PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI,
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN
TESIS
Oleh
LANY UTAMI PUTRI
087019031/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SE K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI,
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
LANY UTAMI PUTRI
087019031/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN
Nama Mahasiswa : Lany Utami Putri
Nomor Pokok : 087019031
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Herman Mawengkang) (Dr. Endang S. Rini, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal: 17 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Herman Mawengkang
Anggota : 1. Dr. Endang S. Rini, M.Si
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai, dan Kepuasan Kerja
terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. XL Axiata Medan”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 12 Februari 2011 Yang membuat pernyataan
PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN
Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang dan Dr. Endang S. Rini, M.Si
ABSTRAK
Perusahaan berkepentingan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, dimana dalam penelitian ini dibatasi hanya pada tiga faktor, yaitu iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja. Komitmen pegawai juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan, dan sejauhmana pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata.
Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia tentang prestasi kerja, iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.
Secara simultan variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,484. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan. Variabel komitmen pegawai berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. XL Axiata Medan.
Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi sebesar 34,6%. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan.
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE, EMPLOYEE COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE
AT PT. XL AXIATA MEDAN
Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang and Dr. Endang S. Rini, M.Si
ABSTRACT
The companies interested to improve the work performance of employees in achieving organizational goals. There are various factors that affect employee work performance, which in this study limited to the three factors, namely organizational climate, employee commitment and job satisfaction. Employee commitment is also influenced by various factors, including work tenure, personal characteristics, and work environment. The formulation of problem in this research is how the influence of organizational climate, employee commitment and job satisfaction on employee work performance at PT. XL Axiata Medan, and how the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata. The objective of this research is to investigate and analyze the influence of organizational climate, commitment, and job satisfaction on work performance of employees, and to identify and analyze the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata.
The applied theory is a human resource management, particularly related to work performance, organizational climate, employee commitment and job satisfaction.
The research method is a survey approach, the nature of this research is explanatory, and descriptive quantitative research. The data was a collected by interview, questionaire and documentation study. The sample in this research are 80 employees. The variables measured by Likert scale. The hypothesis is tested using Chi-square analysis and multiple linear regression analysis through F test and t test.
Simultaneously organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan, with a coefficient of determination (R2) equal 0.484. Partially, that each variable organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan. The employee commitment variable is more dominant influence on employee job performance at PT. XL Axiata Medan.
The results of analysis showed that the simultaneously working lives, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan, with determination coefficient equal 34.6%. Partially, it is known that the work tenure, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan. The work environment variable is more dominant influence on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat
dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan
menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang
dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai, dan
Kepusan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. XL AXIATA Medan”.
Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan,
penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, dan pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam
5. Ibu Dr. Endang S. Rini, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Bapak Drs. Syahyunan M.Si, dan Ibu Dr.
Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Komisi Pembanding yang telah banyak
memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang
bermanfaat bagi penulis. Dan Seluruh Staf pegawai Administrasi Magister Ilmu
Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Seluruh Pegawai PT. XL Axiata Medan yang sangat membantu dalam membantu
proses penelitian ini.
9. Khususnya kepada kedua orang tua penulis yang terkasih Drs. Ruslansyah dan
Nuryus Diana terima kasih yang tak terhingga atas seluruh limpahan kasih
sayang, doa, dorongan semangat, dan dukungan baik secara moril maupun
materil sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang
pendidikan Strata Dua.
10. Juga teristimewa kepada Suami tercinta Aprian S. Panggabean, SST atas segala
dukungan semangat dan doanya.
11. Untuk teman dan sahabat penulis yang namanya tidak dapat disebutkan satu
persatu, yang telah memberikan dukungan dan semangat sehingga tesis ini dapat
12. Seluruh rekan-rekan angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang namanya tidak dapat disebutkan
satu persatu atas bantuan, kerjasama, dan kebersamaannya selama ini selama
penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis ketika
masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna,
namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi
pengembangan serta penelitian dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.
Medan, 12 Februari 2011
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Lany Utami Putri lahir di Medan Provinsi Sumatera Utara pada tanggal 26
September 1984, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Drs.
Ruslansyah dan ibunda Nuryus Diana. Menikah pada tahun 2009 dengan Aprian S.
Panggabean, SST.
Pendidikan dimulai pada tahun 1990 di Sekolah Dasar (SD) Swasta Kemala
Bhayangkari I Medan dan selesai pada tahun 1996. Melanjutkan pendidikan ke
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Medan pada tahun 1996, tamat dan lulus
pada tahun 1999. Selanjutnya pada tahun 1999 meneruskan pendidikan ke Sekolah
Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Medan, tamat dan lulus pada tahun 2002.
