PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ENDAH MEIDAH
109081000162
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
i
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ENDAH MEIDAH
109081000162
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
ii
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Endah Meidah NIM: 109081000162
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Yahya Hamja, Dr., MM Suhendra S.Ag, MM
NIP.194906021978031001 NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 10 April 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Endah Meidah
2. NIM : 109081000162
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita.
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 27 Mei 2013
1. Zuhairan Yunmi Yunan, SE,.M.Sc ( )
NIP. 198004162009121002 Ketua
2. Leis Suzanawati, SE, M.Si ( )
NIP. 197208092005012004 Sekretaris
3. Hemmy Fauzan, SE, MM ( )
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 23Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Endah Meidah
2. NIM : 109081000162
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita.
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 23 Juli 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )
NIP. 195706171985031002 Ketua
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Endah Meidah
No. Induk Mahasiswa : 109081000162
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, 7 Juni 2013 Yang Menyatakan
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Endah Meidah
2. Tempat tanggal lahir : Ciamis, 4 Mei 1992
3. Alamat : Jl. Awiligar No.37, Bandung
4. Telepon : 085295314944
5. E-mail : endah_meidah@yahoo.co.id
II. PENDIDIKAN
1. SD Cibeunying 1 Tahun 1997-2003
2. SMPN 16 Bandung Tahun 2003-2006
3. SMAN 19 Bandung Tahun 2006-2009
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2013
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Bibin Syafrudin
2. Ibu : Siti Rokayah
vii
EFFECT OF DUAL ROLE CONFLICT, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WOMAN NURSE PERFORM
(Case Study on Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta)
Endah Meidah
Abstract
This study aims to analyze the influence of dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment on woman nurse perform. This research was conducted in Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The population in this study is an woman nurse of Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The samples were 68 respondents in this tudy using probability sampling method with a simple random sampling. Indipendent variables in this research is dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment, as dependent variable is woman nurse perform.
The result of this reserch showed that dual role conflict, emotional intelligent and organizational commitment had significant influence on woman nurse perform. Partially, dual role conflict have not significant influence to woman nurse perform, while emotional intelligence and organization commitment on woman nurse perform in significant level less 0,05 or 5%.
viii
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Endah Meidah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita. Penelitian ini diadakan di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Populasi penelitian ini adalah perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling. Variabel terikat pada penelitian ini adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja perawat wanita.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita. Secara parsial konflik peran ganda tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita, sedangkan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat wanita pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Bibin Syafrudin dan ibunda Siti Rokayah yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan motivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
x
8. Mas Agus dan Teh Atik yang telah mendukung begitu banyak materil hingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.
9. Seluruh teman-teman Manajemen D Angkatan 2009, CENIL yang selalu menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah terutama Lina, Neni dan Ipeh yang bersedia menyediakan tempat singgah untuk penulis.
10. Ari Wibowo yang sudah menemani penulis saat mengerjakan skripsi.
11. Seluruh teman-teman Manajemen Angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-hari menjadi menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang akuntansi manajemen.
Jakarta, Juni 2013 Penulis,
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
a. Pengertian Kecerdasan Emosional ... 14
b. Dimensi Kecerdasan Emosional ... 15
xii
3. Komitmen Organisasi... 17
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 17
b. Dimensi Komitmen Organisasi ... 18
c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja ... 19
4. Kinerja ... 20
a. Pengertian Kinerja ... 20
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
