v
The Effectiveness of Capacity Building at the Human Resources of Cicendo Eye Hospital Bandung
towards Employees performances
By: Sri Mulyati
41806018
This thesis under guidance of: Drs. Mahi M. Hikmat, M.Si
This study aims to determine How far Effective the Capacity Building of Human Resources Cicendo Eye Hospital in Bandung towards employee performance. To answer the problem in this study, the author conducted an analysis of objectives, plans, activities, abilities and motivation.
This study type is the quantitative, with the study method that used is survey method with the correlation analysis. The sample in this study are employees of Cicendo Eye Hospital in Bandung which amounts to 82 people. Data were obtained through questionnaires, interviews, library research, and Internet Searching. Data analysis techniques used to examine the relationship between variables is the correlation of Rank Spearman.
Results show that the influence of capacity building objectives with 0.585 correlation value. The influence of capacity building plans significant correlation with the value 0.570. The influence of capacity building activities with 0.667 correlation value. The influence of the effectiveness of capacity building with the ability of employees significant correlation with the value 0.565. Influence the effectiveness of capacity building with a significant employee motivation with a value of 0.667. influence the effectiveness of capacity building with an enough employee performance with 0.686 correlation value. Results of data processing and hypothesis testing indicate that Ho is rejected and Ha accepted. So that the results showed that there is influence between the effectiveness of capacity building of Human Resources Cicendo Eye Hospital in Bandung on the performance of their employees.
The Conclusions of this study indicate that the goal of capacity building is considered good enough, well enough capacity building plan, capacity building activities is quite good, quite good ability valued employees, and employee motivation is considered quite good.
iv
Efektivitas Capacity Building Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung
Terhadap Kinerja Karyawannya Oleh :
Sri Mulyati 41806018
Skripsi ini dibawah bimbingan : Drs. Mahi M. Hikmat, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Sejauhmana Efektifitas Capacity Building Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung Terhadap Kinerja Karyawannya. Untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, peneliti melakukan analisis terhadap indikator variabel X yaitu tujuan, rencana, dan kegiatan, serta analisis terhadap indikator variabel Y yaitu kemampuan dan motivasi.
Jenis penelitian ini adalah Kuantitatif, dengan metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan analisis korelasional. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung yang berjumlah 82 orang. Data diperoleh melalui penyebaran angket, wawancara, studi pustaka, dan Internet Searching. Teknik analisis data yang dipergunakan untuk melihat hubungan antarvariabel adalah korelasi Rank Spearman.
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh tujuan capacity building cukup berarti dengan nilai korelasi 0,585. Pengaruh rencana capacity building cukup berarti dengan nilai korelasi 0,570. Pengaruh kegiatan capacity building cukup berarti dengan nilai korelasi 0,667. Pengaruh efektivitas capacity building dengan kemampuan karyawan cukup berarti dengan nilai korelasi 0,565. Pengaruh efektivitas capacity building dengan motivasi karyawan cukup berarti dengan nilai 0,667. Pengaruh efektivitas capacity building dengan kinerja karyawan cukup tberarti dengan nilai korelasi 0,686. Hasil pengolahan data dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga hasil penelitian menunjukkan bahwa capacity building Bagian Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung sudah cukup efektif terhadap kinerja karyawannya.
Kesimpulan pada penelitian ini menunjukkan bahwa capacity building
Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung dinilai cukup efektif terhadap kinerja karyawannya.
Saran untuk perusahaan menyediakan tempat pelaksanaan capacity building
1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya, karena pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efesiensi organisasi sangat penting. Hal ini juga menjadi ancaman bagi perusahaan-perusahaan dalam negeri karena harus dapat bersaing dengan sumber daya manusia dari luar negeri, dikarenakan sebagian besar saham perusahaan yang berada di Indonesia milik Investor luar negeri.
manfaat pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang tepat adalah dengan menumbuhkan kinerja pada karyawan.
Jatuh bangunnya sebuah organisasi atau perusahaan tergantung kinerja karyawan atau sumber daya manusianya serta komunikasi yang terjalin di antara orang-orang yang berada di dalamnya. Dalam setiap pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan tentu sangat dibutuhkan kerjasama atar elemen perusahaan agar pengelolaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas.
Karyawan merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan yang berperan sebagai faktor penggerak perusahaan dan menempati posisi yang paling utama dalam kehidupan organisasional. Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dapat terwujud sesuai dengan yang diharapkan tidak terlepas dari unsur manusia di dalamnya. Sebuah perusahaan atau lembaga tidak akan mencapai hasil yang baik tanpa adanya pegawai. Setiap pegawai menginginkan peranan dan fungsinya dalam lingkungan kerja. Besar kecilnya seorang pegawai dalam lingkungan kerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang dilakukannya.
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan.
Suatu perusahan pasti memiliki badan yang berfungsi untuk mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu perusahaan yang memiliki badan tersebut adalah Rumah Sakit Mata Cicendo. Badan tersebut bernama Direktorat Umum, Sumber Daya Manusia dan Pendidikan. Direktorat ini membawahi tiga bidang yang salah satunya adalah bagian Sumber Daya Manusia.
Bagian Sumber Daya Manusia ini berfungsi melaksanakan pengelolaan perencanaan dan pengembangan, monitoring dan evaluasi kebutuhan bagian sumber daya manusia meliputi perencanaan dan pengembangan, mutasi dan kesejahteraan pegawai di lingkungan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung. Salah satu tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung adalah menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan yang baik.
apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka motivasi karyawan untuk bekerja juga akan menurun, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Secara definitif Bernardin dan Russel sebagaimana dikutip oleh Ambar Teguh dan Rosidah menjelaskan bahwa :
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan.” (Teguh dan Rosidah, 2003 : 223-224).
Banyak program atau kegiatan internal yang dilaksanakan oleh bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung. Kegiatan tersebut antara lain Tea Morning, capacity building dan kegiatan internal lainnya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu program utama dalam menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan adalah Capacity Building. Melalui Capacity Building diharapkan dapat menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi terhadap Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung.
Selain untuk menumbuhkan kinerja karyawan, kegiatan ini juga dapat menumbuhkan hubungan yang erat antarkaryawan karena dalam kegiatan ini terjadi proses komunikasi dimana ada komunikator, komunikan dan pesan yang disampaikan. Komunikasi dalam suatu organisasi khususnya Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung sangat diperlukan agar segala kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan berjalan dengan baik. Proses komunikasi yang terjadi dalam kegiatan
capacity building selain untuk mempererat hubungan antara atasan karyawan, dan karyawan dengan karyawan, juga untuk meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi.
Proses komunikasi pada hakikatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Pikiran bisa merupakan gagasan, informasi, opini, dan lain-lain yang muncul dari benaknya. Perasaan bisa berupa keyakinan, kepastian, keragu-raguan, kekhawatiran, keberanian, kegairahan, dan sebagainya yang timbul dari lubuk hati.
