iv
Employee Discipline At PT Lestari Bandung Harja Gunatama Under Supervision and Guidance Isniar Budiarti, SE., M.Si.,
One of the important targets in human resource management in an enterprise is the creation of job satisfaction of employees from the company concerned. Job satisfaction is expected to achieve corporate objectives will be better and accurate. Historically, discipline employees who do not work can not perform the job well. The emergence of indiscipline can be caused by employee compensation and work environment factors.
This study aims to determine (1) To know the stress of work on PT Lestari Bandung Harja Gunatama. (2) To determine job satisfaction on PT Lestari Bandung Harja Gunatama. (3) To know the discipline of employees at PT Harja Gunatama Lesatri Bandung. (4) The impact of job stress and job satisfaction impact on the discipline of employees at PT Lestari Bandung Harja Gunatama either partially or simultaneously.
The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. This study population numbered 40 with the sampling technique using saturated sampling of respondents in the take is entirely ie 40 responden.Metode data analysis using path analysis, and Pearson correlation coefficient of determination, as well as the F test and t test using SPSS 18.0 for windows.
The results showed that the stress given companies included in the criteria is quite high, while job satisfaction is included in the high criteria and level of work discipline of employees included in the criteria is quite high. The results of hypothesis testing concluded that simultaneous and partial kompensasidan characteristics significantly influence job satisfaction kerjakaryawan. Simultaneously the amount of influence both the independent variable of work discipline amounted to 54.3%, while the remaining 45.7% are influenced by other factors is not examined by author.
iv
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung Dibawah Pengawasan dan Bimbingan Isniar Budiarti, SE., M.Si.,
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Secara historis, karyawan yang tidak disiplin kerja tidak dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Munculnya ketidak disiplinan karyawan dapat diakibatkan oleh faktor kompensasi dan lingkungan pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)Untuk mengetahui stres kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung. (2)Untuk mengetahui kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung. (3)Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lesatri Bandung. (4)Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 40 dengan tehnik penarikan sampel menggunakan sampling jenuh maka responden yang di ambil adalah seluruhnya yaitu 40 responden.Metode analisis data menggunakan analisis jalur, korelasi pearson dan koefisien determinasi, serta uji F dan uji t dengan menggunakan bantuan SPSS 18.0 for windows.
1
1.1 Latar Belakang Penelitian
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang memfokuskan kepada
pengelolaan, pemanfaatan, dan pengaturan sumber daya manusia dalam kegiatannya
di suatu organisasi sehingga sumber daya manusia dapat berfungsi secara produktif.
Salah satu yang unsur yang diatur oleh manajemen adalah sumber daya manusia.
Karena sumber daya manusia adalah pemeran utama dari setiap perusahaan. Tanpa
sumber daya manusia maka perusahaan tidak ada. Sumber daya manusia merupakan
asset bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang profesional adalah sumber daya
manusia yang handal dan cakap dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh
perusahaan.
Dengan segala tuntutan kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu
pekerjaan merupakan suatu keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang
sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan
dalam ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya
keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya serangkaian
tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja yang berlebihan,
keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan
membuat seseorang merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu
timbulnya stres kerja pada karyawan.
Stres yang berat dapat berakibat pada kondisi fisik dan mental para karyawan.
Kondisi fisik & mental yang diderita dapat beraneka ragam seperti ketahanan fisik
yang menurun, tekanan darah tinggi, gangguan pernafasan, dsb. Sedangkan kondisi
mental sebagai akibat stres dapat beraneka ragam bentuknya. Stres yang tidak dapat
diatasi tersebut oleh para karyawan tersebut pasti berakibat negative pada kepuasan
kerja karyawan untuk membantu para karyawan mengatasi stres itu, perusahaan yang
memberikan jasa-jasa baiknya. Para ahli mengatakan bahwa stres itu dapat timbul
sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidak selarasan antara
seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntunan
tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan, ia akan mengalami stres,
biasanya stres semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya
bertubi-tubi.
Menurut Veitzhal Rivai & Ella Jauvani Sagala ( 2009:1008) Stres Kerja
adalah “ Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang
karyawan”.
Berbagai dampak dari stres kerja yang sering dialami oleh karyawan pada PT.Harja
dengan rekan kerja, jarak tempat kerja jauh, tingkat kebosanan dalam menjalankan
pekerjaan (malas bekerja), sehingga absensi karyawan menurun. Untuk melengkapi
hasil wawancara awal penulis menyebarkan kuesioner pada 20 karyawan menyangkut
indikator-indikator yang terkait dengan kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan.
Hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :
Tabel 1.1
Tanggapan Responden Terhadap Indikator-Indikator Stres Pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung 2011
Indikator
Persentase Jawaban Responden (%)
Jumlah Responden
Sangat
Setuju Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah Responden
Kondisi pekerjaan 15 75 10 - 20
Stres Karena Peran 20 20 40 20 20
Faktor Interpersonal 5 15 65 15 20
Perkembangan Karier 5 5 75 15 20
Tampilan Rumah 20 35 20 25 20
Sumber: Hasil kuesioner diolah
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dijelaskan bahwa stress kerja karyawan
PT Harja Gunatama Lestari Bandung secara umum telah cukup baik, namun untuk hal-hal
tertentu masih menunjukkan hasil yang kurang maksimal, seperti perkembangan karier dan
Stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada
tingkat yangn tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh
karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak
memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan
kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa
daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika
hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan yang
kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi.
Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama
yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik
mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil
dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat dan berdampak kepada
disiplin kerja yang tinggi.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:128) “Kepuasan kerja karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan
karyawan meningkat”.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin
bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
Menurut T.Hani Handoko (2010:208) “Disiplin hendaknya juga diterapkan
segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan yang
dialaminya. Dengan demikian, kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis
waktu yang akan datang bisa diperkecil”.
Selain itu, berbagai aturan/ norma yang ditetapkan oleh suatu perusahaan
memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para
karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Antara norma itu
biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa
berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai
pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh
karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan bekerja dengan baik dan
bertanggungjawab atas pekerjaannya
Dengan adanya penanggulangan stres dan kepuasan kerja maka diharapkan
para karyawan dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang lebih
baik serta semangat dan dorongan bertambah sehingga akan berdampak pada
peningkatan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk dilakukan penelitian
dengan mengambil judul “Analisis Stres dan Kepuasan Kerja Dampaknya
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Agar penelitian yang dilakukan dapat terfokus pada permasalahan yang ada,
serta tidak menyimpang dari sasaran, maka dilakukan pembatasan ruang lingkup
dalam penelitian ini sebagai berikut kondisi kesehatan menurun, adanya konflik
dengan rekan kerja, jarak tempat kerja jauh, tingkat kebosanan dalam menjalankan
pekerjaan (malas bekerja), absensi karyawan menurun.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka penulis
menetapkan rumusan masalah mancakup:
1. Bagaimana stress kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung
2. Bagaimana kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung
3. Bagaimana disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari
Bandung
4. Seberapa besar pengaruh antara stres kerja dan kepuasan kerja terhadap
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah untuk memperoleh data
dan informasi mengenai stres, kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan pada PT
Harja Gunatama Lestari Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin penulis capai dalam penelitian adalah sebagai berikut
1. Untuk mengetahui stres kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung
2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung
3. Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan pasa PT Harja Gunatama Lestari
Bandung
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja
secara silmultan dan parsial terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Praktis
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada perusahaan untuk mengetahui stres yang dialami oleh karyawan dan kepuasan karyawan dalam upaya pengembangan dan perbaikan disiplin kerja karyawan.
2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang
pentingnya pengelolaan stres dan kepuasan kerja yang mempengaruhi disiplin
kerja karyawan.
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu pengetahuan
manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya tentang
Stres kerja, Kepuasan kerja dan Disiplin Kerja Karyawan.
2. Bagi Peneliti lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk
pengembangan bagi peneliti khususnya tentang Stres, Kepuasan dan Disiplin
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Harja Gunatama Lestari yang berlokasi di JL Setiabudhi no.174 Bandung, waktu penelitian ini telah dilakukan pada setiap hari kerja. Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan April 2010 sampai Dengan Juli 2010, selengkapnya dapat dilihat di tabel berikut ini
Tabel 1.2
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
Tahap Prosedur
Bulan
April Mei Juni Juli Agustus
I
Tahap Persiapan
1. Memulai Proposal UP
2.Pengambilan formulir Dan Penyusunan UP
3. Penentuan Pempat Penelitian
II
Tahap Pelaksanaan
1. Penelitian Di Perusahaan 2. Penyusunan Dan Bimbingan UP 3. Sidang UP
4. Revisi UP
III
Tahap Pelaporan
1.Penyusunan dan Bimbingan Skripsi
2. Pengolahan Data
11 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Stres Kerja
2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja
Stres yang dialami oleh karyawan merupakan masalah bagi perusahaan yang
perlu diperhatikan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Berikut definisi
stres menurut beberapa ahli.
Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge (2008:369) “Stres itu
terbagi dua yaitu stres tantangan dan stres hambatan,bukti awal menunjukkan bahwa
stres tantangan memiliki banyak implikasi yang lebih sedikit negatifnya
dibandingkan stres hambatan.”
Menurut T.Hani Handoko (2010:200) “Stres adalah “suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.
Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008) adalah “suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan”.
adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami
beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
2.1.1.2 Jenis – Jenis Stres
Quick dan Quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu;
a. Eustres, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (membangun). Hal ini tersebut termasuk kesejahteraan individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, flekisbilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distres, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.
2.1.1.3 Gejala Stres di tempat kerja
Gejala stres ditempat kerja menurut Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi (2003:309) ada 7, yaitu;
a. Kepuasan kerja rendah b. Kinerja yang menurun
e. Pengambilan keputusan jelek f. Kreativitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif
Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah, kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi (Bambang Tarupolo, 2002:5).
Gejala stres kerja menurut Terry B dan John N (dikutip Jacinta F, 2002), dapat dibagi dalam 3 aspek yaitu:
1. Gejala psikologis, meliputi
Kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitif, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, depresi, merasa terasing dan mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpuasaan kerja, lelah mental, menurunnya fungsi intelektual, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan spontanitas dan kreativitas, kehilangan semangat hidup dan menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.
2. Gejala fisik, meliputi
Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenalin dan noradrenalin, gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung), mudah terluka, mudah lelah secara fisik, kematian, gangguan kardiovaskuler, gangguan pernafasan, lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing, migrain, kanker, ketegangan otot, problem tidur (sulit tidur, terlalu banyak tidur).
3. Gejala perilaku, meliputi
sabotase, meningkatnya frekuensi absensi, perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan), kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat
badan, meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi seperti berjudi, meningkatnya agresifitas dan kriminalitas, penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman serta kecenderungan bunuh diri.
2.1.1.4 Faktor-faktor penyebab stress
Luthans (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:313) menyebutkan bahwa penyebab stres (stresor) terdiri atas emapt hal utama, yakni:
1. Extra organizational stresors, yakni terdiri dari perubahan social teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitas/tempat tinggal.
2. Organizational stresors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.
3. Group stresors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan social, serta adanya konflik intraindividu, interpersonal, dan intergroup.
4. Individual stresors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis.
Sedangkan Copper dan Davidson (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:313) membagi penyebab stres dalam pekerjaan menjadi dua, yakni:
2. Individual stresor, adalah penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, misalnya tipe kepribadian seseorang, control personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.
Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi di luar organisasi. Penyebab-penyebab stres ‘off the job’misalnya:
a. Kekhawatiran financial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan (misalnya, perceraian) e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Indikator stres kerja menurut Cooper (dikutip oleh Veithzal & Ella Jauvani Sagala, 2009:314) yaitu :
1. Kondisi Pekerjaan, meliputi:
a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif c. Jadwal bekarja
2. Stres karena peran Ketidakjelasan peran 3. Faktor interpersonal
a. Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk b. Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan 4. Perkembangan karier
c. Keamanan pekerjaannya. 5. Struktur organisasi
a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat
b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan 6. Tampilan rumah-pekerjaan
a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup
c. Konflik pernikahan
d. Stres karena memiliki dua pekerjaan.
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:856) ” Kepuasan adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117) Kepuasan adalah “ Perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. “
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Moh. As’ad (2004:115) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja,bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor Fisik Financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja , keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005:291), faktor yang memepengaruhi kepuasan kerja adalah:
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan
1. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam melaksanakan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 3. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak. Proses kenaikan jabatan kurang terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
4. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.
a. Faktor Pegawai
Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendididkan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Veitzhal Rivai (2004:479) salah satu pengukuran kepuasan kerja diantaranya adalah :
1. Isi pekerjaan 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial 6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
2.1.2.4 Korelasi Kepuasan Kerja
Korelasi kepuasan kerja menurut Wibowo (2007, 304) adalah : 1. Motivasi
Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pelibatan kerja
Pelibatan kerja mununjukan kanyataan di mana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya.
3. Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
4. Komitmen organisasi
5. Kemangkiran
Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja. 6. Turnover
Turnover sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan negatif mederat antara kepuasan dan turnover. Dengan kata lain kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuaan kerja pekerja.
7. Perasaan stres
Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap prilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung koroner dan pemeriksaan virus.
8. Prestasi kerja
2.1.3 Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disipin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja dengan baik.
Menurut Henry Simamora ( 2004: 610 ) “ Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”.
Disiplin menurut Bejo Siswanto ( 2005 : 291 ) adalah “ Suatu sikap menghormati menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”
Veithzal Rivai ( 2004 : 444 ) mengemukakan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peratuan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.”
Muchdarsyah Sinungan (2000:146) menjelaskan “ Disiplin Kerja sebagai suatu sikap mental yg tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.”
kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan, baik tertulis maupun tidak tertulis, guna mempertegas acuan dan pedoman organisasi.”
