5.2 Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 83
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan
Medan Belawan, Sumatera Utara ... 6
Tabel 1.2 Hasil Penilaian Pencapaian kinerja PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara pada Triwulan III tahun 2012 ... 7
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 31
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara Tahun 2012 ... 33
Tabel 3.4 Distribusi Sampel karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara 2012 ... 35
Tabel 3.5 Uji Validitas ... 38
Tabel 3.6 Uji Realibilitas ... 39
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan ... 50
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51
Tabel 4.4 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Budaya Kerja ... 53
Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Komitmen ... 57
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kinerja ... 61
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kosmologrov-Smirnov ... 66
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 69
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 70
Tabel 4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 72
Tabel 4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 74
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 26
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara ... 48
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 64
Gambar 4.3 Normal P-Plot Uji Normalitas ... 65
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 85
Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden Pada Uji
Validitas dan Realibilitas ... 89
Lampiran 3 Output SPSS Versi 17,0 Pada Uji Validitas dan
Realibilitas ... 90
Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan
Analisis Regresi Linear Berganda ... 93
Lampiran 5 Output SPSS Versi 17,0 Pada Frekuensi
Distribusi Responden ... 95
Lampiran 6 Output SPSS Versi 17,0 Pada Asumsi Klasik ... 103
Lampiran 7 Output SPSS Versi 17,0 Pada Regresi Linear
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.
Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi
klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 17.0 for Windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.824, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 82,4% dan sisanya 17,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee
Commitment to Employee Performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, North Sumatera” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara.
This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability,
assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 17.0 version for windows.
This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work culture is domineer to influence employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara. Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.824, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Operation of PT. PLN (Persero) Field Generating Sector Medan Belawan, Sumatera Utara as 82.4% and the rest as 17.6% is explained by other variable which not examinated by examinator.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan
tersebut berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan
dari perusahaan sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana
setiap karyawan memiliki peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan
demikian, penilaian kinerja harus dilakukan oleh perusahaan untuk melihat
peran dan kontribusi nyata karyawan dalam perkembangan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor
eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat
buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor
internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari
kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi
peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik
kelompok kerja dan budaya kerja. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan kehidupan karyawan
disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang
dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula
dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada
diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan
tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu
kerja, maka dinamakan budaya kerja.
Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja terhadap
nilai-nilai dan lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna dan
pandangan hidup yang akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan
manajemen dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan
perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku
karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan
dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Semua bentuk aktualisasi budaya
kerja bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi dan kesetiaan
seseorang pada janji yang telah dinyatakanya untuk memenuhi tujuan
organisasi dan individunya.
Menurut Sutrisno (2011:296), komitmen merupakan sikap loyalitas
pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses
mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi.
Komitmen karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi
yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan
menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan
nilai-nilai organisasi, rasa kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen
mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf
kesejahteraan karyawannya, perasaaan bahwa perusahaan merupakan
pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan
merupakan keputusan terbaik karyawan.
Karyawan yang dapat memahami pentingnya meningkatkan kinerja
perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, hal ini
merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga dengan
komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar
kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.
PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
merupakan BUMN yang dijadikan sebagai objek vital nasional. Dalam hal
ini, pada Sektor Pembangkitan Medan Belawan, PT. PLN mampu
menghasilkan produksi listrik yang dapat menjangkau Sumatera Bagian
Utara. Dengan demikian, bagian operasi pada sektor ini memiliki peran
yang sangat penting dalam menghasilkan dan menjaga stabilitas pasokan
listrik. Fungsi dari sektor ini juga berbeda dengan cabang unit PT. PLN
lainnya karena tidak melayani pembayaran rekening listrik dan bersifat
tertutup dari masyarakat umum. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia
dan penyalur listrik di Indonesia, PT. PLN terus berbenah dan memiliki
Dalam mewujudkanya, PT. PLN memerlukan kekuatan internal
yang dapat menjadi dasar dari tujuan perusahaan ini yakni Sumber Daya
Manusia. PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan sangat
memerlukan karyawan yang memilki pengetahuan dan integritas tinggi
karena tingkat aktivitas perusahaan cukup tinggi.
