UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-1 MEDAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN AUTO2000
CABANG GATOT SUBROTO MEDAN
SKRIPSI OLEH
RACHMAD 050502043
DEPARTEMEN MANAJEMEN
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT
UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Rachmad, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan, dibawah bimbingan Dr.Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., Dr.Isfenti Sadalia, M.E. ( Ketua Departemen ), Dra.Yulinda, M.Si. ( penguji I ), Dr.Prihatin Lumbanraja,M.Si. ( penguji II ).
Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Permasalahan dalam
penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Sedangkan hipotesis penelitiannya adalah :”Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan”.
Tehnik pengambilan sampel menggunakan tehnik proportional cluster
random sampling. Sampel penelitian ini adalah karyawan Auto2000 cabang Gatot
Subroto Medan dari tiga divisi yang berjumlah 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan dua skala yaitu skala kepuasan kerja dan OCB, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS version 15.0 For Windows. Sedangkan pengujian hipotesis menerapkan analisis regresi linear sederhana.
Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa kemunculan OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja sebesar 92,3%. Sedangkan sisanya 7,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap OCB pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah memberikan kesempatan dan kesehatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Salawat dan salam kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menjadi suri teladan. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang
Gatot Subroto Medan” yang disusun sebagai skripsi untuk meraih gelar Sarjana Manajemen.
Selain itu, peneliti juga ingin berterima kasih dengan setulus hati kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ketua Departemen Manajemen, Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME.
3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan bimbingan, masukan, arahan serta selalu meluangkan waktunya untuk membantu saya selama menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dra.Yulinda M.Si selaku dosen penguji I.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., selaku dosen penguji II.
6. Segenap staf pengajar/dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Para pegawai di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu kelancaran penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan, yang telah bersedia membantu peneliti dan terlibat langsung dalam penelitian skripsi ini.
9. Karyawan PT.Sumatera Tiga Berlian Medan yang telah menyediakan waktunya untuk mengisi skala uji coba dalam penelitian skripsi ini.
Semoga semua pengorbanan dan jasa baik yang diberikan kepada peneliti mendapat imbalan yang setimpal dari ALLAH SWT.
Akhir kata peneliti menyadari bahwa penelitian skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Segala kritik dan saran akan menjadi bahan masukan yang berarti bagi peneliti. Semoga penulisan penelitian ini pada akhirnya akan memberikan manfaat bagi semua pihak.
Medan, Pebruari 2011
DAFTAR ISI
Abstrak
Kata Pengantar...i
Daftar Isi……….…..……..iv
Daftar Tabel………...vii
Daftar Gambar...ix
Daftar Lampiran...x
BAB I. PENDAHULUAN……….1
A. Latar Belakang……….1
B. Perumusan Masalah. ………..…………13
C. Kerangka Konseptual...14
D. Hipotesis………16
E. Tujuan & Manfaat Penelitian...17
1. Tujuan Penelitian...17
2. Manfaat Penelitian...17
F. Metode Penelitian...17
1. Batasan Operasional...17
2. Definisi Operasional Variabel...18
3. Skala Pengukuran Variabel...21
4. Lokasi dan Waktu Penelitian... ...24
5. Populasi & Sampel...24
7. Tehnik Pengumpulan Data...27
8. Tehnik Analisis Data………..28
BAB II. URAIAN TEORITIS.…………..………31
A. Penelitian Terdahulu...31
B. Kepuasan Kerja...31
1. Definisi Kepuasan Kerja...31
2. Dimensi Kepuasan Kerja...33
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...33
C. Organizational Citizenship Behavior (OCB)...36
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...36
2. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...38
3. Aspek-Aspek dalam Organizational Citizenship Behaior (OCB)...42
4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Organisasi...44
BAB III. GAMBARAN PERUSAHAAN A. Profil Perusahaan Auto2000………..45
C. Struktur Organisasi……….50
BAB IV. ANALISIS DAN EVALUASI…… .………52
A.Karakteristik Responden………..52
B.Pengujian Validitas Instrumen……….…53
B.1. Pengujian Validitas Skala Kepuasan Kerja ………...55
B.2. Pengujian Validitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….…57
C.Pengujian Reabilitas Instrumen……….…..60
D.Hasil Penelitian...62
D.1. Uji Asumsi Klasik………..62
D.2. Pengujian Hipotesis………....63
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……….74
A. Kesimpulan………....74
B. Saran………...…75
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Fenomena Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan
Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan...11
Tabel 1.2. Definisi Operasional Variabel………...18
Tabel 1.3. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja...23
Tabel 1.4. Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)...24
Tabel 1.5. Tabel Data Populasi & Rencana Sampling...26
Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden………...52
Tabel 4.2. Masa Kerja Responden……….52
Tabel 4.3. Data Uji Coba Skala Kepuasan kerja (Variabel Independent)………..55
Tabel 4.4. Validitas Aitem Skala Kepuasan kerja (Variabel Independent)……...56
Tabel 4.5. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja (Variabel Independent) Setelah Uji coba………57
Tabel 4.6. Hasil Uji Coba Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent)……….58
Tabel 4.7. Validitas Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent)………...59
Tabel 4.8. Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent) Setelah Uji coba……….60
Tabel 4.10. Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Variabel Dependent)………...61
Tabel 4.11. Descriptive Statistics………..64
Tabel 4.12. Variables Entered/Removed………...65
Tabel 4.13. Model Summary……….66
Tabel 4.14. Hasil Analisis Regresi……….67
Tabel 4.15. Distribusi Pernyataan Responden pada Skala Kepuasan Kerja (Variabel Independent)………70 Tabel 4.16. Distribusi Pernyataan Responden pada Skala
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel
Daftar Gambar
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja dan
Daftar Lampiran
Lampiran A. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba Lampiran B. Data Mentah Uji Coba Skala Penelitian
Lampiran C. Hasil Analisa Statistik Uji Coba Skala Penelitian Lampiran D. Skala Penelitian Setelah Uji Coba
ABSTRAK
Rachmad, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan, dibawah bimbingan Dr.Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., Dr.Isfenti Sadalia, M.E. ( Ketua Departemen ), Dra.Yulinda, M.Si. ( penguji I ), Dr.Prihatin Lumbanraja,M.Si. ( penguji II ).
Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Permasalahan dalam
penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Sedangkan hipotesis penelitiannya adalah :”Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan”.
Tehnik pengambilan sampel menggunakan tehnik proportional cluster
random sampling. Sampel penelitian ini adalah karyawan Auto2000 cabang Gatot
Subroto Medan dari tiga divisi yang berjumlah 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan dua skala yaitu skala kepuasan kerja dan OCB, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS version 15.0 For Windows. Sedangkan pengujian hipotesis menerapkan analisis regresi linear sederhana.
Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa kemunculan OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja sebesar 92,3%. Sedangkan sisanya 7,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap OCB pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Lingkungan industri yang kompetitif, telah memacu setiap perusahaan dan organisasi untuk terus meningkatkan serta memaksimalkan usaha serta potensi kerja yang dimiliki oleh karyawannya. Meskipun terjadi revolusi dalam bidang teknologi informasi, akan tetapi masih saja terjadi ketimpangan dalam efektivitas fungsi dari suatu organisasi. Oleh karena itu, saat ini muncul paradigma baru dalam mengembangkan efektivitas fungsi dari suatu organisasi yang tidak hanya bersandar pada pemenuhan kewajiban sesuai dengan peran dan tanggung jawab jabatan seorang karyawan. Namun lebih dari itu, hal ini bergantung pada seberapa besar usaha yang dilakukan oleh karyawan untuk melampaui peran formal yang dibebankan atas dirinya (Garg & Rastogi, 2006:529).
Hal yang membedakan OCB dengan perilaku kerja biasa adalah OCB merupakan suatu pilihan yang bersifat sukarela dilakukan oleh karyawan, perilaku tersebut merupakan hal di luar deskripsi jabatan yang diwajibkan atas dirinya serta memiliki dampak yang positif terhadap organisasi. Namun demikian, tidak berarti perilaku OCB yang ditunjukkan oleh karyawan dapat diabaikan begitu saja oleh manajemen. Justru perilaku tersebut patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus supaya karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom & Davis, 2002 : 217).
Sebagaimana disebutkan bahwa OCB merupakan pilihan yang bisa dilakukan ataupun tidak dilakukan oleh seorang karyawan, maka pada umumnya ada tiga alasan utama yang melatarbelakangi munculnya OCB, yaitu (Newstrom & Davis, 2002 : 217) :
1. Karakteristik kepribadian karyawan itu sendiri akan mempengaruhi tindakannya yang secara alami cenderung melakukan OCB, misalnya orang dengan mood yang menyenangkan akan lebih mudah menolong orang lain. 2. Adanya harapan dengan melakukan OCB maka mereka akan memperoleh
penghargaan dan reward tertentu dari orang lain.
3. Berusaha membangun citra positif terhadap dirinya dengan tujuan atau kepentingannya tertentu.
Perilaku yang tergolong dalam OCB cukup bervariasi, mulai dari tindakan sepele seperti selalu membicarakan hal yang positif tentang perusahaannya, menolong rekan kerja menyelesaikan masalah, menunda mengambil cuti sampai dengan tingkat perilaku yang lebih kompleks seperti mengusulkan suatu ide inovatif untuk mengatasi masalah perusahaan. Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika terus dilakukan oleh banyak karyawan dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja para kompetitornya (Sweeney & McFarlin, 2002 : 81).
Performa kerja maupun produktivitas karyawan sering kali dikaitkan sebagai pengaruh dari kepuasan kerja. Begitu juga dengan munculnya perilaku OCB pada karyawan yang merupakan hasil dari kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Meskipun masih ada perdebatan mengenai hubungan kausalitas yang terjadi, namun cukup logis untuk menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penentu utama munculnya OCB. Studi yang dilakukan oleh Ostroff menyimpulkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung berbicara positif mengenai organisasinya, bersedia membantu orang lain, mengerjakan tugas diluar batas minimal yang diharapkan serta akan lebih efektif dalam menjalankan fungsinya. Semuanya ini dilakukan karyawan karena mereka ingin membalas perasaan nyaman yang mereka peroleh dengan perilaku kerja yang produktif terhadap organisasinya (Ostroff dalam Robbins, 2001:80).
lebih besar terhadap pekerjaan dan organisasinya. Kepuasan kerja dimaknai sebagai evaluasi terhadap situasi kerja, karakteristik pekerjaan serta pengalaman emosional yang dialami seseorang selama bekerja. Kepuasan kerja juga merupakan sikap yang termasuk konstruk hipotesis sebagaimana motivasi dan
need, yaitu konsep yang tidak konkrit namun hanya dapat dipahami melalui
sejumlah pola perilaku (McShane & Von Glinow, 2003:74).
Prediksi terhadap kepuasan kerja dapat diamati melalui sejumlah prediktor, seperti gaji yang diterima, sifat pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dari atasan atau organisasi, hubungan dengan rekan kerja, kondisi fisik pekerjaan serta kenyamanan bekerja di organisasi untuk jangka panjang (Ivancevich & Matteson, 2002:122).
Berdasarkan sejumlah literatur di atas diperoleh gambaran bahwa dalam membangun OCB diperlukan beberapa syarat diantaranya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dipersepsi oleh karyawan dapat mendukung penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya cenderung mengarahkan karyawan tersebut untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu di luar tugas dan tangguung jawabnya sendiri dengan tujuan untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. Inilah yang disebut dengan OCB (Chiu & Tsai, 2006:517).
mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku etis serta peningkatan performa kerja (Garg & Rastogi, 2006:529).
Sayangnya hingga saat ini, konsep OCB masih dipraktekkan secara terbatas pada sejumlah sektor jasa dan pelayanan publik seperti rumah sakit, restoran dan hotel. Sehingga terkesan jika OCB hanya cocok digunakan untuk sektor industri dan organisasi itu saja. Padahal, OCB menjadi konsep dalam pengembangan organisasi itu sendiri yang dapat membantu organisasi untuk mencapai standar yang diinginkan, setiap personel dalam organisasi harus mampu melampaui performa standar yang telah ditetapkan (Soeroso & Sarwono, 2001:23).