Proses komunikasi tersebut terjadi dalam beberapa konteks komunikasi di antaranya konteks komunikasi organisasi, komunikasi antarpribadi, dan komunikasi kelompok. Untuk memperjelas proses komunikasi yang terjadi dalam
Gambar 1.1
Model Komunikasi Aristoteles
Sumber : Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar (Mulyana, 2007 : 146).
Model Aristoteles adalah model komunikasi paling klasik, yang sering disebut juga model retoris (rhetorical model). Komunikasi terjadi ketika seorang pembicara menyampaikan pembicaraanya kepada khalayak dalam upaya mengubah sikap mereka. Tepatnya, ia mengemukakan tiga unsur dasar proses komunikasi, yaitu pembicara (speaker), pesan (message), dan pendengar (listener). Model di atas menjelaskan proses komunikasi yang terjadi dalam
capacity building melalui pengarahan dan siraman rohani yang diberikan dalam kegiatan tersebut. Pembicara capacity building adalah Event Organizer yang diberi wewenang oleh bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung untuk memberikan pengarahan. Pesan yang disampaikan dalam pengarahan tersebut adalah kegiatan apa saja yang ada dalam capacity building. Pemberian motivasi ataupun semangat kerja secara tidak langsung diberikan dalam pengarahan tersebut, kerena melalui kegiatan-kegiatan yang ada dalam
capacity building menuntut para karyawan untuk bekerjasama, kompak, dan unjuk kemampuan. Sehingga ketika kembali masuk dalam dunia kerja karyawan termotivasi dan hubungan antarkaryawan semakin baik akan menciptakan kinerja
Pembicara Pesan
Setting
yang baik pula. Pendengar dari proses komunikasi yang berlangsung ini adalah karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung.
Jenis games yang sering dilakukan dalam capacity building antara lain out bound, balap karung dan banyak lagi yang lainnya. Kegiatan ini berbeda dengan kegiatan yang sering dilakukan perusahaan-perusahaan lain, dimana perusahaan lain lebih menerapkan kegiatan Family Gathering. Capacity Building lebih fokus pada karyawannya saja, sedangkan Family Gathering fokus pada karyawan dan keluarga karyawan. Artinya Capacity Building yang dilakukan oleh Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung hanya diperuntukkan buat karyawan saja tanpa membawa sanak keluarga mereka.
Capacity Building merupakan kegiatan yang dinanti oleh para karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo. Karena Capacity Building memiliki daya tarik tersendiri bagi para karyawan dibandingkan dengan kegiatan lainnya. Melalui
Capacity Building selain untuk refreshing para karyawan, kegiatan ini juga menjadi ajang untuk menunjukkan kemampuan mereka melalui game. Karena di akhir acara akan ada pengumuman dan pemberian hadiah bagi para team yang menang. Sehingga karyawan yang tergabung dalam teamnya masing-masing akan berusaha semaksimal mungkin bekerjasama untuk menjadi pemenang.
terhadap perusahaan. Selain itu kegiatan ini juga menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, kerjasama antarkaryawan meningkat, komunikasi yang terjalin antarkaryawan pun semakin baik.
Berdasarkan uraian di atas, menarik perhatian peneliti terhadap capacity building yang dapat menciptakan kinerja karyawan baru maupun meningkatkan kinerja karyawan lama Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung, sehingga rumusan
masalah penelitian ini adalah “Sejauhmana efektivitas capacity building bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya?.”
1.2. Identifikasi Masalah
Rumusan masalah merupakan hal yang bersifat umum yang akan dirinci lebih spesifik dalam identifikasi masalah agar penelitian ini lebih terarah dan mempunyai alur. Adapun identifikasi masalah penelitian ini antara lain:
1. Sejauhmana tujuan Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya? 2. Sejauhmana rencana Capacity Building bagian sumber daya manusia
Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya? 3. Sejauhmana kegiatan Capacity Building bagian sumber daya manusia
Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya? 4. Sejauhmana efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia
5. Sejauhmana efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap motivasi karyawannya? 6. Sejauhmana efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia
Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1.Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan sejauhmana efektivitas capacity building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya.
1.3.2.Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan yang terarah, adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui tujuan Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya.
2. Untuk mengetahui rencana Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya.
4. Untuk mengetahui efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kemampuan karyawannya.
5. Untuk mengetahui efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap motivasi karyawannya.
6. Untuk mengetahui efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya.
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1.Kegunaan Teoritis
Kegunaan teoritis dari penelitian yang dilaksanakan, diharapkan dapat membantu dalam mengembangkan Ilmu Komunikasi mengenai pentingnya efektivitas capacity building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya. Sebagai aplikasi dari keilmuan peneliti yaitu Ilmu Komunikasi.
1.4.2.Kegunaan Praktis
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan salah satu bentuk aplikasi dari ilmu komunikasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang berupa proses komunikasi, dimana dapat menjadi bekal bagi peneliti pada khususnya dan pembaca pada umumnya.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan berguna bagi mahasiswa UNIKOM pada umumnya dan mahasiswa ilmu Komunikasi pada khususnya sebagai literature untuk melakukan penelitian dalam kajian yang sama serta memberi kontribusi ilmu untuk pengembangan disiplin ilmu yang bersangkutan.
3. Bagi Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung
Kegunaan penelitian ini bagi Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung yaitu untuk memberikan masukan dan evaluasi bagi perusahaan mengenai Capacity Building yang telah dilaksanakan.
1.5. Kerangka Pemikiran
1.5.1.Kerangka Pemikiran Teoritis
yang dianggarkan, waktu yang ditetapkan dan jumlah personil yang ditentukan.
Menurut Sri Haryani (2001: 26-28) komunikasi yang efektif mempunyai faktor-faktor yang terdiri dari komunikator yaitu kredibilitas komunikator dan daya tarik komunikator dan pesan yang disampaikan kepada komunikan.
Konteks penelitian ini adalah komunikasi organisasi, adapun pengertian komunikasi organisasi menurut Joseph Devito sebagaimana dikutip oleh Suminar, dkk Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi didalam kelompok formal maupun informal organisasi. (Suminar, dkk., 2003:2)
Penelitian ini menggunakan teori dari Kieth Davis mengenai kinerja sebagaimana dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara. Keith Davis merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
“Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: *Human Performance = Ability + Motivation
*Motivation = Attitude + Situation
*Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
keahliannya (the man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).”
