1
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
PT. REZA FRISKA PRATAMA MEDAN
OLEH :
BARITA JELITA ROMANTY 080521191
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pada PT. Reza Riska Pratama Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 133 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara purposive sampling. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 15,0for windows.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja pada PT. Reza Riska Pratama Medan.
3
ABSTRACT
The purpose of this research is to identify and analyze the influence of leadership style and organizational climate on employee morale at PT. Rea Riska Primary Field.
The data used in this study is primary data and secondary data. Data analysis method used is descriptive quantitatively using linear regression. The population is 133 as many respondents as a sample study, the sampling technique is purposive sampling. Data processed using SPSS version 15.0 for windows.
The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables of leadership style and organizational climate has a positive and significant impact on the morale PT. Rea Riska Primary Field.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini.Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Strategi Bauran Promosi Kartu Perdana XL terhadap Keputusan Pembelian pada Mahasiswa Manajemen Ekstensi USU”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu Abdul dan Lindawati. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Ulfah, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi ini.
5
6. Ibu Dr. Beby Karina F.S, SE selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan meberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
7. Untuk Abangku Rudi, Adikku Heri dan Wulan serta Keponakanku Jihan, Habibie dan Rara terima kasih atas dukungan doa dan semangat yang telah diberikan selama ini.
8. Untuk Teman-teman Neni, Nafa, Lili, Ara, Tia, Marisa, Sarah, Bintang, serta seluruh teman Manajemen Ekstensi stambuk 2008 dan 2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
9. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini.Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.
Medan, Februari 2012
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI... i
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN... ix
Bab I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Perumusan Masalah... 4
1.3 Tujuan Penelitian... 5
1.4 Manfaat Penelitian... 5
Bab II TINJAUAN PUSTAKA... 6
2.1 Hakikat Kepemimpinan ... 6
2.2 Gaya Kepemimpinan... 6
2.2.1 Kepemimpinan ... 8
2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan ... 9
2.3 Pendekatan baru Terhadap Kepemimpinan ... 10
2.4 Pengertian Iklim Organisasi ...……….... 13
2.4.1 Pendekatan Iklim Organisasi... 14
2.4.2 Dimensi Iklim Organisasi... 15
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi.... 18
2.5 Semangat Kerja……….……….. 19
2.5.1 Pengertian Semangat Kerja... 19
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 20
2.6 Penelitian Terdahulu………... 23
2.7 Kerangka Konseptual………. 25
2.8 Hipotesis………. 25
Bab III METODE PENELITIAN……….…….. 27
3.1 Jenis Penelitian………... 27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian……….... 27
3.3 Batasan Operasional………... 27
3.4 Defenisi Operasional………..………….... 28
3.5 Skala Pengukuran Variabel……….... 29
3.6 Populasi dan Sampel………..………. 29
3.7 Metode Pengumpulan Data………. 31
7
3.10 Uji Asumsi Klasik………..……….... 34
Bab IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 38
4.1 Deskripsi Objek Penelitian... 38
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Reza Fiska Pratama Medan... 38
4.1.2 Struktur Organisasi... 39
4.2 Uji Validitas dan Reabilitas... 42
4.2.1 Uji Validitas... 42
4.2.2 Uji Reliabilitas... 44
4.3 Analisis Data Deskriptif Responden... 45
4.4 Analisis Deskriptif Variabel... 48
4.5 Uji Asumsi Klasik... 55
4.5.1 Uji Normalitas... 55
4.5.2 Uji Kolmorgov-Smirnov Test... 57
4.5.3 Uji Heterokedastisitas... 57
4.5.4 Uji Multikolinearitas... 59
4.6 Analisis Regresi Linear Berganda... 60
4.7 Uji Koefisien Determinasi (�2)... 61
4.8 Uji Hipotesis... 63
4.8.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 63
4.8.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-T)... 65
4.9 Pembahasan... 67
Bab V KESIMPULANDAN SARAN... 70
5.1 Kesimpulan... 70
DAFTAR PUSTAKA... 72
9
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1 : Operasionalisasi Variabel... 29
3.2 : Instrumen Skala Likert... 30
3.3 : Jumlah Pembaca Meter PT. Reza Fiska Pratama... 31
4.1 : Uji Validitas ... 44
4.2 : Uji Reabilitas... 46
4.3 : Pembagian Responden berdasarkan Usia... 47
4.4 : Karakteristik Responden berdasarkan Status... 47
4.5 : Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan... 48
4.6 : Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan... 49
4.7 : Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Iklim Organisasi... 51
4.8 : Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Semangat Kerja... 54
4.9 : One Sample Kolmorgov-Smirnov Test... 58
4.10 : Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 60
4.11 : Analisis Regresi Linear Berganda... 61
4.12 : Uji Koefisien Determinasi �2... 63
4.13 : Hasil Uji F... 65
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 : Kerangka Konseptual... 27
4.1 : Struktur Organisasi ... 41
4.2 : Histogram Uji Normalitas... 56
4.3 : Plot Uji Normalitas... 57
11
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
1 Kuisioner Penelitian... 75
2 Distribusi Jawaban 30 Responden Uji Validitas ... 79
3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas... 81
4 Distribusi Jawaban 133 Responden... 83
5 Hasil Analisis Frekuensi Jawaban Responden... . 90
6 Hasil Uji Asumsi Klasik... 96
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi harus ditangani secara serius. Pengelolaan SDM yang baik akan berdampak pada kesetabilan organisasi dan upaya pencapaian tujuan dan sasaran organisasi itu sendiri. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam setiap kegiatan perusahaan atau organisasi karena canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan yang diharapkan. Peranan Sumber Daya Manusia dalam organisasi sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah bersama dalam mencapai suatu tujuan.
