LAMPIRAN A
No:
SKALA PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri & Organisasi. Untuk itu saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan diperoleh dengan adanya kerja sama dan kesediaan dari Anda untuk mengisi skala ini.
Untuk kesempurnaan penelitian ini, saya sangat mengharapkan Anda memberikan jawaban dengan lengkap dan sesuai dengan keadaan, perasaan, serta pikiran yang sebenarnya. Tidak ada jawaban benar ataupun salah. Setiap orang akan memiliki jawaban yang berbeda. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda dengan sejujur-jujurnya tanpa mendiskusikan dengan orang lain. Semua jawaban dan data diri yang Anda berikan akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja.
Bantuan Anda dengan mengisi skala ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Lembar Identitas
Nama/ Inisial : ………..
Usia : ………..
Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan*
Pendidikan Terakhir : ………..
Jabatan/posisi : ………..
Lama bekerja : ……. tahun ……. Bulan
Status : Menikah / Belum menikah
*Coret yang tidak sesuai
Surat Pernyataan
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: __________________
Tanda tangan : __________________
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini akan disajikan sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia disebelah kanan pernyataan berdasarkan keadaan diri anda yang sesungguhnya. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan anda. Alternative jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu:
SS : bila anda merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.
S : bila anda merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.
N : bila anda merasa Netral dengan pernyataan tersebut.
TS : bila anda merasa TidakSesuai dengan pernyataan tersebut.
STS : bila anda merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
Berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang Anda anggap paling sesuai.
Contoh Pengisian Skala:
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
1 Saya menikmati pekerjaan saya saat ini SS S N TS STS
Jika anda ingin mengganti jawaban anda, berikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.
Contoh Koreksi Jawaban:
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
1 Saya menikmati pekerjaan saya saat ini SS S N TS STS
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
7 Saya mampu membuat keputusan sendiri tanpa campur tangan dari orang lain
SS S N TS STS
8 Saya mampu mengontrol lingkungan pekerjaan saya agar tidak membuat saya jenuh dalam bekerja
SS S N TS STS
9 Saya mengetahui dan menerima kekurangan saya SS S N TS STS
10 Saya senang membantu teman saya SS S N TS STS
11 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya sendiri meskipun dalam kondisi yang sulit
SS S N TS STS
12 Saya mampu menjadikan pekerjaan yang sulit sebagai tantangan untuk meningkatkan kinerja saya
SS S N TS STS
13 Saya menjalani kehidupan saya dengan baik SS S N TS STS
14 Saya peduli terhadap masalah yang dihadapi teman saya SS S N TS STS
15 Saya mampu memperbaiki diri saya agar menjadi lebih baik
SS S N TS STS
16 Saya mampu menciptakan lingkungan pekerjaan yang nyaman buat saya
SS S N TS STS
17 Saya merasa kehidupan orang lain cenderung lebih baik dibandingkan kehidupan saya
SS S N TS STS
18 Saya kurang begitu suka bekerja sama dengan orang lain
19 Saya sulit membuat keputusan sendiri tanpa pendapat
26 Saya kurang tertarik untuk berkenalan dengan orang-orang baru
SS S N TS STS
27 Saya tidak yakin terhadap keputusan yang saya buat SS S N TS STS
28 Terkadang saya merasa tertekan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepada saya
SS S N TS STS
29 Saya merasa kurang puas dengan hidup saya SS S N TS STS
30 Saya sulit untuk percaya kepada orang lain SS S N TS STS
31 Saya sering mengkhawatirkan pendapat orang tentang saya
SS S N TS STS
32 Banyaknya tugas yang diberikan kepada saya terkadang membuat saya kelelahan dalam mengerjakannya
SS S N TS STS
37 Saya cenderung menjadikan pengalaman masa lalu sebagai pelajaran untuk menjalani kehidupan yang lebih baik
SS S N TS STS
38 Saya ingin meningkatkan potensi yang saya miliki SS S N TS STS
39 Saya dapat memahami makna dari setiap kejadian yang saya alami dalam hidup saya
45 Saya tidak memikirkan bagaimana hasil dari pekerjaan saya
SS S N TS STS
46 Saya sulit utuk mengubah kebiasaan dan perilaku saya SS S N TS STS
47 Saya tidak mengetahui apa tujuan yang ingin saya capai dalam mengerjakan sesuatu
SS S N TS STS
48 Saya merasa tidak memiliki potensi apapun yang dapat dikembangkan
NO PERNYATAAN SS S N TS STS 1 Saya mengetahui dengan jelas wewenang dan batasan
pekerjaan saya
SS S N TS STS
2 Saya harus meningkatkan kinerja saya dalam bekerja SS S N TS STS
3 Saya bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan yang saya lakukan
SS S N TS STS
4 Saya merasa imbalan yang diberikan perusahaan sebanding dengan usaha saya dalam menyelesaikan pekerjaan
7 Saya berani mengambil resiko atas keputusan yang saya buat
10 Saya berupaya mencari cara untuk meningkatkan kinerja saya
SS S N TS STS
11 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik SS S N TS STS
12 Saya merasa senang karena perusahaan memberikan imbalan yang sebanding dengan usaha saya dalam
16 Menurut saya perusahaan menghargai hasil kerja karyawan yang bekerja dengan baik
SS S N TS STS
17 Terkadang saya merasa bingung dengan peran dan tugas saya dalam pekerjaan
18 Saya sudah puas dengan kinerja saya saat ini SS S N TS STS
19 Saya kurang berani membuat keputusan yang memiliki resiko tinggi dalam mengambil keputusan berkaitan dengan pekerjaan sebanding dengan kinerja saya dalam bekerja
SS S N TS STS
28 Perusahaan tidak memberikan penghargaan meskipun saya sudah mengerjakan tugas dengan baik
SS S N TS STS
29 Saya merasa tidak maksimal dalam mengerjakan pekerjaan karena ketidakjelasan tugas yang diberikan
SS S N TS STS sebanding dengan usaha dan kinerja saya
SS S N TS STS
33 Saya senang bergabung dalam tim kerja di perusahaan ini karena satu sama lain saling mendukung
SS S N TS STS
35 Rekan-rekan saya membantu saya ketika mendapatkan kesulitan dalam mengerjakan tugas
SS S N TS STS
36 Saya ingin tetap bertahan dalam perusahaan ini SS S N TS STS
37 Saya senang bekerja dalam tim karena adanya kepercayaan yang terjalin satu sama lain
SS S N TS STS
43 Saya merasa tidak mendapatkan kepercayaan dari rekan-rekan kerja saya
LAMPIRAN B
1.
