DI SDIT AL-QALAM DEPOK
U.niversitas lslan1 Ne9fffi
SYARIF HlDAYATULLAH JAKARTA
Disusun oleh :
LIDYA AISYIA
fliti.'rin •.
NIM : 1050700023Sl4i
\{lasifikasi : ... .
Skripsi diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam Memperoleh gelar sarjana psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAY ATULLAH
JAKARTA
Skripsi
,-·---·---
.... ｾＭＮＭＭＬＮＭＭＭＯ＠ .. 'ｐｅｆｾｐｬｊｓｔａｋａａｎ＠
UlAMAUIN SYAHIO JAl<ARTA
ＧＭＭＭＭＭＭＭ｟ＮＮＺＮＮＺ｟Ｚ｟ｾＬ＠
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Hartati Msi
Oleh:
LIDYA AISYIA
NIM : 105070002384
Dibawah bimbingan
0021998303 2001
FAKULTAS PSIKOLOGI
Pembimbing II
Mulya Sari Dewi, Msi
NIP. 150408702
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK " telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 7 Desember 2009
Sidang Munaqasyah
Ketua Merangkap Anggota,
;;-..·
M;.
1!...-Jahja Umar, Ph.D
NIP. 130 885 522
Penguji I
Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi
NIP. 150368748
i1ati Msi
002 1998303 2001
Anggota:
Sekretaris Merangkap Anggota,
Dra. adhilah Suralaga, M.Si
NIP.195612231983032001
Penguji II
Ora. Ne Hartati Msi
NIP. 195 1 0021998303 2001
M a ari Dewi Msi
(C) Lidya Aisyia
(D) Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru dan tenaga kependidikan Di SDIT AL-QALAM Depok.
(E) Xiii + 78 halaman
(F) Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan aganya hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan mulai bulan September dan berakhir di bulan November 2009.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif korelasional, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peneltian ini
merupakan penelitian populasi, dimana seluruh populasi dilibatkan untuk menjadi subjek dalam penelitian ini. Subjek penelitian ini adalah seluruh guru dan staf di SDIT AL-QALAM Depok, yang berjumlah 30 orang. Sedangkan instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala organizational citizenship behavior (OCB).
Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Pearson dengan menggunakan program SPSS for
windows versi 17. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan korelasi Pearson, diperoleh hasil r hitung
=
0,413. Setelah dibandingkan dengan r tabel, maka nilai r hitung lebih besar daripada r label pada tarafsignifikansi 5% (0.361 ). Oleh karena itu berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin positif para guru dan karyawan memandang iklim organisasi sekolahnya, maka semakin tinggi pula
tingkat perilaku OCB yang dttunjukkan oleh guru dan tenaga kependidikan di sekolah dan begitupun sebaliknya.
Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei sebagai studi pendahuluan dan elisitasi untuk memahami organisasi, sehingga instrumen yang digunakan lebih tepat.
Alhamdulillahi rabbi! 'alamin ... Tiada puja dan puji yang pantas untuk disampaikan secara berlimpah kecuali kepada Allah
swr
yang mahamenciptakan dan senantiasa memberikan karunia nikmatnya kepada seluruh hamba-hambaNya tanpa terkecuali. Terima kasih ya Allah karena alas inayah dan ridhoMu jua lah akhimya skripsi ini dapat diselesaikan. Tak lupa jua shalawat serta salam hanya kepada Nabi besar Muhammad saw, panutan semua umat manusia.
Pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu, baik yang bersifat materil maupun moril sampai akhir penyelesaian skripsi ini.
Terima kasih ku kepada Bapak dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar, Ph.D. ibu Dra. Fadilah Suralaga, M.Si selaku pudek bidang akademik fakultas psikologi yang tetah membantu ketancaran administrasi penelitian ini, bapak Miftahuddin, M.Si selaku kepala bidang psikologi industri dan organisasi, terima kasih atas segala kemudahan yang bapak berikan. lbu natris lndriyani S.Psi, M.Si selaku pembimbing akademik, Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si sebagai dosen pembimbing seminar proposal dan yang telah menginspirasikan tema penelitian, terima kasih banyak bapak atas jurnal-jurnalnya.
Teruntuk ibu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku dosen pembimbing 1 dan ibu Mulya Sari Dewi M.Si selaku dosen pembimbing 2, terima kasih banyak atas waktu-waktu berharga yang telah diluangkan untuk membimbing, menasehati dan mengajariku banyak hal selama proses penulisan skripsi ini berlangsung. Semoga Allah senantiasa memberikan balasan yang setimpal.
Seluruh dosen-dosen Fakultas Psikologi, terirna kasih alas ilmu, nasehal dan pengalaman-pengalaman yang diberikan kepada kami se!ama perkuliahan. Semua ilu akan menjadi bekal kehidupan kami selanjutnya. Tak lupa juga terima kasih kepada para staff akademik, bu Syariah, bu Sri, dan bu Ida atas semua informasi, banluan dan perhalian yang diberikan, kepada pelugas perpustakaan dan juga seluruh crewfakultas psikologi. Terima kasih atas pelayanan
lerbaiknya.
Teman-teman seperjuangan ku angkatan 2005 kelas D, terutama Yulistin, Anita, Sofa, Leli, Desti, Mila, Dita, Dati, Dewong, Ade, Pipit, dan teman-teman kajian hipnoterapi, IKRIMA dan semua yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu. T erima kasih banyak atas banyak hal yang pemah kita bagi. Kalian adalah teman-teman terbaik yang takkan pemah tergantikan. Remembering the time we spent together make me happy. Terima kasih juga kepada Khetep yang bersedia mengantar ku berkeliling demi kepentingan skripsi ini.
Kepada bapak kepala sekolah SDIT AL-QALAM yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian ini dan juga kepada bapak irfan yang telah membantu dalam pengumpulan data, serta kepada seluruh guru dan tenaga kependidikan SDIT AL-QALAM yang telah terlibat dengan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih banyak.