13
satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan memiliki semangat yang tinggi.
Karyawan dalam suatu perusahaan memiliki perbedaan dalam latar belakang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya. Hal ini menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin sehingga tidak menghambat tercapainya tujuan Perusahaan.Variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi merupakan variabel yang dapat mempengaruhi semangat kerja seorang karyawan.Bila karyawan memiliki semangat yang rendah, maka secara tidak langsung iklim organisasi akanterpengaruh. Namun sebaliknya meningkatnya semangat kerja akanmeningkatkansuasana atau iklim organisasi diantara karyawan sehingga lebih bergairah. Dengan kata lain karyawan tidak akan memiliki niat untuk berpindahkerja. Pada dasarnya Hubungan semangat kerja dengan gaya kepemimpinan erat hubungannya, hal ini sesuai dengan keinginan karyawan dan organisasi, karena dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan iklim organisasi dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
PT. Reza Fiska Pratama merupakan perusahaan jasa outsourchingyang bertugas membaca meteran listrik.Telah berdiri sejak 24 tahun yang lalu sebuah perusahaan jasa yang dikontrak dari PLN dalam menangani pembacaan meteran listrik kepada pelanggan. Pekerjaan pembacaan meteran
ini di lakukan di 6 (Enam) wilayah Medanyaitu Belawan, Medan Selatan, Medan Baru, Medan Kota, Medan Timur, Labuhan.
Kontribusi karyawan bagi organisasi sangatlah dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi.Hal ini berarti adalah setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh karyawan.Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan yang sesuai dengan sifat dan keadaannya.Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja.Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi.Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi.
PT. Reza Fiska Pratama harus memperhatikan masalah ini sebagai suatu fenomena yang perlu dibenahi karena dapat mempengaruhi harmonisasi iklimkerja padaPT. Reza Fiska Pratama Medan seperti lingkungan kerja tidak bergairah, hubungan kerja karyawan yang tidak nyaman, konflik internal karyawan, menyebabkan karyawan tidak semangat dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan.
15
tergantung bagaimana energi tersebut di salurkan dan diarahkan oleh pimpinan diperusahaan.Interaksi karyawan dalam lingkungan organisasi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan karenaakan menimbulkan semangat kerja karyawan. Apabila fungsi dan peranan seorang pimpinan berjalan sesuai dengan fungsinya akan membangun iklim yang baik diantara karyawan dan organisasi, agar tercipta sebuah iklim organisasi kerja yang baik harus didukung oleh semangat kerja yang tinggi dari seluruh pihak dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang, penulis tertarik untuk meneliti permasalahan yang terjadipadaPT. Reza Fiska Pratama Medan yangberjudul :“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah:”Apakah gaya kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan semangat kerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan?.
1.3 Tujuan Penelitian
4
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada PT. Reza Fiska Pratama Medan khususnya Pimpinan perusahaan dalam meningkatkan peran kinerja melalui gaya kepemimpinan sesuai dengan
iklim organisasi perusahaan sehingga berdampak positif terhadapsemangat kerja karyawan.
2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk perkembangan ilmu.
3. Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi pertimbangan penelitian lainnya bidang sumber daya manusia untuk mengangkat masalah sesuai dengan fakta sehingga menimbulkan variabel-variabel lainnya diluar penelitian ini dan layak untuk diteliti kembali.
17
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hakikat Kepemimpinan
Dalam kehidupan sehari-hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.
Menurut Hasibuan (12:2000),Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Menurut Terry (2000:13), Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sutarto (10:2006), Pemimpin adalah seseorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seseorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin.
terhadap bawahannya yang didasarkan pada struktur organisasi di dalam perusahaan.
2.2 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehinggaorang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan pengalaman, keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan timkerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Trisnawati (14:2005), kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.
Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengatur, memberi pengaruh serta memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran kerjanya. Selain itu pemimpin yang baik harus dapat menyelaraskan kebutuhan kelompok di mana untuk mengembangkan nilai-nilai dan sesuatu yang menarik perhatian organisasi. Setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
19
Winardi (20:2000), gaya kepemimpinan adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan, dalam hubungannyadimana pusat perhatianditujukan pada yang dilakukan oleh pemimpin.
2.2.1 Kepemimpinan
Beberapa teori mengenai kepemimpinan menurut Winardi (10:2000) adalah sebagai berikut:
1. Teori otokratis yakni kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah, pemaksaan dan tindakan yang agak arbiter dalam hubungan pimpinan dengan pihak bawahan.
2. Teori psikologis yakni kepadakepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik.
3. Teori sosiologis yakni Pihak lain menganggap bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha-usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara pengikut.
4. Teori suportif yakni pihak pemimpin beranggapan bahwa para pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan dapat memimpin dengan sebaik-baiknya melalui tindakan membantu mereka.
5. Teori laissez faireyakni pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan dalam hal menentukan aktivitas mereka.