Budaya Kerja pada PT. PLN memilki panduan tata nilai yaitu
Saling Percaya, Integritas, Peduli, dan Pembelajar (SIPP). Selain itu, PT.
PLN juga memiliki panduan bagi karyawan dalam bekerja yang disebut
dengan Dimensi Karakter Potensi Insani. Dimensi ini terdiri dari etos
kerja, wawasan etikal, wawasan aspiratif, rasa kompeten dan motivasi
kerja.
PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebut dengan Key
Performance Indikator (KPI). Secara umum, sistem ini terbagi menjadi
tiga bagian yaitu :
1. Employ Engagement Survey (EES)
2. Coaching Mentoring Counseling (CMC)
3. Knowledge Management
Employ Engagement Survey (EES) merupakan metode pencapaian
kinerja karyawan berdasarkan survey budaya. Coaching Mentoring
Counseling (CMC) merupakan metode pencapaian kinerja dengan
memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan standar
pencapaian kinerja dengan berbagi pengetahuan dan wawasan diantara
karyawan melalui forum-forum resmi. Metode ini diimplementasikan
dengan kegiatan yang disebut dengan Knowledge Sharing Internal.
Kegiatan ini merupakan bentuk dari salah satu poin budaya kerja PT. PLN
(Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan yaitu “PEMBELAJAR”
dan bersifat terbuka bagi setiap karyawan. Manajemen perusahaan juga
mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward berupa poin
tambahan pada karyawan sehingga dapat medukung kenaikan jenjang
karir. Namun, manajemen perusahaan tidak memberikan sanksi kepada
karyawan yang tidak mengikuti kegiatan ini. Topik pembahasan berasal
dari pengajuan karyawan ke tim Knowledge Management, dibahas, dan
direkomendasikan ke forum Knowledge Sharing Internal. Dari hasil pra
survey yang dilakukan kepada beberapa karyawan PT. PLN (Persero)
Sektor Pembangkitan Medan Belawan dapat diketahui bahwa karyawan
masih kurang berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing Internal.
Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat
mendukung kepada kinerja karyawan dan sebagai masukan kepada
perusahaan dari hasil pembahasan pada kegiatan ini. Karyawan juga
kurang bersemangat dalam melaksankan pekerjaan dan cenderung lebih
menunggu arahan dari pimpinan. Dengan demikian, terlihat bahwa
fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan sehingga akan
PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar menjaga
kestabilan dan kesinambungan perusahaan. Untuk melihat tingkat
komitmen karyawan, perusahaan dapat mengetahui dari absensi karyawan
sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian. Pada Tabel 1.1 dapat
dilihat rekapitulasi absensi karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN
(Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan Sumatera Utara
Bulan Jumlah
Sumber : Bagian Kepegawaian, 2013, diolah
Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada
Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
periode januari-maret 2013 sebesar 38 orang atau bila dipresentasikan
menjadi 3,8% pertriwulan, dan bila dilihat secara perbulan, rata-rata
karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 12,66 atau 13 orang dari
151 orang karyawan. Hal ini menunjukkan tingkat kehadiran karyawan
PT. PLN cukup baik. Namun, dapat diketahui bahwa ada kecendrungan
Dengan demikian, terlihat bahwa komitmen karyawan masih kurang
kepada perusahaan sehingga berdampak kepada kinerja karyawan.
Fenomena budaya kerja dan komitmen yang terjadi tentu akan
berdampak kepada kinerja karyawan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat
penilaian pencapaian kinerja berdasarkan sistem Employ Engagement
Survey (EES) pada PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan :
Tabel 1.2 Hasil Penilaian Pencapaian kinerja PT. PLN Sektor Pembangkitan
Medan Belawan, Sumatera Utara pada Triwulan III tahun 2012
8 Job Satisfaction Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN, 2012, diolah
Dari tabel 1.2 terlihat hasil pencapaian kinerja berdasarkan sistem
Employ Engagement System (EES) PT. PLN Pembangkitan Sektor Medan
Belawan pada triwulan III tahun 2012 bila dipresentasikan secara rata-rata
mencapai angka 86% dari 15 dimensi kriteria penilaian. Terdapat empat
kriteria sebagai landasan penilaian, yaitu Optimal (100%), Baik
(85%-99%), Cukup Baik (70%-84%), Kurang Baik (55-69%), dan Buruk
(<55%). Namun, apabila dilihat secara keseluruhan, masih terdapat
Dalam hal ini, Budaya kerja dan komitmen karyawan akan sangat
berpengaruh pada usaha pencapaian tujuan organisasi dalam peningkatan
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan
Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan paparan di atas, maka dapat dirumuskan masalah yang
akan diteliti adalah “Apakah Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap
kinerja karyawan pada bagian operasi PT. PLN (Persero) Sektor
Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera utara.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis
Menambah Pemahaman penulis tentang budaya kerja dan komitmen
b. Bagi Perusahaan
Menjadi masukan informasi bagi perusahaan dan diharapkan agar
perusahaan dapat mengetahui manfaat budaya kerja dan komitmen
karawan terhadap kinerja karyawan mereka.
