i
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN,
KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH UNGGULAN
AMANATUL UMMAH SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Habibur Rochman NIM: 1111081000011
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Muhammad Habibur Rochman NIM : 1111081000011
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melaui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, Juni 2016 Yang Menyatakan
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Muhammad Habibur Rochman 2. Tempat, Tanggal Lahir : Surabaya, 12 Juli 1993
3. Alamat : Perum Griya Laras Kav 1, Jalan Legoso Raya, Pisangan, Ciputat Timur, Tangerang Selatan
4. Telepon : 081906376566
5. Email : m_habiburrochman@yahoo.com
II. PENDIDIKAN
1. SDN IPPOR 1 Leuwimunding
2. MTs Unggulan Amnatul Ummah Surabaya 3. MA Unggulan Amnatul Ummah Surabaya
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. OSIS MTs Unggulan Amanatul Ummah Surabaya 2. Osis MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya 3. HMJ Manajemen
4. BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Dr. Asep Saifuddin Chalim, MA 2. Ibu : Hj. Alif Fadhillah
3. Alamat : Perum Griya Laras Kav 1, Jalan Legoso Raya, Pisangan, Ciputat Timur, Tangerang Selatan
vii
INFLUENCE OF EDUCATION AND TRAINING, INDIVIDUAL CHARACTERISTIC AND INCENTIVE TO TEACHER’S PERFORMANCE AT MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANATUL UMMAH SURABAYA
ABSTRACT
This research purposed to examine the effect of education and training, individual characteristic and incentive to teacher’s performance. Respondents in this research were teachers at Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya. Based on slovin’s formula, total sample in this research was 44 respondents. Hypothesis in this research used multiple regression analysis.
The results in the test F (simultaneous) showed that education and training, individual characteristic and incentive are significantly influencing the performance of the teacher. The t-test results (partial) showed that education and training, individual characteristic and incentive significantly influences the performance of the teachers. So, it can be concluded that education and training, individual characteristic and incentive influence performance of the teacher significantly either simultaneously or partially.
viii
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANTUL UMMAH SURABAYA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Responden dalam penelitian ini adalah guru di Madrasah Amanatul Ummah Surabaya. Berdasarkan rumus slovin, total sampel dalam penelitian ini adalah 44 responden. Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.
Hasil penelitian dalam uji F (simultan) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif secara signifikan mempengaruhi kinerja guru. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif secara signifikan mempengaruhi kinerja guru. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif mempengaruhi kinerja guru secara signifikan baik secara simultan maupun parsial.
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda dan ibunda yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Segenap keluarga yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian skripsi ini.
3. Hanum Az-zahra calon istri penulis yang tidak henti-hentinya memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
x
9. Seluruh teman-teman Manajemen A 2011 yang selalu kompak di dalam kelas maupun luar kelas.
10. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
11. Bapak Mujiono, M.Pd selaku Kepala Madrasah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang telah memberikan izin dalam penelitian ini.
12. Seluruh guru Madrasah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang telah membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam
proses penelitian ini.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu semoga Allah SWTselalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya, semogasukses selalu
untuk kita semua, Aamiin
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia.