6. Teori perilaku pribadi yakni kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas pribadi ataupun pola-pola kelakuan para pemimpin. Pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan identik dalam situasi yang dihadapinya.
7. Teori sifat yakni sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu Intelegensi, Inisiatif, Energi atau rangsangan, Kedewasaan emosional, Persuasif, Skill communicative, Kepercayaan kepada diri sendiri, Perspektif, Kreativitas dan partisipasi sosial.
8. Teori situasi yakni pada teori ini dianggap bahwa kepemimpinan terdiridari tiga macam elemen yakni: pemimpin, pengikut, situasi. Situasi dianggap elemen yang paling penting karena memiliki banyak variabel.
2.2.2 Tipe gaya kepemimpinan
Menurut Malayu (172:2002), ada beberapa tipe kepemimpinan yang dapat dijadikan indikator yang dapat mengukur gaya manajemen, yaitu:
21
2. Gaya pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin dengan gaya seperti ini bertindak sebagai seorang bapak yang selalu melindungi bawahannya dalam batas-batas yang wajar.
3. Gaya otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan kekuasaan ditangan satu orang.
4. Gaya birokrasi, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan peraturan organisasi sebagai orientasi dalam pelaksanaan tugas.
5. Gaya yang berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan yang memandang bahwa pelaksanaan tugas adalah yang paling utamadalam suatu organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan seperti ini akan berupaya untuk bekerja sesuai target dan tepat waktu, meskipun dalam kondisi yang sulit.
2.3 Pendekatan Baru Terhadap Kepemimpinan
Dewasa ini, sejumlah peneliti kepemimpinan kembali menggunakan teori sifat kepemimpinan, meskipun dengan perspektif yang berbeda (Robbins, 2002: 497).3 (Tiga) teori kepemimpinan menurut pendekatan baru ini sebagai berikut :
1. Teori Atribusi Kepemimpinan
menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan astribusi yang dibuat orang mengenai individu lain. Dengan menggunakan kerangka atribusi ini, peneliti menemukan bahwa orang mencirikan pemimpin sebagai menyandang ciri seperti kecerdasan, kepribadian, keramah-tamahan, keterampilan verbal yang kuat, keagresifan, pemahaman dan kerajinan.Salah satu tema yang lebih menarik dalam literatur teori atribusi kepemimpinan adalah persepsi bahwa pemimpin yang efektif umumnya konsisten atau tidak bergeming dalam keputusan yang dibuat. 2. Teori Kepemimpinan Kharismatik
Teori kepemimpinan kharismatik merupakan suatu perluasan dari teori atribusi.Teori ini mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mengamati perilaku-perilaku tertentu. Beberapa penulis telah mengidentifikasi karakteristik pribadi pemimpin kharismatik ini, mengidentifikasi tiga karakteristik pemimpin kharismatik, yakni: kepercayaan diri yang luar biasa tinggi, kekuasaan dan keteguhan pada keyakinan yang dianut.
3. Kepemimpinan Transaksional versus Transformasional
23
transformasional juga kharismatik.Karena itu, seringkali terjadi tumpang-tindih topik ini dengan pembahasan kepemimpinan kharismatik.
4. Kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional memotivasi pengikutnya dengan menunjuk pada kepentingan diri sendiri. Pengikut pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan adanya rasa hormat terhadap pemimpinnya dan bawahan tersebut termotivasi untuk melakukan lebih dari pada apa yang diharapkan darinya. Pemimpin mentransformasi dan memotivasi pengikutnya dengan cara:
a. Membuat pengikutnya lebih sadar mengenai arti penting hasil suatu pekerjaan yang dilakukan.
b. Mendorong pengikutnya untuk lebih mementingkan tim atau organisasi dari pada kepentingan dirinya sendiri
c. Mengaktifkan kebutuhan pengikutnya pada level yang lebih tinggi.
dan memberi pengalaman tentang perkembangan kepada para pengikutnya.Sementara itu, kepemimpinan transaksional diartikan sebagai sebuah pertukaran imbalan untuk mendapatkan kepatuhan.
Salah satu komponen perilaku transaksional yang disebut perilaku
contingent rewards mencakup kejelasan mengenai pekerjaan yang diharapkan memperoleh imbalan dan menggunakan insentif dan contingent rewards untuk mempengaruhi motivasi. Komponen kedua yang disebut active management by exception, mencakup pemantauan para bawahan dan tindakan memperbaiki untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara efektif.
2.4 Pengertian
Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada
25
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate).Wirawan (105:2003) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung kinerja anggota organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
2.4.1 Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
27
2.4.2 Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1) Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
2) Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
3) Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
4) Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang.
4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
5. Konflik
29
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477) ada 4 (empat) prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
1. Manajer/pimpinan 2. Tingkah laku karyawan 3. Tingkah laku kelompok kerja 4. Faktor eksternal organisasi
Sugiyono (187:2001) menyatakan bahwa ada 7 (tujuh) hal yang dapat diukur dalam iklim organisasi yaitu :
1. Otonomi dan fleksibilitas. Artinya karyawan diberikan kewenangan untuk: mengambil tindakan atau langkah dalam rangka menyelesaikan pekeIjaan dan tidak kaku dalam menjalankan peraturan.
2. Menaruh kepercayaan dan terbuka. Karyawan diberi kepercayaan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dan diberi kebebasan membicarakan hal-hal yang menyangkut masalah pekerjaan kepada rekan kerja maupun kepada pimpinan.