Depok, November2009
Halaman persetu ju an .. .. .. .. . . . .. . .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. . .. . .. . .. ... .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. . ii
Halaman pengesahan .. .. . .. . .. .. . .. .. .. .... . . .. . .. ... .. . .. . . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. . . .. .. .. . . .. . . iii
Motto . .. . . . .. . .. . . .. . .. . .. .. . .. .. . . .. .. . .. .. .. .. .. . .. . .. .. . .. .. .. .. . .. .. . .. .. . .. .. .. . . .. .. .. . .. .. .. . .. . .. .. . . .. . .. . iv
Persembahan ... v
Abstrak ... vi
Kata pengantar ... viii
Daftar isi ... x
Daftar tabel ... xiii
BABI:
PENDAHULUAN
BAB II: 1.1. Latar Belakang Penelitian 1.2. Masalah 1.2.1 . ldentifikasi Masalah ... 101.2.2. Batasan Masalah ... 11
1.2.3. Rumusan Masalah ... 12
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian ... 12
1.3.2. Kegunaan Penelitian ... 13
1.4. Sistematika Penelitian ... 13
KAJIAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1. Definisi OCB ... 15
2.1.2. Proses Terbentuknya OCB ... 18
2.1.3. Dimensi OCB ... 21
BAB Ill :
BABIV:
2.2.4. Manfaat lklim Organisasi ... 38
2.3. Kerangka Berpikir ... .40
2.4. Hipotesis ... .42
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian 3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ... .43
3.1.2. Variabel Penelitian, definisi konseptual, dan Definisi operasional ... .44
3.2. Subjek Penelitian ... .46
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... .46
3.4. Teknik Uji lnstrumen Penelitian 3.4.1. Uji Validitas Skala ... .49
3.4.2. Uji Reliabilitas Skala ... 54
3.5. Prosedur Penelitian 3.3.1. Tahap Persiapan 3.3.2. Tahap Pelaksanaan ... 56
... 56
3.3.3. Tahap Pengolahan Data ... 57
3.3.4. Tahap Analisis Data I Statistik ... 57
HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 4.1.1. Gamba ran Subjek Berdasarkan Jen is Kelamin ... 58
4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja ... 59
Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel 3.5 Tabel 3.6 Tabel 3.7 Tabel 3.8 Tabel 3.9 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel4.11 Tabel 4.12
Blue Print Skala lklim Organisasi ... .48
Blue Print Skala OCB ... .49
lndeks Validitas Item lklim Organisasi ... 51
Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out ... 52
lndeks Validitas Item OCB ... 53
Blue print skala OCB pasca try out ... 54
Kaidah Reliabilitas Guilford ... 55
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin ... 59
Gambaran subjek berdasarkan unit kerja ... 59
Gambaran subjek berdasarkan lama kerja ... 60
Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan OCB ... 61
Kategori lklim Organisasi ... 62
kategori OCB ----·---·---·----·-·---···64
Komposisi subjek berdasarkan pengategorian skor ... 64
Uji hipotesis (korelasi) ... 66
Interval koefisien korelasi ... 66
T-Test Berdasarkan jenis kelamin ... 68
T-Test Berdasarkan unit kerja ... 69
[image:10.518.38.463.50.494.2]1.1. Latar Belakang Penelitian
Pendidikan merupakan hal fundamental bagi kehidupan bangsa. Oleh karena
itu kemajuan dibidang pendidikan harus berjalan secara harmoni dengan
kemajuan zaman. Pemerintah Indonesia pun selalu berusaha
mengembangkan sistem pendidikan agar menjadi lebih baik. Untuk
mewujudkan tujuan tersebut pemerintah membentuk sebuah organisasi yang
disebut sekolah. Peran sekolah berbeda dengan organisasi lain. Hal ini
dikarenakan sekolah merupakan tempat pembekalan ilmu pengetahuan bagi
generasi penerus bangsa. Dalam menjamin kualitas pendidikan, maka setiap
sekolah harus mampu berperan sesuai dengan fungsinya. Namun
belakangan ini kerap kali terjadi kasus-kasus di dunia pendidikan. Semakin
banyak guru yang tidak mampu menjalankan perannya sebagai pendidik.
Widodo (2008) memaparkan bahwa guru belum sepenuhnya menunjukkan
sikap kooperatif dengan semua pihak, baik sesama guru, pimpinan,
begitupun dengan para siswa. Hal ini akan menjadi salah satu faktor
penyebab turunnya mutu pendidikan. Bahkan ada beberapa kasus dimana
guru tidak lagi mampu mengendalikan emosinya. Jika diamati, terdapat
banyak faktor yang menyebabkan guru tidak kooperatif, salah satunya
merupakan komunikasi yang kurang efektif di lingkungan sekolah.
Undang-undang sistem pendidikan nasional tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin
b menyebutkan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban
mempunyai komitmen profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
Oleh karena itu diperlukan guru dan tenaga kependidikan yang berkualitas,
agar sekolah dapat menghasilkan mutu pendidikan yang lebih baik.
Sebagai makhluk sosial setiap guru maupun tenaga kependidikan di sekolah
dituntut untuk saling berinteraksi. lnteraksi merupakan hubungan timbal-balik
dan saling mempengaruhi, baik terhadap pekerjaan, lingkungan kerja secara
fisik, maupun lingkungan sosial pekerjaan (Munandar, 2001 ). lnteraksi
tersebut merupakan suatu keterikatan terus-menerus, yang diwujudkan
melalui perilaku keorganisasian (PO).
Munandar (2001) menuliskan bahwa PO lebih fokus pada interaksi individu
tentang PO yang dinyatakan oleh Robbin (dalam Munandar, 2001) bahwa PO
adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku
individu, kelompok, dan perilaku keseluruhan dalam struktur organisasi untuk
mendapatkan pengetahuan tentang aspek yang berkaitan dengan perilaku
yang dapat memperbaiki keefektifan organisasi.
Setiap sekolah memiliki pola interaksi yang berbeda-beda. Karena tiap
kelompok memiliki norma yang dijadikan acuan untuk berperilaku. Bentuk
perilaku organisasi sangat beragam dan selalu berkaitan dengan pihak lain.
Perilaku yang sering muncul di sekolah adalah perilaku suka rela, misalnya
saling tolong menolong dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan
tanpa mengharapkan imbalan. Perilaku tersebut da!am istilah psikologi
dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menurut Morrison (dalam Frances, dkk, 2001 ), Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi,
tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku
tersebut sulit diberi ganjaran (reward) spesifik yang formal.
Anggota organisasi sekolah sama halnya dengan penduduk di da!am sebuah
kewajiban tertentu. Dalam konteks OCB, kewajiban didefinisikan lebih luas,
dimana setiap individu melakukan sesuatu yang positif dan perilaku tersebut
akan menguntungkan sekolah sekalipun hal itu bukanlah tanggung jawabnya
secara formal. lndividu tersebut melakukannya dengan suka rela tanpa ada
yang meminta. Meskipun OCB dilakukan atas dasar sukarela, aplikasinya
mampu mendukung kelangsungan organisasi sekolah (J.C. Munene, 1995).
Jika seluruh guru dan tenaga kependidikan telah memiliki OCB yang tinggi,
maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan yang
bukan menjadi bagian dari tugasnya sebagaimana tertera di dalam job
description, dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi
sekolah tersebut. Contoh perilaku OCB yang kerap kali dilakukan di sekolah
adalah berbagi sumber referensi antar sesama guru ataupun menghadiri
acara-acara yang dilaksanakan oleh pihak sekolah walaupun tidak wajib.
Menurut Greenberg dan Baron (2003), banyak faktor dibalik kecenderungan
karyawan (guru dan tenaga kependidikan) untuk melakukan OCB. Namun
keyakinan bahwa karyawan diperlakukan adil oleh organisasi merupakan
faktor yang paling utama. Jika karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan
adil oleh organisasi, maka mereka akan selalu percaya pada pihak
karyawan yang merasa bahwa organisasi hanya ingin mengambil
keuntungan, maka akan membuat tidak ingin melakukan OCB.
Pernyataan Greenberg dan Baron diatas diperkuat melalui penelitian
Moorman (1991). Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya hubungan
yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan OCB.
Artinya jika karyawan diperlakukan secara adil, maka karyawan mungkin
akan percaya bahwa perilaku citizenship yang di luar aturan formal
merupakan hal yang tepat untuk selalu dilakukan.
Selain itu adanya OCB juga dihubungkan dengan keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Munene (1995).
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dengan OCB. Korelasi tertinggi dengan
OCB dihasilkan oleh hubungannya dengan keterlibatan kerja yang kemudian
diikuti dengan komitmen afektif, kepercayaan terhadap organisasi, persepsi
terhadap kebutuhan dan kemudian kepuasan kerja.
Kedua penelitian di atas menguraikan beberapa hal yang mempengaruhi
OCB. Secara tidak langsung dijelaskan bahwa faktor eksternal yang
· lklim merupakan sesuatu yang dapat dirasakan. Konsepnya sangat abstrak,
[image:16.518.42.452.175.484.2]kehadirannya dirasakan sebagai atmosfir yang mengudara. Oleh karena itu
gambaran mengenai iklim organisasi dapat ditangkap melalui persepsi dari
para anggotanya. Dalam aktivitas persepsi, selalu terkait dengan proses
mengamati, menilai, dan menginterpretasi stimulus persepsi, sehingga
tergambarlah iklim organisasi. Dengan kata lain bahwa iklim organisasi
merupakan pemahaman anggota organisasi mengenai organisasinya.