c. Indikator Kinerja ... 21
B. Penelitian Terdahulu ... 23
C. Kerangka Pemikiran ... 26
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
a. Uji Validitas ... 34
b. Uji Reliabilitas ... 34
2. Uji Asumsi Klasik ... 35
a. Uji Multikolinearitas ... 35
b. Uji Heteroskedastisitas ... 36
c. Uji Normalitas ... 36
3. Pengujian Hipotesis ... 36
a. Koefisien Determinasi ... 37
b. Uji Parsial ... 38
c. Uji Simultan... 38
xiii
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 41
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ... 41
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 41
2. Perkembangan Usaha ... 43
B. Pembahasan Hasil Kuesioner ... 46
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46
a. Uji Validitas ... 46
b. Uji Reliabilitas ... 48
2. Analisis Deskriptif ... 49
a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 49
b. Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 50
c. Responden Berdasarkan Usia ... 51
C. Pembahasan dan Analisis Data ... 51
1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda ... 51
2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional ... 60
3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ... 67
4. Deskriptif Variabel Kinerja ... 71
xiv
3.2 Operasionalisasi Variabel ... 39
4.1 Hasil Pengujian Validitas ... 47
4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 49
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 50
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
4.6 Sedikitnya Waktu Untuk Anak ... 51
4.7 Sedikitnya Waktu Untuk Karir Suami ... 52
4.8 Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua ... 53
4.9 Kurangnya Waktu Untuk Keluarga ... 53
4.10 Waktu Kerja Membuat Tertekan ... 54
4.11 Tuntutan Tugas Membuat Kurang Memperhatikan Keluarga ... 55
4.12 Karir Membuat Lelah Saat Memberi Waktu Untuk Suami ... 55
4.13 Terlalu Sibuk Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Kurang ... 56
4.14 Suami Sibuk Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah ... 57
4.15 Pekerjaan Menjadikan Komitmen Pada Keluarga Berkurang ... 57
4.16 Dampak Pekerjaan Memicu Kemarahan Pada Anak ... 58
4.17 Dampak Pekerjaan Memicu Pertengkaran Dengan Suami ... 59
4.18 Kenakalan Anak Mengganggu Psikologis Dalam Bekerja... 59
4.19 Mengetahui Kelebihan Diri ... 60
4.20 Mengetahui Kekurangan Diri ... 61
4.21 Percaya Diri Pada Kemampuan yang Dimiliki ... 61
4.22 Berpikir Jernih Dalam Kondisi Tertekan... 62
xv
4.24 Tidak Mudah Putus Asa ... 63
4.25 Dapat Merasakan yang Orang Lain Rasakan ... 64
4.26 Terbuka Mengenai Kepada Orang Lain ... 64
4.27 Dapat Menjadi Pendengar yang Baik ... 65
4.28 Mendamaikan Konflik Diantara Teman ... 66
4.29 Mampu Bekerja Sama ... 66
4.30 Terikat Secara Emosional Dengan Organisasi ... 67
4.31 Merasa Menjadi Bagian Dari Organisasi... 67
4.32 Mengerahkan Kemampuan Untuk Organisasi ... 68
4.33 Berusaha Maksimal Untuk Tujuan Organisasi ... 69
4.34 Belum Ingin Berpindah Organisasi ... 69
4.35 Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi ... 70
4.36 Bekerja Dalam Organisasi Merupakan Kewajiban Moral ... 70
4.37 Proses Kerja Sesuai Dengan SOP ... 71
4.38 Menggunakan Waktu Seefektif Mungkin ... 72
4.39 Melakukan Tugas Dengan Sebaik-Baiknya ... 72
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Kuesioner………… ... 95
2 Data Mentah Kuesioner ... 101
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 109
4 Hasil Uji Multikolinieritas ... 111
5 Normality of Residual ... 112
6 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 112
7 Scaterplot…………. ... 113
8 Hasil Uji Park ... 113
9 Hasil Uji Koefisien Determinasi... 114
10 Hasil Uji t………… ... 114
11 Hasil Uji F ... 114
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi seperti saat ini, emansipasi wanita bukanlah hal asing yang sering didengar. Kesejajaran kedudukan antara wanita dengan pria sudah tidak menjadi kendala bagi wanita untuk melakukan pekerjaan yang biasa dilakukan oleh pria seperti halnya mencari nafkah atau bekerja. Wanita turut menyumbang dalam pembangunan perekonomian, hal tersebut dapat dilihat pada struktur ketenagakerjaan di Provinsi DKI Jakarta secara keseluruhan pada bulan Februari 2012 yang telah mengalami perubahan. Pada bulan Februari 2012, jumlah angkatan kerja tercatat 5,28 juta orang, naik sebesar 273,4 ribu orang dibanding keadaan Februari 2011. Peningkatan jumlah angkatan kerja terjadi pada angkatan kerja laki-laki sebanyak 118,0 ribu dan perempuan sebanyak 155,4 ribu.
2
penduduk laki-laki yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 117,08 ribu orang.
Tabel 1.1
Data Komposisi Angkatan Kerja Provinsi DKI Jakarta
(Sumber: BPS Provinsi DKI Jakarta, Data Komposisi Angkatan Kerja, 2011 & 2012)
3
konflik ketika wanita yang bekerja menghadapi berbagai kendala dalam rumah tangganya dan hal ini akan berimbas kepada kinerja yang dihasilkan. Hal ini terutama berlaku pada wanita yang memiliki beban pekerjaan yang cukup tinggi serta bekerja dibawah tekanan (Jimad, 2010).
Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008). Menurut Greenhaus dan Beutell dalam Lambert et al., (2002) konflik pekerjaan-keluarga merupakan suatu bentuk konflik peran yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Ketika seseorang berpartisipasi pada pekerjaan (keluarga) akan menimbulkan kesulitan untuk berperan pada keluarga (pekerjaan). Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan (Netemayer et al., dalam Yavas et al., 2008).
4
terutama saat menghadapi pasien yang memiliki karakteristik beragam. Mereka dituntut untuk tidak mencampur adukkan konflik keluarga dengan pekerjaan sementara sebagai seorang istri dan seorang ibu, mereka juga dihadapkan dengan permintaan dari pihak keluarga agar mereka tetap menjalankan tugasnya sebagai seorang istri dan ibu bagi anak-anaknya.
Saat ini Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi memiliki kurang lebih 279 perawat yang terdiri dari 67 perawat pria dan 212 perawat wanita. Instansi ini memberlakukan sistem shift untuk jam kerja perawatnya, terutama bagian instalasi gawat darurat dan rawat inap diberlakukan 4 shift karena bagian ini harus selalu siaga melayani pasien selama 24 jam.
Selain peran ganda, hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan kinerja perawat adalah kecerdasan emosional. Menurut Goleman (dalam Johanes Papu, 2004), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengendalikan hal-hal negatif seperti kemarahan dan keragu-raguan atau rasa kurang percaya diri dan kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal-hal positif seperti rasa percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang di sekeliling.
5
Mangkunegara 2006) melalui penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ. Begitu pula disimpulkan oleh Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50% sebelum usia lima tahun, 80% berkembangnya sebelum delapan tahun dan hanya berkembang 20% sampai akhir batas remaja, sedangkan kecerdasan emosi dapat dikembangkan tanpa batas waktu. Dengan demikian kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini senada dengan pendapat Patton (dalam Mangkunegara 2006) yang menyatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di dalam lingkungan kerja
6
2010 hingga 2011 jumlah perawat yang keluar mengalami penurunan namun total jumlah perawat yang keluar di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi termasuk tinggi.
Tabel 1.2
Data Perawat Keluar Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi
Bulan
(Sumber: data Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur)
7
memandang komitmen organisasi sebagai kesediaan pekerja untuk mengerahkan energi dan kesetiaan kepada organisasi.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah yang berjudul “ANALISIS PENGARUH
KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT
WANITA”.
B. Rumusan Masalah
Memahami berbagai karakter yang dimiliki manusia tidaklah mudah. Oleh karena itu dibutuhkan berbagai pendekatan yang intensif untuk mempertahankan dan mengembangkan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh peran ganda terhadap kinerja perawat wanita.
2. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat wanita.
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan perawat wanita.
8 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda dengan kinerja perawat wanita.
2. Menganalisis hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja perawat wanita.
3. Menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat wanita.
4. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.
2. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak instansi
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak akademisi
9
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kinerja.
3. Bagi pihak lain
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Konflik Peran Ganda
a. Pengertian Konflik Peran Ganda
Manusia merupakan mahluk sosial yang memiliki berbagai kepentingan dalam hidupnya dan setiap manusia tentu pernah dihadapkan dengan sebuah konflik. Menurut Winardi (2007), konflik dirumuskan sebagai suatu situasi dimana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain pada diri individu atau antara individu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik. Sedangkan peran menurut Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011) menyatakan bahwa konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.
b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda
11
1) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga)
2) Strain-based conflict. Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya.
3) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008:8).
1) Konflik Pekerjaan-Keluarga
Greenhaus dan Beutell dalam Anafarta (2011:168) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap keluarga.
Menurut Boles et al., (dalam Indriyani, 2009), indikator-indikator konflik pekerjaan-keluarga adalah:
a) Tekanan kerja
b) Banyaknya tuntutan tugas
12
d) Sibuk dengan pekerjaan
e) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga 2) Konflik Keluarga-Pekerjaan
Adapun konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran yang pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan (Natemeyer et al, dalam Yavas et al., 2008:10).