(Mangkunegara, 2005 : 67-68).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai atau karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai atau karyawan harus siap mental, maupun secara fisik, mamahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengatakan bahwa:
“Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena
karyawan mempunyai “Modal” dan “Kreatif”. Modal merupakan
singkatan dari M = mengolah, O = otak, D = dengan, A = aktif, L = lincah, sedangkan Kreatif singkatan dari K = keinginan maju, R = rasa ingin tahu tinggi, E = energik, A = analisis sistematik, T = terbuka dari kekurangan, I = inisiatif tinggi, dan P pikiran yang luas. Dengan demikian, karyawan tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif, dan pikiran luas terarah.” (Mangkunegara, 2005:68)
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. David C. McClelland mengemukakan bahwa :
“Enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi
tinggi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Kedua, berani mengambil risiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuan untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan unpan balik (feedback) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.” Mangkunegara, 2005 : 68)
Berdasarkan pendapat David C. McClelland tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi kerja yang turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
membosankan. Adapun model komunikasi dari Philip Kotler yang terjadi dalam kegiatan ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.2
Model Komunikasi Philip Kotler
Sumber : Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek (Effendy, 2002:18-19)
1.5.2.Kerangka Pemikiran Konseptual
Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui Seberapa besar efektivitas capacity building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung terhadap kinerja karyawannya. Aspek-aspek tersebut dapat dilihat dari faktor yang mempengaruhi kinerja dan diaplikasikan ke dalam teori Keith Davis.
Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 1. Faktor kemampuan
Faktor kemampuan dapat diaplikasikan sebagai kesanggupan, kecakapan dan kekuatan karyawan dalam melakukan suatu kegiatan
Sender Encoding Message Decoding Receiver
Media
Feedback Feedback
atau tugas. Tinggi rendahnya pendidikan merupakan faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang atau pegawai. Dalam hal ini diaplikasikan sebagai kesanggupan, kecakapan dan kekuatan karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Apabila dikaitkan dengan capacity building, kemampuan karyawan harus lebih ditingkatkan lagi untuk mendukung operasional perusahaan sehingga terwujud apa yang menjadi tujuan perusahaan. melalui capacity building diharapkan kemampuan karyawan akan meningkat sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat.
2. Faktor motivasi
terutama dalam meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan melalui pengarahan dan games.
Sumber : Aplikasi peneliti, 2010.
Alasan peneliti menggunakan teori ini karena teori ini tepat digunakan untuk mengetahui dan mengukur kinerja karyawan dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pengelolaan kinerja karyawan sangat diperlukan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kinerja seseorang (karyawan) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Dalam hal ini Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung sangat memperhatikan kinerja karyawan dengan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Sehingga dari faktor tersebut Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung dapat mengetahui kinerja karyawannya.
1.6. Operasional Variabel
Tabel 1.1
Sumber : Kamus Komunikasi (Effendy, 1989:14)
bekerja 5. Ketelitian 2. Motivasi 1. Gaji yang cukup
2. Dianggap penting 3. Terjalin hubungan
yang baik antar karyawan
4. Jaminan kesehatan
20-26
Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Mangkunegara,2005 : 67-68)
1.7. Hipotesis
Definisi hipotesi menurut Husein Umar dalam bukunya Metode Riset Komunikasi Oraganisasi adalah pernyataan sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya atau tidak. Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ha : Jika efektivitas Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung baik, maka kinerja karyawannya baik.
Untuk memperjelas arah penelitian, maka peneliti menjabarkannya menjadi beberapa subhipotesis sebagai berikut:
1. Ha : Jika tujuan Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung baik, maka kinerja karyawannya baik.
Ho : Jika tujuan Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung tidak baik, maka kinerja karyawannya tidak baik.
2. Ha : Jika rencana Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung baik, maka kinerja karyawannya baik.
Ho : Jika rencana Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung tidak baik, maka kinerja karyawannya tidak baik.
3. Ha : Jika kegiatan Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung baik, maka kinerja karyawannya baik.
Ho : Jika kegiatan Capacity Building bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung tidak baik, maka kinerja karyawannya tidak baik.
Ho : Jika efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung tidak baik, maka kemampuan karyawannya tidak baik.
5. Ha : Jika efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung baik, maka motivasi karyawannya baik.
Ho : Jika efektivitas Capacity Buliding bagian sumber daya manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung tidak baik, maka motivasi karyawannya tidak baik.
1.8. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif atau riset kuantitatif, sedangkan metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian survey dengan teknik analisis korelasional. Riset kuantitatif menurut Kriyantono (2006:55) dalam bukunya yang berjudul Teknik Praktek Riset Komunikasi adalah riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan.
Masri Singarimbun dan Sofyan Effendy mengatakan, “penelitian survey
adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan
kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.” (Singarimbun dan Effendy,
usaha untuk menaksir hubungan dan bukan sekedar deskripsi.” Dari pengertian teknik analisis korelasional tersebut maka peneliti dapat mengetahui sejauhmana hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.
1.9. Populasi dan Sampel 1.9.1.Populasi
Definisi populasi seperti yang dikemukakan oleh Jalaludin Rakhmat (2002:87) adalah kumpulan objek penelitian, dapat beberapa orang, organisasi, lembaga, buku, dan lain-lain”.
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung yang mengikuti capacity building
berjumlah 431 orang. 1.9.2.Sampel
Sampel menurut Sugiyono yang dikutip oleh Rachmat Kriyantono
adalah sebagian dari keseluruhan objek atau fenomena yang akan diamati. ( Kriyantono, 2006: 149)
Teknik sampel yang digunakan adalah teknik random sampling berstrata proporsional (proportionate stratifiedrandom sampling) teknik ini digunakan jika populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Rumus : n =
Keterangan : n : jumlah sampel N : jumlah populasi
d : presisi atau tingkat kesalahan 10% (Rakhmat, 1984:82)
Jumlah populasi yang akan diteliti di Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung adalah 431 karyawan. Kemudian dari rumus Yamane diatas, jumlah sampel dari populasi dapat dihitung sebagai berikut :
Rumus n =
n =
n =
n =
n = 81,17 ~ 82 responden.
Jadi sampel penelitian ini berjumlah 82 responden.
Selanjutnya didalam menentukan jumlah sampel untuk masing-masing bagian digunakan rumus sebagai berikut :
Dimana : n = jumlah seluruh anggota sampel (yaitu n=82)
Pk = jumlah anggota populasi yang terdapat dalam
kelompok ke-k.
P = jumlah populasi seluruhnya
Nk = anggota sampel dalam kelompok ke-k.
(Singarimbun, 1990 : 89).
Tabel 1.2
Hasil perhitungan Sampel capacity building Rumah Sakit Mata Cicendo No. Direktorat/Bagian Populasi (N) Sampel (n)
1. Direktorat Medik dan Keperawatan
190 orang n= 190 x 82 431 n= 36,15 ~ 36 2. Direktorat Umum, Sumber
Daya Manusia, dan Pendidikan
1.10. Teknik Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dimana data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari individu atau perseorangan melalui angket dan wawancara. Sedangkan data sekunder merupakan data pendukung yang diperlukan untuk menjelaskan tentang efektivitas kegiatan Capacity Building melalui dokumentasi.
Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik-teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Angket
Angket adalah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden. (Kriyantono, 2006:93). Dalam penelitian ini, penyebaran angket dilakukan untuk mendapatkan data dan informasi seputar populasi. Peneliti menyebarkan angket kepada seluruh karyawan yang menjadi sampel penelitian yaitu berjumlah 82 orang.
2. Wawancara
Wawancara adalah percakapan antara periset—seseorang yang berharap mendapatkan informasi, dan informan—seseorang yang diasumsikan mempunyai informasi penting tentang suatu suatu objek. (Berger,2000:111). Disini peneliti melakukan wawancara kepada nara sumber yang memiliki pengetahuan tentang kegiatan capacity building
3. Studi Pustaka
Studi pustaka dilakukan untuk mendapatkan informasi dengan cara mempelajari buku-buku, membaca media-media cetak yang relevan dengan penelitian yang sedang dilakukan. Disini peneliti mencari data dengan mengunjungi perpustakaan dan mempelajari buku-buku serta karya ilmiah yang berkaitan dengan penelitian ini.
1.11. Model Penelitian
Dari uraian diatas maka peneliti mencoba menggambarkan model penelitian yang dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1.3 Model Penelitian
Variabel X Variabel Y
Sumber : Aplikasi peneliti, 2010.
1.12. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah teknik analisa korelasional. Pengolahan data adalah kegiatan lanjutan setelah pengumpulan data dilaksanakan. Untuk itu peneliti akan mengolah data dengan langkah sebagai berikut :
1. Pengolahan Data
Disini peneliti mengolah data dengan memerikasa kembali data yang didapatkan baik dari segi kejelasan, kesempurnaan dan kelengkapan data. Hal ini dilakukan untuk menghindari kesalahan dan memperoleh kejelasan makna dari data atau informasi yang diperoleh peneliti. 2. Klasifikasi data
Data yang sudah diolah kemudian peneliti pisahkan data tersebut sesuai dengan jenisnya, baik itu data primer maupun data sekunder. Sehingga data akan tersusun dengan rapid an mudah untuk diolah ke tahap selanjutnya.
3. Melakukan uji validitas dan uji reliabilitas
Peneliti melakukakn uji validas dan reliabilitas untuk mengetahui sejaumana angket yang disebarkan itu layak untuk digunakan atau tidak. Selain itu uji ini dilakukan untuk mengetahui kehandalan atau ketepatan pertanyaan yang disebar. Pengujian ini dilakukan dengan mengguanakan computer program SPSS 14.
Peneliti menerjemahkan data dengan memberikan kode pada data-data tersebut angka-angka yang kemudian dimasukan kedalam coding sheet dan coding book dengan membedakan kode jenis kelamin antara perempuan dan laki-laki.
5. Mentabulasikan data
Disini peneliti melakukan tabulasi data dimana data dimasukan kedalam tabel induk yang kemudian dimasukan kedalam tabel tunggal.
Untuk menganalisa hubungan antara variable X dengan variable Y, digunakan teknik analisis Korelasi Rank Spearman dengan skala ordinal dan menggunakan bantuan komputer dengan program SPSS 14.
Berikut adalah rumus Rank Spearman yang digunakan:
Rumus : Rs = 1-
Dimana : ∑di2= ∑ [ r(Xi)
-r(Yi)]2 Keterangan :
rs : korelasi rank spearman di : selisih antara 2 rangking n : jumlah sampel
Sedangkan untuk menganalisa adanya pengaruh, peneliti menggunakan Koefisien Determinasi, berikut adalah rumus KD :
Rumus : KD = rs2 x 100% Keterangan :
KD : koefisien determinasi Rs : korealasi Rank Spearman (Sarwono, 2006:42)
Untuk menguji hipotesis digunakan rumus uji t, yaitu:
Rumus : Thitung =
Keterangan :
r : besarnya korelasi n : besarnya sampel
(Usman dan Setiady, 2000:204) 1.13. Lokasi dan Waktu Penelitian
1.13.1.Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung, Jl. Cicendo No. 4 Bandung, Telp. (022) 4231280, (022) 4231281 Fax. (022) 4201960, (022) 4201962, www.cicendoeyehospital.org.
1.13.2.Waktu Penelitian
1.14. Sistematika Penelitian
Untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenai pemabahasan hasil penelitian lebih lanjut, maka peneliti mengklasifikasikannya menjadi lima bagian, yaitu terdiri dari :
BAB I : PENDAHULUAN : Merupakan penjelasan awal dari keseluruhan penelitian meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian baik secara teoritis maupun secara praktis, kerangka pemikiran, kerangka konseptual, operasinal variabel, hipotesis, metode penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan dan analisis data, model penelitian, lokasi dan waktu penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : TINJAUAN TEORITIS : landasan teori yang merupakan tinajauan dari keilmuan yang peneliti ambil yaitu mengenai definisi komunikasi, jenis komunikasi, unsur-unsur komunikasi, landasan tentang komuniaksi organisasi, landasan tentang sumber daya manusia dan landasan yang berhubungan dengan penelitian yang peneliti lakukan. BAB III : OBJEK PENELITIAN : objek penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian yaitu di Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung. Disini berisikan mengenai sejarah berdirinya Rumah Sakit Mata Cicendo, visi-misi, tujuan, job decription, logo perusahaan dan data karyawan yang mengikuti capacity building.
bahan pembahasan di bab empat ini. Hasil dari uji Rank Spearman juga disajikan dalam bab ini.
33
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Ilmu Komunikasi 2.1.1. Definisi Komunikasi
Ilmu komunikasi yang kita kaji sekarang, sebenarnya merupakan hasil dari suatu proses perkembangan yang panjang. Status ilmu komuniaksi di Indonesia diperoleh melalui Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 107/82 tahun 1982. Beberapa tokoh yang telah berjasa memasukkan ilmu komunikasi ini ke Indonesia dan kemudian mengembangkannya di Perguruan Tinggi, antara lain Drs. Marbangun, Sundoro, Prof. Sujono Hadinoto, Adinegoro, dan Prof. Dr. Mustopo. Pada tahun 1960-an, deretan tokoh itu bertambah lagi dengan datangnya dua orang pakar dalam bidang kajian ini, yaitu Dr. Phil. Astrid S. Susanto dari Jerman Barat (1964) dan Dr. M. Alwi Dahlan dari Amerika Serikat (1967).