Setiap organisasi membentuk karakteristiknya masing-masing, Oleh karena
itu setiap organisasi memiliki iklim yang berbeda-beda, dan karakteristik inilah
yang dijelaskan melalui iklim organisasi. Sebagaimana Gilmer (1984)
mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik
yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan membedakannya
dengan organisasi lain, mempengaruhi perilaku orang-orang dalam
organisasi tersebut. Bahkan Gilmer menegaskan bahwa iklim berhubungan
dengan kepuasan maupun ketidakpuasan begitu juga dengan gagal ataupun
suksesnya sebuah organisasi.
Dalam organisasi sekolah, seluruh guru dan tenaga kependidikan
bertanggung jawab penuh akan terciptanya iklim organisasi. Menurut
kenyamanan di sekolah, bahkan menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi
kehidupan orang-orang yang belajar maupun bekerja di sekolah tersebut.
Oleh karena itu iklim organisasi sekolah yang kondusif akan sangat
dibutuhkan. Apabila iklim sekolah positif, maka OCB akan lebih mudah
terwujud sehingga visi dan misi sekolah juga lebih mudah tercapai. Selain itu
juga guru dan tenaga kependidikan yang terlibat di dalamnya berperan
sebagai suri tauladan bagi para murid-murid di lingkungan sekolah tersebut.
Sebagaimana tercantum dalam undang-undang sistem pendidikan nasional
tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin c bahwa pendidik dan tenaga kependidikan
berkewajiban memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi,
dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Sekolah Dasar Islam Terpadu Al-Qalam merupakan salah satu dari sekian
banyak organisasi pendidikan. Di SDIT AL-QALAM aplikasi OCB diwujudkan
dalam berbagai bentuk perilaku. Contohnya: kesadaran tinggi yang
ditunjukan oleh guru dan tenaga kependidikan untuk mengikuti pelatihan
sebagai tujuan pengembangan diri dan saling bantu-membantu dalam
menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada saat kegiatan-kegiatan yang
Dalam memberikan layanan SDIT AL-QALAM mengedepankan fasilitas dan
sarana yang representatif guna menunjang proses kegiatan belajar mengajar
(KBM) maupun ekstrakulikuler. Namun tidak hanya kualitas fisik sekolah yang
harus dikembangkan, melainkan kualitas psikis juga harus selalu
ditingkatkan. Karena kualitas psikis akan mempengaruhi jalannya proses
pendidikan di SDIT AL-QALAM.
Peningkatan kualitas psikis dapat dilakukan melalui penciptaan iklim kerja
yang kondusif. Sehingga setiap guru dan tenaga kependidikan akan merasa
nyaman saat berada di dalam sekolah. Namun hal ini belum menjadi
perhatian penting dari pihak manajemen. Ditambah lagi dengan adanya
struktur hirarki jabatan yang kaku, hal ini membuat proses birokrasi semakin
rumit. Selain itu tindak lanjut dari hasil evaluasi juga tidak selalu berhasil
diaplikasikan. Pihak sekolah juga selalu mengharapkan guru dan tenaga
kependidikan lebih banyak menerima perkembangan-perkembangan sistem
pendidikan terbaru, dan mampu mengkombinasikannya dengan sistem
sekolah yang sudah ada.
Peran guru dan tenaga kependidikan sangat penting bagi SDIT AL-QALAM,
tenaga kependidikan harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipahami demi
efektifitas pengembangan organisasi sekolah.
Setiap organisasi apapun bidangnya, harus mampu menciptakan iklim kerja
yang baik (kondusif), sehingga anggota organisasi yang terlibat di dalamnya
dapat selalu menunjukan OCB. Karena OCB dapat mendukung
kelangsungan organisasi, maka kajian mengenai hubungan iklim organisasi
yang kondusif dengan terwujudnya OCB menjadi penting. Konsep iklim
organisasi memberikan pemahaman mengenai efek organisasi pada perilaku
individu, begitu juga berpengaruh dengan munculnya Organizational
Citizenship Behavior (OCB) diantara sesama anggota organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis memilih judul:
"Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Di SDIT AL-QALAM Depok".
1.2.
Masalah
1.2.1. ldentifikasi Masalah
Setelah mengetahui latar belakang pemilihan judul di atas, maka dapat
terdiri dari Conscientiousness, Altruism, Civic virtue, Sportmanship,
dan Courtesy.
c.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru dantenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok.
1.2.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut di atas, peneliti
merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:
a. Apakah ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi
dengan organizational citizenship behavior(OCB) guru dan tenaga
kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok?
b. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dan tenaga kependidikan
pria dengan yang wanita di SDIT AL-QALAM Depok?
c. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dengan tenaga
kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran tentang
BABI :PENDAHULUAN
Dalam bab ini, peneliti menguraikan latar belakang penelitian,
masalah penelitian, tujuan dan kegunaan penelitian, serta
sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini, dilakukan penguraian kajian pustaka (deskripsi
teoritis) yang digunakan sebagai dasar dalam melihat hubungan
antara iklim organisasi dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
BAB Ill : METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini dijelaskan tentang: jenis penelitian, metode
penelitian, variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi
operasional, subjek penelitian. Teknik pengumpulan data, teknik uji
instrumen yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas skala serta
prosedur penelitian, yang meliputi tahap persiapan, pelaksanaan,
pengolahan data, dan analisis statistik.
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini, peneliti menyajikan gambaran umum subjek, data
yang diperoleh, analisis, dan interpretasi data hasil penelitian.
BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
2.1.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Manusia adalah pelaku utama dalam organisasi, baik sebagai objek
maupun sebagai subjek. Begitu banyak bentuk perilaku manusia dalam
organisasi, salah satunya adalah perilaku prososial di lingkungan kerja
yang diarahkan kepada sesama pegawai atau kepada organisasi itu
sendiri, perilaku tersebut dinamakan Perilaku Kemasyarakatan
Organisasional (Organizational Citizenship Behavior-DCB).
Morrison (dalam Frances, dkk, 2001) mendefinisikan Organizational
Citizenship Behavior ( OCB) sebagai perilaku pekerja yang
menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar
persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran
(reward) spesifik yang formal.
kesejahteraan organisasi (efektivitas). Dengan kata lain memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi.
Baseman dan Organ (dalam Organ, 1988) menggunakan istilah
"citizenship behavior" merujuk kepada perilaku menolong, perilaku yang
bersifat membangun (perilaku yang berguna) yang diperlihatkan oleh
anggota organisasi dan sekaligus dinilai dan dihargai oleh anggota
organisasi yang jabatannya lebih tinggi, namun tidak berhubungan
secara langsung dengan produktifitas individu, maupun kesatuan dalam
syarat dilaksanakannya fungsi atau peranan individu dalam organisasi.
Fakta bahwa perilaku seperti ini tidak diberi imbalan oleh perusahaan
(misalnya: bonus atau kenaikan gaji) adalah hal yang penting, karena itu
berarti bahwa terkadang, setidaknya OCB terjadi tanpa disertai harapan
individu untuk memberikan pertolongan (dalam Baron & Byrne, 2005).
OCB dapat juga disebut sebagai perilaku kerja sama yang diberikan
oleh seorang karyawan secara bebas dan spontan yang dilakukan untuk
menunjang kelangsungan organisasi. Dalam arti OCB muncul tanpa
Uraian di alas menjelaskan bahwa OCB merupakan faklor penling
dalam kehidupan berorganisasi. Oleh karena ilu dari beberapa definisi
yang lelah disebulkan dialas, dapal ditarik kesimpulan bahwa OCB
adalah perilaku yang dilakukan alas dasar sukarela lanpa
mengharapkan insenlif, demi kemajuan alaupun efektifitas organisasi
yang tidak tertera dalam aluran formal sebuah organisasi.
2.1.2. Proses Terbentuknya Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Organ (dalam Tri Muji, 2007) mengemukakan 4 hal yang menjadi
antecendents dari OCB, yakni :
a.
