PENGARUH KEPUASAN KERJA
TERHADAP INTENSI TURNOVER
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
SYAHRINA YUSKA
041301093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover
adalah karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar
kesarjanaan disuatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip
dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam skripsi ini,
saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademis yang saya sandang dan
sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 8 Juni 2009
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover
Syahrina Yuska dan Ferry Novliadi, S.Psi,M.Si
ABSTRAK
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pemikiran perusahaan yang tidak memperdulikan karyawan akan menyebabkan akibat, salah satunya
turnover, yang berarti keluarnya atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain.
Ketidakpedulian perusahaan akan karyawan dapat menyebabkan aspek negatif bagi karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dan seberapa pesar pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover tersebut. Penelitian ini melibatkan 80 orang karyawan PT. Federal International Finance cabang Binjai. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling dan diolah dengan uji analisa regresi. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti.
Hasil analisa data menunjukkan terdapat pengaruh secara negatif intensi
turnover terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Implikasi penelitian ini berguna
bagi pihak perusahaan itu sendiri agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karayawan.
KATA PENGANTAR
Terima kasih yang tidak terkira peneliti ucapkan kepada Allah SWT atas
semua karunia dan keindahan yang telah diberikan-Nya, umur yang panjang,
kesehatan, waktu dan kesempatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi
untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana jenjang strata satu
(S-1) di Fakultas Psikologi Sumatera Utara dengan judul : Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Intensi Turnover
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi.
2. Bapak Ferry Novliadi, M.Si, yang telah sangat membantu dan
membimbing saya dalam merampungkan penelitian ini hingga selesai.
3. Ibu Ika Sari Dewi, S.Psi, psi, selaku dosen pembimbing akademik yang
bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing saya.
4. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi USU atas segala ilmu dan
bantuannya selama perkuliahan dan seluruh staf pegawai Fakultas
Psikologi USU yang telah membantu penulis baik selama masa
perkuliahan maupun dalam penyelesaian skripsi.
5. Keluarga tercinta yang telah memberikan do’a dan kasih sayangnya yang
luas demi keberhasilan anaknya.
7. Teman-teman seperjuangan Labsos: Izul, Nesya, Yola, Bima, Yuda, Reni,
Dewi, dan Rayes.
8. Teman-teman dari Nameless: Sherry, Lia, Ron, Al, Eru, Mel, Ahi dan
Marari, juga Ayu yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam
mengerjakan skripsi ini.
9. Teman-teman seangkatan: Hadi, Bontor, Mutia, Charles, Fia, Farhah,
Isrina, Joko, Pasca, dan semuanya. Maaf nama kalian tidak bisa
dicantumkan semuanya, tapi kalian sangat berarti bagiku.
10.Terimakasih yang spesial kepada Bang Syamsul dan segenap karyawan
PT. F.I.F, yang telah membantu dalam proses penelitian ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam
penelitian ini. Oleh karenanya penulis mengharapkan adanya masukan dan saran
yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini
agar menjadi lebih baik lagi. Akhirnya kepada Allah jua penulis berserah diri.
Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Medan, 21 Juni 2009
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iii
Daftar Tabel ... vi
Daftar Lampiran ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
E. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
A. Intensi Turnover ... 7
1. Pengertian Intensi ... 7
2. Pengertian Turnover ... 8
3. Pengertian Intensi Turnover ... 9
4. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 10
5. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ... 11
B. Kepuasan Kerja ... 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 15
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 16
C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover... 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 20
A. Variabel Penelitian ... 20
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 20
1. Intensi Turnover... 20
2. Kepuasan Kerja ... 21
3. Jenis Kelamin ... 21
4. Usia ... 21
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 22
1. Populasi dan Sampel ... 22
2. Teknik Pengambilan Sampel ... 22
3. Jumlah Sampel Penelitian ... 23
D. Metode Pengumpulan Data ... 23
1. Skala Intensi Turnover ... 23
2. Skala Kepuasan Kerja ... 25
E. Uji Coba Alat Ukur ... 26
1. Validitas alat ukur ... 27
2. Uji daya beda aitem ... 27
3. Reliabilitas alat ukur ... 28
4. Hasil uji coba alat ukur ... 28
F. Prosedur Penelitian ... 29
1. Persiapan penelitian ... 29
2. Pelaksanaan penelitian ... 30
3. Pengolahan data ... 31
1. Uji Normalitas ... 31
2. Uji Linearitas... 31
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 33
A. Gambaran Subjek Penelitian ... 33
1. Jenis kelamin subjek penelitian ... 33
2. Usia subjek penelitian ... 33
B. Hasil Penelitian ... 34
1. Uji asumsi ... 34
2. Uji hipotesis ... 35
C. Kategorisasi Skor Penelitian ... 37
1. Kategorisasi skor intensi turnover ... 37
2. Kategorisasi skor kepuasan kerja ... 38
D. Hasil Tambahan ... 39
1. Gambaran perbedaan intensi turnover dan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin... 39
2. Gambaran perbedaan intensi turnover dan kepuasan kerja ditinjau dari usia... 40
E. Pembahasan ... 41
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 45
A. Kesimpulan ... 45
B. Saran ... 46
1. Saran metodologis ... 46
2. Saran praktis ... 46
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi aitem-aitem Skala Intensi Turnover ... 24
Tabel 2. Distribusi aitem-aitem Skala Kepuasan Kerja ... 26
Tabel 3. Blue Print Skala Intensi Turnover setelah uji coba ... 29
Tabel 4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba ... 29
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 34
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas ... 34
Tabel 9. Hasil Uji Linearitas ... 35
Tabel 10. Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana ... 36
Tabel 11. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja ... 36
Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Emprik ... 37
Tabel 13. Kategorisasi Intensi Turnover ... 38
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover
Syahrina Yuska dan Ferry Novliadi, S.Psi,M.Si
ABSTRAK
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pemikiran perusahaan yang tidak memperdulikan karyawan akan menyebabkan akibat, salah satunya
turnover, yang berarti keluarnya atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain.