Meskipun studi komunikasi baru dapat diterima sebagai suatu disiplin ilmu pada pertengahan abab ke-20, namun sejak kehadiran dan perjumpaan Adam dan Hawa di dunia, komunikasi manusia itu sesungguhanya telah hadir. Kehadirannya malah tidak bisa dielakkan, karena perjumpaan itu sendiri memerlukan komunikasi, agar berlanjut menjadi persahabatan, pertemanan, persekutuan atau perkawinan. Justru itu sebagian
orang menyebut komunikasi sebagai “perekat” hidup bersama. Sehingga
Hal tersebut dapat dipahami karena dari istilah komunikasi itu sendiri, terkandung makna bersama-sama (common, commonness : Inggris). Istilah komunikasi (Indonesia) atau Communication (Inggris) itu berasal dari bahasa Latin –Communicatio yang berarti pemberitahuan, pemberian bagian (dalam sesuatu), pertukaran, dimana si pembicara mengharapkan pertimbangan atau jawaban pendengarnya; ikut mengambil bagian. Kata sifatnya communis artinya bersifat umum atau bersama-sama. Kata kerjanya
Communicare, yang artinya berdialog, berunding atau bermusyawarah. Carl I. Hovland mengemukakan definisi komunikasi sebagaimana dikutip Deddy Mulyana dalam bukunya yang berjudul Ilmu Komuniasi Suatu Pengantar bahwa komunikasi adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator) menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (komunikate). (Mulyana, 2007:68)
Komunikasi menyentuh semua aspek kehidupan bermasyarakat, atau sebaliknya semua aspek kehidupan masyarakat menyentuh komunikasi. Sehingga orang melukiskan komunikasi sebagai ubiquitous atau serba hadir. Artinya komunikasi berada dimanapun dan kapanpun juga. Namun sifat
serba hadir dari komunikasi itu, membuatnya terasa “hambar” dan sangat “rutin” serta otomatis, sehingga semua orang merasa bisa berkomunikasi tanpa belajar ilmu komunikasi sedikitpun juga.
bisa terjadi. Soalnya komunikasi sering disalahartikan dan karena itu penggunaanya pun banyak kali tidak tepat. Sifat komunikasi yang serba hadir itu, selain memberikan keuntungan juga sekaligus telah menimbulkan banyak kesulitan karena fenomena komunikasi itu menjadi luas, ganda dan
multi makna.
2.1.2. Proses Komunikasi
Proses komunikasi pada hakikatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Pikiran bisa merupakan gagasan, informasi, opini, dan lain-lain yang muncul dari benaknya. Sedangkan perasaan bisa berupa keyakinan, kepastian, keragu-raguan, kekhawatiran, keberanian, kegairahan, dan sebagainya yang timbul dari lubuk hati. Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yakni secara primer dan secara sekunder.
a. Proses komunikasi secara primer
Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah bahasa, kial, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya secara langsung mampu
“menerjemahkan” pikiran dan atau perasaan komunikator kepada
komunikan. Bahwa bahasa yang paling banyak dipergunakan dalam komunikasi adalah hal yang jelas karena hanya berbahasalah yang
Apakah itu berbentuk ide, informasi atau opini; baik mengenai hal yang konkret maupun yang abstrak; bukan saja tentang hal atau peristiwa yang terjadi sekerang, melainkan juga pada waktu yang lalu dan masa yang akan datang.
Kial memang dapat “menerjemahkan” pikiran seseorang
sehingga terekspresikan secara fisik. Akan tetapi menggapaikan tangan, atau memainkan jari jemari, atau mengedipkan mata, atau menggerakkan anggota tubuh lainnya dapat mengkomunikasikan hal-hal tertentu saja (sangat terbatas).
Demikian pula isyarat dengan menggunakan alat seperti tongtong, bedug, sirene, dan lain-lain serta warna yang mempunyai makna tertentu. Kedua lambang itu amat terbatas kemampuannya dalam mentransmisikan pikiran seseorang kepada orang lain.
Gambar sebagai lambang yang banyak dipergunakan dalam komunikasi memang melebihi kial, isyarat, dan warna dalam hal
kemampuan “menerjemahkan” pikiran seseorang , tetapi tetap tidak melebihi bahasa.
b. Proses komunikasi secara sekunder
banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar, majalah, radio, televisi, film, dan banyak lagi media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi.
Untuk memperjelas mengenai proses komunikasi ada baiknya mengetahui mengenai model-model proses komunikasi. Model proses komunikasi yaitu suatu pola yang menampilkan bagaimana komunikasi tersebut terjadi sehingga dapat diterima oleh publik. Model komunikasi yang terkenal yang dikutip oleh Prof. Drs. Onong Uchjana Effendy, M.A. (2002: 18-19), dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut :
Gambar 2.1
Model Komunikasi Philip Kotler
Sumber : Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek (Effendy, 2002:18-19)
Sehingga pada gambar diatas dapat dilihat unsur-unsur dari proses komunikasi. Penegasan tentang unsur-unsur dalam proses komunikasi itu adalah sebagai berikut :
Sender Encoding Message Decoding Receiver
Media
Feedback Feedback
a. Sender : Komunikator yang menyampaikan pesan kepada seseorang atau sejumlah orang.
b. Encoding : Penyandian, yakni proses pengalihan pikiran ke dalam bentuk lambang.
c. Message : Pesan merupakan seperangkat lambang bermakna yang disampaikan oleh komunikator.
d. Media : Saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator kepada komunikan.
e. Decoding : Pengawasandian, yaitu proses dimana komunikan menetapkan makna pada lambang yang disampaikan oleh komunikator kepadanya.
f. Receiver : komunikan yang menerima pesan dari komunikator. g. Response : Tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah
diterpa pesan.
h. Feedback : Umpan balik, yakni tanggapan komunikan apabila tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator.
2.1.3. Fungsi Komunikasi
Menurut Prof. Drs. Onong Uchjana Effendy, M.A. dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek menyatakan fungsi komunikasi adalah sebagai berikut :
1. Menginformasikan ( to inform) yaitu memberikan informasi kepada masyarakat, memberitahukan kepada masyarakat mengenai peristiwa yang terjadi, idea atau pikiran, dan tingkah laku orang lain, serta segala sesuatu yang disampaikan orang lain.
2. Mendidik (to educate) yaitu sebagai sarana pendidikan, dengan komunikasi manusia dapat menyampaikan ide dan pikirannya kepada orang lain sehingga orang lain mendapatkan informasi dan pengetahuan.
3. Menghibur (to entertaint) yaitu komunikasi berfungsi untuk menyampaikan hiburan atau menghibur orang lain.
4. Mempengaruhi (to influence) yaitu fungsi mempengaruhi setiap individu yang berkomunikasi, tentunya dengan cara saling mempengaruhi jalan pikiran komunikan dan lebih jauh lagi berusaha merubah sikap dan tingkah laku komunikan sesuai dengan yang diharapkan. (Effendy, 2002:36)
2.1.4. Tujuan Komunikasi
1. Perubahan sikap (attitude change) 2. Perubahan pendapat (opinion change) 3. Perubahan perilaku (behavior change)
4. Perubahan sosial (social change). (Effendy, 2003 : 8)
Sedangkan tujuan komunikasi pada umumnya menurut Cangara Hafied adalah mengandung hal-hal berikut :
- Supaya yang disampaikan dapat dimengerti.