Individual CharacteristicKarakterislik individu ini dibagi menjadi dua. Pertama attitudinal
antecedents, dimana karyawan yang merasa puas dalam bekerja
dan mendapal dukungan dari alasan akan cenderung memiliki
komilmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini akan
menunjukan OCB sebagai bukli atau wujud dari komilmennya.
Kedua, dispositional antecendents yailu berkaitan dengan
kepatuhan, keseimbangan, sensilifitas, kecenderungan untuk seluju
memiliki perbedaan pada kecenderungan untuk bersikap kooperatif,
patuh serta dalam menunjukan kontribusi positifnya. Hal ini
dikarenakan perilaku citizenship dijadikan sebagai perilaku timbal
balik alas apa yang diberikan organisasi. Jadi karyawan akan
bersikap patuh, kooperatif, dan kontributif jika mereka merasa bahwa
kebutuhan mereka telah dipenuhi oleh organisasi.
b. Task Characteristic
Karakteristik pekerjaan juga tu rut menentukan terbentuknya OCB
pada karyawan. Pekerjaan yang bersifat partisipatif dapat
meningkatkan pemahaman karyawan tetang adanya saling
ketergantungan dalam proses produksi. Pemahaman ini akan bisa
meningkatkan perasaan tanggung jawab dan perhitungan karyawan,
serta mengarahkan karyawan untuk secara proaktif menunjukan
perilaku yang konstruktif. Dan sebaliknya kurangnya autonomy dan
pekerjaan yang monoton (rutin) memiliki pengaruh yang negatif pada
OCB. Hal ini disebabkan karena karyawan meraskan kebosanan
dalam rutinitas pekerjaannya.
c.
Organizational CharacteristicKarakteristik organisasi turut menentukan OCB karena adanya
hubungan yang didasarkan atas kesepakatan. Karyawan yang
untuk terikat pada perusahaan dan berinisiatif untuk memberikan
kontribusi bagi kesuksesan organisasi. Dengan kata lain sikap
perusahaan terhadap karyawan akan berpengaruh terhadap
keputusan karyawan untuk menunjukan ataupun tidak menunjukkan
OCB.
d. Leadership Characteristic
Pemimpin perusahaan dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk
menunjukan OCB dengan bermacam cara, tergantung dari tipe
kepemimpinan yang digunakan. Muchiri (dalam Tri Muji, 2007)
mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional dan
transformasional, dapat mengarahkan karyawan untuk menjalankan
OCB dengan cara yang berbeda. Pada kepemimpinan transaksional
perilaku karyawan diarahkan melalui kemampuan pemimpin untuk
mempengatuhi karyawan, merubah pola pikir, serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.
selain keempat hal di alas, masih ada faktor lain yang mempengaruhi
OCB, yaitu jenis kelamin. Berdasarkan hasil penelitian Lovell (dalam
Ferry, 2007) ditemukan adanya perbedaan yang cukup signifikan antara
pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku
Secara teoritis, perbedaan jenis kelamin ini mungkin lebih terlihat
pengaruhnya pada OCB-1 (OCB yang ditunjukan secara langsung pada
individu lain) daripada OCB-0 (OCB yang ditunjukan secara langsung
pada organisasi (Ferry, 2007).
2.1.3. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Williams dan Anderson (dalam Organ, 2006) mengidentifikasi dua
kategori besar dari OCB, yaitu :
a. OCB yang bermanfaat untuk organisasi secara general, yang disebut
dengan OCBO (Organizational Citizenship Behavior-Organization).
Misalnya; menjaga properti organisasi, mengatakan hal-hal positif
tentang organisasi kepada orang-orang diluar organisasi, membaca
serta memperhatikan catatan yang berkaitan dengan kebijakan atau
prosedur baru perusahaan, dan lain-lain.
b. OCB yang secara langsung menguntungkan karyawan (individu) dan
secara tidak langsung menguntungkan organisasi. Misalnya; saling
tolong menolong antar sesama karyawan, tidak melebih-lebihkan
waktu istirahat, selalu tiba dikantor tepat waktu, dan lain-lain.
Perilaku ini disebut dengan OCBI (Organizational Citizenship
Organ, Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam Organ, dkk,
2006). Mengidentifikasi lima dimensi OCB sebagai berikut :
a. Conscientiousness atau perilaku suka rela yang bukan merupakan
kewajiban atau tugas pekerja. Menurut Frances, dkk (2001) Dimensi
ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.
Perilaku ini menguntungkan organisasi melebihi yang diprasyaratkan
dalam pekerjaan.
Misalnya; datang kekantor lebih awal dari aturan yang telah
ditetapkan, tidak menghabiskan waktu kerja hanya untuk
kepentingan pribadi, tetap mematuhi peraturan organisasi meskipun
tidak ada yang mengawasi, dan lain-lain.
b. Altruism atau menolong orang lain baik yang berhubungan dengan
tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi
ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban yang ditanggungnya.
Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar suka rela untuk
menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan
menolong karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan
karyawan lain, membantu rekan kerja yang memiliki perkerjaan
banyak (work load) dan lain-lain.
c. Civic virtue adalah perilaku yang menunjukan keinginan untuk
bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini
mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada
seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang
ditekuninya (dalam Frances, dkk, 2001 ). Hal ini mencakup perilaku
keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
Menurut Organ (2006) melindungi organisasi direfleksikan melalui
civic virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen
terhadap organisasi secara keseluruhan. Perilakunya ditunjukan
dengan keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi.
Misalnya; mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan
untuk kemajuan organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja
dari situasi yang mengancam dan kesempatan (contoh; mengikuti
perubahan-perubahan diluar organisasi yang mungkin
mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja).
d. Sportmanship yaitu perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan
Seseorang yang memiliki dimensi dalam tingkatan yang tinggi akan
berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu.
Organ (2006) mendefinisikan sportmanship sebagai keinginan untuk
toleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan
dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan
sportmanship tinggi disebut juga orang yang sportif. Sebagai contoh;
tidak sakit hati (merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti
sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi
kebaikan kelompok, dan menerima penolakan atas ide-ide yang ia
sampaikan dengan lapang dada.
e. Courtesy yaitu usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan
timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan
dengan memberikan konsultasi dan informasi yang dibutuhkan rekan
kerja. Seseorang yang memiliki bidang ini dalam tingkatan yang
tinggi adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
Mereka selalu mencegah terjadinya masalah dalam interaksi
terhadap rekan kerja.
Misalnya; tidak pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan
situasi lebih stabil ketika anggota organisasi sedang berselisih
Dalam penelitian ini dimensi OCB yang diungkapkan oleh Organ, dkk
akan dijadikan indikator dalam mengukur OCB. Karena kedua dimensi
yang dikemukakan oleh Williams dan Anderson telah tercakup ke dalam
lima dimensi dari Organ,dkk.
2.1.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ, dkk (2006) menguraikan beberapa manfaat organisasi terhadap
efektifitas organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja ataupun produktifitas
manajerial, misalnya; karyawan yang lebih berpengalaman secara
sukarela membantu karyawan baru mempelajari cara-cara kerja
sehingga memungkinkan karyawan baru tersebut lebih cepat
menjadi karyawan yang produktif. Hal tersebut dapat meningkatkan
efisiensi kerja tim ataupun individu yang bersangkutan. Selain
produktifitas pekerja, produktifitas manajerial juga dapat meningkat.