Ciputat, Juni 2016
Penulis
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
C. Tujuan Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
A. Tinjauan Literatur ... 13
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14
2. Organisasi ... 16
a. Organisasi Sebagai Wadah ... 18
b. Organisasi Sebagai Suatu Proses Pembagian Kerja ... 19
c. Organisasi Sebagai Alat Dalam Mencapai Tujuan ... 20
3. Pendidikan dan Pelatihan ... 21
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 21
xii
c. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan ... 25
4. Karakteristik Individu ... 26
a. Pengertian Karakteristik Individu ... 26
b. Dimensi Karakteristik Individu ... 27
5. Insentif... 29
a. Pengertian Insentif ... 29
b. Jenis Insentif ... 31
c. Tujuan Pemberian Insentif ... 33
d. Sistem Pemberian Insentif ... 34
e. Dimensi Insentif ... 36
6. Kinerja Guru... 36
a. Pengertian Kinerja Guru ... 36
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 40
c. Penilaian Kinerja Guru ... 48
B. Penelitian-Penelitian Terdahulu ... 49
C. Kerangka Pemikiran ... 53
D. Perumusan Hipotesis ... 54
1. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru ... 54
2. Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja guru ... 54
3. Pengaruh insentif terhadap kinerja guru ... 54
4. Pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru... 55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 56
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 56
B. Metode Penentuan Sampel ... 57
C. Metode Pengumpulan Data ... 57
D. Metode Analisis Data ... 59
1. Statistik Deskriptif ... 59
2. Uji Kualitas Data ... 59
xiii
b. Uji Reliabilitas ... 60
3. Uji Asumsi Klasik ... 60
a. Uji Multikolonieritas ... 60
b. Uji Heteroskedastisitas ... 61
c. Uji Normalitas ... 61
4. Uji Hipotesis ... 61
a. Uji Koefisien Determinasi ... 62
b. Uji Statistik F ... 62
c. Uji Statistik t ... 62
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 63
1. Variabel Independen (X) ... 63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 68
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 68
1. Sejarah MA. Unggulan Amantul Ummah Surabaya ... 68
2. Visi dan Misi MA. Unggulan Amantul Ummah Surabaya ... 70
3. Tempat dan Waktu Penelitian ... 70
4. Karakteristik Profil Responden ... 71
B. Hasil Uji Instrumen penelitian ... 78
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 78
xiv
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Pendidikan dan Pelatihan Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya ... 4
1.2 Insentif Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ... 5
2.1 Penelitian Sebelumnya ... 49
3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 67
4.1 Data Sampel Penelitian ... 71
4.2 Jenis Kelamin Responden ... 72
4.3 Usia Responden ... 72
4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 73
4.5 Pengalaman Kerja Responden ... 73
4.6 Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan ... 74
4.7 Distribusi Jawaban Responden Karakteristik Individu ... 75
4.8 Distribusi Jawaban Responden Insentif ... 76
4.9 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Guru ... 77
4.10 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 79
4.11 Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan ... 80
4.12 Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu ... 81
4.13 Hasil Uji Validitas Insentif ... 81
4.14 Hasil Uji Validitas Kinerja Guru ... 82
4.15 Hasil Uji Reliabilitas ... 83
4.16 Hasil Uji Multikolonieritas ... 84
4.17 Hasil Uji Normalitas ... 85
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 87
4.19 Hasil Uji Statistik F ... 88
xvi
DAFTAR DIAGRAM
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya Yang Melajutkan Ke Perguruan Tinggi Tahun 2015 ... 3 1.2 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Pendidikan dan Pelatihan ...5 1.3 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Karakteristik Individu ...6 1.4 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Insentif ...7 1.5 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
xvii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka menghadapi tantangan yang semakin kompetitif di era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) peran dunia pendidikan sangat penting untuk menyiapkan sumber daya yang berkualitas. Pendidikan merupakan salah satu ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negara-negara yang maju seperti Amerika, Jepang, Korea Selatan atau Singapura telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan kemajuan bangsanya.
Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara yang maju dan pesat dalam perkembangan ilmu dan teknologi. Peningkatan mutu pendidikan ditentukan oleh kesiapan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan.
2 dalam penataannya. Manakala dunia cenderung ke arah materialistis dan konsumerisme, profesi guru semakin lama semakin terpuruk.
Guru adalah orang yang paling penting statusnya di dalam kegiatan belajar-mengajar karena guru memegang tugas yang amat penting, yaitu mengatur dan mengemudikan bahtera kehidupan kelas. Bagaimana suasana kelas berlangsung merupakan hasil dari kerja guru. Suasana kelas dapat “hidup”, siswa belajar tekun tetapi tidak merasa terkekang, atau sebaliknya,
suasana kelas “suram”, siswa kurang bersemangat dan diliputi rasa takut, itu semua sebagai akibat dari hasil pemikiran dan upaya guru (Suharsimi, 2009). Dengan demikian guru memiliki peran penting dalam mengelola kondisi kelas guna mencapai tujuan yang ingin dicapai
Kegiatan pembelajaran, dan hasil belajar peserta didik tidak saja ditentukan oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan oleh guru. Baik dan jeleknya prestasi siswa tergantung dari kinerja guru (Yamin, 2010).