Hal ini didasarkan pada fakta bahwa OCB cenderung memicu meningkatnya efektivitas fungsi dari organisasi secara lebih optimal, kondisi ini dimungkinkan jika adanya tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada karyawannya (Garg & Rastogi, 2006:529).
Tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB ini menjadi begitu penting khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan performa dan produktivitasnya. Sebagaimana yang telah ditunjukkan oleh Auto2000 yang kini telah membuktikan dirinya sebagai salah satu perusahaan terkemuka yang senantiasa mengedepankan kepuasan konsumennya dengan cara mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawannya.
Toyota terbesar di Indonesia, yang menguasai antara 70-80 % dari total penjualan Toyota. Auto2000 berkembang pesat karena memberikan berbagai layanan yang sangat memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna Toyota. Dengan slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” , Auto2000 selalu mencoba menjadi yang terdepan dalam pelayanan. (http://www.Auto2000.com).
Semua fasilitas Auto2000 yang telah diuraikan di atas telah mengantarkan Auto2000 sebagai perusahaan dengan performa dan produktivitas yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan keberhasilan Auto2000 dalam memenangkan Indonesia
Service Quality Award 2007 yang membuktikan kualitas pelayanan terbaik yang
diberikan Auto2000 kepada para konsumennya. Berbagai prestasi yang berhasil diraih oleh Auto2000 menjadi karya nyata dan dedikasi karyawan di Auto2000
Perhatian terhadap konsumen ini tidak hanya diwujudkan dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan standar prosedur kerja yang ada, tetapi juga melampaui hal tersebut. Tidak mengherankan jika para karyawan di Auto 2000 pernah melakukan tugas tertentu di luar tanggung jawabnya demi menyesuaikan dengan tuntutan lapangan sehingga mereka cepat tanggap dengan kebutuhan konsumennya.
konsumennya. Namun, ketika konsumen tersebut mendatangi kantornya untuk menanyakan masalah klaim asuransi, ia lalu menawarkan dirinya untuk mengurus masalah itu, dari menyelesaikan masalah administrasi di kantor asuransi sampai memasukkan mobil konsumen ke bengkel. Hal ini dilakukannya karena ia merasa bahwa tugasnya sebagai sales executive tidak hanya berhenti ketika mobil itu sudah diserahkan kepada konsumen, tetapi lebih jauh lagi ia merasa berkewajiban membantu konsumen kapanpun dibutuhkan sepanjang masih berhubungan dengan mobil yang dibelinya dari Auto2000 sehingga ia tetap bisa menjaga hubungan baik dengan konsumen. Hal ini dikarenakan, ia menilai bahwa pekerjaannya sebagai sales memberikan kesempatan baginya untuk mengenal berbagai kalangan masyarakat dengan begitu ia bisa memperluas jaringan dan hubungan yang tidak terbatas pada masalah jual beli mobil saja. Kesempatan membina hubungan seperti ini dirasakannya sebagai suatu pengalaman yang menyenangkan serta diakuinya sebagai alasan utamanya tetap bertahan untuk bekerja sebagai
sales di Auto2000.
executive di Auto2000 sehingga ia tidak memperoleh bonus atau reward lainnya
dari atasan atau perusahaan. Perilaku menolong konsumen yang ditunjukkan karyawan Auto2000 ini merupakan salah satu bentuk OCB karena ia melakukan tugas ekstra di luar tanggung jawabnya.
menolong yang mereka lakukan bisa membantu penyelesaian tugas kelompoknya secara keseluruhan.
Perilaku staf administrasi ini yang rela bekerja lembur untuk menolong rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas yang bukan menjadi tanggung jawabnya menunjukkan bahwa dengan dasar kepuasan terhadap hubungan kerja yang menyenangkan, saling tolong menolong antar rekan kerja membuatnya bersedia melakukan perilaku kerja yang melebihi kewajibannya. Dampak dari tindakan OCB yang dilakukannya ini tidak hanya membantu penyelesaian tugas satu orang rekan kerja saja, namun juga membuat target penyelesaian kerja tim dapat tercapai.
Fenomena pengaruh kepuasan kerja terhadap munculnya OCB juga tergambar dari pengalaman kerja yang dituturkan oleh seorang teknisi di bagian
service. Berdasarkan hasil wawancaranya dengannya di Auto2000 cabang Gatot
langsung di luar bengkel Auto2000, bisa di rumah ataupun di kantor konsumen. Kebetulan hari itu, layanan THS sebenarnya akan tutup karena jam kerja sudah selesai dan semua kru sedang bersiap-siap untuk pulang. Tiba-tiba ada seorang konsumen yang menelepon meminta THS datang ke rumahnya untuk memeriksa mobilnya yang mendadak mogok. Operator telepon bengkel menjelaskan bahwa jam kerja bengkel sudah selesai dan teknisi THS baru bisa datang besok pagi ke rumah konsumen tersebut. Percakapan telepon itu didengar oleh teknisi ini, ia lalu berinisiatif untuk membantu konsumen itu dan meminta operator menelepon balik konsumen itu supaya menunggu tim THS di rumahnya. Keputusannya ini didasarkan pada tuntutan perusahaan yang selalu mengedepankan slogan “Urusan
Toyota jadi mudah!” sehingga ia bersedia lembur dan juga mengajak rekan satu
timnya untuk melakukan hal yang sama demi kepuasan konsumen. Akhirnya masalah mobil konsumennya ini dapat diatasi bahkan konsumennya ini memberikan tips sebagai hadiah kepada teknisi tersebut dan rekan timnya atas kesediaan mereka datang ke rumahnya padahal sudah lewat jam kerja. Ia lalu menolak uang tips tersebut, selain memang tidak diperbolehkan oleh perusahaan untuk menerima imbalan di luar pembayaran resmi karena dapat menjelekkan citra perusahaan, ia juga merasa bahwa gajinya sebagai pekerja sudah dipenuhi oleh perusahaan secara adil sesuai kontribusinya.
merasa puas dengan perusahaannya. Selain itu, ia juga menolak uang tips yang menunjukkan bahwa ia berusaha menjaga citra perusahaannya sekaligus menegaskan kepuasannya dengan imbalan yang selama ini diperolehnya dari perusahaan.