Sebagai contoh; apabila setiap karyawan tidak menghabiskan waktu
manager hanya dengan mengeluhkan hal-hal maupun
masalah-masalah kecil. Hal tersebut termasuk kedalam dimensi toleransi
b. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Sebagai contoh; ketika
seorang karyawan mengikuti kegiatan-kegiatan pengembangan diri
(self-development), sehingga kemampuan bekerja karyawan tersebut
meningkat. Hal tersebut dapat mengurangi kebutuhan akan
pengawasan manajerial.
c. OCB membantu aktifitas kordinasi antar karyawan. Sebagai contoh;
tidak membuat masalah dengan karyawan lain (courtesy) dan
menunjukan sikap toleransi (sportmanship) sehingga dapat
mengurangi konflik dan mengurangi habisnya waktu kerja hanya
karena konfik manajemen.
d. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan
memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja
yang lebih menarik. Misalnya; perilaku tolong-menolong dalam
lingkungan kerja akan berdampak langsung terhadap lingkungan.
Karena hal tersebut dapat meningkatkan semangat (moral) karyawan
dan memupuk rasa kebersamaan dan saling memiliki antar
karyawan. Dengan demikian organisasi akan menjadi tempat yang
e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan. Sebagai contoh; karyawan yang
menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam sebuah pertemuan (civic
virtue) dapat membantu penyebaran informasi dalam organisasi,
dengan demikian hal tersebut akan meningkatkan respon (reaksi)
karyawan yang lain.
f.
OCB meningkatkan efektifitas organisasi dengan menciptakanstruktur, kognitif, dan bentuk hubungan sosial kapital. Sebagai
contoh; karyawan yang menunjukan perilaku tolong-menolong dapat
meningkatkan struktur sosial kapital dengan memperkuat jaringan,
cara tersebut dapat meningkatkan penyebaran informasi,
pembelajaran organisasi, dan pelaksanaan aktifitas organisasi.
Contoh lain, yaitu; kognitif sosial kapital dapat meningkat ketika
karyawan menghadiri pertemuan yang sesungguhnya tidak
diwajibkan (civic virtue), dengan demikian karyawan tersebut akan
mendapatkan pengetahuan yang bermanfaat tentang aktifitas
maupun pengembangan organisasi. Selain itu karyawan tersebut
juga mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai
2.2.
lklim
Organisasi
PERPUSTAKAAN UTAMA UIN SYAHID JAKARTA
2.2.1. Definisi lklim Organisasi
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (1990), iklim berarti: (1) keadaan
hawa (suhu, kelembapan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah
dalam jangka waktu yang sejak lama (kurang lebih 30 tahun) di suatu
daerah; (2) suasana; keadaan. lklim sangat abstrak, namun
keberadaannya dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku manusia
yang ada disekitarnya. Kata iklim dalam konteks organisasi memiliki
makna yang sama dengan pengertian iklim diatas. Menurut Schneider
(dalam Furnham, 2005) iklim merupakan persepsi dan interpretasi
sehingga memiliki arti dan membantu individu untuk memahami
dunianya dan bagaimana seharusnya bersikap dan berperilaku.
Konsep iklim organisasi dan budaya organisasi seringkali tumpang
tindih. Namun pada hakikatnya konsep tersebut berbeda. Huseyin Gui
(2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah sebuah sikap dan
perilaku. Sedangkan budaya adalah sebuah proses yang bertujuan
untuk membentuk sekumpulan sistem nilai dan keyakinan yang
komprehensif. Budaya organisasi terdiri dari keyakinan, nilai atau norma
organisasi terdiri dari pemahaman anggota organisasi mengenai
organisasinya. Uraian tersebut menjelaskan bahwa iklim organisasi dan
budaya organisasi adalah konsep yang berbeda, namun keduanya
saling terkait satu sama lain.
Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik
yang membedakannya dengan organisasi lain, dan mempengaruhi
perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut. Denison (dalam Drenth,
dkk, 1998) menuliskan Climate refers to "a set of conditions that exist
and have an impact on individual's behavior". Kondisi ini adalah
karakteristik objektif dari organisasi dan bisa diamati. Litwin dan Stringer
(dalam Freiberg, 1999) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
perangkat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi
anggota organisasi yang ada didalamnya dan mempengaruhi tingkah
laku mereka.
Sedangkan Hoy dan Miske! (dalam Freiberg, 1999) menyatakan bahwa
iklim organisasi adalah karakteristik dari keseluruhan organisasi. lklim
organisasi memiliki sejumlah ciri, yaitu:
b) lklim meningkat dari kegiatan rutin organisasi yang penting bagi
organisasi maupun anggotanya.
c) lklim mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi.
Definisi-definisi diatas menekankan pada pengaruh iklim organisasi
terhadap perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui iklim
organisasi, maka akan dapat dipahami apa yang mendorong anggota
organisasi dalam berperilaku dengan cara-cara tertentu. Bahkan
Furnham (2005) menegaskan bahwa iklim akan sangat berdampak bagi
individu dalam organisasi dan faktanya telah dibuktikan bahwa iklim
organisasi merupakan penyebab utama dari kepuasan kerja dan kinerja
organisasi. lklini organisasi juga berbeda-beda, karena setiap organisasi
memiliki karakteristiknya masing-masing.
Joyce dan Slocum (dalam Furnham, 2005) mengungkapkan bahwa iklim
adalah persepsi, psikologis, abstrak, deskriptif, bukan evaluatif, dan
bukan pula tindakan. Oleh karena itu iklim organisasi hanya bisa
dijelaskan melalui gambaran persepsi dari setiap individu tentang
organisasinya. Karena proses persepsi adalah proses psikologis, maka
iklim organisasi juga disebut dengan iklim psikologis. James (dalam
organisasi. lklim organisasi dapat digambarkan melalui persepsi para
anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mereka. Drenth (1998)
menuliskan, "The concept of organizational climate is rooted in
psychology, with an emphasis on the perception of individuals".
Menurut Smither (dalam Martini, 2003), iklim organisasi dapat diartikan
ketika karyawan merasakan berbagai situasi dalam lingkungan
organisasi dan menghasilkan interpretasi terhadap organisasi tersebut.
Dengan kata lain, iklim merefleksikan perasaan, pendapat, perilaku
karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Setiap individu akan
berbeda-beda dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, telah diketahui bahwa iklim
organisasi juga disebut sebagai iklim psikologis. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal
dalam organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan
organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota
2.2.2. Proses Terbentuknya lklim Organisasi
Menurut Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) terdapat dua hal penting
yang dianggap sebagai antecendents iklim organisasi, yaitu:
a. organizational context, yang meliputi tujuan organisasi, ukuran
organisasi, sumber-sumber organisasi, teknologi, struktur organisasi,
dan sjstem kekuasaan.
b. organizational practices, sebagaimana hasil sebuah penelitian
sederhana tentang hubungan antara pelaksanaan aktual organis<:lsi,
kebijakan, prosedur dengan iklim. Hasilnya didapati bahwa (1)
definisi iklim didasarkan atas pelaksanaan organisasi, kebijakan,
prosedur, dan rutinitas, (2) pelaksanaan organisasi mempengaruhi
efektifitas dan produktifitas organisasi, (3) iklim merupakan konstruk
yang kumulatif sehingga diungkapkan bahwa pelaksanaan dan
kebijakan organisasi sebagai bagian yang mempengaruhi iklim akan
lebih mampu meramalkan hasil organisasi daripada faktor-faktor
yang menyebabkan iklim itu sendiri eksis.
Selanjutnya Ostroff, dkk juga menyebutkan bahwa keyakinan, nilai, dan
peran dari top management mempengaruhi iklim organisasi baik secara
Selain itu Furnham (2005) menuliskan bahwa ada banyak cara untuk
mengelompokan faktor-faktor yang dianggap sebagai antecendents iklim
organisasi, yaitu :
a. Lingkungan eksternal, meliputi : ekonomi dan pasar, kebijakan, dan
teknologi. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi
dimensi komitmen iklim organisasi, jika karyawan merasa
mempunyai peluang dan pilihan karir terpisah dari organisasi
mereka, komitmen menjadi rendah. Dalam lingkungan eksternal
seperti itu, kinerja tinggi bergantung pada komitmen yang tinggi (Tri
Muji, 2007).