Menurut Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah:
a) Tekanan sebagai orang tua
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
b) Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.
c) Kurangnya keterlibatan sebagai istri
13
sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
d) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.
e) Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan dapat berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga.
c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja
Konflik peran ganda yang dialami wanita terutama wanita yang telah memiliki anak akan berdampak terhadap kinerja, karena saat seorang wanita mengalami konflik peran ganda dapat mengakibatkan berbagai faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun (Triaryati, 2003). Hal riset terdahulu juga menyatakan bahwa salah satu bentuk konflik peran ganda yaitu keluarga-pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja (Yava et al., 2008).
14 2. Kecerdasan Emosional
a. Pengertian Kecerdasan Emosional
Kata emosi berasal dari bahasa latin yaitu emovere, yang artinya bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.
Menurut Salovey dan Mayer (dalam Law et al., 2007:53), kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan membangun emosi yang baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual.
15 b. Dimensi Kecerdasan Emosional
Reuven Bar-On menjelaskan bahwa kecerdasan emosional mencakup optimisme, fleksibilitas, dan kemampuan menangani stres dan memecahkan berbagai masalah, serta kemampuan memahami perasaan orang lain dan memlihara hubungan-hubungan antar pribadi yang memuaskan (Craig, 2004:18). Kecerdasan emosi dapat diukur dari beberapa aspek yang ada. Goleman (2004: 42-43) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan membina hubungan baik dengan orang lain. Hal tersebut juga dinyatakan oleh Yadav (2011:249), bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi lima dimensi yaitu:
1) Mengenali emosi diri.
Mengenali emosi diri merupakan kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi diri berpengaruh terhadap kinerja sehingga dapat memandu dalam pengambilan keputusan, penilaian diri dengan melihat kekuatan serta kelemahan diri, memiliki kepercayaan diri dan yakin pada kemampuan yang dimiliki. Serta menyadari akibat yang ditimbulkan dari emosi, karena kesadaran diri diperlukan untuk mengetahui emosi yang ada di dalam diri kita.
2) Mengelola emosi diri.
16
3)Memotivasi diri.
Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mencapai prestasi serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif juga bertahan saat mengahadapi kegagalan. Motivasi diri juga diperlukan agar dapat lebih menikmati setiap tantangan dan pencapaian terhadap prestasi.
4) Mengetahui emosi orang lain.
Mengetahui emosi orang lain merupakan kemampuan merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu berperilaku secara terbuka dan jujur. Unsur ini sangat penting dalam bekerja agar dapat memahami satu sama lain.
5) Membina hubungan dengan orang lain.
Membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan dalam mempengaruhi orang lain, berkomunikasi dengan baik, kemampuan mendengarkan, menyelesaikan perselisihan, kemampuan menginspirasi dan memimpin orang lain, mampu bekerjasama dalam tim dan kemampuan menangani emosi orang lain terutama kelompok. Kemampuan membina hubungan dengan orang lain sangat penting dalam bekerja karena dapat mampermudah terjalinnya komunikasi, saling pengartian, adanya resolusi dan kerjasama yang baik.
c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja
17
pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional memiliki peran yang penting dalam membangun hubungan antar manusia yang efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja.
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen menurut Hornby (dalam Narimawati, 2011) adalah kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas. Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson (2006:122) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
18
kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi ( Raju dan Srivastava dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8).
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Komponen komitmen organisasi menurut Narimawati (2011) terdiri dari tiga yaitu:
1) Komitmen afektif yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pekerja dengan nilai dan tujuan organisasi. Birnbaum (dalam Narimawati, 2011) mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk tujuan dan aktivitas organisasi. Menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10), komitmen afektif adalah keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi.
19
3) Komitmen normatif yaitu refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan organisasi (Burr dan Girardi dalam Narimawati, 2011). Aspek komitmen normatif ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan. Meyer dan Ellen (dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8) menegaskan bahwa komitmen normatif merupakan kewajiban moral untuk tetap tinggal di dalam organisasi.
c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang di dalam organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi dapat menjadikan kinerja karyawan menjadi tinggi pula, dengan kata lain komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini didukung oleh hasil pebelitian Jimad (2010) dan Qureshi (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
20 4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008:11).
Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:9) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari:
1) Faktor Internal
21
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
c. Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:18) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a. Aspek kuantitatif yaitu :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu :
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
22
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
24
26 C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Objek Penelitian
Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur
Populasi dan Sampel
Staff Medis (Perawat Wanita)
27 D. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 = Konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. H02 = Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2 = Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. H03 = Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3 = Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. H04 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 2). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Definisi operasional merupakan definisi secara operasional konsep-konsep penelitian sesuai dengan kebudayaan penelitian masing-masing negara (Sekaran, 2006:25). Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1. Konflik Peran Ganda
29
et al, 2008). Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad, 2010) mendefinisikan konflik
pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai
konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh.
2. Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.
3. Komitmen Organisasi
30
4. Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008). Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
B. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:61). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009: 62). Populasi penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat wanita Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta berjumlah 212 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability sampling dengan simple random sampling. Teknik simple random
31
pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:64). Proses pengambilan sampel dilakukan dengan mencantumkan seluruh nama perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi pada gulungan kertas, lalu mengambilnya secara acak sebanyak 68 nama responden. Dalam penentuan sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduan, 2005:65). Karena populasi peneliti terdiri ˂ 500 orang maka penelitian ini dapat
menggunakan nilai preposisi sebesar 10% (Umar Husein, 2004:78). Jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 68 responden. Sampel diperoleh melalui rumus Slovin berikut:
n = N / N (d)2 + 1
= 212/212 (0,1)2+1
= 67,9
=68
Dimana:
n = sampel
N = populasi
32 C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti
yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006: 60).
Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi
responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan
keadaan sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan status pernikahan.
Menurut Sugiyono (2010:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan
skala likert dimana alternatif jawaban diberi bobot nilai positif untuk variabel kecerdasan emosional, komitmen organisasi serta kinerja dan bobot nilai negatif
untuk variabel konflik peran ganda. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden
kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Penentuan Jawaban Kuesioner
Bobot Nilai
Alternatif Jawaban Positif Negatif
SS (Sangat Setuju) 5 1
S (Setuju) 4 2
R (Ragu-ragu) 3 3
TS (Tidak Setuju) 2 4
STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5
33
2. Data Sekunder
Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Data sekunder umumnya berupa catatan atau dokumentasi perusahaan (Sekaran, 2006: 60-61). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: data jumlah perawat dan data turn-over perawat di lingkungan Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur.
Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk memperoleh data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) kepada responden guna menggali informasi atau data yang diinginkan untuk kebutuhan penelitian, khususnya penelitian survey dan eksplorasi (Suharso, 2009:83).
2. Angket (Questionnaire)
34
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.
D. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2011:47).
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2011:52-53).
b. Uji Reliabilitas
35
waktu (Ghozali,2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali (2011:48)).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Multikolinieritas
36
b. Uji Heteroskedasitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdatisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdasitas atau tidak heteroskesdatisitas (Ghozali, 2011:139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2011: 160).
3. Pengujian Hipotesis
Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana :
Keterangan: Y : Kinerja a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi untuk X1
37
b2 : Koefisien regresi untuk X2 b3 :Koefisien regresi untuk X3 b4 : Koefisien regresi untuk X4 X1 : Konflik Peran Ganda X2 : Kecerdasan Emosional X3 : Komitmen Organisasi e : Nilai residu
Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi linier bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah:
a. Koefisien Determinasi ( R2 ).
38
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik (Ghozali,2011: 97).
b. Uji t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99).
c. Uji F
39
Dimensi Indikator Skala
1
2. Banyaknya tuntutan tugas. 3. Kurangnya kebersamaan
dengan keluarga.
4. Sibuk dengan pekerjaan. 5. Konflik komitmen
terhadap keluarga.
1. Tekanan sebagai orang tua.
5. Campur tangan pekerjaan.
2 Kecerdasan
1. Mengetahui kelebihan dan kekurangan diri.
2. Percaya diri dengan kemampuan yang
1. kemampuan berpikir jernih di bawah tekanan.
2. Mengalihkan stress pada hal yang positif.
40
1. Komitmen Afektif 1.Kecintaan atau terikat secara emosional terhadap organisasi.
2.Keterlibatan karyawan di dalam organisasi.
3.Berpihak pada tujuan
organisasi
Likert
2. Komitmen Normatif
1.Kewajiban moral untuk
bertahan di dalam
organisasi. Likert
3. Komitmen Berkelanjutan
1. Biaya yang dikorbankan jika keluar dari organisasi.
4 Kinerja
(Y)
Mangkunegara (2010)
1. Aspek Kuantitatif 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2.Waktu yang dipergunakan untuk bekerja.
3.Jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas. 4. Pemberian layanan dalam
bekerja.