2.1.3.1 Maksud dan Sasaran Disiplin Kerja
Menurut T.Hani Handoko (2010:209) berpendapat bahwa “ Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negative yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.” Tindakan negative ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan da ketakutan pada personalia.
Menurut Bejo Siswanto (2005:292) maksud dan sasaran dai disiplin kerja adalah terpenuhnya beberapa tujuan seperti:
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. 2. Tujuan khusus disiplin kerja:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perinatah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaansebaik-baiknya serta mampu memberikan service yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuaidengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa maksud dan sasaran tindakan pendisiplinan yakni tindakan positif guna mengevaluasi serta memperbaiki kesalahan yang bersifat manusiawi ( human error ) untuk pencapaian kinerja yang baik, dan diharapkan pegawai mampu memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Aprianto-Darmawan (2009) sebagai berikut :
1. Ketaatan pada waktu
a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor. b. Disiplin saat jam kerja.
c. Disiplin pada jam pulang kantor. d. Tingkat Penyelesaian pekerjaan.
2. Kepatuhan terhadap peraturan
a. Ketaatan pada peraturan kerja
2.1.2.3 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Menurut Bejo Siwanto factor- factor dari displin kerja ada 5 yaitu :
1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensinya kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. 3. Ketaatan pada standar kerja, dalam melaksanakan pekerjaan pegawai
diharuskan mentaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai denga aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salon menghargai anatar sesame pegawai.
2.1.2.4 Komponen Disiplin kerja
Menurut Veitzhal Rivai ( 2005 : 444 ) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memlikin beberapa komponen seperti:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi yang selalu berhati-hati,penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,serta selalu menggunakan sesuatu secra efektif dan efesien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mngkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalamtindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dri disiplin kerja karyawan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan berkaitan dengan sikap dan perilaku seseorang yang selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma social yang berlaku sehingga tujuan yang telah ditetapkan tercapai.
2.1.3.5 Bentuk-bentuk dan Pendekatan Disiplin Kerja
Hani Handoko ( 2001 : 208 ) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :
1. Disiplin korektif adalah kegiatan yang dimabil untuk menangani pelanggan-pelanggan terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan ( disciplinary action). Sebagai contoh bias berupa peringatan atau skorsing.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Henry Simamora ( 2004 : 611 ) ada tiga yaitu:
1. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari awal hingga akhir.
2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama lain dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap anggota terhadap seluruh organisasi.
3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepemuhmya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kendali diri.
Sedangkan menurut veitzal Rivai ( 2004 : 444 ) adalah sebagai berikut: 1. Disiplin Retributif
Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah 2. Disiplin Koektif
Yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu
Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian
Memiliki focus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsokuensi tindakan disiplim melebihi dampak negatifnya.
2.1.4 Keterkaitan antara Variabel Penelitian
2.1.4.1 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.
Menurut Steven P Robbins at all (2008-376) “ Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan.Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan.”
2.1.4.2 Hubungan stres kerja dan disiplin kerja
Stres dapat menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.
Menurut Sondang (2008) ”Bahwa hal-hal terpenting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut menyangkut disipliner, penanggulangan stres, motivasi, kepuasan kerja, sistem komunikasi, perubahan dan pegembangan organisasi serta meningkatkan mutu hidup kekayaan para karyawan”.
2.1.4.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan
berhubungan positif dengan kepuasan kerja seorang karyawan. Artinya, ketika seorag pegawai merasa puas dalam bekerja, maka disiplin kerja pun akan semakin baik, sebaliknya jika seorang pegawai merasa tidak puas dalam berkerja. Maka karyawan tersebut cenderung melakukan hal-hal yang tidak mencerminkan kedisiplinan.
Menurut Abbdurrahmat Fathoni (2006:129) “ Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan dari pekerjaan,maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai, maka kedisiplinan karyawan rendah”.
2.1.4.4 Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Dengan adanya penanggulangan stress, rasa puas kerja dan kedisiplinan kerja karyawan maka diharapkan para karyawan dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang lebih baik serta semangat dan dorongan bertambah sehingga akan berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja karyawan.
2.2 Kerangka Pemikiran
2.2.1 Naratif
2.2.1.1 Stres Kerja
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008) adalah “suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan”.
Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008)
Indikator stres kerja menurut Cooper (dikutip oleh Veithzal & Ella Jauvani Sagala, 2009:314) yaitu :
1. Kondisi Pekerjaan, meliputi:
a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif c. Jadwal bekarja
2. Stres karena peran Ketidak jelasan peran 3. Faktor interpersonal
a. Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk b. Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan 4. Perkembangan karier
5. Struktur organisasi
a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat
b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidak terlibatan dalam membuat keputusan 6. Tampilan rumah-pekerjaan
a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup
c. Konflik pernikahan
d. Stres karena memiliki dua pekerjaan.