c. Bagi Peneliti lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi para peneliti
lain yang tertarik meneliti mengenai sumber daya manusia, yang
diharapkan dapat memberikan perbandingan dan memperkaya kajian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Budaya Kerja
Menurut Robbins (2008:256) budaya organisasi merupakan sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi-organisasi lainya. Ada tujuh karakteristik utama budaya organisasi
menurut penelitan Robbins (2008:256), yaitu :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong
untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci. sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih kepada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4. Orientasi orang. Sejuah mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejuah mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankanya status quo dalam perbandinganya dengan pertumbuhan.
Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia,
namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai
yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula
dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri
pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut
menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka
dinamakan budaya kerja. Menurut Robbins (2003:10) budaya kerja mendorong
sikap kejujuran, ketekunan, kreatifitas, dan kedisplinan.
1. Kejujuran
Karyawan memiliki sifat yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang
terpuji dalam melakukan tugas sehari-hari
2. Ketekunan
Sikap teliti, rajin dan tepat waktu dalam mengerjakan tugas sehari-hari secara
konsisten sesuai dengan komitmen yang telah disepakati. Tidak merasa
terpaksa dalam melaksanakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan,
dan mengikuti setiap peraturan yang telah ditentukan.
3. Kreatifitas
Sikap menghadirkan solusi tepat untuk mengatasi masalah dalam pelaksanaan
tugas dan adanya kemauan untuk menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan.
4. Kedisplinan
Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan tidak menentang
koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan pada waktunya. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik
serta mampu mempertanggungjawabkan pekerjaanya.
2.1.1.1 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Luthans (2006:280), budaya organisasi mempunyai beberapa
karakteristik penting diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu
sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak
pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan
nilai utama.
4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi
mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diberlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
2.1.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2003:127) Budaya kerja yang terbentuk
secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi
membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun
dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut,
namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi
mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan
setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena
setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya
masing-masing. Menurut Atmosoeprapto (2000:71) budaya perusahaan memilki
unsur-unsur pembentuk, yaitu:
A. Lingkungan Usaha
Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
B. Nilai-nilai (Value)
Merupakan konsep dasar dan konsep keyakinan dari suatu organisasi
C. Panutan/Keteladanan
Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena
keberhasilannya.
D. Upacarara-upacara
Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka
memberikan penghargaan kepada karyawannya.
E. Network
Jaringan Komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapt menjadi sarana
2.1.1.3. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006:12) adalah sebagai
berikut:
A. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimilki organisasi atau kelompok
lain.
B. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang
pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan mempunyai
rasa memilki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan
perusahaanya.
C. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
D. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan. Dengan dilebarkanya mekanisme kontrol, didatarkannya
struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahakan kearah yang sama.
E. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator
karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh
adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya
yang terdiri dari sekumpulan individu yang memilki latar belakang budaya
yang berbeda.
F. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar
para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
G. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi
terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya
organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
H. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya
organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan
pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai
perusahaan tersebut.
I. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta anggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material
dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi.
Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku
merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan
oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
J. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga penghambat
dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu
integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat
dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan
organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
2.1.1.2. Pemahaman Karyawan Akan Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:274) budaya ditransmisikan ke karyawan
melalui berbagai bentuk, dan bentuk yang paling mungkin adalah penceritaan
kisah, simbol-simbol material dan bahasa.