Ketidakpedulian perusahaan akan karyawan dapat menyebabkan aspek negatif bagi karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dan seberapa pesar pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover tersebut. Penelitian ini melibatkan 80 orang karyawan PT. Federal International Finance cabang Binjai. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling dan diolah dengan uji analisa regresi. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti.
Hasil analisa data menunjukkan terdapat pengaruh secara negatif intensi
turnover terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Implikasi penelitian ini berguna
bagi pihak perusahaan itu sendiri agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karayawan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun
dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Para karyawan inilah
yang merupakan fokus dari psikologi industri dan organisasi (Jewell & Siegall,
1998).
Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa
perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia
atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin.
Perusahaan semacam ini, kurang mengganggap penting akan arti komitmen,
kepuasan kerja atau kualitas kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada
memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa
tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan
semacam ini umumnya lebih memikirkan biaya untuk meningkatkan kepuasan
lebih tinggi dibanding dengan keuntungan yang akan diperoleh. Pemikiran yang
demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar. Jika hal
ini terjadi sama artinya perusahaan meletakkan bom waktu sebab keadaan ini akan
memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu sendiri.
Reaksi negatif yang muncul misalnya karyawan sering mangkir, melakukan
sabotase, menjadi agresif destruktif, hasil kerja yang menurun, angka turnover
Turnover (berpindah kerja) menurut Rokhmah dan Riani (2005) merupakan
salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi
kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi
karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang
lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri,
apalagi bila karyawan yang keluar memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Selain itu, hal ini dapat menambah biaya untuk perekrutan dan
penempatan kembali.
Dampak turnover yang paling besar bagi perusahaan adalah masalah biaya
(Mobley, 1986). Aamodt (2004) mengemukakan dampak yang lain dari turnover
akan terbagi 2 yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak.
Dampak yang tampak dari turnover termasuk biaya iklan, biaya agensi karyawan,
bonus, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama
proses aplikasi dan wawancara kandidat, dan biaya penempatan bagi karyawan
baru. Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktifitas berhubungan
dengan pindahnya karyawan, karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang
lebih banyak, tidak ada produktifitas pada masa lowong, dan merendahnya
produktifitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai
tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi
seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong, dan biaya
pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima. Berdasarkan hal tersebut,
Rokhmah dan Riani (2005) mengatakan bahwa perusahaan perlu menelaah lebih
jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar,
dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan
mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam
perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan
maupun perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Kosseff (dalam Dore, 2005) terhadap pekerja
bidang teknologi menyatakan biaya yang diperlukan untuk mengganti pekerja
yang pindah sebesar satu setengah kali gaji pertahun karyawan bahkan dalam
penelitian Longenecker & Scazzero (dalam Dore, 2005) biaya sampai dua
setengah kali gaji pertahun karyawan. Penelitian Arkoubi, Bishop dan Scott
(2007) terhadap pengemudi truk di perusahaan-perusahaan Amerika yang
turnover mencapai milyaran dolar.
Mobley (1986) mengemukakan penyebab dari turnover adalah keadaan
ekonomi, variabel organisasional, dan variabel individu. Keadaan ekonomi ini
ditentukan dari level pekerja dan pengangguran, komposisi angkatan kerja, dan
inflasi. Variabel organisasi ditinjau dari tipe industri, kategori pekerjaan, ukuran
organisasi, ukuran unit kerja, gaji, isi kerja, dan gaya supervisi. Variabel individu
ini melibatkan faktor demografik dan personal, dan variabel terpadu, yaitu
kepuasan kerja, aspirasi dan pengharapan karir, komitmen organisasi, stress,
pengharapan terhadap pekerjaan alternatif, dan intensi perilaku.
Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Secara sederhana, kita dapat mengatakan bahwa karyawan yang puas
lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya (Jewell & Siegall,
Penentu kepuasan kerja menurut Munandar (2001) dibagi menjadi lima bagian
yaitu, ditinjau dari ciri-ciri intrinsik pekerjaan; gaji penghasilan, imbalan yang
dirasakan adil; penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang; dan kondisi
kerja yang menunjang. Mobley (1986) juga menyatakan kepuasan kerja terbagi
atas kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap isi
kerja, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan
terhadap kondisi kerja.
Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan dapat dilihat dari
produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja, dan kesehatan. Model
meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam
Munandar, 2001), menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari
kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover)
berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Wexley dan Yukl
(1984) mengemukakan bahwa turnover yang dilakukan karyawan berdampak
pada terganggunya kinerja perusahaan, biaya dari seleksi dan penempatan serta
pelatihan sangat besar. Handoko (2000) menambahkan bahwa kepuasan kerja
yang meningkat menyebabkan perputaran karyawan menurun. Kepuasan kerja
yang rendah mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mobley (1986)
juga menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap
pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain.
Hubungan intensi untuk berhenti menjadi signifikan terhadap turnover
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini ingin melihat adakah pengaruh
antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Seberapa pesar pengaruh kepuasan kerja
terhadap intensi turnover tersebut.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu
psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi terutama tentang
bidang perilaku organisasi (organizational behavior) mengenai kepuasan kerja
karyawan dan pengaruhnya terhadap intensi untuk turnover pada karyawan.
Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi
peneliti-peneliti lain yang akan meneliti intensi turnover.
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis, yaitu:
1. Mengetahui tingkat intensi turnover pada perusahaan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Intensi Turnover
1. Pengertian intensi
Pendekatan teoritis yang digunakan untuk menjelaskan intensi perilaku dalam
penelitian ini adalah teori perilaku terencana yang merupakan perluasan dari teori
perilaku beralasan yang dikemukakan oleh Azjen (dalam Azwar, 2000)
Azjen (dalam Deaux, 1993) mengembangkan teori perilaku terencana yang
menjelaskan bahwa intensi merupakan kunci utama untuk memprediksi perilaku
manusia.