Selanjutnya pada tahun 2002 meneruskan pendidikan ke Fakultas Teknik Universitas
Sumatera Utara (USU) Program Diploma IV dengan mengambil Jurusan Teknik
Elektro dengan Program Studi Teknologi Instrumentasi Pabrik, tamat dan lulus pada
tahun 2007. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarja
(Strata-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Bekerja di PT. Permata Bank, Tbk, di mulai dari November tahun 2007
sampai dengan Februari 2008, kemudian bekerja di PT. XL Axiata Medan dimulai
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Rumusan Masalah ... 6
I.3. Tujuan Penelitian ... 6
I.4. Manfaat Penelitian ... 7
I.5. Kerangka Berpikir... 7
I.6. Hipotesis ... 11
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12
II.1. Penelitian Terdahulu ... 12
II.2. Teori tentang Iklim Organisasi ... 13
II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 13
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi 16
II.3. Teori tentang Komitmen ... 23
II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 23
II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Pegawai ... 30
II.4. Teori tentang Kepuasan Kerja ... 34
II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 34
II.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 36
II.5. Teori tentang Prestasi Kerja ... 37
II.5.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 37
II.5.2. Dimensi Prestasi Kerja ... 39
BAB III. METODE PENELITIAN ... 40
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
III.2. Rancangan Penelitian ... 40
III.2.1. Jenis Penelitian ... 40
III.2.2. Populasi dan Sampel ... 41
III.2.3. Metode Pengumpulan Data ... 41
III.3. Jenis dan Sumber Data ... 42
III.4. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 42
III.4.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 42
III.4.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama.... 42
III.4.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 44
III.4.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44
III.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 46
III.6. Model Analisis Data ... 50
III.6.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 50
III.6.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 52
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
IV.1. Hasil Penelitian ... 61
IV.1.1. Gambaran Umum PT. XL Axiata ... 61
IV.1.2. Karakteristik Responden ... 68
IV.1.3. Penjelasan Responden ... 70
IV.2. Pembahasan... 85
IV.2.1. Hipotesis Pertama ... 85
IV.2.2. Hipotesis Kedua ... 91
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 97
V.1. Kesimpulan... 97
V.2. Saran ... 98
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 44
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ...46
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ...48
III.4 Hasil Uji Reliabilitas ...50
III.5. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ...58
III.6. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ...58
III.7. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Pertama ...59
III.8. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Kedua...60
IV.1. Perkembangan Perusahaan PT. XL Axiata, Tbk………. 63
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...69
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ...69
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...70
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...70
IV.6. Uji Determinasi Hipotesis Pertama ...85
IV.7. Hasil Uji Secara Serempak Hipotesis Pertama ...86
IV.8. Hasil Uji Secara Parsial Hipotesis Pertama ...87
IV.9. Uji Determinasi Hipotesis Kedua ...91
IV.10. Hasil Uji Secara Serempak Hipotesis Kedua ...92
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir ...11
III.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Histogram ...55
III.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Normal P-P Plot………...………... 56
III.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan
Histogram ...56
III.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Struktur Organisasi PT. XL Axiata ... 103
2. Kuisioner ... 104
3. Tabulasi Jawaban Responden………...……… 116
PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN
Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang dan Dr. Endang S. Rini, M.Si
ABSTRAK
Perusahaan berkepentingan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, dimana dalam penelitian ini dibatasi hanya pada tiga faktor, yaitu iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja. Komitmen pegawai juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan, dan sejauhmana pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata.
Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia tentang prestasi kerja, iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.
Secara simultan variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,484. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan. Variabel komitmen pegawai berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. XL Axiata Medan.
Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi sebesar 34,6%. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan.
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE, EMPLOYEE COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE
AT PT. XL AXIATA MEDAN
Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang and Dr. Endang S. Rini, M.Si
ABSTRACT
The companies interested to improve the work performance of employees in achieving organizational goals. There are various factors that affect employee work performance, which in this study limited to the three factors, namely organizational climate, employee commitment and job satisfaction. Employee commitment is also influenced by various factors, including work tenure, personal characteristics, and work environment. The formulation of problem in this research is how the influence of organizational climate, employee commitment and job satisfaction on employee work performance at PT. XL Axiata Medan, and how the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata. The objective of this research is to investigate and analyze the influence of organizational climate, commitment, and job satisfaction on work performance of employees, and to identify and analyze the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata.
The applied theory is a human resource management, particularly related to work performance, organizational climate, employee commitment and job satisfaction.
The research method is a survey approach, the nature of this research is explanatory, and descriptive quantitative research. The data was a collected by interview, questionaire and documentation study. The sample in this research are 80 employees. The variables measured by Likert scale. The hypothesis is tested using Chi-square analysis and multiple linear regression analysis through F test and t test.
Simultaneously organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan, with a coefficient of determination (R2) equal 0.484. Partially, that each variable organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan. The employee commitment variable is more dominant influence on employee job performance at PT. XL Axiata Medan.
The results of analysis showed that the simultaneously working lives, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan, with determination coefficient equal 34.6%. Partially, it is known that the work tenure, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan. The work environment variable is more dominant influence on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Dalam suasana persaingan bisnis saat ini, sumber daya manusia (SDM)
di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan,
baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Para manajer
SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis,
yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap
tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi, dan
persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi
keberhasilan bisnis. Sehubungan dengan hal tersebut dalam beberapa tahun terakhir
ini, para manajer perusahaan semakin banyak mengarahkan perhatiannya pada perilaku
organisasi (organizational behaviors) baik pada tingkatan manajer level atas maupun pekerja
atau pegawai secara keseluruhan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan profesionalitas yang
berorientasi pada keunggulan kompetitif untuk memenangkan setiap persaingan yang ada.
Untuk mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi dan berkesinambungan,
sebuah organisasi lebih menekankan pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada.