3 Diagram 1.1
Siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya Yang Melajutkan Ke Perguruan Tinggi Tahun 2015
Sumber: Data yang diolah peneliti
Melihat fenomena tersebut, maka penulis berkeinginan melakukan penelitian tentang apa yang membuat kinerja guru Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah sangat baik, sehingga berdampak pada prestasi siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah yang bagus.
Kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling mempengaruhi dan saling berhubungan. Faktor-faktor tersebut antara lain faktor pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh guru, faktor karakteristik individu guru dan faktor insentif yang diberikan oleh pihak madrasah kepada guru.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor pendidikan dan pelatihan. Agar kinerja guru meningkat perlu diberikan
Siswa-Siswi Madrasah Aliyah Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya
Masuk PTN (68%)
Masuk PTS Ternama (19%)
Masuk Univeritas Luar Negeri (8%)
4 kesempatan dalam mengembangkan segenap potensinya misalnya melalui peningkatan pendidikan dengan diikutkan dalam kegiatan pendidikan, pelatihan, seminar, lokakarya, MGMP, pendidikan dan pelatihan lainya.
Tabel 1.1
Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
No. Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
1 Pengiriman guru bidang studi dalam kegiatan DIKLAT bidang studi yang diadakan oleh Kemendikbud dan Kemenag.
2 Pengiriman Workshop K-13 untuk guru bidang studi, kurikulum, kesiswaan maupun kepala madrasah
3 Mengadakan DIKLAT dalam rangka pengembangan guru dengan mendatangkan pakar atau ahli tingkat nasional dibidang studi dan kurikulum
Sumber: Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
Kemudian faktor karakteristik individu dari guru tersebut juga sangat mempengaruhi kinerja guru. Karakteristik individual adalah keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja (Stoner, 1986).
5 dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (Mangkunegara, 2010).
Tabel 1.2
Isentif Guru Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah No. Insentif Yang Diberikan Oleh Guru Madrasah Aliyah
Unggulan Amanatul Ummah 1 Honor tambahan berupa honor dauroh
2 Honor tambahan setiap ada kegiatan 3 Bingkisan atau hadia-hadiah berupa barang Sumber: Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
Namun dari semua prestasi yang dimiliki oleh Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya, ternyata masih ada permasalahan yang dihadapi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
Beberapa masalah yang terjadi dalam hal pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.2
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan
Sumber: Data yang diolah peneliti
Pendidikan dan Pelatihan
Waktu DIKLAT Terlalu Singkat (48%)
Pelaksaanan DIKLAT Tidak Sesuai Kebutuhan (32%)
6 Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 48% dari total responden menganggap waktu pelaksaan DIKLAT terlalu singkat. Dan sebesar 32% dari total responden menganggap pelaksanaan DIKLAT tidak sesuai kebutuhan. Dan yang terkecil sebesar 20% dari total responden menganggap masih ada guru ynag tidak mengikuti DIKLAT.
Selain itu, beberapa masalah yang terjadi dalam hal karakteristik individu guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.3
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya Dalam Karakteristik Individu
Sumber: Data yang diolah peneliti
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 36% dari total responden menganggap masih ada guru yang kurang bersemangat dalam mengajar. Dan sebesar 32% dari total responden menganggap masih ada guru yang tidak mau menerima kritik dalam mengajar. Dan yang
Karakteristik Individu
Masih Ada Guru Yang Kurang Bersemangat Dalam Mengajar (36%)
Masih Ada Guru Yang Tidak Mau Menerima Kritik Dalam Mengajar (32%)
7 terkecil sebesar 32% dari total responden menganggap Masih ada guru yang tempramental dalam mengajar.
Lebih lanjut, beberapa masalah yang terjadi dalam hal pemberian Insentif di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.4
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan
Sumber: Data yang diolah peneliti
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 56% dari total responden menganggap waktu pemberian insentif yang terlambat. Dan sebesar 28% dari total responden menganggap pemberian insentif yang tidak merata. Dan yang terkecil sebesar 16% dari total responden menganggap nominal insentif yang diberikan terlalu kecil.
Insentif
Waktu Pemberian Insentif Yang Terlambat (56%)
Pemberian Insentif Yang Tidak Merata (28%)
8 Beberapa masalah yang terjadi dalam hal kinerja guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.5
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan
Sumber: Data yang diolah peneliti
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 60% dari total responden menganggap masih ada guru yang tidak menggunakan media dalam mengajar. Dan sebesar 28% dari total responden menganggap masih ada guru yang mengajar tidak sesuai kurikulum. Dan yang terkecil sebesar 12% dari total responden menganggap masih ada guru yang tidak menguasai bahan pelajaran.