2.2.1.2 Kepuasan Kerja
Menurut T.Hani Handoko (2010:193) “kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya”.
Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Veitzhal Rivai (2004:479) salah satu indikator kepuasan kerja diantaranya adalah :
1. Isi pekerjaan 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju
6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan
2.2.1.3 Disiplin Kerja Karyawan
Menurut Henry Simamora (2004:610) “ Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”.
Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Aprianto-Darmawan (2009) dalam skripsi Edwin Hidayat (2009)sebagai berikut :
1. Ketaatan pada waktu
a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor. b. Disiplin saat jam kerja.
c. Disiplin pada jam pulang kantor. d. Tingkat Penyelesaian pekerjaan.
2. Kepatuhan terhadap peraturan
a. Ketaatan pada peraturan kerja
b. Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut.
2.2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
Menurut Sondang (2008) ”Bahwa hal-hal terpenting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut menyangkut disipliner, penanggulangan stres, motivasi, kepuasan kerja, sistem komunikasi, perubahan dan pegembangan organisasi serta meningkatkan mutu hidup kekayaan para karyawan”.
Menurut Abbdurrahmat Fathoni (2006:129) “ Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan dari pekerjaan,maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai, maka kedisiplinan karyawan rendah”.
Menurut T.Hani Handoko ( 2010 : 193) “ Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kepuasan kerja,motivasi dan reaksi terhadap stres. Bila konseling tidak berhasil dan karyawan tetap berprestasi kerja tidak memadai, berbagai bentuk tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan”.
2.2.2 Perbedaan dengan penelitian sebelumnya
[image:36.595.113.524.550.718.2]Berikut ini perbedaan penilitian dengan penelitian yang sebelumnya yang telah dilaksanakan oleh beberapa orang
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu PT Harja Gunatama Lestari Bandung
Peneliti dan tahun penelitian Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
keluarga berencana nasional kabupaten muara enim motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dankebutuhan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Wahyuningrum 2008 Hubungan kemampuan kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja dengan kinerja pegawai di kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Penelitian ini ditemukan berdasarkan variabel yang diteliti menunjukkan ada hubungan yang positif baik secara sendiri – sendiri maupun
secara bersama – sama dengan variabel terikat kinerja.
Hubungan kemampuan tidak langsung mempengaruhi secara signifikan melainkan menjelaskan fungsinya sebagai pengaruh, kehendak untuk memicu kinerja pegawai Sama-sama bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan dan mempengaruhi kinerja karyawan
2.2.3 Bagan Kerangka Pemikiran Sondang (2008) . T.H.Handoko (2010:193) Sondang (2007)
Skripsi Bagus S
Steven P Robbins et all (2008-376)
[image:39.595.118.564.188.653.2]Abdurrahmat Fathoni (2006:129)
Gambar 2.2:Paradigma Penelitian
Bagan kerangka pemikiran analisis stress kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari
Stres Kerja (Variabel X1) 1. Kondisi Pekerjaan 2. Stres karena peran 3. Faktor interpersonal 4. Perkembangan karier 5. Struktur organisasi
6. Tampilan rumah-pekerjaan Cooper
dalam Veithzal & Ella Jauvani Sagala, (2009:314)
Kepuasan Kerja (Variabel X2)
1. Isi pekerjaan 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam
bidang finansial 6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan
Veitzhal Rivai (2004:479)
Disiplin Kerja karyawan (Variabel Y)
1. Ketaatan pada peraturan 2. Kepatuhan terhadap
pimpinan
2.3 Hipotesis
Berdasarkan peumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Stres kerja berdampak terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung.
2. Kepuasan kerja berdampak terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung.
38
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Karyawan. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini
adalah Stres Kerja, Kepuasan Kerja sedangkan objek penelitian yang menjadi
variabel terikat (dependent variable) adalah Disiplin Kerja Karyawan. Penelitian
ini dilakukan pada PT Harja Gunatama Lestari beralamat JL.Dr.Setiabudi No.174
Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
metode verifikatif.
Menurut Nazir (2005:54), “ Metode deskriptif adalah suatu metode dalam
meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem
pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari
penelitian deskriptif adalah untuk membuat deksripsi, gambaran atau lukisan
secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki.”
Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah “ metode yang
digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian,
hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab tujuan
penelitian ketiga, yaitu untuk stres kerja dan kepuasan kerja dampaknya terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung. Dengan
metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variable independent
terhadap variabel dependent, serta besarnya arah hubungan yang terjadi.
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai
pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi
semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.
Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori
sebagai berikut:
1. Sumber masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi
untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.