Fishbein (dalam Eagly & Chaiken, 1993) menjelaskan intensi adalah sebuah
konstruk psikologis yang menunjukkan kekuatan motivasi seseorang dalam hal
perencanaan yang sadar dalam usaha untuk menghasilkan perilaku yang
dimaksud.
Azwar (2000) menjelaskan bahwa, di dalam teori perilaku terencana,
keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada
norma-norma subjektif, dan pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga
komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi intensi yang pada
gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan
atau tidak.
Azjen (dalam Azwar, 2000) menyatakan bahwa sikap terhadap suatu perilaku
dipengaruhi oleh keyakinan bahwa perilaku tersebut akan membawa kepada hasil
bersifat normatif (yang diharapkan oleh orang lain) dan motivasi bertindak sesuai
dengan harapan normatif tersebut membentuk norma subjektif dalam diri
individu. Kontrol perilaku ditentukan oleh pengalaman masa lalu dan perkiraan
individu mengenai seberapa sulit atau mudahnya untuk melakukan perilaku yang
bersangkutan. Kontrol perilaku ini sangat penting artinya ketika rasa percaya diri
seseorang sedang berada dalam kondisi yang lemah.
2. Pengertian turnover
Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) mengidentifikasikan paling sedikit
dua penggunaan berbeda dari istilah pindah kerja (turnover) dalam kepustakaan
I/O. Dalam pengertian generik, pindah kerja mengacu pada perubahan dalam
keanggotaan dari organisasi; posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan
yang keluar untuk digantikan pendatang baru. Dalam pengertian yang khusus,
pindah kerja mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Price (dalam Jewell &
Siegall, 1998) menambahkan apabila digunakan dengan cara ini, biasanya pindah
kerja dibagi lebih lanjut menjadi keluar secara sukarela dan tidak sukarela.
Pembagian ini memisahkan antara karyawan yang keluar karena kemauan sendiri
dengan mereka yang diakhiri pekerjaannya secara tidak sukarela. Meskipun
sebagian besar perusahaan mendefinisikan masalah keluar masuk karyawannya
dalam jumlah yang keluar secara sukarela, tetapi bilangan ini hanyalah merupakan
sebagian dari pindah kerja dalam pengertian generik.
Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan bahwa kasus pindah kerja
disfungsional terjadi bila seorang karyawan yang meninggalkan organisasi itu
adalah seseorang yang ingin dipertahankan. Ada sejumlah alasan mengapa hal ini
Alasan-alasannya antara lain sakit, keputusan untuk mengubah gaya hidup,
keputusan untuk melanjutkan pendidikan yang terputus, atau kesempatan kerja di
tempat lain bagi pasangannya. Hanya sedikit sekali yang dapat dilakukan oleh
organisasi untuk mengurangi pindah kerja sukarela dari para karyawan yang
mempunyai alasan seperti demikian. Sesuai dengan itu, maka pindah kerja ini
dapat dinamakan pindah kerja disfungsional yang tak terelakkan. Sisa dari
kelompok ini adalah karyawan yang keluar dengan alasan yang berkaitan dengan
organisasi atau jabatan dan disebut sebagai pindah kerja disfungsional yang dapat
dielakkan. Dalton, Krackhardth, dan Porter (dalam Suwandi & Indriartoro, 1999)
menambahkan bahwa perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan
karena alasan alasan : upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang
lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang
ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja
suka rela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke
daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus
tinggal di rumah untuk menjaga pasangan/anak, dan kehamilan.
3. Pengertian intensi turnover
Zeffane (dalam Kurniasari, 2004) mengemukakan arti intensi adalah niat atau
keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara
turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara
sukarela. Dapat didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut
Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan
hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku
turnover- nya (Kurniasari, 2004)
Mobley (dalam Muchinsky, 1993) berpendapat mengenai employee turnover,
bahwa terdapat hubungan antara kepuasan dan berhenti bekerja. Hubungan itu
dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja (thinking of quitting),
usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap
bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Menurut
Mobley, perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang
kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru. Namun model
Mobley yang membahas mengenai turnover ini harus memperhatikan setting
ekonomi yang sedang terjadi. Jika perekonomian dalam kondisi baik sehingga
pengangguran rendah, maka karyawan akan lebih mempermasalahkan kepuasan
kerja dibanding jika perekonomian buruk dan pengangguran melimpah.
Berdasarkan penjelasan di atas, istiliah intensi turnover mengacu kepada
keinginan ataupun kecenderungan untuk pindah kerja dari organisasi atau
perusahaan sekarang kepada organisasi atau perusahaan yang lain.
4. Aspek-aspek intensi turnover
Cummann (dalam Tull, 2006) menjelaskan aspek-aspek yang dijadikan dalam
mengukur intensi turnover yaitu :
a. Pemikiran untuk berhenti
Individu sering memikirkan dirinya untuk berhenti dari pekerjaan yang
dilakukannya saat ini.
Individu secara aktif melakukan pencarian-pencarian informasi pekerjaan
yang baru, diluar dari tempat individu tersebut bekerja saat ini.
c. Pindah ke pekerjaan yang baru.
Individu mencari pekerjaan baru di perusahaan atau organisasi lain dan
berhenti dari perusahaan tempat ia bekerja saat ini.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover
Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan faktor penentu tunover dalam dua
bagian yaitu variabel pribadi dan variabel organisasional. Penelitian variabel
pribadi yang berkaitan dengan pindah kerja didominasi oleh penyelidikan
kepuasan kerja karyawan, tetapi karakteristik individu lain yang mungkin relevan
telah diselidiki. Di antaranya adalah usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya
kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan
pertumbuhan pribadi, jarak geografis dari tempat kerja, dan keinginan yang
diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu. Sistem penghargaan dari suatu
organisasi adalah pengaruh secara organisasional atau situasional terhadap
turnover. Variabel situasional lain yang telah diteliti dalam konteks ini termasuk
gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan adalah
rutin.