Ketiga pengalaman di atas memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena pengaruh kepuasan kerja terhadap munculnya OCB pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Berikut ini merupakan tabel yang merangkum fenomena tersebut secara lebih ringkas.
Tabel 1.1
Fenomena Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot
Subroto Medan
Divisi Kepuasan Kerja OCB Analisa
Marketing • Pekerjaan sebagai sales itu
menyenangkan Administrasi Kepuasan terhadap
Service Kepuasan terhadap gaji dan kebijakan
Sumber : Hasil Wawancara Awal (data diolah) Tahun 2010
melakukan OCB maka mereka akan memperoleh penghargaan dan reward tertentu dari orang lain serta berusaha membangun citra positif terhadap dirinya dengan tujuan atau kepentingannya tertentu.
Berdasarkan uraian pengalaman di atas, peneliti tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai kepuasan kerja karyawan yang diyakini sebagai faktor utama yang mempengaruhi munculnya Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000. Penelitian ini direncanakan akan
dilakukan pada Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Pemilihan cabang Auto2000 ini dilakukan mengingat Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan merupakan salah satu dealer Toyota terbaik dengan tingkat penjualan yang tinggi di kawasan kota Medan sekitarnya dan Sumatera Utara secara umum. Oleh karena itu, peneliti berharap mendapatkan fenomena yang utuh mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000.
B. Perumusan Masalah
perusahaannya. Dengan demikian, peneliti bermaksud mengangkat perumusan masalah kinerja karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan, yaitu :
“Apakah ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan ?”.
C. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja merupakan salah satu topik utama yang selalu dibicarakan dalam perilaku organisasi. Kepuasan kerja memiliki arti sebagai persepsi karyawan terhadap baik tidaknya pekerjaan tersebut dapat memberikan hal-hal yang dinilai penting bagi diri mereka sendiri. Hal-hal yang bernilai penting bagi karyawan tersebut dapat dikelompokkan ke dalam lima dimensi yang berbeda, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan promosi, supervisi/pengawasan dari atasan atau organisasi, hubungan dengan rekan kerja, (Smith, Kendall & Hulin dalam Luthans, 2006:243).
Pembahasan mengenai kepuasan kerja menjadi penting karena memiliki hubungan yang erat dengan berbagai faktor kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship
Behavior atau OCB yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh
Ada lima dimensi utama dalam mengukur OCB dalam suatu organisasi, diantaranya adalah (Organ dalam Luthans, 2006:251), yaitu Altruism (Perilaku membantu orang lain), Civic Virtue (Mengedepankan kepentingan umum/bersama), Conscientiousness (Kesungguhan dalam bekerja), Courtesy (Bersikap sopan) dan Sportmanship (Toleransi yang tinggi).
Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa yang menjadi kewajiban mereka, dimana mereka sebenarnya diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang melebihi harapan dan standar yang ada. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas menjadi sangat penting, maka organisasi membutuhkan karyawan yang bersedia memperlihatkan perilaku “good citizen” seperti, membantu anggota tim lainnya, mengajukan diri untuk melakukan tugas ekstra, menghindari konflik dengan pihak lain dalam bekerja, menghormati aturan perusahaan, serta memiliki toleransi yang tinggi terhadap kondisi-kondisi yang menyulitkan dirinya selama menyelesaikan tugasnya (Robbins & Judge, 2008:40).
melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002:95).
Dengan demikian, organisasi yang mampu memacu karyawannya untuk melakukan OCB akan mampu mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan organisasi lainnya (Gibson dkk, 2003:140). Berikut ini merupakan kerangka berpikir peneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Sumber : (Organ dalam George & Jones, 2002:95) Diolah
D. Hipotesis
Sesuai dengan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : “Kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan”.
Kepuasan Kerja
E. Tujuan & Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada pengembangan karyawan dan organisasi melalui program Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Selain itu dapat juga digunakan sebagai evaluasi
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. b. Bagi Peneliti
Memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lanjutan
Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam perbandingan hasil studi di masa yang akan datang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
pengaruh kepuasan kerja karyawan tetap dari semua divisi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang
Gatot Subroto Medan saja.
2. Definisi Operasional Variabel
Tabel 1.2 karyawan di luar tugas dan tanggung jawab yang telah dirumuskan dalam Job Description – nya. Perilaku
ini ditampilkan tidak hanya
melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja tetapi
juga melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan.
1. Altruism (Perilaku
Sumber : Uraian Definisi Operasional Variabel (data diolah)
a. Variabel Independen (X) : Kepuasan Kerja Karyawan
Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Pengukuran kepuasan kerja ini meliputi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
2.
sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.
3. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Ga
kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.