1. Penceritaan kisah
Kisah-kisah tersebut biasanya mengandung narasi mengenai tentang para
pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu
menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi
terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini
melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan
legitimasi atas praktik-praktik yang berjalan saat ini.
2. Ritual
Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, sasaran apa yang terpenting, orang
mana yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.
3. Simbol-simbol materi
Penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada
eksekutif puncak dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan merupakan
beberapa contoh simbol material. Simbol-simbol material ini menyampaikan
oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani mengambil
resiko, koonservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat.
4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa
sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau
subkultur. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota menegaskan
penerimaan mereka terhadap kultur dan, dengan demikian, membantu
melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi terus mengembangkan
istilah-istilah khas untuk menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia
kunci, pemasok, pelanggan, atau produk yang terkait dengan bisnisnya.
Karyawan baru sering kerepotan dengan berbagai akronim dan jargon yang
setelah enam bulan bekerja sepenuhnya menjadi bagian dari bahasa mereka.
Begitulah terasimilasi, istilah-istilah ini menjadi denominator umum/bersama
yang menyatukan para anggota sebuah kultur atau subkultur tertentu.
2.1.2. Pengertian Komitmen
Menurut Griffin (2004:15) komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki
kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam
organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Menurut Robbins
(2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana
seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau
perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau
organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan
komitmen karyawannya. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan
dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan,
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas
nama organisasi.
Menurut Luthans (2006:249) komitmen paling sering didefenisikan yaitu
(1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
2.1.2.1. Jenis Komitmen Karyawan
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
1. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan
dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan
sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk
2.1.2.2. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Munandar (2004:79) ada dua motif yang mendasari seseorang
untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi
dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang
memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk
membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.1.3. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis
(2002:78) juga berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja,
dan sikap kooperatif.
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job)
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,
fisik, tujuan, dan situasi).
Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
Menurut Mathis (2002:78) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan
3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan
4. Kerjasama : kemampuan mengenai hubungan dalam pekerjaan
2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan
Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah
dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum
digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan
pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi
perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena
jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para
mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan
perilaku-perilaku tersebut dalam evaluasi.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan
perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar
pribadi, atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara,
hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi.
Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan
haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada
level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan
seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti
pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih
rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan
penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang
proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai
cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.
5. Potensi Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak
kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan
harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan
hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses
proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir
yang lebih efektif.
2.2. Penelitian Terdahulu
Nursyahfitri (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Karyawan Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia”. Pengujian data
dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik
seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear
berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for windows. Hasil dari penelitian
tersebut adalah bahwa budaya kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y), begitu juga komitmen karyawan (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap (Y) pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.
Nilai R square menjelasakan bahwa sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5%
variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan
atau variasi dari budaya kerja karyawan, sedangkan sebanyak 72.5% dijelaskan
oleh faktor lain.
Penelitian Amalia (2012) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja karyawan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Sumut
Cabang Utama Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh
kesimpulan bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner
yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan
15.0 for windows. Nilai R square diperoleh sebesar 0.389, yang memilki arti
bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi variabel budaya kerja dan
komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir
merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang
tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.
Menurut Robbins (2008:256) budaya kerja merupakan sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi-organisasi lainya. Dimensi budaya kerja dalam penelitian ini
adalah inovasi, ketekunan, keagresifan, dan orientasi tim.
Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Dimensi dari komitmen karyawan adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain;
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja,
dan sikap kooperatif. Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja
(performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan,
keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai
suatu kepribadianorganisasi.
Budaya kerja dan komitmen karyawan sangat penting bagi suatu
perusahaan sehingga perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat
didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya karyawan akan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam
suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan
bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati
bersama dalam organisasi, fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang
dimiliki oleh karyawan. Pemahaman nilai-nilai budaya kerja yang baik serta
memiliki komitmen yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diperoleh gambaran mengenai
keterkaitan budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan.
Sumber :Robbins (2003:10), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78)
Gambar 2.2 Kerangka konseptual
Berdasarkan gambar 2.2 terlihat bahwa budaya kerja berpengaruh kepada
kinerja karyawan dan komitmen karyawan juga berpengaruh kepada kinerja
karyawan.