Zeffane (dalam Kurniasari, 2004) mengemukakan ada beberapa faktor yang
berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal,
yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah,
ketrampilan kerja, dan supervsi, karakteristik personal dari karyawan seperti
intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta
Menurut Mueller (2003), ada beberapa faktor yang mempengaruhi intensi
turnover, yakni:
1. Kontekstual.
Menurut Eagly & Chaiken (dalam Mueller, 2003) permasalahan mengenai
konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor
yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif
pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi
dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan
pekerjaan (perceived costs of job change). Variabel kontekstual ini tercakup
didalamnya adalah :
a. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (external alternatives)
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka
literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal
sebagai prediktor dari turnover organisasional. (Arnold & Feldman, 1982;
Michaels & Spector, 1982;. Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez,
2001; Price & Mueller, 1981). Sementara itu dari sisi individu, umumnya
membentuk intensi untuk turnover berdasarkan impresi subyektif dari
pasar tenaga kerja, dan umumnya individu-individu ini akan benar-benar
melakukan perpindahan kerja , jika persepsi yang ia bentuk sesuai dengan
kenyataan dan mereka merasa aman dengan pekerjaan yang baru (Hulin et
al., 1985; Muchinsky & Morrow, 1980). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan
b. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (internal alternatives)
Menurut Cable dan Turban (dalam Mueller, 2003) bagi banyak karyawan,
minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada
posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan.
Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah
alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan
yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas
dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan
tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa
atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan
lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.
c. Harga/nilai dari perubahan kerja ( cost of job change)
Mueller (2003) menyatakan bahwa individu meninggalkan organisasi
seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong
mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat
individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan
(Embeddedness).
Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk
tetap bertahan di organisasi (Mitchell et al., 2001). Meyer & Allen (dalam
Mueller, 2003) menambahkan bahwa keterikatan menunjukkan pada
kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah/mengubah
pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar.
Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi
dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan
komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran
karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya.
2. Sikap Kerja (Work Attitudes).
Model turnover umumnya menitikberatkan sikap karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasinya sebagai pemicu dari proses turnover. (e.g., Farrell
& Rusbult, 1981; Mobley, 1977; Steers & Mowday, 1981). Hampir semua
model proses turnover dimulai dengan premise yang menyatakan bahwa
keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja yang
rendah dan komitmen organisasi yang rendah pula (Hom & Griffeth, 1995).
3. Kejadian-kejadian kritis (critical events).
Menurut Beachs (dalam Mueller, 2003), kebanyakan orang jarang
memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun
tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari
suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan
kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang
kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari
kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau
kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih
menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua
kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan
antara individu yang satu dengan yang lain. Tercakup didalam
kejadian-kejadian kritis adalah :
a. Kejadian yang berulang (continuation events)
b. Kejadian yang bersifat netral (neutral events)
c. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)
Kejadian-kejadian ini merupakan anteseden dari proses penarikan diri dari
organisasi (organizational withdrawal), yang diikuti oleh penarikan diri dari
pekerjaan (work withdrawl) serta usaha mencari pekerjaan lain (search for
alternatives) dan pada akhirnya diakhiri dengan keputusan keluar dari
pekerjaan .
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian kepuasan kerja
Wexley dan Yukl (1984) menyatakan bahwa kepuasan pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Secara umum mereka mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Jewell & Siegall (1998) menambahkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja, bahwa karyawan yang
puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Handoko (2000), mengemukakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
perasan seseorang terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan
pekerjaannya. Robin (1996) mengartikan kepuasan kerja dengan merujuk kepada
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang yang memiliki
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, orang yang
memiliki kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan.
Hoppeck (dalam As’ad, 2003) menarik kesimpulan setelah mengadakan
penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di New Hope
Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
As’ad (2003) kemudian memberikan batasan yang sederhana dan operasional
mengenai kepuasan kerja, yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Konsepsi
kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi
manusia dengan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja merupakan perasaan orang
terhadap pekerjaan dan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
2. Aspek-aspek kepuasan kerja
Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Wexley & Yukl, 1984) mengungkap
aspek-aspek kepuasan kerja dalam pengukuran kepuasan kerja. Mobley (1986) juga
menjelaskan aspek-aspek tersebut dalam hubungannya dengan turnover.
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan
kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal (Robin, 1996).
Hal kedua yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri adalah kondisi kerja
secara fisik. Kondisi kerja secara fisik yang sesuai dan nyaman serta peralatan,
alat bantu kerja, informasi, dan sumber daya lain yang cukup mempunyai
pengaruh positif terhadap tingkat usaha karyawan secara keseluruhan dalam suatu
organisasi. Kondisi ini akan memicu tumbuhnya kepuasan kerja terhadap diri
karyawan (Jewell & Siegall, 1998).
2. Gaji
Berkowitz (dalam Jewell & Siegall, 1998) menyatakan bahwa nilai yang
dirasakan dari kerja dan penghargaan seseorang merupakan peramal yang
penting untuk kepuasan atas gaji dibandingkan dengan gaji yang diterima orang
lain. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang didasarkan pada kerja pribadi
menyebabkan kepuasan terhadap gaji tersebut.
Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan
imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami
ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson,
1992).
3. Hubungan dengan teman sekerja
Anggapan dari karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Hubungan yang baik dalam
kerja timbul karena adanya komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang
berinteraksi selama masa kerja (Robbins, 1996).
4. Pengawasan
Beck dan Hilman (dalam Davis & Newstorm, 1996) menyatakan bahwa
kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi
kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam
pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan
menghasilkan kepuasan kerja seseorang.
5. Promosi dan pengembangan karir
Fubrin (dalam Mangkunegara, 2000) mengemukakan bahwa pengembangan
karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar peruhaan dan
pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimum.
Hasibuan (1997) menyatakan salah satu cara mengembangkan karir pegawai
adalah melalui promosi, yakni beralih kekeadaan dimana wewenang dan tanggung
jawab karyawan diperbesar dengan cara perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi
di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan
semakin besar.