b. Variabel Dependen (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan setiap perilaku
Perilaku ini diukur melalui lima dimensi perilaku berikut ini, yaitu : 1. Altruism yaitu perilaku membantu orang lain, diantaranya :
Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat
Membantu orang lain yang pekerjaannya sedang menumpuk
Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta
Membantu mengerjakan tugas orang lain saat mereka tidak masuk
Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan yang dihadapi
Bersedia menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa harus diminta terlebih dahulu
Membantu orang lain di luar departemennya ketika mereka menghadapi masalah
Membantu para pelanggan atau tamu jika mereka tengah dalam kesulitan
2. Conscientiousness yaitu perilaku yang melebihi standar minimum yang dipersyaratkan bagi seorang karyawan seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan lain sebagainya. Adapun bentuk perilakunya diantaranya :
Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai
Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada cuaca ataupun lalu lintas dan sebagainya
Berbicara seperlunya dalam percakapan telepon
Datang dengan segera jika dibutuhkan
3. Sportmanship merupakan kemauan untuk bertoleransi terhadap masalah dan situasi yang dianggap menyulitkan dirinya. Adapun bentuk perilakunya diantaranya :
Menahan diri untuk mengeluh atau mengumpat
Tidak membesar-besarkan masalah yang ada
4. Civic Virtue adalah bentuk partisipasi sukarela dan dukungan karyawan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun secara alamiah sosial, diantaranya yaitu :
Memberikan perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting bagi perusahaan
Meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni
Ikut menjaga citra baik perusahaan
5. Courtessy merupakan upaya yang dilakukan untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal, yaitu :
• Mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan tim
• Menyimpan informasi yang dirahasiakan oleh organisasi
• Membangun kebersamaan dan kekompakan dalam tim kerja 3. Skala Pengukuran Variabel
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua skala yaitu skala kepuasan kerja karyawan serta skala Organizational
Skala adalah suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis. Skala mendasarkan diri pada laporan pribadi (self report) memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut (Hadi, 2000:157) :
1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya
2. Apa yang dikatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya
3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti
Adapun skala kepuasan kerja menggunakan skala tipe Likert. Pernyataan dalam skala ini terdiri dari pernyataan favorable (positif) dan unfavorable (negatif). Skala ini disusun dengan memberikan lima alternatif jawaban yaitu : STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai),N (Netral) S (Sesuai), SS (Sangat Sesuai).
Berikut ini merupakan distribusi aitem dari skala kepuasan kerja, yaitu : Tabel 1.3
Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
No Dimensi Nomor Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable 1 Pekerjaan itu sendiri
(Work It self)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010
Semakin tinggi skor pada skala ini maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dialami karyawan.
Sedangkan untuk skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga disusun berdasarkan skala tipe Likert. Pernyataan dalam skala ini terdiri dari pernyataan favorable (positif) dan unfavorable (negatif), dimana lima alternatif jawaban yang tersedia disesuaikan dengan format OCB yang mendasarkan pada perilaku yang pernah dialami, yaitu : SS (Sangat Sering), S (Sering), K (Kadang-kadang), HTP (Hampir Tidak Pernah), TP (Tidak Pernah). Untuk butir pernyataan
favorable, jawaban “Sangat Sering” akan diberi angka 5, demikian seterusnya
Tabel 1.4
Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebelum Uji Coba
No Dimensi Nomor Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
1 Altruism 1,2,3 4,5 5
2 Conscientiousness 6,7,8 9,10 5
3 Sportmanship 11,12,13 14,15 5
4 Civic Virtue 16,17,18 19,20 5
5 Courtessy 21,22 23,24,25 5
TOTAL 14 11 25
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010
Semakin tinggi skor pada skala ini maka semakin tinggi pula frekuensi perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang telah dilakukan oleh karyawan.
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan antara bulan November 2010 hingga Januari 2011 yang bertempat di kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan, dimana lokasi tepatnya berada di jalan Gatot Subroto no.220 Sei Sikambing-B, Medan. 5. Populasi & Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dari kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan yang terdiri dari tiga divisi dan seluruhnya berjumlah sebanyak 160 orang.
Pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan tehnik proportional
cluster random sampling, dimana sampling ini diperoleh tidak dengan memilih
Peneliti mengambil sampelnya dari masing-masing divisi yang dianggap sebagai
cluster ini dengan cara random sederhana (Umar dalam Setiawan, 2007:7).
Berikut ini merupakan karakteristik yang dimiliki oleh tehnik
proportional cluster random sampling yaitu sebagai berikut (Hadi, 2000:85) :
• Cluster yang artinya mengacu pada penggunaan suatu tehnik sampling
terhadap populasi yang terdiri dari kelompok-kelompok (cluster).
• Proportional maknanya dalam proses sampling nantinya akan
memperhatikan keseimbangan atau proporsi individu dalam setiap stratanya dengan cara randomisasi. Dengan demikian, jumlah sampel dari setiap strata mungkin saja berbeda dikarenakan didasarkan pula pada populasi stratanya yang disesuaikan dengan perbandingan populasinya.
• Random menunjukkan bahwa tehnik ini tergolong dalam kelompok
random sampling dimana semua individu dalam populasi memiliki
peluang yang sama untuk terlibat sebagai subjek penelitian.
Hal ini ditegaskan pula oleh Prof. Sutrisno Hadi dalam bukunya
Metodologi Research, menjelaskan bahwa suatu sampel disebut sebagai sampel
yang besar jika jumlahnya di atas 30 orang. Jumlah ini akan mendorong hasil statistik penelitiannya semakin mendekati distribusi normal. Begitu juga sebaliknya, jika sampel di bawah 30 orang disebut dengan sampel kecil sehingga statistik penelitiannya semakin menjauhi distribusi normal (Hadi, 2000 : 332).
Penentuan jumlah sampel dalam tehnik proportional cluster random
sampling ini, akan dilakukan dengan mengambil 50% sampel dari setiap divisi
sehingga jumlahnya nanti akan berimbang. Hal ini juga dilakukan dengan dasar keterbatasan peneliti untuk melibatkan lebih banyak sampel lagi dalam penelitian ini. Selain itu, kebijakan dari perusahaan juga membatasi jumlah sampel supaya proses pengambilan data dapat berjalan lancar dan cepat mengingat tingkat kesibukan yang tinggi dari para karyawan. Oleh karena itu dengan tujuan untuk memenuhi jumlah minimal di atas 30 orang sampel, maka rumusan jumlah sampel 50% dari setiap divisi menjadi pilihan bagi peneliti. Berdasarkan beberapa rumusan di atas, maka dapat disusun perhitungan sampel sebagai berikut :
Tabel 1.5
Tabel Data Populasi & Rencana Sampling
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010
Divisi Ukuran
Populasi
50 % dalam Populasi
Divisi Administrasi 12 6
Divisi Marketing 53 26
Divisi Service 95 48
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel minimal yang harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah 80 orang. Jumlah ini direncanakan akan dipenuhi dengan memilih secara acak individu per individu dari setiap
cluster.