Kinerja Guru
Masih Ada Guru Yang Mengajar Tidak Sesuai Dengan Kurikulum (28%)
Masih Ada Guru Yang Tidak Menguaisai Bahan Pelajaran (12%)
9 Maka dari Itu perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya dalam hal pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, pemberian insentif dan kinerja guru. Hal ini agar Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya menjadi semakin lebih baik lagi.
Berdasarkan fenomena tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik Individu Dan Insentif Terhadap Kinerja Guru di Madrasah Aliyah
10 B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pendididikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
2. Apakah karakteristik individu dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
3. Apakah insentif dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
4. Apakah pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif secara bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
Sesuai dengan perumusan masalah diatas adapun tujuan dan manfaat penelitian, yaitu:
1. Tujuan
Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini, sebagai berikut:
a. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
11 c. Untuk menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja guru di MA.
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
d. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif secara bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
2. Manfaat
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Bagi sekolah/madrasah, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan untuk mendukung pencapaian tujuan sekolah/madrasah dalam dalam menciptakan SDM yang berkualitas.
b. Bagi akademisi penelitian ini dapat memberikan bukti empiris mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru, sehingga dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih mendalam serta sebagai dasar penelitian selanjutnya tentang kinerja guru. c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dengan hasil penelitian ini
13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien.
14 diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan yang berkembang.
Menurut Malayu Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning).
15 2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
16 8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2. Organisasi
17 anggotanya mengerti dan memahami dengan benar tentang organisasi. Karena, organisasi tersebut dapat dipandang sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku dan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, pendefinisian organisasi yang banyak dilakukan oleh para ahli sekurang-kurangnya mempunyai unsur-unsur adanya manusia atau orang-orang yang bekerjasama, adanya kerjasama itu sendiri, dan adanya tujuan organisasi yang telah disepakati.
Menurut Dessler (1985) mengemukakan bahwa Organisasi dapat diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja, dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah disusun secara sistematika untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang terlibat didalamnya diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi tersebut dirumuskan secara musyawarah sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersama-sama. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2010) menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
18 hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan, sekolah dan sebagainya). Memang kadangkala kita melihat organisasi itu dapat dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta tanggap terhadap kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat menjengkelkan atau membingungkan kita. Namun organsasi itu setidak-tidaknya dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif jika kemampuan technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan dengan baik menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari beberapa sudut pandangan, antara lain:
a. Organsiasi Sebagai Wadah
Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas saja yakni kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian demikian ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena hanya melihat
19 yang benar-benar berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat perlu dilakukan untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan dimasa datang misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas yang menuntut adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya tidak harus berubah.
b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja.
20 akan memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal ini dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing individu dalam suatu organisasi.
21 3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Istilah pendidikan dan pelatihan sering menimbulkan keraguan dan disalahartikan dengan istilah-istilah yang dewasa ini lebih banyak digunakan dalam politik, yakni pengembangan. Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu terjadi, karena pada hakikatnya pengertian yang dalam istilah-istilah tersebut memang memiliki kaitan yang erat satu sama lainnya dan menunjukkan suatu kegiatan yang sama, yakni usaha/kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai operasional maupun pegawai manajemen.
Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Sedangkan Hasibuan (2003) memberikan pengertian pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
22 perusahaan diperlukan tenaga-tenaga yang berkualitas dan terampil dan ini hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Jadi jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai dalam suatu perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan pegawai, di mana pada akhirnya akan meningkatkan kecakapan pegawai dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan keharusan mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik organisasi, para pegawai maupun bagi pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hasibuan (2003) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja
23 semakin baik, karena technical skill, managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku, dan mengurangi pemakaia mesin-mesin secara berlebihan. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kecelakaan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
24 6. Moral
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan kinerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang. 8. Konseptual
Dengan pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah lebih baik.