Meskipun demikian, pengelolaan sumber daya manusia juga tidak hanya menekankan pada
efisiensi serta efektivitas organisasi saja, tetapi juga menekankan pada tataran nilai-nilai
individu. Hal tersebut menjadi salah satu elemen pokok dalam organisasi yaitu kesediaan dan
tujuan organisasi secara menyeluruh.
Pencapaian tujuan organisasi tersebut berhubungan dengan proses kerja di dalam
organisasi di mana proses kerja tersebut mengacu kepada prestasi kerja. Prestasi kerja akan
meningkat ketika perusahaan dapat menunjukkan penghargaan terhadap kinerja yang lebih
baik dan berkualitas. Kondisi yang diharapkan adalah keselarasan antara tujuan perusahaan
dengan harapan-harapan karyawan, di mana kepuasan atas dasar persepsi karyawan terhadap
iklim organisasi menjadi sesuatu yang perlu dipertimbangkan.
Prestasi kerja pegawai berhubungan dengan faktor di dalam perusahaan, seperti iklim
organisasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang yang ada dalam organisasi.
Kondisi ini selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Meskipun suatu
organisasi mempunyai pegawai yang handal, jika tidak didukung dengan iklim organisasi
yang kondusif, maka akan menghambat prestasi kerja pegawai yang selanjutnya akan
berdampak terhadap keberhasilan organisasi.
Prestasi kerja pegawai tidak hanya berhubungan dengan faktor di dalam perusahaan,
tetapi juga faktor di dalam diri pegawai itu sendiri, diantaranya komitmen. Komitmen yang
tinggi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pengertian komitmen saat ini,
tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam
jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang
terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan lebih dari yang ditargetkan
perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di
perusahaan yang bersangkutan. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen
dan faktor lingkungan kerja. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi
maka komitmennya terhadap organisasi juga semakin baik. Karakteristik pribadi yang
berhubungan dengan komitmen seperti tingkat pendidikan, jenis kelamin dan juga
perannya di dalam organisasi. Selanjutnya lingkungan kerja yang kondusif akan
meningkatkan komitmen pegawai terhadap perusahaan.
Untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan, tentu saja
berbagai pihak yang terkait dengan perusahaan harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja
sekaligus prestasi kerja karyawannya. Tingkat kepuasan kerja tidak terlepas dari pengaruh
kondisi iklim organisasi yang berlaku. Pelaksanaan pekerjaan dalam perusahaan adalah
berdasarkan target, dimana perusahaan memberikan reward berdasarkan pencapaian target,
namun pegawai sering merasa bahwa reward yang diberikan perusahaan tidak sebanding
dengan prestasi yang dicapainya. Hal ini mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang
selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Selain itu, hubungan langsung dan
komunikasi dengan atasan juga berpengaruh terhadap terciptanya iklim organisasi yang
kondusif.
Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari perlakuan yang
diterimanya dari perusahaan serta hubungan timbal balik antara pegawai dan
perusahaan sehingga pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki
terhadap perusahaan. Gejala yang sering terjadi dalam sebuah organisasi sebagai
akibat dari kurang stabilnya organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja dan
prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai. Akibat paling ekstrim yang dapat
kemangkiran, dan tingkat pengunduran diri karyawan yang cukup tinggi.
Sehubungan dengan penjelasan di atas, dilakukan suatu kajian pada salah satu
perusahaan swasta yang bergerak di bidang telekomunikasi yang menyediakan jaringan
komunikasi yang handal di Indonesia, yaitu PT. XL Axiata Regional Sumatera di Medan. PT.
XL Axiata (sebelumnya bernama PT. Excelcomindo Pratama) pada saat ini merupakan
penyedia layanan telekomunikasi seluler dengan cakupan jaringan yang luas di
seluruh wilayah Indonesia bagi pelanggan ritel dan menyediakan solusi bisnis bagi
pelanggan korporat. Layanan PT. XL Axiata mencakup antara lain percakapan, data
dan layanan nilai tambah lainnya (value added services). Di Indonesia terdapat
beberapa perusahaan penyedia layanan telekomunikasi seluler yang menjadi pesaing
dari PT. XL Axiata.
Berdasarkan informasi yang diperoleh, PT. XL Axiata Regional Sumatera
mempunyai pegawai sebanyak 139 orang yang terdiri dari pegawai tetap maupun pegawai
tidak tetap. Fenomena prestasi kerja pegawai diantaranya dapat dilihat dari pemenuhan
permohonan aktivasi pasca bayar yang hanya mencapai 92% dan pemenuhan aktivasi
pra bayar mencapai 87% dari target 100%. Hal ini berhubungan dengan faktor iklim
organisasi, kepuasan kerja dan komitmen pegawai. Dalam hal iklim organisasi, masih
kurang kondusif bagi sebagian pegawai yang disebabkan kesempatan promosi yang
berbeda kepada pegawai. Hal ini menyebabkan mereka tidak bekerja secara maksimal, dan
adanya keinginan pegawai untuk mencari pekerjaan lain dan pindah dari perusahaan.