Likert
2. Aspek Kualitatif 1.Ketepatan kerja dan
kualitas pekerjaan.
2.Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3.Kemampuan menganalisis
data dan kemampuan
menggunakan mesin dan peralatan.
41 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi merupakan Amal Usaha Muhammadiyah dibidang kesehatan yang beroperasi sejak tanggal 12 Desember 1986 M (10 Rabbiul Awal 1407 H). Pada awal berdiri rumah sakit ini bernama Rumah Sakit Islam Cabang Klender yang kemudian berganti nama menjadi RS Islam Jakarta Timur di tahun 1993. Sejak tahun 2004, Rumah Sakit Islam Jakarta Timur berubah menjadi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi berdasarkan SK BP Yayasan Rumah Sakit Islam nomor 028/SK-YRSIJ/IV/2.a.2004.
Dalam melaksanakan fungsinya sebagai institusi pelayanan kesehatan, RS Islam Jakarta Pondok Kopi mempunyai falsafah yang bersandarkan kepada Al-Qur’an, Surat Al-Baqarah (25), yang artinya : “Dan sampaikanlah berita gembira kepada mereka yang beriman dan berbuat baik, bahwa bagi mereka disediakan
surga-surga yang mengalir sungai-sungai didalamnya”, Surat As-Syuara (80), yang artinya : “ …Dan apabila aku sakit, maka Dia (Allah)lah yang akan menyembuhkan aku” dan Surat Maryam (96), yang artinya : “Sesungguhnya orang-orang yang beriman dan beramal saleh, kelak Allah yang Maha Pemurah
42
Tujuan pembangunan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi adalah memberikan pelayanan kesehatan yang setinggi-tingginya kepada masyarakat dengan pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan undang-undang, dan tuntunan ajaran agama Islam dengan tidak membedakan agama, golongan dan kedudukan.
Dalam pelaksanaannya Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi senantiasa melakukan pengembangan sarana & prasarana secara terus menerus, berkesinambungan, mengikuti perkembangan serta kondisi yang aktual dengan tetap memperhatikan beberapa hal :
a. Berubahnya paradigma sehat sangat berpengaruh terhadap layanan kesehatan khususnya layanan rumah sakit. Rumah sakit merupakan bagian dari Sistem Kesehatan Nasional memiliki peran yang sangat strategis dalam mewujudkan Indonesia sehat.
b. Mengutip salah satu keputusan Muktamar Muhammadiyah ke-45 “Muktamar mendesak PP Muhammadiyah untuk menggalakkan kembali kerja-kerja kemanusiaan (humanitarian works) dalam membantu korban bencana alam dan kerja-kerja sosial kemanusiaan, yang pada masa lalu dikenal sebagai lembaga “Penolong Kesengsaraan Oemoem” PKO.
43
reaktif, tetapi menjadi lembaga yang memiliki kemampuan untuk mengelola (merencanakan langkah-langkah antisipatif) terhadap berbagai jenis bencana (disaster management).