9. Kepemimpinan
25 10. Balas jasa
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena kinerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai sebagai investasi perusahaan bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan perusahaan. c. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2003) dimensi pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Dengan indikator:
26 2. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta pendidikan dan pelatihan. Dengan indikator:
a) Pengetahuan Instruktur b) Komunikatif
3. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana yang menunjang pendidikan dan pelatihan. Dengan indikator:
a) Modul Diklat
b) Alat Penunjang Diklat 4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan dalam pendidikan dan pelatihan. Dengan indikator:
a) Materi Diklat yang sesuai 4. Karakteristik Individu
a. Pengertian Karakteristik Individu
27 Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Karakteristik individual menurut Stoner (1986) adalah keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja.
Sedangkan karakteristik individu yang dianggap berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah Jenis kebutuhan, yang menurut (Gibson, 1996) menyatakan bahwa kebutuhan manusia di bagi atas: 1. Fisiologis
Makanan, Minuman, Tempat tinggal dan kesehatan. 2. Keamanan dan Keselamatan
Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.
3. Rasa memiliki
Sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi, dan kasih sayang.
4. Penghargaan
Kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain. 5. Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui mamaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian dan profesi. b. Dimensi Karakteristik Individu
28 1. Karakteristik Biografis yang meliputi:
a) Kemampuan
Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin bagus kemampuan individu maka semakin tinggi kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.
b) Kepribadian
Stoner (1986) menyatakan bahwa, kepribadian sangat mempengaruhi individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.
c) Tingkat Pendidikan
Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin tinggi tingkat pendidikan individu maka semakin tinggi kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.
2. Karakteristik Biologis yang meliputi: a) Usia
Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini
disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan
pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan
meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat
meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan
sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
29 b) Jenis Kelamin
Stoner (1986) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan
memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.
Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita
lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif
dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam
memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga
menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran
yang lebih tinggi dari pada pria.
c) Status Perkawinan.
Stoner (1986) menyatakan bahwa, pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
5. Insentif
a. Pengertian Insentif
30 rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai arti insentif, sebagai mana yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Siagian (2002) insentif adalah bahwa kepentingan pekerja harus memungkinkan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Jadi insentif yang diterimanya dari bekerja dapat dipakai untuk hidup yang wajardan layak, tanpa harus menggantungkan diri pada orang lain.
Menurut Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".
31 kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".
Menurut Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa "Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi."
Begitu pula menurut Handoko (2002) mengemukakan bahwa "Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan".
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
b. Jenis Insentif
32 untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002), jenis - jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
33 Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.
c. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
34 d. Sistem Pemberian Insentif
1. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.
2. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
3. Insentif Individu
35 4. Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok.
5. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
6. Bagi Hasil
36 e. Dimensi Insentif
Menurut Siagian (2002) dimensi insentif dibagi menjadi: 1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk: a) Bonus
b) Komisi
c) Pembagian laba
d) Kompensasi yang ditangguhkan e) Bantuan hari tua
2. Insentif Non-material
Dapat diberikan dalam bentuk: a) Jaminan sosial
b) Pemberian piagam penghargaan c) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
6. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja Guru
37 memperhatikan banyak hal yang berkaitan dengan kinerjanya. Hikman dalam Usman (2009) menyatakan kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Sementara itu, Stoner dan Freeman dalam Usman (2009) mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009).
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan. Kinerja diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan suatu pekerjaan (Saondi, 2010).
38 kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang guru menyebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Kinerja guru merupakan kemampuan guru dalam menunjukkan kecakapan atau kompetensi yang dimilikinya dalam dunia kerja yang sebenarnya. Dunia kerja guru yang sebenarnya adalah pembelajaran siswa dalam kegiatan pembelajaran dikelas.
Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan identifikasi bagi peserta didik, dan lingkungannya. Guru juga harus mampu mengambil keputusan secara mandiri (independent), terutama dalam berbagai hal yang berkaitan dengan pembelajaran dan pembentukan kompetensi, serta bertindak sesuai dengan kondisi peserta didik, dan lingkungan (Mulyasa, 2011).
39 tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri (Saondi, 2010).
Produktivitas suatu sekolah bukan semata-mata ditunjukkan untuk mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan. Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya, yakni bagaimana ia melakukan pekerjaan atau unjuk kerjanya. Dalam hal ini, produktivitas suatu sekolah juga dapat ditinjau dari tingkatannnya dengan tolok ukur masing-masing, yang dapat dilihat dari kinerja seorang guru (Mulyasa, 2009).