Reliabilitas Skala Iklim Organisasi
2.
Reliabilitas Skala Kesejahteraan
Psikologis
1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Iklim Organisasi
a. Listwise deletion based on all variables in
3. Hasil Penelitian
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
PWB IKLIM
N 85 85
Normal Parametersa,,b Mean 162.2118 141.3882
Std. Deviation 17.40149 14.51690
Most Extreme Differences Absolute .094 .088
Positive .083 .051
Negative -.094 -.088
Kolmogorov-Smirnov Z .865 .813
Asymp. Sig. (2-tailed) .442 .523
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
PWB * IKLIM Between Groups (Combined) 19876.772 41 484.799 3.750 .000
Linearity 12580.155 1 12580.155 97.303 .000
Deviation from Linearity 7296.616 40 182.415 1.411 .135
Within Groups 5559.417 43 129.289
Korelasi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis
IKLIM Pearson Correlation .703** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Korelasi Masing-Masing Dimensi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis
Correlations
STRUKTUR STANDAR
TANGGUNG
JAWAB PENGHARGAAN DUKUNGAN KOMITMEN PWB
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .000 .000
N 85 85 85 85 85 85 85
DUKUNGAN Pearson
Correlation
.546** .244* .464** .385** 1 .774** .508**
Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .000 .000 .000
N 85 85 85 85 85 85 85
KOMITMEN Pearson
Correlation
.462** .264* .446** .444** .774** 1 .389**
Sig. (2-tailed) .000 .015 .000 .000 .000 .000
N 85 85 85 85 85 85 85
PWB Pearson
Correlation
.688** .589** .627** .388** .508** .389** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 85 85 85 85 85 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
DAFTAR PUSTAKA
Aarons, G. A., & Sawitzky, A. C. (2006). Organizational climate partially mediates the effect of culture and work attitudes and staff turnover in mental health services. Administration and Policy in Mental Health Services
Research, 33, 289–301.
Adriani, R., & Subekti, A. (2004). Pengaruh persepsi mengenai kondisi lingkungan kerja dan dukungan sosial terhadap tingkat burnout pada perawat IRD RSUD dr. Soetomo Surabaya. Insan, Media Psikologi, 6(1), 50-57.
Ahyari, A. (2002). Manajemen produksi perencanaan sistem produksi. Edisi Empat. Yogyakarta : BPFE.
Annisa & Zulkarnain. (2013). Komitmen terhadap organisasi ditinjau dari kesejahteraan psikologis pekerja. Insan, Media Psikologi, 15(1), 54-62. Ariati, J. (2010). Subjective well-being (kesejahteraan subjektif) dan kepuasan
kerja pada staff pengajar (dosen) di lingkungan fakultas psikologi Universitas Diponegoro. Jurnal Psikologi Undip , 8 (2), 117 – 123.
Arikunto, S. (2007). Manajemen penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Armansyah, R. (1997). Manajemen tenaga kerja dan hubungan kerja. Bandung: Pionir Jaya.
Aryansyah, I., & Kusumaputri, E. S. (2013). Iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Humanitas, 10(1),76-85.
Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2002). Penyusunan skala psikologis. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar,S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2005). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Banyard, P., & Grayson, A. (2001). Introducing psychological research. New
Bradburn, M. (1969). The structure of psychological well-being. Chicago: Aldine Publishing Company.
Briner, R. B. (2000). Relationship between work environment, psychological environtments and psychological well-being. Occupational Medicine, 50(5), 299-303.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied
Psychology, 81(4), 358-368.
Burke, W.W. (1994). Organization development: A process of learning and
changing (2nd ed). Reading, MA: Addison-Wesley.
Campbell, A. (1976). Subjective measures of well being. American Psychologist,
31(2), 117-124.
Cropanzano, R., & Wright, T. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational
Health Psychology, 5(1),84-94.
Daniels, K. (2000). Measuring of five aspect of affective well-being at work.
Human Relations, 53 (2), 275-294.
Davis, C. O. (2012). Perlunya psikologi positif d tempat kerja. [Online] (diakses tanggal 25 September 2013). www.psikologizone.com/perlunya-psikologi-positif-di-tempat-kerja/065115450.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1996). Perilaku dalam organisasi. Jakarta: Erlangga.
Davis, K. (2001). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons.
Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95(3), 542–575. Dolan, P., Peasgood, T., & White, M. (2008). Do we really know what makes us
happy? A review of the economic literature on the factors associated with subjective well-being. Journal of Economic Psychology, 29, 94-122.
Ganster,D.C.,Fusilier,M.R., &Mayes, B.T. (1986). Role of social support in the experience of stress at work. Journal of Applied Psychology , 71 (1), 102-110.
Gibson, J.L., & Ivancevich, J.M. (1990). Organisasi dan manajemen. Jakarta: Erlangga
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2000). Organizations:
Behavior, structure, processes (10th ed). Boston: McGraw-Hill.
Greenberg, J., & Baron, R.A. (2008). Behavior in organization (9th ed). New Jersey : Prentice Hall.
Hadi, S. (2000). Metodologi research (Jilid 1-4). Yogyakarta: Penerbit Andi. Hadjam, M.N.R., & Nasirudin, A. (2003). Peranan kesulitan ekonomi, kepuasan
kerja dan religiusitas terhadap kesejahteraan psikologis. Jurnal Psikologi, 2, 72-80.