Seorang komunikator harus menjelaskan kepada komunikan (penerima) dengan sebaik-baiknya dan tuntas sehingga mereka dapat mengikuti apa yang dimaksud oleh pembicara atau penyampai pesan (komunikator).
- Memahami orang
Sebagai komunikator harus mengetahui benar aspirasi masyarakat tentang apa yang diinginkannya. Jangan hanya berkomunikasi dengan kemauan sendiri.
- Supaya gagasan dapat diterima oleh orang lain
Komunikator harus berusaha agar gagasan dapat diterima oleh orang lain dengan menggunakan pendekatan yang persuasif bukan dengan memaksakan kehendak.
- Menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu
2.2. Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi 2.2.1. Definisi Komunikasi Organisasi
Organisasi adalah sebuah wadah yang menampung orang-orang dan objek-objek; orang-orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama. Menurut Stogdill sebagaimana dikutip Deddy Mulyana bahwa organisasi dianggap sebagai pemroses informasi besar dengan input, throughput, dan output. Sistem testruktur atas perilaku ini mengandung jabatan-jabatan yang dapat dirancang sebelum peranan-peranan tersebut diisi oleh aktor-aktor. ( Mulyana, 2000:17)
Dalam suatu organisasi diperlukannya sebuah komunikasi yang dapat membantu dalam mencapai tujuannya. Komunikasi sangat dibutuhkan dalam kehidupan manusia baik dalam kehidupan pribadi, sosial, organisasi dan lain-lain. Komunikasi organisasi lebih daripada sekedar apa yang dilakukan orang-orang. Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Komunikasi organisasi terjadi kapan pun setidak-tidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukkan.
2003:2). Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi seringkali melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antarpribadi, dan ada kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi kebawah, komunikasi keatas, dan komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi informal tidak bergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antarsejawat, juga termasuk selentingan dan gosip.
2.2.2. Aliran Informasi Dalam Organisasi
Informasi tidak mengalir secara harfiah, kenyataanya informasi sendiri tidak begerak. Yang sesungguhnya terlihat adalah penyampaian suatu pesan, interpretasi penyampain tersebut, dan penciptaan penyampaian lainnya. Penciptaan,penyampaian, dan interpretasi pesan merupakan proses yang mendistribusikan pesan-pesan keseluruh organisasi.
konstan—artinya, komunikasi organisasi bukanlah sesuatu yang terjadi kemudian berhenti, komunikasi terjadi sepanjang waktu.
Guetzkow menyatakan bahwa aliran informasi dalam suatu organisasi dapat terjadi dengan tiga cara : serentak, berurutan, atau kombinasi dari kedua cara ini. (Mulyana, 2000:171). Arah aliran informasi dalam organisasi ada 4 macam antara lain:
1. Komunikasi ke Bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Davis beranggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada arah pegawai; namun dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen. ( Wayne dan Faules, 2000 : 184)
2. Komunikasi ke Atas
diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas. 3. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan –rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang di tempatkan pada otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama. 4. Komunikasi Lintas-Saluran
Dalam kebanyakan organisasi, muncul keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereka. Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang yang diawasi dan yang mengawasi tetapi bukan atasan ataupun bawahan mereka. Davis berpendapat bahwa:
“Mereka tidak memiliki otoritas lini untuk mengarahkan orang-orang yang berkomunikasi dengan mereka dan terutama harus mempromosikan gagasan-gagasan mereka. Namun, mereka memiliki mobilitas tinggi dalam organisasi; mereka dapat mengunjungi bagian lain atau meninggalkan kantor mereka hanya untuk terlibat dalam komunikasi informal.” (Wayne dan Faules, 2000: 197)
2.2.3. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi
1. Informatif
Dalam kegiatannya, baik karyawan maupun manajer membutuhkan banyak sekali informasi agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara efisien. Pada prinsipnya mereka membutuhkan informasi mengenai: pertama, hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaanya itu sendiri, seperti : tujuan yang harus dicapai, prosedur, dan aturan-aturan yang berlaku. Kedua, keberhasilan yang dicapai perusahaan, misalnya dalam hal : laba dan standar kerja. Terkahir mengenai sosioemotional perusahaan secara keseluruhan.
2. Regulatori
Komunikasi juga berfungsi sebagai pengendali dan pengatur perusahaan. Komunikasi yang berfungsi sebagai pengendali ini bentuknya berupa perintah dan laporan.
3. Persuasif
Fungsi persuasif pada umumnya tercermin dalam interaksi anatarkaryawan, dimana seseorang berupaya agar orang yang diajak komunikasi menerima ide, jalan pikaran, dan penugasan dirinya. 4. Integratif
Komuniaksi dalam organisasi juga berfungsi sebagai integratif, yakni membuat organsasi beroperasi secara utuh dan terpadu. Termasuk di sini adalah koordinasi dan penjadwalan aktivitas, penetapan saluran informasi dan otoritas, serta untuk menarik dan melatih karyawan. (Haryani, 2001:39)
2.2.4. Hambatan Komunikasi Organisasi
Dalam prakteknya proses komunikasi sering mendapatkan hambatan yang mengganggu keefektifan komunikasi, hal ini terjadi biasanya karena ada perbedaan pendapat antara pihak yang satu dengan pihak lainnya, tetapi tidak hanya itu, ada beberapa faktor lain yang ikut mempengaruhi. Haryani mengemukakan hal-hal yang menyebabkan komunikasi dalam organisasi menjadi efektif yaitu:
a. Kelebihan/kebanyakan informasi yang disampaikan. b. Tingkat kerumitan pesan
c. Penerimaan pesan ganda d. Perbedaan status
e. Kurangnya kepercayaan
h. Iklim komunikasi tertutup i. Komunikasi yang tidak etis j. Komunikasi yang tidak efektif k. Halangan yang bersifat fisik
(Haryani, 2001:51)
2.3. Tinjauan Tentang Humas 2.3.1. Pengertian Humas
Pengertian Public Relations secara harfiah adalah gabungan dari dua buah kata yaitu:
- Public : yang diterjemahkan dalam bahasa Indonesia dengan kata
“Publik” yaitu sebagai salah satu kelompok dalam masyarakat dimana didalam masyarakat yang sifatnya heterogen, yang
homogen inilah yang dapat dikategorikan sebagai “Publik”.