Demikian juga dalam hal kepuasan kerja pegawai, masih perlu ditingkatkan karena sebagian
penghargaan perusahaan terhadap pekerjaan pegawai. Kondisi ini menyebabkan prestasi kerja
pegawai tidak maksimal, sebagaimana dilihat dari pencapaian target (rencana) kerja. Adanya
sebagian pegawai yang mengundurkan diri serta pelaksanaan pekerjaan yang tidak maksimal
menunjukkan kurangnya komitmen pegawai. Kurangnya komitmen pegawai terhadap
pekerjaannya akan menurunkan produktivitasnya di dalam perusahaan.
Dalam hal komitmen pegawai yang rendah, terutama berhubungan dengan beberapa
faktor kurang mendapat perhatian perusahaan, diantaranya adalah masa kerja yang tidak
sesuai dengan promosi, di mana sebagian pegawai dengan masa kerja yang sudah cukup lama
tidak mendapat promosi di dalam perusahaan. Demikian juga dengan lingkungan kerja
terutama dalam hal kebebasan mengembangkan kemampuan pegawai masih kurang karena
sistem pekerjaan dalam perusahaan. Selain kedua faktor tersebut, komitmen pegawai juga
berhubungan dengan karakteristik pribadi pegawai tersebut, dimana karakteristik pribadi ini
berhubungan dengan keinginan dan harapan pegawai di dalam perusahaan. Dalam hal ini,
semakin terpenuhi keinginan dan harapan pegawai di dalam perusahaan, maka komitmen
pegawai akan semakin tinggi, dan dalam kenyataannya para pegawai sering merasa bahwa
keinginan dan harapannya tidak terpenuhi oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa fenomena tersebut menunjukkan
adanya hubungan antara iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja dengan prestasi
kerja pegawai. Oleh karena itu akan sangat berguna jika dilakukan penelitian untuk
mendapatkan bukti-bukti empiris mengenai hubungan iklim organisasi, komitmen, dan
kepuasan dengan prestasi kerja pegawai, yang dilakukan di PT. XL Axiata Regional
I.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan?
2. Bagaimana pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja
terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen
pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata
Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi,
dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan bagi PT. XL Axiata Medan dalam mengelola dan
menangani masalah iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja guna
2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah
di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya bagi Program
Studi Ilmu Manajemen.
3. Sebagai penambah wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah
pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan
dengan iklim organisasi, komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi
penelitian ini pada masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Keberhasilan dan keefektifan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh dua
faktor penting, yaitu iklim organisasi, serta komitmen karyawan. Untuk mencapai
tujuan organisasi secara maksimal, pengelolaan tenaga kerja dalam organisasi tidak
hanya mementingkan efisiensi dan efektivitas, akan tetapi harus pula memperhatikan
nilai-nilai individu dari pegawai yang bersangkutan.
Hubungan yang manusiawi menekankan pada orientasi penciptaan iklim
organisasi yang baik dan menyenangkan, di mana hal ini akan berpengaruh pada
peningkatan komitmen dan kepuasan kerja serta diyakini akan mempunyai implikasi
positif terhadap peningkatan prestasi kerja yang didapat oleh karyawan sebuah
organisasi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu
dinyatakan oleh Guest dalam Armstrong (1999), kebijakan manajemen sumber daya
manusia didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi,
komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja.
Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Telemaru (2001), faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah: masa kerja (tenure), karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan pekerjaan. Masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen. Karakteristik pribadi yang dianggap berhubungan dengan komitmen diantaranya adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan peran individu di dalam organisasi. Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia
yang diterima oleh anggota organisasi. Wirawan (2005) menyatakan bahwa, “Iklim
organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”.
Menurut Lewis, Goodman, dan Fandt (2001), pegawai yang bekerja dalam sebuah
organisasi yang menganut nilai-nilai etis dan iklim organisasi yang baik, akan merasakan
keuntungan ganda karena mereka tahu bahwa mereka akan dilindungi baik secara
organisatoris, maupun dengan lingkungan sosialnya. Sebaliknya, sebagian besar pegawai
akan menyatakan perasaan tidak nyaman ketika mereka bekerja dalam sebuah organisasi
yang menunjukkan iklim yang tidak kondusif.
Davis (1996) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari
pegawai merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik, dan
merupakan hasil dari manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan dan prestasi kerja
iklim yang berkelanjutan dalam organisasi.
Tingkat kepuasan kerja juga dianggap sangat penting sebagai sebuah proses
pencapaian aktualisasi Diyakini bahwa pegawai yang tidak dapat memperoleh
kepuasan kerja, tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya
akan menyebabkan stres, serta berimplikasi pada pencapaian kinerja yang tidak
rnaksimal. Strauss dan Sayless (1996) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja
mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun bagi organisasi,
terutama karena hal ini dapat menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja
serta pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan
menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang kondusif dan
menguntungkan. Perilaku pemimpin dalam hal ini sangat menentukan terciptanya
keadaan tersebut, di mana keberadaan iklim pada kebanyakan organisasi dibentuk
oleh kepemimpinan yang tepat dan dikomunikasikan juga secara tepat dengan para
bawahan secara keseluruhan.
Kepuasan kerja dan prestasi kerja adalah merupakan variabel organisasi yang
sangat penting untuk terus diteliti dan dipelajari, karena terkait erat dengan berbagai
proses penting dalam aktivitas keorganisasian diantaranya motivasi, komitmen, dan
pergantian pegawai (Kohn dan Boo, 2001). Seseorang secara individual dapat
mencapai tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang baik dalam kondisi tertentu, akan
tetapi pada kondisi lain dia tidak dapat mencapainya. Hal yang penting untuk
tertentu dari kepuasan kerja serta kinerja yang maksimal dalam organisasi mereka.