Selanjutnya kebijakan disini merupakan ketetapan-ketetapan dalam
pelaksanaan organisasi dan hal ini berkaitan dengan kepemimpinan.
Sedangkan teknologi yang rutin cenderung menciptakan aturan yang
kaku dimana kepercayaan atau rasa saling percaya serta kreatifitas
menjadi rendah. Semakin dinamis teknologi suatu pekerjaan akan
mengarahkan kepada komunikasi, kepercayaan, dan kreatifitas serta
tanggung jawab pribadi dalam menyelesaikan tugas (Suryani, 2006).
b. Sejarah organisasi. Semakin tua umur organisasi semakin kuat
tradisi dan ingatan yang rnernbentuk harapan anggota organisasi
dan berpengaruh terhadap iklirn organisasinya (Tri Muji, 2007).
c. Manajernen, rneliputi struktur organisasi dan pola kepernirnpinan.
Menurut Schneider dan Reichers (dalarn Weiner, 2003) lklirn
organisasi berhubungan dengan variabel-variabel struktural seperti
ukuran organisasi, sentralisasi, struktur, dan level hirarki Qabatan
seseorang dalarn hirarki). Sernakin terstruktur suatu organisasi,
rnaka suasana kerja yang ada sernakin kaku, sebaliknya apabila
lebih bebas dan banyak perhatian yang diberikan oleh rnanajer,
rnaka iklirn kerja akan dirasakan lebih rnenyenangkan.
Stringer (dalarn Tri Muji, 2007) rnengungkapkan tiga alasan
rnengapa kepernirnpinan sangat berpengaruh terhadap iklirn
organisasi. (1) kepernirnpinan rnerernbes kesernua unit dan aktifitas
organisasi. Faktor penentu iklirn organisasi lainnya dikornunikasikan
kepada anggota organisasi rnelalui kata-kata dan tindakan rnanajer
(pernirnpin) kelornpok kerja yang diekspresikan sebagai
kepernirnpinan, (2) penelitian rnenunjukan bahwa kepernirnpinan
rnernpunyai pengaruh paling besar terhadap iklirn organisasi, (3)
kepernirnpinan rnerupakan faktor penentu iklirn organisasi yang
paling rnudah dirubah, jadi perubahan dalarn iklirn organisasi dan
2.2.3. Dimensi lklim Organisasi
lklim organisasi memiliki berbagai dimensi. Denison (dalam Suryani,
2006) mengungkapkan bahwa terdapat 7 dimensi iklim organisasi.
Adapun penjelasan dari 7 dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Organizational of work (organisasi kerja), yaitu sejauh mana metode
kerja dalam organisasi mampu menghubungkan tugas-tugas individu
dengan tujuan organisasi.
b. Communication flow (arus komunikasi), yaitu bagaimana arus
komunikasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal di
dalam hirarki organisasi maupun secara horizontal.
c. Emphasis of people (penekanan pada manusia), yaitu bagaimana
perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan
mengembangkan pegawai-pegawainya.
d. Decision-making practice (praktek pembuatan keputusan), yaitu
sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang w
akan dipengaruhinya, dibuat pada taraf yang layav
pada berbagai informasi yang luas.
e. Influence and control (pengaruh
f. Absence of beaurecracy (tidak adanya hambatan dalam birokrasi
atau kelancaran administrasi), yaitu tidak adanya hambatan
administratif dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian
organisasi berjalan sesuai dengan aturannya.
g. Coordination (koordinasi), yaitu adanya koordinasi, kerjasama, dan
penyelesaian masalah diantara unit-unit kerja dalam organisasi.
Selain itu Koys dan DeCottis (dikutip oleh Martini dan Rostiana, 2003)
mengemukakan 8 dimensi iklim organisasi. Dimensi tersebut terdiri dari :
a. Autonomy, merupakan persepsi mengenai penentuan sendiri
prosedur kerja, tujuan, dan prioritas. Hal ini mencerminkan
kebebasan karyawan untuk menentukan keputusan secara mandiri.
b. Cohesion, merupakan kualitas kebergantungan dan saling tarik
menarik satu sama lain sehingga mencerminkan kebersamaan dan
perasaan sepenanggungan dan munculnya kemauan anggota
organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
c. Trust, merupakan persepsi mengenai keterbukaan dalam
berkomunikasi dengan anggota organisasi level alas (pimpinan)
kepercayaan menandai ada tidaknya keterbukaan dalam
berkomunikasi yang dilandasi oleh rasa saling percaya.
d. Pressure, menandai adanya tuntutan terhadap standar performansi
dan waktu penyelesaian tugas. Terkadang juga meliputi beban kerja
yang terlalu banyak (workload).
e. Support, berkaitan dengan penerimaan dan dukungan atasan
kepada bawahan. Dukungan merefleksikan rasa percaya dan saling
mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja.
Dukungan yang tinggi, jika anggota organisasi merasa bahwa
mereka merupakan bagian tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami
kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota
organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri (Tri Muji, 2007).
f. Recognition, menandai ada tidaknya pengakuan terhadap kontribusi
karyawan kepada organisasi. Penghargaan mengindikasikan bahwa
anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat
menyelesaikan tugas secara baik.
g. Fairness, merupakan persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar,
dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah. Hal ini berkaitan
dengan pelaksanaan prosedur pekerjaan seperti keadilan dan
Selain itu Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) menyebutkan bahwa iklim
memiliki konsekuensi penting dalam organisasi. Karena produktivitas
dihasilkan melalui kepuasan kerja karyawan dan perhatian terhadap
kebutuhan jasmani emosional karyawan. Kondisi lingkungan kerja akan
berpengaruh secara luas pada saat karyawan merasa puas, dimana
karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati untuk organisasi dan
menunjukan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya dalam aktifitas
yang secara langsung akan mencapai tujuan organisasi.
Dalam organisasi sekolah pun dibutuhkan iklim yang kondusif. Karena
lklim yang kondusif akan memberikan kontribusi yang signifikan dalam
proses berjalannya kegiatan belajar mengajar (KBM). Dalam arti
berperan sebagai salah satu penentu keefektifan sebuah sekolah.
Selain itu dengan iklim yang kondusif seluruh elemen yang terlibat
dalam sekolah akan memiliki keterikatan emosional tinggi sehingga
mereka akan saling mendukung satu sama lain pekerjaan.
lklim organisasi merupakan satu hal yang penting dan tidak dapat
diabaikan, Karena iklim organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
setiap hal yang terjadi didalam organisasi. Sekolah yang beriklim positif
kependidikan telah memiliki tingkat OCB yang tinggi, maka pencapaian
tujuan proses kegiatan belajar mengajar (KBM), maupun pencapaian visi misi
sekolah akan lebih efektif dan efisien.
Salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah iklim organisasi
yang kondusif. Dalam iklim organisasi yang kondusif akan menimbulkan
keterikatan secara emosional antar para pekerja sehingga mereka akan lebih
nyaman pada saat bekerja. Ketika pekerja telah merasa nyaman, maka dapat
diprediksi bahwa mereka akan selalu saling tolong menolong dalam
pekerjaan, bahkan selalu berkeinginan untuk melakukan hal-hal positif
melebihi aturan formal organisasi. Dan semua itu dilakukan tanpa tuntutan
dari siapa pun (sukarela). Selain itu perbedaan jenis kelamin dan unit kerja
juga mempengaruhi tingkat OCB seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
berperan besar dalam mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Terlebih
lagi dalam lingkungan sekolah, karena iklim tersebut akan mempengaruhi
efektifitas sekolah. lklim organisasi itu sendiri merupakan kualitas lingkungan
internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan
terefleksi sebagai karakteristik organisasi. lklim organisasi dapat ditangkap
iklim organisasi mempengaruhi perilaku, maka perilaku tersebut diduga juga
termasuk organizational citizenship behavior(OCB). Dengan demikian
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim
organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini
adalah skema kerja hubungan iklim organisasi dengan OCB :
Baik
....