Sumber masalah yang terjadi di PT Harja Gunatama Lestari Bandung
adalah kondisi kesehatan menurun, adanya konflik dengan rekan kerja, jarak
tempat kerja jauh, tingkat kebosanan dalam menjalankan pekerjaan (malas
bekerja), dan absensi karyawan menurun.
2. Rumusan masalah
Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari
jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan
jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam
penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam
identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena
yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan skripsi.
Merumuskan masalah penyebab terjadinya penurunan absensi dan
berdampak tidak maksimalnya disiplin kerja karyawan PT.Harja Gunatama
Lestari Bandung dengan melakukan penelitian awal, didapat stres kerja dan
kepuasan kerja sebagai variabel X (variabel yang mempengaruhi) dan disiplin
kerja karyawan sebagai variabel Y (variabel yang dipengaruhi).
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan
Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis)
maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan
berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat
digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah
penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun
kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan
penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria
pengetahuan yang rasional.
Penulis mempelajari sejumlah buku dan jurnal yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan oleh penulis. Kemudian menuangkannya kedalam
tulisan sebagai sumber untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis
Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan
didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara
empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis.
Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah analisis stress kerja dan
kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Harja
Gunatama Lestari Bandung, metode penelitian.
Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian
yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat
ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan
pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain.
Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey
dengan teknik analisis data dengan menggunakan metode analisis kualitatif dan
metode kuantitatif.
5. Menyusun instrument penelitian
Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat
menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul
data. Instrumen pada penelitian ini berbentuk kuesioner. Sebelum instrumen
digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih
dulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk
mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk
mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data
peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian
mengenai:
1. Stres kerja yang dialami oleh karyawan yang diperoleh dari data kuisioner
yang akan diisi oleh karyawan PT. Harja Gunatama Lestari Bandung
2. Kepuasan kerja karyawan menggunakan data kuesioner yang akan diisi
oleh karyawan PT. Harja Gunatama Lestari Bandung
3. Disiplin kerja karyawan menggunakan data hasil absensi yang diperoleh
dari bagian HRD pada PT. Harja Gunatama Lestari Bandung.
Selanjutnya penulis mulai menggunakan MSI (Method Succesive Interval)
untuk menaikan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk
membuktikan sejauh mana dampak yang diperlihatkan antara stres kerja dan
kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Harja
Gunatama Lestari Bandung untuk meneliti erat tidaknya pengaruh stress kerja,
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Harja Gunatama lestari,
koefisien determinasi untuk menilai besarnya pengaruh stress kerja dan kepuasan
kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung
dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.
6. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa
sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel dalam Penelitian ini menganalisis variabel bebas (independen)
yaitu Stres Kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat
(dependen) yaitu disiplin kerja karyawan (Y). Pengukuran variabel-variabel
[image:46.595.78.564.333.754.2]tersebut selanjutnya diuraikan dalam tabel operasionalisasi Sebagai berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Stres Kerja
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala
No Kuesi oner Sumber Data Stres kerja (X1)
Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbang an fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan.
Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008)
1. Kondisi Pekerjaan
2. Stress karena peran
3. Faktor interpersonal
a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif
b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif
c. Jadwal bekarja
a. Ketidak jelasan peran
b..Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk
c.Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan
4. Perkembangan karier
5.Tampilan rumah-pekerjaan
lebih tinggi dari kemampuannya
c. Keamanan pekerjaannya.
a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat
b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidakterlibata n dalam membuat keputusan a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi
b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup
c. Konflik pernikahan
Operasionalisasi Variabel Disiplin Kerja Karyawan
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala
No Kuesi oner Sumber Data Disiplin Kerja (Y) Disiplin kerja adalah merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja
didalam sebuah organisasi. Aprianto-Darmawan ( 2009) 1. Ketaatan pada waktu 2. Kepatuhan terhadap peraturan
a. Disiplin pada jam
kehadiran di kantor
b. Disiplin saat jam
kerja.
c. Disiplin pada jam
pulang kantor.
d. Tingkat
Penyelesaian
pekerjaan.
a. Ketaatan pada
peraturan kerja
b. Ketaatan pada
pakaian dinas dan
[image:48.595.79.563.170.758.2]Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala
No Kuesi oner Sumber Data Kepuasan kerja karyawan (X2)
Kepuasan adalah
evaluasi yang
menggambarkan
seseorang atas
perasaan
sikapnya senang
atau tidak
senang, puas
atau tidak puas
dalam bekerja”.