6. Jenis & Sumber Data
Menurut cara memperolehnya, (Umar dalam Setiawan, 2007:3) data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :
a. Data primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuesioner atau pertanyaan kepada karyawan.
b. Data sekunder, yaitu data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan dan penelitian lapangan dengan melihat obyek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.
7. Tehnik Pengumpulan Data a. Wawancara (interview)
Wawancara dilakukan dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu karyawan dari ketiga divisi yang ada di kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan.
b. Daftar pertanyaan
c. Studi Dokumentasi
Pengumpulan data diperoleh dari buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan.
d. Observasi
Melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti di lokasi penelitian.
8. Tehnik Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.
b. Analisis Kuantitatif
Didalam penelitian ini, peneliti menganalisis data dengan memakai metode analisis statistik regresi linear sederhana. Disebut regresi sederhana karena hanya ada satu variabel independent yang digunakan dalam penelitian ini. Analisis regresi digunakan terutama untuk tujuan peramalan/prediksi, dalam hal ini berfungsi untuk memprediksi kemunculan variabel dependent yaitu OCB dengan mengetahui nilai variabel independent yakni tingkat kepuasan kerja karyawan.
besarnya nilai variabel dependent dari nilai variabel independent yang diketahui. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Santoso, 2005 : 334-343) :
Y = a + bX Dimana : Y = OCB
X = Kepuasan kerja a = nilai intersep (konstan) b = koefisien regresi
Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS version 15.0 For Windows. Dalam penelitian ini data yang ada di uji dalam beberapa tahap antara lain :
1. Uji Validitas, untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).
2. Uji Reabilitas, untuk melihat apakah alat ukur yang di gunakan (kuesioner) menunjukan kosistensi didalam mengukur gejala yang sama. Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien Alpha dari Cronbach, yang akan menghasilkan reliabilitas dari skala. Pengolahan data tersebut dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS version 15.0
For Windows.
Ho : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja
terhadap OCB).
Hi : β1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja
terhadap OCB)
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
4. Identifikasi Determinan (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu Kepuasan Kerja (X) terhadap OCB (Y) sebagai variabel terikatnya.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.Pelindo I (Persero)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan cukup signifikan antara kedua variabel tersebut.
B. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya. Termasuk juga di dalamnya penilaian terhadap karakteristik pekerjaan yang dirasakan serta pengalaman emosional ketika bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang merasa puas akan cenderung membuat penilaian yang lebih positif terhadap pekerjaannya dibandingkan yang kurang puas. (McShane & Von Glinow, 2003:116).
kepercayaan serta perilaku kerja yang ditunjukkannya (Locke dalam Luthans, 2006:243).
sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, da berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan kerja juga dimaknai sebagai keadaa menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sika dihadapi di lingkungan kerjanya (Kreitner & Kinicki, 2005).
2. Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
6. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
7.
sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.
8. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
9.
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
10.Ga
kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya terlalu banyak tantangan dalam pekerjaan dapat menciptakan tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
dibayarkan, akan tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Demikian pula karyawan yang berusaha untuk mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, serta status sosial yang lebih tinggi. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and justice) mereka cenderung akan mengalami kepuasan yang lebih besar dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas. Sejumlah riset menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, seharusnya temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain tidak esktrem.
4. Rekan kerja yang mendukung
dapat memahami karyawannya, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, serta mampu menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya individu dengan tipe kepribadian yang kongruen (sama dan selaras) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian individu tersebut akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, individu tersebut juga mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya.
C. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hal ini termasuk juga perilaku kerja yang melebihi standar yang ada serta di luar dari kewajiban tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang biasa disebut dengan istilah “going extra miles” atau melaksanakan tugasnya secara ekstra. OCB juga disamakan dengan istilah contextual performance, yang menggambarkan perilaku kerja di luar deskripsi jabatan yang ada, namun tetap sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku ini tidak dipersyaratkan bagi anggota organisasi, namun sangat dibutuhkan untuk kemajuan dan efektifitas organisasi (Borman & Motowidlo dalam Landy & Conte,2004:170).
OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi, hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak memberikan imbalan finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan promosi buat karyawan tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung dengan reward tertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya (Organ, dkk,2006:139).
karyawan untuk berbuat lebih banyak untuk perusahaannya (Motowidlo dalam Landy & Conte, 2004:171)
Berdasarkan uraian definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan :
1. Perilaku yang bersifat sukarela dan dipilih sendiri oleh karyawan dan bukan suatu paksaan atau keharusan yang diwajibkan oleh organisasi untuk kepentingan organisasi itu sendiri.
2. Perilaku di luar deskripsi jabatan yang menjadi kewajiban karyawan dan dapat meningkatkan efektifitas organisasi.
3. Pelaksanaan OCB tidak terkait dengan reward secara langsung oleh perusahaan, namun menjadi bahan pertimbangan dalam promosi.
2. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, diantaranya :
1. Kepuasan Kerja
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge, 2007:40).
adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi. Dennis Organ sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002:95).
2. Keadilan
Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang adil. Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB. Tampaknya keadilan procedural berpengaruh pada karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006:251).
3. Motivasi Intrinsik
beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Robbins (2001:162) mengatakan bahwa teori kebutuhan McClelland terfokus pada tiga kebutuhan yaitu :
• Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
• Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
• Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
4. Gaya Kepemimpinan
bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya (Graham dalam Gibson, 2003:110).
5. Iklim Organisasi
Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini sering kali didasarkan pada persepsi individu (Organ dalam Novliadi, 2007:12).
6. Jenis Kelamin
Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita disbanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Lovell dalam Luthans, 2006:251).
Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih cenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky & Pugh, dalam Ivancevich & Matteson, 2002:157).
5. Aspek-Aspek dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dimensi OCB menurut Organ ,dkk (2006:120) adalah sebagai berikut :
a. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
d. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja,
mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
e. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber – sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, yaitu (Organ ,dkk, 2006:199) :
1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja 2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer
3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif
5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik
6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi
BAB III
GAMBARAN PERUSAHAAN
D. Profil Perusahaan Auto2000
Perusahaan ini pertama kali didirikan pada tanggal 20 Februari 1957 dengan nama PT. Astra International Incorporation (AII) oleh Bapak Drs. Tjia Kian Tie, Bapak William Soerdjaya (Tjia Kian Liong), dan Bapak E. Harman (Liem Peng Hong). Pada mulanya perusahaan ini bergerak di bidang perdagangan umum, mulai dari menjual soft drink, merek Prem Club dan juga ekspor-impor hasil bumi.