3. Simpati dan memberi dukungan. Artinya karyawan mendapat perhatian atas masalah yang dihadapi dalam menyelesaian pekerjaan kepada rekan keIja maupun kepada pimpinan
4. Jujur dan menghargai. Pimpinan melaksanakan tugasnya dengan memenuhi perjanjian kerja yang disepakati dan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan.
5. Kejelasan tujuan. Artinya tujuan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan telah didefenisikan (diuraikan) dengan jelas.
6. Pekerjaan yang beresiko. Karyawan diberi dorongan untuk tidak merasa takut mempunyai pendapat yang berbeda dengan atasan dalam menerapkan metode kerja yang dianggap lebih efesien.
7. Pertumbuhan kepribadian. Artinya karyawan diberi kesempatan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan dalam menunjang pelaksanaan tugas.
2.5 Semangat Kerja
2.5.1. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar produktivitas dari karyawan dapat ditingkatkan. Agar produktivitas kerja meningkat maka perusahaan harus terlebih dahulu menimbulkan semangat kerja karyawannya. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan beraktivitas dalam pekerjaannya.
Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaian pekerjaan, gairah kerja dan tangungjawab.
31
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja akan mendorong seorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka.Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif.
2.5.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi.
Semangat kerja dalam suatu organisasi yang menurun dapat diketahui, maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.
Cara yang paling tepat meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja (Siagian, 2003:114) antara lain:
a. Gaji yang cukup
Seharusnya perusahaan seharusnya dapat memberika gaji yang cukup pada karyawan.Pengertian cukup adalah relative sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. b. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Tuhan Yang Maha Esa.
c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai.
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan, untuk menghindari hal-hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
d. Harga diri perlu mendapat perhatian.
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang menonjol.
e. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
33
posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena pekerjaannya tidak sesuai dengan kemampuan yang dia miliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju.
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yang mewajibkan karyawan menyisihkan penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
h. Usahakan agar karyawan memiliki loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan.
i. Sesekali karyawan perlu diajak berunding.
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, membuat mereka memiliki rasa tanggungjawab dan semangat untuk mewujudkannya.
j. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara yang sebaik-baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangannya dan prestasi-prestasinya.
k. Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
2.6 Penelitian Terdahulu
35
tingkat keyakinan 90% atau tingkat kesalahan 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebanyak 79 dibulatkan menjadi 80 orang. Melalui identifikasi Determinasi diketahui bahwa sebesar 60,7% kinerja karyawan dipengaruhi olehkomunikasi, iklim organisasi dan kepemimpinan sedangkan 39,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Dian Aulia Lubis, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.Uji persial menunjukan bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan iklim organisasi. Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi karyawan dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.Uji persial menunjukan bahwa komunikasi karyawan lebih
berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan komitmen karyawan.
2.7 Kerangka Konseptual
Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampumemenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada peran seorang pemimpin. Apabila pimpinan mampu melaksanakan fungsi-fungsinya denganbaik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab ituorganisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuanmempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin ataukepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapatmempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaiantujuan organisasi.
Iklim organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi tersebut. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi.
37
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir, maka penelitian mengemukakandua hipotesis. Adapun hipotesis tersebut yaitu :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan.
2. Iklim organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Semangat kerja (Y)
Iklim Organisasi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah eksplanasi, sedangkan sifat penelitian adalah survei. Penelitian survei merupakan penelitian yang mengambilsampel dan satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulanyang pokok.Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, misalnya melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan (Situmorang, 2008:57).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. REZA FISKA PRATAMA yang berlokasi di Jalan Bukit Siguntang No. 35 Medan. Waktu Penelitianterhitung dari bulan April2012 sampai dengan Januari 2013.
3.3 Batasan Operasional
39
3.4 Defenisi Operasional
Dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen terdiri dari : variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi. Sedangkan variabel dependen adalah semangat kerja. Berikut ini operasionalisasi variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran Gaya
Kepemimpinan (X1)
Suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin atau pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan
1. Penetapan keputusan oleh pimpinan
2. Keputusan bersama 3. Pengawasan perilaku 4. Kebijakan pimpinan 5. Motivasi dari pimpinan.
Likert
Iklim Organisasi (X2)
Kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh
anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya.
1. Lingkungan kerja
2. Hubungan atasan dengan bawahan
3. Hubungan sesama rekan kerja 4. Fasilitas
5. Konflik
6. Dukungan kerja 7. Kehangatan
8. Tingkah laku karyawan
Likert
Semangat Kerja (Y)
Semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya didalam perusahaan.
1.Produktivitas kerja
2.Kepuasan terhadap tugas.
3.Tingkat kehadiran.