Kenyataan ini dianggap berlaku universal baik pada organisasi bisnis maupun
pada organisasi publik. Pada organisasi bisnis, dalam operasionalnya dituntut untuk
mampu menciptakan kondisi iklim yang kondusif baik secara organisatoris maupun
dalam hubungannya dengan masyarakat. Sebagai perusahaan yang independen harus
mampu bekerja secara mandiri tanpa intervensi dari pihak manapun. Iklim organisasi
yang baik dan kondusif akan berimplikasi pada tercapainya tingkat kepuasan kerja
dan kinerja secara maksimal serta tercapainya tujuan organisasi secara menyeluruh.
Berdasarkan uraian tersebut, hubungan variabel-variabel dalam penelitian ini
digambarkan dalam suatu kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Iklim Organisasi
Komitmen Pegawai
Kepuasan Kerja Prestasi Kerja Masa Kerja
Lingkungan Kerja Karakteristik
I.6. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas, dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan.
2. Masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Renyowijoyo (2003) melakukan penelitian dengan judul: Hubungan antara Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja, Studi Empiris
Karyawan Sektor Manufaktur di Indonesia. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui
hubungan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
prestasi kerja karyawan, studi kelayakan karyawan sektor manufaktur di Indonesia.
Responden dalam penelitian sebanyak 390 orang dari 13 perusahaan di Jakarta, Bogor,
Tangerang, Bekasi, Serang dan Karawang. Data-data dianalisis dengan menggunakan
Uji-f, analisis varian, korelasi Pearson, Path Analysis, dan Analisis Regresi Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dan
signifikan dengan prestasi kerja karyawan, demikian juga komitmen organisasi mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan.
Sariyathi (2006) melakukan study dengan judul: Beberapa Faktor yang
Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Klungkung. Tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya asosiasi signifikan secara
bersama-sama maupun secara parsial faktor motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik
pekerjaan, dan kemampuan kerja dengan prestasi kerja karyawan PDAM Kabupaten
Klungkung. Responden dalam penelitian sebanyak 85 orang yang terdiri dari 2 orang
dengan uji F dan uji t. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa keempat faktor
yang diteliti yaitu faktor motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan
kemampuan kerja supaya, baik secara bersama-sama maupun secara parsial,
berasosiasi signifikan dengan prestasi kerja karyawan. Dari keempat faktor yang
diteliti, ternyata faktor kemampuan kerja memiliki asosiasi paling kuat dengan
prestasi kerja karyawan.
Sholikhan dan Churiyah (2006) melakukan penelitian dengan judul: Analisis
Jalur Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya
pada Prestasi Kerja. Populasi sekaligus sampel sebanyak 45 orang. Proses analisis
menggunakan Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Statistik Inferential yaitu
Analisis Jalur (Path Analysis). Hasil penelitian ini adalah iklim organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan; iklim organisasi, komitmen
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; iklim
organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
II.2. Teori tentang Iklim Organisasi
II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode tindakan sendiri-sendiri, yang
keseluruhannya akan menciptakan iklim tertentu. Demikian uniknya, sehingga setiap
organisasi juga mempunyai kondisi psikologis yang berbeda-beda. Beberapa
tampak santai dan lamban. Kondisi psikologis demikianlah yang kemudian
merefleksikan suatu iklim organisasi. Menurut Purnomosidhi (1996), bahwa iklim
organisasi adalah suatu kondisi atau suasana organisasi yang diciptakan oleh berbagai
komponen yang membentuk suatu nilai kebijaksanaan dimana pelaksanaannya sesuai
dengan kepentingan bersama. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa iklim organisasi
berpengaruh positif pada kinerja dan kepuasan kerja, sehingga semakin sesuai dan
sehat suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan kinerja
pegawai.
Owens (1995) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu
mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Sementara Keith Davis dalam
Djatmiko (2005) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human
environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis
tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua
lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi
tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian
satu set karakteristik atau sifat organisasi. Lebih lanjut dinyatakan bahwa iklim
organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas
Definisi lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh B. H Gilmer dalam
Hoy dan Miskel (2001) yang menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan
karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya dan
mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers
menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi
yang dicerminkan oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut Steers mengatakan bahwa
iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat pekerjanya, tidak selalu iklim yang
sebenarnya dan iklim yang muncul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang
menentukan perilaku pekerja.
Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim
organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial
organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Hoy dan
Miskel (2001) menyebutkan ada dua tipe iklim organisasi, yaitu iklim organisasi
terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka, semangat kerja
karyawan sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar
berprestasi sangat besar; sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang
meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan sebagainya juga rendah; perasaan
terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya, pada iklim organisasi yang tertutup,
semangat kerja karyawan sangat rendah; dorongan pimpinan untuk memotivasi
karyawannya berprestasi sangat rendah; sedangkan rutinitas administratif tinggi,
karyawan yang meninggalkan pekerjaan tinggi; perasaan terpaksa untuk bekerja juga
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi dirumuskan sebagai kondisi lingkungan kerja yang
diciptakan dan dirasakan oleh para anggotanya serta mempengaruhi perilakunya,
yang digambarkan melalui seperangkat nilai-nilai dan karakteristik tertentu dari
organisasi.