Veitzhal Rivai (2004:479)
1.Isi pekerjaan
2. Supervisi
3. Organisasi dan
manajemen
4. Kesempatan
untuk maju
5. Gaji dan
keuntungan dalam
bidang finansial
6.Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan
Pengawasan atasan kepada bawahan
Perlakuan perusahaan kepada karyawan
Perkembangan karier
Gaji yang diterima karyawan
Hubungan antar karyawan
3.2.3.1 Sumber Data
Menurut Sugiyono (2002:7) jenis data dalam penelitian dapat
dikelompokkan menjadi dua hal utama yaitu:
1. Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan
gambar.
2. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan
data kuantitatif. Sedangkan untuk sumber data yang dikumpulkan dan digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari
sumber-sumber pertama baik dari individu maupun dari kelompok. Sedangkan data
sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang
telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau
oleh pihak lain. Data sekunder dari penelitian ini penulis dapatkan dari data
perusahaan, mempelajari buku-buku yang berhubungan dan laporan-laporan
ilmiah terdahulu.
3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data 1. Populasi
Menurut Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121), Populasi
adalah himpunan keseluruhan karakteristik dari objek yang diteliti. Pengertian lain
dari populasi adalah keseluruhan atau totalitas objek psikologis yang dibatasi oleh
kriteria tertentu. Yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
Bila jumlah populasi kurang dari 100 sampling yang diambil seluruhnya
maka dapat menggunakan sampling jenuh atau diambil semua dari populasi
tersebut. Sugiyono (2010:85) memaparkan bahwa, “Sampling jenuh adalah tehnik
penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel”.
Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini dilakukan secara sensus
karena jumlah karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung jumlahnya
hanya 40 orang kurang dari 100 orang, maka responden yang akan dimabil untuk
sampel yaitu seluruhnya berjumlah 40 orang atau sering disebut sampel sensus.
Menurut M. Nazir (1998:325) “Teknik Sensus atau complete Enumeration
adalah mengambil keterangan mengenai populasi dari setiap unit populasi yang
semuanya dihitung.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan
penulis yaitu:
1. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara
bertanya langsung kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan
Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara
pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan.
2. Kuesioner, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara
menyebarkan lembar pertanyaan kepada responden, dalam hal ini kepada
menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan
1 Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan
[image:52.595.185.435.258.396.2]menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Penentuan Skor Jawaban Kuesioner
Jawaban Bobot Nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2006:87)
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut sugiyono (2009:173) tentang validitas adalah: ”Valid
berartiinstrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang harusnya
diukur.”
Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara
data yang terkumpul dengan data sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
Sdangkan uji validitas adalah test/pengjuian yang dilakukan oleh peneliti terhadap
data yang diperoleh untuk mendapatkan hasil data yang valid. Maka validitas
dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat
pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang
dijelaskan sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur 2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.
Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:
Keterangan:
r = Koefisien korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%).
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:
r
√
(n – 2)t = : db = n – 2
√
1 – r2Dimana :
n = Ukuran sampel
r = Koefisien korelasi pearson
(Σ
X)
( Σ
Y)
r =
Σ
xy
-
N
(Σ
X)
2( Σ
Y)
2Σ
X2-
Σ
Y2dengan 5% satu sisi adalah:
1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan
t0,05(165)= 1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.
2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05 (165) =
1,9744 maka item tersebut tidak dapat digunakan.
Secara teknis valid tidaknya suatu butir pernyataan dinilai berdasarkan kedekatan
jawaban responden pada pernyataan tesrsebut dengan jawaban responden pada
pernyataan lainnya.Nilai kedekatan jawaban responden yang diukur menggunakan
koefisien korelasi yaitu melalui nilai korelasi setiap butir pernyataan dinyatakan
valid jika memiliki nilai koefisien korelasi yang lebih besar atau sama dengan
0.30. Berdasarkan hasil pengolahan data yang terkumpul, diperoleh nilai indeks
validitas hasil pengolahan data yang terkumpul,diperoleh nilai indeks validitas
Tabel Hasil Uji Validitas instrumen Penelitian Stres Kerja Karyawan
Variabel Item Pernyataan
Validitas Koefisien
validitas
Titik
Kritis Kesimpulan
X1
1 0,491 0,300 Valid
2 0,551 0,300 Valid
3 0.591 0,300 Valid
4 0,578 0,300 Valid
5 0,589 0,300 Valid
6 0,702 0,300 Valid
7 0,569 0,300 Valid
8 0,562 0,300 Valid
9 0,496 0,300 Valid
10 0,684 0,300 Valid
11 0,541 0,300 Valid
12 0,566 0,300 Valid
13 0,665 0,300 Valid
14 0,682 0,300 Valid
15 0,691 0,300 Valid
16 0,640 0,300 Valid
Sumber Data Primer yang diolah (juli 2011)
Berdasarkan table diatas nilai koefisien validitas item pertanyaan
menunjukkan niali koefisien diatas nilai titik kritis (0,300). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan penelitian sudah valid dan dapat
[image:55.595.166.460.110.456.2]Tabel Hasil Uji Validitas instrumen Penelitian Stres Kerja Karyawan
Variabel Item Pernyataan Validitas Koefisien validitas Titik Kritis Kesimpulan X2
1 0,748 0,300 Valid
2 0,739 0,300 Valid
3 0,681 0,300 Valid
4 0,619 0,300 Valid
5 0,726 0,300 Valid
6 0,595 0,300 Valid
7 0,846 0,300 Valid
Sumber Data Primer yang diolah (juli 2011)
Berdasarkan table diatas nilai koefisien validitas item pertanyaan
menunjukkan niali koefisien diatas nilai titik kritis (0,300). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan penelitian sudah valid dan dapat
dipergunakan dalam penelitian lebih lanjut.
