HUBUNGAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK DENGAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Oleh:
Nanih Setya Andilah 201110230311197
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai
salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi
Oleh:
Nanih Setya Andilah 201110230311197
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
2. Nama Peneliti : Nanih Setya Andilah
3. NIM : 201110230311197
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 27 Juni-31 Juli 2015
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 29 Agustus 2015
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Tri Muji Ingarianti, M.Psi ( )
Anggota Penguji : 1. Diana Savitri Hidayati, M.Psi ( ) 2. Susan Prasetyaningrum, M.Psi ( )
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Latipun, M,Kes Tri Muji Ingarianti, M.Psi
Mengesahkan
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangan di bawah ini :
Nama : Nanih Setya Andilah
NIM : 201110230311197
Fakultas / Jurusan : Psikologi / Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi / karya ilmiah yang berjudul :
Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagaian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah isebutkan sumbernya. 2. Hasil tulisan karya ilmiah / skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan hak
bebas royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber bebas pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui, Malang, 22 Agustus 2015
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat allah swt karena berkat rahmat dan karunia Nya pnulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabat, hingga kepada umanya sampai akhir zaman. Penyusunan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana psikologi universitas muhammadiyah malang. Judul yang penulis ajukan adalah “Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil”.
Dalam penyusunan skripsi ini, tidak terlepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku dekan fakultas psikologi universitas muhammadiyah malang.
2. Yuni Nurhamida, M.Psi selaku ketua program studi fakultas psikologi universitas muhammadiyah malang
3. Dr. Latipun, M.Kes selaku pembimbing I yang selalu memberikan bimbingan, nasihat dan waktunya dalam penyusunan skripsi.
4. Tri Muji Ingarianti, M.Psi, selaku pembimbing II yang telah memberikan semangat, bimbingan, arahan untuk membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
5. Zainul Anwar, S.Psi, M.Psi. selaku dosen wali yang telah mencurahkan perhatian, bimbingan, doa, semangat yang sangat berarti bagi penulis
6. Kepada seluruh dosen fakultas psikologi universitas muhammadiyah malang yang tela memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis
7. Kepada keluargaku bapak tandiyono dan ibu sri lestari, serta kakakku ade styo handoyo yang telah memberikan doa, dukungan, dan semangat baik secara moril atau materil demi kelancaran penyusunan skripsi ini.
8. Kepada sahabatku rizal, luluk, echa dan riska terima kasih semangat dan nasihatnya selama perkuliahan sampai penyusunan skripsi.
9. Kepada teman-temanku uli, citra, gerda, ari, kiki, wistita, vinda, hilma dan memet atas semangat dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
10.Keluarga besar psikologi D yang telah memberikan banyak informasi dan semangat kepada penulis
11.Kepada kantor-kantor dinas yang telah menjadi subjek penelitian, terima kasih atas bantuan dan partisipasinya.
12.Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, telah banyak memberikan bantuan, semangat, dan doanya kepada penulis.
iv
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, sehingga kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini sangat diharapkan oleh penulis. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti secara khusus, dan bagi pembaca pada umumnya.
Malang, 22 Agustus 2015 Penulis
v
DAFTAR ISI
Lembar pengesahan ... i
Surat pernyataan ... ii
Kata pengantar ... iii
Daftar isi ... v
Daftar tabel ... vi
Daftar lampiran ... vii
ABSTRAK ... 1
PENDAHULUAN ... 2
Kinerja ... 4
Gaya Manajemen konflik ... 4
Hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja ... 5
METODE PENELITIAN ... 6
Rancangan penelitian ... 6
Subjek penelitian ... 6
Variabel dan instrumen penelitian ... 7
Prosedur dan analisan data penelitian ... 8
HASIL PENELITIAN ... 8
DISKUSI ... 11
SIMPULAN DAN IMPLIKASI... 13
REFERENSI ... 14
vi
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kerangka Pemikiran ... 16
Lampiran I Skala Try Out Penelitian Gaya Manajemen Konflik ... 17
Lampiran II Uji Validitas Dan Reliabilitas Kinerja ... 23
Lampiran III Blue Print Skala Gaya Manajemen Konflik dan Kinerja ... 27
Lampiran IV Analisa Product Momen dari SPSS ... 32
1
HUBUNGAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK DENGAN KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Nanih Setya AndilahFakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
nanihandilah@ymail.com
Kinerja merupakan suatu target kerja pada individu dalam mencapai pencapaian kinerja yang tinggi. Kinerja dapat menjadi rendah ketika dalam organisasi mengalami konflik atau konflik terjadi pada diri individu itu sendiri. Maka dari itu setiap individu harus mempunyai gaya dalam menyelesaikan konflik. Gaya manajemen konflik ini terdiri dari integrasi, kerelaan membantu, mendominasi, menghindar dan kompromi. Pada penelitian ini bertujuan utnuk mengetahui hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja pada pegawai negeri sipil. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan skala gaya manajemen konflik dengan skala kinerja (RBPS). Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Negeri Sipil di Tulungagung sebanyak 154 orang pada 5 intansi yang berbeda. Subjek diambil dengan teknik
sampling insidental. Analisis data yang digunakan peneliti yaitu analisis korelasi bevariate.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan postif pada gaya manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu dan kompromi terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Sedangkan pada gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar menunjukkan bahwa tidak ada hubungan positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil.
Kata Kunci : Gaya Manajemen Konflik, Kinerja, Pegawai Negeri Sipil.