Davis dalam Djatmiko (2005) menyebutkan bahwa unsur-unsur yang
mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: (1) kualitas
kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah,
(4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan
yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian,
struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi.
Steers (2005) menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan
kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap
iklim organisasi. Menurut Okpara (2002), iklim organisasi dapat diukur melalui
perilaku pemimpin, arus komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, motivasi, dan
independensi.
1) Perilaku Pemimpin
Menurut Luthans (2006), bahwa perilaku pimpinan dapat membuat
perbedaan, baik positif maupun negatif. Sebagai contoh sebuah survey
menemukan bahwa eksekutif senior melihat perilaku pimpinan dengan gaya
kepemimpinan perusahaan mereka lebih ke pragmatik daripada konseptual, dan
memenuhi tantangan sekarang dan masa depan, gaya kepemimpinan seharusnya
mendapat perhatian. Berlawanan dengan para pemimpin di birokrasi klasikal, para
pemimpin organisasi masa kini, harus bersifat lebih usahawan, fokus ke
pelanggan, proses, dan hasil; lebih condong kepada tindakan; lebih memberi
wewenang; komunikatif; berteknologi canggih; mendukung inovasi dan perbaikan
terus menerus; kuat dalam menggunakan bimbingan, saran dan pengaruh; dan
berhemat dalam penggunaan otoritas murni.
Setelah gaya kepemimpinan seseorang dinilai, perlu untuk menyesuaikan
pimpinan dengan situasi. Tiga faktor kondisi atau dimensi kontijensi yang
dikenalkan oleh Fiedler ditetapkan sebagai berikut (Robbins, 2005):
1. Hubungan pemimpin-anggota: Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan penghargaan bawahan terhadap pemimpin mereka.
2. Struktur tugas: Tingkatan pada tugas-tugas kerja bawahan terstruktur atau tidak terstruktur.
3. Wewenang jabatan: Tingkat pengaruh seorang pemimpin terletak pada variasi wewenang seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji.
2) Arus Komunikasi
Komunikasi adalah proses berbagai makna melalui perilaku verbal dan non
verbal. Segala perilaku dapat disebut komunikasi jika melibatkan dua orang atau
lebih (Mulyana, 2004). Komunikasi organisasi dapat dinyatakan sebagai
penunjukan atau penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace dan Faules, 2005). Menurut Rogers
sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah
laku mereka.
Proses komunikasi dimulai apabila seseorang memiliki suatu ide atau
informasi yang ingin disampaikannya kepada orang lain untuk diketahuinya.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2003), komunikasi berperan dalam tiga jenis
peran manajerial, yaitu:
a. Berperan antar pribadinya, manajer bertindak sebagai simbol dan pemimpin serta sebagai koordinator unit organisasinya. Dia akan berinteraksi dengan bawahan, pelanggan, pemasok dan rekan setingkatnya dan juga dengan atasannya.
b. Berperan informasionalnya, manajer akan selalu mencari informasi dari rekan setingkat, bawahan, pemasok dalam organisasinya, serta kontak pribadi lainnya mengenai segala upaya yang dapat mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawabnya.
c. Berperan keputusannya, manajer menangani gangguan dalam unit organisasinya dan menangani pengalokasian sumber daya kepada bagian-bagian yang membutuhkannya. Keputusannya mungkin diambil sendiri atau melibatkan bawahannya.
3) Interaksi
Hubungan antara satu individu dengan individu lain dalam organisasi, adalah
merupakan serangkaian proses penyesuaian nilai-nilai diri dengan anggota lain dan
lingkungan organisasi secara menyeluruh. Hal ini berhubungan dengan kepribadian,
kemampuan bercakap dan jenis kegiatan, yang merupakan gambaran dari nilai-nilai
individu yang sebenarnya. Untuk itu seseorang harus aktif mempengaruhi, mengubah
ataupun menyesuaikan dengan nilai-nilai individu lain dalam batas-batas yang
memungkinkan (Ahmadi, 1999).
Interaksi adalah serangkaian hubungan antara dua atau lebih individu, yang
melengkapi perilaku diantara mereka. Dengan demikian dua fungsi individu dalam
kehidupan organisasi, akan berjalan dengan seimbang baik sebagai obyek maupun sebagai
subyek.
4) Pengambilan Keputusan
Simon dalam Steers (2005), menyatakan bahwa proses pengambilan
keputusan dalam organisasi dilakukan melalui 3 (tiga) tahapan, yaitu:
1) Kegiatan inteligensi; mencakup pengenalan masalah dan pencarian sebab-sebab masalah serta metode pemecahannya.
2) Kegiatan morancang; yaitu merumuskan dan menilai berbagai alternatif cara bertindak dilihat dari kemungkinan akibat negatif maupun positifnya. 3) Kegiatan pilihan atau keputusan itu sandhi.