Harter, J. K., Schmidt, F. L,, & Keyes, C. L.M. (2002). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the gallup studies. In C. L. Keyes & J. Haidt (Eds.). Flourishing: The positive person
and the good life. (pp.205-224). Washington DC: American Psychological
Association.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business‐ unitlevel relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta analysis. Journal of Applied Psychology, 87,268-79
Hepner, H. (1973). Psychology applied of life and work. Englewood Cliffs, N.J : Prentice – Hall.
Hodson, R. (1997). Group relations at work splidarity, conflict and relations with management work and occupation. Journal of Applied Psychology, 24, 426-452.
Huppert, F. A. (2009). Psychological well-being: Evidence regarding its causes and consequences. Journal of Health and Well-Being, 1, 137-164.
Hurlock,E. B. 2004. Psikologi perkembangan suatu pendekatan sepanjang
rentang kehidupan. Jakarta: Erlangga
Johannesson, R. E. (1973). Some problems in the measurement of organizational climate. Organizational Behaviour and Human Performance10,118-144. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33 (4), 692-724. Keyes, C. L. M., Hysom, S. J., & Lupo, K. L. (2000). The positive organization:
Leadership legitimacy, employee well-being, and the bottom line. The
Psychologist-Manager Journal, 4, 143-153.
Keyes, C.L.M., Shmotkin, D., & Ryff, C. D. (2002). Optimizing well-being: The empirical encounter of two traditions. Journal of Personality and Social
Psychology, 82 (6), 1007 – 1022.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. New York: John Wiley and Sons.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martini, Y., & Rostiana. (2003). Komitmen organisasi ditinjau dari iklim organisasi dan motivasi berprestasi. Phronesis, 5 (9), 21-31.
Moenir. (1992). Pendekatan manusiawi dan organisasi terhadap pembinaan
kepegawaian. Jakarta: CV. Haji Masagung.
Mowday, R.T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee organizational
linkages; The psychology of commitment, absenteeism, amd turn over. New
York :Academic Press.
Mullins, L.J. (2005). Management and organizational behavior (7th ed). New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Murphy, K. R. (1996). Individual defferences and behavior in organization. San Fransisco: Jossey-Bas Inc Publishers.
Owens, R. G. (1991). Organizational behavior in organization. United States : Allyn and Bacon.
Patterson, M., Warr, P., & West, M. (2004). Organizational climate and company productivity: The role of employee affect and employee level. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 77, 193–216.
Rego, A., & Cunha, M. P. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance. Journal of Business
Research, 61 (7), 739-752.
Rook, K. (1987). Social support versus companionship: Effects on life stress, loneliness, and evaluations by others. Journal of Personality and Social
Psychology, 52 (6), 1132-1147.
Rossow,L. F.(1990).The principalship: Dimensions in instructional leadership.
Englewood Cliffs,New Jersey:Prentice-Hall.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potential: A review of research on hedonic and eudaimonic well being. In Fiske, S. (ed.), Annual
Review Psychology,52, 141 – 166. Palo Alto,CA:Annual Reviews,Inc
Ryan, R. M., Huta, V., & Deci, E. L. (2008). Living well : A self-determination theory perspective on eudaimonia. Journal of Happiness Studies, 9, 139 – 170.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069–1081.
Ryff, C., & Keyes C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal Personality and Social Psychology, 69(4),719-727.
Ryff, C. D., & Singer, B. (1998). The contours of positive human health.
Psychological Inquiry, 9, 1-28.
Schulte, M., Ostroff, C., Shmulyian, S., & Kinicki, A. (2009). Organizational climate configurations: Relationships to collective attitudes, customer satisfaction, and financial performance. Journal of Applied Psychology, 94,
618–634.
Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Steers, M. R. (1985). Efektivitas organisasi perusahaan. Jakarta: Erlangga.
Stringer, R. (2002). Leadership an organization climate. New Jersey: Prentice Hall.
Sudarma, K. (2011). Analisis kesejahteraan berbasis kinerja melalui competency dan organizational citizenship behavior (OCB) pada tenaga administrasi (Studi kasus pada Universitas Negeri Semarang). DinamikaSosial Ekonomi, 7 (1), 35-46.
Synder, C.R & Lopez, S. J. (2002). Handbook of positive psychology. New York : Oxford Univerrsity Press.
Tagiuri, R., & Litwin G. (1968). Organizational climate: Expectations of a
conceps. Boston: Hadvard University Press.
Tait, M., Padgett, M.Y., & Baldwin, T.T. (1989). Job and life satisfaction : A review and re-evaluation of the strength of the relationship and gender effects. Journal of Applied Psychology, 74, 502-507.
Tenggara, H., Zamralita., & Suyasa, S. (2008). Kepuasan kerja dan kesejahteraan psikologis karyawan, Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 10(1), 96-115.
Umstot, D.D. (1988). Understanding organizational behavior. New York : West Publishing Company
Undang – Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Warr, P. B. (1978). A study of psychological well-being. British Journal of
Psychology, 69, 111-121.
Wiersma,W. (1986).Research methods ineducation: An introduction. (4th ed).
Boston: Allyn and Bacon
Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan. (2008). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 84-94.
Zulkarnain & Akbar, K.P. (2013). Analysis of psychological well-being and turnover intentions of hotel employees: An empirical study. International
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel (Azwar, 2012). Menurut Banyard dan Grayson (2001) penelitian korelasional merupakan jenis penelitian yang dirancang untuk mengukur dan menggambarkan hubungan antara dua variabel tanpa menjelaskan penyebab hubungan tersebut. Variabel yang akan diuji korelasinya adalah Iklim Organisasi dan Kesejahteraan Psikologis.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :
Variabel tergantung (DV) : Kesejahteraan Psikologis Variabel bebas (IV) : Iklim Organisasi
B.DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
B.1 Kesejahteraan Psikologis
bahagia pada hidup seseorang. Kesejahteraan psikologis diukur dengan skala kesejahteraan psikologis yang dikemukakan oleh Ryff (1989) dengan menggunakan metode likert yang disusun berdasarkan 6 dimensi yaitu; penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan hidup, dan pertumbuhan pribadi. Semakin tinggi skor pada dimensi-dimensi tersebut maka semakin tinggi juga kesejahteraan psikologis yang dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah skor pada dimensi-dimensi tersebut maka semakin rendah juga kesejahteraan psikologis yang dirasakan oleh individu.