Performance is employment target for a person in achieving high performance. Performance will fall if an organization faces general or personal conflicts. Therefore, everyone must have manner or style in solving conflict. Conflict management styles are integration, willingness to help, dominating, avoiding and compromising. This research aims to investigate the correlation between conflict management styles and civil servants performance. The data collection method used conflict management styles scale with performance scale (RBPS). This research was conducted on civil servants in the Tulungagung as many as154 persons at different instances. The subject was taken by incidental sampling technique . The researcher used correlation product moment analysis. The result of this study indicated correlation between performance and integration, willingness to help, and compromising management styles. On the other hand, dominating and avoiding conflict management styles indicated zero correlation with performance
2 Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pegawai negeri yang bekerja pada layanan masyarakat. Sekarang ini banyak berita yang menyorot tentang buruknya kinerja yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil dengan masih banyaknya pegawai yang bolos pada saat jam kerja, absen dalam kerja, serta masih adanya tindakan korupsi yang dilakukan pegawai negeri sipil. Di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) sudah jelas bahwa. “PNS tidak kompeten dalam UU dimungkinkan turun jabatannya. Selain itu PNS juga diberlakukan baik oleh pemerintah dengan adanya anggaran belanja untuk gaji pegawai negara makin melonjak. Wamen PAN-RAB Eko Prasojo mengatakan belanja pegawai mengingkat pada 2009 mencapai Rp 127,7 triliun dan secara bertahap meningkat hingga Rp 241,1 triliun pada 2013. Sedangkan untuk 2014, belanja pegawai semakin membesar menjadi Rp 276,7 triliun. Dengan kenaikan tersebut tidak berdampak pada peningkatan kinerja pada pegawai negeri sipil. (merdeka, 2014).
Kinerja yang buruk dengan salah satunya pegawai negeri sipil yang keluar kantor saat jam kerja ini terjadi pada pegawai negeri sipil di tulungagung. Saat BKD melakukan sidak di berbagai kantor dinas, sebanyak 19 pegawai negeri sipil keluar saat jam kantor. (pojok pitu, 2015). Dengan adanya kinerja buruk (PNS) tersebut banyak masyarakat yang mengeluhkan buruknya pelayanan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanannya. Keluhan-keluhan yang diberikan masyarakat tersebut menunjukkan bahwa tidak tercapainya tujuan dari suatu organisasi yaitu bahwa pegawai negeri sipil harus dapat memberikan pelayanan kepada masayarakat dengan baik. Dari banyaknya keluhan-keluhan tersebut yang membuat buruknya pelayanan juga dapat menurunkan daya saing yang terjadi di Indonesia dan menghambat pembangunan kesejahteraan rakyat. (Finance.detik, 2014). Maka dari itu dibutuhkan pembenahan terhadap kinerja pegawai negeri sipil agar dapat mencapai tujuan bersama dari suatu organisasi.
Sonnentag & Frese, (2001) bahwa kinerja merupakan perilaku individu yang dapat diukur dan perilaku individu tersebut digunakan untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Penelitian yang dilakukan Asim, (2013) bahwa motivasi kerja memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Bentuk motivasi yang diberikan karyawan berupa pemberian imbalan dan promosi. Dengan pemberian motivasi tersebut, organisasi mengevaluasi karyawan dengan diberikannya pelatihan yang mencangkup kualitas serta kuantitaf kerja yang menghasilkan hubungan positif dari pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian yang dilakukan Asim dapat diketahui bahwa kinerja dapat meningkat dengan adanya perubahan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Penelitian yang dilakukan Manzoor, Sheikh, Ullah, Hussain, & Ahmad (2011) ditemukan bahwa kerjasama tim dapat meningkatkan kinerja pada individu. Hal ini menunjukkan bahwa metode kerja tim dalam menyelesaikan pekerjaan dapat memiliki hubungan positif terhadap kinerja. Menurut Jankingthong & Rurkkhum, (2012) di dalam bekerja pegawai juga membutuhkan keadilan di dalam kebijakan suatu perusahaan. Keadilan tersebut berupa pemberian tugas yang sesuai dengan keterampilan yang dimiliki setiap individu. karena dapat memberikan efek positif terhadap kinerja pegawai yaitu meningkatnya kinerja kerja.
3 masalah pribadi, masalah pribadi pada karyawan dapat menghambat pekerja dalam menghasilkan kinerja yang baik. (4) jenis pekerjaan, jika pekerjaan yang diberikan lebih menantang dan inovatif akan berpangaruh terhadap kinerja, karena semakin menantang pekerjaan tersebut semakin pekerja merasa tertantang untuk bekerja lebih baik. (5) gaji, jika tugas kerja yang diberikan kepada pekerja disertai dengan imbalan yang sesuai, maka akan menunjang kinerja pekerja untuk menjadi lebih baik. Maka dari itu faktor-faktor diatas sangat berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan.
Dari faktor-faktor tersebut, ketika individu merasa adanya ketidaksesuaian harapan hal tersebut akan memunculkan pertentangan yang kemudian memicu terjadinya konflik antar individu ataupun kelompok dalam organisasi. Di dalam konflik itu sendiri terdapat dua pandangan yang berbeda, yaitu tradisional dan pandangan baru atau interaksionis. Pada pandangan tradisional yang mengatakan bahwa konflik adalah sesuatu yang buruk, yang dapat menganggu aktivitas di dalam bekerja dan harus dihindari. Sedangkan pandangan baru (interaksionis) mengatakan, dengan adanya konflik dapat meningkatkan kinerja karyawan tetapi dengan tidak menghindari konflik itu sendiri. Karena dengan adanya konflik dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri dalam menyelesaiakan konflik, menjadi seorang yang kritis pada diri sendiri, dan dapat mempersiapkan diri ketika konflik datang. (Robbin and Judge, 2006).
Konflik yang tidak segera diselesaikan atau dikelola dengan baik dapat menghambat tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. Konflik merupakan hal yang menggangu keefektifan individu dalam melakukan pekerjaannya. Tetapi di sisi lain konflik menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi individu untuk dapat menyelesaikannya dengan baik. (Wijono, 2010). . Maka dari itu perlu adanya gaya manajemen konflik yang merupakan bentuk gaya manajemen konflik yang digunakan dalam menghadapi suatu konflik. (Wirawan, 2010). Konflik tidak selamanya memiliki dampak negatif terhadap individu maupun organisasi. Penelitian yang dilakukan Smile (2014), konflik juga memiliki dampak positif terhadap organisasi bahwa dengan adanya konflik suatu organisasi akan berusaha untuk memperbaiki tujuan organisasi tersebut tetapi konflik yang memiliki dampak negatif akan menghambat organisasi dalam berkembang yang kemudian produktivitas kerja akan menurun. Penting untuk mengetahui apa yang menjadi kebutuhan pegawainya dan hal-hal yang dapat mensejahterakan pegawai serta menghargai hasil kerja pegawai tersebut menjadi salah satu pengelolaan konflik yang baik pada suatu organisasi.