Dengan memperhatikan kekuatan tersebut Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi selalu mengembangkan strategi untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan layanan kesehatan, bentuk strategi yang dikembangkan didasari oleh nilai-nilai sebagai berikut:
a. Semangat menolong dan melayani (mengutamakan tindakan Life saving) b. Menjunjung tinggi nilai etika (perilaku Islami dan Profesionalisme) c. Mengutamakan keselamatan pasien (Patient Safety)
d. Kebersamaan (Ukhuwah Islamiah)
e. Kepedulian sosial yang tinggi terhadap kemanusiaan (layanan GAKIN dan ASKESKIN, SKTM)
f. Menjalin jejaring dengan Institusi
2. Perkembangan Usaha
a. Struktur Organisasi
44
Jakarta Pondok Kopi dipimpin oleh seorang direktur utama dan dibantu empat orang direktur, yaitu:
1). Direktur Utama membawahi: (a) Kepala Komunikasi Korporat
(b) Kepala Bagian Satuan Pengendalian dan Mutu 2). Direktur Pelayanan Klinik dibantu oleh:
(a) Asisten Direktur Medis dan Penunjang Medis membawahi: Manajer Penunjang Medis
Manajer Farmasi Manajer Gizi
(b) Asisten Direktur Keperawatan membawahi: Manajer Rawat Jalan
Manajer Rawat Inap Umum Manajer Rawat Inap Khusus 3) Direktur Penunjang Klinik membawahi:
(a) Manajer Rekam Medis
(b) Manajer Sarana dan Prasarana (c) Manajer Rumah Tangga 4) Direktur Keuangan
45
(c) Kepala Pemasaran dan Pengembangan 5) Direktur SDI dan Binroh membawahi:
(a) Manajer SDI (b) Manajer Binroh (c) Manajer Diklat (d) Kepala SIRS
b. Perkembangan Ragam Usaha
Selain organisasi struktural RS Islam Jakarta Pondok Kopi membentuk organisasi non struktural yang berfungsi untuk menunjang layanan. Adapun lembaga atau organisasi yang dibentuk adalah sebagai berikut:
1) Komite Klinik yang terdiri dari Komite Medis dan Komite Perawatan. 2) Unit pengembangan organisasi
(a) Pusat Pelatihan Kesehatan Primer (P2KP)
(b) Pusat Pengembangan Manajemen Pelayanan Kesehatan (P2MPK) 3) Lembaga Amil Zakat (LAZIS)
4) Koperasi Karyawan “Berkah Mandiri”
5) Ikatan ibu – ibu RS Islam Jakarta Pondok Kopi. 6) Balkesmas “Al-Ikhlas”.
7) Daerah binaan di Cipayung.
46
10) Klub Persadia RSIJ Pondok Kopi. 11) Klub Osteoporosis RSIJ Pondok Kopi.
12) Bimbingan Rohani pasien oleh Pimpinanan Cabang Muhammadiyah dan Pimpinan Cabang Aisyiyah Duren Sawit Jakarta Timur.
13) Klub Seni Bela Diri Tapak Suci. 14) Klub Olah raga
15) Hospital Motor Community (HMC)
B. Pembahasan Hasil Kuesioner
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan) ukuran suatu instrument terhadap konsep yang diteliti (Suharso, 2009:108). Uji validitas bias dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2010: 53). Yaitu df = 68-2 = 66, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,239.
47
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total
48
KN 1 0,761 0,239 Valid
KN 2 0,737 0,239 Valid
KN 3 0,681 0,239 Valid
KN 4 0,599 0,239 Valid
KN 5 0,651 0,239 Valid
KN 6 0,608 0,239 Valid
KN 7 0,548 0,239 Valid
KN 8 0,381 0,239 Valid
KN 9 0,576 0,239 Valid
KN10 0,530 0,239 Valid
Sumber: data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,239, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dank arena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintasberagam item dalam instrumen (Sekaran, 2006: 40). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
49
Konflik Peran Ganda 0,874 Reliabel
Kecerdasan Emosional 0,827 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,819 Reliabel
Kinerja 0,880 Reliabel
Sumber: data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase.
a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir Jumlah Persentase
SMA - 0%
D3 63 92,6%
S1 5 7,4%
Jumlah 68 100%
50
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dalam penelitian ini responden dengan jumlah terbesar adalah lulusan D3 atau sederajat yaitu sebanyak 63 orang atau 92,6% dan lulusan S1 sebanyak lima orang atau 7,4%, sementara untuk lulusan SMA sebesar 0% atau tidak ada perawat yang memiliki pendidikan terakhir SMA. Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi mengenyam pendidikan sampai dengan D3, dengan demikian bahwa secara umum perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi termasuk dalam kategori pendidikan sedang.
b. Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Kerja Jumlah Persentase
1-5 Tahun 11 16,2%
6-10 Tahun 17 25%
≥ 11 Tahun 40 58,8%
Jumlah 68 100%
Sumber: data primer diolah,2013
51 c. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Persentase
20-30 Tahun 23 33,8%
31-40 Tahun 37 54,4%
≥ 41 Tahun 8 11,8%
Jumlah 68 100%
Sumber: data primer diolah, 2013
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 33,8% atau 23 orang berusia antara 20-30 tahun, 54,4% atau 37 orang berusia antara 31-40 tahun dan sebanyak 11,8% atau 8 orang berusia 41 tahun ke atas. Seperti yang tertera pada tabel 4.5di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi sebagian besar berusia antara 31-40 tahun.