Masalah utama yang berkaitan dengan strategi manajemen dalam
pengambilan keputusan adalah bagaimana atasan mengizinkan para bawahannya
untuk ikut berpartisipasi dalam proses yang akan mempengaruhi pekerjaan
mereka. Ada tiga hal utama yang berkaitan dengan partisipasi dalam poses
pengambilan keputusan, yaitu: (1) keputusan otokratis, yang sepenuhnya
ditentukan oleh atasan, (2) keputusan konsultatif, yang diambil oleh atasan setetah
berkonsultasi dengan bawahannya, dan (3) keputusan kelompok, yang diambil
berdasarkan hasil partisipasi anggota kelompok (Vroom dan Yetton dalam Steers,
2005).
Ada beberapa strategi untuk meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan
yang dikemukakan oleh Thompson dalam Steers (2005) bahwa keputusan dalam
organisasi dicirikan oleh dua dimensi utama yaitu (1) keyakinan mengenai hubungan
5) Motivasi
Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan
tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
Menurut Herpen et al, (2002), bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan
ekstrinsik. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama
mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentif intrinsik dan ekstrinsik
merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi
seseorang.
Gouzaly (2000), mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua
kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal
(karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: lingkungan
kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal
(karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan,
keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Menurut Mondy and Noe (1996); Direct financial compensation consist of
the pay that a person receives in the form of wages salaries, bonuses and
commissions. Indirect financial compensation (benefits) includes all financial
rewards that are not included direct compensation. Kompensasi non keuangan
terdiri dari kepuasan yang diterima oleh seseorang dari tugas atau dari psikologi
Pada saat-saat tertentu seseorang dalam menerima kompensasi akan
mengukur penerimaannya dengan bentuk nonfinancial atau financial hal ini
tergantung pada tingkat kebutuhan yang dimilikinya. Menurut Werther dan Davis
(1996); manajemen kompensasi berusaha keras membuat keadilan luar dan dalam.
Internal menghendaki keadilan nilai pembayaran relatif sama dengan tugas yang
diterima sedangkan eksternal adalah pembayaran pekerja sebanding dengan
pembayaran oleh perusahaan lain dipasaran tenaga kerja. Jadi kompensasi
berusaha untuk memberikan kewajaran terhadap pembayaran-pembayaran yang
diterima oleh pekerja baik dilihat dari dalam perusahaan maupun dari luar
perusahaan.
6) Independensi
Suatu hal yang seringkali mendapatkan sorotan tajam dari publik terhadap
aktivitas sebuah organisasi adalah rendahnya tingkat independensi, baik secara
individu sebagai anggota, maupun pada tataran organisasi secara keseluruhan. Hal
ini tentu saja akan memicu kecenderungan terjadinya pemilihan orang-orang untuk
menempati posisi strategis dalam organisasi, yaitu orang-orang yang dekat dengan
penguasa tertinggi (pimpinan).
Harkrisnowo (2003), mengungkapkan bahwa adanya iklim independensi dalam
sebuah organisasi, akan mempu menciptakan beberapa situasi kondusif, antara lain:
1) Rekrutmen dan penempatan pejabat dalam organisasi sesuai dengan keahlian dan pengalamannya.
Namun demikan harapan pada terciptanya iklim independensi dalam organisasi
harus dapat didukung oleh berbagai hal mendasar yang berhubungan dengan sumber daya
manusia (Harkrisnowo, 2003) yaitu:
1) Individu harus mempunyai integritas yang tinggi dan bersih.
2) Mempunyai kemampuan manajerial, substantive dan juga motivasi yang besar.
3) Mempunyai pemahaman yang berwawasan public service. 4) Dapat mengambil keputusan secara transparan dan obyektif.
5) Mampu memperhitungkan public opinion dalam pengambilan keputusannya.
Hal penting lainnya yang harus diperhitungkan adalah bahwa independensi
ini mempunyai kemungkinan untuk diterjemahkan sebagai kebebasan yang tak
terbatas (unlimited independence). Dalam kerangka ini, suatu mekanisme
akuntabilitas publik akan mampu mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan
terjadinya penyimpangan yang diakibatkan oleh interpretasi yang keliru terhadap
makna independensi yang sesungguhnya. Kesimpulannya, dengan adanya iklim
independensi, akan mampu meningkatkan kinerja organisasi, selama hal itu
diinterpretasikan dengan benar.
Litwin dalam Holbche (2005) mengklasifikasikan dimensi iklim organisasi
sebagai berikut:
1. Tanggung jawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanggung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.
2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif.
4. Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan bangga berada di dalamnya.
5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.
6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja. 7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang
ada maka hasil akan dicapai.
II.3. Teori tentang Komitmen
II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an
individual’s identification with an involvement in a particular organization” (Porter
et al. dalam Prasetyono dan Kompyurini, 2007). Selanjutnya menurut Aranya et al.
dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007) mendefinisikan komitmen sebagai:
1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi.
3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.
Menurut Meyer dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007), komitmen
organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi
(affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada
suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang
Komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap para pekerja tentang
keseluruhan organisasi (Riggio, 2000). Seseorang pekerja yang mempunyai perasaan
positif terhadap keseluruhan organisasi kerja kelihatannya akan lebih sedikit
absennya dalam bekerja dan sedikit yang meninggalkannya untuk bekerja pada
organisasi lain dibandingkan jika pekerja mempunyai sikap perasaan negatif terhadap
organisasinya.