Penelitian yang dilakukan Uchendu, Anijaobi, & Odigwe (2013) bahwa konflik dapat menghalangi seseorang untuk berkomunikasi dan menghambat individu dalam memberikan informasi dan menahan sumber daya yang ada. Penelitian yang dilakukan Agwu (2013) membuktikan bahwa gaya manajemen konflik dapat meminimalkan konflik yang ada di perusahaan. Gaya manajemen konflik integrasi yang banyak digunakan cenderung memiliki komitmen tinggi, kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi. Konflik yang timbul terjadi karena adanya komunikasi yang kurang baik, kesejahteraan pada karyawan tersebut serta pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan kinerja pada individu. Maka dari itu penggunaan gaya manajemen konflik yang sesuai dengan konflik yang ada dapat meminimalkan konflik yang sedang terjadi yang kemudian akan meningkatkan kinerja pada individu.
4 Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja pegawai negeri sipil. Manfaat dari penelitian ini yaitu diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam bidang psikologi serta peneliti dapat mengetahui bagaimana kinerja pegawai negeri sipil ketika dihadapkan pada suatu konflik.
Kinerja
Kinerja merupakan proses tingkah laku individu dalam mengembangkan kemampuan yang dimiliki dan usaha yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan yang kemudian akan menghasilkan hasil kerja sesuai dengan apa yang telah dilakukannya. (Riniwati, 2011). Menurut Mangkunegara , (2005) bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dilakukan oleh individu yang sesuai dengan tanggungjawab serta tugas dengan kuanlitas dan kuantitas kerja yang baik.
Dimensi kinerja menurut Welbourne, Johnson dan Erez (1997) adalah (1) pekerjaan dan organisasi yaitu hasil kerja yang digunakan untuk mewujudkan tujuan bersama dalam suatu organisasi (2) karir yaitu dimana adanya keterampilan pada individu dalam melakukan pekerjaan untuk pekembangan di dalam perusahaan. (3) inovator yaitu kreativitas serta inovasi yang dibutuhkan dalam melakukan suatu tugas pekerjaan. (4) tim merupakan peran peting dalam melakukan suatu pekerjaan. Ketika tim yang dibentuk tidak dapat bekerjasama maka akan menimbulkan rendahnya pada kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam hal ini Mangkunegara (2005) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) faktor Individu yaitu individu memiliki integrasi yang antara psikis dan rohani. Ketika fisik dan psikis individu tersebut baik maka akan memunculkan konsentrasi yang baik pula. Konsentrasi yang baik ini dapat digunakan dalam mencapai kinerja yang baik pada suatu organisasi. (2) faktor lingkungan organisasi, hal-hal ini dapat mempengaruhi kinerja organisasi ketika terdapat adanya uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, ikim kerja raspek serta dinamis, pelauang dalam berkarir serta fasilitas kerja yang relatif memadai. Lingkungan kerja dapat diciptakan sesuai dengan keinginan sendiri dapat memacu kinerja kerja yang lebih baik.
Manajemen konflik
Rahim (2002) manajemen konflik dilakukan dengan melakukan diagnosis terlebih yang kemudian dilanjutkan dengan melakukan intervensi dan menggunakan strategi atau gaya manajemen konflik. Menurut Wirawan (2012) manajemen konflik merupakan strategi pengelolaan konflik dengan melibatkan pihak-pihak yang berada dalam konflik agar dapat menghasilkan penyelesaian konflik yang baik. Manajemen konflik juga merupakan pengelolaan konflik yang dilakukan untuk menyelesaikan atau menghilangkan konflik pada suatu organisasi. Manajemen konflik akan menjadi lebih efektif jika pengelolaan konflik dilakukan dengan mendiagnosis terlebih dahulu hal-hal yang menjadi sifat dan penyebab munculnya konflik itu sendiri.
5 pengalaman menghadapi situasi konflik (7) sumber yang dimiliki (8) jenis kelamin (9) kecerdasan emosional (10) kepribadian (11) budaya organisasi sistem sosial (12) prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik (13) situasi konflik dn posisi konflik (14) pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen konflik (15) keterampilan berkomunikasi
Gaya manajemen konflik
Menurut Rahim, (2002) terdapat 5 gaya manajemen konflik yaitu (1) Integrasi, yaitu gaya manajemen konflik dengan mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap orang lain dan diri sendiri. Dalam gaya manajemen konflik ini dilakukan dengan langkah awal yaitu melakukan diagnosis dan kemudian melakukan intervensi, dimana penting untuk saling terbuka yang kemudian mencari solusi bersama-sama yang efektif yang dapat diterima oleh kedua belah pihak yang berada dalam situasi konflik. (2) kerelaan untuk membantu, gaya manajemen konflik yang lebih peduli terhadap orang lain daripada diri sendiri. Gaya manajemen konflik ini dilakukan dengan menghilangkan perbedaan yang menjadikan konflik pada organisasi yang kemudian menekankan kesamaan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. (3) mendominasi, pada gaya manajemen konflik ini lebih mementingkan diri sendiri dan mengabaikan kebutuhan dan harapan dari orang lain. Pada gaya manajemen konflik ini kebalikan dari gaya manajemen konflik kerelaan membantu, bahwa gaya manajemen konflik mendominasi akan mengabaikan kepentingan orang lain. (4) menghindari, dimana tidak adanya penanganan terhadap konflik itu sendiri dan lebih kepada menghindari atau membiarkan konflik itu sendiri. (5) kompromi, yaitu gaya manajemen konflik dimana menyelesaikan masalah bersama-sama agar menciptakan hasil penyelesaian konflik yang dapat diterima oleh kedua belah pihak yang berada dalam situasi konflik
Hubungan gaya manjemen konflik dengan kinerja pegawai negeri sipil
6 Berdasarkan gaya manajemen konflik yang dapat digunakan dalam menyelesaian konflik antara lain gaya manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu, mendominasi, menghindar dan kompromi yaitu merupakan suatu bentuk gaya penyelesaian konflik yang dapat digunakan dalam menghadapi konflik yang sedang terjadi. Dalam hal ini penggunaan kelima gaya manajemen konflik tersebut berhubungan dengan kinerja pada individu. Penggunaan gaya manajemen konflik ini bertujuan untuk menghilangkan konflik pada individu dalam suatu organisasi yang kemudian ketika konflik tersebut sudah terselesaikan maka kinerja pada individu tidak lagi terhambat dengan adanya konflik.
Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis dari penelitian ini yaitu adanya hubungan positif antara gaya manajemen konflik dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).
METODE PENELITIAN Rancangan penelitian
Rancangan penelitian ini yaitu penelitian non-eksperimen dengan penggunaan pendekatan kuantitatif korelasional. Jenis penelitiannya menggunakan penelitian asosiatif karena peneliti ingin mengetahui hubungan antara dua variabel pada data yang telah dikumpulkan yaitu vatiabel gaya manajemen konflik dengan kinerja.
Subjek penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang berada di kota tulungagung dengan instani yang berbeda beda. Pengambilan sampel yang dilakukan dengan menggunakan jenis non probality sampling dengan teknik Sampling Insidental yaitu dimana pengambilan sampel yang dilakukan berdasarkan kebetulan yang dirasa subjek cocok sebagai sumber data. (Sugiyono, 2012).
Subjek penelitian yang telah peneliti lakukan sebanyak 154 pegawai dari 5 instansi yang berbeda. Penelitian yang dilakukan pada intansi A berjumlah 36 orang, untuk instansi B berjumlah 7 orang. Pada instansi C berjumlah 49 orang, untuk instansi D berjumlah 22 orang dan untuk instansi E berjumlah 40 orang. Pada kelima intansi tersebut keseluruhan penelitian yang dilakukan sebanyak 154 orang.
7 Tabel 1. Deskripsi Subjek Penelitian
Kategori frekuansi persentase Total
Jenis kelamin
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebeas pada penelitian ini yaitu gaya manajemen konflik dan variabel terikatnya kinerja. Variabel bebas (X) yaitu gaya manajemen konflik adalah suatu bentuk gaya dalam menyelesaian konflik yang digunakan individu dalam menghadapi konflik dengan penggunaan kelima gaya manajemen konflik yaitu integrasi, kerelaan membantu, mendominasi, menghindar dan kompromi. Sedangkan variabel terikat (Y) yaitu kinerja adalah kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan yang kemudian menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan apa yang telah dilakukannya.
8 berusaha menghindari dan menyembunyikan konflik yang sedang terjadi dengan lawan konflik saya.
Berdasarkan hasil try out, reliabilitas pada gaya manajemen konflik yaitu 0,884. Dari hasil try out tersebut, didapatkan hasil bahwa dari jumlah item yang di ujikan sebanyak 28 item, terdapat 11 item yang gugur, sehingga item yang masih tersisa sebanyak 17 item. Pada gaya manajemen ini dilakukan dengan pengukuran skor total. Dari perhitungan skor total pada skala ini dari 17 item tersebut yang valid telah mewakili masing-masing dimensi pada skala gaya manajemen konflik. Indeks validitas pada gaya manajemen konflik yaitu 0,392-0,746. Sedangkan pada variabel terikat kinerja berisi 20 item dengan menggunakan skala dari Based Performance Scale (RBPS) dari Welbourne, Johnson dan Erez (1997) yaitu job (pekerjaan), organization (organisasi), the career role (karir), the team role (tim) dan the innovator role (inovator). Skala kinerja ini juga merupakan skala likert, dengan menggunakan kriteria jawaban (SS) sangat setuju, (S) setuju, (TS) tidak setuju, (STS) sangat tidak setuju. Setelah diterjemahkan oleh Language Center didapatkan salah satu contoh skala itemnya yaitu Saya memastikan kelompok kerja saya dapat mengerjakan tugas dengan baik.
Penyebaran skala try out kinerja dengan jumlah item 20 yang kemudian dilakukan uji validitas, didapatkan hasil dari 20 item diperoleh item valid sebanyak 14 sedangkan yang gugur sebanyak 6 item. Pada skala kinerja ini dilakukan pengukuran skor total. Hasil reliabilitas skala kinerja yaitu 0,843. Hasil indeks validitas skala kinerja 0,307-0,676.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Prosedur dan analisa data penelitian ini terdiri dari tiga tahapan yaitu persiapan, pelaksanaan, dan analisa. Tahap persiapan peneliti terdiri dari membuat rancangan penelitian, menyusun dan mempersiapkan instrumen skala. Skala yang digunakan yaitu skala berbentuk skala linkert.
Setelah kedua alat ukur siap untuk dilakukannya uji coba maka peneliti melakukan try out
yang dilakukan pada tanggal 27 Mei 2015. Pada uji try out ini dilakukan untuk mengetahui validitas dan realibilitas kedua skala. Tahap kedua yaitu pelaksanaan, setelah dilakukan try out, waktunya peneliti meakukan penyebaran skala kepada 154 Pegawai Negeri Sipil di Tulungagung. Kegitan penyebaran skala dilakukan pada tanggal 27 Juni 2015 – 31 Juli 2015. Penyebaran skala dilakukan di kantor-kantor Pegawai Negeri Sipil yang ada di Tulungagung. Tahap ketiga adalah analisa data dengan penggunaan perhitungan statistik Metode analisa yang digunakan yaitu teknik korelasi product moment yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel X bebas dan variabel Y terikat. Tahap terakhir yaitu peneliti menulis laporan hasil penelitian yang berisi abstrak dan hasil penelitian dan kesimpulan dari sebuah penelitian terebut.
HASIL PENELITIAN Deskripsi Variabel Gaya Manajemen Konflik
9 manajemen konflik integrasi sebanyak 80 orang (51, 9%). Pada gaya manajemen konflik kerelaan membantu sebanyak 51 orang (33,1%). Pada penggunaan gaya manajemen konflik mendominasi sebanyak 71 orang (46,1%). Pada gaya manajemen konflik menghindar ditemukan subjek 64 orang (41,6 %). Untuk gaya manajemen konflik kompromi, ditemukan sebayak 142 orang (92,2 %). Dalam hal ini rata-rata penggunaan gaya manajemen konflik yang terbanyak yang dilakukan pegawai negeri sipil pada penggunaan gaya manajemen konflik kompromi sebanyak 92,2%, sedangkan penggunaan gaya manajemen konflik yang paling rendah pada pegawai negeri sipil yaitu pada gaya manajemen konflik kerelaan membantu sebesar 33,1%. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa penggunaan gaya manajemen konflik terbanyak pada gaya manajemen konflik kompromi yang kemudian diikuti gaya manajemen konflik integrasi, mendominasi, menghindar dan kerelaan membantu. Hal ini dapat dilihat pada gambar 1.