OCB1-1 Organisasi
/
(+) tinggi lebih efektifdan efisien
lklim organisasi
ｾ＠
Buruk-I OCB rt Organisasi
(-) rendah kurang efektif
dan efisien
2.4.
Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis di alas, maka rumusan hipotesis yang diajukan
adalah;
Ha1:
Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan OCB.Ha2:
Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenagakependidikan pria dengan yang wanita.
Ha3:
Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga3.1.
Jenis Penelitian
3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif dengan perhitungan statistik. Hasan (2002) menyebutkan
bahwa pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial
(dalam rangka penyusunan hipotesis). Dengan pendekatan kuantitatif
akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Menurut
Hasan (2002) metode korelasi digunakan untuk mengukur hubungan
diantara berbagai variabel. Selain itu Sevilla (1993) menuliskan bahwa
pengukuran dengan korelasi digunakan untuk menentukan besarnya
arah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Dalam
penelitian ini variabel iklim organisasi di duga memiliki hubungan
dengan variabel Organizational Citizenship Behavior.
3.1.2. Variabel Penelitian, Oefinisi Konseptual, dan Definisi
Operasional
Variabel adalah suatu konsep yang dapat diukur dan diamati, dan
memiliki variasi nilai (Arikunto, 2006). Variabel dalam penelitian ini terdiri
dari independent variable dan dependent variable. Menurut Kerlinger
(2004) variabel independen adalah variabel yang dipandang sebagai
sebab kemunculan (antesenden), dan variable dependen yang
dipandang (diduga) sebagai akibatnya (konsekuensi). Dalam penelitian
ini, yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi, sedangkan
variabel terikatnya adalah Organizational Citizenship Behavior.
Setiap variabel dalam penelitian harus didefinisikan secara operasional
agar lebih mudah dalam mencari hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya. Menurut Kerlinger (2004), definisi operasional
melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan menetapkan
kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur
konstruk atau variabel. Definisi operasional berfungsi untuk
memaparkan cara pengukuran suatu variabel. Dengan kata lain, untuk
dapat mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini diperlukan
operasionalisasi dari konsep tersebut dengan cara menetapkan indikator
Berikut ini adalah definisi konseptual variabel penelitian:
1. lklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal dalam
organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan
organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota
organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang
dilakukan atas dasar sukarela tanpa mengharapkan insentif, demi
kemajuan ataupun efektivitas organisasi yang tidak tertera dalam
aturan formal sebuah organisasi.
Berikut ini adalah definisi operasional variabel penelitian:
1. lklim organisasi ini diukur melalui indikator (1) Autonomy (otonomi),
(2) Cohesion (kebersamaan), (3) Trust (kepercayaan), (4) Pressure
(tekanan), (5) Support (dukungan), (6) Recognition (pengakuan), (7)
Fairness (keadilan) dan (8) Innovation (inovasi).
2. Organizational citizenship behavior (OCB) ini diukur melalui indikator
(1) Conscientiousness (sukarela), (2) Altruism (menolong), (3) Civic
virtue (bertanggung jawab), (4) Sportmanship (toleransi), (5)
3.2. Subjek Penelitian
Penelitian ini rnerupakan penelitian populasi, dirnana populasi disini
rnerupakan keseluruhan dari subjek penelitian. Dalarn penelitian ini tidak ada
pernilihan subjek dari kelornpok individu yang lebih besar, karena sernua
individu dalarn kelornpok tersebut akan dilibatkan secara langsung di dalarn
penelitian ini. Menurut Arikunto (2006). penelitian populasi digunakan untt.ik
rneneliti sernua elernen yang ada dalarn wilayah penelitian. Oleh karena
subjeknya rneliputi sernua yang terdapat di dalarn populasi, rnaka penelitian
ini juga disebut sensus. Kelebihan dari penelitian populasi adalah kesirnpulan
yang didapatkan dari hasil penelitian dapat diberlakukan untuk seluruh
populasi, sehingga penelitian populasi sangat cocok digunakan untuk
rnernaharni sebuah organisasi sekolah. Dengan dernikian, subjek dalarn
penelitian ini adalah seluruh guru dan tenaga kependidikan yang terdaftar di
SDIT AL-QALAM Depok, yang berjurnlah 30 orang.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Data dalarn penelitian ini dikurnpulkan rnelalui penyebaran skala dalarn
bentuk pemyataan model Likert, yaitu dengan rnenetapkan penskoran 1-4.
Ernpat alternatif jawaban tersebut dipilih karena peneliti hendak
Tabel 3.3
Blue Print Skala lklim Organisasi
No Aspek Sub aspek lndikator Item
r
Fav Unfav
1.
Autonomy Penentuan Dapat menentukan(otonomi) sendiri sendiri cara atau
1, 2, 5 3,4,6
6
prosedur kerja prosedu r kerja2.
Cohesion Kebersamaan Rasa saling memiliki(kohesivitas) (keterikatan antar sesama
7, 10
8,9
4
emosional) anaaotaPerasaan Saling membantu dan
11,
13,
sepenang- menjaga sesama
12,15 14, 16
6
aunaan anaaota
3.
Trust (ke- Rasa saling Saling membuka diripercayaan) percaya antar sesama angota
18, 19 17,20
4
oraanisasiKeterbukaan Keterbukaan dalam
21,
22,
komunikasi berkomunikasi
24,25 23,26
6
4.
Pressure Standar Tuntutan terhadap(tekanan) performansi standar performansi
27,28 29,30
8dan dan waktu
31,33 32,34
penyelesaian penyelesaian tugas tu gas
5.
Support Penerimaan Saling menerima dan35,
37,
6
(dukungan) dan dukungan mendukung sesama
36,40 38,39
anaaota
6.
Recognition Pengakuan Pengakuan dari(pengakuan) organisasi terhadap
41, 43 42,44
4
kontribusi
Penghargaan Penghargaan karena
menyelesaikan tugas
46,47 45,48
4
denaan baik7.
Fairness Persepsi Merasa diperlakukan(keadilan) tentang adil oleh organisasi
49, 50 51, 52
4
prosedur kerja Menerima aturan53, 55 54,56
4
kerja organisasi
8.
Innovation Kreativitas Berusaha mencoba0novasi) metode baru dalam
59,60 57,58
4
bekerja
memberi tahu tentang apa yang bisa disimpulkan dari skor-skor tes.
Untuk menguji validitas dari setiap item pernyataan dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.
Dari data try out skala iklim organisasi yang diujicobakan pada guru dan
tenaga kependidikan di SDIT Al-Haraki Depok yang berjumlah 34 orang,
diperoleh hasil sebagai berikut: indeks validitas skala iklim organisasi
bergerak dari -0,343 sampai dengan 0,843. Dari 60 item yang
diujicobakan terdapat 18 item yang gugur (tidak valid), yaitu item nomor
2,3, 11, 12, 18,20,21,24,27,28,32,33,34,37,41,47,56, dan 60. Item-item
tersebut gugur karena tidak memenuhi standar koefisien validitas yang
dianggap memuaskan untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu
sebesar: 0,339.