Tabel 3.4
Tabel Hasil Uji Validitas instrumen Penelitian Stres Kerja Karyawan
Variabel Item Pernyataan Validitas Koefisien validitas Titik Kritis Kesimpulan Y
1 0,756 0,300 Valid
2 0,801 0,300 Valid
3 0,796 0,300 Valid
4 0,739 0,300 Valid
5 0,737 0,300 Valid
6 0,755 0,300 Valid
Sumber Data Primer yang diolah (juli 2011)
Berdasarkan table diatas nilai koefisien validitas item pertanyaan
menunjukkan niali koefisien diatas nilai titik kritis (0,300). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan penelitian sudah valid dan dapat
Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat
pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya
adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat
pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji validitas yang
menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan
antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan
untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan
kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar
(berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.
2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor
total untuk kelompok I dan kelompok II.
3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
4. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
r 1 = reliabilitas internal seluruh item
Tabel Hasil Uji Reabilitas instrumen Penelitian Stres Kerja Kerja
Reliability Statistics .762 8a .804 8b 16 .806 .892 .892 .891 Value
N of Items Part 1
Value N of Items Part 2
Total N of Items Cronbach's Alpha
Correlation Between Forms
Equal Length Unequal Length Spearman-Brown
Coefficient
Guttman Split-Half Coefficient
The items are: Item.1, Item.3, Item.5, Item.7, Item.9, Item.11, Item. 13, Item.15.
a.
The items are: Item.2, Item.4, Item.6, Item.8, Item.10, Item.12, Item.14, Item.16.
b.
Hasil pengujian reliabilitas terhadap variable X1 (stres kerja) diperoleh koefisien r
untuk belahan ganjil = 0.762. Untuk belahan genap = 0.804. Untuk mengetahui
koefisien reliabilitas dipergunakan rumus Sperman Brownsebagai berikut.
r.tot = 2(0.762) 1+0.804 r.tot = 0.844
Berdasarkan criteria pengujian, maka instrument stress kerja memiliki
Tabel Hasil Uji Reabilitas instrumen Penelitian Stres Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
.796 4a .584
3b 7
.702
.825 .827
.780 Value
N of Items Part 1
Value N of Items Part 2
Total N of Items Cronbach's Alpha
Correlation Between Forms
Equal Length Unequal Length Spearman-Brown
Coefficient
Guttman Split-Half Coefficient
The items are: Item.1, Item.3, Item.5, Item.7. a.
The items are: Item.7, Item.2, Item.4, Item.6. b.
Hasil pengujian reliabilitas terhadap variable X2 (Kepuasan kerja)
diperoleh koefisien r untuk belahan ganjil = 0.796. Untuk belahan genap = 0.584.
Untuk mengetahui koefisien reliabilitas dipergunakan rumus Sperman Brown
sebagai berikut.
r.tot = 2(0.796) 1+0.584 r.tot = 0.962
Berdasarkan criteria pengujian, maka instrument motivasi kerja memiliki
Tabel Hasil Uji Reabilitas instrumen Penelitian Stres Disiplin Kerja Karyawan
Reliability Statistics .715 3a .709 3b 6 .841 .913 .913 .912 Value
N of Items Part 1
Value N of Items Part 2
Total N of Items Cronbach's Alpha
Correlation Between Forms
Equal Length Unequal Length Spearman-Brown
Coefficient
Guttman Split-Half Coefficient
The items are: Item.1, Item.3, Item.5. a.
The items are: Item.2, Item.4, Item.6. b.
Hasil pengujian reliabilitas terhadap variable Y (Disiplin kerja Karyawan)
diperoleh koefisien r untuk belahan ganjil = 0.715 Untuk belahan genap = 0.709.
Untuk mengetahui koefisien reliabilitas dipergunakan rumus Sperman Brown
sebagai berikut.
r.tot = 2(0.715) 1+0.709