46,1%
Gambar 1. Gaya Manajemen Konflik
Deskripsi Variabel Kinerja
10
Gambar 2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Tabel 2. Hasil Analisis Korelasi Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Integrasi 0,549 0,301 0,000 Signifikan
Kerelaan membantu 0,170 0,029 0,035 Signifikan
Mendominasi -0,109 0,012 0,178 Tidak signifikan
Menghindar -0,105 0,011 0,154 Tidak signifikan
Kompromi 0,239 0,057 0,003 Signifikan
11 DISKUSI
Hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa dari lima gaya manajemen konflik menunjukkan bahwa ada tiga gaya manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu dan kompromi yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja dengan nilai signifikan dan sisanya pada dua gaya manajemen konflik menghindar dan mendominasi tidak terdapat hubungan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil analisa, gaya manajemen konflik paling banyak yang digunakan oleh pegawai negeri sipil antara lain kompromi yang kemudian diikuti integrasi, mendominasi, menghindar dan kerelaan membantu.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada gaya manajemen konflik pada gaya integrasi, penggaruh sumbangan gaya manajemen konflik terhadap kinerja yaitu sebesar 30,1 %. Pada gaya manajemen konflik kerelaan membantu, pengaruh sumbangan terhadap kinerja sebanyak 2,9 %. Pada gaya manajemen konflik mendominasi pengaruh sumbangan terhadap kinerja sebanyak 1,2 % dan nilai signifikan 0,178. Hal ini menunjukkan bahwa dari kedua variabel gaya manajemen konflik dengan kinerja tidak menunjukkan adanya hubungan diantara kedua variabel. Pada gaya manajemen konflik menghindar pengaruh sumbangan terhadap kinerja sebasar 1,1% dan nilai signifikan 0,154. Hal ini menunjukkan bahwa gaya manajemen konflik menghindar tidak terdapat hubungan dengan kinerja. Sedangkan pada gaya manajemen konflik kompromi, pengaruh sumbangan terhadap kinerja sebanyak 5,7 %.
Menurut Remon (2015) pada gaya manajemen konflik integrasi banyak digunakan sebagai gaya manajemen konflik. Pada gaya manajemen konflik ini penyelesaian konflik dengan mencari penyelesaian bersama-sama dengan pihak konflik dapat memberikan situasi yang jelas dalam menyelesaikan konflik. Integrasi yang dilakukan tidak merugikan pihak lain, karena penyelesaian konflik dilakukan dengan mancari solusi bersama-sama. Dalam hal ini gaya manajemen konflik inetgrasi yang digunakan berhubungan langsung dengan kinerja. Semakin baik penggunaan gaya manajemen konflik integrasi pada individu maka semakin tinggi juga kinerja individu.
Pada gaya manajemen konflik kerelaan membantu, penelitian yang dilakukan Rasid (2012), menurutnya setiap tim yang bekerjasama dalam kelompok menunjukkan adanya saling membantu sesama anggota tim. Dalam hal ini prestasi kerja dan kepedulian terhadap orang lain yang dilakukan bersamaan dapat mempengaruhi kinerja pada individu tersebut. Individu akan melakukan kepedulian terhadap orang lain dan juga keinginan untuk mencapai prestasi kerjanya sendiri. Menurut Rasid hal ini akan berpangaruh terhadap kinerjanya, yang menunjukkan kinerja yang tidak terlalu maksimal. Dalam hal ini senada dengan penelitian Rasid bahwa penggunaan gaya manajemen konflik kerelaan membantu berhubungan dengan kinerja yang menjadikan individu lebih berfokus pada kepeduliannya untuk membantu orang lain, sehingga kepedulian terhadap diri sendirinya rendah. Maka nilai pada dirinya sendiri untuk mencapai kinerja yang lebih tinggipun rendah.
12 penelitian Rasid tidak sejalan dengan penelitian yang peniliti lakukan. Bahwa gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar tidak memiliki hubungan terhadap kinerja individu. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kinerja pada individu tidak berhubungan dengan cara individu dalam menyelesaikan konflik dengan menggunakan gaya manajemen konflik mendominasi atau menghindar.
Pada gaya manajemen konflik kompromi, individu dapat menyadari adanya konflik yang nantinya akan mempengaruhi kinerja, yang ditandai dengan penggunaan gaya manajemen konflik kompromi. Pada gaya manajemen konflik kompromi, individu berupanya untuk mencari solusi bersama-sama dalam penyelesaian konflik. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan Khan, Langove, Shah & Javid (2015), bahwa gaya manajemen konflik kompromi dapat membantu individu dalam menyelesaikan konflik yang kemudian akan berpengaruh terhadap perilaku yang menunjang kinerja. Dalam hal ini seseorang yang menyadari dan memahami adanya suatu konflik dalam suatu organisasi akan lebih mudah mengerti apa yang harus dilakukan dalam menghadapi konflik dan mampu mengambil jalan tengah agar konflik yang ada tidak berdampak negatif pada kinerja yang menyebabkan kinejra menjadi rendah.
Beberapa penelitian yang telah dijelaskan diatas bahwa gaya manajemen konflik pada setiap dimensi memiliki peran penting yang berhubungan kinerja pada setiap individu. Pada gaya manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu serta kompromi memiliki hubungan positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai negeri sipil dapat memahami adanya konflik dan kemudian menyelesaikan konflik yang dapat menunjang kinerja setiap pegawai negeri sipil menjadi tinggi karena konflik dapat diselesaikan. Dalam hal ini juga pegawai negeri sipil menyadari bahwa konflik harus diselesaikan bersama-sama untuk menemukan solusi, tetapi berbeda dengan gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar yang menunjukkan hasil tidak adanya hubungan positif yang signifikan dengan kinerja. Hal ini berati pegawai negeri sipil yang dihadapkan dengan konflik dan menggunakan gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar tidak berhubungan dengan tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Menurut Ogunola, Kalejalye & Abrifor, 2013 terdapat faktor yang menghambat kinerja pada individu yaitu lingkungan kerja dan hubungan yang baik dengan atasan. Faktor-faktor kinerja tersebut dapat menimbulkan konflik dan menghambat kinerja kalau tidak diselesaiakan. Maka dari itu pentingnya individu untuk menyadari adanya konflik dan menggunakan gaya manajemen konflik yang sesuai dengan konflik yang sedang dihadapinya.