4.Rasa keamanan
5. Gaji
Likert
Sumber: Hasibuan (2001), Sadili Samsudin (2006) diolah penulis April 2012
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. (Sugiyono, 2008:132) Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skor 1 sampai 5 seperti yang terlihat pada Tabel 3.2 berikut ini :
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:133)
3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi
41
Tabel 3.3
Jumlah Pembaca Meter PT. Reza Fiska Pratama Unit Kerja Jumlah Cater
Rayon Kota 40 orang
Rayon Timur 45 orang
Rayon Baru 30 orang
Rayon Selatan 35 orang
Ranting Belawan 25 orang
Ranting Labuhan 25 orang
Total 200 orang
Sumber: Bagian Personalia (data diolah) April 2012
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 115). Berdasarkan populasi tersebut, ditentukan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar2002:78) yaitu:
Keterangan : n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Standard error (5%)
Diketahui jumlah populasi sebanyak 200 orang, maka perhitungan jumlah sampelnya adalah sebagai berikut :
n =
Jumlah sampel yang diharapkan dengan populasi sebesar 200 orang karyawan cater adalah 133 orang karyawan dengan taraf kesalahan 5 %.
3.7 Metode Pengumpulan Data 1. Metode Kuesioner / angket.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan cater pada PT. Reza Fiska Pratama Medan.
2. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan olehpeneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.
3. Metode dokumentasi
43
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan cater pada PT. Reza Fiska Pratama, Medan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.9 Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (Gaya kepemimpinan dan Iklim Organisasi ) dan variabel terikat (Semangat Kerja), maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.0.
Rumusnya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Semangat Kerja Karyawan. a = konstanta
b1-b5 = koefisien regresi
X1 = variabelGaya Kepemimpinan
X2 = variabelIklim Organisasi
e = standar error.
3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas dan Reliabilitas kuisioner dilakukan untuk menguji apakah suatu pertanyaan (kuisioner) layak digunakan sebagai instrument penelitian. Uji Validitas untuk 30 responden dilakukan diluar sampel penelian yaitu di PT. Infomedia Nusantara Medan. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran. Pengukuran dikatakan valid jikamengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut:
45
Pengujian validitas dilakukan dengan cara, validitas Konstruksi (Construct Validity) membuktikan seberapa bagus hasil yang diperoleh dari penggunaan ukuran sesuai dengan teori di mana pengujian dirancang (Kuncoro, 203:153). Validitas isi (content validity) dimana validitas ini memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukkan sejumlah item yang representatif dalam menyusun sebuah konsep. Semakin besar skala item dalam mewakili semesta konsep yang diukur, maka semakin besar validitas isi (Kuncoro, 2003:151).
2. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang,2010:72). Kriteria dalam menentukan reliabilita suatu kuisioner adalah sebagai berikut:
Jika Rhitung≥Rtabel, maka kuisioner dinyatakan reliabel. Jika Rhitung≤ Rtabel, maka kuisioner dinyatakan tidak reliabel.
3.11 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Kologorov Smirnov
Uji Kolmogorov Smirnov dilakukan untuk memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi normal, dengan melihat data residual apakah berdistribusi normal (Situmorang, 2008 : 59).
Menentukan kriteria keputusan:
1. Jika nila Asymp.Sig. (2-tailed) > 0,05 maka tidak mengalami gangguan distribusi normal
2. Jika nila Asymp.Sig. (2-tailed) < 0,05 maka mengalami gangguan distribusi normal.
2. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yaitu distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau melenceng kekanan (Situmorang, 2010:91).
3. Uji Heterokedastisitas
47
4. Uji Multikolinearitas
Istilah kolinearitas ganda (multikolinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di dalam bukunya :statistical confluence analysis by means of complete regression system. Aslinya istilah itu berarti hubungan linear tunggal (singlelinear relationship), sedangkan kolinearitas ganda (multicolinearity) menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan linear sempurna
(Situmorang, 2010:129).
Interpensi dari persamaan regresi ganda secara implisit bergantung pada asumsi bahwa variabel-variabel bebas dalam persamaan tersebut tidak saling berkolerasi.Koefisien-koefisien regresi biasanya diinterpretasikan sebagai ukuran perubahan variabel terikat jika salah satu variabel bebasnya naik sebesar satu unit dan seluruh variabel bebas lainnya dianggap tetap.Namun, interpretasi ini menjadi tidak benar apabila terdapat hubungan linear antara variabel bebas.
Koefisien-koefisien regresi biasanya diinterpretasikan sebagai ukuran perubahan variabel terikat jika salah satu variabel bebasnya naik sebesar satu unit dan seluruh variable bebas lainnya dianggap tetap.Namun, interpretasi ini menjadi tidak benar apabila terdapat hubungan linear antara variabel bebas. Maksud tidak ada hubungan linear (kolinearitas) antara regresor seperti terdapat dua variable regresor, X1 dan X2 dan jika X1 dapat dinyatakan sebagai fungsi linear dari X2
atau sebaliknya, maka dinyatakan bahwa ada kolinearitas antara X1 dan X2.
5. Uji Determinasi ( �2)
36
Pengujian kontribusi pengaruh dari variabel bebas (X), yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Iklim Organisasi (X2), terhadap variabel terikat (Y)
Semangat Kerja Karyawan pada PT. Reza Fiska Pratamayang dapat dilihat dari koefisien determinasi berganda (�2) dimana 0≤�2 ≤ 1, dari persamaan tersebut akan dapat dihitung �2 atau coefficient of determination
yangmenunjukkan persentase darivariasi Semangat kerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan.
6. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji F statistik digunakan untuk menguji pengaruh dari seluruh variabel bebas yaitu (X1, X2) berupa variabelGaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi
yang secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) yaitu Semangat Kerja Karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan. Dengan Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : b1 =b2=0, artinya variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen.