Menurut Sudjana (2014) kinerja guru adalah segala hasil dari usaha guru dalam mengantarkan proses pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan, yang meliputi seluruh kegiatan yang menyangkut tugasnya sebagai guru. Tugas profesional seorang guru mencakup kegiatan mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi pesrta didik.
40 dan mengevaluasi hasil pembelajaran serta memberikan tindak lanjut dari evaluasi pembelajaran, dan hasil kerja yang diperoleh oleh seorang guru.
Kinerja tenaga pengajar adalah menyangkut seluruh aktivitas yang ditunjukkan oleh tenaga pengajar dalam tanggungjawabnya sebagai orang yang mengemban suatu amanat dan tanggungjawab untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, dan memandu peserta didik dalam rangka menggiring perkembangan peserta didik ke arah kedewasaan mental-spiritual maupun fisik-biologis. Kinerja pengajar adalah perilaku atau respons yang memberi hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan ketika dia menghadapi suatu tugas. Kinerja tenaga pengajar menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga pengajar, jawaban yang mereka buat, untuk memberi hasil atau tujuan. Terkadang kinerja tenaga pengajar hanya berupa respon, tapi biasanya memberi hasil (Yamin dan Maisah, 2010).
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
41 Sudjana (2004) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru anatara lain :
1. Faktor Internal, meliputi: a) Kepribadian dan Dedikasi
Kepribadian adalah suatu cerminan diri yang dapat dilihat daripenampilan, tindakan, ucapan cara berpakaian dan dalam menghadapi setiap persoalan. Kepribadian guru yang semakin baik akan mencerminkan dedikasinya yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru.
b) Kemampuan mengajar
Kemampuan mengajar berarti kemampuan guru dalam menyampaikan materi pembelajaran serta menggunakan konsep dan metode yang menarik sehingga siswa mampu menangkap dan memahami materi yang disampaikan oleh guru dengan baik. Kemampuan mengajar guru sebenarnya merupakan pencerminan penguasaan guru atas kompetensi yang dimiliki.
c) Kedisiplinan
42 mendukung proses pembelajaran, kedisiplinan yang tinggi dapat mendukung kinerja yang optimal.
2. Faktor Eksternal, meliputi: a) Pengembangan Profesi
Profesi ialah suatu jabatan atau pekerjaan biasa seperti halnya dengan pekerjaan-pekerjaan lain. Pengembangan profesi guru merupakan hal penting untuk diperhatikan guna mengantisipasi perubahan dan besarnya tuntutan terhadap profesi guru yang utamanya ditekankan pada penguasaan ilmu pengetahuan.
b) Komunikasi
Komunikasi memiliki peran yangpenting dalam suatu lembaga atau organisasi karena komunikasi yang baik akan mendukung kelancaran semua kegiatan dalam organisasi. Dan begitu pula sebaliknya, komunikasi yang kurang berjalan dengan lancar maka akan menyebabkan dalam organisasi tersebut.
c) Hubungan dengan masyarakat
43 untuk masyarakat dalam peningkatan dan pengembangan sekolah.
d) Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja guru, salah satu bentuk kesejahteraan yaitu bisa terlihat dari pemberian kompensasi.
e) Iklim kerja
Iklim kerja juga merupakan salah satu faktor eksternal yang meberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Iklim sekolah merupakan cerminan keadaan atau kondisi suatu lingkungan dan pergaulan didalamnya.
Menurut Mulyasa (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya adalah:
1. sikap mental, berupa motivasi, disiplin, dan etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan akan arti penting produktivitas. 3. Keterampilan, makin terampil tenaga kependidikan akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas dengan baik. 4. Manajemen, diartikan dengan hal yang berkaitan dengan
44 5. Hubungan indrustrial, menciptakan hubungan kerja yang serassi dan dinamis sehingga menumbuhkan pertisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsentrasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Gizi dan kesehatan akan meningkatkan semangat kerja dan mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi.
8. Jaminan sosial yang diberikan dinas pendidikan kepada tenaga kependidikan dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.