C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover
Penemuan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan pindah kerja merupakan
cermin dari penelitian kepuasan kerja tersebut. Kepuasan kerja dan pindah kerja
menambahkan bahwa kepuasan kerja yang meningkat menyebabkan perputaran
karyawan menurun. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan perputaran
karyawan lebih tinggi.
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth
(dalam Munandar, 2001), menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat
dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover)
berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.
Mobley (1986) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan penting bagi
perusahaan. Karyawan akan dapat bekerja secara produktif apabila karyawan
tersebut merasa puas dengan apa yang didapatkannya. Kepuasan kerja memiliki
hubungan erat terhadap pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari
pekerjaan lain. Hubungan intensi untuk berhenti menjadi signifikan terhadap
turnover sebenarnya.
Carsten dan Spector (dalam Jewell & Siegall, 1998) mereviu 47 studi dalam
bidang ini dan menemukan bahwa korelasi antara pindah kerja dan kepuasan kerja
bervariasi sesuai dengan tingkat pengangguran yang ada.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan teori-teori yang dipaparkan di
atas, maka penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh negatif terhadap intensi turnover.
Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin rendah intensi
turnovernya. Sebaliknya, jika semakin rendah kepuasan kerja karyawan, maka
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Variabel Penelitian
Adapun variabel yang terlibat pada penelitian ini antara lain:
1. Variabel tergantung : Intensi Turnover
2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Intensi turnover
Intensi turnover adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh
karyawan untuk mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya yang
dinyatakan dalam bentuk skor penilaian kuesioner intensi turnover.
Intensi turnover diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan
aspek-aspek dari intensi turnover yang dikermukakan oleh Cumman (dalam Tull,
2006) yaitu : pemikiran untuk berhenti, pencarian secara aktif pekerjaan yang
baru, dan pindah ke pekerjaan yang baru.
Tingkat intensi turnover dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu
dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala intensi turnover maka semakin
tinggi tingkat intensi turnover. Demikian sebaliknya. Jika semakin rendah nilai
skala intensi turnover maka semakin rendah tingkat intensi turnover.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
kepuasan kerja menurut Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Wexley & Yukl, 1984)
adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, hubungan dengan teman sekerja, pengawasan
dan promosi dan pengembangan karir.
Tingkat kepuasan kerja dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu
dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala kepuasan kerja maka semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja. Demikian sebaliknya. Jika semakin rendah nilai
skala kepuasan kerja maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi dan sampel
Masalah populasi dan sampel yang dipakai dalam penelitian merupakan salah
satu faktor penting yang harus diperhatikan. Populasi adalah objek, gejala atau
kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa
kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu hendak digeneralisasikan
(Hadi, 2002).
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.
Federal International Finance cabang Binjai. Mengingat keterbatasan peneliti
untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian
dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang
dikenal dengan nama sampel.
Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah
2. Teknik pengambilan sampel
Adapun upaya untuk memperoleh sampel penelitian dalam penelitian ini,
digunakan teknik stratified random sampling, dimana semua individu dalam
populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diambil secara acak
sejumlah subjek dari populasi yang ingin diteliti dari setiap subpopulasi (Cozby,
2004). Subpopulasi penelitian ini adalah karyawan tiap divisi-divisi bagian pada
perusahaan. Dimana perusahaan memiliki 10 divisi yang bertotalkan 152 orang
karyawan. Setiap masing-masing divisi dipilih 8 orang untuk dijadikan sampel.
3. Jumlah sampel penelitian
Dalam penelitian ini, sampel penelitian yang diambil sebanyak 80 orang.
D. Metode pengumpulan data
Alat ukur merupakan metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian
yang mempunyai tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel yang diteliti
(Hadi, 2000). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
psikologis yang berdasarkan pada laporan-laporan diri.
Sebelum peneliti merancang penulisan aitem/soal, maka peneliti harus
membuat blue print terlebih dahulu. Blue print berupa tabel yang memuat
sekaligus uraian isi tes dan tingkat kompetensi yang akan diungkap pada setiap
bagian isi. Blue print akan menjadi pegangan yang sangat membantu sewaktu
penulisan aitem berlangsung sebagai suatu pedoman yang akan menjaga agar
penulisan aitem tetap terarah pada tujuan pengukuran tes dan tidak keluar dari
1. Skala intensi turnover
Skala intensi turnover disusun berdasarkan aspek-aspeknya yang
dikemukakan Cumman (dalam Tull, 2006) yaitu :
a. Pemikiran untuk berhenti
Individu sering memikirkan dirinya untuk berhenti dari pekerjaan yang
dilakukannya saat ini.
b. Pencarian secara aktif pekerjaan yang baru
Individu secara aktif melakukan pencarian-pencarian informasi pekerjaan
yang baru, diluar dari tempat individu tersebut bekerja saat ini.
c. Pindah ke pekerjaan yang baru.
Individu mencari pekerjaan baru di perusahaan atau organisasi lain dan
berhenti dari perusahaan tempat ia bekerja saat ini.
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan
favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu
Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak
Setuju (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor
empat, pilihan S akan mendapatkan skor tiga, pilihan N akan mendapatkan skor
dua, pilihan TS akan mendapatkan skor satu, dan pilihan STS akan mendapatkan
skor nol. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan
skor nol, pilihan S mendapatkan skor satu, pilihan N akan mendapatkan skor dua,
pilihan TS akan mendapatkan skor tiga, dan pilihan STS akan mendapatkan skor
empat. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka
Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Intensi Turnover
Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total
Favorabel Unfavorabel
Pemikiran untuk berhenti 6 6 12
Pencarian secara aktif pekerjaan yang baru 6 6 12
Pindah ke pekerjaan yang baru 6 6 12
Total 18 18 36
2. Skala kepuasan kerja
Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan
oleh Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Wexley & Yukl, 1984), yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan
kerja yang secara mental menantang dan kondisi kerja secara fisik.
b. Gaji
Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan
imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami
ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar.
c. Hubungan dengan teman sekerja
Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan
kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama masa kerja (Robbins,
d. Pengawasan
Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam
pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan
menghasilkan kepuasan kerja seseorang.
e. Promosi dan pengembangan karir
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan
dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimum
yaitu melalui promosi.