B.2 Iklim Organisasi
C. SUBJEK PENELITIAN
Subjek penelitian merupakan sesuatu hal yang sangat penting kedudukannya dalam penelitian. Subjek penelitian dapat berupa benda atau manusia (Arikunto, 2007). Dalam sebuah penelitian, subjek memiliki peran yang sangat strategis karena pada subjek penelitian itulah data tentang variabel penelitian yang akan diamati. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Koperasi Indosat Medan (KOPINDOSAT) Medan yang berjumlah 85 orang.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data adalah cara untuk memperoleh data dalam suatu penelitian (Azwar, 2005). Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Skala adalah kumpulan pernyataan-pernyatan mengenai suatu obyek tertentudimana respon subyek pada setiap pernyataan dapat disimpulkan mengenaiarah dan intensitas individu yang akan diukur (Azwar, 2002). Menurut Hadi (2000), metode skala mempunyai manfaat sebagai
berikut:
a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya
adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000). Metode ini menggunakan pilihan jawaban, yaitu netral (N) , sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang masing-masing jawaban diberi score atau bobot yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5, dengan rincian:
1. Jawaban SS sangat sesuai diberi score 5 2. Jawaban S sesuai diberi score 4
3. Jawaban N netral diberi score 3
4. Jawaban TS tidak sesuai diberi score 2
5. Jawaban STS sangat tidak sesuai diberi score 1
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala kesejahteraan psikologisdan skala Iklim Organisasi.
D.1 Skala Kesejahteraan Psikologis
Untuk mengukur kesejahteraan psikologis (psychological well being) maka digunakan skala kesejahteraan psikologis yang dikembangkan berdasarkan teori Ryff (1989) yang diformulasikan menjadi enam dimensi yaitu penerimaan diri,hubungan positif dengan orang lain, kemandirian, penguasaan lingkungan, tujuan hidup, pertumbuhan pribadi. Jenis skala yang digunakan adalah skala
likert. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya kesejahteraan
Skala kesejahteraan psikologis ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable dan
unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala
kesejahteraan psikologis :
Tabel 1.
Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis
No. Dimensi Favourable Unfavourable
1. Penerimaan diri 1, 5, 9, 13 17, 21, 25, 29 2. Hubungan positif dengan
orang lain
2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 30
3. Otonomi 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 4. Penguasaan lingkungan 4, 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 5. Tujuan hidup 33, 35, 37, 39 41, 43, 45, 47 6. Pertumbuhan pribadi 34, 36, 38, 40 42, 44, 46, 48
Jumlah Total Item 24 24
D.2 Skala Iklim Organisasi
Skala iklim organisasi ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable dan unfavorable
dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala iklim organisasi :
Tabel 2.
Blue Print Skala Iklim Organisasi
No. Dimensi Favourable Unfavourable
1. Struktur 1, 5, 9, 13 17, 21, 25, 29 2. Standard 2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 30 3. Tanggungjawab 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 4. Penghargaan 4, 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 5. Dukungan 33, 35, 37, 39 41, 43, 45, 47 6. Komitmen 34, 36, 38, 40 42, 44, 46, 48
Jumlah Total Item 24 24
E. UJI COBA ALAT UKUR
E.1 Validitas Alat Ukur
Validitas berarti ketepatan interpretasi atas hasil dari suatu tes atau pengukuran dan sesuai dengan tujuan pemberian tes (Wiersma, 1986). Azwar (2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau
content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi
adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah
professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi
dengan dosen pembimbing
E.2 Uji Daya Beda Item
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki oleh penyusunnya (Azwar, 2005).
Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi korelasi antara
sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rit) yang
dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteria pemilihan aitem
berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan rit ≥ 0,30. Semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, daya pembedanya dianggap memuaskan.
Aitem yang memiliki harga rit kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem
yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2005).
Pernyataan-pernyataan pada skala diuji daya beda aitemnya dengan
menghitung antara skor aitem dengan skor total skala. Teknik statistika yang
digunakan adalah koefisiensi PearsonProduct Moment Pearson. Formulasi koefisien
korelasi PearsonProduct Moment digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya diberi
skor kontinyu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor
skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut dengan skala secara
keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila koefisien korelasi rendah
mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur
skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar, 2005). Pengujian daya beda aitem ini
dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 17.0.
E.3 Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000).
tersebut dalam mengukur suatu gejala, dan sebaliknya semakin rendah reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala (Azwar, 2003). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal dengan teknik reliabilitas
Alpha Cronbach, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali
pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
F.1 Hasil Uji Coba Skala Kesejahteraan Psikologis
Aitem yang diujicobakan dalam skala kesejahteraan psikologis sebanyak 48 aitem. Setelah dilakukan analisis, terdapat 42 aitem yang memiliki daya beda aitem tinggi (rix ≥ 0,30) dan 6 aitem yang gugur, yang memiliki daya beda aitem
rendah (rix ≤ 0,30). Koefisien korelasi item total bergerak dari 0,307– 0,706. Hasil
reliabilitas skala kesejahteraam psikologis dengan menggunakan Cronbach Alpha
diperoleh hasil rxx = 0.929 yang berarti tingkat reliabilitas tinggi. Distribusi aitem
Tabel 3.
Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis Setelah Uji Coba
No. Dimensi Favourable Unfavourable Total
1. Penerimaan diri 1, 5, 13 17, 21, 25, 29 7 2. Hubungan positif dengan
orang lain
2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 7 3. Otonomi 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 8 4. Penguasaan lingkungan 4, 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 8
5. Tujuan hidup 37 41, 43, 45, 47 5
6. Pertumbuhan pribadi 34, 38, 40 42, 44, 46, 48 7
Jumlah Total Item 19 23 42
F.2 Skala Iklim Organisasi
Aitem yang diujicobakan dalam skala iklim organisasi sebanyak 48 aitem. Setelah dilakukan analisis, terdapat 38 aitem yang memiliki daya beda aitem tinggi (rix ≥ 0,30) dan 10 aitem yang gugur, yang memiliki daya beda aitem rendah
(rix ≤ 0,30). Koefisien korelasi item total bergerak dari 0,303 – 0,604. Hasil
reliabilitas skala iklim organisasi dengan menggunakan Cronbach Alpha
diperoleh hasil rxx = 0.905 yang berarti tingkat reliabilitas tinggi. Distribusi aitem
Tabel 4.