Hi:b1≠b2=0, artinya variabel independen secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen.
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Jika nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima α = 5%
Jika nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak α = 5%
49
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Reza Fiska Pratama Medan
Perjalanan berdirinya PT. Reza Fiska Pratama diawali dari hasil kerja keras Bapak H. Darwis Lubis selaku pemilik perusahaan jasa kontraktor borongan ini. Diawali dengan pemikiran yang pada saat itu, PT. PLN (Persero) hanya menggunakan pembacaan meter listrik dilakukan pada pihak PT. PLN (Persero) saja kepada pelanggan tanpa perantara perusahaan jasa outsourching kemudian timbullah keinginan Bapak H. Darwis Lubis mengajukan permohonan kontrak kerja sama jasa borongan pembacaan stand Kwh meter listrik kepada pihak PT. PLN (Persero) yang pada saat perusahaan itu bernama CV. PADAT KARYA.
Beralamatkan di Jalan Bukit Siguntang No. 35 Medan ini sangat strategis, karena berada di daerah yang mudah dijangkau para karyawan pembaca meter dan berada di daerah yang dekat dengan sektor wilayah Medan Belawan, Medan Labuhan, Medan Baru, Medan Kota, Medan Timur dan Medan Selatan yang apabila saat pembacaan meter listrik dapat dijangkau dengan tepat waktu agar dapat memberikan hasil laporannya kepada koordinator wilayah masing – masing secara cepat dan akurat.
Dalam melakukan pembacaan meter listrik ini, PT. Reza Fiska Pratama tidak hanya melayani pencatatan meteran listrik saja, ada juga borongan kerja masalah pembongkaran dan pemutusan arus listrik bagi konsumen yang telah lama menunggak pembayaran tagihan listrik, ada juga yang menerima keluhan, kritik dan saran dari pelanggan yang memakai jasa penggunaan listrik PT. PLN (Persero) yang dilayani, serta loket pembayaran tagihan rekening listik. Pembacaan meteran listrik ini biasanya dilakukan pada minggu ketiga tiap bulannya yang berdasarkan surat keputusan dari PT. PLN (Persero) dalam menetapkan tanggal mulai pembacaan meter listrik.
4.1.2. Struktur Organisasi
51
STRUKTUR ORGANISASI PT. REZA FISKA PRATAMA
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan
Adapun uraian Tugas dan fungsi dalam struktur organisasi PT. Reza Fiska Pratama adalah :
1. Sub Bagian Administrasi mempunyai tugas melakukan tata usaha kepegawaian, perlengkapan dan rumah tangga perusahaan serta penyusunan laporan setiap bulan.
2. Seksi maintenancemempunyai tugas melakukan penyusunan rencana, program dan anggaran, pelaksanaan evaluasi dan laporan di bidang server atau jaringan dalam pengembangan pembacaan meter listrik.
3. Seksi verifikator dan publikasi mempunyai tugas melakukan publikasi hasil pengkajian dan pengembangan dalam bidang hubungan pelayanan, keluhan, kritikan dan saran terhadap pelanggan atau konsumen.
4. Seksi koordinator mempunyai tugas melakukan kegiatan pengecekan entry
data – data yang masuk hasil dari pembacaan meter listrik dari tiap – tiap wilayah.
5. Seksi keuangan mempunyai tugas melakukan urusan pemasukkan dan pengeluaran keuangan di dalam anggaran rumah tangga perusahaan.
53
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2006:109), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalitan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi
software SPSS versi 15.00, maka Kriteria Pengambilan Keputusannya sebagai berikut:
Jika r hitung positif atau r hitung≥ r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung negatif atau r hitung ≤ r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid.
Pada tahap prasurvei, kuisioner yang berisi 17 pertanyaan yang menyangkut Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Iklim Organisasi (X2), dan
Semangat Kerja pada PT. Reza Fiska Pratama Medan (Y) yang diberikan kepada 30 Responden diluar sampel penelitian yaiyu di PT. Infomedia Nusantara Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5 %, angka yang diperoleh adalah = 0,361 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,00 (Juni, 2012) Dari Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa :
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika pertanyaan (item) 1 dihapus maka rata-rata variabel sebesar 72.4333dan jika pertanyaan (item) 2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 72.8000dan seterusnya.
55
maka besarnya variance adalah sebesar 32.323dan jika variabel (butir) item 2 dihapus adalah 28.993dan seterusnya.
3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun taraf signifikansi adalah 5% dan nilai N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05;30), diperoleh r tabel adalah 0,361.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Sugiyono (2006:109) Reliabilitas menunjukkan akuransi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Uji reliabilitas menggunakan sotfware SPSS 15,00 for windows, dengan ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.
Menurut Kuncoro (2008:179) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha > 0,80.
Tabel 4.2 Tabel Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.909 17
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni, 2012)
Pada 17 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,909. Ini berarti 0,909 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.
4.3 Analisis Data Deskriptif Responden
57
1. Pembagian Responden berdasarkan Usia Tabel 4.3
Pembagian Responden berdasarkan Usia
Sumber: data primer diolah
Karakteristik responden berdasarkan usia responden dapat diketahui sebanyak 7,51% berada pada usia <20 tahun, 33,83% berusia antara 21 – 30 tahun, 30,07% berusia antara 31 – 40 tahun, dan sisanya sebanyak 28,59% berada pada usia 41 - 50 tahun. Seperti yang dilihat dari Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa jumlah pembaca meter terbanyak berada pada usia antara 21 – 30 tahun.