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan
favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu
Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak
Setuju (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor
empat, pilihan S akan mendapatkan skor tiga, pilihan N akan mendapatkan skor
dua, pilihan TS akan mendapatkan skor satu, dan pilihan STS akan mendapatkan
skor nol. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan
skor nol, pilihan S mendapatkan skor satu, pilihan N akan mendapatkan skor dua,
pilihan TS akan mendapatkan skor tiga, dan pilihan STS akan mendapatkan skor
empat. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka
semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.
Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Kepuasan Kerja
Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total
Sikap terhadap pekerjaan 6 6 12
Teman Sekerja 6 6 12
Pengawasan 6 6 12
Promosi 6 6 12
Upah 6 6 12
Total 30 30 60
E. Uji Coba Alat Ukur
Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat
ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat
ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 1999). Uji coba skala
dilakukan dengan menyebarkan skala kepada responden uji coba yang memiliki
karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek penelitian.
1. Validitas alat ukur
Untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut mampu menghasilkan data yang
akurat yang sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas.
Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang
tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil
ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar,
2005). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi dimana
peneliti meminta pendapat profesional dari dosen pembimbing dalam proses
2. Uji daya beda aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut
dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Dasar kerja yang digunakan
dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya
selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem
yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan
(Azwar, 1999).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi
antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu
distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi
item total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi
Pearson Product Moment (Azwar, 1999). Nilai korelasi yang diterima adalah
lebih besar atau sama dengan 0,275.
3. Reliabilitas alat ukur
Menurut Hadi (2000) reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau
konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada
kesempatan berbeda. Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor
yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu
lebih ditentukan oleh kesalahan daripada faktor perbedaan yang sesungguhnya
(Azwar, 2005). Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji reliabilitas dengan
menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Batasan penerimaan reliabilitas
Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS version 15.0 For Windows.
4. Hasil uji coba alat ukur
Uji coba alat ukur dilakukan kepada karyawan perusahaan sebanyak 80 orang.
Analisa data dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 15.0, maka
dapat dilihat item-item yang memiliki daya diskriminasi r ≥ 0,275, ditinjau dari
critical value Pearson yaitu item-item yang daya pembedanya dianggap
memuaskan.
a. Hasil uji coba skala intensi turnover
Jumlah aitem yang diuji cobakan sebanyak 36 aitem yang terdiri dari 3 (tiga)
aspek. Setelah dilakukan beberapa kali uji coba didapat 24 aitem yang memiliki
nilai diatas atau sama dengan 0,275, dengan reliabilitas sebesar 0,879.
Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel 3. Sebelum skala
digunakan untuk penelitian, aitem disusun kembali. Untuk menyeimbangkan
setiap aspek, maka aitem yang gugur tidak diikutsertakan dalam skala penelitian.
Tabel 3. Blue Print Skala Intensi Turnover setelah Uji Coba
Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total
Favorabel Unfavorabel
Pemikiran untuk berhenti 1,4,13,14,20 2,10,15,21 9
Pencarian secara aktif pekerjaan
yang baru
3,11,17,22 9,12,16,23 8
Pindah ke pekerjaan yang baru 5,7,18,24 6,8,19 7
b. Hasil uji coba skala kepuasan kerja
Jumlah aitem yang diuji cobakan sebanyak 60 aitem yang terdiri dari 5 (lima)
aspek. Setelah dilakukan beberapa kali uji coba didapat 36 aitem yang memiliki
nilai diatas atau sama dengan 0,275, dengan reliabilitas sebesar 0,930.
Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel 4. Sebelum skala
digunakan untuk penelitian, aitem disusun kembali. Untuk menyeimbangkan
setiap aspek, maka aitem yang gugur tidak diikutsertakan dalam skala penelitian.
Tabel 4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja setelah Uji Coba
Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total
Favorabel Unfavorabel
Sikap terhadap pekerjaan 1,7,11,20 12,21,28 7
Teman Sekerja 4,9,22,26 5,15,35 7
Pengawasan 6,16,24,30 10,17,32 7
Promosi 3,18,27,36 19,25,31,34 8
Upah 2,14,23,29 8,13,33 7
Total 20 16 36
F. Prosedur Penelitian
Penelitian ini memiliki prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu
sebagai berikut:
1. Persiapan penelitian
Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan:
Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan
sebelumnya. Ada dua buah skala yang dibuat, yaitu skala intensi turnover dan
skala kepuasan kerja. Masing-masing skala terdiri dari 60 item, yang dibentuk
seperti sebuah buku untuk memudahkan subjek penelitian memberikan
jawabannya.
b. Uji coba alat ukur
Uji coba skala penelitian dilakukan pada tanggal 10-17 Mei 2009 di
perusahaan F.I.F Medan dengan membagikan skala kepada subjek penelitian.
Setelah itu, peneliti mengumpulkan kembali skala yang telah diisi oleh subjek
untuk dilakukan analisa.
c. Revisi alat ukur
Setelah dilakukan uji statistik terhadap item-item yang diperolah pada uji coba
penelitan, maka dilakukan beberapa revisi terhadap alat ukur. Beberapa revisi
yang dilakukan adalah dengan membuang item yang tidak memiliki daya
diskriminasi item di atas 0,275, dan memperbaiki tampilan skala. Skala hasil
revisi inilah yang digunakan peneliti dalam penelitian ini.
d. Menentukan sampel
Sampel dipilih sebanyak 80 orang yang terdiri dari 10 (sepuluh) divisi
perusahaan F.I.F Binjai. Masing-masing divisi dipilih sebanyak 8 orang yang
dipilih secara acak melalui daftar karyawan yang aktif.