Sedangkan item yang valid atau yang dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya sebanyak 42 item, yaitu item nomor1 ,4, 5,6,7,8,9, 10, 13, 14,
15, 16, 17, 19,22,23,25,26,29,30,31,35,36,38,39, 40, 42,43,44,45, 46,48,
49,50,51,52,53,54,55,57,58, dan 59. lndeks validitas skala iklim
No 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
[image:53.521.14.479.107.650.2]Berikut ini adalah blue print skala iklim organisasi setelah try out:
Tabel 3.6
Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out
Aspek Sub aspek lndikator Item
Fav Unfav
Autonomy Penentuan sendiri Dapat menentukan
(otonomi) prosedur kerja sendiri cara atau
1, 3
2,4
prosedur kerjaCohesion Kebersamaan Rasa saling memiliki
(kohesivitas) (keterikatan antar sesama
5,8
6, 7
emosional) anaaota
Perasaan Saling membantu
sepenanggungan dan menjaga
11
9,10,
sesama anaaota
12
Trust (ke- Rasa saling Saling membuka diri
percayaan) percaya antar sesama
14
13
angota oraanisasi
Keterbukaan Keterbukaan dalam
17
15,16,
komunikasi berkomunikasi
18
Pressure Standar Tuntutan terhadap
(tekanan) performansi dan standar performansi
21
19,20
penyelesaian dan waktutu gas penyelesaian tugas
Support Penerimaan dan Saling menerima
22,23, 24,25
(dukungan) dukungan dan mendukung
26
sesama anaaota
Recognition Pengakuan Adanya pengakuan
(pengakuan) dari organisasi
28
27,29
terhadap kontribusi
Penghargaan Penghargaan
karena menyelesai-
31
30,32
kan tugas degn baikFairness Persepsi tentang Merasa diperlakukan
(keadilan) prosedur kerja adil oleh oraanisasi
33,34
35,36
Menerima aturan37,39
38
keria oraanisasiInnovation Kreativitas Berusaha mencoba
42
40,41
(inovasi) metode baru dalam
bekeria
Jumlah 18 24
Sedangkan untuk indeks validitas skala OCB berdasarkan hasil try out
bergerak dari -0,225 sampai dengan 0,612. Dari 50 item yang diuji
cobakan terdapat 28 item yang gugur atau tidak valid, yaitu item
nomor 1,2,8, 10, 11, 13, 14, 19,20,23,24, 25,26,27 ,29, 33,36,37 ,38,39,
40,42,43,44,45,46,48, dan 50. Item-item tersebut gugur karena tidak
memenuhi standar koefisien validitas yang dianggap memuaskan
untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu sebesar 0.339.
Sedangkan item yang valid sebanyak 22 item, yaitu item nomor
3,4,5,6,7,9, 12, 15, 16, 17, 18,21,22,28,30,31,32,34,35,41,47, dan 49.
lndeks validitas skala OCB dapat dilihat pada tabel 3.7.
[image:54.521.26.461.184.617.2]Tabel 3.7
lndeks Validitas Item Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No Aspek lndikator Item
Fav Unfav
1. Conscientious- • Bersedia dengan tulus melakukan 1, 2, 3*, 4*,5*,7*,
ness pekerjaan yang dapat 6*, 8 9*,10
(sukarela) menauntunokan oroanisasi
2. Altruism • Saling menolong antar sesama 11, 12*, 13,14,
(menolong) anggota 15*, 16*, 19,
17*, 18* 20 3. Civic virtue • Menunjukan rasa tanggung jawab 22*, 23, 21*,24,
(bertanggung atas kelangsungan organisasi 25, 26, 27, 28*,
jawab) 29 30*
4. Sportmanship • Menunjukan toleransi dan sikap 32*, 33, 31*,34*, (toleransi dan sportif antar sesama anggota 36, 37, 35*, 38,
sportifitas) maupun terhadap orqanisasi 40 39
5. Courtesy • Berusaha untuk mencegah 43, 45, 41*,42,
(kebaikan, masalah-masalah yang mungkin 46, 49*, 44, 47*,
rasa hormat) muncul dalam pekerjaan 50 48
No
1.
2. 3. 4. 5.Berikut ini blue print skala organizational citizenship behavior (OCB)
pasca try out :
Tabel 3.8
Blue print skala
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pasca
try
outAspek lndikator Item
Fav Unfav
Conscientious- • Bersedia dengan tulus
ness (sukarela) melakukan pekerjaan yang 1, 4 2, 3,
menQuntunQkan orQanisasi 5,6
Altruism • Saling menolong antar sesama 7,8, 9
(menolong) anggota 10,11
Civic virtue • Menunjukan rasa tanggung 13 12,14,
(bertanggung jawab atas kelangsungan 15
iawab) omanisasi
Sportmanship • Menunjukan toleransi dan 17 16,18,
(toleransi dan sikap sportif antar sesama 19
sportifitas) anggota maupun terhadap oraanisasi
Courtesy • Berusaha untuk mencegah
(kebaikan, rasa masalah-masalah yang 22 20,21
hormat) mungkin muncul dalam
oekeriaan
Jumlah 9 13
3.4.2. Uji Reliabilitas Skala
Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas.
Menurut Sevilla, dkk (1993) reliabilitas adalah derajat ketepatan dan
ketelitian atau akurasi yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.
[image:55.522.21.484.147.511.2]Tujuannya untuk mengetahui konsistensi hasil ukuran suatu instrumen
apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai ala! ukur suatu objek.
Untuk menguji reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan program SPSS versi 17.
Berdasaran data try out skala iklim organisasi, diperoleh hasil koefisien
reliabilitas sebesar 0,951 yang berarti data tersebut sangat reliabel,
sedangkan untuk skala organizational citizenship behavior (OCB)
diperoleh hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,818 yang berarti bahwa
skala tersebut reliabeL Hal ini dapat dilihat dari tabel 3.9 tentang kaidah
reliabilitas Guilford dan hal ini sesuai dengan pendapat Azwar (2005)
yaitu semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti
semakin tinggi reliabilitas dan artinya skor hasil tes tersebut semakin
terpercaya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati
angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya dan semakin kurang
dapat dipercaya. Berikut ini adalah rentang reliabilitas menurut Guilford :
Tabet 3.9
Kaidah Reliabilitas Guilford
Koefisien Kriteria '
< 0,2 Tidak reliabel 0,2-0,4 Kurang reliabel 0,4-0,7 Cukup reliabel
0,7 -0,9 Reliabel
3.5.3. Tahap Pengolahan Data
Pada tahap yang terakhir ini penelili melakukan skoring terhadap hasil
skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan
[image:57.521.66.448.181.511.2]membuat tabulasi data yang diperoleh. Selanjutnya peneliti membuat
tabel data dan kemudian melakukan analisis data dengan menggunakan
metode slatistik untuk menguji hipotesis penelitian.
3.5.4. Tahap Analisis Data I Statistik
Dalam penelilian deskriptif korelasional, besar atau tingginya hubungan
antar variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Untuk dapat
menganalisis data yang diperoleh dan mengetahui ada alau tidaknya
korelasi antara dua variabel dalam penelitian ini, maka peneliti
menggunakan teknik statistik korelasi Product Moment Pearson.
Penghilungan statislik dilakukan dengan menggunakan program SPSS
versi 17 yang akan diinterprelasikan dengan mengacu pada label
koefisien korelasi Product Moment. Jika hasil perhitungannya lebih
besar dari r label, maka korelasinya dianggap signifikan. Telapi jika hasil
perhilungannya lebih kecil dari r tabel, maka dianggap tidak ada korelasi
4.1.
Gambaran Umum Subjek Penelitian
Untuk gambaran umum subjek penelitian, peneliti akan mendeskripsikan dan
memperjelas dengan penyajian data dalam bentuk tabel dari jumlah subjek
penelitian, jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.
Dalam penelitian ini melibatkan 30 orang subjek penelitian. Seluruh guru dan
tenaga kependidikan yang bekerja di SDIT AL-QALAM menjadi subjek dalam
penelitian ini. Berikut ini akan diuraikan gambaran umum subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.
4.1.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Dibawah ini akan dikemukakan tabel frekuensi dan data berdasarkan
jenis kelamin subjek.
Tabel 4.1
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Subiek Frekuensi %
Pria 17 56,67
Wanita 13 43,33
Jumlah