2. Responden Berdasarkan Status Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Jumlah Karyawan Persentase
Menikah 78 58,65
Belum Menikah 55 41,35
Total 133 100
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan statusnya menunjukkan bahwa dari 133 responden, pembaca meter yang telah menikah sebanyak 78 orang dengan persentase 58,65% dan pembaca meter yang belum menikah sebanyak 55 orang dengan persentase sebesar 41,35%. Maka dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Reza
Usia Jumlah Karyawan Persentase
Fiska Pratama khususnya pembaca meter telah menikah dan telah bertahun – tahun bekerja sebagai pembaca meter.
3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase
Terkahir
MA 1 0,75
STM 27 20,31
SMK 28 21,05
SMA 53 39,85
D1 5 3,76
D3 7 5,26
S1 12 9,02
Total 133 100
Sumber: data primer diolah
59
4.4 Analisis Deskriptif Variabel
Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut :
Sangat setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : diberi skor 1
1. Gaya Kepemimpinan sebagai variabel X1 Tabel 4.6
Distribusi pendapat Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (Juni, 2012)
Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 133 orang responden untuk variabel gaya kepemimpinan pada Tabel 4.6 yaitu :
1) Pada pertanyaan pertama (Selama ini keputusan yang dibuat oleh pimpinan saya bertolak belakang dengan peraturan-peraturan yang ada di dalam perusahaan) sebanyak 45 orang atau 33,8% yang menyatakan sangat setuju, 18 orang atau 13,5% yang menyatakan setuju, 61 orang atau 45,9% menyatakan kurang setuju, 9 orang atau 6,8% tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
2) Pada pertanyaan kedua (Pimpinan kerap melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan ketika menghadapi permasalahan yang terjadi) sebanyak 47 orang atau 35,3% menyatakan sangat setuju, 41 orang atau 30,8% menyatakan setuju, 40 orang atau 30,1% menyatakan kurang setuju, 5 orang atau 3,8% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyataakan sangat tidak setuju.
3) Pada pertanyaan ketiga (Saya merasakan bahwa pimpinan melakukan pengawasan terhadap perilaku karyawan tanpa diketahui saat jam kerja) sebanyak 46 orang atau 34,6% menyatakan sangat setuju, 18 orang atau 13,5% menyatakan setuju, 60 orang atau 45,1% menyatakan kurang setuju, 7 orang atau 5,3% menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 1,5% menyatakan sangat tidak setuju.
61
16 orang atau 12,0% menyatakan kurang setuju, 6 orang atau 4,5% yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
5) Pada pertanyaan kelima (Pimpinan saya memberikan motivasi-motivasi langsung kepada bawahannya) sebanyak 53 orang atau 39,8% menyatakan sangat setuju, 39 orang atau 29,3% menyatakan setuju, 36 orang atau 27,1% menyatakan kurang setuju, 5 orang atau 3,8% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
2. Iklim Organisasi sebagai variabel X2
Tabel 4.7
Sumber : Pengolahan data Primer (Juni, 2012)
Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 133 responden untuk iklim organisasi pada Tabel 4.7 sebagai berikut :
1) Pada pertanyaan pertama (Lingkungan kerja PT. Reza Fiska Pratama Medan sesuai dengan harapan saya selama ini) sebanyak 68 orang atau 51,1% menyatakan sangat setuju, 62 orang atau 46,6% menyatakan setuju, 3 orang atau 2,3% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. 2) Pada pertanyaan kedua (Saya selalu memelihara hubungan baik
dengan atasan di mana saya bekerja) sebanyak 48 orang atau 36,1% menyatakan sangat setuju, 56 orang atau 42,1% menyatakan setuju, 29 orang atau 21,8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
3) Pada pertanyaan ketiga (Fasilitas yang tersedia saat ini di PT. Reza Fiska Pratama Medan dapat membantu kinerja Saya) sebanyak 49 orang atau 36,8% menyatakan sangat setuju, 75 orang atau 56,4% menyatakan setuju, 8 orang atau 6,0% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 0,8% yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
63
atau 46,6% menyatakan setuju, 1 orang atau 0,8% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
5) Pada pertanyaan kelima (Pekerjaan yang saya selesaikan dengan tepat waktu mendapat dukungan dari pimpinan agar karyawan dapat bekerja lebih baik) sebanyak 55 orang atau 41,4% menyatakan sangat setuju, 65 orang atau 48,9% menyatakan setuju, 13 orang atau 9,8% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
6) Pada pertanyaan keenam (Kehangatan dilingkungan kerja saya begitu terasa ketika pimpinan memberikan support kepada bawahannya) sebanyak 78 orang atau 58,6% menyatakan sangat setuju, 54 orang atau 40,6% menyatakan setuju, 1 orang atau 0,8% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
7) Pada pertanyaan ketujuh (Tingkah laku antara pimpinan dengan bawahan selama ini masih dianggap wajar) sebanyak 56 orang atau 42,1% menyatakan sangat setuju, 72 orang atau 54,1% menyatakan setuju, 5 orang atau 3,8% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
3. Semangat Kerja PT. Reza Fiska Pratama Medan sebagai variabel Y Tabel 4.8
Distribusi pendapat Responden terhadap Variabel Semangat Kerja Sumber : Pengolahan data primer (Juni, 2012)
Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 133 responden untuk variabel semangat kerja pada Tabel 4.8 yaitu :
1) Pada pertanyaan pertama (Adanya jenjang karir yang tersetruktur di perusahaan ini, meningkatkan produktivitas kerja pegawai) sebanyak 28 orang atau 21,1% menyatakan sangat setuju, 91 orang atau 68,4% menyatakan setuju, 13 orang atau 9,8% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 0,8% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
65
menyatakan setuju dan tidak ada yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