Blue Print Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba
No. Dimensi Favourable Unfavourable Total
1. Struktur 1, 9, 13 17, 21, 25, 29 7
2. Standard 2 22, 26, 30 4
3. Tanggungjawab 3, 11, 15 19, 23, 27, 31 7 4. Penghargaan 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 7 5. Dukungan 33, 35, 37, 39 43, 45, 47 7
6. Komitmen 34, 38, 40 44, 46, 48 6
Jumlah Total Item 17 21 38
G. PROSEDUR PENELITIAN
1. Tahap Persiapan Penelitian
a. Pembuatan alat ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala iklim organisasi dan skala kesejahteraan psikologis yang dibuat berdasarkan teori yang telah dijelaskan. Masing-masing skala memiliki 48 aitem. Skala dibuat dalam model Likert dalam bentuk booklet yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban.
2) Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta bantuan professional
b. Pencarian informasi
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Mencari informasi tentang perusahaan yang akan dijadikan tempat pengambilan data.
2) Peneliti menghubungi pihak perusahaan untuk memastikan pemberian izin dalam hal pengambilan data.
3) Setelah mendapatkan izin dari pihak perusahaan, peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
4) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan memberikan surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini menggunakan try out terpakai yaitu data yang diperoleh dalam penyebaran skala juga digunakan sebagai data dalam penelitian. Pertimbangan peneliti menggunakan try out terpakai adalah subjek penelitian merupakan orang yang sama, kemudian efisiensi waktu, biaya, dan tenaga peneliti dalam pengambilan data.
a. Pendataan subjek penelitian
Peneliti menemui pihak HR di KOPINDOSAT Medan untuk mengetahui total populasi karyawan dan membicarakan teknis pengambilan data.
b. Penyebaran skala
Berdasarkan kesepakatan dengan pihak HR di KOPINDOSAT Medan, penyebaran skala dilakukan oleh pihak HR. Peneliti menitipkan 93 skala kepada HR, sesuai total populasi karyawan dalam KOPINDOSAT Medan. Awalnya setiap dua minggu sekali peneliti mendatangi kantor KOPINDOSAT untuk mengambil skala yang sudah sebagian diisi oleh subjek, namun pihak KOPINDOSAT meminta peneliti agar tidak perlu mendatangi kantor dan meminta peneliti untuk menunggu kabar dari pihak KOPINDOSAT apabila skala yang disebar sudah diisi semua. Setelah satu bulan, pihak KOPINDOSAT menghubungi peneliti untuk bisa mengambil skala. Dari 93 skala yang dititipkan kepada pihak HR diperoleh sebanyak 85 skala yang sudah diisi.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows
H. METODE ANALISIS DATA
Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson
product moment. Penggunaan teknik analisis korelasi ini dipilih karena korelasi
Pearson Product Moment merupakan korelasi yang dapat dipakai untuk menguji
hubungan antara dua variabel, yaitu menguji hubungan antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis.
Data yang digunakan dalam korelasi Pearson Product Moment adalah
interval dan ratio. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan
fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
I.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua
variabel terdistribusi secara normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputerSPSSversi17.0 for windows.
Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat
kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan
suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05
maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya
I.2. Uji Linearitas
Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah apakah variabel bebas (iklim organisasi) dan variabel terikat (kesejahteraan psikologis) mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Apabila penyimpangan tersebut tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS 17.0.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA
Pada Bab ini peneliti akan menguraikan keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.
A.Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan koperasi Indosat (Kopindosat) Medan yang berjumlah 85 orang. Berikut ini merupakan rincian subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, tingkat jabatan, dan status pernikahan.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu laki-laki dan perempuan. Deskripsi subjek terlihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 5.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 49 58 %
Perempuan 36 42%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 49 orang (58%) dan perempuan sebanyak 36 orang (42%).
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua menurut perkembangan usia Hurlock (2004) yaitu dewasa awal (21-40 tahun), dewasa madya (41-60 tahun). Deskripsi subjek terlihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 6.
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)
21 – 40 tahun 71 84 %
41– 60 tahun 14 16 %
Total 85 100 %
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 3, yaitu SMA/Sederajat, D3, dan S1. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7.
Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SMA/sederajat 24 28%
D3 20 24%
S1 41 48%
Total 85 100%
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa subjek yang paling banyak adalah karyawan dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 48 % dan subjek yang paling sedikit adalah karyawan dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 24 %.
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 8.
Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Freuensi Persentase (%)
< 1 tahun 6 7%
1 – 5 tahun 51 60%
6 – 10 tahun 17 20%
11 – 15 tahun 7 8%
16 – 20 tahun 4 5%
Total 85 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki masa kerja yang paling banyak adalah yang sudah bekerja selama 1 – 5 tahun yaitu sebesar 60 %, sedangkan yang memiliki masa kerja paling sedikit adalah yang sudah bekerja selama 16 – 20 tahun yaitu sebesar 5 %.
5. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Jabatan
Berdasarkan tingkat jabatan, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu manajerial, supervisor, dan staff. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 9.
Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Jabatan
Tingkatan Frekuensi Persentase (%)
Manajerial 5 6%
Supervisor 11 13%
Staff 69 81%
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang paling banyak adalah yang memiliki tingkatan jabatan sebagai staff yaitu sebesar 81 %, sedangkan subjek yang paling sedikit adalah tingkatan jabatan manajerial sebanyak 6 %.
6. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan
Berdasarkan status pernikahan, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 2 yaitu, menikah dan belum menikah. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 10.
Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan
Frekuensi Persentase (%)
Menikah 52 61%
Belum Menikah 33 39%
Total 85 100%
Dari tabel diatas diketahui bahwa jumlah subjek yang paling banyak dengan status perkawinan menikah yaitu 52 orang (61%) dan subjek dengan status perkawinan belum menikah berjumlah 33 orang (39%).
B.Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Data diuji menggunakan One Sample
Kolmogorov-Smirnov. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka
sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Field, 2009). Hasil uji normalitas dengan One Sample
Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 11.
Hasil Uji Normalitas Variabel Iklim Organisasi dan Kesejahteraan Psikologis
Normal Parametersa,,b Mean 162.2118 141.3882 Std. Deviation 17.40149 14.51690 Most Extreme
Differences
Absolute .094 .088
Positive .083 .051
Negative -.094 -.088
Kolmogorov-Smirnov Z .865 .813
Asymp. Sig. (2-tailed) .442 .523
Hasil uji normalitas terhadap variabel iklim organisasi diperoleh nilai Z = 0,813 dan p = 0,523. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,523) > 0,05 maka data dari variabel iklim organisasiterdistribusi secara normal.
b. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar kedua varibel dalam penelitian ini, yaitu variabel kesejahteraan psikologis dan variabel iklim organisasi. Jika p < 0,05 maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000). Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 12.
Hasil Uji Linieritas
Variabel F P Kesimpulan
Kesejahteraan Psikologis * Iklim organisasi
97.303 0,000 Linier
2. Hasil Analisis Data
a. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian korelasi dengan menggunakan teknik Pearson Product Momen dengan bantuan SPSS version 17.0
for windows, diperoleh hasil r = 0.703 dan p = 0.000 (p < 0.01) , yang berarti ada
hubungan positif yang signifikan antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis.
Tabel 13.
Hasil Analisis Korelasi antara Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis
b. Hubungan Dimensi–dimensi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan
Psikologis
Tabel 14.
Hasil Analisis Korelasi antara Dimensi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dimensi struktur, standard, tanggungjawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen dengan kesejahteraan psikologis memiliki nilai p = 0.000 < 0.01. Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara dimensi-dimensi iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan.
c. Nilai Empirik dan Nilai HipotetikData Penelitian
1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Iklim Organisasi
Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 38 aitem yang dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang skor 1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 38 dan skor maksimum 190. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 103 dan skor maksimum 171.
Tabel 15.
Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai EmpirikIklim Organisasi
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Iklim
Organisasi 38 190 114 25.33 103 171 141.38 14.52 Struktur Standard Tanggungjawab Penghargaan Dukungan Komitmen Kesejahteraan
psikologis
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai rata-rata hipotetik iklim organisasi sebesar 114 dengan standar deviasi sebesar 25,33 dan nilai rata-rata empirik sebesar 141,38 dengan standar deviasi sebesar 14,52.
Perbandingan mean empirik (X) dengan mean hipotetik (µ) dari variabel iklim organisasi menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik dengan nilai X(141,38) >µ(114). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi subjek terhadap iklim organisasi tergolong positif
2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Kesejahteraan Psikologis
Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 42 aitem yang dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang skor 1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 42 dan skor maksimum 210. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 114 dan skor maksimum 204.
Tabel 16.
Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai EmpirikKesejahteraan Psikologis
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Kesejahteraan
Psikologis 42 210 126 28 114 204 162.2 17.4
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai rata-rata hipotetik kesejahteraan psikologis sebesar 126 dengan standar deviasi sebesar 28 dan nilai rata-rata empirik sebesar 162,2 dengan standar deviasi sebesar 17,4.
mean hipotetik dengan nilai X (162,2) > µ (126). Hal ini menunjukkan bahwa kesejahteraan psikologis yang dirasakan subjek penelitian tergolong tinggi.
c. Kategorisasi Iklim Organisasi
Norma kategorisasi iklim organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut.
Tabel 17.
Norma Kategorisasi Iklim Organisasi
Rentang Nilai Kategori
X < (µ - 1.0 SD) Negatif (µ - 1.0 SD) ≤ X < (µ + 1.0 SD) Netral
X ≥ (µ + 1.0 SD) Positif
Besar nilai rata-rata hipotetik iklim organisasi adalah 114 dengan standar deviasi 25,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut.
Tabel 18.
Kategorisasi Data Iklim Organisasi
Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase (%)
X < 89 Negatif 0 0 %
89 X < 139 Netral 40 47 %
X 139 Positif 45 53 %
Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa sebagian besar subjek penelitian yaitu sebanyak 53% mempersepsikan iklim organisasi yang positif dan 47% subjek mempersepsikan iklim organisasi yang netral, sedangkan subjek yang mempersepsikan iklim organisasi negatif tidak ada.
d. Kategorisasi Kesejahteraan Psikologis
Norma kategorisasi kesejahteraan psikologis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 19.
Norma Kategorisasi Kesejahteraan Psikologis
Rentang Nilai Kategori
X < (µ - 1.0 SD) Rendah (µ - 1.0 SD) ≤ X < (µ + 1.0 SD) Sedang
X ≥ (µ + 1.0 SD) Tinggi
Besar mean hipotetik kesejahteraan psikologis adalah 126 dengan standar deviasi 28 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut.
Tabel 20.
Kategorisasi Data Kesejahteraan Psikologis
Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase (%)
X < 98 Rendah 0 0%
98 ≤ X < 154 Sedang 24 28%
X ≥ 154 Tinggi 61 72%
Berdasarkan tabel 16 dapat diketahui bahwa subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis tinggi sebanyak 72 % dan subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis sedang sebanyak 28 %, sedangkan subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis rendah tidak ada.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Artinya, semakin positif persepsi karyawan mengenai iklim organisasi maka semakin tinggi kesejahteraan psikologis karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Davis (1996) yang mengatakan iklim organisasai yang baik akan mempengaruhi produktivitas, kinerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kemudian berdasarkan penelitian yang dilakukan Tait, Padget, dan Baldwin (1989) terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan kesejahteraan psikologis. Artinya, karyawan yang mempersepsikan iklim organisasi dengan positif, akan merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi.
terhadap iklim organisasi di tempat kerja. Individu yang mempersipkan iklim organisasi secara positif, maka akan tercipta rasa nyaman dan kenikmatan dalam bekerja, yang akhirnya menghasilkan kualtas kehidupan kerja yang baik. Sebaliknya, individu yang mempersepsikan iklim organisasinya secara negatif, akan menyebabkan kebosanan dalam bekerja, menurunnya gairah kerja, sehingga kualitas kehidupan kerja yang baik tidak tercapai. Kualitas kehidupan kerja merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada kesejahteraan psikologis karyawan (Umstot, 1988; Idrus, 2006).