2. Pelaksanaan penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 25 Mei – 5 Juni 2009 dengan membagikan
skala kepada 8orang masing-masing divisi perusahaan F.I.F Binjai. Selanjutnya
3. Pengolahan data
Pengolahan data dilakukan setelah semua skala terkumpul. Peneliti
menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS for Windows versi 15.0
dalam mengolah data penelitian.
G. Metode Analisa Data
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik.
Pertimbangan penggunaan statistik dalam penelitian ini menurut Hadi (2000) adalah:
1. Statistik bekerja dengan angka-angka.
2. Statistik bersifat objektif.
3. Statistik bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang
penelitian.
Data yang telah terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik
analisa regresi dengan menggunakan SPSS for Windows versi 15.0.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi yang meliputi:
1. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua
variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan
menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for
Windows versi 15.0. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.
2. Uji linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian,
memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan diagram
pencar (scatter plot).
Seluruh proses pengolahan data penelitian akan dilakukan dengan
menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 15.0 for windows. Data
dikatakan memiliki hubungan yang linear dimana nilai signifikansi linearitas tersebut
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran subjek penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di suatu
perusahaan. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 80 orang yang telah
memenuhi karakteristik populasi penelitian. Berdasarkan 80 orang subjek
penelitian yang terpilih, diperoleh gambaran berdasarkan jenis kelamin, usia dan
penghasilan.
1. Jenis kelamin subjek penelitian
Subjek dalam penelitian ini dibedakan jenis kelaminnya yaitu laki-laki dan
perempuan, dengan penyebaran yang dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentasi (%)
Perempuan 33 orang 41,25%
Laki-laki 47 orang 58,75%
TOTAL 80 100%
Dari tabel 3 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian adalah
laki-laki sebanyak 47 orang dan perempuan sebanyak 33 orang.
Rentang usia subjek berkisar antara 22-50 tahun. Untuk mempermudah
dalam membuat persentasenya, peneliti membuat interval umur. Hal ini
dikarenakan rentang usia responden terlalu jauh, dari usia termuda, 22 tahun
hingga 50 tahun. Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentasi (%)
22-30 tahun 30 orang 37,5%
31-40 tahun 36 orang 45%
41-50 tahun 14 orang 17,5%
TOTAL 80 100%
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian adalah
karyawan berusia 31-40 tahun sebanyak 36 orang, diikuti oleh rentang usia 22-30
sebanyak 30 orang dan usia 41-50 sebanyak 14 orang.
B. Hasil Penelitian
1. Uji asumsi
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian setiap
variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov satu sampel. Tabel 5 memperlihatkan hasil
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas
Variabel Z ρ Keterangan
Intensi Turnover 1,027 0,242 Sebaran Normal
Kepuasan kerja 0,915 0,372 Sebaran Normal
Data dikatakan terdistribusi normal jika harga ρ > 0,05. Berdasarkan tabel
5 di atas, diperoleh nilai Z intensi turnover = 1,027 dengan nilai ρ = 0,242. Nilai
Z kepuasan kerja = 0,915 dengan nilai ρ = 0,372. Berdasarkan hasil uji di atas,
didapat bahwa data penelitian baik variabel bebas maupun variabel tergantung
terdistribusi normal, yang berarti bahwa sampel penelitian bersifat parametrik dan
cukup representatif atau mewakili populasi yang diberikan.
b.Uji linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengambil keputusan model regresi yang
akan digunakan. Uji ini merupakan persyaratan apakah model regresi dapat
digunakan untuk menganalisis data. Untuk menentukan kelinearitasan garis
regresi dapat ditentukan dengan melihat nilai ρ pada kotak Anova. Kriteria yang
digunakan adalah apabila nilai ρ ≤ α (α = 0,05) maka persamaan garis regresi
disebut linear.
Tabel 9. Hasil Uji Linearitas
ANOVA(b)
Squares Square
1 Regression 5809.170 1 5809.170 87.012 .000(a)
Residual 5207.517 78 66.763
Total 11016.688 79
a Predictors: (Constant), Kep.kerja
b Dependent Variable: Intensi.TO
Nilai ρ pada tabel 9. sebesar 0,000, nilai ini kurang dari 0,05 yang berarti
persamaan garis regresi linear. Dengan demikian, analisa regresi dapat digunakan
dalam penelitian ini.
2. Uji hipotesis
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kepuasan kerja
terhadap intensi turnover. Uji hipotesis penelitian ini dilakukan dengan analisa
regresi linear sederhana. Pada uji ini, hipotesis yang digunakan adalah:
a. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover
b. Ha : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.
Setelah dilakukan uji linearitas, selanjutnya variabel diolah dengan
menggunakan analisa regresi linear sederhana. Hasil pengolahan data bisa dilihat
pada tabel 10.
Tabel. 10 Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana
R R Square Signifikan
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana seperti yang terlihat pada
tabel 10, terlihat bahwa nilai signifikan = 0,000 atau p < 0,05, sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tergantung.
Dengan demikian, hipotesis yang diterima adalah Ha, yaitu terdapat pengaruh
pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.
Koefisien determinasi (R Square) yang diperoleh adalah 0,527. Hal ini
berarti variabel bebas (kepuasan kerja) memberi pengaruh sebesar 52,7% terhadap
intensi turnover. Sedangkan sisanya 47,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak terdapat pada penelitian ini.
Tabel 11. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 77.648 4.132 18.794 .000
Kep.kerja -.466 .050 -.726 -9.328 .000
a Dependent Variable: Intensi.TO
Berdasarkan pada tabel 11, dimana variabel kepuasan kerja = 0,000 yang lebih
kecil dari 0,05 berarti variabel ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
koefisien regresi -0,726 yang berarti semakin rendah kepuasan kerja seorang
karyawan maka semakin tinggi tingkat intensi turnover seseorang.
C. Kategorisasi Skor Penelitian
1. Kategorisasi skor intensi turnover
Kategorisasi skor intensi turnover dapat diperoleh melalui uji signifikansi
perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik. Skala intensi turnover
terdiri dari 24 aitem dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 0 sampai 4.