3) Pada pertanyaan ketiga (Perusahaan akan melihat tingkat kehadiran pegawai sebagai faktor penilaian apakah seorang pegawai dapat dikatakan semangat dalam bekerja) sebanyak 59 orang atau 44,4% menyatakan sangat setuju, 74 orang atau 55,6% menyatakan setuju dan tidak ada yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4) Pada pertanyaan keempat (Rasa kenyamanan dalam bekerja merupakan faktor peningkatan semangat kerja) sebanyak 59 orang atau 44,4% menyatakan sangat setuju, 69 orang atau 51,9% menyatakan setuju, 5 orang atau 3,8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. 5) Pada pertanyaan kelima (Adanya perhatian dari pihak manajemen
perusahaan dalam peningkatan gaji pegawai untuk meningkatkan semangat dalam bekerja) sebanyak 61 orang atau 45,9% menyatakan sangat setuju, 63 orang atau 47,4% menyatakan setuju, 7 orang atau 5,3% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 1,5% yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.
4.5 Uji Asumsi Klasik 4.5.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid.
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Juni,2012) Gambar 4.2
67
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Juni, 2012) Gambar 4.3 Plot Uji Normalitas
Berdasarkan gambar dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini dapat ditunjukkan oleh data tersebut yang tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan pada gambar dapat juga terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.
4.5.2 Uji Kolmorgorov-Smirnov Test
Tabel 4.9
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni, 2012)
Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,814 ini berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0,05). Dengan kata lain variabel tersebut berdistribusi normal.
4.5.3 Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians tersebut residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 133
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.45722719 Most Extreme
Differences
Absolute .055
Positive .054
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .636
Asymp. Sig. (2-tailed) .814
69
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Juni, 2012) Gambar 4.4 Scaterterplot
Berdasarkan plot data yang diproses dari hasil perhitungan SPSS pada gambar terlihat bahwa sebaran data tidak mengumpul pada satu sudut/bagian saja melainkan sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian ini homogen.
4.5.4 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antar varibel independen.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen lainnya.
Tabel 4.10
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Sumber : Hasil pengolahan SPSS (Juni, 2012)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat terlihat bahwa :
1. Nilai VIF dari variabel Gaya kepemimpinan dan Iklim Organisasi lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar independen dalam model regresi.
2. Nilai Tolerance dari variabel Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi lebih besar dari 0,1. Ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
Coefficientsa a. Dependent Variable:
71
4.6 Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X1, X2)
berupa variabel Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi dan variabel terikat (Y) berupa Semangat Kerja pada PT. Reza Fiska Pratama Medan, maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program
software SPSS (statistik product and service solution) versi 15,0 dari tabel
coefficient maka dihasilkan output sebagai berikut : Tabel 4.11
Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber : Hasil pengolahan SPSS (Juni, 2012)
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.11 kolom
Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 9,990 + 0,085 X1 + 0,327 X2 + e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : Model a. Dependent Variable:
semangatkerja
1. Konstanta (a) = 9,990. ini memiliki arti bahwa gaya kepemimpinan dan iklim organisasi dianggap konstan maka semangat kerja pada PT. Reza Fiska Pratama Medan (Y) sebesar 9,990.
2. Koefisien X1 = 0,085. Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja pada PT. Reza Fiska Pratama Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,085. Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel gaya kepemimpinan sebesar 1 satuan, maka semangat kerja akan meningkat sebesar 0,085.
3. Koefisien X2 = 0,327. Variabel Iklim Organisasi terhadap Semangat Kerja PT. Reza Fiska Pratama Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,327. Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel iklim organisasi sebesar 1 satuan, maka semangat kerja akan meningkat sebesar 0,327.
4.7 Uji Koefisien Determinasi (��)
Pengujian koefisien determinasi (�2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel model �������� dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan
R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel bebas dalam penelitian.Nilai R Square
73
Tabel 4.12
Uji Koefisien Determinasi (��)
Sumber : Hasil pengolahan SPSS (Juni, 2012)
Berdasarkan hasil pengujian identifikasi determinasi pada Tabel 4.12 menunjukkan bahwa :
1. R = 0,490 berarti hubungan (relation) antara gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja sebesar 49,0% yang berarti memiliki hubungan yangcukup erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0,228 berarti 22,8% faktor-faktor semangat kerja dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya 77,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti faktor pribadi karyawan, lingkungan eksternal dan internal organisasi.
3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Standart error of Estimated juga bisa disebut standar deviasi. Dari tabel di atas Standart Error of Estimated adalah 1.46839. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .490a .240 .228 1.46839
a. Predictors: (Constant), iklimorganisasi, gayakepemimpinan b. Dependent Variable: semangatkerja