Budaya Kerja (X1)
Kinerja karyawan (Y)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis
penelitian ini adalah : “Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Berpengaruh
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana
penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan
objek-objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian
asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk
melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu
variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dalam penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (PERSERO)
Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara, sedangkan waktu
penelitian dilakukan dari bulan Maret 2013 sampai dengan April 2013.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran
dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai
budaya kerja dan komitmen karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan.
3.4. Definisi Operasional Variabel
1. Variabel X
a. Budaya kerja (X1)
Merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainya. komponen dari budaya kerja adalah sebagai
berikut :
1) Inovasi
Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif
sehingga melahirkan ide-ide baru kreatif dalam bidang
pekerjaanya.
2) Ketekunan
Sikap teliti, rajin dan tepat waktu dalam mengerjakan tugas
sehari-hari secara konsisten sesuai dengan komitmen yang
telah disepakati.
3) Keagresifan
Sejuah mana karyawan bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
4) Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
b. Komitmen karyawan (X2)
Sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
Komponen dari komitmen dapat berupa : 1) Komitmen Afektif
Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam
nilai-nilainya.
2) Komitmen Berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif
Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis.
2. Variabel Y
a. Kinerja Karyawan (Y)
Merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kontribusi
kinerja karyawan dapat berupa kuantitas kerja, Kualitas kerja, dan
pemanfaatan waktu.
Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti dalam
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi variabel Dimensi Indikator Skala
Kinerja
Sumber : Robbins (2008:256), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan
menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.
Penelitian ini menggunakan lima tingkatan Skala Likert, yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
3.6. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Noor (2011:147) populasi digunakan untuk menyebutkan
seluruh elemen/anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran
penelitian atau merupakan keseluruhan dari objek penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada bagian
operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan
yang berjumlah 151 orang, yang dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 3.3 Karyawan pada bagian operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor
pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara
No. Bidang Jumlah
1 Seksi PLTU 66 orang
2 Seksi PLTGU 68 orang
3 Seksi Pengusahaan Pembangkit 17 orang
Jumlah 151 orang
Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN Sektor pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara tahun 2013
Tabel 3.3 menunjukkan jumlah populasi karyawan pada bagian
operasi sebanyak 151 orang dari tiga bidang pekerjaan. Karyawan
pada seksi PLTU sebanyak 66 orang, seksi PLTGU sebanyak 68
orang, dan seksi pengusahaan pembangkit sebanyak 17 orang.
Mayoritas jumlah populasi dalam penelitian ini berada pada seksi
b. Sampel
Menurut Noor (2011:148) sampel adalah proses memilih sejumlah
elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap
sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan
membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik
tersebut pada elemen populasi.Oleh karena populasi sudah diketahui
jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan
diteliti rumus Slovin dalam Noor (2011:158), yaitu:
Dimana: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
E = Taraf Kesalahan = 10%
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
Melalui perhitungan rumus Slovin maka dapat didapatkan jumlah
sebesar 60,15. Dengan demikian, angka tersebut dibulatkan sehingga
diperoleh jumlah sampel sebanyak 61 orang karyawan.
Peneliti menggunakan metode Proportionate Random Sampling
dalam menentukan sampel. Menurut Noor (2001:152) penentuan sampel
pada teknik ini memerhatikan kelompok yang ada dalam populasi. Teknik
ini umumnya digunakan pada populasi heterogen (tidak sejenis) yang
untuk memperoleh besaran sampel pada masing-masing kelompok. Rumus
yang dipakai adalah sebagai berikut :
=
Contoh: Sampel bagian Seksi PLTU :
= 27
Berikut data distribusi sampel karyawan pada bagian operasi PT. PLN
(PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara 2012.
Tabel 3.4
Distribusi Sampel Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara
Bagian Jumlah Belawan, Sumatera Utara tahun 2013, diolah
Tabel 3.4 menunjukkan hasil distribusi sampel yang diambil dari metode
Proportionate Random Sampling. Jumlah sampel pada seksi PLTU sebanyak 27
orang, seksi PLTGU sebanyak 27 orang dan seksi pengusahaan pembangkit
3.7. Jenis Data
a. Data Primer
Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara
langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data
asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Untuk
mendapatkan data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara
langsung. Data primer dapat diperoleh dengan melakukan observasi,
wawancara, dan penyebaran kuesioner.
b. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai
sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai
sumber seperti Biro pusat Statistik (BPS), buku laporan, jurnal dan
lain-lain.