- Relations : diterjemahkan dalam bahasa Indonesia adalah
“hubungan-hubungan” dalam arti menyangkut banyak hubungan. (Yulianita, 2007:21)
Dengan demikian pengertian Humas jika dilihat dan diterjemahkan
dari asal katanya adalah “Hubungan-hubungan antar Publik” atau
singkatnya “ Hubungan-hubungan Publik”. Ini berarti dapat mengidentifikasikan bahwa jika Humas diterjemahkan dengan “Hubungan
Masyarakat” adalah kurang tepat, namun karena masyarakat sudah terlanjur mengenal istilah hubungan masyarakat (Humas) dan sangat sulit untuk diluruskan walaupun usaha ke arah itu sudah ada, maka istilah Hubungan Masyarakat atau Humas masih tetap eksis bahkan di instansi-instansi pemerintah atau perusahaan-perusahaan swasta umumnya istilah Hubungan Masyarakat lebih dikenal daripada istilah Humas.
kemantapan konsep tersebut sudah jelas, dalam arti Humas sudah mempunyai batasannya sendiri. Adapun definisi Humas menurut para ahli sebagaimana dikutip oleh Neni Yulianita:
1. Howard Bonham
Humas adalah suatu seni untuk menciptakan pengertian publik secara baik, sehingga dapat memperdalam kepercayaan publik terhadap seorang atau sesuatu organisasi/badan. (Yulianita, 2007:27)
2. M.O. Palapah dan Atang Syamsudin
Humas adalah suatu bentuk spesialisasi komunikasi yang bertujuan untuk memajukan saling mengerti dan bekerjasama antara semua publik yang berkepentingan guna mencapai keuntungan dan kepuasan bersama. (Yulianita, 2007:29) 3. Betrand R. Canfield
Humas adalah falsafah dan fungsi manajemen yang diekspresikan melalui kebijaksanaan dan kegiatan-kegiatan untuk melayani kepentingan publik, melakukan kegiatan komunikasi bagi publiknya untuk menciptakan pengertian dan goodwill dari publiknya. (Yulianita, 2007:30)
4. Frank Jefkins
5. Cultip, Center and Broom
Humas adalah fungsi manajemen yang menyatakan, membentuk, dan memelihara hubungan yang saling menguntungkan antara organisasi dengan berbagai macam publik, dimana hal tersebut dapat menentukan sukses atau gagalnya organisasi. (Yulianita, 2007:34)
2.3.2. Esensi Humas
Kegiatan Humas merupakan kegiatan yang mempunyai
prinsip-prinsip berkaitan dengan “etika, kejuruan/kebenaran, dan kepercayaan”.
Ketiga hal tersebut haruslah dipegang teguh baik oleh praktisi Humas dalam melakukan segala program kegiatannya. Untuk itu, jika seorang praktisi Humas akan melangkah pada tahap pengelolaan program kegiatannya, maka ketiga nilai tersebut merupakan hal yang harus diperhatikan guna tercapai penciptaan goodwill sesuai dengan harapan yang dikehendaki.
Untuk penciptaan tujuan kegiatan Humas secara baik, maka para praktisi Humas harus memahami secra jelas tentang esensi Humas. Onong Uchjana Effendy mengemukakan empat nomor dari esensi Humas sebagaimana dikutip oleh Yulianita yang disebutnya sebagai ciri-ciri/karakteristik Humas yakni sebagai berikut:
1. Humas adalah kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi yang berlangsung dua arah secara timbal balik.
2. Humas merupakan penunjang tercapainya tujuan yang ditetapkan leh manajemen suatu organisasi.
3. Publik yang menjadi sasaran kegiatan humas adalah publik intern dan ekstern.
Dari esensi/ciri-ciri /karakteristik Humas di atas, dapatlah disederhanakan bahwa esensi Humas pada prinsipnya mengandung unsur-unsur adanya:
1. Hubungan anta publik (inter-relasi antar publik).
2. Komunikasi dua arah timbal balik (two way communication). 3. Melekat dengan manajemen (inherent dengan manajemen).
(Yulianita, 2007:38).
2.3.3. Fungsi Humas
Menurut Cultip and Center sebagaimana dikutip oleh Yulianita fungsi Humas atau Humas yaitu:
1. To ascertain and evaluate public opinion as it relates to his organization (menjamin dan menilai opini publik yang ada dari organisasi).
2. To counsel excecutives on ways of dealing with public opinion as it exist (untuk memberikan nasihat/penerangan pada manajemen dalam hubungannya dengan opini publik yang ada).
3. To use communication to influence public opinion (untuk menggunakan komunikasi dalam rangka mempengaruhi opini publik).
(Yulianita, 2007:50)
2.3.4. Tujuan Humas
Humas atau Humas mempunyai tujuan, menurut Fank Jefkins tujuan Humas sebagaimana dikutip oleh Neni Yulianita adalah meningkatkan
memelihara, dan meningkatkan citra yang baik dari organisasi kepada publik yang disesuaikan dengan kondisi-kondisi daripada publik yang bersangkutan, dan memperbaikinya jika citra itu menurun/rusak.
Dengan demikian menurur Yulianita ada empat hal yang prinsip dari tujuan Humas atau Humas yakni:
1. Menciptakan citra yang baik 2. Memelihara citra yang baik 3. Meningkatkan citra yang baik
4. Memperbaiki citra jika citra organisasi kita menurun/rusak. (Yulianita, 2007:43)
2.3.5. Khalayak Humas
Khalayak (Public) adalah kelompok orang-orang yang berkomunikasi dengan suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal. Setiap organisasi memiliki sendiri khalayak khususnya,. Kepada khalayak yang terbatas itulah ia senantiasa menjalin komunikasi, baik secara internal maupun eksternal. Menurut Frank Jefkins ada delapan khalayak utama humas :
1. Masyarakat luas;
2. Calon pegawai atau anggota; 3. Para pegawai atau anggota;
4. Pemasok jasa atau berbagai macam barang yang merupakan kebutuhan rutin dari organisasi atau perusahaan yang bersangkutan;
5. Para insvestor –pasar uang; 6. Para distributor;
7. Konsumen dan pemakai produk organisasi; serta 8. Para pemimpin pendapat umum.
2.4. Tinjauan Tentang Sumber Daya Manusia 2.4.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Eddy Soeryanto Soegoto (2009:198) sumber daya manusia adalah individu-individu dalam organisasi yang memberikan sumbangan berharga pada pencapaian tujuan organisasi. Individu-individu ini akan menentukan proses tumbuh dan berkembangnya suatu bisnis, bahkan dapat juga menjadi penyebab bangkrutnya suatu perusahaan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang ditujukan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang ada guna mencapai tujuan perushaan.
2.4.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan yang secara sistematis memprediksi jumlah dan kualitas pekerja yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Prediksi sumber daya manusia yang dibutuhkan dapat dilakukan melalui analisis pekerjaan yang meliputi:
b. Spesifikasi pekerjaan yaitu merinci keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif.
Hasil analisis pekerjaan tersebut dijadikan dasar dalam proses perencanaan sumber daya manusia, yang mencakup rekrutmen dan seleksi, penerimaan, pengangkatan, pelatihan, dan evaluasi kerja, pengembangan karier kerja, dan pelepasan (pensiun).