9. Lingkungan dan suasana kerja yang baik akan mendorong tenaga kependidikan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
10. Kualitas sarana pembelajaran berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.
11. Teknologi yang dipakai secara tepat akan mempercepat penyelesaian proses pendidikan, menghasilkan jumlah lulusan yang berkualitas.
45 Dalam Mulyasa (2007) menyebutkan guru yang memiliki kinerja tinggi akan bernafsu dan berusaha meningkatkan kompetensinya, baik dalam kaitannya dengan perencanaan, pelaksanaan, maupun penilaian pembelajaran, sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal. Sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru baik faktor internal maupun eksternal. Kesepuluh faktor tersebut yaitu:
1. Dorongan untuk bekerja
Seseorang akan melakukan sesuatu atau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan merealisasikan keinginan yang menjadi cita-cita.
2. Tanggung jawab terhadap tugas
Setiap guru memiliki tanggungjawab terhadap sejumlah tugas yang harus dilakukan sesuai dengan jabatannya. Tanggung jawab merupakan tuntutan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban, sehingga guru bertanggung jawab serta akan melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.
3. Minat terhadap tugas
46 4. Penghargaan atas tugas
Penghargaan atas keberhasilan yang dicapai guru dalam bekerja merupakan salah satu motivasi yang memacu dan mendorongnya untuk bekerja dan berprestasi lebih baik.
5. Peluang untuk berkembang
Motivasi kerja yang tinggi antara lain ditandai oleh suatu kondisi ketika seseorang memiliki kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, serta mempunyai kesempatan untuk berkembang. Oleh karena itu, motivasi kerja seseorang dapat dilihat dari kesempatan yang bersangkutan untuk mengembangkan diri dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilannya dalam bekerja.
6. Perhatian dari kepala sekolah
Perhatian kepala sekolah terhadap guru sangat penting untuk meningkatkan profesionalisme serta kinerja guru dan tenaga kependidikan lain di sekolah. Perhatian kepala sekolah dalam meningkatkan profesionalisme guru dapat dilakukan melalui diskusi kelompok, dan kunjungan kelas.
7. Hubungan interpersonal sesama guru
47 kekeluargaan terlepas dari formalitas yang kaku, dan prosedural yang otokratis berpengaruh positif terhadap moral para pendidik. Melalui kerjasama dan jalinan silaturahmi akan dapat meningkatkan mekanisme kerja yang optimal.
8. Adanya pelatihan
Seperti Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), dan kelompok kerja guru (KKG) merupakan dua organisasi atau wadah yang dapat meningkatkan profesionalisme guru. Melalui MGMP dan KKG diharapkan semua kesulitan dan permasalahan yang dihadapi oleh guru dalam pembelajaran dapat dipecahkan, dan diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan di sekolah melalui peningkatan mutu pembelajaran (effective teaching).
9. Kelompok diskusi terbimbing
Dibentuknya kelompok diskusi terbimbing ini yaitu untuk mengatasi guru yang kurang semangat dalam melakukan tugas-tugas pembelajaran. Pembentukan kelompok diskusi dapat dilakukan oleh para guru di bawah bimbingan kepala sekolah.
10. Layanan perpustakaan
48 buka pustaka perlu diarahkan untuk mendukung kegiatan pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan peserta didik dan guru akan materi pembelajaran.
c. Penilaian Kinerja Guru
Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada buku 2 tentang Pedoman Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru (Kemendikbud, 2012), yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru yang meliputi kegiatan merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan menilai pembelajaran.
Menurut Sudjana (2002:17) dimensi kinerja guru adalah: 1. Merencanakan proses belajar mengajar
2. Melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar 3. Menilai kemajuan proses belajar mengajar
49 B. Penelitian Sebelumnya
50 Tabel 2.1
Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Yusniar Lubis (2012) “Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan”
1. Kondisi dan pelaksanaan karakteristik individu karyawan, dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja dikategorikan baik.