13 SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan sebanyak 154 subjek pegawai negeri sipil dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis diterima karena ada hubungan gaya manajemen konflik terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil koefisien korelasi pada setiap dimensi yang menunjukkan adanya hubungan. untuk nilai tertinggi pada koefisiensi determinasi (r²) yaitu pada gaya manajemen konflik dimensi integrasi sebesar 30,1% dan sisanya 70% dipengaruhi oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi yaitu kepribadian, situasi konflik dan posisi dalam konflik, pengalaman dalam menghadapi konflik dan budaya organisasi.
14 REFERENSI
Agwu, Mba Okechukwu. (2013). Conflict management and employees performance in julius berger nigeria PLC. bonny island. International Journal of Academic Research in Management.2,132-137.
Asim, Masood. (2013). Impact of motivation on employee performance with effect of training: specific to education sector of pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications. 2, 8-9.
Bondan Agus dan Muhammad Imron Danu. (2015). Bolos kerja, 19 pns tulungagung teken surat pernyataan. Diakses tanggal 27 Juli 2015. Pojok pitu.
Uchendu C. C., Anijaobi-Idem F. N,. & Odigwe F. N. (2013). Conflict management and organisational performance in secondary schools in cross river state, nigeria. Research Journal in Organizational Psychology & Educational Studies.2,69-71.
Jankingthong, Korkaew & Rutkkhum, Sunthince. (2012). Factors affecting job performance:a review of literature. Journal of Social Sciences, Humanities, and Arts. 12,122-123.
Khan, Muhammad Latif., Langove, Nassebullah., Shah Ali Farhan & Javid, Muhammad Umair. (2015). The modes of conflicts and managerial leadership styles of managers. An International Journal.7, 49-51.
Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT Refika Aditama.
Manzoor,Sheikh Raheel., Ullah, Hafiz., Hussain, Murad & Ahmad, Zulqarnain Muhammad. (2011). Effect of teamwork on employee performance. International Journal of Learning & Development.1, 122-123.
Ogunola, Abiodun Adekunle., Kalejaiye, Peter O., & Abrifor, Chiedu A. (2013). Management style as a correlate of job performance of employees of selected Nigerian brewing industries. Journal of Business Management.7, 6-7.
Pratomo, Harwanto Bimo. (2014). Kinerja PNS mulai buat gerah. Diakses tanggal 15 Maret 2015. Merdeka.
Rahim, M. Afzalur. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict. The International Journal of Conflict Management. 13, 223-230.
Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: first-order factor model and its invariance across groups.
Journal of Applied Psychology.80, 132.
15 Remon, Tomas C.Prieto., Benita, Jose Ramon Cobo., Marcos, Isabel Ortiz & Uruburu, Angel. (2015). Conflict resolution to project.Performance Social And Behavioral Sciences. 158-163.
Riniwati, MP. Dr.Ir Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja Pendekatan Pemberdayaan SDM.Malang : Ub Press.
Robbin P, Stephen and Timothy A Judge. (2006). Organitation Behavior. Pearson Education: New York.
Saeed, Rashid., Mussawar, Shireen., Lodhi, Rab Nawaz., Iqbal, Anam., Nayab, Hafiza Hafsa & Yaseen, Somia. (2013). Factors affecting the performance of employees at work place in the banking sector of pakistan.Journal of Scientific Research.1207-1208.
Sonnentag, Sabine and Frese, Michael. (2002). Performance concepts and performance theory. Psychological Management of Individual Performance.15-16.
Smile, Dzisi. (2014). Conflicts and job performance: towards an effective diagnosis and management strategies. International Journal of Economics, Commerce and Management.2,13-20.
Sugiyono, Prof. Dr. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta.
Suhendra, Zulfi. (2014). Aduan Keluhan Masyarakat Soal Pelayanan Publik Melonjak 45 Selama 2014. Diakses tanggal 15 Maret 2015 . Finance detik.com.
Suryanatha. (2013). Perbandingan Kinerja PNS Indonesia-Singapore.Diakses tanggal 15 Maret 2015. Kompas.
Welbourne, Theresa M., Johnson, Diane E., Erez & Amir. (1997). The role-based performance scale: validity analysis of a theory-based measure. Role-Based Performance Scale. 30.
16 LAMPIRAN 1
17 Kerangka pemikiran
Integrasi Kerelaan untuk membantu
mendominasi menghindar kompromi
Mengamati
Mempunyai kualitas serta kuantitas yang baik dalam bekerja
Mempunyai ide-ide baru disetiap pekerjaannya Mempunyai kepedulian yang baik terhadap kinerja orang lain demi mencapai tujuan bersama
18 LAMPIRAN II
Skala Try Out
19 TRY OUT
BLUE PRINT Skala Manajemen Konflik
No Dimensi Indikator Item
1 Integrasi Mengamati perbedaan serta mencari solusi Kemampuan bernegosisasi
Kemampuan melupakan keinginan diri sendiri Kemampuan melayani lawan konflik
Kemampuan untuk mematuhi perintah atau melayani lawan konflik
2, 10, 11, 13, 19, 24
3 Mendominasi Berdebat dan membantah Berpegang teguh pada pendirian
Menilai pendapat dan perasaan diri sendiri dan lawan konflik
Menyatakan posisi diri secara jelas
Kemampuan untuk memperkecil kekuasaan lawan konflik
Menggunakan berbagai taktik yang mempengaruhi
8, 9, 18, 21, 25
4 Menghidar Kemampuan untuk menarik diri
Kemampuan meninggalkan sesuatu tanpa terselesaikan Kemampuan untuk mengesampingkan masalah
Kemampuan untuk menerima kekalahan
Kemampuan untk meluapkan sesuatu yang menyakitkan hati
3, 6, 16, 17, 26, 27
5 Kompromi Kemampuan bernegosiasi
20 BLUE PRINT
Kinerja
No Dimensi Item
1 Pekerjaan 1,2,3,4
2 Karir 5,6,7,8
3 Inovator 9,10,11,12
4 Tim 13,14,15,16
5 Organisasi 17,18,19,20
21 SKALA MANAJEMEN KONFLIK
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Jl. Raya Tlogomas GKB 1 lt. 5 Kampus III UMM
Kepada Yth. Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya Nanih Setya Andilah (201110230311197) mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, saat ini sedang melakukan penelitian guna penyusunan skripsi. Dalam penyusunan skripsi saya memerlukan data yang akan dianalisis. Berkaitan dengan pemerolehan data penelitian, saya mengharap kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu memberikan data penelitian dengan cara mengisi angket yang telah saya sediakan. Angket berisikan kesesuaian atau ketidaksesuaian Bapak/Ibu dengan pernyataan yang ada. Oleh sebab itu dimohon tidak ragu dalam menjawab setiap pernyataan yang tersajikan, dan pilih yang sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu. Semua data yang diberikan akan dijaga kerahasiaanya dan hanya digunakan dalam penelitian ini. Penyusunan skripsi ini sangat bergantung pada data yang Bapak/Ibu berikan, maka saya sangat berharap Bapak/Ibu memastikan seluruh pernyataan telah terjawab tanpa ada yang terlewati. Jika Bapak/Ibu membutuhkan penjelasan dapat menghubungi nomer 081944967144 atau email nanihandilah@ymail.com , atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
22 Petunjuk Pengisian Skala
1) Isilah identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan.
2) Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, dan pada setiap pernyataan terdapat lima pilihan jawaban, diantaranya :
SS : Sangat Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu tepat dan berilah tanda checklist (√) pada jawaban Bapak/Ibu. Apabila Bapak/Ibu mengalami kesalahan dalam memberikan jawaban, maka silahkan beri tanda garis sama dengan (=) pada jawaban yang sebelumnya anda anggap salah, kemudian beri tanda centang (√) pada tanggapan Bapak/Ibu yang baru.
contoh
Cara Menjawab :
No Pernyataan SS S TS STS
1 ... √ √
3) Periksalah kembali jawaban Bapak/Ibu jangan sampai ada yang terlewat.
Pengisian Identitas
23 Skala I
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya berusaha mencari tahu permasalahan yang terjadi dengan lawan konflik saya, untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama 2 Saya dapat memenuhi kebutuhan lawan konflik
3 Saya berusaha menghindari dan menyembunyikan konflik yang sedang terjadi dengan lawan konflik saya
4 Menggabungkan ide-ide saya dengan lawan konflik untuk mencapai keputusan bersama
5 Saya mencoba bekerja dengan lawan konflik saya untuk menemukan solusi suatu masalah agar dapat memenuhi harapan kami
6 Saya menghindari diskusi terbuka tentang perbedaan saya dengan lawan konflik saya
7 Saya mencoba menemukan jalan tengah untuk menyelesaikan kebuntuan
8 Saya menggunakan pengaruh saya agar ide saya diterima
9 Saya menggunakan kewenangan saya untuk membuat keputusan yang menguntungkan saya
10 Saya menampung keinginan dari lawan konflik saya 11 Saya dapat menerima keinginan lawan konflik saya
12 Saya bertukar informasi yang akurat dengan lawan konflik saya untuk menyelesaikan masalah yang sedang terjadi bersama-sama
13 Saya menerima apapun kebijakan yang telah diberikan lawan konflik saya
14 Saya biasanya mengusulkan jalan tengah untuk memecahkan jalan buntu
15 Saya dapat bernegosiasi, sehingga sebuah kesepakatan dapat dicapai 16 Saya berusaha menghindari ketidaksepahaman dengan lawan konflik
saya
17 Saya menghindari pertemuan dengan lawan konflik saya
18 Saya menggunakan keahlian saya untuk membuat keputusan yang menguntungkan saya
19 Saya dapat menyetujui saran-saran dari lawan konflik saya
20 Saya menggunakan cara bertukar ide sehingga kompromi bisa dicapai 21 Saya biasanya kukuh mempertahankan pendapat saya pada suatu
masalah
22 Saya bersikap terbuka mengenai semua kekhawatiran kami, sehingga persoalan dapat diselesaikan dengan cara yang baik
24 keputusan yang dapat diterima bersama
24 Saya mencoba memenuhi harapan-harapan dari lawan konflik saya 25 Terkadang saya menggunakan kekuasaan saya untuk memenangkan
persaingan
26 Saya menyimpan sendiri ketidaksetujuan saya pada lawan konflik saya untuk menghindari perasaan tidak enak
27 Saya berusaha menghindari beradu ide yang tidak menyenangkan 28 Saya berusaha bekerja sama dengan lawan konflik saya untuk dapat
memahami sebuah permasalahan dengan baik
Skala II
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Mencapai target perusahaan merupakan tujuan kerja saya
2 Saya mengerjakan tugas kerja dengan penuh perhitungan dan ketelitian 3 Tepat waktu merupakan target saya dalam mengerjakan tugas
4 Melayani pelanggan dengan baik merupakan kewajiban saya 5 Dalam bekerja saya menemukan tujuan karir saya
6 Bekerja dapat mengembangkan keterampilan yang saya butuhkan untuk karir kedepannya
7 Saya telah membuat kemajuan kinerja di dalam karir saya
8 Saya mendapatkan peluang karir yang lebih baik di dalam pekerjaan saya
9 Dalam melakukan pekerjaan, saya mempunyai ide-ide baru 10 Bekerja dengan menerapkan ide-ide baru
11 Saya menemukan perbaikan kerja yang lebih baik dalam mengerjakan tugas
12 Rutinitas kerja saya menjadi lebih baik
13 Bekerjasama di dalam tim penting bagi saya untuk keberhasilan tugas kerja
14 Dalam kerja tim penting untuk mencari informasi dari anggota lain dalam kelompok kerjanya, untuk keberhasilan kerjanya
15 Saya memastikan kelompok kerja saya dapat mengerjakan tugas dengan baik
16 Saya membantu kebutuhan anggota lain di dalam kelompok kerja saya 17 Saya mengerjakan tugas apapun walaupun itu bukan bagian dari tugas
saya
18 Saya bekerja untuk kemajuan perusahaan secara menyeluruh 19 Saya mempromosikan perusahaan saya kepada orang lain
25 LAMPIRAN III
26 Hasil Analisis Try Out Realibilitas dan Validitas Skala Manajemen Konflik
28 Hasil Analisis Reabilitas dan validitas skala Kinerja
30 LAMPIRAN IV
31 BLUE PRINT
Manajemen Konflik
No Dimensi Indikator Item
1 Integrasi Mengamati perbedaan serta mencari solusi Kemampuan bernegosisasi
Kemampuan melupakan keinginan diri sendiri Kemampuan melayani lawan konflik
Kemampuan untuk mematuhi perintah atau melayani lawan konflik
10, 13
3 Mendominasi Berdebat dan membantah Berpegang teguh pada pendirian
Menilai pendapat dan perasaan diri sendiri dan lawan konflik
Menyatakan posisi diri secara jelas
Kemampuan untuk memperkecil kekuasaan lawan konflik Menggunakan berbagai taktik yang mempengaruhi
9, 18, 25
4 Menghidar Kemampuan untuk menarik diri
Kemampuan meninggalkan sesuatu tanpa terselesaikan Kemampuan untuk mengesampingkan masalah