Menurut Barry Cushway sebagaimana dikutip oleh Herman Sofyandi mengatakan bahwa:
“Proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis
kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah-ubah dan mengembangkan kebijakan-kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian yang integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan sumber daya manusia akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka
panjang perusahaan.” (Sofyandi, 2008:56)
2.5. Tinjauan Tentang Efektivitas
Efek adalah unsur penting dalam keseluruhan proses komunikasi. Bentuk konkrit efek dalam komunikasi adalah terjadinya perubahan pendapat atau sikap atau perilaku khalayak akibat pesan yang menyentuhnya. (Arifin, 1994:40)
Efektiftivitas berasal dari kata efektif yang mempunyai arti berhasil atau tepat guna. Menurut Effendy (1989:14) efektivitas adalah komunikasi yang prosesnya mencapai tujuan yang direncanakan sesuai dengan biaya yang dianggarkan, waktu yang ditetapkan dan jumlah personil yang ditentukan.
Menurut Sri Haryani (2001: 26-28) komunikasi yang efektif mempunyai faktor-faktor yang terdiri dari komunikator yaitu kredibilitas komunikator dan daya tarik komunikator dan pesan yang disampaikan kepada komunikan. Selain itu efektivitas juga berarti daya tarik pesan untuk mempengaruhi atau tingkat kemampuan pesan untuk mempengaruhi komunikan.
2.6. Tinjauan tentang Kinerja 2.6.1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
Secara definitif Bernardin dan Russel sebagaimana dikutip oleh Ambar Teguh dan Rosidah menjelaskan bahwa :
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.” (Teguh dan Rosidah, 2003 : 223-224).
2.6.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (prestasi kerja) dikenal dengan istilah
“Performance rating, performance appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, servive rating.” Leon
C. Megginson (1981:310) mengemukakan bahwa “Performance appraisal
is the process an employer uses to determine whether an employee is
performing the job as intended”. (Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).
2.6.3. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah evaluasi atas prestasi kerja karyawan dengan membandingkan antara hasil nyata dengan keluaran (output) yang diharapkan. Manfaat dari evaluasi kinerja antara lain:
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Pelatiahan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Evaluasi proses staffing
7. Posisi tawar
8. Defisiensi proses penempatan karyawan 9. Ketidak akuratan informasi
10. Kesalahan dalam merancang informasi 11. Kesempatan kerja yang adil
12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal 13. Elemen-elemen pokok system penilaian kinerja 14. Umpan balik ke SDM
(Soegoto, 2009: 206-207)
Hasil penilaian kinerja berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem peniliaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: kenaikan gaji dan promosi.
keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi. Metode penilaian kinerja evaluatif adalah seragan, cepat, dan mudah dilaksanakan. Teknik evaluatif membandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan-keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan kinerja mereka.
2.7. Tinjauan Tentang Capacity Building
Capacity building adalah kegiatan internal Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung yang menjadikan karyawan sebagai peserta utamanya. Seluruh karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung melakukan tour atau rekreasi bersama ke suatu tempat yang telah ditentukan oleh bagian Direktorat Sumber Daya Manusia. Pelaksanaan capacity building yaitu satu tahun sekali secara rutin pada akhir tahun.
Capacity building diisi dengan kegiatan-kegiatan yang menghibur namun memberikan manfaat yang positif bagi karyawan dan perusahaan sendiri. Kegiatan tersebut antara lain pengarahan yang dapat memotivasi karyawan, siraman rohani, pentas seni antarteam, hiburan single electone, outbound, dan makan-makan.
pun meningkat, serta menciptakan suasana kekeluargaan dalam diri karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung.
Kegiatan ini berbeda dengan kegiatan yang sering dilakukan perusahaan-perusahaan lain, dimana perusahaan-perusahaan lain lebih menerapkan kegiatan Family Gathering. Capacity Building lebih fokus pada karyawannya saja, sedangkan
Family Gathering fokus pada karyawan dan keluarga karyawan. Artinya Capacity Building yang dilakukan oleh Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung hanya diperuntukkan buat karyawan saja tanpa membawa sanak keluarga mereka.
2.8. Tinjauan Tentang Karyawan 2.8.1.Definisi Karyawan
Menurt kamus besar bahasa Indonesia karyawan adalah orang yangg bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji (upah).
Karyawan adalah orang-orang didalam perusahaan yang tidak meemgang jabatan struktural. Ia adalah karyawan biasa di bawah komando suvervisor atau kepala seksi/ kepala sub seksi. Umumnya mereka hanya tamatan sekolah menengah atau di bawahnya, namun ada juga yang sempat mengikuti pendidikan di universitas.
2.8.2. Asas-asas Komunikasi Karyawan
a. Manajemen harus siap bersedia secara sadar memberikan informasi kepada karyawannya. Setiap pelaksana harus memahami bahwa komunikasi merupakan tanggung jawab utama, dan dalam evaluasi pelaksanaan secara keseluruhan, tanggung jawab komunikasi yang diberikan adalah sangat berat.
b. Komunikasi harus berfungsi sebagai suatu sistem yang lengkap antara menajemen dan karyawan.
c. Pesan tertulis harus digunakan untuk menghindari penyimpangan arti yang mungkin terjadi dalam komunikasi lisan.
d. Pesan yang di sampaikan harus menggunakan kata-kata yang lazim yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan karyawan.
e. Media komunikasi harus dipilih dan pesan harus disiapkan oleh komunikator yang berpengalaman. Terutama yang penting bahwa komunikasi tentang informasi penting tidak dipercayakan kepada orang dengan pengalaman komunikasi yang terbatas.
f. Komunikasi jangan secara sengaja di salahgunakan atau disesatkan tetapi harus faktual, seksama, dan tidak memihak.
g. Informasi harus diberikan kepada tepat pada waktunya dan pesan harus disampaikan dengan cepat untuk menghindari kesalahpahaman.
i. Informasi harus dikomunikasikan dalam jumlah yang kecil agar mudah dipahami.
60
OBJEK PENELITIAN
3.1. Sejarah Rumah Sakit Mata Cicendo
Rumah Sakit Mata Cicendo berdiri pada tanggal 03 Januari 1909 yang diresmikan oleh Gubernur Jenderal J.B.Van Heutsz dengan nama “KONINGIN
WILHELMINA GASTHUIS VOOR OOGLIJDERS” dan yang menjadi direktur
pertama Rumah Sakit ini adalah dr. C.H.A Westhoff. Sesuai dengan catatan yang ada, sejak mulai dibuka Rumah Sakit Mata Cicendo ini sudah melakukan kegiatan pelayanan rawat jalan, rawat inap dan tindakan operasi / bedah.
Dalam perjalanan sejarahnya Rumah Sakit ini banyak mengalami pergantian pimpinan dan fungsi. Adapun orang yang pernah menjadi direktur Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung antara lain:
1. Direktur I : Tahun 1909 – 1915, dr. C.H.A. Westhoff, MD. 2. Direktur II : Tahun 1916 – 1928, dr. G.P. Utermohlen, MD.