Menurut Yousef (200), bahwa komitmen organisasi telah mendapat perhatian
pada riset-riset terdahulu karena pengaruhnya yang signifikan dalam tingkah laku
kerja seperti kepuasan kerja, prestasi kerja (performance), absensi, dan intensitas
turnover. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen dasar yaitu:
a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi
(identification).
b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement).
c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).
Argyris dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004) membagi komitmen menjadi
dua, yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. Komitmen internal merupakan
komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas,
tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki.
Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja, yang muncul karena adanya
tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan
Menurut Armstrong (1999), ada dua aliran pemikiran tentang komitmen.
Aliran yang pertama aliran yang mengedepankan dari kontrol menuju komitmen
(from control to commitment) yang dipelopori oleh Walton. Menurutnya, kinerja akan
meningkat jika organisasi berpindah dari pendekatan tradisional yang menekankan
kontrol ke pendekatan yang lebih menitikberatkan pada manajemen pendorong kerja
(workforce management). Hal ini dicapai dengan cara memantapkan perintah,
mengolah kontrol dan mencapai efisiensi dalam dorongan kerja.
Menurut Walton dalam Armstrong (1999), pendekatan ini sebaiknya diganti
dengan strategi komitmen. Pekerja akan menampilkan respon terbaik dan terkreatif
mereka tidak pada saat mereka dikontrol secara ketat oleh manajemen, diletakkan
pada pekerjaan yang telah ditentukan secara ketat dan diperlakukan secara kaku,
namun kondisi ini akan dijumpai pada saat mereka diberi tanggung jawab yang lebih
luas, ditantang untuk memberi kontribusi dan dibantu untuk mencapai kepuasan
di tempat kerja. New commitment based approach memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Pekerjaan didesain lebih luas dari sebelumnya (dikombinasikan dengan
perencanaan dan implementasi serta mencakupkan pula usaha-usaha untuk
meningkatkan tindakan-tindakan, tidak hanya sekedar mempertahankan
(maintain) semata.
b. Tanggung jawab individu diharapkan berubah seiring dengan perubahan
Dengan hirarki manajemen yang relatif datar (flat) serta perbedaan status
diminimalkan, kontrol dan koordinasi lateral tergantung pada tujuan-tujuan yang
bersama dan menonjolkan keahlian, bukan posisi formal yang mempengaruhi.
Aliran kedua adalah aliran Japannese/excellence yang ditampilkan oleh Peters
dan Waterman dalam Armstrong (1999) yang melihat pola komitmen yang
menghubungkan pencapaian prestasi terbaik (excellence) untuk mendapatkan
komitmen utuh sebagai pendorong kerja pada suatu organisasi sebagaimana yang
banyak dijumpai di negara Jepang.
Usaha untuk menjelaskan rahasia kesuksesan bisnis bahwa cara terbaik untuk
memotivasi orang-orang untuk mencapai komitmen penuh pada nilai-nilai organisasi
adalah melalui kepemimpinan (leadership) dan keterlibatan. Pendekatan ini seringkali
disebut pendekatan Heart and Minds (Armstrong,1999).
Pendekatan Heart and Minds ini menurut Peters dan Austin dalam Armstrong
(1999) menggunakan cara memperlakukan orang seperti orang dewasa, mengeluarkan
antusiasme mereka dengan kepemimpinan yang hidup/membangkitkan semangat
serta imajinatif. Selain itu juga mengembangkan dan mendemonstrasikan obsesi pada
kualitas, membuat mereka merasa memiliki bisnis sendiri. Dorongan semacam ini
akan mengeluarkan respon berupa komitmen total.
II.3.2. Pendekatan Komitmen Organisasi
Pendekatan untuk menjelaskan mengenai komitmen organisasi oleh Shepperd
a. Pendekatan berdasarkan sikap (attitudinal approach)
Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan keterlibatan
dan loyalitas. Menurut Mowday dan Potter dalam Armstrong (1999) komitmen
adalah identifikasi yang relatif kuat serta keterlibatan dari individu terhadap
organisasi tertentu. Ada 3 faktor yang tercakup di dalamnya, yakni:
1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta tujuan dari
organisasi.
3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan organisasi.
Sementara menurut Steers (2005), komitmen organisasi adalah kekuatan relatif
dari identifikasi individu untuk terlibat dalam organisasi tertentu. Komitmen
organisasi ditandai oleh:
1. Adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai dari
organisasi.
2. Adannya keinginan untuk mengerahkan usaha bagi organisasi.
3. Adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut.
Menurut Kuntjoro (2002), seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan
memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam
pekerjaannya dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu
tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap
Menurut Armstrong (1999), ada 3 faktor yang berkaitan dengan keberadaan
komitmen organisasi, yakni:
1. Karakteristik personal, mencakup di dalamnya umur serta tingkat pendidikan. 2. Karaketeristik pekerjaan, mencakup di dalamnya adalah tantangan,
kesempatan untuk berinteraksi sosial dan jumlah umpan balik yang diterima oleh individu tersebut.
3. Pengalaman kerja, mencakup di dalamnya sikap terhadap organisasi, kebebasan atau independensi organisasi serta realisasi terhadap harapan-harapan di dalam organisasi.
b. Pendekatan komitmen organisasi multi dimensi (the multidimensional approach)
Menurut Allen dan Meyer dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007), ada tiga
komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga karyawan
memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya.
Tiga komponen tersebut adalah:
1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