Pada tahun 1965 PT. Astra International Incorporation mengalihkan usahanya menjadi pengimpor kendaraan bermotor, alat-alat berat, dan alat-alat teknik yang dapat menunjang kebutuhan pembangunan nasional.
Pada tanggal 1 Juli 1969 PT. Astra International Incorporation mendapat pengakuan resmi dari pemerintah sebagai agen tunggal mobil merek Toyota untuk seluruh wilayah Indonesia. Sebagai kelanjutannya PT. Astra International Incorporation membentuk “Toyota Division” yang menangani distributor dan pemasaran kendaraan merek Toyota.
serta menyalurkan pada dealer-dealer utama di Indonesia. Sehingga status agen tunggal Toyota untuk seluruh Indonesia dialihkan kepada PT. Toyota Astra International Incorporation sejak itu berubah menjadi penyaluran utama.
Tahun 1973, PT. Astra International Incorporation ditunjuk sebagai agen tunggal untuk produk-produk Daihatsu, dengan demikian Toyota Astra Motor tidak hanya memasarkan kendaraan merek Toyota saja tetapi juga kendaraan merek Daihatsu.
Karena perkembangan yang semakin pesat, maka pada tanggal 1 Januari 1976 didirikan PT. Astra Motor Sales (AMS) berdasarkan Akta Notaris Kartini Mulyadi, S.H. No.195 tanggal 30 Juli 1975 dan No.52 tanggal 10 Oktober 1975. Sejak saat itu PT. Astra Motor Sales menjadi penyalur utama mobil merek Toyota dan memiliki puluhan kantor cabang. Selanjutnya pada bulan Maret 1990, PT. Astra Motor Sales telah menjual sahamnya (go public) terhadap masyarakat.
Adapun nilai-nilai inti perusahaan dari Auto2000 adalah sebagai berikut :
1. Focus on Customer
Pelanggan bagaikan raja yang harus selalu didahulukan. Karena itu segala upaya difokuskan untuk memberikan layanan bernilai tambah.
2. Reliable
3. Green Company
Makin tingginya polusi lingkungan saat ini, mengilhami Auto2000 untuk selalu mengutamakan keselarasan lingkungan melalui fasilitas layanan prosedur, system pengolahan limbah, serta penggunaan produk-produk yang bersahabat dengan lingkungan.
4. Team Work
Pasar yang dinamis, hanyalah bisa diantisipasi melalui suatu sinergi dari sebuah tim yang melibatkan berbagai keahlian namun memiliki satu tujuan, yaitu memuaskan pelanggan.
5. Strive for Exellence
Begitu cepatnya perubahan terjadi, begitu tingginya tuntutan pelanggan mendorong Auto2000 untuk terus-menerus meningkatkan layanan yang lebih baik dan lebih baik lagi.
6. Ease
Situasi orang yang semakin bertambah sibuk, membuat waktu semakin berharga, itulah yang menjadi sumber inspirasi Auto2000 untuk memberikan pelayanan yang mudah. Auto2000 berkembang pesat karena memberikan berbagai layanan yang sangat memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna Toyota. Dengan slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” , Auto2000 selalu mencoba menjadi yang terdepan dalam pelayanan. Produk-produk Auto2000 yang inovatif seperti THS (Toyota Home Service), Express
Maintenance (servis berkala hanya dalam waktu satu jam) dan Express Body
Booking Service (sistem pemesanan bagi konsumen dalam memperoleh
berbagai layanan mencerminkan perhatian Auto2000 yang tinggi kepada konsumennya
Auto2000 memiliki cabang yang tersebar di seluruh Indonesia, kecuali Sulawesi, Maluku, Papua, Jambi, Riau, Bengkulu, Jawa Tengah dan Yogyakarta. Selain cabang-cabang Auto2000 yang berjumlah 66 outlet, Auto2000 juga memiliki dealer yang tersebar di seluruh Indonesia yang biasa dibedakan sebagai
outlet indirect, yang totalnya berjumlah 67 outlet. Dengan demikian, terdapat 133
cabang yang mewakili penjualan Auto2000 di seluruh Indonesia. 48 bengkel milik Auto2000 merupakan bengkel yang terbesar dan terlengkap di Asia Tenggara. Selain itu Auto2000 juga memiliki 407 Partshop yang menjamin keaslian suku cadang produk Toyota.
Oleh karena itu, berbagai prestasi yang berhasil diraih oleh Auto2000 menjadi karya nyata dan dedikasi karyawan di Auto2000.
E. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
Visi, misi dan tujuan PT. Astra International Tbk. Toyota (Auto2000) adalah sebagai berikut :
1. Visi
Visi dari Auto2000 adalah “Menjadi Dealer Otomotif yang terbaik di Indonesia melalui proses dan layanan pelanggan yang bertaraf international.
2. Misi
1. Memberi layanan terbaik kepada pelanggan.
2. Mencapai pangsa pasar No. 1 untuk kendaraan Toyota.
3. Menyediakan lingkungan kerja yang aman dan baik bagi karyawan. 4. Menciptakan nilai tambah ekonomis yang positif bagi shareholders.
3. Tujuan
1) Market leader number one in sales, volume, and market share. Yaitu
menjadi pemimpin pasar dalam bisnis otomotif dengan volume penjualan nomor satu.
2) Best distribution network. Adalah memiliki jaringan distribusi yang luas.
3) Customer satisfaction and good attitude people. Yaitu menciptakan
4) Highly compenence and good attitude people. Adalah karyawan Auto2000
memiliki sikap, perilaku, etika kerja, serta kepribadian yang tinggi.