3.8. Metode Pengumpulan Data
a. Daftar Pertanyaan
Peneliti menyediakan daftar pertanyaan yang akan diisi oleh
responden dan menjadi sampel penelitian.
b. Studi Dokumentasi
Dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen,
internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
c. Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa responden dan
pihak-pihak yang terkait. Pihak-pihak yang terkait adalah beberapa
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk mengukur variabel pertanyaan yang diteliti, harus
melakukan uji validitas dan reabilitas. Bila instrumen/alat ukur tersebut
tidak valid maupun reliabel, maka tidak akan diperoleh hasil penelitian
yang baik. Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian
validitas dan reliabilitasnya, karena syarat instrument penelitian yang baik
digunakan untuk mengukur variabel harus memenuhi unsur–unsur akurasi.
3.9.1. Uji Validitas
Menurut Noor (2012:132) validitas adalah suatu indeks yang
menunjukkan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur.
Agar diperoleh distribusi nilai hasil pengukuran normal, maka sebaiknya
jumlah responden untuk uji coba kuesioner paling sedikit 30 orang diluar
dari sampel pada bagian operasi dalam peneltian ini. Pengujian validitas
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji validitas dilaksanakan pada 30 orang diluar sampel di bagian operasi
PT. PLN Sektor Pembangkitan Medan Belawan. Nilai tabel r dengan
ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikan sebesar 5 %,
angka yang diperoleh = 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel
Tabel 3.5
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013), Diolah
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa semua instrumen pernyataan valid dengan
jumlah 10 butir pernyataan, artinya dapat melanjutkan pengujian yaitu uji
reliabilitas.
3.9.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat
yang sudah dinyatakan valid ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika r alpha positif > r tabel, maka pernyataan reliabel
b. Jika r alpha negatif < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013) Diolah
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa 23 butir pernyataan dengan tingkat
signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar
0,907. Ini berarti 0,907 > 0,60 dan 0,907 > 0,80 sehingga dapat
dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan
kepada responden untuk dilakukan penelitian selanjutnya.
3.10. Teknik Analisis
3.10.1. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana
peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menyajikan data
sehingga dapat memberikan gambaran umum mengenai masalah yang
diteliti.
3.10.2. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda
sebelum data tersebut dianalisis adalah :
Tabel 3.6 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
a. Uji Normalitas
Menurut Sunyoto (2011:84) uji normalitas akan menguji data
variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan
regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas data digunakan
untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis.
Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati
normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan
grafik yaitu normality Probability Plot. Deteksi normalita dengan
melihat penyebaran data pada sumbu diagonal grafik. Menurut
Situmorang (2010:62) data yang baik adalah data yang mempunyai
pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak
melenceng ke kiri atau ke kanan.
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut.
Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama).
Untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut
homokedastisitas. Sedangkan, heterokedastisitas diuji dengan
menggunakan uji glejser, pengambilan keputusan jika variabel
independen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika
probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya
c. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linear sempurna atau pasti
diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model
regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat
dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan variante Inflaction
Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:
1) VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
2) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas
3.10.3. Metode Analisis Statistik
a. Metode Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0
agar hasil yang diperoleh lebih terarah.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
X1 = Budaya kerja
X2 = Komitmen karyawan
b1,2 = Koofisien regresi berganda
b. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Uji secara simultan/serempak (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas
(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (Y) secara bersama-sama. Bentuk pengujiannya adalah
sebagai berikut:
a. H0 : b1=b2=0, artinya secara serempak tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap
variabel terikat.
b. Ha : b1=b2 ≠ 0, artinya secara seempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima jika Fhitung < F tabel pada α = 5%
b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%
2) Uji secara parsial (Uji t)
Test uji parsial menguji setiap variabel (X) apakah mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara
parsial. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
b. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
3) Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan digunakan untuk mengukur kontribusi
variabel-variabel dependen dalam menerangkan variabel
independen. Koefisien Determinan (R2) ini berkisar antara nol
sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Semakin mendekati nol atau
sama dengan nol berarti kontribusi variabel independen lemah
dan bahkan dapat diabaikan, sebaliknya semakin mendekati satu