Kedua, berdasarkan penelitian yang dilakukan Martini & Rostiana (2003) ditemukan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan komitmen karyawan. Komitmen karyawan yang tinggi akan membuat karyawan lebih stabil dan produktif dalam bekerja sehingga membawa keuntungan bagi organisasi (Greenberg & Baron, 2003 ; Sopiah, 2008). Menurut Annisa & Zulkarnain (2013) karyawan yang sejahtera dalam pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi.
kesejahteraan karyawan merupakan prediktor negatif terhadap intensi turnover
karyawan.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi-dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, standar, tanggungjawab, penghargaan, dukungan, serta komitmen semuanya berhubungan positif dan signifikan terhadap kesejahteraan psikologis, hal ini terlihat dari nilai p < 0.01. Jika ditinjau berdasarkan iklim organisasi Stringer (2002) dapat diketahui bahwa dimensi struktur berkorelasi positif disebabkan oleh subjek yang merasa pekerjaan mereka memiliki kejelasan peran dan tanggung jawab yang baik, dimensi standar berkorelasi positif disebabkan oleh subjek yang berupaya mencari cara untuk meningkatkan kinerjanya, dimensi tanggung jawab berkorelasi positif disebabkan oleh subjek yang memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dimensi penghargaan berkorelasi positif disebabkan oleh karyawan yang merasa dihargai oleh perusahaan setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan mendapatkan upah yang layak, dimensi dukungan berkorelasi positif disebabkan oleh karyawan yang merasa mendapatkan kepercayaan dan dukungan, serta bantuan dari rekan kerja maupun atasannya, serta dimensi komitmen berkorelasi positif disebabkan oleh karyawan yang memiliki perasaan bangga terhadap perusahaannya dan ingin tetap bertahan dalam perusahaan, serta berusaha mencapai tujuan perusahaan.
penelitian yaitu sebanyak 72 % atau 61 subjek memiliki tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi dan 28 % atau 24 subjek yang memiliki tingkat kesejahteraan psikologis sedang. Hal ini menunjukkan bahwa kesejahteraan psikologis yang dirasakan subjek penelitian adalah tinggi. Artinya kepuasan yang dirasakan subjek berdasarkan evaluasi terhadap pengalaman hidupnya bernilai positif, yang ditandai dengan sikap dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, serta terus tumbuh secara personal. Hal ini sejalan dengan pernyataan Ryff (1989) bahwa individu yang memiliki kesejahteraan psikologis tinggi adalah individu yang merasa puas dengan hidupnya, kondisi emosional positif, mampu melalui pengalaman-pengalaman buruk, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, mampu menentukan nasibnya sendiri tanpa bergantung dengan orang lain, mampu mengontrol lingkungan sekitar, memiliki tujuan hidup yang jelas, serta mampu mengembangkan dirinya sendiri.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian serta saran-saran yang dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan penelitian ini.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan. Semakin positif karyawan mempersepsikan iklim organisasinya maka semakin tinggi kesejahteraan psikologisnya.
2. Berdasarkan katergorisasi iklim organisasi sebagian besar subjek penelitian mempersepsikan iklim organisasi yang positif sebanyak 53% dan sisanya sebanyak 47% subjek mempersepsikan iklim organisasi yang netral. Tidak ada subjek yang mempersepsikan iklim organisasi rendah.
3. Berdasarkan kategorisasi kesejahteraan psikologis sebagian besar subjek penelitian memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi sebanyak 72 % dan sebanyak 28 % subjek memiliki kesejahteraan psikologis sedang. Tidak ada subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis rendah.
memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kesejahteraan psikologis karyawan.
B. SARAN
1. Saran Metodologis
Mengingat pentingnya kesejahteraan psikologis karyawan dalam meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan, untuk itu diharapkan peneliti selanjutnya meneliti variabel lain yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan.
2. Saran Praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS
A.1 Definisi Kesejahteraan Psikologis
Ryff (1989) menjelaskan istilah psychological well-being atau kesejahteraan psikologis sebagai pencapaian penuh dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus bertumbuh secara personal. Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar dilihat dari ada atau tidaknya penyakit fisik saja. Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa baik secara psikologis (psychologically-well). Kesejahteraan psikologis merujuk pada perasaan-perasaan seseorang mengenai aktivitas hidupnya sehari-hari (Warr, 1978). Perasaan ini dapat berkisar dari kondisi mental yang negatif, seperti: ketidakpuasan hidup, kecemasan dan sebagainya, sampai ke kondisi mental yang positif, yaitu realisasi potensi atau aktualisasi diri (Bradburn, 1969; Warr, 1978).
hasil dari evaluasi secara emosi yaitu berupa affect atau perasaan senang. Diener (1984) menyamakan psychological well being dengan subjective well being, yaitu penilaian seseorang terhadap hidupnya yang meliputi reaksi emosional terhadap suatu peristiwa dan evaluasi yang dinyatakan baik pada saat suatu peristiwa terjadi atau secara global setelah waktu yang lama.
Sedangkan menurut Keyes, Shmotkin & Ryff (2002) psychological
well-being bukan hanya kepuasan hidup dan keseimbangan antara afek positif dan afek
negatif namun juga melibatkan persepsi dari keterlibatan dengan tantangan-tan-tangan sepanjang hidup. Psychological well-being dapat dinyatakan sebagai gambaran mengenai level yang tertinggi dari fungsi individu sebagai manusia dan apa yang diharapkan sebagai makhluk yang memiliki tujuan dan akan berjuang untuk tujuan hidupnya (Synder & Lopez, 2002). Individu yang memiliki
psychological well-being yang positif adalah individu yang memiliki respon
positif terhadap dimensi - dimensi psychological well-being yang berkesinambungan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis atau psychological well-being adalah suatu bentuk kepuasan yang dirasakan seseorang berdasarkan evaluasi terhadap pengalaman hidupnya, yang akan menimbulkan perasaan bahagia maupun sebaliknya.