5) Financial soundeness. Yaitu kondisi keuangan Auto2000 yang sehat,
mampu menciptakan laba yang memadai untuk perkembangan dan kelangsungan hidup perusahaan di masa mendatang.
F. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan salah satu kerangka yang menggambarkan hubungan di antara bidang-bidang kerja maupun orang-orang yang mempunyai kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab dari bidang kerja yang dipimpinnya dalam suatu system kerjasama.
Struktur organisasi diperlukan dalam suatu perusahaan agar tidak menimbulkan penyimpangan wewenang dan tanggung jawab dalam menjalankan tujuan perusahaan. Demikian pula halnya dengan PT. Astra International Tbk. Toyota (Auto2000) Cabang Gatot Subroto Medan, dalam pelaksanaannya secara formal diatur oleh organisasi manajemen yang jelas sehingga akan membantu organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya.
Gambar 3.1 Struktur Organisasi
Kepala Cabang
Kepala Bengkel
Sales Chief Executive CRC
(Costumer Relation Coordinator)
Service Advisor
Controller
Senior Sales Executive
Partsman Teknisi
Foreman
Staf Customer
Service
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Subjek Frekwensi Persentase
Pria 71 89%
Wanita 9 11%
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2011
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin pria sebanyak 89%, sedangkan wanita sisanya berjumlah 11%. Kesenjangan persentase ini disebabkan responden paling banyak berasal dari divisi Service yaitu 48 orang dan semuanya berjenis kelamin pria. Kondisi ini dikarenakan sifat dari pekerjaannya yang menuntut kekuatan fisik sehingga lebih sesuai jika dilaksanakan oleh karyawan berjenis kelamin pria.
2. Masa Kerja Responden
Tabel 4.2 Masa Kerja Responden
Sumber : Hasil
Penelitian (data diolah) Tahun 2011
MASA KERJA FREKWENSI PERSENTASE
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diamati bahwa mayoritas responden telah memiliki masa kerja selama 4 tahun sebesar 24%, sedangkan responden dengan masa kerja 9 tahun menempati porsi terkecil yaitu 1% saja.
B. Pengujian Validitas Instrumen
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada sejauh mana alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat (Azwar, 2001 :157). Adapun dalam penelitian ini, konsep validitas yang hendak dicapai oleh alat ukur adalah validitas internal khususnya validitas isi melalui analisis rasional terhadap isi alat ukur.
Validitas isi bertujuan untuk mengungkap sejauh mana aitem-aitem dalam alat ukur tersebut mencakup keseluruhan kawasan isi yang diukur. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan uji daya beda aitem (Azwar, 2005 : 55).
Pengujian daya beda butir pernyataan ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap butir pernyataan dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda butir pernyataan (Azwar, 2005 : 59).
Uji daya beda butir pernyataan ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu skala kepuasan kerja dan skala OCB. Setiap butir pernyataan pada skala ini akan dikorelasikan dengan skor total skala. Prosedur pengujian ini menggunakan taraf signifikansi 5% (p<0,05). Skor dari setiap aitem akan diperbandingkan dengan koefisien validitas yang sudah ditetapkan sebelumnya, yakni minimal 0.30. Standar koefisien validitas ini sesuai dengan pendapat dari Cronbach (dalam Azwar, 2001 : 158), bahwa koefisien validitas yang berkisar antara 0,30 sampai dengan 0,50 telah dapat memberi kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu alat tes/skala dan telah dapat dianggap sebagai nilai yang memuaskan.
B.1. Pengujian Validitas Skala Kepuasan Kerja
Berikut ini merupakan hasil pengolahan data uji coba skala kepuasan kerja yang terdiri dari 25 aitem dan berasal dari lima dimensi kepuasan kerja dengan menggunakan SPSS version 15.0 for Windows, yaitu :
Tabel 4.3
Hasil Uji Coba Skala Kepuasan kerja (Variabel Independent)
Scale Mean if
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, diperoleh skor dari kolom Corrected
Item-Total Correlation , bisa juga disebut dengan nilai R hitung, merupakan korelasi
antara skor aitem dengan skor total aitem yang dapat digunakan untuk menguji validitas skala. Untuk mengetahui validitasnya, maka skor R hitung dari setiap aitem harus dibandingkan dengan koefisien validitas minimum, yaitu 0,30.
Pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > 0,30 maka aitem tersebut valid
b. Jika r hitung < 0,30 maka aitem tersebut tidak valid
Tabel 4.4
Validitas Aitem Skala Kepuasan kerja (Variabel Independent)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010
Berdasarkan hasil analisis validitas aitem dalam Tabel 4.4 di atas, dapat disusun blue print distribusi aitem skala kepuasan kerja yang baru seperti berikut ini, yaitu :
Tabel 4.5
Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja (Variabel Independent) Setelah Uji coba
No Dimensi Nomor Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable 1 Pekerjaan itu sendiri
(Work It self)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010
Dengan demikian, skala kepuasan kerja setelah dilakukan uji coba memiliki 15 aitem dengan tingkat validitas > 0,30 serta mewakili setiap aspek dari kepuasan kerja. Nomor aitem yang ditulis dalam tanda kurung adalah nomor aitem yang telah disusun ulang pada skala kepuasan kerja yang baru setelah uji coba dilakukan.
B.2. Pengujian Validitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 4.6 berikut ini merupakan hasil pengolahan data uji coba skala OCB yang terdiri dari 25 aitem dan berasal dari lima dimensi OCB dengan menggunakan SPSS version 15.0 for Windows, yaitu :
Tabel 4.6
Hasil Uji Coba Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent)
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS Tahun 2010
Sebagaimana yang sebelumnya dilakukan pada skala kepuasan kerja, maka skor dari kolom Corrected Item-Total Correlation (R hitung) pada Tabel 4.6 di atas akan diperbandingkan dengan koefisien validitas minimum, yaitu 0,30.
Tabel 4.7
Validitas Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010
Berdasarkan hasil analisis validitas aitem dalam Tabel 4.7 di atas, dapat disusun blue print distribusi aitem skala OCB yang baru seperti berikut ini, yaitu :
Dimensi Corrected Item Total Correlation