Dari skala intensi turnover yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik
sebesar 48 dengan standar deviasi 16. Sementara mean empirik yang diperoleh
sebesar 40,06 dengan standar deviasi sebesar 11,81. Perbandingan antara mean
hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 12.
Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Intensi Turnover
Variabel
Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Intensi turnover 20 69 40,06 11,81 0 96 48 16
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh kategorisasi intensi turnover
seperti terlihat pada tabel 13.
Tabel 13. Kategorisasi Intensi Turnover
Variabel Rentang nilai Kategori Jumlah Persentase
32 ≤ X < 64 Sedang 53 66.25%
X ≥ 64 Tinggi 4 5%
TOTAL 80 100%
Dari tabel 13 dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki intensi turnover
rendah sebanyak 23 orang (28,75%), sedang sebanyak 53 orang (66.25%) dan
tinggi sebanyak 4 orang (12,5%).
2. Gambaran aspek perbandingan aspek intensi turnover
Gambaran frekuensi dari skor intensi turnover dapat dilihat dari nilai
rata-rata aspek-aspek turnover. Gambaran mean skor dari tiap-tiap aspek turnover
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 14. Gambaran Perbandingan Aspek Intensi Turnover
N
Jumlah
aitem Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Pemikiran untuk.berhenti 80 9 5 28 15.24 4.869
Pencarian aktif kerja baru 80 8 3 22 12.85 4.091
Pindah kerja baru 80 7 5 24 11.97 4.161
Valid N (listwise) 80
Berdasarkan tabel di atas, didapat nilai mean yang paling tinggi adalah
aspek pemikiran untuk berhenti (15,24) dengan standar deviasi sebesar 4,869.
Aspek Rentang Nilai Kategori Jumlah Percentase
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa aspek pemikiran untuk berhenti
sebesar 66.25%, pencarian aktif kerja baru sebesar 62.5% dan pindah kerja baru
sebesar 63.75% berada pada kategori sedang.
3. Kategorisasi skor kepuasan kerja
Kategorisasi skor kepuasan kerja dapat diperoleh melalui uji signifikansi
perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik. Skala kepuasan kerja
terdiri dari 36 aitem dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 0 sampai 4.
Dari skala kepuasan kerja yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik
sebesar 80,74 dengan standar deviasi sebesar 18,42. Perbandingan antara mean
hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 14.
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja
Variabel
Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Kepuasan kerja 41 118 80,74 18,42 0 144 72 24
Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh kategorisasi kepuasan kerja
seperti terlihat pada tabel 15.
Tabel 17. Kategorisasi Kepuasan Kerja
Variabel Rentang nilai Kategori Jumlah Persentase
Kepuasan
Kerja
X < 48 Rendah 2 2,5%
48 ≤ X < 96 Sedang 56 70%
X ≥ 96 Tinggi 22 27,5%
TOTAL 80 100%
Dari tabel 15, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki kepuasan kerja
yang rendah sebanyak 2 orang (2,5%), kategori sedang sebanyak 56 orang (70%),
dan tinggi sebanyak 22 orang (27,5%).
4. Gambaran perbandingan aspek kepuasan kerja
Gambaran frekuensi dari skor kepuasan kerja dapat dilihat dari nilai
rata-rata aspek-aspek kepuasan kerja. Gambaran mean skor dari tiap-tiap aspek
Tabel 18. Gambaran Perbandingan Aspek Kepuasan Kerja
N
Jumlah
Item Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Sikap terhadap pekerjaan 80 7 6 23 15.84 4.150
Teman kerja 80 7 7 24 15.83 3.932
Pengawasan 80 7 5 24 15.61 4.108
Promosi 80 8 9 25 17.96 4.190
Upah 80 7 7 23 15.50 3.848
Valid N (listwise) 80
Berdasarkan tabel di atas, didapat nilai mean yang paling tinggi adalah
aspek promosi (17,96) dengan standar deviasi sebesar 4,190.
Tabel 19. Kategorisasi Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Aspek Rentang Nilai Kategori Jumlah Percentase
Sikap terhadap
pekerjaan
X < 9 Rendah 3 3.75%
9 ≤ X < 19 Sedang 53 66.25%
X ≥ 19 Tinggi 24 30%
TOTAL 80 100%
Teman kerja X < 9 Rendah 2 2.5%
9 ≤ X < 19 Sedang 53 66.25%
TOTAL 80 100%
Pengawasan X < 9 Rendah 3 3.75%
9 ≤ X < 19 Sedang 56 70%
X ≥ 19 Tinggi 21 26.25%
TOTAL 80 100%
Promosi X < 11 Rendah 4 5%
11 ≤ X < 21 Sedang 51 63.75%
X ≥ 21 Tinggi 25 31.25%
TOTAL 80 100%
Upah X < 9 Rendah 6 7.5%
9 ≤ X < 19 Sedang 56 70%
X ≥ 19 Tinggi 18 22.5%
TOTAL 80 100%
Untuk melihat aspek-aspek yang berpengaruh terhadap intensi turnover
maka dianalisa lebih lanjut, seperti pada tabel di bawah ini.
ANOVA(e)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6143.699 5 1228.740 18.659 .000(a)
Residual 4872.989 74 65.851
Total 11016.688 79
2 Regression 6141.881 4 1535.470 23.624 .000(b)
Residual 4874.807 75 64.997
3 Regression 6140.093 3 2046.698 31.897 .000(c)
a Predictors: (Constant), Upah, Teman.Kerja, Pengawasan, Promosi, Pekerjaan
b Predictors: (Constant), Upah, Teman.Kerja, Promosi, Pekerjaan
c Predictors: (Constant), Upah, Teman.Kerja, Pekerjaan
d Predictors: (Constant), Upah, Pekerjaan
e Dependent Variable: Intensi.T.O
Berdasarkan tabel di atas, didapat bahwa kelima aspek memiliki
signifikansi < 0,05.
a Dependent Variable: Intensi.T.O
Berdasarkan tabel di atas, didapat bahwa aspek upah memberikan