Kemampuan untuk menerima kekalahan
Kemampuan untk meluapkan sesuatu yang menyakitkan hati
6, 17
5 Kompromi Kemampuan bernegosiasi
32 Skala Penelitian
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Jl. Raya Tlogomas GKB 1 lt. 5 Kampus III UMM
Kepada Yth. Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya Nanih Setya Andilah (201110230311197) mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, saat ini sedang melakukan penelitian guna penyusunan skripsi. Dalam penyusunan skripsi saya memerlukan data yang akan dianalisis. Berkaitan dengan pemerolehan data penelitian, saya mengharap kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu memberikan data penelitian dengan cara mengisi angket yang telah saya sediakan. Angket berisikan kesesuaian atau ketidaksesuaian Bapak/Ibu dengan pernyataan yang ada. Oleh sebab itu dimohon tidak ragu dalam menjawab setiap pernyataan yang tersajikan, dan pilih yang sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu. Semua data yang diberikan akan dijaga kerahasiaanya dan hanya digunakan dalam penelitian ini. Penyusunan skripsi ini sangat bergantung pada data yang Bapak/Ibu berikan, maka saya sangat berharap Bapak/Ibu memastikan seluruh pernyataan telah terjawab tanpa ada yang terlewati. Jika Bapak/Ibu membutuhkan penjelasan dapat menghubungi nomer 081944967144 atau email nanihandilah@ymail.com , atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
33 Petunjuk Pengisian Skala
4) Isilah identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan.
5) Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, dan pada setiap pernyataan terdapat lima pilihan jawaban, diantaranya :
SS : Sangat Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu tepat dan berilah tanda checklist (√) pada jawaban Bapak/Ibu. Apabila Bapak/Ibu mengalami kesalahan dalam memberikan jawaban, maka silahkan beri tanda garis sama dengan (=) pada jawaban yang sebelumnya anda anggap salah, kemudian beri tanda centang (√) pada tanggapan Bapak/Ibu yang baru.
contoh
Cara Menjawab :
No Pernyataan SS S TS STS
1 ... √ √
6) Periksalah kembali jawaban Bapak/Ibu jangan sampai ada yang terlewat.
Pengisian Identitas
34 Skala I
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya berusaha mencari tahu permasalahan yang terjadi dengan lawan konflik saya, untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama 2 Menggabungkan ide-ide saya dengan lawan konflik untuk mencapai
keputusan bersama
3 Saya mencoba bekerja dengan lawan konflik saya untuk menemukan solusi suatu masalah agar dapat memenuhi harapan kami
4 Saya menghindari diskusi terbuka tentang perbedaan saya dengan lawan konflik saya
5 Saya mencoba menemukan jalan tengah untuk menyelesaikan kebuntuan 6 Saya menggunakan kewenangan saya untuk membuat keputusan yang
menguntungkan saya
7 Saya menampung keinginan dari lawan konflik saya
8 Saya menerima apapun kebijakan yang telah diberikan lawan konflik saya
9 Saya biasanya mengusulkan jalan tengah untuk memecahkan jalan buntu 10 Saya dapat bernegosiasi, sehingga sebuah kesepakatan dapat dicapai 11 Saya menghindari pertemuan dengan lawan konflik saya
12 Saya menggunakan keahlian saya untuk membuat keputusan yang menguntungkan saya
13 Saya menggunakan cara bertukar ide sehingga kompromi bisa dicapai 14 Saya bersikap terbuka mengenai semua kekhawatiran kami, sehingga
persoalan dapat diselesaikan dengan cara yang baik
15 Saya bekerjasama dengan lawan konflik saya, untuk mencapai keputusan yang dapat diterima bersama
16 Terkadang saya menggunakan kekuasaan saya untuk memenangkan persaingan
35 Skala II
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Mencapai target perusahaan merupakan tujuan kerja saya
2 Saya mengerjakan tugas kerja dengan penuh perhitungan dan ketelitian 3 Tepat waktu merupakan target saya dalam mengerjakan tugas
4 Melayani pelanggan dengan baik merupakan kewajiban saya
5 Bekerja dapat mengembangkan keterampilan yang saya butuhkan untuk karir kedepannya
6 Saya telah membuat kemajuan kinerja di dalam karir saya
7 Saya mendapatkan peluang karir yang lebih baik di dalam pekerjaan saya
8 Bekerja dengan menerapkan ide-ide baru 9 Rutinitas kerja saya menjadi lebih baik
10 Bekerjasama di dalam tim penting bagi saya untuk keberhasilan tugas kerja
11 Dalam kerja tim penting untuk mencari informasi dari anggota lain dalam kelompok kerjanya, untuk keberhasilan kerjanya
12 Saya bekerja untuk kemajuan perusahaan secara menyeluruh 13 Saya mempromosikan perusahaan saya kepada orang lain
36 LAMPIRAN V
40 LAMPIRAN VI
52
S_146 56 L 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
S_147 51 P 16 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
S_148 24 L 1 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3
S_149 52 P 20 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2
S_150 35 L 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
S_151 36 L 5 3 2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3
S_152 46 P 19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
S_153 50 L 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3
54 LAMPIRAN VII