2. Terdapat pengaruh signifikan karakteristik individu terhadap kepuasan.
3. Terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan.
4. Terdapat pengaruh signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan.
5. Terdapat pengaruh signifikan secara bersamaan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan.
6. Terdapat pengaruh signifikan kepuasan terhadap kinerja karyawan.
2 Kornelius, A dan Margono, Hartutiningsih (2014)
“Pendidikan dan Pelatihan Guru Dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan Di SMP Negeri 27 Sendawar Kabupaten Kutai Barat”
51 3 Kunartinah dan Sukoco,
Fajar (2010)
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi”
1. Penelitian ini menguji pengaruh dan efek mediasi variabel-variabel pendidikan dan pelatihan, pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja. Terbukti bahwa pendidkan dan pelatihan serta pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh yang pesitif dan signifikan terhadap kompetensi. 2. Pendidikan dan pelatihan langsung mempengaruhi
kinerja guru tanpa melalui kompetensi. Sedangkan pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja
4 Yussi Raspareni (2013) “Pengaruh Pendidkan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Guru Pada Yayasan Jihadiyah Palembang”
1. Variabel Pendidkan dan Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel Produktivitas Guru Pada Yayasan Jihadiyah Palembang.
5 Uzma Hafeez (2015) “Impact of Training on Employees Perfomance that the more the employee gets training, the more efficient their level of performance would be. (Analisis menunjukan hubungan positif yang
signifikan antara pelatihan dengan kinerja
52 6 Dr. Hj. Musriha, Dra. Ec.,
MSi (2013)
“The Impact of Individual Characteristics and Organization Culture on Performance and Career Development of Employees Case studies Five Star Hotel in Surabaya Indonesia”
1. The result of this research were empirical date of the development of the theoretical of human resources and practice management. The inter-correlations models between these variables in this study revealed that five hypothesis have significant correlation.
(Hasil penelitian ini adalah bukti empiris atas perkembangan teori sumber daya manusia dan praktek manajemen. Korelasi antara model variabel dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa lima hipotesis memiliki korelasi yang signifikan)
7 Wallace dkk. (2013) “The role of employee incentives on performance: a survey of public hospitals in Kenya”
1. The findings revealed that employee incentives played a key role in enhancing performance at both individual and organizational levels, while providing an opportunity for initiatives which are deemed to be instrumental in merging theory and practice in human resource management and development in the public health sector. 2. (Temuan mengungkapkan insentif karyawan
53 C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Variabel Independen:
X1: Pendidikan dan Pelatihan X2: Karakteristik individu X3: Insentif
a. Uji Signifikan Parameter Individual
(Uji Statistik t)
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Analisis Regresi Liner Berganda Uji Statistik Deskriptif
MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik Individu Dan Insentif Terhadap Kinerja Guru
Variabel dependen: Y: Kinerja Guru
54 D. Perumusan Hipotesis
1. H0 : β1 = 0
Pendidikan dan Pelatihan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β1 ≠ 0
Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
2. H0 : β2 = 0
Karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β2 ≠ 0
Karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
3. H0 : β3 = 0
Insentif tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β3 ≠ 0
55 4. H0 : β4 = 0
Pendidikan dan Pelatihan, karakteristik individu dan insentif tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β4 ≠ 0
56 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Fokus Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini menguji dua variabel yaitu independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan isentif, sedangkan variabel dependen adalah kinerja guru.
2. Lokus Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya. Objek penelitian ini adalah guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
3. Waktu Penelitian
57 B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang berjumlah 45 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, Sugiyono (2008). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai wakil dari seluruh populasi yang akan diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, karena dalam penelitianini jumlah sampel kurang dari 100.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu:
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
58 2. Penyebaran Kuesioner
Penyebaran kuesioner/angket, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah guru yang bekerja di SMK Islamiyah Ciputat. Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”.
Menurut Sugiyono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada
skala likert 1 sampai 5 yang dikelompokan menjadi, favourable dan
unfavourable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk
mengumpulkan data tentang pendidikan dan pelatihan, karakteristik
individu dan insentif terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya.
Angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan lima pilihan jawaban
responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang
telah disediakan dalam angket.
Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favourableadalah:
a. Jika jawaban sangat setuju maka skornya adalah 5
b. Jika jawaban setuju maka skornya adalah 4
c. Jika jawaban ragu-ragu maka skornya adalah 3
d. Jika jawaban tidak setuju maka skornya adalah 2
59 Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang
mencerminkan isi kajian teori.Konsep ini dijabarkan dalam
variabel-variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang
hendak dicapai.
D. Metode Analisis 1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