C. Pembahasan dan Analisis Data
1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda
Jawaban responden mengenai variabel konflik peran ganda adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Sedikitnya Waktu Responden Untuk Anaknya
Frequency Percent
52
Tabel 4.6 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 28 responden atau 41,2% menyatakan tidak setuju dan 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan sedikitnya waktu yang diberikan responden untuk anaknya.
Tabel 4.7
Sedikitnya Waktu Responden Untuk Mendukung Karir Suami
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Setuju 19 27.9 27.9 35.3
Ragu-ragu 8 11.8 11.8 47.1
Tidak Setuju 30 44.1 44.1 91.2
Sangat Tidak Setuju 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
53 Tabel 4.8
Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua
Frequency Percent
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa sebanyak 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 39,7% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 24 responden atau 35,3% menyatakan tidak setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tidak maksimal terkait peran sebagai orang tua.
Tabel 4.9
Kurangnya Waktu Responden Untuk Keluarga
Frequency Percent
54
Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa 5 orang responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 35,3% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 32 responden atau 47,1% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kurangnya waktu yang diberikan untuk keluarga.
Tabel 4.10
Waktu Kerja Membuat Responden Merasa Tertekan
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Setuju 10 14.7 14.7 19.1
Ragu-ragu 7 10.3 10.3 29.4
Tidak Setuju 45 66.2 66.2 95.6
Sangat Tidak Setuju 3 4.4 4.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
55 Tabel 4.11
Tuntutan Tugas Membuat Responden Kurang Memperhatikan Keluarga
Frequency Percent
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau 23,5% menyatakan setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tuntutan tugas membuat responden kurang memperhatikan keluarga.
Tabel 4.12
Karir Membuat Lelah Saat Memberikan Waktu Untuk Suami
Frequency Percent
56
Tabel 4.12 menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju, 12 responden atau 17,6% menyatakan setuju, 12 responden atau 17,6% menyatakan ragu-ragu, 38 responden atau 55,9% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan karir membuat responden merasa lelah saat memberikan waktu untuk suami.
Tabel 4.13
Terlalu Sibuk Dengan Pekerjaan Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Berkurang
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Setuju 15 22.1 22.1 29.4
Ragu-ragu 5 7.4 7.4 36.8
Tidak Setuju 38 55.9 55.9 92.6
Sangat Tidak Setuju 5 7.4 7.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
57
Tabel 4.14
Suami Responden Sibuk Bekerja Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.14 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju, 13 responden atau 19,1%menyatakan setuju, 3 responden atau 4,4 menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7% menyatakan tidak setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan suami sibuk dengan pekerjaannya sehingga tidak dapat membantu pekerjaan rumah.
Tabel 4.15
Pekerjaan Menjadikan Komitmen Terhadap Keluarga Berkurang
Frequency Percent
58
Tabel 4.15 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan tidak setuju dan 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan pekerjaan menjadikan komitmen terhadap keluarga berkurang.
Tabel 4.16
Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Kemarahan Pada Anak
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Setuju 9 13.2 13.2 16.2
Ragu-ragu 8 11.8 11.8 27.9
Tidak Setuju 39 57.4 57.4 85.3
Sangat Tidak Setuju 10 14.7 14.7 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
59 Tabel 4.17
Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Pertengkaran Dengan Suami
Frequency Percent
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.17 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 37 responden atau 54,4% menyatakan tidak setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan dampak masalah pekerjaan seringkali memicu pertengkaran dengan suami.
Tabel 4.18
Kenakalan Anak Sering Membuat Responden Terganggu Secara Psikologis Dalam Bekerja
60
Tabel 4.18 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1% menyatakan tidak setuju dan 8 responden atau 11,8% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kenakalan anak sering membuat responden terganggu secara psikologis dalam bekerja.
2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional
Jawaban responden mengenai variabel kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:
Tabel 4.19
Mengetahui Kelebihan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 4 5.9 5.9 5.9
Ragu-ragu 22 32.4 32.4 38.2
Setuju 33 48.5 48.5 86.8
Sangat Setuju 9 13.2 13.2 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
61 Tabel 4.20
Mengetahui Kekurangan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah
Frequency Percent
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.20 menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan tidak setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3% menyatakan setuju dan 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mengetahui kekurangan yang ada pada diri saat menghadapi masalah.
Tabel 4.21
Saat Melakukan Pekerjaan, Responden Percaya Diri Dengan Kemampuan yang Dimilikinya