A.2 Perspektif Kesejahteraan Psikologis
pendekatan eudaimonic dan pendekatan hedonic (Ryan & Deci, 2001). Perspektif
hedonic menjelaskan bahwa kesejahteraan psikologis dapat dicapai dengan
melibatkan kebahagiaan secara subjektif. Konsep yang banyak dipakai dengan pandangan hedonic adalah subjective well-being. Sedangkan perspektif
eudamonic menjelaskan bahwa kesejahteraan tidak hanya terdiri dari
memaksimalkan pengalaman positif dan meminimalkan pengalaman negatif (Ryan & Deci, 2001) tetapi merujuk pada hidup sepenuhnya atau memungkinkan seseorang untuk mengaktualisasikan potensi dirinya (Ryan, Huta, & Deci, 2008). Pandangan eudaimonic banyak dipakai pada konsep psychological well-being.
Ryan dan Deci lebih lanjut menjelaskan bahwa penjelasan mengenai
well-being dalam eudaimonic di sini lebih ditekankan pada kesejahteraan diri yang
A.3 Dimensi Kesejahteraan Psikologis
Dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis yang dikemukakan Ryff (1989) mengacu pada teori positive psychological functioning (Maslow, Rogers, Jung, Alport), teori perkembangan (Erickson, Buhler, Neugarten), dan teori kesehatan mental (Jahoda). Dimensi-dimensi tersebut terdiri dari 6 dimensi, yaitu : 1. Dimensi Penerimaan diri (self-acceptance)
Penerimaan diri yang dimaksud adalah kemampuan seseorang menerima dirinya secara keseluruhan baik pada masa kini dan masa lalunya. Individu yang menilai positif diri sendiri adalah individu yang memahami dan menerima berbagai aspek diri termasuk di dalamnya kualitas baik maupun buruk, dapat mengaktualisasikan diri, berfungsi optimal dan bersikap positif terhadap kehidupan yang dijalaninya. Sebaliknya, individu yang menilai negatif diri sendiri menunjukkan adanya ketidakpuasan terhadap kondisi dirinya, merasa kecewa dengan apa yang telah terjadi pada kehidupan masa lalu, bermasalah dengan kualitas personalnya dan ingin menjadi orang yang berbeda dari diri sendiri atau tidak menerima diri apa adanya (Ryff, 1995).
2. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others)
empati, afeksi, serta memahami prinsip memberi dan menerima dalam hubungan antarpribadi. Sebaliknya, individu yang memiliki nilai rendah dalam dimensi hubungan positif dengan orang lain, akan terisolasi dan merasa frustasi dalam membina hubungan interpersonal, tidak berkeinginan untuk berkompromi dalam mempertahankan hubungan dengan orang lain (Ryff, 1995).
3. Otonomi (autonomy)
Otonomi yang dimaksud adalah kemampuan individu untuk bebas namun tetap mampu mengatur hidup dan tingkah lakunya. Individu yang memiliki nilai otonomi yang tinggi ditandai dengan bebas, mampu menentukan nasib sendiri
(self-determination) dan mengatur perilaku diri sendiri, memiliki kemampuan
mandiri, tahan terhadap tekanan sosial, mampu mengevaluasi diri sendiri, serta mampu mengambil keputusan tanpa adanya campur tangan dari orang lain. Sebaliknya, individu yang nilainya rendah dalam dimensi otonomi akan sangat memperhatikan dan mempertimbangkan harapan dan evaluasi dari orang lain, berpegang pada penilaian orang lain untuk mmembuat keputusan penting, serta mudah terpengaruh oleh tekanan sosial untuk berpikir dan bertingkah laku dengan cara-cara tertentu (Ryff, 1995).
4. Penguasaan lingkungan (environmental mastery)
tinggi dalam dimensi penguasaan lingkungan memiliki keyakinan dan kompetensi dalam mengatur lingkungan, dapat mengendalikan aktivitas eksternal yang berada di lingkungannya termasuk mengatur dan mengendalikan situasi kehidupan sehari-hari, memanfaatkan kesempatan yang ada di lingkungan, serta mampu memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kebutuhan pribadinya. Sebaliknya individu yang memiliki penguasaan lingkungan yang rendah akan mengalami kesulitan dalam mengatur situasi sehari-hari, merasa tidak mampu untuk mengubah atau meningkatkan kualitas lingkungan sekitarnya serta tidak mampu memanfaatkan peluang dan kesempatan diri di lingkungan sekitarnya (Ryff,1995).
5. Tujuan hidup (purpose of life)
6. Pertumbuhan pribadi (personal growth)
Individu yang tinggi dalam dimensi pertumbuhan pribadi ditandai dengan adanya perasaan mengenai pertumbuhan yang berkesinambungan dalam dirinya, memandang dirinya sebagai individu yang selalu tumbuh dan berkembang, terbuka terhadap pengalaman-pengalaman baru, memiliki kemampuan dalam menyadari potensi diri yang dimiliki, dapat merasakan peningkatan yang terjadi pada diri dan tingkah lakunya setiap waktu, serta dapat berubah menjadi pribadi yang lebih efektif dan memiliki pengetahuan yang bertambah. Sebaliknya, individu yang memiliki pertumbuhan pribadi rendah akan merasakan dirinya mengalami stagnasi, tidak mengetahui peningkatan dan pengembangan dirinya, merasa bosan dan kehilangan minat terhadap kehidupannya, serta merasa tidak mampu dalam mengembangkan sikap dan tingkah laku yang baik (Ryff,1995).
A.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis
Huppert (2009) menjabarkan beberapa faktor yang mempengaruhi kesejahteraan, yaitu :
1) Dukungan sosial, merupakan gambaran perilaku mendukung kepada individu
